前言：中文期刊网精心挑选了研发管理培训范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
研发管理培训范文1
小学教师的校本培训工作关系着学校的发展，尤其是新课改制度实施后，教师的自我学习能力有了很大的提升，校本培训工作的作用日益凸显，不仅能够提升教师的教学水平，还能促进学校的发展。然而，目前小学的校本培训尽管开展得非常热烈，可效果却并不理想.虽然校本培训工作在区域之间、校际之间存在不平衡性，但进一步提高校本培训的质量仍然是个较为突出的问题。所以，抓好校本培训工作的质量管理可以在一定程度上促进校本培训工作的落实，还关系着学校计教师的长远发展。
一、当前小学校本培训质量管理存在的问题
综观当前小学校本培训质量管理上存在的问题，主要表现为以下几个方面：
1.校本培训的价值观不明确，目的性较模糊。
校本培训是一种在学校中举行的培训，且有较为深远的影响意义，这种培训方式比较普遍，利于接受，投资较少，效果良好。其价值在于尊重学校和教师的个体差异，突出培训对个体差异的适应性，从而更有效地吸引教师主动参与，针对性地解决学校教育教学管理中遇到的各种突出问题，科学兼顾学校与教师个人两者发展需求的满足。然而，一些学校片面地把校本培训理解为教师全员培训在学校中的延续，更有甚者认为这是学校额外承担的工作，加重了学校的负担，由于思想认识上的误解，从而使之对校本培训的终极价值无法得以正确把握，培训目的不够明确，具体的培训工作不符合该校的现状，急于追求培训速度，培训质量有待进一步提高，培训过程中没有重点进行责任制的培训，培训过程流于形式，没有深入培训工作中去。
2.培训工作没有科学的计划。
任何事情的成功都离不开周详的计划，培训工作也不例外，只有建立好科学合理的计划，然后按照相应的计划一步步落实才能真正推动培训工作的发展，千万不能漫无目的的进行培训，抓到了哪个培训者或培训内容就培训什么，至于这个培训究竟为了什么，能有什么效果缺少考虑，以至于培训主题不突出、培训内容“支离破碎”，培训方式单一，或者以单一的教研活动替代校本培训，表面看来校本培训进行的活动次数有一定数量，但没有积极、浓厚的培训氛围，培训工作流于形式，没有得到真正的落实，导致教师们培训后没有多大的效果，学校本身也没有多大收益，培训质量得不到提升。
3.校本培训的管理工作有待于进一步完善。
要想做好校本培训工作的落实，就要制定科学的制度以确保培训工作的落实。不管是领导的管理、培训资金还是培训考勤都关系着校本培训工作的落实。然而，一些学校存在着领导重视不足、经费安排随意性大、培训考勤有名无实、培训质量无评估的现象，不论教师在培训时有无积极参与、态度是否认真，不分好坏地都给一样的培训学分或成绩。从我们多年来对一些地区的校本培训调研中发现，针对校本培训活动的记录，学校方面与教师方面的记录内容都有很大的不同，甚至时间都对不上，并且学校方面没有制定合理的培训奖惩制度。
二、小学校本培训质量管理的基本策略
在管理层面上来讲，质量管理就是根据科学合理的制度，运用质量管理体系督促质量管理工作的完成的过程。虽然质量是一种主观的感受，进行客观的检测难度很大，尤其是对教师培训工作质量的考量更是如此，因此，研究校本培训的质量管理，必须从教师培训的本质特点出发，采取针对性的管理策略。
1.专业培训与自身情况相结合。
专业培训就是主题指导，也就是根据教师的专业选择对应的培训部门，培训部门需要结合教师自身的教学水平有针对性的落实培训，统筹规划一定时期的教师校本培训工作，分年度提出引导性的校本培训主题，其作用在于便于培训质量的指挥与控制，如“教师语言”、“教学设计”、“命题技术”、“作业的有效性”、“国学经典”、“有效教学”、“生命救护技术”等，并配合培训主题精编学习资料，作为主要的培训材料和学习效果的评估依据。各学校围绕引导性的培训主题，结合本校实际情况，在具体的培训内容设计、培训形式选择、培训组织实施等，可以按照实际需要自主选择，突出“校本化”。教师在校本培训过程中可以根据自身的需要选择培训内容，从根本上落实培训工作，真正意义上推动校本培训的发展，提升学校的师资力量，让教师学有所依，学有所用。
2.把培训管理工作与指导工作有效结合起来。
校本培训不同于普通的培训，它的落实需要科学的管理制度做依据，不能漫无目的，所以，校本培训管理部门一定要担负起管理责任，利用科学的管理制度，对校本培训实施的目标要求、组织领导、过程管理、档案资料积累、参训人员效果评估、奖惩措施等作出规定，虽然各校在实施过程中有一定的自由度，但这些管理制度对保障校本培训走向科学化、规范化、有效化，具有不可或缺的意义。但由于校本培训的灵活性，其实施要求更高，这就需要教师培训机构在强化管理工作的同时，承担起相应的指导服务的责任。
3.把“任本”与“人本”有效的联合起来。
“任本”指的是，校本培训是隶属于学校日常工作的，学校有关人员一定要认真对待校本培训，充分发挥校本培训的作用。所以，我们需要依据合理的培训规则来落实相应的培训工作。然而，校本培训不能仅仅以完成有关任务作为最终目的，它必须体现“校本”、“人本”的宗旨。因为教师培训在本质上是富有人道精神的，无论是学校的发展、教师的专业成长，其最终目标是促进人(包括教师和学生)的发展，校本培训的质量和生命力也就体现在这里，除此之外别无其它。综上所述，小学校本培训工作的开展一定要“以人为本”，这样才能让校本培训质量管理工作有统一的思想目标，还能兼顾不同学校教师的需求，在完成培训任务的基础上满足学校与教师的进步与发展，注重学校内部培训工作的落实，还要加强学校与学校之间的共同进步与发展。
综上所述，对于小学来说，小学校本培训工作的质量管理是一个值得探讨的话题。但是，在人们的实际工作中，校本培训往往会事与愿违，这主要是因为，虽然教师们都寄希望于通过培训提升自己的综合能力，但是真正落实工作时却没有认真对待，多流于形式。校本培训中这一问题一定要及时解决。培训工作的质量能够反映出培训工作完成的情况，只有不断改革校本培训才能适应时代的发展。质量管理的最终目的是推动学校、学生、教师的全面发展，质量管理工作一定要抓好落实，这样才能切实推动学校的发展。
研发管理培训范文2
【中图分类号】R542 【文献标识码】B 【文章编号】1005-0515(2011)07-0208-01
膝骨性关节炎是关节退行性疾病，严重影响生活和工作，为探讨用中药治疗膝关节骨性关节炎的疗效，自2006年-2010年，以补肾法自拟牛膝狗脊补肾汤配合中草药薰洗，治疗膝骨关节炎120例临床观察疗效满意，报告如下：
1临床资料
本组120例中，男72例，女48例，年龄均在50岁以上，双膝患者41例，单膝患者79例，本组120例均有关节肿胀，局部压痛，关节功能障碍，X线摄片检查均有不同程度股骨内、外侧髁关节面骨赘形成，30例伴有髌骨周边骨赘形成，70例伴有关节间隙变窄。病程最长者20年，最短者2年。
2 治疗方法
2.1 内服自拟牛膝狗脊补肾汤，以牛膝20g、狗脊15g、白芍15g、锁阳15g、寄生15g、山萸肉15g、熟地15 g、炙甘草10g，伴有热痛者加石膏、知母、赤芍15g，丹皮15g、忍冬藤30g、黄柏15g，夜间或受寒加重者加制附子10g、当归15g、桂枝15g、防风15g，阴虚者重用生地（可重用60）伴气虚者加参芪。阴雨天加重者加独活15g 、寻骨风15g、海风藤30g、舌苔黄腻者加生薏仁30g、川连10g、苍术10g，每日一剂，每剂复煎，早、晚分服。
2.2 中草药薰洗用川乌20g、生草乌20g、透骨草30g、千年健15g、生半夏20g、寻骨风20g、两面针30g、九里香30g、八角枫根30g、马鞭草20g、上药加清水2000ml,煮沸30分钟后，将药液倒入盆内，趁热先薰后洗患膝，每日一剂，早晚各薰洗1次，每剂可用4次，7-10日为一个疗程。
3治疗结果
本组120例中88例患膝完全消肿，恢复功能，20例疼痛基本消失，膝关节肿胀减轻，12例疼痛、肿胀均减轻，总有效率100%，病程长者需要重复疗程。坚持随访，巩固疗效。
4讨论
膝关节骨性关节炎是一种常见病，好发于50岁以上年龄段，多表现为进行性关节软骨破坏及关节边缘的骨赘形成，关节反复肿胀，病情逐步发展，膝关节出现内翻或外翻畸形，关节骨缘增大，关节主动及被动活范围逐步减少，关节疼痛转重，在走平路及站立时也引起疼痛感，关节韧带松驰出现关节不稳感。有的病人不能完全伸直膝关节，严重者则膝关节呈屈曲挛缩畸形，可见股四头肌萎缩，而膝关节粗大。偶尔可触及滑膜肿胀及浮髌试验阳性，髌骨深面及膝关节周围压痛，X线片可见髌骨上、下缘及股骨两髁有小骨刺增生。
骨关节炎属中医“痹症”或“历节病”范畴，病因病机可归纳于肝肾亏损邪气入侵，《素问.六节脏象》说：“肾其充在骨，说明肾中精气充盈，筋骨强壮，少病。”《素问.上古天真论》：“丈夫七八精少，肾脏衰，形体皆极，”充分高效阐明年过50肾气已衰，机体退化，包括骨骼退行性改变。如因先天禀赋不足或不节或饮食偏嗜酸咸，或年老多病，使肾精亏损，气血亏虚，外邪乘虚而袭，阻遏营卫，壅滞经络，深入筋骨而化热，酿痰留瘀，使关节肿胀变形疼痛，骨赘形成，屈伸不利，所以本病以肾虚为本，挟风 、挟寒、挟湿、挟热、挟痰为其标。如病久不治或误治，骨赘增大，或软骨破坏，关节面缺损，致关节废用，需行人工关节置换。牛膝狗脊补肾汤是我们反复使用而行之有效的方剂，它具有补肾养阴，强壮筋骨，化痰通络等功效。牛膝：活血祛瘀、补肝肾、强筋骨，《本经》：主寒痿痹、四肢拘挛，膝痛不可屈伸。狗脊：补肝肾，强腰膝，祛风湿，《本经》：主腰脊强，机关缓急，周痹，寒湿漆痛，锁阳、寄生、山萸肉，补肾助阳，祛风胜湿，熟地、白芍补肾养阴、枳实化痰软坚。根据挟症，随症加减，同时配合中草药熏洗，起着温经活血、化痰软坚、消肿止痛等作用，在治疗过程中嘱病人做患膝功能锻炼，避免劳累，如能及早坚持治疗，加强营养，患膝功能可逐渐恢复及避免人工关节置换。
参考文献
[1] 胡朝高，方明智，丁子金.中医治疗骨科的方剂研究.中国骨伤，2000前第1期
[2] 阎俊杰.中药熏洗法在骨伤科的临床应用.中国中医骨伤科，1988年第4期
[3] 陆裕朴，胥少丁，等.实用骨科学，1991
研发管理培训范文3
【关键词】人力资源管理；人力资源开发；职工培训；关联性
按照管理学的定义，人力资源管理是指对人力资源需求进行预测、计划、薪酬管理、绩效管理和人员的招聘、培训、解聘等工作的总称。在人力资源管理的过程中，往往要采取激励的措施，从组织的实际情况出发，通过个人需求的方式，有效的开展工作，实现组织最有绩效的管理。无论是其中的哪一项工作，都是十分复杂的，对系统性和客观性的要求较高，其最终的目的是提升组织的管理水平，使组织的综合竞争力得到有效的增强。可见，人力资源管理是一项复杂的系统工程，需要各级人事管理部门对其进行积极的思考和探索，唯有如此，才能最大限度的开发人力资源的效用，使人力资源真正的为企事业单位服务。而在这一过程中，人力资源的开发效果是关键的环节之一，能否通过培训模式强化这一效果已经成为社会广泛关注的问题。本文以此为基础，对人力资源开发效果与职工培训模式的关联性问题进行了研究，首先分析了人力资源发展与培训的需求状况，然后讨论了职工培训与人才开发的内容，最后从多个不同的层面，给出了改进人力资源管理效率的方法和途径。
一、人力资源管理体系中职工培训与人才开发的内容
（1）职工培训。职工培训指的是组织（事业单位或者企业单位）向新录用或着现有的职工进行知识和技能的传授，这些知识和技能包括职业道德、专业理论知识、操作技能以及行为规范等，使其能够更好的完成本职工作。从时间的角度看，培训的种类有岗前培训、在岗培训、离岗培训以及自学成才四种类型，前三种一脉相承，后一种属于组织培训的范围之外，但是因其也对职工的知识和技能产生了促进作用，因此也将其视作培训的范畴。职工培训的基本步骤为：进行培训需求分析，制订培训计划，设计培训课程，实施培训工作，检验培训效果。（2）人才开发。从人力资源的特征的角度讲，人才的开发涉及到选才与使用人才两个方面。在衡量人才时，需要依据以下标准：德才兼备，实干性，年轻化，知识化和专业化。在选拔人才时，要坚持以下原则：察言和观行相结合，考察历史与考察现实相结合，发现人才的长处与认识人才的短处相结合，组织考察与群众评议相结合。只有这样，才能实现组织人力资源的合理搭配，发挥其整体效能。
二、人力资源开发与职工培训需求之间的关联分析
具体的工作需要通过以下几个方面进行：（1）对培训工作
进行必要的工作分析。在培训过程中，工作分析是必不可少的，其的目在于：对与组织绩效相关的工作的进行详细的了解，对相关的内容进行核实，确定培训的标准，以及完成培训工作需要具备的必要的知识与技能。同时，对培训工作进行工作分析的结果也是十分重要的，它一般作为要作为培训内容的重要依据和相关资料的重要来源。此外，对参与这项工作的职工的要求也是十分苛刻的，除了需要具备丰富的工作经验之外，还要求其能够全身心的积极的参与其中，并能够为此提供大量的完整的工作信息和资料。（2）对培训工作进行组织分析。在对培训需求进行组织分析时，最为主要的工作是对组织的目标、资源、特质、环境等因素进行分析，目的是发现组织当前情况下存在的问题、产生的根源，并以此为基础，确定培训能够对这类问题进行有效的解决，如果能够解决，还需确定最佳的解决方法。因此，培训需求的组织分析涉及到大量的事物需要处理，与培训规划组织的各个组成部分都存在着一定的关联。比如，需要对组织的目标进行检查，对组织的资源进行评估，对组织的特质进行分析，对环境的影响进行考察等。（3）培训需求的战略分析。从一般意义上讲，在对组织进行培训需求分析时，人们习惯性的将工作集中在个体需求与组织需求这两个层面上，并以此为基础，对培训规划进行设计。而实际上，集中于个体需求和组织的需求，更多的时候对组织的过去需求和现在的需求更加敏感一些，对个人的需求则并不十分看重。但是，这里存在一个明显的弊端，即当组织的状况发生了重大变化之后，集中于过去和现在的需求分析会导致组织资源的无效利用。因此，当意识到现在的希求正在发生着巨大的变化时，由于事件发展的惯性，人们已经将目光投向了培训需求的战略分析，并将其置于一个重要的战略位置。
三、通过开发与培训改善人力资源管理的效率和效果
（1）建立和完善人力资源培训开发的完整体系。人力资源管理的核心内容是对组织现有人力资源进行充分的利用与开发，以此实现人才的效用。因此要建立和完善人力资源培训开发的完整体系，全面营造尊重人才、尊重知识的氛围，使现有的组织能够帮助人才的成长，促进其潜力的发挥，最大限度的调动人力资源的积极性。为此，需要加大对组织内中、高层管理者和核心职工的培训和开发力度，促使他们更新观念、转变思维，通过丰富培训内容与方式，使培训的有效性和针对性发挥出来。这就要求培训的内容不应仅注重相关技能的提高，还要注重职业道德的培养和思想道德水平的强化等。（2）建立科学、客观、合理的绩效考评制度。任何制度的实施都需要评估工作的支撑，对人力资源开发和培训工作也是如此，都需要为此建立科学、客观、合理的绩效考评制度。其中，定量的评估模式是较为符合的一种。为此需要做好以下几个方面的工作：为每个岗位进行详细的说明，包括工作职责、岗位条件、工作评价等；根据岗位说明对绩效考核体系中的关键指标进行量化；制定相应的评价标准，确保每个工作人员都能够得到一个相对公正与客观的绩效评价，以此来实现组织职工的优化配置。（3）为人力资源管理工作的有效开展营造良好的工作氛围。组织文化对于组织的各项工作的正常、有效开展是有着十分重要的作用的，因此，在进行人力资源管理的过程中，需要为人力资源管理工作的有效开展营造良好的工作氛围。这样，不但能引导职工的价值取向和行为取向，还能极大的鼓励和与激励职工的创造性与积极性，提升组织的运行效率。
四、结语
人力资源管理对于现代企、事业的意义越来越明显，越来越重要，更多的组织在竞争激烈的社会环境中已经充分认识到了这一问题，并开始部分行动，人力资源开发和职工培训就是其中重要的手段。人力资源被看做是社会的最重要的资源，它与物质资源、信息资源一起构成了社会三大资源体系，并且在这一体系中处于首要的位置。本文基于这样的视角，对人来自资源开发效果与职工培训模式的关联性问题进行了系统的研究，得出了一些结论。当然，这些工作毕竟是尝试性，需要在工作和学习中不断的加以完善。
参 考 文 献
[1]常烨．现代人力资源发展与培训的需求分析[J]．本溪冶金高等专科学校学报．2004（4）：39～40
[2]于庆升．浅论事业单位人力资源管理[J]．河南水利与南水北调．2011（22）：62～63
[3]于龙跃．人力资源开发与培训问题的研究[J]．九江职业技术学院学报．2007（4）：90～91
[4]姜晋哗．当议企业文化引领战略培训[J]．太原科技．2009（3）：9～11
[5]张晓蕊，岳志春．对知识型职工培训的博弈分析[J]．河北建筑科技学院学报（社科版）．2006（2）：12～14
[6]赵雁宣．建立人力资源开发管理体系引领推动企业的可持续发展[J]．企业导报．2010（12上）
研发管理培训范文4
关键词：高端管理培训；目标市场；市场细分
国内管理培训市场经历了近十年的快速发展，市场逐渐成熟，需求更趋多样性。市场的变化导致培训机构竞争加剧，如何在竞争激烈的高端管理培训市场中，准确找到自己的目标客户，发挥自身的优势，通过有效的营销规划，改进产品和服务，提高目标客户的满意度，就成了提升各培训机构竞争力的重要因素。
中国的管理培训经历了十几年的发展，已经从最初的鱼龙混杂和竞争无序的状态，逐渐向分层次的、规范化的产业市场方向发展。近年来，管理培训市场需求呈现出多样化的趋势，客户在选择培训机构和课程时趋于理性。培训机构需要通过调查研究，根据市场中客户的不同需求和特点，选择能够为其提供区别于竞争对手的产品和服务的那部分客户，这部分客户就是目标市场。目标市场确定后，可以根据目标市场的需求和特点，有的放矢地制定市场营销战略，并在实施的过程中给予流程和资源的保障，对提高客户满意度和市场份额具有重要意义。
一、细分市场
确定目标客户首先要进行市场细分。市场细分，是指以一定的标志把市场分为几个明显差别的消费群体，它们有不同的需求特点和消费行为。这个概念是美国营销学家温德尔•史密斯（Wendell R.Smith）在1956年提出来的。其宗旨是强调企业选择自己具有优势的市场，而不是全部市场进行营销活动。高端管理培训市场定位的目的是找出影响客户购买课程的影响因素，然后根据这些影响因素的差异进行市场细分。
本文所有调研及数据采集，均以参加清华经管学院EDP各类高层管理培训课程学员为样本，进行调研和分析。通过随机抽取300个学员样本进行统计，得出学员的结构特征如下：
年龄：其中30～50岁占85%，而30岁以下和50岁以上的则分别只有6%和9%。
教育背景：大多拥有良好的教育背景，本科以上学历79%，其中研究生以上48%。
职位：学员在企业中担任重要管理职责，其中董事长/CEO22%，总经理、副总和总监78%。
工作年限：拥有10年以上工作经验的学员比例为88%，并至少有5年以上管理经验。
企业性质：主要来自国有企业29%，民营企业27%，股份制企业23%，外资企业18%，政府部门3%，其中国有企业比例较大，近年民营企业人数上升较快。
企业规模：主要是有一定规模的大中型企业对高端培训的需求比较大。3000人以下的中小企业比例为67%，3000～10000人的大企业占21%，万人以上特大企业12%。
来自行业：学员来自的行业非常广泛，几乎涉及了三大产业的各行各业。大多来自发展速度快和经济效益较好的行业。其中排在前几位的分别是机械制造、高科技、能源、金融、贸易、房地产和交通运输等。
通过以上统计数据，可以描绘出高端培训市场的基本构成。根据高端客户的需求特点，对高端客户进行细分，并对每个细分市场的特点和需求特征进行描述。见表1。
二、评估细分市场
通过上述分析，将高端培训市场细分为五个细分市场。那么针对以上五个细分市场，作为一个从事高端管理培训的机构而言，究竟该为哪类客户提供服务？该如何为每个细分市场提供服务？要解决这个问题，就要对细分市场进行评估。通常对细分市场的评估是从市场吸引力和企业适应性（竞争优势）两方面进行。该项调研选择了清华经管EDP五位项目总监为调研对象，他们分别负责代表五个细分市场的培训课程，通过他们对市场吸引力和企业适应性的评估，得出下列评估结果。
1.市场吸引力评估
一个比较简单的并且可以量化的评估方法，是通过销售额规模、复合成长率、利润前景、价格敏感顾客比例和竞争激烈程度五个方面来评估。具体评价标准见表2。
按照以上标准对五个细分市场的市场吸引力进行评估，评估结果如下：
细分市场①―9分；细分市场②―8分；细分市场③―5分；细分市场④―2分；细分市场⑤―8分。
2.企业适应性评估
虽然从市场吸引力评估结果来看，其中几个细分市场都具有很好的发展前景。但作为提供高端管理培训的机构来说，不仅要考虑市场的成长潜力，还要考虑这些市场与自身长期发展目标是否一致，与自身所拥有的资源和能力是否匹配。培训机构需要从以下五个方面进行评估：课程研发能力、市场推广能力、资源获得能力、运作管理能力、项目的可塑性。
这五种能力，应该是一个从事高端管理培训的机构所应具备的核心能力。如果想在市场上获得竞争优势，就必须在这些核心能力中找到与竞争对手的差异，并通过差异化营销策略，在市场中获得竞争优势。
按照上述标准对五个细分市场进行评估后，得到的结果见表3。
三、选择目标市场
根据对五个细分市场的市场吸引力和市场适应性的评估结果，我们可以建立一个目标市场选择的坐标图，见下图。
通过市场吸引力和适应性的研究分析，我们可以清晰地看到五个细分市场在坐标图中的分布。那么作为一个专门提供高端管理培训的机构，该如何选择自己的目标市场呢？从理论上讲，应该选择市场潜力大，市场适应性好的细分市场为目标市场。然而，在实际选择时，还要考虑培训机构的长期发展目标，如果该机构具备非常强的获得外部资源的能力，品牌极具价值，市场认同度高，在核心能力上有明显的竞争优势，那么就可以考虑选择市场增长潜力大、进入壁垒高的细分市场。选择这样的市场容易与竞争对手形成差异优势，成为市场的领导者。而对于利润贡献大，市场占有率高，且资源和能力匹配度高的市场，应突出自身优势，提高客户满意度，保持稳定的市场占有率。而对于不具备上述特征的细分市场，应及时选择放弃。
总之，对于高端管理培训行业目标市场的选择，既要考虑各个细分市场的吸引力和培训机构的适应性因素，同时还要考虑培训机构在市场中的定位和长期发展战 略。
作者单位：清华大学经济管理学院
参考文献：
研发管理培训范文5
【关键词】深化；石油企业；员工；培训；思路
员工是企业可持续发展最重要的资源，也是企业在市场竞争中规避风险、开拓营销、战胜对手并获取利润的关键因素。特别是随着市场经济的不断深入，企业间的竞争越来越表现为人才的竞争，谁拥有了一流的员工，谁就在市场竞争的经营活动中占据了先机。然而，员工的技能、素质、品德等综合能力的提升和打造不是一朝一夕的事情，离不开可持续的培训。从某种意义上说，一流员工的综合能力就是通过一步一步的全方位培训培养出来的。因此，如何在市场经济不断深入的条件下深化企业员工的培训工作，不仅仅关系到培训工作的全面发展，也是提升企业素质的重要课题。
一、石油企业培训工作的特点
石油企业属于采掘业，工作对象在地下，点多线长面广，是集多工种、多专业、多技术和高投入、高风险、高收益于一身的特殊行业。同时，由于石油是国家重要的战略资源，石油企业自然又受到了国家高度的管理和控制，与市场经济中的其他行业相比，带有一定的特殊性。石油企业的这些特点决定了培训工作的特殊性。
1、培训工作以自我培训为主。目前，石油企业的培训工作主要是围绕企业发展和技术需求，采取自我培训的方式对员工进行培训，并为此建立了一套内部的培训机构、培训师资和培训方案。培训工作也是根据石油企业的忙闲程度来决定培训的具体时间，自我培训的封闭性是石油企业培训工作的主要特点。
2、培训的核心内容是专业技能。专业技能是体现企业员工素质和能力的重要指标，也是企业培训工作的重点方向。石油企业属于高技术行业，涉及到的专业技术、技能领域科技含量高，很多知识具前沿性，如三次采油技术、非常规石油开采技术等，在国际上都属于一流的科技水平。如果培训工作跟不上，员工专业技能上不去，就会直接影响到石油企业的生产经营发展。重视专业技能培训是石油企业培训工作重要特点。
3、培训管理多头负责。对于操作类员工，由人力资源部门负责，包括方案的制订、培训的数量、效果和考核，核心点是取证，如岗位取证、从业取证，并据此进行薪酬定位。管理类员工由干部部门负责，包括员工的职业生涯设计、岗位交流和能力水平测试，采取的主要培训方式是讲座、研讨和撰写论文等方式，把企业管理与个人创新结合起来。分工负责是石油企业培训工作的第三个特点。
二、当前石油企业培训工作存在的主要问题
1、培训工作定位不足。培训工作本身就是一项具有挑战性、前瞻性和创新性的工作，必须走到时展的前面，这样才能培训出为企业未来发展提供专业技能的一流员工。但从目前的情况看，培训工作定位没有放到应有的战略高度，培训管理部门只是为了完成培训量化任务，培训机构以创收为目标，培训学员以混过关为目的，没有把培训与企业的可持续发展的认识结合起来，不同程度地存在领导重视不够，培训机构认识不足，参训学员压力不大的情况。认识上的低标准使培训定位上不去。
2、培训产品研发不足。在培训产品的研发上，由于思想不够解放，理念不够开阔，把培训的产品仅仅定位在技能培训上，没有根据企业管理需求和社会环境变化研发出员工道德培训、责任培训、忠诚培训和跨专业培训等新型产品。特别是随着市场经济的不断深化，经济发展和社会进步等因素对员工的思想影响越来越大，如在人才流动方面，普遍存在“水往低处流，人往高处走”的现象。一些员工公然道出谁出的钱高就跳槽，一年中有的能连续三级跳，无视企业的精心栽培和帮助，更没有服务和忠诚企业的思想理念和境界。在这种新形势下，企业对员工的要求不仅仅是专业技能，还需要员工对企业的职责、经营、文化、营销和社会责任有一个全面地认识和了解。从这个意义上说，仅仅是培训出了一流的员工专业技能而没有培训出对企业具有高度忠诚的有社会责任感的员工，不能不说是当前企业培训工作的一大缺失，也是当前培训产品不能满足企业持续发展需求的重要表现。
3、培训投入力量不足。师资力量直接体现了培训的效果。从石油企业现实情况看，师资力量主要来自三个方面：一是直接从高校毕业分配来的学生，比重约为20%；二是大学毕业生分配到企业工作10年左右走向教师岗位的，约占50%；三是通过后期学习，取得学历后从技术工人岗位上调到教学岗位上的人员约占30%。从专业技术职务看，具有高级专业技术职务的约为20%，中初级专业技术职务的占80%。从人均培训平均指标看，每万名员工所拥有的专业培训教师不足1人，每名员工支付的年平均培训经费不足500元。根据国外企业的经验，他们在员工培训方面的投入占到了人力资源支出的8%--12%，而我国企业只有2.5%，石油企业高一点，也仅仅不到3%。培训教师的职务晋升、专业技术评比方面，也没有优惠政策而言。对培训出来的优秀人才，也没有得到很好地使用，使培训的效果没有全部的反映出来，归根到底是投入不足。
三、深化石油企业培训工作的基本思路
1、提升培训工作的战略高度。培训是企业人才战略的重要举措，更是企业可持续发展不可缺失的一环，必须要用科学发展观的思想，把培训工作置于企业发展战略的高度。一是加强宣传培训工作的重要性，树立人才是通过培训出来的思想理念，形成领导重视、培训机构重视、参训人员重视的氛围。二是制订培训战略纲要，把培训工作融入到企业的日常经营管理中，企业发展到哪一步，把培训工作推进到哪一步，为企业打造出一支技术过硬、能力超凡、道德高尚、忠诚可靠的员工队伍。
2、研发新型培训产品。管理创新和与时俱进是企业发展与进步永恒的主题，也是深化培训工作的重要体现。在做好专业技能培训这块大蛋糕的同时，必须开展新型的培训产品研发。一是针对当前社会风气对员工影响力加大的现实情况，培训管理部门要根据企业文化、社会责任、安全意识等，开发出职业道德培训、思想品德培训、忠诚企业培训、和谐管理培训等产品，既要围绕专业技能培训主线，同时又不拘于专业技能方面，这样既提升了员工的专业技能，同时又提升了员工的思想、品德、社会责任等综合能力素质。二是研发横向培训产品。目前的培训产品主要是纵向式的。对于行政部门，由办公机构组织制订该系统进行专业技能培训，交培训机构实施；对于财务部门，由财务机构组织制订培训纲要，交培训部门实施；对于生产部门，由生产管理系统组织培训规划，交培训部门实施。这些都是纵向式的培训产品。也就是说，这种培训的效果只是单纯地强调了专业系列，忽视了企业管理的综合效应。应当推出政工部门经营管理培训、生产部门成本管理培训、科技部门技术经济培训、领导员工内部控制培训等横行式的交叉培训产品，把列的培训与横的培养有机地融合起来，既增加了培训产品的种类、模式，又扩大了培训的内容、生源，全面地提升培训效果，从不同层次满足企业可持续发展的需要。
研发管理培训范文6
研发质量管理贯穿于产品开发的全流程，包括研发质量管理组织建立、研发质量策划、研发质量控制（技术评审和产品测试）、研发质量保证和研发质量改进。而技术评审穿插于产品概念、计划、开发、验证与各阶段之间，目前也正是我们公司产品开发流程中最薄弱的环节，以往有些流于形式，主要原因是没有将技术评审分层分级进行。我们目前很多评审将研发组内纵向模块级评审与涉及pdt多部门的横向产品级评审混为一团，所以有人对跟自己无关的事讨论占用大家时间有意见，甚至有时不参加会议。只有分级评审才是解决问题的根源，项目组在进行产品级评审之前必须先进行研发组内模块级评审，并做好必要记录和有关问题解决办法，模块级评审可以邀请其他技术部门高手参加，技术专家提供意见但不承担责任，可以不签字或者签字注明“特邀”，以便明确责任。产品级评审主要针对pdt各部门之间接口部分和模块级评审中提出的重大问题，如果模块级评审进行充分，产品级评审过程的时间就会降下来。建议由qa组织产品级评审，并对项目组的模块级评审记录和准备提交产品级评审内容进行检查，通过后方能进行产品级评审，同时维持会场秩序，避免陷入细节，避免把各村、乡、县里的事情都放到省级会议上讨论，提醒pdt中各部门代表真正代表其部门发言。考虑到qa人员数量和技术水平有限，模块级评审尽量参加，产品级评审则必须参加。抓好技术评审将是今年和明年研发质量保证组的工作重心。
技术评审最后谁来拍板呢？项目经理、产品经理、还是产品总监？我跟培训老师特别交流过。目前我们公司把产品经理定位于产品需求管理和市场支持，处在产品开发的两头把关。这对产品经理的要求很高，往往对多个项目提供支持，开会、出差较多。产品总监更是事务众多，评审会时常无法参加，对项目的了解项目经理则更为全面。培训师建议：产品总监授权项目经理综合pdt成员意见，对技术评审最后拍板。我也认为项目经理具备这个能力。
需求评审非常重要，它对设计、开发影响最大，变更也是最多的，如何控制好变更，尽量减少变更？最好办法是一开始就尽量把事情做充分。需求评审时召集pdt成员代表自己部门提出需求，如工艺工程师提可制造性需求、测试工程师提可测试性需求、工程部提可服务性需求等等，我们的pdt成员除研发部门外生产、营销、工程目前还没有充分利用自己的发言权，他们对项目的了解也是皮毛，产品需求里自然也很少体现这方面的内容。有人将研发、市场和销售部比作一个足球队的后卫、中场和前锋，市场部是中场发动机，负责整合资源、策划和组织进攻，我们正缺乏一个强有力的中场，培养产品经理的市场意识和建设产品经理后备队伍是关键。
