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国有企业股权激励模式范文1
本文从公司治理的中有关激励机制的角度，运用相关理论，对宝钢股份高管人员股权激励进行简要的分析。
【关键词】公司治理 股权激励 国有企业
一、国有公司治理相关理论
（一）国有公司治理现状
近年来，我国国有企业改革一直围绕建立产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度的目标。目前，我国绝大部分国有企业通过建立现代化的公司制定以及股份制改革等均已改革成为国有公司的形式。国有公司的建立实现了企业所有权和经营权的分离，同时也使企业拥有了法律规定的财产权。股东大会、董事会、经理层、监事会等现代公司治理制定的建立明确了各个治理主体的职权，相应的激励竞争机制也由此建立起来。在形式上，我国国有企业遍建立了法人治理结构，但在实际的公司治理中，国有公司的公司治理并未按照治理结构进行，公司的运作和组织结构不相符现象比较突出。国有公司法人治理机构的建立并不是真正建立在企业适用的原则，而是更多的建立在符合社会公认规则、追求组织合法性等。同时制度环境的压力也迫使国有企业建立法人治理机构，但法人治理结构是否真正适用，国有企业往往在压力下并未真正的做出调整。
（二）公司治理的理论基础
委托――理论、不完全契约理论、利益相关者理论等是目前关于公司治理的主要理论。委托――理论指出委托人和人的利益、责任、风险不对称所带的公司治理方面的问题。
不完全契约理论认为不完全契约的根源是信息的不完全。由于信息的不完全，良好的公司治理就显得尤为重要。不完全契约理论指出在不同情况下通过非单一的主体介入企业公司治理过程并通过事后分配过程的设计影响人的事前行为十分重要，这样可以最大限度避免内耗，实现委托人的利益。
利益相关者理论把公司看成一种契约。公司是股东、经理人、员工、债权人、顾客、供应商等企业要素所有人所达成的一种契约，这种契约是在长期合作和交易中达成的对各自要素所有者利益最大化的约定。该理论最大的特点是认为公司的治理主体应该是所有的企业利益相关者而并非只有股东，公司应该是由利益相关者共同治理。
二、宝钢集团股权激励计划案例解析
（一）宝钢股份股权激励计划出台的原因分析
宝钢股份能够成为央企首家股权激励计划试点公司是有其深层次原因的。一方面，宝钢股份业绩突出，国资委有意将其打造为同行业的标杆企业；另一方面，宝钢股份在有国资委有关股权激励计划管理办法出台前已经形成了较完善的股权治理结构。
（二）宝钢实施股权激励制度的必要性分析
进入二十一世纪，企业竞争进一步加剧，企业的竞争归根结底是人才的竞争。在人才竞争日益激励的背景下，不断完善公司的激励体系，建立顺应时代潮流的具有较强竞争力的激励体系就显得十分重要。作为一家国有上市公司，宝钢股份实施股权激励计划有其必要性。其必要性主要体现在：1、股权激励可以建立与国际接轨的薪酬体系，有效改善相关人员的薪酬体系，完善相关激励机制。2、股权激励可以能够较好的遏制“内部人控制”的现象，是克服委托――问题的一个有效手段。3、进入WTO后，企业竞争日益加剧，国有企业要增强其国际竞争力，建立与国际接轨的薪酬激励机制是其必然选择。
（三）宝钢股份股权激励计划的特点
1、以同行业中全球的优秀企业为标杆，服务公司发展战略。2、重视保护股东利益、保证股东资产保值增值。3、切合行业发展特点，横向比较促进有效激励。4、在注重激励效果的同时兼顾约束机制。
（四）宝钢股份股权激励计划的问题和不足
1.股票来源的问题。为了满足股票期权的行权的需要，企业一般会储存一定数量的股票。留存、增发和回购是股票期权行权所需股票的主要来源。留存股票是国外流行的办法。然而，此次宝钢股份的做法仍然遵循的是以往国内上市公司所采用的方法，即委托管理人从二级市场购买本公司A股股票。这种模式最大的负面影响是购买成本较高，且相对而言购买的股数也有限。
2.资金来源的问题。按照国际惯例，为保障行权人行使权力，公司一般对行权人现金行权时提供贷款支持和延期支付等财务方面的帮助。但宝钢股份规定“公司不得为激励对象依本计划获取有关限制性股票提供贷款或其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保”。如此一来，尽管经营者和公司的利益捆绑更为密切，利益关注更为一致，当行权所以可能导致的问题将无法避免。
3.业绩评价的问题。宝钢集团股权激励计划假定“公司年度业绩考核中经审计的净资产现金回报率达标或者超过目标”时才可执行股权激励计划。这样的安排，迫使公司必须超越行业的标杆企业时才可获得股权激励计划中的限制性股票。此做法与宝钢股份长期以来追求卓越，争当行业领军企业的战略相吻合，但这样的安排使管理层的收益有较大的不确定性。毕竟，对于周期性波动很强的行业企业来说，要长期保持在全世界范围的领先地位的确是一个极大的挑战。此外，相关竞争对手信息的收集、分析和整理，其可操作性也是一个需要关注的问题。
4.激励效应的问题。根据宝钢股份的公告显示：“激励对象的最大额度不超过其薪酬总额的30%”；“单个激励对象非经批准的累计通过股权激励计划获得的股份总额不得超过公司股本总额的1%”。与国外同行的股票期权的激励额度往往占到管理层薪酬总水平的80%以上相比，宝钢股份的授予比例明显式微，相对“保守”，自然由其激励计划产生的积极效应和驱动作用也就相应减弱了。
三、宝钢股份股权激励计划的成效和意义
宝钢股份作为中国钢铁企业中的标杆企业，其股权激励计划的实施有很强的示范效应。公司的市场价值和投资价值被投资者看好，同时健全的激励和约束机制也有利于保护股东，特别是中小股东的权益。
宝钢股份股权激励计划对国有上市公司有很强的示范效应。宝钢股份的股权激励方案的出台，拉开了国有上市公司激励计划的序幕，这标志了我国的国有企业激励计划的大胆创新，同时也意味着国有企业市场化水平的进一步提升。宝钢股份股权激励计划的提出表明在国家层面已经认识到优质人力资本对企业的重要作用，同时也显示了国家进一步把国有企业推向市场的决心。
作为国内第一家实施股权激励计划的国有控股上市公司，宝钢股份已经走在了行业的前列。但要真正与国际惯例接轨，并带动国内其他上市公司在这方面实践，其需要走的路还很长。
参考文献
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国有企业股权激励模式范文2
[关键词] 国有企业管理层激励机制
一、引言
在现代企业制度下,由于企业所有权和控制权产生分离,管理者和所有者不再是一个人。管理者成为所有者的人,他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。同时,因为管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素,所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。因此,如何激励管理层努力工作是所有企业必须重视的问题。
由于特殊的产权安排,造成国有企业严重的所有者缺位和内部人控制问题,因此,国有企业管理层激励问题尤为重要。从1980年代的承包制、租赁制,到1990年代建立现代企业制度、推进职工持股计划、推行MBO等等,我国一直在探索构建有效的国有企业管理层激励机制,但总体来看,我国国有企业管理层的激励机制还很不到位。本文在分析我国国有企业管理层激励机制现状的基础上,对如何构建有效的激励机制提出针对性的建议。
二、我国国有企业管理层激励状况
1.国有企业管理层激励方式较单一,缺乏长期激励
我们收集了1999年～2007年上市公司的企业管理层激励数据,通过国有企业和非国有企业之间的比较发现:我国国有企业管理层激励主要依靠薪酬激励,激励方式单一,缺乏长期激励机制。在管理者的激励体系中,报酬机制是其中最基础的一种。只有在合理的报酬水平上,控制权、资本结构等其他机制才会相应的发挥作用。随着国有企业改革的逐步推进,我国国有企业管理层的报酬水平逐步提高,有些国有企业管理层的薪酬比非国有企业还要高。同时,由于国有企业的管理层面临的风险相对较小,目前的薪酬水平可以满足管理者的参与约束,但相应的激励作用却未能充分发挥,尤其是对管理层的长期激励。这在一定程度上造成了国企管理者积极性不高,企业活力不足的状况。
1999年～2007年国有与非国有平均水平比较
数据来源:CCER
上表列示了1999年～2007年有关国有企业和非国有企业管理层报酬的指标,包括金额最高的前三名董事的报酬总额、金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额、董事长持股数量、董事长持股比例、总经理持股数量和总经理持股比例等六个指标。从逐年数据来看,非国有企业股权激励水平增长很快,而国有企业的股权激励却始终维持一个较低的水平上。相对于非国有企业来说,国有企业管理层持股数量要少很多。1999年,非国有企业董事长持股数量平均为21,663股,国有企业董事长平均持股数量为10971股,而到了2007年,非国有企业董事长持股数量平均为4,494,338股,国有企业董事长持股数量平均为261,589股,两者之间差距明显。1999年,非国有企业总经理持股数量平均为16,148股,国有企业总经理持股数量平均为10,935股,而到了2007年,非国有企业总经理持股数量平均为1,028,697股,国有企业总经理持股数量平均为52,829股,两者之间差距明显。
2.国有企业管理层激励存在地区差异
我们通过下面的表格,对比北京、上海、深圳和广州四个城市国有上市公司管理层激励状况,可以看出我国国有企业管理层激励存在明显的地区差异。
3.控制权缺乏长期激励效应
控制权是一项有价值的企业资产,拥有控制权不仅意味着拥有分配企业剩余利益的能力,还意味着拥有企业配置资源的权利,这些权利会给管理者带来社会资源、荣誉及个人成就感等个人收益,这些由控制权产生的利益称作“控制权利益”。控制权利益的激励作用在于,企业管理者要想在较长的一段时期内维持控制权利益,就必须付出努力去创造企业价值以获得企业所有者的满意,这在一定程度上统一了所有者和管理者的价值目标。在我国,国有企业管理层的任免基本上是一种行政程序而非市场程序,这种任免机制加大了企业管理层预期的不确定性,从而削弱了控制权对管理层的激励约束作用。
4.债务机制约束力不足
银行等金融中介的中长期信贷市场是国有企业的主要融资渠道。但是由于国家通过行政参与和干预,使得债务融资依然存在“软约束”的问题,由此产生的结果就是企业的高负债与低绩效并存。资本结构的激励机制得不到有效发挥。
三、我国国有企业管理层激励机制的构建
我国国有企业管理层激励机制的现状,我们提出以下关于国有企业管理层激励机制构建的建议。
1.根据企业的自身特点选择适宜的激励模式
企业因为企业性质、行业特点和发展阶段的不同,激励的目标和激励对象存在差异,因此,应该结合企业特点,建立以某种激励形式为主导的多元激励模式。
首先,国有企业中既有垄断性国有企业也有竞争性企业,这两种企业的目标存在差异。一般竞争性企业的目标是企业利润,而垄断性国有企业除了利润目标之外还要兼顾国家战略目标。因此,对于垄断性国有企业的管理层不能仅仅用与企业业绩挂钩的激励机制,同时要注重非物质的激励机制,如控制权激励、政治前途、声誉和社会影响力等。
其次,从行业角度看,传统企业和高新技术企业存在差异。传统企业发展的可预期性强,风险低,市场价值波动不大。因此,管理层的贡献更多地体现在每期的企业绩效之中,对于这类企业,应当更加侧重以效益工资为主的薪酬激励,适当加入股权激励。而高新技术企业则恰恰相反,风险大,企业价值依赖于市场预期,价值波动大。管理层的贡献与企业市场价值相关度高,更适于建设以股权激励为主导的激励机制。
第三,企业在不同的发展阶段有不同的激励目标。创业阶段,企业价值依赖于管理者的开拓创新能力,股票期权激励可以发挥很强的激励作用。进入成熟阶段后,企业发展的可预期性逐渐增强,市场价值增长空间有限,此时应以薪酬激励为主。
2.建立和完善企业内部治理结构和外部竞争机制
对所有权进行分割授权是所有者通过控制权激励管理者一种重要的形式。通过控制权获得的利益是管理者除报酬之外的主要利益源,控制权利益不仅包括物质利益而且包括社会地位、荣誉、威信等精神方面的收益。从现代企业的发展过程中可以看出,控制权激励机制的作用是巨大的,从某种意义上说,它推动了企业内部金融资本和企业家人力资本的专业化分工,是现代企业制度形成的基础之一。然而,控制权激励也会引发管理层利用权利损害所有者利益的行为。因此,控制权激励作用的有效发挥需要有相应的约束机制。管理者的控制权受到的约束主要来自两方面,一是企业组织内部所有者通过法人治理结构对企业家的监督约束;二是来自经理人市场的竞争约束。我国国有企业改革初期,放权让利的激励政策取得了很好的成效,但是,相伴而生的是日益严重的“内部人”控制问题。国有企业由于缺乏相应的约束机制,企业控制权在激励管理者努力工作的同时也引发了管理者的短期投机行为。所以,构建国有企业控制权激励机制的关键在于在通过放权激励管理者的同时构建相应的约束机制,包括完善国有企业法人治理结构;培育职业经理人市场,将竞争机制引入到国有企业管理层的任免程序中来。
3.通过资本结构调整、破产机制强化债务资本的激励约束机制
相对与股权来说,债权可以形成管理者的“硬”约束。一般来说,对于处于传统产业的企业或者进入成熟阶段的企业而言,股权的激励作用相对较低,债权的激励约束作用相对较高。对于这些企业,应当适当的调高债务融资比例,强化债务对于管理层的“硬约束”。就国有企业而言,债务的激励作用还要依赖国有银行市场化改革的程度。
4.激励机制创新
我国国有企业发展股权激励尚存在一些制度方面的阻力。为构建与我国制度背景相适应的股权激励机制,应当在借鉴的基础上积极创新。具体来说,第一,针对企业的特点采取多样化的股权激励方式,如限制性股票、股票期权、虚拟股票、业绩股票、延迟支付计划等等。第二,针对国有企业内部治理结构的特点强化股权激励制度的条件,在增加管理层激励的同时加强约束。比如说:延长限制性股票(strietedstoekoption,简称Rso)的限制期;延长股票期权的授予期,推迟行权期;增加延期支付计划的兑现条件等。第三,以真正能反应企业价值的指标作为股权激励的价值评估基础。比如说:以EVA为计价基础的虚拟股票和股票增值权等。
参考文献:
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国有企业股权激励模式范文3
【关键词】 股权激励； 股票期权； 限制性股票； 股票增值权
引 言
1999年我国开始股份期权试点；2005年8月《关于上市公司股权分置改革的指导意见》规定“完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励”；2005年10月《公司法》、《证券法》对股份回购、股票发行、高管任期内转让股票等进行了修订，为上市公司全面实施股权激励消除了法律障碍；2005年12月31日《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台，标志着股权激励制度正式引入我国，上市公司纷纷开始尝试股权激励。由于股权激励在我国实际应用时间较短、监管政策影响大、操作难度大，因此本文选择2006—2011年的实施数据分析我国上市公司股权激励在总体趋势、企业性质、行业特征、激励对象、激励模式、股票来源、激励幅度、激励期限、指标体系方面的应用特征，以更好地开展股权激励工作。
一、总体趋势分析
笔者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日沪深两市关于股权激励的信息，得到样本数据（见表1）。从表1可以看出，股权激励在我国上市公司中应用数量较少且各年样本数波动幅度较大，2007年、2009年公布股权激励草案的样本分别仅有13个与20个，2008年终止实施股权激励的样本高达80.33%，我国上市公司股权激励应用总体趋势是公布数、实施数都在波动中有所增加，特别是从2010年起股权激励应用数据有了明显增多的趋势，但是股权激励终止数波动幅度仍较大。
产生这一现象的主要原因在于经济环境以及监管环境的变化。2007年3月证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能实施股权激励，直接导致2007年公布股权激励的样本数大大减少。2008年全球金融危机的爆发导致国内外资本市场发生重大变化，股价持续下跌，公司业绩大幅下滑，股权激励业绩目标难以完成，许多上市公司不得不终止股权激励。同年证监会陆续推出的3个《股权激励有关事项备忘录》与国务院国资委、财政部推出的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》都从严规范了股权激励，在激励对象、行权指标、股份来源等方面都发生了变化，导致很多上市公司原来制定的方案与规定不符而自行选择终止。在经济存在较大不确定性的背景下，监管政策对行权条件的提高间接地将股权激励应用范围限定在业绩较好的上市公司，为了鼓励业绩较差的公司选择股权激励以激励管理层努力提升公司业绩，监管部门对因期权费用而导致亏损的公司可以放松对其的退市管制（吕长江等，2011）。随着经济的回暖以及股权激励相关政策的完善，2010年以来股权激励逐步进入了相对稳定的发展阶段。
二、企业性质分析
表1实施股权激励的147个样本中，经收集、分析、整理，国有控股上市公司有27个，占总数的18.37%，非国有控股上市公司120个，占总数的81.63%。产生这一现象的主要原因在于：一方面国有控股上市公司受政府调控影响较大，多数高管是政府直接任命且公司业绩与其努力程度相关性不明显，因此对股权激励的应用没有非国有控股上市公司积极；另一方面我国监管部门出于对防止国有资产变相流失的考虑，对国有控股上市公司实施股权激励设置了更为严格的要求，体现了“重约束、轻激励”的特点，具体体现在以下几个方面：
1.实施条件严格：公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确；薪酬委员会制度健全，议事规则完善；内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范；发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近3年无财务违法违规行为和不良记录。
2.审批程序严格：国有控股上市公司实施股权激励计划必须报国有资产监管机构审核后才能实施，同时还必须在国有资产监管机构网站上予以公告，接受社会公众的监督和评议。
3.方案设置严格：国有控股上市公司需严格控制激励对象范围，不得随意扩大范围；授予股权时业绩应不低于公司近3年平均水平及同行业平均水平；行权限制期原则上不得少于2年，行权有效期不得低于3年，对于董事、高管授予的股权应有不低于授予总量的20%留至任职（任期）期满后行权。
4.收益水平控制严格：境内上市公司股权激励收益占薪酬总水平的最高比重不得超过40%，超过部分不得行权。这一规定影响了国有控股上市公司股权激励计划的灵活性，不能针对不同国有企业的产业竞争环境、产权行使方式、企业目标定位等作出区别对待和灵活安排（辛宇、吕长江，2012）。
三、行业特征分析
经对实施股权激励样本中行业分布特征的分析整理，发现我国上市公司股权激励应用在各个行业中分布不均匀，并存在明显的行业差异，主要集中在制造业与信息技术业。在147个实施股权激励的样本中，有59.18%的样本属于制造业，有16.33%的样本属于信息技术业。在制造业中，实施股权激励比重最大的是“机械、设备、仪表”，其次是“石油、化学、塑胶、塑料”，再次是“医药、生物制品”与“电子”。这些行业中大部分企业都是高新技术企业，成长性高，未来收益空间大，信息不对称问题相对严重，行业竞争激烈，对管理人才、研发人才、营销人才的依赖程度大，因此对实施股权激励的积极性较大。
四、激励对象分析
经对股权激励样本中激励对象的分析整理，发现我国上市公司股权激励对象仅限于高管与核心员工，且核心员工的激励比重从2010年起有了明显增加的趋势。目前股权激励中激励对象均不包含普通员工，这是由于普通员工的努力程度与公司股价之间的联系较小，个人贡献率对企业价值的影响微乎其微，如果将其纳入激励对象，难免会产生搭便车的心理和行为，股权激励难以发挥自我监督、自我约束的作用（徐海波、李怀祖，2008）。在实施股权激励的样本数据中，仅激励高管的有7个，仅激励核心员工的有4个，其余样本均包含高管与核心员工，这些数据所反映的特点与徐宁对2006年至2009年的统计研究结果一致，即多数上市公司摒弃了集中在高管层与扩展到全员的两种极端范式，而是倾向于由高管层、核心员工等核心利益相关者组成的激励契约（徐宁，2012）。
五、激励模式分析
经对实施股权激励样本中激励模式的整理分析，得到样本数据（见表2）。从表2中可以看出我国上市公司股权激励中股票期权的应用占绝对的主导地位，但限制性股票的应用呈现出了逐年增加的趋势。在实施股权激励的样本中，只有斯米克采用了单一的股票增值权，永新股份、英飞拓、爱施德采用了股票期权与限制性股票的混合模式，得润电子、正泰电器与三花股份采用了股票期权与股票增值权的混合模式，单一采用股票期权模式的样本占68.03%，单一采用限制性股票的样本占27.21%。上市公司偏向于选择股票期权的原因可能是由于股票期权不需要当前实际付出资金，也不发生实际现金流出，而且未来只有权利而无义务（李曜，2008）。股权激励模式的选择性偏向也反映出了我国上市公司对待激励对象时重激励、轻约束的特点。
六、股票来源分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中股票来源方式的统计分析，发现定向增发占绝对主导地位。在147个样本数据中，选择定向增发的比例高达95.24%，选择二级市场回购的比例为3.4%，选择大股东转让的只占1.36%。产生这种选择性偏向的原因在于相关政策法规的限制，为了防范国有资产流失，2006年9月《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司实施股权激励股票来源不得由单一国有股股东支付或无偿量化国有股权；2008年3月《备忘录2号》规定股东不得直接向激励对象赠予或转让股份，股东拟提供股份的，应先由上市公司回购，并按照《公司法》的要求在1年内授予激励对象。由此股票来源实际上只有定向增发与回购两种方式，定向增发由于简单易行，成为我国上市公司实施股权激励选择最多的方式。
七、激励幅度分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励幅度的统计分析得到图1，其显示出我国上市公司股权激励的激励幅度较低，主要集中在5%以内。在147个实施股权激励的样本数据中，激励幅度在5%以下的占76.19%，激励幅度最小的为恒丰纸业0.269%，激励幅度最大的为德美化工10%。造成激励幅度较低的原因主要有三个方面：其一，当前我国的资本市场有效性不强，实施股权激励时，给予激励对象的股权越多，激励对象进行信息操纵的欲望越强（罗富碧，2009）；其二，激励幅度越高，承担的成本费用越大，2006年伊利股份与海南海药均由于激励幅度较高而出现了财务亏损（张军，2009）；其三，相关政策法规的约束，我国上市公司股权激励计划设计的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%，非经股东大会特别决议批准，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%，国有控股上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
八、激励期限分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中激励期限的统计分析得图2，其显示我国上市公司股权激励有效期主要集中分布在4～5年之间，除了有效期为3年的样本外，其余样本均呈现出有效期越长样本数据越少的特点。从上述数据可以看出，目前我国上市公司股权激励有效期的设计偏短。这一方面是由于《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定了有效期的上限为10年，《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定国有控股上市公司股权激励有效期的下限为5年；另一方面也反映了我国上市公司股权激励门槛设置较低，有福利之嫌。有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力被显著地削弱，因为行权业绩目标短期内可能易操纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，长期激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力（吕长江等，2009）。
九、指标体系分析
经对我国上市公司实施股权激励样本中指标体系的分析整理，发现我国上市公司股权激励指标体系设置不严，主要侧重于会计利润指标而缺乏对现金指标与市值指标的考虑。在实施股权激励的样本数据中，同时设置授予条件与行权条件的有36个，占总数的24.49%，只设置行权条件的有111个，占总数的75.51%，在指标运用方面主要侧重于会计利润指标中的加权平均净资产收益率与净利润增长率，使用现金指标的只有华菱钢铁与威创股份，使用市值指标的只有华星化工与苏泊尔。会计利润指标更多地衡量了企业的短期业绩，难以反映企业的长期业绩，因此容易诱发激励对象的短期行为，损害股东利益，而现金指标和市值指标则比较客观，不易受激励对象的操纵，且市值指标还能克服会计利润的短期性（吴育辉、吴世农，2010）。
十、结论
股权激励作为一种长期性激励手段在我国应用时间较短，通过对我国上市公司实施股权激励应用特征的系统分析，能及时了解其应用现状和发展趋势，为监管部门更好地开展股权激励工作提供重要的参考，还能为准备实施股权激励的公司提供有益的借鉴。
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国有企业股权激励模式范文4
关键词：股权激励；动态股权；激励模型
中图分类号：F244文献标识码：A文章编号：1009-2374（2009）08-0079-03
股权激励制度诞生于20世纪70年代的美国，是指通过一定形式向公司经营者和员工授予或转让股权，使其能够参与公司剩余分配从而达到长期激励作用的一种制度安排。在我国从90年代初开始，深圳、武汉、上海等地的企业陆续在这方面进行了一系列的探索。但在实践过程中有许多问题亟待改善，其中之一为公司绩效考核体系还不够健全，造成或激励不足，或被激励者短期行为，危害企业长期发展。因此，1998年湖北省襄樊市国企首先开始了动态股权制的改革。目前，企业界和理论界都在对动态股权制进行积极地探索、研究和应用，以期解决企业收益分配方面一些深层次的问题，从而实现企业与人力资本长期双赢、和谐的发展态势。本文将在他人研究的基础之上，结合河北省企业特点，在这一方面做进一步的思考和探索。
一、“动态股权制”和动态股权激励模型
（一）动态股权制理论
动态股权制是在襄樊市国有企业改革中探索出来的一种国有企业新型分配机制，具体操作方式为：在企业中对关键人设置三种股，岗位股、风险股、贡献股。其中岗位股是根据关键人在企业中重要程度按照一定比例划分的，岗位股的所有权在国家，但收益权归个人，既包括获得收益的负盈权，也包括承担亏损的负亏权。离岗后按配置时的货币值收归国家所有，并由企业转给新的上岗者。风险股，指按照与岗位股相等的额度用现金或货款购买，数量不少于岗位股，风险股的所有权和收益权归个人。贡献股，指企业从当年新增所有者权益中切出一部分（比如30%），按贡献分配的股份，其所有权和收益权归个人。该理论起源于我国国企改革实践，是1998年我国湖北省襄樊市国企改革试点中对企业经营者和技术、销售等骨干人员建立的一种新型股权激励模式。该模式不仅借鉴了传统股权激励方式的优点，而且在股权的设置上有所创新，同时它成功地与企业人事、劳动用工和分配制度有机结合起来，在实践应用中取得了较好的效果。
（二）动态股权激励模型
动态股权激励模型是2005年由郑玉刚和蔡根女提出的，该模型借鉴吸收了动态股权制、岗位津贴转股、增量奖股等股权激励模式的优点，在此基础上实现了进一步的创新。动态股权激励模型是指在预先划定每位员工所享有静态股权比例（初始股权比例）基础上，按其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行奖（罚）股比例（一次性分配权）的直接计算，是一种按资分配与按绩分配有机结合的方法。这种动态股权分配比例每年都根据所有员工当年贡献计算一次，是一种直接对当年业绩的回馈，不能延续到下一年使用。其静态模型表达如下：
1．动态股权比例=[（负责项目的净利润/公司所有项目的净利润-该员工的静态股权比例）×所做贡献的分配率+静态股权比例]/全体员工动态股权比例之和。
2．某员工应享有的净利润=公司净利润×该员工当年的动态股权比例。
3. 公司净利润=公司当年各项目的总净利润-当年发生的期间费用。
如果Rn'――某员工动态股权比例；
Rn ――某员工静态股权比例；
Pn――某员工当年负责项目的净利润；
∑Pn――公司当年所有项目的净利润，
r――股东大会通过的员工当年贡献分配率，则
Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r＋Rn（1）
动态股权激励模型是一种将按资分配和按绩分配进行有机结合的分配方式，具有较强的可操作性，能够使股权随着业绩发生动态的变化，比较真实地反映业绩与分配的正比关系，同时还可以根据不同的情况引入不同的变量进行调整，是一个普适模型。
二、基于河北区域特点的实证分析
本文在研究动态股权激励模型在企业中的实际应用中时，所使用的数据均为河北省或模拟数据。旨在分析河北省区域经济特点的基础上，通过有针对性的改进理论模型，提出一套适合我省在企业股份制改革的道路上可行的动态收益分配模型和一系列的相关配套措施。
（一）河北省经济与企业发展状况一般性分析
河北省是中国北方一个重要的沿海省份，内环首都北京和天津市，外环渤海。总面积18.8万平方公里，海岸线487公里，人口6769万，居全国第六位，辖11个设区市、136个县（市）。地理位置优越，交通通信便利，资源丰富，市场广阔，有着良好的经济基础和发展潜力。尽管影响河北省区域经济做大做强的因素诸如资源配置状况、利用外资步伐等还有很多，但是，从一定意义上讲，企业状况如何对影响河北省整个经济发展状况的作用是带有很大的基础性的。而对作为新型典型代表的股份制企业的股权激励机制的研究就显得格外重要。
从河北省的实际情况来看，前几年，新生企业数均少于当年消亡数。2000年全省工业企业实有7261家，比上年减少2.1%，2001、2002年的情况也同样不容乐观；企业尤其是国有企业经营效益普遍欠佳，市场竞争能力和市场前景令人堪忧。2002年，河北企业经济效益综合指数比全国平均水平低2.1个百分点，企业的资本保值增值率和全员劳动生产率分别比平均水平低2.6个百分点和9380元/人，而资产负债率比平均水平高出3.9个百分点；企业整体规模较小，在全省规模以上7592家企业中，销售收入过亿元的仅占8.5%，平均拥有的资产、销售收入、利润分别为7880、5786、299万元，比之山东省分别低出956万元、2408万元、131万元，在全国的位次分别为第21、16、9位。即使是近几年，情况虽然有所好转，但也大抵如此。
以上说明，从宏观上，河北省经济发展水平与国内其他沿海地区相比还比较低，而且区域发展不均衡；从微观上来说，河北省企业的成长机制、环境和水平也都存在很大的缺陷。
（二）对河北省股份制企业的典型案例分析
在这里，我们以河北唐山冀东水泥股份有限公司为例，用这种动态股权模型来验证这种动态股权激励模型在河北省内股份制企业激励过程中应该得以改进的地方。
唐山冀东水泥股份有限公司是一个以水泥生产为主业，集干粉砂浆、水泥外加剂、水泥助磨剂等新型建筑材料为一体的大型建材企业集团，是华北地区最大的高标号水泥供应商，也是全国产销量最大的液体助磨剂制造商。本公司于1994年5月8日成立，注册资本为人民币323600千元，1996年6月在深圳证券交易所挂牌上市。公司现拥有18个控股子公司、3个分公司、1个参股公司，水泥产能2000万吨。至2007年末本公司主要股东（持股在2%以上）持股情况见表1：
2007年末公司股票每股面值20.750元，净利润204306.38万元。我们拟定五个主要股东此时净利润如表1所示，共享分配率r为30%，k（即PnM∑Pn）值如表2所示，则动态收益分配结果见表2。
（三）对河北省股份制企业实施动态股权激励的改造措施
针对河北省实际的宏观经济发展情况和微观企业规模较小、技术含量不高的现实情况，改造的指导思想是要制定一套更适合河北省目前大多数企业的实际情况的既有激励作用，又不能拉开过大差距的激励模式。所以，我们应避免两种倾向：一是基本没有差距的平均持股；二是经营者与员工的持股差距过大。
比较好的做法是在保持适度比例的前提下，使经营者和业务骨干等“关键人”持股比例稍高，有利于企业的稳定发展。具体为：一是“实股”与“虚拟股”并用，引进“期股”代替岗位股和风险股。“关键人”可以申请不高于各自等级的“期股”。二是期股激励的对象：“关键人”（包括企业董事会成员、经理班子、以及生产、销售、技术等岗位上的重要管理人员和关键技术人员）。三是期股的分配数额：根据申请人的级别和业绩，将期股的申请权限分为几个等级，如一级、二级、三级……每个等级都有可申请股额的最高上限和最低下限。四是期股的偿还年限：申请的期股偿还年限可限定为在受聘者受聘期限内偿还，一般为3～7年。五是期股的优惠：可根据领取期限分别制定不同的领取优惠措施。时间长者期股对实股的倍数越高。
改造的建议性措施有：
一是参加动态收益分配的股权必须是实股。“关键人”只能以本年初认购的实股和上一年度的期股转化的实股来参与动态收益分配。因为在Rn'=r・k+（1-r）・Rn中，若Rn的比例过大，容易使“关键人”过分地倚仗资本收入，而放松对k（贡献率）的追求，产生懒惰情绪。
二是以“期股”作为动态股权制中的“岗位股”，可以分为几个等级，分别配制相应的股额，限定由相应的级别的“关键人”购买。
三是一般的员工无“岗位股”，当k（即PnM∑Pn）达到一定标准后，也可认购一定数量的实股，连同工作业绩，参与到下一年的动态分红模型Rn'=（PnM∑Pn－Rn）×r+Rn = r・k+（1- r） Rn中。
四是在这里，我们不管人员是否变动，我们都是对“股”不对“人”。设增资总额为S2（S2=∑S增i），减资总额为S1（S1=∑S减i）。则差S= S2-S1。
若我们假定以一年为一个最低年限，低于一年的增股只能算入动态股Rn'进行分配，一年后才能领取静态实股Rn的红利和参与动态股Rn'的核算。
S为企业年初总股本；R1为一年以上的老员工在增减股后的静态股。R2为新员工在增减股后的静态股。
则老员工的静态股权基数R1i=（S・R1n）/（S+S），新员工的静态股权基数R2i=S增i/（S+S）。若仍以Rn’为动态分配率，则年底持股老员工的分配率为R1i'，新员工的分配率为R2i'。
R1i'=[k-R1i ]・r + R1i
R2i'=[k-R2i ]・r+R2i
这里，∑R1i'+∑R2i'=1。
五是抓“大”不放“小”。可以在企业“大股权”环境下实行部门内部的“小股权”，即在该模式中区分不同的岗位、层级实行股权管理，在配置上，现将各分单位作为一个个整体参与总公司的收益分配，然后各单位再将各自收益份额按动态收益分配比例在内部分配。
三、关于动态股权激励模型应用的思考
（一）综合考虑实股与虚股的合适比例结构
对于某些特殊行业，如市场前景好收益预期稳定盈利高的行业，或涉及国计民生国家有必要保持控股的行业，在对经营者的股权激励上售让实股太多不仅不必要而且有害，这时可以采取以虚股或期股激励为主辅以实股的股权激励。对民营企业而言，能用虚股激励就不要用实股以免给企业带来太大激励成本，同时在对不同岗位股权设置上也应妥善考虑不同岗位类别及职级层次员工，既要突出领导者对绩效管理的间接贡献和由此取得的企业在经营管理方面的显性成就，还要保障绩效一线员工的生产和创造积极性，合理兼顾不同群体利益，做到有理有利有节。
（二）完善主观以及客观评价机制
委托―理论认为给予客观业绩评价的显性激励能够有效解决企业因两权分离而产生的问题。但是，几年来，Baker（1992、1994和2000）、Gibbons（1998）、Prendergast（1999）、Macleod（2003）和Levin（2003）等经济学家经过开拓性的研究发现，企业显性激励赖以存在的客观基础――客观业绩指标并不总是存在，而且远非完美无缺。相反，合理地运用以多元评价机制为基础的主观业绩评价则可发挥意想不到的作用。在有的时候，有一定的主观业绩评价指标不仅能够有效缓解因单纯采用客观业绩评价指标而可能导致的激励扭曲，更多的时候，两者的有机结合可以有效解决企业的激励问题。
（三）根据行业和地区特色，合理使用股权激励
从行业特征的角度来看，不同企业治理结构对股权结构的要求不同。对于高风险、高收益、潜在成长机会较多行业（如IT行业）中的企业而言，经理人的绩效考核较为困难，在此类企业中采用股权激励较为有效；相反，在产品和市场都相对成熟的行业，企业的现金流稳定，经理人的绩效考核较为容易，股权激励的必要性和有效性也大打折扣。
（四）因地制宜，合理运用多种激励模式
任何一种激励模型都不是万能的，在不同性质、不同经济发展情况的各种单位中，应探索不同的激励模式。而且，也难以找出一种能够使包揽全部企业的统一分配模式。需要我们在实践中，根据实际情况不断探索和研究，合理搭配多种收益分配的激励模式，以求达到企业运营的理想目标。
参考文献
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基金项目：河北省社会科学发展研究重点课题《动态股权激励模型及其在我省应用研究》（项目编号：200801003）。
国有企业股权激励模式范文5
关键词：国企改革；人力资本产权；股权激励
中图分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02
激励机制是实现员工对企业或组织承诺最大化的一系列方法和手段。造成目前国有企业竞争力差、缺乏活力的一个重要因素正是国有企业内部缺乏合理的激励机制。传统的激励机制，存在各种各样的问题，难以激发企业员工努力为企业创造价值的热情，从而提高国企的竞争力。
一、我国国有企业激励机制中存在的问题
（一）物质激励体制滞后
1.物质激励一刀切的原则大大降低了员工的热情。激励不足是目前国有企业中存在的最大问题。现行的激励机制以物质激励为主，主要按照“一刀切”的原则进行工资、奖金等的发放。一刀切说明在收入分配上，个人收益没有和工作绩效挂钩，国企内同职位的员工工资基本相同，传统的大锅饭问题依然存在，员工的付出与收益不成比例，损害了员工的工作热情。
2.过于单一形式的物质激励效果欠佳。现行的物质激励还是按照传统的奖金为主，没有能和现代市场经济相结合，未能引进诸如股权分配等新的物质激励形式。而且单纯的奖金激励也可以丰富形式，对一些重要的经营人员、技术人员可以实行年薪激励的形式，提高其经营管理效率和对企业的责任感与使命感。
（二）精神激励运行不畅
1.精神激励考评机制不透明。激励机制的形式包括很多，如物质激励、精神激励、文化激励等。但是国企现行的激励机制往往只有物质激励和精神激励。作为物质激励的补充，精神激励也十分重要。我国，人们把荣誉等看得比实际的物质奖励更重要。在我国目前的国企激励中，各种荣誉的考评机制不透明，授予面较窄，并且存在严重的论资排辈和“轮流坐庄”的现象，甚至存在“黑箱操作”，这也在一定程度上削弱了员工积极工作的热情，反而变相激励了员工努力钻营的态度，使得激励效果大打折扣。
2.精神激励与企业文化脱钩，形式重于实质。对于精神激励，更多的是流于形式，在有的企业中所谓的精神激励只是一纸奖状，使得员工付出的努力与得到的奖励不成比例，尤其在很多国企，员工的地位往往是由职务所决定，知识渊博、技术精湛在一定程度上没有得到足够的认可，因此奖状对员工几乎没有任何激励作用。
（三）激励反馈机制滞后
激励是为了更好的激发员工的热情，只有当员工的某一行为之后立刻得到应有的奖励，那么对他所起到的激励作用才是最大的，最有效的。但是大部分国企还是采用年度奖励和季度奖励的办法，这种反馈机制滞后性太强，错过了对行为的最佳激励时间，因此也挫伤了员工的积极性。
（四）国有企业用人制度僵化
长期以来，国企一直沿用传统的用人模式，国企经营者通常为上级之间任命，缺乏竞争上岗机制，论资排辈现象尤其严重，而用人机制僵化的直接后果是，经营者缺乏上进心，从混日子的现象普遍存在，严重影响了整个干部队伍的工作积极性。
二、产权理论下的激励机制研究
1.人力资本理论。科斯在企业合约理论中指出，企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约。而人力资本具有能动性，只要人力资本所有者的意志与“雇佣者”的意志不相协调，机会主义、道德风险的行为就很可能出现，人力资本也不能得到充分有效的发挥与运用，创造价值的功能就不能顺畅地进行。
人力资本产权是一种使劳动力资源价值实现最大化的制度安排，在这种制度安排之下，每个劳动者都必然会选择一个能最大化地实现自己才干和劳动力收益最大化的的企业和岗位。人力资本产权的确立为劳动者成为企业的主人提供了客观依据，从而激发了劳动者的热情和积极性，强化了劳动者的责任感。有利于实现有效的利益激励，提高劳动生产率。
2.国有企业现有人力资本产权制度分析。古代孟子有云：“有恒产者有恒心。”即有一定的财产收入的人，才有一定的道德观念和行为准则。放在现代企业中，可以理解为，只有人力资本产权得以实现，才能使人力资本得以最大化的发挥作用。因此建立和完善企业人力资本产权制度，设计有效的激励机制，能够激发企业的创造力。
但由于目前我国国有企业现有人力资本产权制度存在很多缺陷，严重阻碍了异质型人才发挥其人力资本的最大效能。
（1）以物质资本为主导的分配模式阻碍人力资本的发展。国有企业对异质型人才注重的是物质资本的分配，国有企业产权制度改革依然是以物质资本为核心的产权改革。人力资本没有其产权形式、产权保护和产权实现的途径，从而造成经营者的业绩与其收入基本脱钩，核心技术人员的知识产权与收入基本脱钩，严重打击了异质型人才工作的积极性。
（2）经营权和所有权的分离引起企业内部利益诉求不同。企业的经营权与所有权分离，股东追求剩余价值的最大化，而经营者追求自身报酬的最大化，这样就使得经营者与所有者的利益目标不一致，因此产生行为信息不对称，使得企业所有者和经营者之间的合约存在不完全性。在这样的条件下，经营者就有可能利用自然控制权来追求自身利益的最大化，在此过程中甚至会损害所有者权益。
（3）对剩余价值的控制权和索取权的分离，降低经营性人力资本的价值。国有企业剩余索取权与剩余控制权存在严重不对称性，并不拥有充分剩余索取权的经营者拥有了充分的剩余控制权，这就造成了对经营者的激励严重不足。企业的经营者丧失了与剩余控制权相匹配的剩余索取权，其结果必然是降低其人力资本所能发挥的积极作用，影响企业的经营效率。
三、关于激励机制的建议
1.对经营者的股票、期权激励的建议。借鉴世界各国大公司的做法，企业通常采用股票期权等股权激励机制，更好的激励经营者。股权激励机制主要是让异质型人力资本参与企业剩余索取权的分配，是对传统薪酬制度的变革，是对异质型人力资本产权价值的确认。
目前我国企业在选择股权激励模式时应区分不同的行业。劳动密集型的行业规模相对比较大，一般型人力资本占比较多，因此，应该主要选择管理层持股的模式，对起决策作用的少数管理层人员进行激励；而知识密集型行业规模相对比较小，企业中的员工除了管理层，很多都是技术人员，各自都发挥着不可替代的作用，所以可以选择员工持股模式，刺激核心技术人员的主观能动性。
2.对企业经营管理者进行约束的建议。激发企业活力，提高企业竞争力，不仅需要对经营经营者进行激励，同时也要对其行为进行约束，保证国有资产不受损害的基础上，实现国有资产的增值。
关于对经营者的约束机制，建议从两方面展开，在企业内部，要做到以下三点：（1）规范董事会强化董事会对经理人的监督约束功能；（2）设立财务总监，强化财务约束；（3）完善外派监事制度强化外派监事的约束。在公司外部，也要做好三点：（1）规范资本市场；（2）加强对经营者业绩的考察和监督；（3）加大法律约束力度。
3.对职工持股的建议。职工持股是社会主义基本制度的实现形式，体现了国有企业改革的社会主义方向，是实现国有企业产权多元化改革的重要选择。职工持股可以优化劳动者与生产资料的结合方式，实现劳动者与生产资料所有权的直接结合，职工找到了真正当家作主的感受，形成了利益共同体有利于企业的长期发展。
职工持股会是职工持股制度的核心，目前的职工持股会是依托工会而存在的，这种关系存在一定的问题。而引入外部的职工持股信托公司是解决上述问题一种途径。通过信托法律关系将职工持股会和信托公司联系起来，可以发挥两者各自优势，实现职工股权收益的保值增值；职工持股信托公司也积极参与公司重大事项决策和选择经营者等事务，完善公司治理结构，丰富了企业民主管理的内容和方式。
参考文献：
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国有企业股权激励模式范文6
[关键词]国有资本；运营效率；应收账款；产能过剩
1.引言
自2003年国有资产管理委员会成立以来，政府与国有企业委托的关系正在发生变化。国资委成立的目的在于减少政府对国有企业的政策干预，让市场这只无形的手发挥主导作用，这改变了原有的治理模式，改善了对国有资本的管理。
2015年前三季度，306家上市央企及其子公司除去政府补贴，亏损比例达到24%，亏损前十的上市央企共计亏损135.24亿元。国有资本贯穿于自然垄断、重要资源的开采等各个领域，在我国国民经济中占有重要的位置。国有资本运营效率的低下，不断引发人们的思考，有效提高国有资本的运营效率符合我国可持续发展的要求。
2.国有资本运营效率现状
国有资本所有权属于人民，由政府授权管理这部分资产。目前国有资本主要集中在自然垄断行业、重要资源开采等重要领域。
自然垄断行业，基于国家的政策需求，国有资本占很大比例，处于控股地位。例如铁路、船舶、航空航天和其他，水的生产和供应业，烟草等行业。在铁路、船舶、航空航天领域中，国有及国有控股的总资产贡献率为4.64%。而私营的总资产贡献率达到16.51%；在水的生产和供应中，私营的总资产贡献率达11.42%，也高于国有及国有控股的2.89%。自然垄断行业缺乏市场的有效竞争，扭曲了对于资源的配置，从而很容易产生寻租行为，导致了部分垄断行业的运营效率低下。
重要资源开采领域，也需要大量的资本注入。钢铁水泥等行业出现了严重产能过剩现象，例如钢铁的利用率仅达到73%，水泥利用率不足65%。黑色金属矿采选业，国有及国有控股的总资产贡献率仅达5.89%，而私营的总资产贡献率达到36.64%。有色金属矿采选业，国有及国有控股的总资产贡献率14.09%也低于私营的25.65%。
总体来讲，国有资本与民营资本相比，运行效率相对低下。
3.国有资本运营中存在的问题
3.1资金被大量占用、周转缓慢
资金的占用主要在于两个方面，一是应收账款的占用；二是库存的大量积压。
3.1.1应收账款的占用
很多国有企业采取宽松式的销售政策，提高了企业的销售收入，但同时应收账款项目的数额也在不断增加。大量应收账款的占用降低了资金的利用率、资金周转率。
3.1.2库存的大量积压
以钢铁的产能过剩为例，2015年来，大量的钢铁企业减产甚至倒闭。钢铁产能供过于求的现象造成了资源的严重浪费，大量的存货积压致使资金无法收回，影响了资金的周转。根据近期市场需求的预测，有效控制产量达到供求的均衡，适当调整产业结构是当前可持续发展的趋势。
3.2对投资项目的审批力度不够
重大投资项目的通过要经过十分严格的审批程序，包括项目可行性报告分析、企业的财务报表预测、投资项目的决策意见等，经过严格论证才能通过。而实际上，国有企业在项目的审批过程中缺乏有效的内部控制和外部监督机制，对于短期投资和长期投资，并没有按照明确的考核指标、可行性标准进行分析、决策，有的企业甚至领导一人说了算，并没有考虑投入资本的回报率等指标。国有资本的大规模投资在短期内确实加快了经济的增长，同时岗位的增加也缓解了当地的就业压力，但长期看来，这种做法有悖于企业的长期发展目标。
3.3多链条的委托
2006年，国资委出台了《关于进一步规范国有企业改制的实施意见》，意见中明确了具备哪些条件的管理者可以持股，哪些管理者不可以持股。当管理层持股比例达到某种比例时，会对管理层起到激励的作用，进一步缩小管理层与股东间的目标差异；当管理层持股比例比较低时，管理层会过多的追求短期利益或者自身利益的最大化，而忽略或放弃有益于企业长期利益的决策方案。虽然已经出台相关文件允许管理层、骨干层持股一定比例，一般为限制性股权激励，但如果制定的考核指标远远超过了行业的平均水平，那么就很难达到激励的效果。以国机集团下属的一个上市公司为例，限制的长期投资考核指标为平稳增长19%，而国机集团的平均利润率仅仅达到4%，这样的股权激励起不到预期的效果。正确设置激励指标，才有助于企业的长远发展。
4.提高国有资本运营效率的措施
4.1树立有效的应收账款管理机制
4.1.1合理调整信用标准、信用期限和信用额度
合理地调整信用标准、信用期限和信用额度，降低期限长、大额挂账的应收账款所带来的风险，降低应收账款的机会成本，充分调动资金，提高企业的经济效益。
4.1.2对客户群进行信用评级
根据客户的赢利情况等指标对客户群进行信用评级。对于信用较差的企业，限制赊销交易额度或者取消赊销资格。而这一措施的顺利执行，需要企业对客户进行详细的分析、梳理，综合评判，构建科学全面的指标评价体系，定量分析与定性分析相结合，才能真正发挥信用评级的效用。
4.1.3进行应收账款的抵押
应收账款的抵押类似于票据的贴现，可以在短期内促进部分现金流的循环，提高企业的资金周转率，因此，当企业资金紧张时，应充分考虑能否将现有的应收账款变现，以期获得更大的效益。
4.2缓解库存的积压
4.2.1设置预警机制
根据行业信息和前期行业走势，进行分析、预测市场的需求和供给，进而估计自己的生产指标，一旦超过这个指标，就减少生产量或者不生产，以此缓解资金的占用。
4.2.2采取“优胜劣汰”政策
对于产能过剩的行业，采取适者生存，不适者被淘汰的政策，从中选取最优的企业，有效调整产业结构。
4.2.3鼓励出口
（1）我国应高度重视国外消费者的文化与需求，加强与当地政府、企业之间的交流，建立友好的合作关系。
（2）及时对当地环境所面临的风险进行评估和防范，采取相应的措施使风险降到最低。
（3）钢铁“走出去”涉及港口、海运等各个环节，与这些环节建立合作机制，逐渐降低国外投资成本。
4.3加强外部监督
4.3.1强化EVA（经济增加值）考核指标
EVA指标是指从税后净利润中扣除股权和债务的成本后的所得，更能真实反映企业的资本回报率。EVA指标的考核，促使企业必须去关注投入资金的回报率，有效地避免企业乱投资的行为，引领资本投向有利于企业发展的方向，或关乎国家安全的重要领域。
4.3.2事务所的严格监督
一些国有企业已经上市，这些上市公司会定期披露企业的财务信息，其他一些非上市国有企业也要积极引入外部审计，在这方面，国家也应出台相应的政策加以约束。由具有资格的会计师事务定期对其披露的财务数据进行核算、评估，通过资产负债率、投资收益、长短期债务偿还能力等量化指标，从中发现企业投资、筹资、运营方面存在的问题，发现问题之后应当及时地提出，将风险控制在一个可以接受的范围，从而起到专业的外部监督作用。
4.3.3进行外部咨询
国有企业实施重大项目决策时，要通过政府的审核、批准，基于外部环境的不确定性和复杂程度，应严格按照审批程序进行，同时应当进行外部咨询，科学开展项目的可行性研究、预测未来的收益、引入前期决策阶段的审计等。在项目的实施过程中，也要进行跟踪分析，逐渐降低外部信息的不对称所带来的风险。
4.4积极推进限制性股权激励政策
4.4.1对员工施行限制性股权激励政策
一般的员工属于风险厌恶者，当他们达到一定的限制条件后，恰当的股权激励使员工享有一部分所有权，促使员工利益与企业长远利益达到利益趋同的效果。
4.4.2对高管制定可行的限制性股权激励政策
国资委应该积极推进限制性股权激励政策，并及时了解各个行业的运营效率，制定切合实际的限制性股权激励政策。各个行业都渴望获得人才、留住人才，切实可行的激励政策能够提高高层管理人员及骨干层对国有企业的满意度，进一步提高企业的运营能力。
