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公司虚拟股权激励方案范文1
中原证券一位分析人士对《英才》记者表示，股权激励不仅可以提高工作积极性和团队稳定性，而且可以使员工直接受益于公司成长的红利。新三板主要以高新技术或新兴业态企业为主，这类企业更多是靠人才的竞争，而灵活有效的激励制度，对稳定技术骨干和核心员工可以起到积极作用。已经实施股权激励的一些新三板公司，不但造富了员工，而且还玩出了一些新花样。
员工激励
短短五个月，股份增值近20倍，恐怕A股最牛的投资者也不一定做到，而这样的神话就在新三板上演。
去年12月26日，新三板挂牌公司麟龙股份（430515）推出一份定增方案，计划发行8万股，募集资金80万元用于补充公司的营运资金。34名发行对象全部为麟龙股份的核心员工。
而引起关注的是这次定增的发行价――10元/股。《英才》记者查阅发现，麟龙股份去年12月26日的收盘价为59.47元，如此测算，发行价较当时股价折价超过80%。
截至今年5月19日，麟龙股份的收盘价为185元（复权后），只有短短五个月，股权激励的价值便增长了近20倍。
无独有偶，去年12月9日新三板挂牌公司中科国信（430062）公告，向公司高级管理人员、核心员工等以每股10.57元的价格发行420.2万股，融资4441万元用于补充公司流动资金。
而这样的增发价格据其12月9日当天18.80元的收盘价也有大幅折价。截至今年5月19日，中科国信的收盘价为43.76元，只用半年时间中科国信被激励员工的股份便增值了数倍。
但有些股权激励的股份也并不是轻易可以拿到，在操作过程中公司往往会设置一些业绩指标等条件。
今年4月分豆教育（831850）公告表示，由于公司是一家科技密集型企业，人才将会是公司赖以生存的关键，为进一步完善公司治理结构，肯定老员工对公司所做出的贡献，吸引与保留优秀员工，确保公司未来发展战略和经营目标的实现。因此，计划以每股8元的价格定向增发1000万股。
而定增对象为北京地归秦投资管理中心（有限合伙）及北京贤归秦投资管理中心（有限合伙）。两家有限合伙企业专门为分豆教育此次股权激励计划而设立，不从事任何经营活动，不做任何其他用途。
其中地归秦投资承担的激励份额为400万股，锁定期为四年，最终分豆教育评分在120―140分（含140分）的合格员工属于此激励范畴;贤归秦投资承担激励份额600万股，锁定期为两年，最终分豆教育评分140分以上的合格员工属于此激励范畴。两家有限合伙企业的普通合伙人均由分豆教育的董事长于鹏担任。
但是分豆教育为此次股权激励的实施设置了前置条件――公司2015年销售额达到1亿元，利润总额达到4300万元。如未达到要求，股权激励方案自动终止。
《英才》记者查阅分豆教育的财务数据显示，其2014年营业收入为2900万元，净利润为735万元，为了达到股权激励实施的条件，那么在2015年分豆教育的营收要同比增长245%，净利润要同比增长485%。虽然分豆教育正处于快速增长阶段，但完成业绩目标拿到股权激励也并不是易事。
创新花样
除了上述公司拿出实打实的股份激励员工外，新三板还出现了创新型的股权激励方式。
今年5月初，新三板公司精冶源表示，为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，并分享公司发展和成长的收益，特制定虚拟股权激励方案。
精冶源解释，所谓虚拟股权是指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有分红权。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。
精冶源此次虚拟股权的授予范围为公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。公司按照年度净利润和虚拟股权占比核算提取虚拟股权激励基金，激励对象根据持有的相应虚拟股权份额享有相对应的分红。
另外，精冶源规定虚拟股权计划有效期限为三年，即2015-2017年，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。
同样，精冶源也为本次虚拟股权计划的实施设置了条件，以“年度净利润增长率不低于20%”的业绩目标作为确定是否授予年度分红权激励基金的基准指标。
另外，今年2月，联讯证券（830899）利用新三板的制度红利推出股权激励。《证券法》规定，证券公司从业人员不得直接或以化名、借他人名义持有、买卖股票，因此之前券商股权激励几乎一直是很少触及的禁地。
公司虚拟股权激励方案范文2
1.股权激励的内涵
股权激励主要是针对公司董事、监事以及其他人员等所具有的一种具有长期作用的激励机制。在三年到十年时间之内，股权激励对象要能够完成公司给予他们的目标，在这之后才能够利用固定的金额来购买一定数量的股票。股权激励制度的设立能够对激励对象施加一定的压力。第一，股权激励对象在完成公司给予的目标之后才可以拿到公司的股票。第二，股权激励对象要使公司的股票价格处于稳定的状态并且不会出现下降的现象。这样才能够使股票的售出价格更高，从而获得更高的利益。同时，股权激励具有一定的长期性，能够进行滚动实施。因此，股权激励为激励对象带来的收益要高于奖金等其他的薪酬形式。如果在股权激励实施的过程中，激励对象不在本公司工作，那么激励对象所持有的股权激励的作用也将消失。这对于激励对象来说是一项非常重大的损失。因此，股权激励也同时束缚了激励对象的行为。这种做法能够加强公司人员的稳定性。
2.股权激励的方式
第一，股权激励对象所享有的股票期权。在公司规定的时期内，激励对象能够用事先规定的价格购买股票，也可以不去购买。股票期权在激励对象的权利中比较广泛。第二，限制性股票。虽然公司给了激励对象一定的股票，但是却在来源和出售方面限制了激励对象的行为。在完成公司所给出的目标之后，激励对象可以抛售自己手上的股票，从而可以从中获得一定的利益。第三，激励对象所享有的股票增值权。股票在涨价之后，激励对象可以使用股票增值权来获得同等数量股票的收益。同时激励对象不用通过现金就可以获得同等价值的公司股票。第四，虚拟股票。公司可以为激励对象提供一定价值的虚拟股票。激励对象可以通过虚拟股票获得一定的分红或者利用股票涨价来获得一定的收益。但是并没有相应的表决权和所有权，也不能够将手上的股票进行转让或者抛售。激励对象在离开公司时虚拟股票也将会失效。
二、上市公司股权激励实施存在的问题
1.股权激励对象的资格
我国相关的法律法规中明确指出监事可以作为公司的股权激励对象。但是2008年，我国在《股权激励有关事项备忘录2号》中却规定上市公司监事不能够成为股权激励对象。监事的主要工作内容是对股权激励的计划工作进行一定的审核。如果监事成为股权激励对象，那么公司将不能够发挥出股权激励的作用。这一规定使得当前我国许多上市公司出现了新的问题。这导致一些正准备申报股权激励方案的上市公司的监事会辞职来争夺董事或者高管的职位。
2.股权激励数量
第一，我国有将近65%的上市公司中出现了股权数量较高的问题。这使得上市公司需要投入大量的成本来实施股权激励。但是公司在激?罘桨钢泻鍪恿烁们榭龅挠跋斐潭龋?从而使得公司在财务上出现了亏损。第二，我国国资委和财政部们共同规定，在股权激励计划内，高层管理人员通过股权激励获得的收益应当低于其工资水平的百分之三十。但是通过大量调查之后，在大约1500家上市公司中，国有股的公司超过了800家。在这些公司当中，高管的人数达到了10000多人。从该规定中可以看出，高管每年从公司的股权激励汇中只能够获得6万多元。这说明国有企业的股权激励力度并不大，也没有表现出明显的效果。
3.股权激励行权指标过低
目前，大多数的上市公司都将经营业绩作为激励方案的行权条件。从实际情况来看，上市公司并没有过高的行权条件。这也导致人们开始质疑激励方案实施的目的是为了给予高层管理一定的福利。从中小上市公司的激励方案所使用的资产收益指标可以看出，一些企业所给出激励方案中的资产收益率还没有往年的资产收益率要高。这种行权条件无法激励高管来购买公司的股票。
4.股权激励费用的会计处理
从2006年起，我国相关法规要求应用公允价值来计算股权激励的费用。而公允价值估算的影响因素包含有预计波动率、有效期无风险利率、股价等。而这些因素的衡量指标在选取的过程中非常的随意，也具有着很强的主观性，并且通过一定的操作能够为公司带来更大的利益。
5.股票期权个人所得税征收时点问题
第一，我国股票期权的计征点为行权日。在制定股权激励计划时，公司已经向激励对象出示了股票期权能够出售的日期。因此，激励对象不能够在行权日购买和抛售股票。在没有得到任何收益的情况下，激励对象就要缴纳相应的个人所得税。这在很大程度上为激励对象施加了非常大的压力。第二，我国二级市场股票的价格不是非常的稳定。这使得激励对象在出售日当天抛售的股票还没有行权日的价格要高，导致激励对象无法通过股票期权获得一定的收益。而激励对象也得不到之前缴纳的一部分税收。就算激励对象缴纳的税收可以被退回，但是激励对象也得不到所缴纳税收能够带来的利益。第三，激励对象在行权日出售的股票的金额和市场价的差额是应当按照财产转让所得来缴纳相应的个人所得税的。但是，目前激励对象是不需要缴纳这部分的税额的。因此，这会导致激励对象会在行权日当天将股票的市场价压低，这样激励对象能够在一定程度上降低自己应当缴纳的税款。在出售日当天，激励对象会将市场价格抬的特别高，使得自己不用去缴纳相应的税款。这种反向激励存在着恶性循环的特点。
6.境内外监管环境差异带来的问题
我国上市公司在境外的地点主要有美国和香港。和国内相比较而言，这些地区的监管则相对比较宽松。并且股权激励在实施的过程中，上市公司主要通过境外上市地的证券监管机构来审核股权激励计划。但是境外证券监管机构的审核不是特别的严厉，而境外上市公司的业务却在国内。这导致境外上市公司的管理层出现了不正当的激励，使得投资者的利益受到了损害。
三、促进我国上市公司股权激励实施的建议
1.加强上市公司的内部治理
从内部治理的角度来考虑，由于上市公司的董事和监事等股权激励对象在股权激励计划中具有着重要的地位，并且他们能够客观并且独立的分析问题。上市公司应该对这些人员进行一定的监督约束。因此，上市公司不仅要在经营和管理方面促进公司的发展，还要能够对董事以及监事等进行有效的监督，从而使股权激励能够真正发挥出作用。
2.完善资本市场和经理人市场建设
资本市场和经理人市场代表了上市公司的外部力量。因此，完善资本市场和经理人市场建设的主要内容是能够在一定程度上约束上市公司股权激励的外部力量。完善资本市场的主要内容是提高上市公司股权激励信息的透明化，让小投资能够更深层次的了解公司的情况，使其能够保证自己的利益。这样能够避免上市公司的高层管理对于股票价格的操纵。而经理人市场可以通过有效的监督和评价来提高经理人的职业道德和行业操守。
3.完善和股权激励相关的法律规章
我国应当能够完善和股权激励相关的法律法规，从而使外籍人士能够尽快获得股权激，并且降低股权激励收益的税额。并且相关的法律法规应当明确上市公司股权激励的会计成本，从而使上市能够有效实施股权激励。
4.加强对于上市公司股权激励的监管
由于上述措施都不能够在短时间内完成。而我国上市公司又不能够不推进股权激励的实施。因此，在实施股权激励的过程中，上市公司监管部门应该有效监督和管理上市公司股?嗉だ?计划的审批、信息的披露以及股权交易等。另外，我国也应当加快股权激励计划的审批进程，从而使上市公司能够尽早实施股权激励。
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摘 要 自2006年股权激励相关政策的出台，A股市场多家上市公司实施了股权激励。而最近市场低迷股价低位振荡，推出股权激励方案更成为多家公司的共同选择。本文分析了最近一年股权激励的现状以及对策。
关键词 股权激励 激励模式 行权条件
一、股权激励概述
股权激励，是上市公司向其雇员支付期权作为薪酬或奖励措施的行为，支付对象为公司董事、监事、高级管理人员及核心员工。与传统的薪酬激励工资、奖金相比，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。而股权激励恰恰可以弥补传统激励手段的不足。它通过经理人对股权的拥有使雇主雇员关系变为合作伙伴关系，让经理人享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。
二、股权激励现状
据Wind资讯统计，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在实施股权激励。其中公布董事会预案的有81家，股东大会通过的7家，已经开始实施的达到116家。在这204家上市公司中，有100家公司是在今年以来才开始公布或实施股权激励计划的。我国的上市公司股权激励进入快速发展期。但是同时，由于近期低迷的股票市场，直接影响到了上市公司股权激励的实施。
第一：股价持续下挫，使得股票价格低于行权价格，被激励者无法行权，股权激励成一纸空文，尤其在2010年或更早之前推出股权激励计划的公司，陆续终止了原定股权激励方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告称，自公司2009年5月份披露股票期权激励计划至今，国内外经济形势和证券市场发生了重大变化，在此情况下，原方案已不具备可操作性，若继续执行原方案将难以真正起到应有的激励效果。公司董事会决定撤回股票期权激励计划。亿纬锂能（300014）2011年5月27日公告，拟向激励对象授予320.5万份股票期权，首次授予的股票期权的行权价格为22.62元，但公司5月30日的收盘价为20.12元，如果股价长时间跌破行权价，股权激励起不到激励作用，股权激励能否最终实施将具有很大不确定性。
第二：严厉的股权激励行权条件难以实现，导致未能行权。特别是近年受国家宏观调控政策影响较大的房地产公司，由于公司经营业绩未能达到激励方案中规定的行权条件，被迫终止股权激励计划。2010年1月万科公告宣布终止2007年股权激励方案， 2007年度和2008年度万科股权激励计划均由于业绩考核指标未能达成先后终止实施。2011年4月名流置业公告称由于业绩未达标，公司取消其在2009年推出的股权激励。
因上述原因被迫终止或取消股权激励的并非个案，作为一个新兴的长期激励机制，如何克服上述问题，以达到良好的激励效果，已经成为大家关注的焦点。
三、因地制宜制定适合公司的股权激励方案
第一：股权激励模式。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。现有的股权激励模式主要有业绩股票、股票期权、虚拟股票、股权增值权、限制性股票、延期支付、经营者持股。其中业绩股票是根据激励对象是否完成公司事先规定的业绩指标，由公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票在锁定一定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况，以普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。从本质上讲，是一种“奖金”延迟发放，具有长期激励的效果。延期支付是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划，其中有一部分属于股权激励收入，股权激励收入不在当年发放，而是按公司股票公平市价折算成股票数量，在一定期限后，以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。延期支付方式体现了有偿售予和逐步变现。业绩股票、延期支付这种长时间的锁定决定了其在股市低迷时的适用性。代表公司有三木集团、宝信软件、武汉中宝。
第二：行权条件设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，行权条件制定得太低，对被激励对象起不到约束和促进的作用；行权条件制定得太高，导致行权难以实现，不仅不能发挥激励作用，还会引起激励对象的负面情绪，从而怠工或离开服务的公司。对于周期性及受宏观政策影响较大的行业，行权条件应该更多的与同期同行业水平挂钩，而不是与公司历史数据纵向比较。
第三：激励方案推出时机。按照现行的企业会计准则，对于权益结算的股权激励，以授予日的股权公允价值计量，在等待期内的每个资产负债表日，对当期取得的服务计入成本或费用。因此在股权数量一定的情况下，公允价值的高低将决定公司的激励成本。在股价低迷时推出股权激励，一方面将降低公司的激励成本；另一方面，一旦市场回暖，股价回升将使激励对象从中获得更多收益，增强激励效果。
公司虚拟股权激励方案范文4
公司的产生，经营权与所有权相分离使得公司的规模能够不断的扩大，但是，这种机制在给公司带来机遇和发展的同时，也渐渐隔离了股东和企业的日常经营活动，从而产生了委托问题。为了使得管理层和股东利益相一致，股权激励机制应运而生。这种机制最早产生于s美国，出现行业属于高新技术行业，目的是吸引人才，后来发现其能够产生将管理层利益和股东利益粘在一起的效果，至此，股权激励为后来许多企业所采纳。现阶段我国国企正在进行一次改革，在现在重新审视股权激励也能够为我国国企的改革在实践上提供借鉴意义。
二、股权激励概述
（一）股权激励的概念
股权激励通常是公司股东即公司的所有者为了使得管理层能够更好的服务企业，将企业的股票通过一定的方式授予管理层，使管理层的利益与企业股东的利益相一致。股权激励是众多激励手段的一种，与其他激励手段不同的是，其能够让管理层从自身利益出发，为企业“真心”服务。
（二）股权激励的模式
股权激励的模式通常有以下几种：⑴限制性股票，该种模式下，管理层只需要在企业工作一定的期限或者达到企业某种设定的目标即可获得企业授予的一定股票，实际的股票授予时管理层付出的对价较小。⑵股票期权，该种模式实际是授予管理层一种权利，即享有一定时期以特定价格购买本公司股票的权利，管理层在可以行权的期间内，自行选择是否购买。⑶虚拟股票期权，该种模式下管理层并未获得的真实的股票，而是“虚拟”的形式存在。管理者在企业工作时候，持有股票，离开企业后股票相关的权利自动失效，但是管理层在企业工作的年限内，可以获得股票一定的收益和分红，该种模式并不改变企业的股权结构。⑷股票增值权，该模式下，管理层获得的仅仅是股票价格上涨的差价，其行权的时候无需付出对价，只对其差价行权，当然其也无股票的所有权。当然除了上述以外还有员工持股计划等，本文研究主要着眼于管理层上的股权激励，故对其不再探讨。
（三）股权激励的理论基础
（1）委托理论。社会的发展，经济的进步，不断促使着社会分工，加之企业的规模不断的扩大，尤其是在资本主义产生以后，社会生产力急剧增大，原有的企业模式已经不能满足经营的需要，股东完全靠自己经营企业已经不能满足企业发展的需要，这就使得职业经理人得以产生，股东渐渐退出了公司的经营管理。按照经济学中理性人的假设，每一位职业经理人都是，其必然也会从自身的利益出发，谋求自身利益的最大化，股东由于其不参与企业的日常经营活动，使得职业经理人可以实现其“利益”，如此以来，必然对股东的利益造成损害，两者必然产生冲突，这就是委托问题。怎样避免这种问题的产生？怎样使得两者的利益相一致？股权激励机制能够实现上述问题的解决，通过授予职业经理人一定的股票，这样就将其利益与公司的长远利益相捆绑，减少了两者冲突带来的损失。
（2）激励理论。在日益激烈的企业竞争中，企业越来也重视人才，如何招揽人才、留住人才、使人才的工作积极性得到充分的发挥，成为企业增强竞争力的关键。激励理论分为以下三种：⑴内容型激励理论，该理论主要是从企业内部员工的需求上来尽力满足员工需求的角度来实施激励的措施。（2）过程型激励理论该中理论认为应当从员工的需求和产生的行为的关系角度出发。例如员工会在需求的满足和付出代价进行衡量，故应当关注需求和行为之间的关系，而不仅仅关注员工的需求。（3）强化型激励理论，主要针对员工对企业有利的行为进行强化，使之反复在企业出现。不论何种理论都是强调调动员工积极性的重要性以及其如何被调动。股权激励作为众多激励手段的一种必然以激励理论为其理论基础。
三、国有上市公司股权激励实施的问题
（一）内部问题
首先，经理人操控股权激励方案。国有上市公司与民营上市公司不同，其控股的股东并非自然人，其多为政府或者国资委代表国家行使权利，通常其日常管理，都是有政府或者国资委直接任命的经理人所控制，在股权激励方案实施时，多为实际的经理人所控制。故与民营企业相比，由于政府或者国资委的授权，国有企业股权激励通常都是行权价格低、股权数量多，这必然使得国有上市公司的利益受到损害。
其次，国有上市公司股权激励行权条件存在缺陷。股权激励的实施目的是让企业管理层能够更好的服务于企业，其股权激励方案行权会受到一定的限制，通常最为常见的是业绩、股价等，这些设定是管理层工作的目标，也是其获得激励的门槛，对于行权限制条件的设定显然十分重要，股权激励能够达到预定的实施效果，行权限制条件的合理性必然是其重要的影响因素。
业绩的考核通常是企业常见的标准，我国国有上市公司对企业业绩的衡量，通常选定的标准是净利润的增长、资产收益率的增加、每股收益的增加等。这种考核比较直观，也相对能够反映管理层的努力程度，但是其缺陷也必须考虑，以净利润而言，其受到众多因素的影响，会计政策就是其中一个，管理层可以通过调整企业的会计政策等，来达到预定的行权条件，例如，通过固定资产折旧政策，资产减值的计提等方式。故该评价指标作为行权条件，存在管理层操控的可能性，加上国有上市公司的管理人又很少受到政府或者国资委的有效监督，故其操纵的可能性与民营企业相对比可能性更大。股票价格作为行权条件，也有不适当之处，其受到市场的影响较大，加之我国证券市场建立的时间较短，资本市场并非完善，股票价格波动较大，采用此标准显然不十分合适。从上述分析中可以看出，我国国有上市公司现有的股权激励行权条件的设定存在缺陷。
最后，内部监督机制的不健全。股权激励实施除了考核指标的合理以外，必然也需要强有力的内部监督机制，内部监督应当靠董事会和监事会来履行相应的职责，在企业内部构建完整的公司治理结构，但是在上市公司中，监事会通常虚有其表，其应该具备的功能并未完全发挥，国有上市公司更是如此，加之，国有上市公司的经营管理层多为直接任命，很容易产生相互关联关系，使得国有上市公司对与股权激励的实施缺乏、完善的内部监督机制。
（二）外部问题
我国缺乏竞争性的职业经理人市场。股权激励的实施除了依赖激励方案的合理性以外，职业经理人的素质即管理层的素质也是其实施成败的关键，由于我国市场经济建立的时间较晚，虽然一定程度上取得了巨大的成就，但是，市场仍然存在不完善之处。其中与股权激励相联系的就是职业经理人市场的缺失。在正常情况下，职业经理人市场存在时，职业经理人之间的竞争上岗，必然使得其愿意且真心为企业服务，企业实施的股权激励也必然更能激发其工作的积极性，但是现实是，我国不但缺乏充满竞争的职业经理人市场，而且职业经理人相对比较缺乏，由于我国经济近年来的快速发展，企业的数量不断的增加，对于职业经理人的需求也越来越大，这使得公司管理者不缺乏工作的机会，这样的股权激励的实施的效果就大打折扣。对于国有上市公司而言，其公司的高管又大都为政府和国资委任命，由于任命之人可选择空间相对更小，这就更加剧了国有上市公司管理层人才的缺乏，政府和国资委的筛选机制，很容易使得管理人员独揽大权。
四、完善国有上市公司股权激励的建议
首先，健全相关的法律保障。对于股权激励方案本身的审查，尤其是对国有上市公司股权激励方案的审查上尽量进行明确而且细致的条款规定，保障审查工作的顺利实施，避免股权方案本身存在缺陷。对于国有上市公司管理人员的选拔要有健全的选举条款，这样可以一定程度上减轻国有上市公司经理人独揽大权的局面，一定程度上也可以提高国有上市公司管理人的素质。对于国有上市公司内部治理机构的审核虽然近些年来不断完善，但是仍有不足，如何让已经设立的机构正常的运作，也需要国家强制法律调控。
其次，设立完善的考核指标体系。考核指标是股权激励效果能否达到的关键影响因素，我国现有的评价指标体系正如上文中提及的一样，都有一定的合理性，也存在相应的缺陷。现存的评价指标体系侧重考察财务指标，不能全面考察管理层的贡献且容易控。所以建立完善的股权激励的考核指标体系显得非常重要，在该指标体系中除了传统的财务指标以外，更要加入考核公司长远发展的指标，这样才能真正使得股权激励目的的实现。关于此方面的设定，可以借鉴西方已有的指标体系，例如平衡积分卡等，既要考虑财务又要兼顾其他方面。
再次，建设经理人市场。建立健全经理人市场不单单是对国有上市公司有帮助，对其其它类型的公司也会起到促进作用。我国目前的现状是缺乏这样的市场，国有上市公司的直接任命方式更是如此。关于此项措施需要国家政府部门的积极引导，国家可以在职业经理人标准上进行质量上的控制，在职业经理人就业任职方面应带按照市场化的标准进行，在政策上进行扶持，建立科学的评价体系，从而激活这一市场，国有上市公司的管理者的选拔，亦可有直接任命的方式改为，有职业经理人市场选拔。
公司虚拟股权激励方案范文5
【关键词】中小企业；股权激励；现状；模式；实施
一、股权激励
近几年，我国中小企业的生存发展环境不佳。而企业的发展，一靠资金，二靠产品，三靠人才。质量好，销路广，自主品牌的产品，是企业发展的根本。创自己的品牌，生产出质量好，销售对路的产品需要专业技术人员才能完成，有了人才，企业才能发展，才能壮大。吸收人才、留住人才是当前中小企业需要解决的主要问题。怎样吸收人才和留住人才呢？中小企业就必须借助“股权激励”这台“加速器和创富机器”，这是中小企业的必然选择。股权激励计划在我国一些上市公司作为对职业经理人长期激励制度，能够使经理人以股东身份参与到企业的经营决策中去，共享企业利益，分担风险，是使经理人勤勉尽责地为企业长远发展服务的一种普遍做法。股权激励计划把企业的精英人才、企业股东的长远利益、企业的发展很好地结合在一起，在一定程度上预防了精英人才的短期行为，防止内部人控制等侵害股东利益的行为。这一机制使得公司员工、管理层以及股东能够为同一个目标齐心协力地奋斗，仅此作用就十分巨大，也是其他许多方法无法替代的。现代企业理论和国外许多案例证明此计划对于改善公司治理结构，降低成本，提高管理效率，增强公司凝聚力和市场竞争力起到了非常积极的作用。
所谓股权激励主要是指企业通过在一定条件下，以特有的方式（股票）使企业经营者有一定数量的企业股权，从而进行长期激励的一种制度，它能够将企业经营者的短期行为和长期行为有效结合起来，使企业经营者站在所有者的立场去思考问题，以达到企业所有者和经营者的收益共同发展的双赢目的。即股权激励是企业经营者和职工通过持有本企业股权的形式，是分享企业剩余索取权的一种激励行为。
二、股权激励模式
股权激励是以本公司股票为标的对其公司的董事职工进行的长期性激励。股权激励的模式包括权益结算工具和现金结算工具。现阶段我国上市公司采用的股权激励方式有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票。其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等。是公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格购买本公司一定数量股票并获得规定数量的股票价格上升所带来收益的权利。这种方式受证券市场的影响较大。其优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入。缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、业绩单元、利润分享计划等。这里虚拟股票是公司授予激励对象一种虚拟的股票，获授人可以根据被授予虚拟股票的数量参与公司的分红并享受股价升值的收益，但没有所有权和表决权，也不能转让和出售，在离开公司时自动失效，而业绩单元、利润分享计划是企业在年初确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系，获受人年终根据业绩和绩效完成情况获得股票。其优点是不影响公司股本结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股票。故其激励作用有限。在这些激励方式中激励模式又有本质的区别，股票期权是未来收益的权利，主要作用是留住人；限制性股票是已持有的，归属受到限制的收益，是激励人和吸收人；虚拟股票也是未来收益的权利，也是为了留住人，但虚拟股票不是实质性的股票认购权，是奖金延期支付，其资金来源是公司的奖励基金。
以上的激励模式都是针对上市公司进行的，目前我国的一些中小企业还没有达到上市的条件，为了企业现在的发展和今后上市做准备，企业可以有选择地借用其中的一些激励模式吸收人才和留住人才，企业应根据不同的发展阶段，行业特点，自身条件来确定实施股权激励计划。如虚拟投票 业绩股票、员工持股计划、利润分享计划等激励模式，吸收、稳定人才，实现利益共享和风险共担，健康有序地发展。
三、股权激励计划的实施
实施股权激励计划是一个企业对经营者既能起到激励，又能起到约束的过程，激励与约束是对等，然而股权激励不是白给的，需要即定约束条件，约束条件的制定，有利于激励目标的实现。
（1）确定股权激励计划的对象。中小企业确定实施股权激励计划的目的是什么，为什么要实行股权激励政策？明确了实行股权激励计划的目的之后，企业就可以确定股权激励计划对象范围，按什么行权条件去行权，是按职工在企业中的功劳、按苦劳、按疲劳、按职务、还是按对企业的贡献来确定行权对象．企业的高级管理人员、核心技术人员、操作熟练的工人是公司的最重要的人力资源，这些人都应是股权激励的对象。
（2）确定实行股权激励标的数量。股权激励标的股票的数量是股权激励计划别需要均衡考虑的因素。如果数量过多，对股本影响过大，可能导致股东权益摊薄；如数量过小，可能难以起到激励作用。没有上市的中小企业要实行股权激励政策，在确定标的数量时可参照上市公司的标的数量来确定，也可根据自身条件来确定数量。即能起到实行股权激励的目的，又不会使企业失去控股权。另外中小企业还需要考虑到企业将来上市时的一些问题。
（3）确定股权激励价格。中小企业在确定激励价格时，不可能按照上市公司那样来确定激励价格。它只能按照自己所要实行的激励模式，来确定激励价格。给实股还是给虚股，给现股还是给期股或期权，还是要打组合拳形成黄金搭档等。以什么样的价格，是按净资产 还是按企业的盈利能力，怎样确定合理价格，既不让股东吃亏， 又要被激励者感觉物超所值。
（4）确定激励对象行权条件。企业为了稳定人才，激励计划就是一项中长期的激励计划。作为中长期激励，激励对象授予于一定的约束条件。其中科学安排好等待期、解锁期、行权期，有利于激励计划的成功。①确定合理的服务期限条件。在确定服务期限为行权条件时，中小企业可参照上市公司行权时间限制来定，服务期限不应少于3年．如果服务期限太短，容易造成股东吃亏，不利于企业的发展；如果时间太长，又会使受激励对象感到遥遥无期，人才容易流失，不利于人才的稳定。②完善业绩考核指标。业绩考核指标的评价是实施股权激励的基础．在确定授予激励对象业绩目标时，企业要参考同行业近几年发展水平和本企业近几年的平均水平，要高于此项标准，但要合理，结合本企业所处的行业同期性，企业的特点及企业成长期，分别确定授予和行权的业绩指标。③完善劳动用工制度，建立特殊事项的处理原则。为了吸引人才，留住人才，中小企业就要严格按《劳动法》执行，建立建全劳动用工制度，在签定劳动合同的同时，与受激励对象签定获受激励合同，使受激励对象知道自己的权利和义务，人心稳定，稳定人才。
四、确定科学股权激励操作方法
股权激励的工具有权益结算工具和现金结算工具。用权益工具方法支付股权激励，公司在具体操作时：
第一是股权激励标的的来源，老股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由老股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，老股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份。其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。
第二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。需要注意的是，在股权转让或增资过程中要处理好老股东的优先认购权问题。公司可以在股东会对股权激励方案进行表决时约定其他股东对与股权激励有关的股权转让与增资事项放弃优先购买权。
在现金结算的情况下，公司在具体操作时，需要根据现金流量情况合理安排股权激励的范围、标准，避免给公司的正常经营造成资金压力。根据资金来源方式的不同，可以分为以下几种：
首先是自有资金。在实施股权激励计划时，激励对象是以自有资金购入对应的股份。由于员工的支付能力通常都不会很高，因此，需要采取一些变通的方法，比如，在股权转让中采取分期付款的方式，而在增资中则可以分期缴纳出资或者由大股东提供担保。其次是提取激励基金。为了支持股权激励制度的实施，公司可以建立相应基金专门用于股权激励计划。公司从税后利润中提取法定公积金后，经股东会或者股东大会决议，还可以从税后利润中提取任意公积金用于股权激励。公积金既可以用于现金结算方式的股权激励，也可以用于权益结算方式的股权激励。其三是储蓄参与股票。储蓄参与股票允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。实施过程中首先要求员工将每月基本工资的一定比例存放于公司为员工设立的储蓄账户。一般公司规定的比例是税前工资额的2%－10%，少数公司最高可达20%。
目前我国的一些中小企业还没有完全达到按上市公司施行股权激励政策的要求，如果完全按上市公司的程序进行，那是不现实的。我国的中小企业在制定实施股权激励时，既要借鉴上市公司实行激励政策的要求，同时又要根据自己企业的特点来制定激励政策，既起到实行激励政策的目的，稳定了人才，又使企业利润得到了提高，实现双赢。
参考文献
[1]刘乾唯,郭凯迪.中小企业股权激励模式选择[J].经济与管理,2011,8.
公司虚拟股权激励方案范文6
关键词:股权激励政策法规股权激励现状
0 引言
股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。
1 我国股权激励制度的发展历程
1.1 酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
1.2 试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
1.3 整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
1.4 成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。
2 我国上市公司实施股权激励计划的现状
本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的A股上市公司,排除数据不全和带有ST的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。
2.1 实施股权激励方案公司数量变化分析
从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。
2.2 我国主要股权激励的模式 从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。
2.2.1 股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。
2.2.2 限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。
2.2.3 股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。
2.2.4 模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。
2.3 行业特征的比较分析 在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。
2.4 行权有效期和激励股票占总股本数量
从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。
2.5 股票来源与业绩考核指标 从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。
3 结论
3.1 我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。
3.2 我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。
