前言：中文期刊网精心挑选了绩效评价问题及建议范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效评价问题及建议范文1
【关键词】财政支出绩效评价 评价结果 结果应用
一、引言
财政支出绩效评价，是指对财政支出活动所取得的实际效果的评价，包括财政支出活动的经济性、效率性和效益性。绩效评价工作最终输出的绩效信息又被称为绩效评价结果。评价本身并不是目的，通过评价促使支出单位更高效的使用财政资金才是评价的根本目的，因此绩效评价结果的运用是财政支出绩效评价的必然延伸和目的所在。世界各国在财政支出中的广泛应用绩效管理活动可以追溯到上世纪70年代兴起的新公共管理运动。我国财政绩效评价工作起步较晚，尚处于探索阶段。从目前来看，长期形成的“重投入，轻产出”、“重分配，轻管理”、“重使用，轻问效”的思想尚未改变，对财政支出绩效评价结果的运用，还未达到奖罚分明，问责到位，并真正影响预算资源配置的目的。因此优化财政支出绩效评价结果的应用，将有助于为部门和单位管理水平的提升、财政资金使用绩效的提高提供动力和保障。
二、财政支出绩效评价结果应用的国际经验
20世纪70年代中后期开始，以英美为代表的西方国掀起了一场声势浩大的“新公共管理”改革运动，以寻求解决政府管理危机，财政危机。各国不同程度地建立了绩效预算和绩效管理制度，并在绩效评价结果利用与管理方面积累一定的成功经验。
（一）评价结果与预算资金安排相联系，充分发挥绩效预算的激励和约束功能
在国外，将评价结果应用于预算制定和修改已经成为政府绩效评价的一个重要目的。例如，在新西兰，审计署的评价结果直接反馈到国会，供其在审核下一年预算拨款时参考。在加拿大，财政部门利用支出和结果信息进行竞争性预算资源分配。具体做法是，绩效评分处于最低5%以内的项目将面临资金压缩或取消的危险。内阁有权决定将处在“危险”中的资金重新分配给其他项目或部门，或开展新的项目。在韩国，被认定为“无效”项目的次年预算拨款将最少削减10%。
（二）对财政支出绩效结果问责，改进部门和项目管理
绩效预算改革比较成功的国家，绩效责任都非常明确。一方面通过签订绩效协议来规范部门产出和效果目标，以明确绩效目标而不是详细的过程控制为导向，赋予管理者更多“责任制”下的自由裁量权；另一方面依托绩效目标建立起合理的因果链，通过评价信息搜集、绩效结果的科学评定，并据此实行奖惩，促使其改进管理。新西兰是开展绩效问责典型国家之一。在新西兰，政府通过签订一系列绩效协议构建公共服务责任体系。中央各部门均设立一名首席执行官，通过绩效协议和事后绩效评价的方式向部长负责，部长再向国会负责。在这一“公司化”管理模式下，部长负责“结果”，而部门执行官负责“产出”。部长通过与执行官签订个人绩效合同，将其收入、任期与核心绩效目标的完成情况挂钩，以确保对管理者的问责。
（三）将评价结果用于组织优化
英美等主要西方国家都将绩效评价结果作为推行政府管理体制改革，特别是实现组织优化的重要依据。如美国政府上级部门可依据绩效情况决定是否继续对该部门放松控制，下放权利。这样的做法是在重新审视绩效评价中凸显问题的基础上，据此简化冗余的政府机构及部门人员，限制并削弱官僚机构的权力，提高政府的办事效率。向改变只对规则负责的旧体制，建立对产出和结果负责的责任制，优化组织管理体制管理方法迈进。
（四）评价和修改政府制定的经济，政治，社会发展政策
通过经绩效评价结果与本地政治，经济，社会发展目标相对照，可以发现政府制定的各项政策中的薄弱环节以及与原先制定政策的执行效果的差距，从而督促政府不断改进相关政策或者加强有关政策的执行力度，以实现本地区的持续发展。
三、我国财政支出绩效评价结果应用的问题和不足
近年来，我国中央部门和各级地方政府纷纷开展绩效评价的实践与探索，并结合实际情况对评价结果不同程度地予以应用。但是，从整体上看，我国财政支出绩效评价结果的应用还处于起步阶段，存在很多的问题：
（一）绩效评价结果公开性差，透明度低
我国地方政府公共支出的绩效评价结果往往只作为内部材料向上反馈，由上级部门及部门领导保管，即使本部门一般成员也难以知道评价结果的具体内容，公众及其代表就更难以知悉了。这实际上没有真正弄清楚财政支出绩效评价的根本目的是什么，这不仅违反了公众的知情权的要求，而且极大影响了评价结果在优化预算，对政府问责及改进政府内部管理等方面作用的发挥。另外，我国政府绩效评价结果所公开的内容极其有限，除了近些年一些地方政府对“公众评议政府”的结果有披露外，对于财政支出成本和效率信息，不同年度和地区的可比绩效信息几乎从未公开过。即便是一些公开的评价结果，也多是简单的技校排名。财政支出评价对一般公众而言仍然是一个“黑箱”。
（二）评价结果应用意识淡薄，运用形式单一、力度不足
在我国，业务部门对财政支出绩效评价工作重视程度不高，甚至将绩效评价当作一项任务，评完了事。财政支出评价结果的应用目前主要局限于对官员进行奖惩，至于其他用途基本上都未涉及，尤其是没能将绩效评价结果与绩效管理有机结合起来。以预算为例，由于我长期以来国实施的是基数加增长的预算模式，绩效评价结果并未与公共部门预算支出挂钩，这使得通过提高绩效节省预算支出的部门并不会因此受到任何奖励，反而导致其下一年度的预算额度受到消减，这无疑大大影响了政府部门提高绩效的动力。即便是根据绩效评价结果对官员进行奖惩，期执行范围和力度也相当欠缺。除少数地区，如南京，我国大部分地区并没有将绩效评价街果与官员的职位升降联系起来，采用通报表扬和批评的奖惩方式更是较少。
（三）评价结果的质量影响了评价结果的权威性
绩效结果的充分应用是以一个完善的评价机制和全面的绩效评价指标体系为前提的。对于评价部门和支出部门而言，只有所生产的评价结果是对绩效的真实反映，对评价结果的应用才有价值。从实践看，由于产出与效果难以量化、评价标准不够科学、对数据采集的合理性缺乏有效的检验和对管理方面的评价主观性较强等因素，使绩效评价的结论具有一定的弹性。另外，由于财政支出绩效评价工作还处于探索阶段，目前大多数参与绩效评价的第三方机构缺乏相关专业知识和评价经验，缺乏对绩效评价指标体系的研发能力，导致评价结果缺乏客观性和科学性。在一些地区还存在以项目单位“自评价”为主的做法，而且在指标数据的采集过程中社会参与度不高，多以个别部门和资金使用者的意见为主，影响了评价结果的权威性和公正性。
（四）结果应用缺乏制度保障
我国尚未从法律层面对绩效评价进行规范，结果应用的机制也不健全。当前财政支出绩效评价较多是停留在反映情况、找出问题、完善管理制度方面，缺乏信息公开机制、激励与约束机制、跟踪问效机制等，尚未真正与财政支出科学化、精细化管理有效衔接，更说不上把评价结果与部门预算联系起来。因此，全国绝大部分地方没有建立评价结果应用的规章制度，也没有规范的管理办法，结果应用还处在探索阶段，缺乏制度保障。
四、有效利用财政支出评价结果的政策建议
在总结国外成功经验基础上，再针对我国财政支出绩效评价结果应用的具体问题，应从以下几方面来完善我国财政支出绩效评价街果的应用。
（一）明确绩效评价结果的公开范围，并进行反馈
绩效评价结果的公开是实现财政资金公众监督的重要环节，是建设透明型政府的必然选择及顺利推行绩效评价的重要条件。政府部门支出的绩效评价结果，以及国家审计机构绩效审计结果，应当在有关法律法规中规定，必须在不违反保密法的前提下，尽量性社会公众和立法机关及时、充分、准确的公布。政府及其部门应定期将自评价结果提交给人大，并采取适当的形式向公众免费公开。通过上述措施逐步推进绩效评价信息披露制度，并接受公众提出的意见和反馈，接受社会公众的监督和制约。这不仅能有效引导评价结果的应用，还能促进部门在提供公共服务时及有效率的完成部门的责任又能增强政府行为的自主性和规范性，积极对最终结果负责。
（二）在完善绩效评价工作基础上，加强行政问责
要增强预算单位绩效评价结果应用的观念意识，必须进一步推进绩效评价和绩效审计工作，并进一步完善政府行政问责。可以将绩效评价结果作为政府系统内部薪酬奖励、职位调整或项目安排顺序的重要参考因素。奖优惩劣，并切实保证各项奖励措施切实落到实处。不断增强支出部门应用评价结果、提高项目绩效的自觉性和主动性。在部门内部引入竞争，树立典范，激励和促进各部门形成绩效的持续动力。
（三）提高评价能力，保证评价结果的质量
进一步采集、编制能有效、全面体现项目特性的专业指标以及测量项目基本绩效情况的共性指标，完善指标库，提高指标的效率和操作性。进一步推进绩效目标申报制度，明确项目的语气绩效目标，整合组织战略计划与绩效目标，有助于部门的工作计划更加结果到兴，同时还能为设置评价指标和完善评价标准提供依据，有助于对于其绩效目标和实际结果进行比较，逐步建立一套系统公正合理的评价标准，逐步提高评价结果的质量。
（四）通过规范途径将评价结果向人大报告
作为财政预算的审查和监督机关，人大是财政预算支出绩效评价工作的重要参与者、支持者和监督者。为使评价结果更加客观、公正、全面，对一些关注度高、资金量大的重点项目，可邀请人大代表和社会公众全程参与；每个项目评价之后，政府部门应当通过规范途径和程序将财政支出绩效评价结果及时向人大报告，接受人大监督与指导。这样不仅增强了评价工作的透明度，也加大了人大监督力度，提高了监督实效，通过深化对财政预算支出绩效评价情况的监督，促进提高财政资金使用绩效。
参考文献
[1]包国宪，董静.政府绩效评价结果管理问题的几点思考[J].中国行政管理，2006，8.
[2]候孝国，李云庆.事论财政支出绩效评价结果的应用[J].中国财政，2003，10.
[3]陆庆平.公共支出的绩效管理[J].财政研究，2003，4.
[4]任晓辉.预算绩效信息使用的经验借鉴与模式选择[J].财政监督，2014，11.
绩效评价问题及建议范文2
关键词：绩效评价；评价指标
一、我国现行国有企业绩效评价体系的特点
目前，我国现行的国有企业绩效评价体系的形成可以分为两大阶段，一是由财政部、国家经贸委、人事部和国家计委于1999年联合颁布、并于2002年进行了修订的《国有资本金效绩评价体系》；二是由国资委于2006年颁布的《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》及其实施细则。这一体系具有以下特点：
1.突出强调企业的盈利能力。从我国现行国有企业绩效评价体系中可以看出，企业的盈利能力状况所占比重最大，净资产收益率则是所占比重最大的指标。之所以具有这样的特点，一方面是由于我国现行企业绩效评价体系来源于杜邦分析法，而杜邦分析法正是通过对净资产收益的分析入手层层分析企业的盈利能力，基于这一原理，在制度设计之初，即确定了净资产收益率指标的核心地位；另一方面是由进行企业绩效评价的目的所决定的，资本的目标是追求利润，国有资本也不例外。进行企业绩效评估正是基于资本的这一特性，更好的衡量资本所发挥的作用。
2.突出强调定性指标的作用。定性指标设计的目的在于更加全面的分析企业的发展潜力和对企业的真实控制力，避免只通过简单的定量分析，对企业的运行状况做出简单的评定。在2006年国资委的综合绩效评价体系中，不仅评议指标的权重由20％增加到30％，同时战略管理、发展创新、风险控制等指标作为最重要的评议指标被明确提出。这些评议指标对于评价企业的发展潜力和决策执行力具有至关重要的作用。
二、我国现行国有企业绩效评价体系的局限性
虽然我国已制定了比较完备的国有企业绩效评价体系，但是现行体系中存在着诸多不适应目前社会经济发展的问题。
1.指标权重相对固定。不同的企业利益相关者所侧重考察的方面不尽相同，但是现行绩效评价体系中采用固定权数值的方法进行评价，很显然无法满足各利益相关主体的实际需要。
2.指标重复交叉严重。一个客观的评价指标体系，要求各个指标之间完全独立，但现行指标体系中许多指标时存在大量重叠，特别财务指标关联程度过高，而且选取的指标在较长的一段时间保持不变，这就为企业粉饰业绩提供了便利。
3.企业类型和周期的划分不全面。衡量企业是否健康成长，关键是看其在本行业中的地位和潜力，科学的绩效评价体系应该对企业所处的行业特点、产业周期等方面有着充分的考虑和较为细致的划分。而现行的指标体系只划分了金融类和工商类两类企业，不同行业、不同阶段的企业用同样的尺度进行衡量比较，难免造成企业信息的失实。
4.指标选取范围相对狭窄。目前企业绩效评价体系70％以上的指标仍是企业的财务指标，反映企业在一定时期内的盈利财务状况，但是目前作为一个成功的企业不仅要考虑其内部的效率，更要考虑其所产生的外部性，包括对环境的影响，对社会进步的贡献等方面。
5.绩效评价成为了最终目的。对企业进行绩效评价，评出好坏优劣并不是最终目的，最终是加强管理，提高国有资本的使用效率。目前绩效考核仅仅将业绩与薪酬和奖惩挂钩，并没有形成责任追查制度，一方面没有找出管理漏洞；另一方面却要对结果进行评比，造成的直接后果就是企业人为地虚增利润，迎合绩效评价。
三、构建可持续发展的企业绩效评价体系的具体建议
建立国际化的大型企业，根本途径在于保持企业源源不断的生命力，而很重要的一个方面就是要建立可持续发展的企业绩效评价体系。基于对构建可持续发展的绩效评价体系的总体构想，现提出以下具体建议：
1.吸收多种绩效评价方法，细化绩效评价体系。首先，充分采纳多种绩效评价方法。鉴于目前我国绩效评价体系，仍采用比率打分制等方式，人为操作指标的空间较大，因此，建议吸收目前经济学界较为成熟的绩效评价体系，如数据包络分析法(DEA)，用于评价企业技术效率和规模效率。其次，广泛运用经济增加值这一指标。经济增加值(EVA)指标是在考虑了资本使用成本之后的价值评价指标，其计算公式为：EVA=税后净营业利润(NOPAT)一资本投资额×加权平均资本成本。这一指标更加明确的指出任何资本的使用都不是免费的，这对强化国有资本出资人权利更具有重要意义。第三，细化被评价体系的类型及周期。建议按照行业对于被评价企业进行细致划分，同时充分考虑企业的经营周期，对于处于不同周期的企业出现风险增大等情况，不可盲目决定，而应分清情况采取具体问题具体分析的方法。
2.重新界定财务指标与评议指标。财务指标与评议指标的区分不应在于是否可以被量化，建议将评议指标内涵重新定义为财务指标所未反应的其他指标，即企业的各种软实力，包括战略发展能力、组织学习能力和产品开发能力等。评议指标是建立在对企业未来发展前景的合理预期之下所得出的结论。财务指标是对已发生的经营成果进行的分析，这种划分更能体现两种不同类型指标互为补充的关系。
绩效评价问题及建议范文3
关键词： 绩效评价；满意度指标；中介机构
中图分类号： F224；F812.45 文献标识码： A 文章编号： 2095-8153（2017）02-0059-03
一、引言
在行政学领域，满意度主要指公共部门（政府）服务满意度，源于营销学的顾客满意度但与之相区别，是公众在对政府的行为有所体验之后作出的内心满意程度评价，是对公众感知状态的一种量化和测量[1]。财政部2013年的《预算绩效评价共性指标体系框架》（财预[2013]53号）是截至目前在中介机构中应用最广的官方绩效评价项目指标体系参考，其中 “社会公众或服务对象满意度”指标（下文简称“满意度指标”）作为共性指标体系框架的一部分，在各地相继出台的具有地方特色的评价实施方案中均占有一席之地。满意度评价具有基于评价的结果导向与公众满意理念属性，同时作为一项技术工具构成完成评价过程的一部分，在绩效评价指标体系中的地位不可忽视。
当下在财政支出绩效评价研究领域，满意度在评价中应用的研究较少，尤其是通过实例对应用过程和对总体绩效评价得分的影响研究几乎没有。同时满意度指标的设计、评价存在诸多问题，其评价结果的科学性、严谨性不足，说服力不高。笔者基于自身参与第三方中介绩效评价项目的经验，探讨绩效评价项目中满意度指标存在的问题，提出完善满意度指标设立及应用的思路和建议，为提高中介机构开展财政支出绩效评价项目执行效果提供改进建议。
二、存在的问题
1. 满意度测评理论体系缺失
我国目前并没有形成一套各地认可的财政支出绩效满意度测评体系。一套科学、合理的满意度测评体系既要有效评价财政专项资金的绩效，又要贴近公众的切身感受；既有定量的测量，也有定性的评价；既要便于绩效评价，又能指导日后绩效的改进[2]。
满意度指标评价的核心是问卷调查，而问卷的核心则为其所呈列的题目。题目由项目执行方根据自身的理解作出设计，在缺乏成熟理论的支持下，问卷题目设计主观性较强。如出自同一中介项目组的X市城市公交补贴绩效评价项目中面向社会公众的问卷包含13个问题，而X市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目面向社会公众的问卷仅包含5个问题。
第三方中介绩效评价项目评价的具体方法通常采用量化评分法，评价指标体系总分值100分，不同的指标根据项目的具体情况合理选择分值比重。满意度指标分数比重的大小需根据项目情况，通常由中介项目组简单讨论决定，学术研究角度目前尚未对此有成熟的理论和应用研究，缺乏科学、合理的规则指引做参考，比重的设置不够严谨。
2. 问卷计分规则随意
满意度调查通过在问卷上罗列若干题目针对不同内容、环节的满意度进行提问，根据被调查者选取的代表不同满意程度的选项统计分数，并与标准分对比作为满意程度计分。对各选项的计分方式不同，可能导致一份问卷得分迥异。如S市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目，在对其职工的满意度调查中某题目：“您认为XX单位岗位职责分工合理吗？”，共收到的74份有效问卷（A选项48份，B选项24份，C选项2份）。此处选择两种计分方式，产生的差异如下表所示。
可见对于相同的问卷调查结果，选取不同的计分方式，会对满意度得分率产生较大影响（本例为6.67%），且差异会随着样本量的增加成倍扩大。即使能够保证满意度调查的客观性，计分规则的选择可以一定程度上影响总体绩效评价得分，使之存在人为控制的可能。
3. 样本量不足，结果缺乏代表性
实际操作中，除个别大型公共服务类项目外，执行绩效评价项目的中介机构在经费、人员、时间等条件的限制下，考虑到成本效益原则，对单个绩效评价项目执行满意度问卷调查样本量一般仅为几百个。当服务对象或相P社会公众较多时，样本量的不足意味着调查结果往往不具有代表性。如X市某垃圾处理场建设绩效评价项目，该垃圾处理场承担S市城区所有生活垃圾的填埋任务，服务对象为X市城区所有40万市民（只考虑常驻人口），假设样本量比例选取1%，对X市城区市民的满意度调查应抽取样本400 000×1%=4 000。具有统计学意义的样本量在现有经费下并不具有可行性，而实际操作中选取的样本量又不具有统计学意义，最终评价结果不具有说服力。
4. 调查对象的选取不够科学
被调查者的范围对问卷的结果的全面性存在直接影响，在前述样本量问题的背景下，该影响可能被进一步放大。如X市某垃圾处理场建设绩效评价项目，若被调查者集中为生活在垃圾处理场附近的居民，则整体满意度得分可能偏低，若调查者离垃圾处理场较远，则出现因市民根本不了解垃圾处理场相关情况导致有效问卷比例过低；又如X市城市路灯电费专项资金绩效评价项目，大量存在被调查公众因对“背街小巷”路灯状况不满而导致问卷总体满意度偏低的情况，但实际上X市城区只有较少一部分“背街小巷”路灯属于被评价单位履职范围，大多数“背街小巷”路灯由社区、街道或小区负责，不属于项目评价范围。如此，上述两例中问卷调查反映结果的全面性、客观性受到较大影响。
5. 调查对象存在主观性偏差
财政支出绩效评价的被评价单位一般为行政事业单位等公共部门，在现实情况中，不是每一位被调查者都直接接受了公共部门的服务。对公众来说，虽然结果都是受益，不过就过程来讲，直接或间接感受还是会对满意度评价产生一定的影响：间接感受会使满意度评价更趋向于感受的结果，直接感受会使满意度评价更注重感受的过程[3]。部分间接感受者甚至会拒绝调查，存在较大的抵触心理。
同时，满意度是一个主观的感受过程，处于变动的状态，并不是固定的或者说是绝对的。现有绩效评价项目几乎都为事后评价模式，评价执行存在一定的滞后，满意度评价的反馈结果更多反映的是被调查者在被调查时间点的满意度感受。
三、改进建议
1. 保证问卷质量，提高与评价指标体系的契合度
问卷内容应设计的具体，但不失简洁；问题设计应保证专业性，但亦要考虑到被调查者的素质做到通俗易懂。同时，问卷设计应遵循评价指标体系的整体设计。根据《预算绩效评价共性指标体系框架》，满意度指标属于一级指标“效果”的一部分。除此之外“效果”内还包含经济效益、社会效益、生态效益等三个二级指标。调查问卷的内容设计，应充分体现评价指标体系的价值，与指标体系息息相关，尤其是要设计出客观指标难以表达的一些内容，比如社会效益等。如S市城市路灯电费专项资金绩效评价项目，由于经济、社会、生态效益不好量化评价，在满意度调查时使用问卷中部分题目结果支撑上述三个“效益”的评分情况；又如S市某公共卫生单位部门整体支出绩效评价项目，被评价单位日常工作产生的效益主要体现在社会效益角度，且在一级指标“产出”部分所设计指标已经全面、系统地反映了该单位所产生的社会效益，因此该项目“效益”部分仅设置了“满意度评价”一个二级指标。满意度指标虽属于典型的主观指标，但作为技术工具应保持与绩效评价指标体系的契合度，与其中的客观指标形成互补互证作用。
2. 科学设置满意度指标权重
评价指标的权重赋值表示的是不同指标在整个评价结果所处的重要程度，体现为对结果的影响程度。权重大表明该指标的影响或作用大，权重小表明该指标的影响或者作用小。在权重设定时认真考虑各类方法的运用，尽量减少无依据的主观判断。如《湖北省财政项目资金绩效评价指南》中推荐了专家会议法、德尔菲（Delphi）法、逐项对比法、DRE/DRM缺陷分析法、层次分析（AHP）法等。权重的大小需要根据该指标在整个指标体系中所处的位置以及重要性来确定，也要考虑该指标在实际操作中的可操作性及可信度的大小。
3. 改进问卷调查方案
满意度调查对象不应仅局限于受益群体，还应包括被评价单位主观部门、内部职工等利益相关者，以及相关领域内的专家、媒体等。如受益群体重点调查工作效率、服务态度等感受类指标，而主管部门、专家等重点调查专业性较强的技术类指标，内部职工则可二者兼有之。对各类调查对象有不同的侧重点，力图达到满意度评价的客观性。
对于样本量不足或调查对象范围不够具有代表性的问题，建议充分利用信息技术，如使用免费问卷调查网站制作电子问卷，调查对象仅需扫描二维码即可在手机上答题，后台可直接导出调查结果并进行分析。如此进行执行调查可跨越时空的限制，并且相较于现场答题，可能得到更加贴近真实满意度评价。
4. 保持调查工作的连续性
在现实情况中，孤立的一个分数并没有任何意义。作为一种指数，只有在横向或者纵向等多角度、多方向的比较分析，满意度才具有可操作的意义[2]。由于个体的千差万别，满意度评价结果无法进行横向比较。为使其操作更具意义，建议对于常年性绩效评价项目，如同一家中介连续对同一家项目单位执行3年部门整体评价，相对固定满意度指标权重、调查方案等，保持满意度调查工作的连续性，便于进行纵向比较。
5. 严格控制问卷质量
{查完成后，由专业统计人员配合项目组对问卷进行检查，对其质量进行判断，剔除无效问卷。在问卷设计时加入题意相悖的题目，或对题意相似题目逆向列示满意度选项，可较为容易进行甄别。若存在较多无效问卷，则应及时对问卷调查方案进行反思、调整，并考虑增加样本量进行补充抽样。
四、结语
绩效评价项目中，决定满意度指标的得分因素有很多，题目选择、计分规则、指标权重、样本数量、调查对象要素等任一变动，都会对满意度评价得分造成影响，最终影响绩效评价综合得分。满意度是一种主观感受评价，具有模糊的特性，但在明确其内涵之后，仍然可以把它用量化的数值给表示出来，体现为具有一定的可测量性。满意度调查设计需要各种各样的方法与技术作为支撑，避免满意度指标被拿来作为操纵绩效评价综合得分的工具。
[参考文献]
[1]郑方辉，冯健鹏. 法治政府绩效评价[M].北京：新华出版社，2014：221
[2]方雪贤. 财政支出绩效评价满意度实证研究――以LED专项资金绩效第三方评价为例[D].华南理工大学，2016：22.
绩效评价问题及建议范文4
关键词：国际金融组织贷款 绩效评价 框架
引言
2008年4月，为了加强对国际金融组织贷款的运行和管理，财政部颁布了《国际金融组织贷款项目绩效评价管理暂行办法》。2009年8月, 财政部国际司通过对贷款项目的试点运行，并组织开展了国际金融组织（IFC）贷款项目绩效评价框架与实施模式研究，编写了《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》，作为指导委员会征求意见稿。2011年7月，财政部在《国际金融组织在建项目绩效评价指导会议》上，对评价框架在原有基础上作了进一步的改进，进而推动着绩效评价框架的不断完善。
绩效评价框架在哪些方面作了改进？在实务中存在哪些不足？如何能推动绩效评价框架的运用？为此，文章首先回顾了中西方绩效评价的相关文献，然后介绍了改进后的绩效评价框架，并对改进后的评价框架具有的优劣势进行了分析，最后提出绩效评价框架有效运用的建议。
相关文献回顾
英国是世界上开展公共支出绩效评价最早的国家，1983年，英国卫生部与社保部首次提出了系统的绩效评价方案。美国学者芬维克（Fenwick，1995）提出“3E”评价准则，认为绩效评价应该从经济（Economy）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）三个方面进行，并成为了西方政府公共支出绩效评价的基础。随着西方新公共管理运动的兴起，公平性也成为了政府绩效考核的指标之一，福林（1997）在此基础上提出了“4E”的评价理念。1993年，美国国会通过《政府绩效与结果法案》，要求各部门对财政支出提交战略规划书及绩效评价计划，年度末提交绩效评价报告，以提高联邦政府的责任感和公共支出的效率。
段文娟（2004）提出要运用综合评价方法对公共支出绩效进行评估，绩效考评的一级指标包含绩效目标、资金投入与支出、产出与影响、效率等6个方面，每个一级指标下设具有针对性的二级指标。樊喜斌、刘红梅（2006）等围绕投入、过程、产出及结果，从绩效目标出发，构建出了关于林业公共支出的综合绩效评价指标体系。而彭莉（2007）则认为政府财政支出的绩效评价指标设计应从“质”和“量”两个方面来思考，即“质”上注重效果，财政支出最后获得的成果是否达到预期的目标；“量”上注重效率，在一定时间和空间范围内，投入与产出情况是否有效率。
安秀梅、邵世才（2007）认为我国政府公共支出评价方法的价值取向，除了考虑效率、效益、效果，还应该把社会公平、透明度、公众满意度等因素考虑在内；在公共支出的管理过程中运用平衡记分卡法，并侧重于专项资金的绩效评价，建立起关于财务、政府运行、改进、公众四个角度的平衡记分法框架，推动政府公共支出的绩效管理。
国际金融组织贷款项目绩效评价框架的改进及优劣势分析
（一）绩效评价新框架的改进内容
国际金融组织贷款绩效评价框架包括评价准则、关键评价问题、评价指标、证据及其来源、证据收集方法等。具体而言，评价准则包含相关性、效率、效果、可持续性；关键性问题是针对不同的评价准则提出的若干问题，一个准则可以设计多个关键性问题，《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》针对4个准则共设计了13个关键问题；评价指标是回答关键性问题的工具，一个关键性问题下可设多个评价指标，是项目进行定量或定性分析的重要组成部分；证据来源是用以说明判断各评价指标，并得出评价结论的证据出处，高质量的证据应该具有相关可靠性、有效性、准确性的特点；证据收集方法主要包括案卷研究、问卷调查、座谈会、面访、实地调查等，一般而言，项目的利益相关者包括受益群体、项目单位、当地政府、国际金融组织等，采取座谈会、面访、问卷调查等方式让其参与到绩效评估过程中来。
相对2010年国际金融组织绩效评价框架（以下简称“传统的绩效评价框架”）而言，新框架的改进主要在于：
第一，传统的绩效评价框架包含相关性、效率、效果、可持续性四个准则，改进后的评价框架在原来的四个准则的基础上，增加合规性评价和项目资产二个评价准则。
第二，增补五个一级评价指标（由11个一级评价指标增加为16个），即成本有效性、资金到位率、项目资产质量、项目资产经济性、项目资金管理合规性。
第三，在建项目的特殊性，权重不再统一设置。项目评价组根据项目的实际情况，对准则和评价指标的权重自行设置。评价人员可参考德尔菲法（Delphi Method）、层次分析法（AHP）作为指标权重的设定方法（章磊、张艳飞、李贵宁，2008）。
第四，传统的绩效评价框架指标评价分值为0-3分范围，分4个等级，改进后的绩效评价框架改用100分制对各指标进行评价。关于准则和评价指标的变动情况如表1所示。
（二）绩效评价新框架的优势和局限性
改进后的绩效评价框架在理论上更加完善，主要体现在：
绩效评价问题及建议范文5
摘要：企业绩效评价与激励一直被作为一种有效的企业管理手段，被认为是企业计划与控制的有效组成部分。企业激励和绩效评价相结合，有利于企业内、外部管理者综合了解企业经营状况及发展趋势，同时帮助企业建立有效的约束和激励机制，提高企业的经营水平和综合竞争能力，是现代企业人力资源管理的核心。近几年，我国企业经济发展迅速，企业的管理者们也开始重视现代人力资源管理的方法，着力构建适合自身企业的激励和绩效管理体系。所以，本文希望通过进一步增进对激励与绩效体系工作的全面了解，客观分析并总结企业激励和绩效评价现状及存在的问题，提出企业实现绩效管理水平提升的方法。
关键词：企业激励；绩效评价体系管理
企业激励就是可以激发和引导员工为实现既定目标而努力的行为，在企业管理中，要从组织成员的个人需要出发，满足员工的生活需求，激发员工的积极性，进而促使员工更好完成组织使命的过程。
绩效评价体系是以实际的业绩效果为考核评价依据的价值衡量体系。在企业中，是对个人和团队绩效做出合理和量化的评定，并与组织的战略目标保持一致。
企业竞争的内外环境都发生了重大改变，技术和产品等方面的差异已不再是一种关键性的竞争因素。而企业激励和绩效评价体系开始被企业管理者看成为企业计划与控制的关键因素。我国较多企业开始认识到将企业激励和绩效评价相结合，并将其理论和实践相结合引入到组织中可以帮助企业管理者清楚了解财务经营情况及行业趋势，提高了企业经营管理水平和综合竞争能力。
随着经济全球一体化的发展趋势，我国企业的管理者们也开始逐渐发现现代人力资源管理的思想和方法的重要性，并开始构建适合本企业的激励与绩效管理体系。用该体系来强化组织各层次的执行能力，从而实现组织的战略目标。但是由于存在一系列问题，激励与绩效评价体系在一些企业中并没有起到很好的作用，反而产生了一些新问题，需要我们要对企业的激励与绩效评价进行更深一步的了解。因此，本文希望通过更进一步对激励与绩效工作的整体了解，客观分析企业激励和绩效评价体系所存在的问题，并提出合理建议。
一、分析企业激励与绩效评价体系的现状及存在问题
人力资源，是企业中不可或缺的一部分，以确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常运行。由马斯洛需求层次论可知，在特定时刻人的需求如果能够得到满足，则可以起激励的作用。企业如果能建立适当的激励评价体系可以激励员工奋发向上，为实现本企业的战略目标共同努力。
企业绩效，是指经营期间企业经营效益和经营者业绩。企业绩效是可受企业控制的，通过全体员工对企业的经营、成长、发展共同创造所实现的。员工个人的绩效不仅决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展。而企业组织中绩效发展状况的实质则决定了企业的生存与发展。
（一）企业激励与绩效评价体系的现状
我国当前实施的企业绩效评价体系，实质上是按照市场经济要求，采用特别规定的指标体系，运用科学的方法，对企业一定时期的经营成果和发展能力实行的一项监管制度。随着企业的经营环境发生了变化，伴随经济全球化、经济一体化，我国的绝大多数企业都相继建立了适合本企业的激励与绩效评价体系。因此在运用过程中，我国的企业在使用激励与绩效评价体系时有着不同的效果，有的开始在企业经营中发挥了很大的作用、有的还在不断的探索中与其体系相磨合、也有的仍然因为种种原因而未能找到适合企业自身的激励与绩效评价体系。企业要想在市场竞争中长远发展，就必须将绩效评价与战略目标结合起来。
（二）企业激励与绩效评价体系存在的问题
我国开展企业绩效评价体系有利于企业了解其发展状况并创造更加长远和稳定的经济利益。目前现有的企业绩效评价体系，是根据我国工商类企业为评价对象所设计的。结合其特点，企业激励与绩效评价体系的内容主要由财务效益状况、资产营运状况、偿债能力状况和发展能力状况四个层面构成。这四部分内容相辅相成，各有侧重的反映了企业的经营管理状况。然而，随着市场经济的不断变化，企业内外部经营环境也发现了改变，在实践中我国目前的企业激励与绩效评价体系也逐步显示出许多问题。
1、评价体系的范围有限我国企业发展越来越增加了对无形资产与人力资源方面的依赖，不能排除人力资本的价值计量也不能忽略对无形资产的评价。由此可见无形资产和人力资源在企业的战略经营目标的实现上发挥着日益重要的作用。
2、指标体系有待完善首先，财务指标所占比例较大。我国企业在绩效评价体系中大部分所使用的指标是会计中的财务指标，只有很少的评价指标是非财务指标。评价体系难以客观地反映企业绩效情况并且财务指标只看重短期的结果，从而使企业只注重短期效应，忽视了市场经济的长期行为，这与企业所实现的可持续发展是相违背的。其次，非会计财务指标不够完善。在我国现行的激励与绩效评价体系中，非财务指标是主观估计指标，不能给出确切地计量方法。定性分析是企业的经验而不是客观数据，这也导致了绩效与激励评价体系仅仅得出定性结果，不够精确。最后，忽视了外界的评价。我国企业绩效评价体系仅重视企业内部评估，而没有忽视了企业与外部利益相关者的关系。
3、权重设置不够合理我国企业绩效与激励评价体系在权重分配上与国外相同，沿用了传统的意见专家法（德尔菲法）[1]来给出不同的各项指标的具体权重。权重设计实际是最应考虑企业自身评价主体的要求，除此之外，指标体系在分配权重时，没有考虑到企业自身行业所处环境，其获利能力及有效的偿债能力、盈利率等各不相同，应加以区分使用不然难以满足绩效评价工作的实际需要。所以，该体系应该区分企业不同行业的权重比值才可能满足企业实际的需要。
总之，目前我国企业绩效与激励评价体系在评价范围、指标内容及评价过程中均存在不同的缺陷，这将不利于企业在全球经济环境下做出全面而有效的评价，同时也无法保证企业战略目标的实现。
注：[1]德尔菲法（Delphi method），又名专家意见法或专家函询调查法，是针对所预测的问题选择一批专家，专家依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即团队成员之间不得互相讨论，不发生横向联系，根据专家的意见对关心的问题作预测。具体做法是将预测问题的可能结果设计成多项选择答案，发给各个专家，将各个专家的反馈结果汇总加工整理，再次设计表格发给专家，征求意见。这样，分别由每个专家单独掌握的信息会传递给所有的专家使得各专家掌握了全面的预测信息。类似经过几次反复征询和反馈，专家的意见会很集中，最后获得具有很高准确率的集体预测结果。
二、完善企业激励与绩效评价体系的对策及建议
（一）完善企业激励与绩效评价体系的对策
企业绩效评价的主体应当包括利益相关者。企业任何一个相关利益者都会对
企业的生存和发展有一定的影响，但也共同承担了企业的部分经营风险，同时亦为企业的经营活动付出努力。
企业激励与绩效评价体系应当充分考虑自身行业性质。由于不同类型的企业其经营目标、经营特点和经营战略等都有极大的不同。从而要考虑企业激励与绩效评价体系客体的形成原因。
在全球经济一体化的环境下，为了利于我国企业发展实现长期经营目标，我国企业应该建立行之有效的企业激励与绩效评价体系。
（二）完善企业激励与绩效评价体系的建议
1、考虑特定的绩效评价主体及评价目标在考评员工时首先要选择特定的并且有针对性的绩效评估目标，并制定相关政策。为了确保发挥企业激励与绩效评价体系的约束作用，可以根据不同岗位的工作性质，设计和选择合理的考评制度，将评价结果落到实处。考评工作不仅仅是人事管理部门的任务还必须让受过专门训练的管理人员的参与。
2、完善指标体系平衡，使其更加有效的结合应当让会计财务指标与非会计财务指标相结合，可以使企业了解短期内的经营活动成果，同时认识整个经营过程。使其在一定范围内避免损害企业战略目标的短期经营活动，从而使其目标战略得到很好的实现。
3、建立并完善激励机制保证制度，确保权重设置合理物质激励要和精神激励相结合，采取多种方式的激励形式以激发员工的内在潜能，有效鼓励员工工作激情。但要确保激励的公平性和实效性。同时考虑不同员工的个体差异，实行不同激励政策。企业要根据其自身行业特点和企业员工的差异性制定激励机制，才可能得到最好的激励效果。
企业激励与绩效评价体系，是我国企业经济发展中不可缺少的因素。其中人力资源是企业发展的最关键的因素，因此，企业在达到经营目标的同时满足员工自身的需要，提高其对工作的满意度，使他们的工作积极性和创造性得到加强。因此，要针对不同企业不同经营体系建立适合自身的激励与绩效评价体系，处理好企业激励与绩效问题，从而促进我国现代经济稳定的发展。（作者单位：大连财经学院）
指导老师：周赛
参考文献：
[1]周国光.李祥义.王楠.俸芳编著.长安大学会计系列教材，财务管理学（修订版）.西北大学出版社，2001年09月
[2]魏均.绩效指标设计方法[M].北京大学出版社，2006.
[3]王慧.现代企业文化・理论版[J].中国工人出版社，2011（14）.
[4]谢康.企业激励机制与绩效评估设计.中山大学出版社，2001.
[5]王化成.企业业绩评价与激励机制研究.时代财会，2001.
[6]国际金融公司中国项目开发中心.激励员工[M].上海科技出版社，2005.
[7]张维迎，李其.激励与领导艺术[M].上海人民出版社，2005.
[8]盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].载于武汉理工大学学报，2007.2（24）.
[9]章义伍.如何打造高绩效团队[M].北京大学出版社，2004.
[10]曾仕强，刘君政.最有效的激励艺术[M].北京联合出版公司，2011（8）.
绩效评价问题及建议范文6
关键词：事业单位；信息系统；运行维护；绩效评价
随着信息技术的不断成熟和完善，信息系统已成为经营管理必不可少的基础性因素。在这种情况下，信息化建设同样成为完善事业单位治理体系、提高服务能力的重要技术保障，信息系统运行维护经费在事业单位项目支出中也占据越来越重要的地位。由此，有效开展信息系统维护项目绩效评价，不仅是提高财政资金使用效益、确保信息系统安全稳定运行的必然要求，更对促进事业单位规范管理具有十分紧迫的现实意义。
一、信息系统维护项目绩效评价概述
一般认为，财政支出绩效评价是对财政支出的效益、效率和效果进行评价，运用科学的绩效评价方法，对照合理的评价标准，根据绩效的内在原则，对资金支出过程及其效果进行科学、客观、公正的衡量比较和综合评价。
信息系统作为涉及到技术、组织和管理等多种要素组成的人――机系统，按照系统工程生命周期法的观点，需要经过系统规划、需求分析、概念设计、逻辑设计、物理设计、系统建设、运行维护等七个阶段。信息系统维护就是指信息系统交付使用后，为确保信息系统安全稳定运行，不断改正系统运行错误并对系统进行各种优化完善，从而最大限度保证信息系统跟上实际情况的变化并充分发挥效用的一个动态调整过程。由于通常维护工作量占到系统生命周期的70%，经费支出达到前几个阶段的1-2倍，长期以来，维护工作一直是决定信息系统能否成功的关键。
因此，信息系统维护项目绩效评价对衡量和提升信息系统价值具有不可替代的重要性，通过维护目标与实施效果的对比，可以实现对项目管理的执行过程、效益和影响进行系统、客观的分析、检查和总结，检验项目结果是否合理有效，从而为未来决策和提高项目管理水平提出建议。但是，由于维护工作具有长期性、复杂性及内在价值的抽象性等特点，信息系统维护项目绩效评价也必须充分考虑系统资源和信息资源，理清信息系统及其维护工作的关键环节和主要内容，在设置绩效指标、绩效评价指标及确定评价内容、选择评价方式等方面做好统筹规划。
二、信息系统维护项目内容及其绩效评价的特点
（一）信息系统维护项目的内容
信息系统维护项目主要针对信息系统开展改正缺陷、克服故障、增强功能、改善性能或其他属性等工作。
1. 纠错性维护。信息系统开发阶段不可能将系统问题在交付使用前完全消除，诊断并纠正系统隐藏的编程错误、需求错误和操作错误是首当其冲的维护工作。
2. 预防性维护。信息系统的实际使用价值体现在系统功能上，为提高系统功能的可靠性和可维护性，维护工作必须主动根据业务发展趋势，预见可能出现的问题并进行改善，为未来的修改或调整奠定更好的基础，减少甚至避免未来的维护工作量。
3. 完善性维护。系统交付使用后，为满足用户提出的增加新功能和对已有功能增强的建议，需要进行应用程序的完善性维护。
4. 适应性维护。由于信息技术发展迅速，必然要求信息系统适应新的软硬件环境来不断提升系统性能和运行效率，另外系统应用对象的变化、数据信息需求的变化，都要求对信息系统采取适应性维护。
（二）信息系统维护项目的特点
对应上述维护工作内容，信息系统维护项目支出内容极其复杂，至少包括日常巡检费、备品备件费、硬件设备维修和更新改造费、软件维护费、维护工具费、维护外包费、维护手段建设以及机房环境配套建设费等。从绩效评价角度来看，这就导致信息系统维护项目的组织管理、绩效成果、资金效益等方面具有以下几个特点。
1. 维护绩效的差异性和多样性。不同阶段的绩效评价重点和内容差别很大，比如维护巡检阶段注重巡检次数与发现问题、解决问题的比率，日常维护阶段注重备品备件利用率、重大故障应急处理及时率、故障发现率和处理完成率、重大责任事故等内容，机房环境配套方面注重机房空间是否满足承重要求、空调、UPS、电力等动力设施是否匹配、消防、安防设计是否满足技术规范等。
2. 维护成果的不确定性。信息系统维护项目绩效评价切合木桶原理，维护成果完全取决于信息系统薄弱环节的维护保障是否达成目标，无论是技术方面的硬件风险、软件风险出现问题，还是管理方面的项目组织风险、时间进度控制风险、资金成本控制风险出现问题，都可能直接导致维护工作完全失效。维护工作出现重大问题的概率完全是随机的，年度维护成果并不具有充分可比性。
3. 维护效益的滞后性和难衡量性。信息系统维护效益是无形的，一旦出现问题导致系统崩溃才可能显现信息系统维护具备的无上价值，但信息系统的安全稳定运行正是维护工作的唯一目标，维护效益存在悖论式的滞后性。同时维护资金需求一般只能以全面维护成本进行测算，现实中很难对维护费用投入和不进行维护造成损失进行对比分析，并且维护效益实际与其他管理效益融合联动，绩效难以分离并准确判定。
三、信息系统维护项目绩效评价的常见问题
近年来，随着财政支出绩效评价工作的不断深入，事业单位信息系统维护项目的绩效评价工作也逐步增多，虽然相关实践已有一定基础，但结合前文所述，目前信息系统维护项目绩效评价还存在一些普遍问题，主要表现在以下几个方面。
（一）信息系统建设和维护缺乏完善的法律法规和标准规范等制度体系
目前，信息系统建设和运行维护没有一套完善的法律法规和可供参考的建设标准、维护规范或指南。这就使得许多事业单位在设计阶段就没有明确目标，往往从技术性能、业务效率角度考虑改进现有业务流程和工作方法，信息系统建设经常成为新技术的试验场，系统设计先进复杂却难以实际应用。按照产品全生命周期理论，设计阶段决定了产品成本，这就必然导致后续维护经费投入异常高企，造成财政资金的严重浪费。但由于传统财政体制中“重资金分配，轻资金效用”的基本特征并未完全清除，财政支出绩效评价一般采取单一项目绩效评价模式，割裂了项目绩效评价和单位整体绩效评价的联系，很大程度上影响了绩效评价的公正合理性。
（二）信息系统维护项目绩效目标不明确，缺乏相应科学合理的评价指标和方法
绩效评价的主要内容是评价绩效目标的实现程度。但由于信息系统维护项目存在绩效差异性、多样性和维护成果不确定等特点，导致信息系统维护项目绩效目标不够明确。一是维护项目总目标明确，但进一步分解和细化的具体目标不够清晰；二是维护项目作为跨年度项目，阶段性目标较为模糊。大部分事业单位开展绩效评价实际是为了评价而评价，对信息系统维护项目绩效评价缺乏整体规划，主要采用一些固定的财务、技术和管理指标，着重评价技术、管理和资金使用的合规性，同时指标体系比较平面化单一化，缺少严密细致的数据分析，没有完整、统一、科学的评价指标体系，过多注重结果分析，忽视了过程分析。
（三）信息系统维护项目效益滞后性和难以衡量导致年度评价结果不够准确
财政支出绩效评价一般以项目实施年度为基准，对项目实施单位年度产生的经济效益、社会效益和可持续影响等进行评价。但由于信息系统维护项目效益存在滞后性和难衡量性，造成成果数据不及时、不准确，甚至部分绩效管理数据缺失，同时年度维护成果一般不具有可比性，比如某年度维护项目出现重大事故，仅仅通过单一年度的预期项目效益进行评价和衡量，在一定程度上会影响信息系统维护项目绩效评价结果的准确性。
四、基于绩效评价的信息系统维护项目绩效管理建议
针对上述信息系统维护项目绩效评价的特点及存在问题，事业单位必须采取有效措施，从加强顶层设计、落实预防性维护理念的角度，不断完善信息系统维护项目绩效管理。
（一）加强总体规划和制度建设，合理选择系统建设和运行维护的需求层次
事业单位一是要加强信息系统建设和运行维护的总体规划，从信息化整体布局上提高信息系统维护效率，从自身实际需要出发，详细认真制定短期规划，重点突出制定中期规划，合理制定长期规划，使绩效评价工作具有规范统一的目标导向机制。二是要推进信息系统建设和运行维护标准、制度的制订和完善工作，不断细化维护规程等工作规范性文件，充分考虑信息系统的共性因素、效率因素和可操作性因素，将信息系统维护项目绩效评价与单位整体资金支出绩效评价结合起来，避免项目绩效评价的局限性。三是做到在合适的时期选择合理的系统建设方法建设合适的信息系统，合理利用维护技术，不过度强调技术先进性和设备国产化。信息系统建设和运行维护需求层次的合理选择，是提高系统效率的最重要、最基础的一个决定因素，可以使信息系统建设充分适应业务需求，从根本上提高信息系统建设和运行维护绩效。
（二）明确维护项目绩效目标，建立多维度的综合绩效评价指标体系
信息系统维护项目绩效评价要强调整体性，从综合维度和多个要素展开，对各个维护阶段的绩效目标详细指明评价视角、维度和对象要素。为此需从问题导向、标准导向、过程导向和结果导向等四个层次，从社会效用、管理效用、经济效用和投资效用等四个目标，从事前、事中、事后、综合等四个环节，关注外部环境、组织环境和价值管理，进而构建一套科学合理的绩效评价指标体系。对难以衡量的维护绩效，可以“透过现象看本质”，采取定性分析、技术分析、统计分析等方法，合理设定定量和非定量、财务和非财务的综合指标来衡量，透过工作紧张状况间接反映维护价值，比如信息系统运行维护水平的评价指标，至少可以包括系统无故障率、日均故障维护数、故障响应率、故障排除率、主干网络畅通率、运维服务质量抽查合格率、数据备份成功率等量化和统计性指标，用户对系统稳定性评价、用户对运维响应速度评价、用户对业务效率提升度评价、用户对系统操作便利性评价等定性和过程性指标。
（三）创新维护管理模式，实施持续动态的生命周期绩效评价
传统绩效评价是静态的，但在实际过程中，信息系统维护项目绩效评价是一项复杂的多阶段活动，贯穿信息系统生命周期的全过程，其评价环境、内容和过程的交互是多方面的，时间框架是高度不确定的，经常还延伸到了传统生命周期之外。因此，为提高科学管理和维护效率，必须对维护手段、维护策略、维护体系进行调整，从中长期的角度实施持续动态的生命周期绩效评价。一是要认真贯彻预防性维护理念，对维护管理实施前置，积极参与事前信息系统设计阶段和事中信息系统建设阶段的工作，这样可以加强维护人员对信息系统的熟悉程度，有利于提升信息系统维护项目效益。二是要加强信息化维护手段建设，建立自主研发的主动工作机制，通过资源整合和灵活调度，优化网管系统的云计算和大数据分析平台，从而实现系统高等级运行风险和故障的自动检测、深度挖掘、提前发现、从容处置。三是要加强维护队伍建设，明确组织体系、职责定位和技能培养体系，通过设置初级、中级、高级维护岗位，提升维护团队基础能力和实践能力。另外，许多事业单位将信息系统维护工作完全依靠外包解决，没有自主自控的维护管理核心能力，这是很危险的，信息系统维护项目的运维服务和技术支持的质量将得不到正确的考核、评价和管理。
参考文献：
[1]葛忠海.政务管理信息系统效率研究[D].北京邮电大学，2011.
[2]徐少同.中国政府信息化项目绩效评价体系优化研究[J].电子政务，2013（03）.
[3]魏然.信息系统运行维护阶段风险评估模型研究[D].哈尔滨工业大学，2008.
[4]潘春林.政府信息化项目绩效评价指标及模型[J].中国集体经济，2011（01）.
[5]柳求安.浅谈信息化项目绩效评价指标体系构建[J].河北企业，2008（06）.
