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事业单位奖金分配方案范文1
根据本区教育系统人事制度改革的总体目标和中小学分配制度改革的要求，为了规范学校分配秩序，理顺分配关系，实施有效激励，建立符合学校自身发展要求的分配激励机制，现对学校绩效奖金分配管理提出如下试行意见：
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，按照党的十六大关于“深化分配制度改革”的精神，进一步深化学校分配制度改革，加强绩效奖金的管理，规范分配秩序，理顺分配关系，建立与学校办学目标挂钩、与教职工工作实绩相匹配的绩效奖金分配制度，使教职工的收入与业绩、贡献紧密挂钩，更好地发挥收入分配的激励作用，充分调动广大教职工的工作积极性和创造性，为南汇教育的改革发展努力工作。
二、基本原则
绩效奖金分配贯彻按劳分配、有效激励的原则。在对教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩严格考核的基础上实施分配，适当拉开差距，不搞平均主义，既要体现岗位差异，又要突出个人业绩，特别是要向工作在教育教学一线的教师倾斜。
三、范围对象
本区教育系统各类学校中在编在岗的工作人员。
四、发放办法
绩效奖金分基础部分和绩效部分。
(一)基础部分以“基本奖金”和“节日补贴”两种形式发放。
1、基本奖金的标准统一，按月发放，标准为每人每月300元。
2、节日补贴全年按元旦、春节、劳动节、教师节、国庆节五个节日一次性发放，标准统一，每个节日的发放标准为每人500元，从20__年9月1日起执行。
(二)绩效部分以“月度绩效奖”和“年终考核奖”两种形式发放。
1、月度绩效奖的经费由区教育局按学校核定的在编在岗人数核拨，用于学校教师、职员和教辅人员的分配制度改革，按照学校内部分配方案进行分配，按月发放。月度绩效奖全年按10个月（不含7、8月份）逐月核拨，今年的核拨标准为月人均300元，从9月1日起执行。
2、年终考核奖的标准根据学校年度考核结果而定，待学校年终考核和教职工个人考核结束后发放。年终考核奖的发放，应体现教职工的岗位职责、工作目标和工作实绩，根据不同的岗位、不同的业绩拉开差距。学校在制订具体分配方案时，教师、职员、教辅、工勤岗位的分配总额参照以下人均系数核定：
教师为1.5；
职员为1.4；
教辅为1.1；
工勤为0.6。
五、相关事项
(一)绩效奖金标准的核定和调整，由区人事局、财政局、教育局根据工资增长幅度、本区经济发展和财政收入情况适时提出方案，报区委、区政府同意后执行。
(二)学校绩效奖金总额的核定和调整，由区教育局人事科审核后执行。
(三)年终考核奖的系数，由区教育局人事科根据学校各类岗位年度收入水平的情况进行调整。
(四)区教育局要加强教育资金运作的管理，对学校在分配制度改革过程中自筹资金的提取加以规范和调控。
(五)各学校要严格执行工资分配制度，对未经区教育局审核批准自行建立或扩大发放范围和对象的工资、津贴、补贴项目一律停止执行。本意见实施后，区教育局纪检、监察、组织、人事、计财、审计等部门要加大检查力度，对各学校的执行情况进行监督检查，有违纪、违规行为的将严肃查处，并追究领导责任。
七、本区教育系统其他事业单位参照本意见执行。
上海市南汇区人事局
上海市南汇区财政局
事业单位奖金分配方案范文2
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，制定本方案。
第二章指导思想
第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第三条结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。
第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。
第五条工资标准参照行政事业单位工资标准，构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。
第三章公司员工工资制度
第六条适用范围：
（一）公司聘用员工。
（二）特殊人员工资经董事会研究后确定。
第七条工资模式。
聘用员工
1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有聘用员工。
2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋效益工资＋津贴
（1）基本工资。
根据行政事业单位现行工资标准指数和各类政策性补贴确定。
（2）岗位工资。
根据行政事业单位现行工资的岗位工资标准确定；公司岗位工资适用于所有员工。
（3）工龄工资。
①按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；
②年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
③本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加50元，10年封顶。
（4）奖金（效益工资）。
①根据公司效益及各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考评情况确立；
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；
④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。
（5）津贴。
①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；
②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。
③各类津贴见公司补贴津贴标准
3、聘用员工工资标准见附件一
4、聘用员工津贴标准见附件二
5、员工奖金分配方案见附件三
（三）非正式员工工资制
1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。
2、工资模式：协议工资制。
3、非正式员工不享受福利政策。
4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
第四章员工工资及奖金调整
第八条岗位工资。
（一）岗位工资标准的确立、变更。
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。
（二）、员工岗位工资核定。
1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；
2、员工岗位工资变更。
根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
第九条奖金。
（一）奖金的核定程序。
1、由行财部向各部门提供公司完成利润的经济指标数据；
2、由员工所在部室向行财部提供员工的出勤和岗位职责履行情况记录；
3、行财部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；
4、考核结果和奖金计划经公司总经理审批后，发放奖金。
（二）奖金与岗位工资一同发放。
第十条关于工龄工资。
（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。
第十一条其他注意事项。
（一）各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；
（三）各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除本人应承担部分；
（四）员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；
（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级；
（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。
第五章福利制度
第十二条基本原则：合理、必要、计划、协调
第十三条福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。
第十四条社会统筹：
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。
第十五条户口
非本地户口的，公司将根据员工的工作业绩，经公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。
第六章附则
第十六条公司每月支薪日为5日。
第十七条公司短期借调人员工资由借用单位支付。
事业单位奖金分配方案范文3
1事业单位绩效工资制度和工资总额核定的内涵
1.1事业单位绩效工资的构成实行绩效工资制度后，事业单位工作人员的工资由全国工资和绩效工资两部分组成。事业单位原有的特区津贴、保留津贴、临时岗位津贴、住房补贴、奖金、清凉饮料费、书报费和物价补贴等津贴补贴以及本次实施绩效工资的增资额统一合并范围绩效工资。在此基础上划分基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资由原有的特区津贴和新设立的“基础津贴”组成。“基础津贴”分为48档，与特区津贴联动运作，按照规定的标准按月发放。奖励性绩效工资根据事业单位经费来源渠道的不同按不同的比例核定，其中，全额拨款事业单位的奖励性绩效工资按绩效工资总额的30%的比例核定，差额拨款、自收自支事业单位分别按40%、50%的比例核定。奖励性绩效工资主要体现工作人员的工作量和实际贡献，各单位可根据实际情况自行确定分配方式和办法。
1.2工资总额的构成为规范事业单位收入分配秩序，合理控制单位用人成本，建立权责清晰、监督有力的宏观调控机制，在此次实施绩效工资工作中，对事业单位实施工资总额管理。事业单位工作人员的全国工资、特区津贴、基础津贴、奖励性绩效工资、过节费和年终考核奖等所有收入纳入工资总额管理。
2深圳市人民医院绩效管理的现状
事实上，我院已早于全市实施绩效工资管理。2005年10月我院制定《绩效奖考核方案》并报市卫生局批准和组织实施。总的原则是以工作量为计算依据，以医疗质量、医疗（生产）安全、服务质量、医德医风和成本控制等为考核指标，以减轻病人诊疗费用为目标，实行院、科两级分配，优质优酬，科级领导因承担风险责任和医疗风险责任，正、副职分别提高50%、20%绩效工资风险系数。职能科室去全院核算科室平均奖的40%～90%，行政后勤科室一类人员按0.9的风险系数计发绩效奖，工勤辅助二类人员按0.4～0.8的风险系数计发绩效奖，体现了向临床一线倾斜，职工的工作积极性空前高涨。关于工资总额的核定问题。根据市卫人委的规定，内部分配人员费用占本单位业务支出控制比例的42%，我院一直控制在37%左右，离市卫人委的控制指标还有5%左右的空间。绩效管理具体实施措施：一是从2008年1月起增设同比工作量奖，按核算年份的前两年季度平均工作量与当月工作量对比，工作量在80%的200元/人，81%至90%的300元/人，90%至100%的500元/人，101%以上的800元/人（护理组封顶500元/人）。二是从2008年7月开始，临床科室的人员工资补助支出由原来的3500元/人调整为5000元/人，盈余指标人均降低1500元。三是从2009年4月起增设医疗质量及服务安全绩效奖（从2009年第二季度开始按季度发放），各科室在完成本科室核定工作量且未出现医疗质量和医疗安全问题的，以2008年同期工作量为基数完成基数的100%时给予发放奖金。具体标准为医疗类为每人每季度1000元，护理类每人每季度800元，且规定在统计工作时限内发生以下情况的所有科室全体人员不予奖励：一是发生医疗质量和安全问题的科室；二是有效投诉达到3次的行政后勤科室，设立此项奖励后，医疗质量明显提高，服务态度有所改善，医疗安全得到有效控制。
3此次事业单位绩效工资改革核定深圳市人民医院工资总额的情况
2009年市人社局按绩效工作实施方案的规定，核定我院工资总额为人均13258元/月，而我院2008年实际人均收入已达14721元/月，因此，实行绩效制度后，我院人均收入将下降7.1%。据测算，其他卫生系统直属单位都有不同程度的下降，有的单位下降幅度高达20%。如按此标准执行，势必会大大降低员工的工作积极性，阻碍了医院的快速发展。
4医疗卫生事业单位如何根据行业特点实行绩效工资制度和工资总额管理
4.1事业单位绩效工资制度和工资总量核定办法存在的主要问题
4.1.1科学性、合理性不强实施绩效工资制度后，事业单位的工资结构调整为全国工资、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，全国工资和基础性绩效工资根据事业单位工作人员的岗位、年资等因素由市人社局核准，奖励性绩效工资总量则根据事业单位的经费类型核定，如差额单位以四六开、自收自支单位以五五开的方式确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比重。这一办法虽然操作简单，但由于没有充分考虑事业单位的行业特点，也没有区分单位的性质、职能进行分类管理，管理方式显然存在“一刀切”。因此，卫生事业医疗单位有必要根据自身的性质、职能、特点对核定办法进行细化、调整和完善。
4.1.2核定的水平不能满足单位的实际需要当前，由于高房价、高生活成本造成人才引进困难，尤其是对高层次专业人才的吸引和竞争力明显不足。深圳卫生事业单位医务人员收入与其他二线城市相比，已无太大优势。若按此办法执行，造成医务人员收入大幅下降，人才引进的难度将进一步加大。
5医疗卫生事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理的应注意的几个问题
5.1坚持绩效工资制度改革的方向深圳市事业单位实行绩效工资制度和工资总额管理，符合国务院办公厅事业单位工作人员收入分配改革的要求，总体体现在两个基本的原则：一是突出公益性。二是发挥医疗系统，特别是医疗机构队伍的积极性。确定了绩效薪酬改革的大方向是正确。只是在制定具体的核定办法时应充分考虑不同类别事业单位改革的差异性，做到科学、分类管理。这样才能发挥绩效工资的制度创新效应。
5.2充分体现绩效考核因素对业绩的准确评估是实施绩效工资制度，发挥工资激励促进作用的关键。由于我市人口机械增长速度快，卫生资源总的来说是不足的，各医疗卫生事业单位目前都是超负荷运转，门诊量和手术量逐年增长，医务人员长期超负荷工作，经常加班加点，半数以上的医务人员年休假、探亲假无法安排。因此，应将工作量和工作质量作为系数核定单位工资总量，改变机关事业单位工资核定的传统理念和做法。工资的调整机制由主观变为客观，由机械变为灵活，由一方主导变为多方参与，工资核定更为科学，可以营造一种和谐的劳动关系氛围[2]。#p#分页标题#e#
事业单位奖金分配方案范文4
【关键词】高校 绩效工资 管理
绩效工资（performance pay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。
一、什么是绩效工资
在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：
1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。
2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。
3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。
4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。
二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题
1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。
2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。
3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。
三、高校绩效工资分配的初步探索
1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：
（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；
（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；
（3）效率优先，兼顾公平的原则；
（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。
2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：
（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。
（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。
（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。
（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。
（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。
（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。
3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？
权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。 转贴于
4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。
四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系
1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。
2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。
3.要正确处理收入分配制度改革与配套改革的继起关系。高校体制改革要注意轻重缓急和先后顺序。一般的顺序应该是：机构改革（含机构定编）——干部制度改革（含任期更替）——人事制度改革（含岗位设置与聘任）——分配制度改革——各种配套改革。即，机构和干部制度改革是人事分配制度改革的前提，应先期进行；而定编定岗，进一步规范管理之后，紧接着要开展收入分配制度改革（特别是绩效工资制度改革），管理才能出效益，二者相辅相成。就拿种萝卜作比喻，坑、萝卜、水和肥料分别代表高校的机构岗位、教职工、校内津贴。不管坑的大小、萝卜与土壤的差异，浇一样多的水，施一样多的肥，这是平均主义的分配办法；先挖好坑，一萝卜一个坑，最后根据需要浇水和施肥，这才是比较科学的分配办法。
总之，绩效工资是一把“双刃剑”，用得好能大大提高管理效益，不用则难以解决管理效益低下这个“老大难”问题，用得不好又会制造新的麻烦与障碍。当前高校新一轮收入分配制度改革只有痛下决心，在绩效工资上做文章，向绩效工资要管理效益。
参考文献：
事业单位奖金分配方案范文5
关键词：勘查 事业单位 绩效工资 工资结构
一、绩效工资制度与绩效工资结构
1.绩效工资制度。绩效工资制度是在计件工资的基础上发展而来，但又不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。绩效工资制度的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩，业绩的概念比较广泛，不仅包括产品数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。企业支付给员工的绩效工资包括基本工资、奖金和福利等，各自之间相互结合。
2.绩效工资结构。勘查事业单位绩效工资结构主要是由三个主要部分组成：第一，固定工资。固定工资是岗位工资中的固定部分，一般都是按月发放，固定工资根据员工出勤天数计算。第二，风险工资。风险工资是岗位工资的变动部分，其实质也是绩效工资。风险工资是根据目标责任的完成情况，经过考核后才发放，如果员工没有完成预定的目标，则得不到风险工资。第三，绩效工资。绩效工资是岗位工资中的变动部分，是由个人阶段和企业单位绩效考核的结果确定。绩效考核一般采用月度或是季度考核的方式，绩效工资的计算，除了考虑与绩效有关的因素以外，还应把员工的出勤情况考虑在内，一般情况下，只要是有缺勤情况的发生，员工就不能享受绩效工资。
二、勘查事业单位绩效工资结构存在的主要问题
勘查事业单位现行的绩效工资结构是在传统结构改革的基础上推行的，虽然在体现按劳取酬、多劳多得、面向市场、按劳分配等原则方面有了很大的完善和进步，但是仍然存在一些不合理之处。
1.缺乏系统的绩效工资管理制度。很多勘查事业单位每年年终依据上级主管部门的统一指挥和安排，严格套用上级绩效考核的标准、组织、程序等全部内容，没有根据实际情况做出相应的调整和改变，凸显“教条化”的弊端，不能真正考核出员工全年贡献和责任的大小，给绩效工资结构的组成带来很多困难。
2.违背了效率优先、按劳分配的原则。勘查事业单位绩效工资结构主要包括薪级工资、绩效工资和岗位工资三个基本内容，其中薪级工资和岗位工资已经得到贯彻和执行。绩效工资主要体现在工作人员的贡献和工作效率方面，工资单元中职称、工龄、学历、岗位等潜在的劳动力因素所占的比例过大，员工的实际劳动付出、劳动强度、劳动贡献、劳动条件等绩效因素占的比例太小，违背了效率有限的分配原则。
三、勘查事业单位绩效工资结构应该把握的要点
1.制定公正的绩效考核评估办法。绩效工资结构的公平性直接关系到员工工作积极性的高低和勘查事业单位发展的活力。要想制定单位内部公平、公正的考核评估方法，必须结合单位的实际情况，充分发扬民主精神，广泛征求企业员工的意见，集中大家的智慧和意见，还要保证绩效考核的公开、公正和透明。
2.建立符合勘查行业和岗位特点的绩效工资结构。一般的工作性质和岗位特点而言，勘查工作的工作周期长、劳动量大、工作成果多，是一项集调查与研究、野外与室内、科学与技术、宏观思维与微观思维于一体的多学科综合性的科研工作。在勘查的过程中，工作人员除了要付出极大的体力劳动以外，还要付出相应的脑力劳动。所以，在实行绩效工资结构时，也要把工作环境、工作性质、工作量的大小作为重要的依据，合理分配个人绩效考核成果和团队绩效考核成果的比例。
3.实现绩效工资结构的透明化，做好监督工作。绩效工资结构的分配原则和具体的分配方案，直接关系到每个勘查事业单位员工的切身利益，员工对绩效工资的结构有知晓的权利，这样不仅有助于绩效考核工作的透明化，还能有效调动员工的工作热情，进而提高工作效率。为了防止绩效考核工作中出现弄虚作假、的恶劣现象，还要组织专门的人员对绩效工资结构进行监督，坚决杜绝钻空子现象的发生，确保绩效工资结构实施的真实性和科学性。
综上所述，现行的工资结构有其合理所在，在分配的过程中做到了效率优先，兼顾公平，防止较大收入差距的出现，能有效调动勘查员工的工作积极性。但是，绩效工资结构也存在一些问题，分配的灵活性不强，绩效工资结构流于形式，没有得到有效的推行，绩效评估手段缺乏合理性。勘查事业单位在以后的绩效工作改革中，要争取避免类似问题。
参考文献
事业单位奖金分配方案范文6
关键词：新医改；医院；工资绩效管理
新医改背景下，医疗体制改革不断深入，医疗事业发展规模不断壮大，国务院也推出了《关于公立医院改革试点的指导意见》，要求建立以公益性为核心的公立医院绩效考核的管理制度，因此，构建新型的绩效工资考核制度，推进医院向人性化、技术化和科学化的方向发展，势在必行。所以，不断优化和完善绩效工资制度，加强成本管理，构建战略绩效考核评价体系，才能使医院回归公益，促进医院科学、可持续发展。
一、当前公立医院工资分配现状
现阶段公立医院通过按级别进行工资分配，即基本工资和奖金，其中副高职称以上的医疗人员还可对挂号费提成。基本工资是执行我国统一标准和政策，根据相应的级别与职务来执行，奖金则是医院内部分配的薪酬，其分配方案由各公立医院自行制定分配标准和差异性考核。虽然在奖金分配上公立医院提倡多劳多得，拉开档次，但很多医院还是采取“大锅饭”的均分方式，即虽然各科室资金标准不同，但同一科室内往往按照人头平均分配。对于业务骨干、成绩突出人员以及关键岗位人员虽有一定的倾斜，但总体倾斜力度较小，所起到的激励作用不明显。此外，多数医院在实际工作中因资金短缺、投入不足，且政府对公立医院给予的财政支持有限，导致奖金分配仍会过多的考虑科室的经济效益，造成一些重要科室由于经济效益等方面的原因没有得到应有的重视。正因为缺乏科学有效的分配和激励机制，才会引发公立医院资源利用效率低下，人才流失严重、工作积极性不高等诸多问题，因此，制定科学有效的绩效工资管理等制度，是当前公立医院急需解决的重要问题之一。[1]
二、公立医院工资绩效管理的作用
公立医院属于事业单位，实行的是包含岗位基本工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴等四部分的岗位绩效工资制度，其中绩效工资是按医疗人员的成绩与贡献进行发放，所谓的绩效管理是为实现医疗人员绩效的持续性提升，而采取的一种全员参与的绩效考核、绩效计划、绩效目标提升等方面的规章制度。在公立医院实行绩效管理的主要作用在于一是有利于提升工资分配的科学性，体现多劳多得，按医疗人员自身的实际绩效考核成绩作为工资评定的依据，激发员工工作热情。二是有利于最大效度的激发员工潜能，促进医院创新工作的推进与开展，全面考核实行绩效工资评定标准后的成效，发现日常工作中的问题和漏洞，不断创新医院工作模式。三是有利于促进医院经营活动中的相互配合和协调，激励各科室和各部门之间的团结合作，以争取获得最好的绩效考评成绩。
三、公立医院工资绩效管理的创新方法和策略
(一)绩效考核指标设计精练化
绩效指标的制定既要明确考核内容，对各个部分的考核指标精练化，又要科学合理便于操作。绩效指标要由上到下，层层分解和落实，并进行定期考核和互相监督，将整个绩效管理体系有机结合医院各科室、各岗位的绩效管理目标和特点，公开、公正、客观，尽可能量化以便于考核，对于部门效益、病人满意度、服务质量、医疗质量等较难量化的指标，可用人均贡献率来替代。可先量化基医疗服务，医院的运行效率可通过计算人均工作量来考核，以此来确定人均贡献率。量化考核指标，为绩效考核评定提供依据，细化考核指标，可使绩效考核更全面。以充分发挥员工的潜力，实现医院战略目标。
(二)绩效工资分配要突出重点，兼顾一般
由于医院各岗位、各科室的服务重点、性质、要求、工作量和专业都不相同，所以，回报也有低有高，差别较大，但在医院总战略目标的实现中他们都做出了相应的贡献。因此，在绩效考核过程中，绩效工资分配要以工作负荷强弱、风险程度大小、管理责任轻重、技术含量高低和实际贡献多少为向导，依据工作实际、绩效管理目标和考核结果，向重点岗位和重点科室倾斜，同时兼顾一般，使医疗工作员在考核中实现自我价值，得到组织认可。在实施过程中，相关职能部门应随着环境和条件的变化，及时完善、优化和补充绩效考核指标和内容，使绩效管理更加科学规范，让绩效工资分配真正起到激人进取、奖勤罚懒的效果。
(三)优化和完善绩效考核体系
公立医院要依据自身的情况制定科学的适用于新医改要求的绩效考核机制和体系，建立以患者满意度、增强员工激励作用和医院综合竞争实为基础的绩效考核评价体系，针对医疗服务质量进行评估，关注患者的治疗过程、效果和满意度，并关注岗位之间的差异性，进行充分的岗位分析，对定岗定编进行针对性的合理设计，以岗位定薪酬为主，技能定薪酬为辅，合理分配绩效，构建完善的薪酬考核机制，实现绩效考核的激励性、竞争性和公平性。
四、小结
总之，科学、合理、完善的绩效管理可有效挖掘医院人才潜力、增强医院凝聚力。随着新医改的成熟和不断深入实施，公立医院要强化其公益性的特点，制定科学合理的绩效管理和评价方案，全方位促进成本管理和信息化建设，为绩效考核提供基础和改进的依据，更好的实现医院发展战略目标，不断推进医疗卫生事业的健康发展。
参考文献：
[1]方仁明.公立医院绩效工资与绩效管理之探讨[J].港澳经济，2013(23).
