前言：中文期刊网精心挑选了创业企业股权激励方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
创业企业股权激励方案范文1
【关键词】委托—；博弈；股权激励；创业投资
1.引言
委托博弈问题是现代博弈论中最重要的问题之一，由于委托人和人的效用函数常常不一致，人对工作信息非常了解，而委托人对人的信息了解不充分。所以，只有委托人能有效地约束人，人做出的决策对于委托人才是最优的，否则就有可能产生机会主义行为。委托问题的解决方法是建立一种激励机制，使人的行为始终是为了委托人的利益最大化。
本文主要研究创业投资企业中的委托博弈问题。创业投资起源于美国，它是寻求高风险、高收益的创业资本供应者为创业项目的资本需求者提供融资，为分散风险、聚集资金、培育企业而从事的一系列存在较大不确定性的资本运作行为。创业投资过程一般有三方参与，投资者、创业投资公司和创业企业，本文研究重点是创业投资公司与创业企业之间的委托—博弈关系。
股权激励，是通过公司股权的形式给予经营者一定经济权利，使他们在一定时期内持有股权，并在一定程度上承担风险，以股东的身份参与决策、分享利润、承担风险，为公司的长期发展服务。近几年，我国理论界和企业界对如何在创业投资领域的企业实施股权激励的研究还不多，在国家大力发展高新技术产业的推动下，研究如何在创业投资领域实施股权激励有着重要的现实意义。
2.创业投资领域委托—问题研究
2.1 创业投资领域委托—问题研究的博弈模型
投资公司和创业企业的人员间的信息不对称和由此产生的利益冲突导致无法实现帕累托最优。在市场经济环境下，虽然投资公司可以通过部分市场信息得到外生风险的概率分布，但却不可能知道实际发生的是哪一种自然状态。当出现不满意或亏损时，投资公司不知道是由于创业企业的管理人员不努力工作造成，还是外界市场不可控制因素造成。虽然投资公司难以直接观测创业企业管理人员的行为，但仍能观测到由管理人员的行为和其他外生变量共同决定的不完全信息。
（1）基本假设
假设1存在风险偏好的差异。对于创业投资公司方，假定其风险偏好为中性；而对创业企业的管理人员，假定其为风险厌恶。
假设2博弈各方行为是有限理性的目标决策结果。在无外界干扰因素的投资公司—创业企业的管理人员博弈中，管理人员的决策目标是个人利润，即报酬与闲暇的最大化，约束条件为成本函数最小；投资公司的决策目标是资本收益最大化，约束条件为成本最小和风险最小。
（2）博弈模型
创业企业的管理人员提供服务的质量与数量取决于所付出的努力变量a是什么样的，而外生变量θ带来的不确定性导致投资公司不能根据产出结果π来推断管理人员的努力程度，产出结果应为努力程度a与其它风险变量θ的函数，即π=a+θ。θ的特征是均值为零，方差为的正态分布随机变量。引入监控信号у（如行业发展情况），它的均值为零，方差为，与管理人员的工作努力a无关，与自然状态θ有关，与最终收益π有关。投资公司的任务是设立一个合适的激励合同s（π，у），根据观测到的a和у对管理层进行奖惩。
本文假定报酬支付函数s（π，у）是线性的。投资公司所做出的报酬支付函数不仅依赖于产出π，也依赖于监控信号у，于是可得管理人员从该报酬合同获得的福利：
参数、β、γ决定支付方案。其中：为固定支付；β为指标补偿系数，0≤β≤1；γ反映其它监控信号变量在分配模型中给管理人员支付的报酬权重。
假定管理人员努力成本c（a）等价于货币成本，c（a）=1/2ba2，这里，b>0代表成本系数，b越大，同样的努力a带来的负效用越大。这样管理人员所得到的实际收入为投资公司提供的报酬减去管理人员的努力成本。管理人员从该合同获得的福利为：
在扣除风险因素的影响后，管理人员获得的确定性等价收入为：
（3）式中：u代表管理人员的效用函数；风险溢价可以表示为风险厌恶系数ρ与方差var（ω）乘积的1/2。
基于投资公司是风险中性人的假设，支付函数是给定：
投资公司的期望效用函数为：
则投资公司获得的剩余财富为：
只有某一方案能确保管理人员从该方案中获得的期望值不小于不接受该合同时能得到的最大期望值（称为最低保留效用ω），该方案才能被管理人员接受，即：
管理人员的激励相容约束为：
对式（5）求导，可以得到诱导出的管理人员的努力：
根据式（6）和式（8），可得管理人员为接受报酬合同所要求的固定工资至少应达到：
根据式（5），（8）和（9），可得到投资公司获得的财富为：
对式（11）求最大值，得到：
根据解的结构，γ增加，β增加；反之，γ减少，β减小。这说明产出分享份额与监控信号在支付给管理人员的合同中相关联，所以设计报酬合同应考虑其他监控信息的影响。同时从式（8）观察到管理人员的努力程度与固定报酬无关，因此，为了有效激励管理人员，可将报酬结构重点放在与企业长期发展高度相关的股票设置上。
2.2 基于委托-博弈理论的股权激励模型
股权激励方案作为一种激励报酬方案，是企业所有者为解决公司治理中所有权与经营权分离的矛盾所设置的。根据前述的委托博弈模型，通过建立考虑其它可观测变量的最优股权激励模型，可以确定企业的最优股权奖励结构。设投资公司在t =0时需要对企业进行总量为I单位的投资，假设投资公司在t =1时获得利润回报π，投资公司以公司股票对管理人员的贡献进行奖励，假设投资公司分3.结论
与传统的现金报酬方案相比，股权激励方案的特点：
第一，未来实际支付在方案实行时是不确定的，所以股权激励方案成本的确定远远难于传统的报酬方案；
第二，股权激励方案作为一种分享式的激励方案，所有者未来的实际剩余收益越多，实际支出的报酬就越多，所以管理者与所有者的利益是一致的；
第三，股权激励方案往往是延迟性支付形式，在方案实行时并不伴随较大的现金流支出，所以股权激励方案有益于缓解公司现金短缺的困境。
本文的研究启示：投资公司必须严格要求创业企业进行信息披露，促使内部信息公开化。
在实施激励方案时，投资公司一定要研究导致企业当前效益水平的原因，不能盲目奖惩。本文的结论表明在很强的假设条件下，最优激励方案才具有单调性，也就是说投资公司支付给创业企业的管理人员的报酬随产出水平的提高而增加，这似乎是符合常理的。但是，在许多情形下，最优激励方案并不具备单调性，这一点对实际工作非常有意义。建议投资公司设立柔性的激励制度，即对创业企业的管理人员进行固定工资加股权奖励的办法，使企业的资产增值，抑制管理人员的短期行为，保护投资公司的短期利益和长期利益。但是股权激励也是一项复杂的制度，其有效性取决于能否根据企业的具体条件而进行科学的方案设计，以及是否具备相应的环境和文化基础。因此，创业型企业在实施股权激励设计时要符合企业的特点，要根据本企业内部的管理及企业对激励成本的承受能力，选择适合自身发展的股权激励方式。
参考文献：
[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海：上海人民出版社，1996.400-501.
[2]王玲.基于博弈论的供应链信任产生机理与治理机制[J].软科学，2010（2）.
[3]高航.博弈论视角下国有企业引入外部董事的意义分析[J].工商管理，2010（2）.
[4]王君彩，马施.控制权性质、管理层激励与公司业绩——来自中国资本市场的经验证据[J].会计之友，2010（5）.
[5]付会.股权激励理论的文献综述—基于经理人持股与公司业绩关系的视角[J].经营管理者，2010（3）.
创业企业股权激励方案范文2
首先，股权激励是最昂贵的激励方式，正如股权融资是代价最高的融资方式。以省钱为宗旨，拿期权当空头支票忽悠人来给自己打工的老板，自己都不认为公司的股权有多大价值。而一家好公司的股权是最值钱的。微软股价从1986年到2003年涨了400倍，苹果股价从1997年到2014年涨了205倍。
既然如此，股权激励应当在迫不得已的情况下使用，对象大致有三类。
第一，此类人对企业的重要性无可替代。比如刘强东之于京东、傅盛之于猎豹。如果通过猎头就能够找到可以胜任的替代者，宁可给100万美元或者更高的年薪也不要给股票。京东员工想得到股权激励的最有效方法，就是让刘强东知道京东离不开你，而不是你多么勤勤恳恳、任劳任怨。
第二，此类人工作努力程度及成果难以简单量化。刘强东到美国，到底是学习、把妹还是为京东奔波操劳？谁能监督？怎么量化？只有给他股份，京东成功上市他就可以身价倍增。而一个公司的销售总监，重要性无以复加，但通过销售提成来激励更直接、更有效。还有一种情况，就是此类人工作的成果要很长时间才能显现出来。比如负责并购的投资总监，并购标的对企业未来价值的影响要很久（至少不会在并购发生当时）才能显现。
第三，此类人的忠诚对企业至关重要，比如掌握核心技术的研发人员、知道企业商业机密的财务人员。只靠丰厚的薪酬难以培养他们对企业的忠诚，如果被其他企业以更高的薪酬挖走，企业可能会面临无法承受的损失。
有些一帆风顺的高科技企业，实行普惠式股权激励。这样做愉快一时，后遗症也很明显。那就是，对后来的“牛人”拿不出多少股权来激励了。
一家公司具体能拿出多大力度的股权激励，要看创业团队向投资人的“议价”能力。刘强东、周鸿在公司地位牢固、性格强势，可以让巨额股权激励方案得到通过。猎豹移动的傅盛是半创业半打工，整个团队得到的股权激励就少得可怜。
最后，就是股权激励的分配。《论语・子罕》中说：“可与共学，未可与适道;可与适道，未可与立;可与立，未可与权。”大意是说可共同学习的同学不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同坚守（原则）;可以共同坚守的战友不一定可以共同权衡利益得失。
此言在今天依然精辟！同学之间绝少利益冲突，互相帮助、共同探讨有利于学业;同事之间就复杂多了，归纳起来不外乎谁干得多些、谁拿得多些、谁听谁的;当事业遇到困难或面临诱惑时，是否可以坚守当初的理想？能否可以坚持做人做事的原则？有多少表面上意气相投的战友能经得起大浪淘沙？但最难的还在后头，那就是权衡利益得失！
管仲穷困时和鲍叔牙合伙经商，赚了钱管仲分得多，鲍叔牙体谅管仲家贫更需要钱而不计较;亏了钱，鲍叔牙也不埋怨，而是说管仲时运不佳。“管鲍分金”就是一个“权”的例子。古今中外，多少经过“万里”成就大业的团队，最终不欢而散就是因为过不了“权”这一关。
创业企业股权激励方案范文3
估计有许多公司人对这件事的理解都跟以上类似。总体而言知道这肯定是好事，但究竟怎么个好法，限制有哪些，风险有哪些，具体到我们在求职和离职的时候，这事儿对于我们的意义又是什么，很多人可能就说不清了。
按照通行的解释，期权、原始股、虚拟股等等这些都被称为股权激励，也就是公司以赠送或低价出售公司股票的方式作为激励手段，以达到奖励和敦促员工工作的目的。由于之前大多数公司的股权激励主要面向中高层员工，或者创业公司中的核心创始团队，所以很多公司人对它的具体含义了解有限。
但这种激励手段正在越来越广泛地被运用到公司员工基本层面。根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》，目前国内已经有309家上市公司采用了股权激励的手段，其中2011年就有116家。并且还有更多海外上市的中国公司，以及未上市的创业企业都在计划推行股权激励方案。
作为这项激励措施的潜在受益方，公司员工往往习惯性以对待公司福利的心态来处理。但很显然，它与传统的福利措施有很大区别，应该严谨慎重地对待。《第一财经周刊》采访了相关专家，希望能帮助公司人厘清这个概念。
常见的股权激励方式
现股激励
公司以赠与、出售或其他方式，直接给予员工一定份额的实股，此后员工成为公司的股东。我们通常提到的“原始股”激励也属于这种方式，上市公司在上市之前按照股票的票面金额向员工赠与或出售公司股票，股票上市之后员工可以享受股票溢价。
股票期权
公司授予其员工在一定的期限内，按照固定的期权价格购买一定份额的公司股票的权利。领到期权时，员工并没有获得实际的股票，而是获得了一种权利—可以在未来以约定的价格购买公司股票，并且只有达到一定的业绩条件时，才可以行使这种权利，这时被称为“行权”。若行权时股价低于约定的价格，员工可以选择放弃行权而不会有损失。股票期权是目前国内最常用的股权激励方式，并且更适用于处于快速成长期、股价具有大幅上涨空间的公司。
限制性股票
员工在获得股票后，公司会附加特定时间或达到特定业绩才能出售股票的限制条件。限制性股票的收益并不像股票期权一样来自行权价和股票市价的差异收益，因此被更多处于稳定期，股价波动幅度不会太大的企业采用。按照证监会的规定，员工必须出资股价的50%以上来购买限制性股票，而不能采用赠与的方式。业绩股票
公司与激励对象约定在达到某个业绩条件时授予一定数量的公司股票，并且在此后的若干年内，激励对象需要通过业绩考核才能获得兑现股票的权利，否则未兑现的业绩股票将被取消。
虚拟股权激励
以股票作为标的，通过模拟股权价值的变化，以现金方式来结算激励对象所能实现的收益。这种方式不涉及真实的股东权利，也不会改变公司的股本机构，所以被激励对象并不是公司真正的股东。很多不愿意股权结构发生改变的公司往往选择采用这样的股权激励方式。
公司会如何设定股权激励方案？
公司股权激励方案的设定通常是由大股东的意见占主导，他们来决定会选择采用哪种股权激励方式或是激励方式的组合。在制定出一个初步的股权激励方案后，公司一般会请部分激励对象参与激励方案的讨论，听取他们的意见作参考。
尽管设定方案是公司层面需要考虑的事情，但是公司人作为直接利益相关方，适当的背景了解也是很有必要的。以下几点是公司制定方案的时候通常会考虑的因素：
激励对象的范围
股权激励很少是全员福利，尽管确实存在这样做的公司，但毕竟这种激励手段涉及到公司的股东利益，其成本也会影响到公司的盈利水平，因此公司总是优先考虑对公司主要业绩来源的核心骨干员工采用股权激励的措施。
根据怡安翰威特的《2012中国A股上市公司股权激励研究报告》显示，受激励人数占授予时公司总人数的比例为6.1%，上市公司最关注的激励群体是执行董事／高管与中层管理人员。“一般来说，公司会根据人才的市场稀缺程度、人才与公司业绩的关联度和竞争对手采用的激励实践来决定激励的范围。一般对人才依赖度比较高的企业，比如IT公司、高科技企业，他们的股权激励覆盖范围相对较大。”怡安翰威特中国高管薪酬研究中心负责人倪柏箭说。
激励实现的业绩指标
最通用的两种激励方式是股票期权和限制性股票，二者都涉及到需达到一定的业绩条件才能行权或者处置股票，因此公司如何为被激励对象设定合理的业绩指标就成了需要重点考虑的问题。
“目前在执行股权激励时，公司通常会设定有2至3个既反映公司整体经营质量与状况，又能反映股东对企业短时间内经营要求的业绩指标。”倪柏箭表示，公司设定业绩指标一般会考虑：与股东价值相关的公司市值提升、全面股东回报，利润规模、销售收入、营收规模的增长，以及净资产收益率等指标。
以上这些都与公司的整体经营状况有关，但同时有些公司还会针对激励对象的个人业绩或所在业务单元的业绩做出一些相关要求。“不过通常个人业绩仅是作为激励的门槛指标或退出指标。比如业绩在公司排名末尾的员工就不能参与股权激励计划或行权等。”倪柏箭说。
行权价格的确定
根据倪柏箭的介绍，非上市公司在确定股票期权的行权价格时通常会先按照原有股东的持股成本，然后根据员工是否有足够的资金来获取股权、拟定的行权定价是否会带来额外的财务成本，以及拟定的行权定价是否能在公司实力上升后给到激励对象足够的利益回报等方面来进行衡量，最后再确定股票期权的行权价格。
行权或兑现的分期
公司在采用股权激励时一般都会采用分期行权或兑现的方式，常见的分期方式是在3年期限内，让激励对象以4：3：3或者每年1/3的方式行权或兑现。“这是为了避免一次性行权之后员工不再关注后面2至3年的业绩了。并且从保留员工的角度来说，也是增加员工跳槽成本的方式。”中智薪酬绩效管理资讯中心副总经理、咨询总监佟虎说。
当股权激励作为一种福利
公司一般是这么想的，如果把员工的收益与股东的利益捆绑在一起，当在公司市值获得上升的时候，员工就可以获得收益，那么员工自然会有更大的工作动力。“让员工实实在在地感受到自己是公司的股东，是所有者，这种感受的激励效果是最大的，这样员工就会主动去关注公司的股东利益和股东价值的变动。”倪柏箭认为，没有真实股东权利的虚拟股权激励就会因为缺少这种“所有者的感受”而使得其激励效果相对不高。
当然，公司采用股权激励的手段在很大程度上也是为了留住现有员工，同时吸引更多优秀的员工加入，尤其是股权激励的对象往往是公司的中高层或者核心员工。佟虎表示“股权激励往往被称为企业的‘金手铐’或者‘金色降落伞’，属于一种有效地吸引和保留员工的手段。招聘时求职者会把它作为企业回报机制的一部分来衡量，而跳槽时，也会更多考虑手上没有行权的股票所增加的跳槽成本。”
此外，通过股权激励的方式对公司来说是一种成本更低的激励方式。对于使用股权激励的公司来说，它们给员工提供激励的回报收益，其成本中的大部分是来自资本市场。“比如采用期权的方式，公司每给员工提供10元的收益，按照目前的会计准则，公司的成本大约只有3至4元。”倪柏箭说。
公司人应该注意
风险问题
股权激励并不像公司以现金形式发放给你的工资、福利，它会受到公司业绩、市场环境等因素的影响，因此存在一定的风险。
期权是可以在行权前放弃的一种激励方式，但这并不代表你行权之后没有风险。目前国内可以获得的股票增值权都需至少出资50%购买，这意味着当股票市值跌破一半以上时，限制性股票的持股人仍会受损，尤其在限制期内，你甚至不能抛售止损。相对而言，虚拟股权由于直接以现金方式结算，才算是真正风险为零。
佟虎建议从以下三方面来评估风险：首先是获得的激励是否需要支付成本，需要慎重对待成本与风险之间的关系；其次是对公司整体业绩和对市场预期的了解，若公司的业绩提升预期不佳，或是股市整体长期疲软，就要谨慎接受获得成本高的激励方式；此外，如果受到激励的公司人并不处于公司高层，对公司经营的完整信息并没有对等了解，也应当慎重评估股权激励风险。
话语权有多大
除了我们前面提到的公司会邀请部分核心员工参与激励方案的讨论之外，公司费尽心思“挖”来的员工有时也会在制定激励方案时有话语权。在这种情况下，可以争取的权益包括个人获得激励的成本高低、行权或兑现要求的业绩条件和激励股权的数量。
换句话说，就是公司人作为接受激励的一方，也并不是完全被动的，你依然可以想办法争取利益最大化。股权退出问题
对于还没有行权的股票期权来说，员工离职时通常的处理办法是将其作废。但如果你并非主动或因过失而离职，也可以尝试与公司协商将手上的期权以折现或其他形式补偿给你。
创业企业股权激励方案范文4
股权激励是指授予公司高管一定的股权以激励他们更好地从公司股东角度决策，使其以股东的身份参与企业决策、分享利润，有利于公司业绩的提高。股权激励制度产生于20世纪50年代的美国，从90年代开始才在亚洲国家得以发展。2006年5月，双鹭药业、中捷股份和万科股份成为首批通过证监会评审的3家上市公司，拉开了中国上市公司试行股权激励制度的序幕。本文在前人研究基础上选取2000至2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本进行实证分析，为广东省上市公司的财务治理提供理论依据。
2.文献回顾
最早提出股权激励与经营业绩理论的是Berle和Means，他们认为，股权的过度分散使股东无法确保管理人员符合股东利益最大化的目标。当管理人员基本不持有或只持有少量股份时，可能会利用手中权利来追求非货币性利益，损害股东利益[1]。此后，Jensen和Meckling提出了“利益汇聚假说”，认为管理层持股汇聚了管理者和股东利益，管理层持股比例应与公司财务绩效正相关，并指出股份较少的管理者不能最大化股东财富，因为他们会追求职务特权消费带来的好处[2]。Liebman考察了1980-1990年478家美国公司高管人员的薪酬和公司业绩的关系，发现公司价值与高管薪酬呈比较强的正相关关系，这种强关联是由管理者所持股票价值变化引起的[3]。Aboody、Johnson和Kasznik以1990-1996年间1773家公司的有关数据和指标为样本研究发现，适当地对高管进行股权激励会改善公司绩效[4]。
以上学者肯定了股权激励与财务绩效的正相关性，然而也有部分学者持否定态度。Fama和Jensen提出的“管理者防御假说”认为管理层持股比例太高，可能控制董事会侵占其他投资者的财富，减少公司价值[5]。Demsetz研究发现，当管理层掌握公司控制权将更多地进行自身利益最大化的经营活动，公司价值随着股权激励比例的增加而下降[6]。Robert C.Hanson和Moon H.Song在研究股权激励比例与股东权益关系时发现，股权激励比例与公司的绩效之间负相关[7]。
Morck，Shleifer和Vishiny认为，管理者持股和公司绩效的相关性并非始终一致，不同持股比例，二者的相关系数存在显著差异，这就是“区间效应理论”[8]。Akimova和Sehwodiauer以1998-2000年乌克兰202家大中型企业为样本进行研究，发现股权激励比例较低时公司绩效与股权激励正相关，比例升高到一定水平二者呈负相关[9]。Victoria和KrivogorSky选取87家欧洲上市公司净资产收益率指标为样本进行研究，表明二者不存在显著相关性[10]。
国内学者对此也进行了大量研究。张维迎通过研究认为现代企业两权分离导致公司管理层与股东存在利益冲突。对管理人员进行股权激励可提高公司业绩[11]。杜兴强、王丽华选择会计绩效指标、市场指标和股东财富指标构建模型，发现管理当局薪酬与公司以及股东财富前后成两期的变化均成正相关而与本期市场指标的变化成负相关，与上期市场指标变化正相关[12]。苏冬蔚、林大庞从盈余管理角度对股权激励的实施效果进行研究发现：通过激励预案的公司，其CEO股权和期权报酬与盈余管理的负相关关系比较微弱，由此得出股权激励政策与公司绩效负相关[13]。任国良基于1998-2008年上市公司数据，发现高管薪酬对企业价值有非线性的“U”型影响[14]。林朝颖、黄志刚、杨广青、谢帮生基于生命周期视角，选取创业板上市公司2013年数据为研究对象发现：从初创期到成长期、成熟期再到衰退期，股权激励对创业板上市公司业绩成长的影响，是先降后升的“U”型关系[15]。何凡选取2005-2007年41家实施股权激励的上市公司为研究样本，将每股收益表示的公司绩效与股权激励比例进行回归分析，发现股权激励水平与公司业绩不存在显著的相关性[16]。
总之，对于股权激励与公司财务绩效之间的关系国内外学者通过实证研究得出不同观点。本文利用广东省实施股权激励的上市公司为样本，分析实施股权激励是否会对企业财务绩效产生影响。
3.实证研究
3.1研究假设：1）广东省上市公司股权激励与财务绩效正相关；2）广东省上市公司的规模、股权集中度和资产负债率会影响公司的财务绩效。
3.2实证模型：本文将建立两个模型进行实证研究，基于主成分分析的综合绩效评价模型和股权激励对公司财务绩效影响的线性回归模型。
3.2.1综合财务绩效评价模型：F=α1f1+α2f2+……+αmfm
F：公司综合财务绩效总指标；αm：旋转后第m个因子方差贡献率与累计方差贡献率的比率；fm：第m个因子的得分。
3.2.2线性回归模型：以股权激励比例为解释变量，综合绩效财务总指标F为被解释变量，公司规模、股权集中度和财务杠杆为控制变量，建立线形回归模型如下：
F=β0+β1MHR+β2SIZE+β3DAR+β4LSR+ε（F：公司综合财务绩效评价值；β0：常数项；βn：系数；MHR：股权激励比例；SIZE：公司总资产的自然对数；DAR：财务杠杠（资产负债率）；LSR：股权集中度（第一大股东持股比例）；ε：随机扰动项。）
3.3样本选取
3.3.1样本数据来源
本文以2000-2013年广东省实施股权激励的上市公司为样本，总共得到83个样本，以它们所公布的财务数据为样本进行实证研究。（数据来自巨潮资讯网和新浪财经网）
3.3.2变量定义
被解释变量：选取样本公司中的11个财务指标，采用主成分分析法得到综合财务绩效评价因子F。具体包括：主营业务利润率；净资产收益率；总资产报酬率；流动资产周转率；应收账款周转率；总资产周转率；流动比率；速动比率；基本每股收益；总资产增长率；每股净资产。
解释变量：上市公司公告中股权激励草案（修订稿）中的股权激励比例；
控制变量：资产负债率；公司规模（总资产账面价值的自然对数）；股权集中度（第一大股东持股比例）。
3.4实证分析
3.4.1主成分分析。在进行主成分分析前，首先对选取的11个财务指标用SPSS进行KMO和Bartlett检验。结果显示，计算值为972.302，自由度为55，Sig值都为0.000，说明所选取的11个财务指标可以进行主成分分析，且提取出的4个主成分的解释总方差达到81.451%。
结果显示R方为0.272，说明方程的拟合度不好；表4中F为7.3，Sig值为0.000，说明方程通过了有效性检验。但表5中显示，解释变量的t值为-1.331，Sig值0.187>0.05，未通过显著性检验，说明广东省上市公司的财务绩效综合指标与股权激励间无显著关系。同理，公司规模和股权集中度与公司财务绩效之间也没有显著线性关系，资产负债率与财务绩效负相关。
从以上分析，本文得出两个结论：1）拒绝假设一，即广东省上市公司股权激励与公司财务绩效之间不存在相关关系；2）公司规模、股权集中度对公司财务绩效无影响，财务杠杆与公司财务绩效负相关。
创业企业股权激励方案范文5
自2008年以来，随着美的电器、格力电器、青岛海尔陆续在家电业开启股权激励方案，短短三年间股权激励在业内迅速升温，受到了众多大小家电企业的热捧，形成了一股发展浪潮。
“钱聚人散、钱散人聚”这句谚语，如今已成为众多家电企业稳定经营管理团队、提升销售业绩、寻求突破性发展的“绝招”。
一位广东某家电上市企业品牌部负责人在接受《中国企业报》记者采访时略有担忧地指出，“这么看来，未来一年内家电上市公司的股权激励方案将会越来越多，在业内迅速形成一种攀比之风，到底是激励还是不激励，此起彼伏的激励方案到底能否达到企业的预期目标，成为摆在众多企业股东和董事会面前的难题。”
谁是股权激励受益者
短短几年间，家电企业对经营管理团队的重视程度和激励方式正在发生重大变革。对此，浙江万里学院客座教授冯洪江指出，“在家电企业激励方式和分配机制变化的背后，则是我国家电企业正面临着新的转型扩张关口，亟待构建全新的增长方式和驱动体系。”
从最近3年实施股权激励的企业来看，TCL、海尔、苏宁、志高等均处在企业二次扩张转型的关键时期，面临着从领跑中国市场向领军全球市场的重要发展目标迈进。而ST科龙则正处于企业重组整合走出低迷的腾飞前夕，不仅需要经管团队寻找多品牌运营的商业智慧，更需要在成熟的市场格局下寻找新的坐标和地位。小家电企业九阳在以“一款豆浆机打下天下”成功上市后，正面临着从豆浆机向其它小家电的多元化扩张，急需要高效运营管理团队的推动。
当年，美的正是通过股权激励建立了一支优秀的职业经理人团队，在短短几年内推动企业销售规模突破1000亿元，并向“销售两千亿元、全球白电三强”的新目标发起冲击。格力电器也正是通过股权激励，推动着以董明珠为首的团队在全球空调业不断刷新纪录。
华泰证券一位徐姓分析师告诉《中国企业报》记者，“目前来看，通过股权激励让公司中高管团队也能享受在企业快速增长发展中的业绩收获，还能够稳定和团结一批公司的经营团队，最终又通过股权激励的约束条件进一步刺激企业向新目标冲击的斗志与热情。在完善手段、明确条件的背景下，家电企业开始借助资本手段达到‘一箭多雕’目标”。
不过，在家电观察家张彦斌看来，“这一轮家电业股权激励，表面上看是经营管理团队获益，最终却是推动了企业整体的发展和业绩提升，实现了多方利益的共赢。当前，中国家电业正处在从规模向品牌、从国内向国际快速扩张和发展转型的关键期，以海尔、美的、TCL为代表的一批品牌家电企业在经历了20多年的发展沉淀后，也面临着二次创业和再度扩张的新任务，需要建立更为稳定、高效的优秀管理团队”。
来自佛山的一家电企业营销总监私下透露，“股权激励不过是通过明确企业未来目标、设定各方能接受的考核标准，将个人利益与企业利益进行捆绑式发展的一种手段。其前提是企业家要有胸怀，激励目标和考核标准要完善。”
激励门槛高低不等
日前，九阳的股权激励方案甫一公布便遭遇市场多方质疑，被指责其行权条件过低、人数过多等问题，涉嫌将上市公司利益向员工输送。一位不愿具名的家电企业人士也向《中国企业报》表示，“既然是激励，那就应该是聚焦，而不是分馍馍，每个人都有。作为一家豆浆机企业，九阳的激励对象高达246人，而TCL集团的激励对象仅有164人。九阳是通过发行新股来激励，而志高是由董事长李兴浩个人赠股来激励。这些都不得不让人对九阳实施股权激励的初衷产生质疑。”
记者看到，九阳给中高管团队设定的业绩考核条件为2011年至2013年的销售额较上年同期增长率不低于20%，但三年的净利润同比增长率分别不低于5%、6%和7%。有小家电企业人士指出，对于正处在快速发展期的小家电企业而言，20%的销售额增长目标属于中等偏小，最关键的是，利润增长目标更低，小家电的行业平均毛利率普遍在25%以上，九阳在豆浆机市场上属于大份额领先，利润率更高。
此前，苏宁电器公布的行权条件显示：2010年销售收入较2009年增长率不低于20％，且归上市公司净利润增长率不低于25％，2011—2013年期间，每年的销售收入分别较2009年复合增长率不低于20％，归属于上市公司净利润复合增长率不低于25％。
今年2月，青岛海尔公布的第二期股权激励方案的行权条件也不低：2010年较2009年的加权平均净资产收益率不低于10%，经审计净利润增长率达到或超过18%。2011—2012年期间，每年的加权平均净资产收益率较2009年不低于10%、净利润增长率达到或超过18%。
ST科龙的行权业绩条件为股票期权有效期内，企业每年平均扣除非经常损益后的净利润增长率不低于20%，每年平均扣除非经常损益后的净资产收益率不低于15%，且不低于行业平均水平。
对此，张彦斌表示，“苏宁、海尔、海信、科龙均是经过20多年发展的大企业，整体规模大、综合实力强，企业的市场增长已经步入了相对稳定轨道，增长空间相对有限，但在行权条件设置上，却远远高于九阳，这说明这些企业意在通过股权激励方案，激励中高管团队创造新的成绩，为企业找到新的增长动力。”
不过，有别于上述家电企业，此前志高控股公布的股权激励方案中，并未对获得激励的高管设立业绩指标门槛。对此，志高集团董事长李兴浩则表示，“推出这一激励方案的初衷，是为了与公司员工、主要客户来共同分享公司上市和业绩增长的成果，同时帮助公司在未来三年内留住这些优秀员工。”
金手铐效果褒贬不一
不过，对于企业推出中高管股权激励行为，不少家电上市公司的市场部员工在接受《中国企业报》记者采访时却纷纷抱怨，“股权激励的都是公司中高管，这些人现在个个身价过亿元，少的也有几千万元，作为执行层面的员工收入却是老样子，一直没有大的变化。实际上，公司的业绩并不只是少数高管做出来的，还是要靠大家的力量。企业不能总是盯在几个高管身上，还要更多地实施员工普惠制。”
冯洪江则担心，目前很多企业在股权激励方案中对中高管的行权条件设置了一定的业绩和利润考核目标，一些中高管为了达到行权要求往往会在短期内采取“冒进、短期性”市场行为或投机手段，提升业绩。这些短期行为最终又会给企业的长远发展设置障碍。
创业企业股权激励方案范文6
关键词：管理层；股权激励；上市公司
股权激励于20世纪70年代末起源于美国硅谷，其成因是为了解决股东与经营者之间的利益矛盾，建立对经营者的长效激励机制。实施股权激励制度可以将公司的利益、股东的利益和管理层的利益紧密地结合在一起，完善公司治理结构。为了促进上市公司建立健全激励和约束机制，中国证监会于2005年12月《上市公司股权激励管理办法(试行)》，国务院国资委和财政部于2006年9月出台了《国有控股上市公司(境内)实行股权激励试行办法》。2009年，财政部和国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》。股权激励相关政策的完善，为股权激励创造了良好的政策环境。当然，近几年日益完善的资本市场、较好的经济环境以及不断提高的公司内部治理水平也对上市公司股权激励的实施起到了非常太的推动作用。
从2006年开始，截至2009年12月31日沪深两市已有131家上市公司推出了股权激励方案，这些方案的激励对象都包括公司的管理层，少数方案中的激励对象也包括技术骨干和员工。这些上市公司数量在时间分布上存在很大波动性，其中以2008年推出股权激励方案的上市公司数量最多，具体情况见表1。
在这131家公司中，已经实施股权激励的共有44家，仅占A股非ST非创业板上市公司总数的2.83％。本文以2006年至2009年实施股权激励的44家上市公司为样本，对上市公司股权激励的现状进行分析。
一、股权激励的模式选择
激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效用。目前，国际上典型的股权激励模式有经营者，员工持股、管理层/员工收购、虚拟股票、股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权和延期支付八种。其中以股票期权、限制性股票和股票增值权的使用较为广泛。《上市公司股权激励管理办法(试行)》(2005年)中规定，我国上市公司可以采用的股权激励模式有限制性股票、股票期权和法律以及行政法规允许的其他方式。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。激励对象可以其获授的股票期权在规定的期间内以预先确定的价格和条件购买上市公司一定数量的股份，也可放弃该种权利。
通过对已经实施股权激励的上市公司采用的激励模式进行统计。股票期权是被采用最多的模式。占到所有激励模式的75％其次是限制性股票，占到18％；同时采取两种激励模式的上市公司占7％。
对于激励对象来说，股票期权模式的收益来自上市公司股价对于授予价格的溢价。其成本小。风险低。另外。采用股票期权激励对上市公司的现金流基本没有影响。这是许多上市公司选择股票期权模式的主要原因。
二、股权激励的额度选择
《上市公司股权激励管理办法(试行)》(2005年)规定上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10％。在此约束下，目前我国大多数上市公司的股权激励额度在5％到10％之间。从表2可知，多数上市公司选择的股权激励额度较高，5％以上的有25家，占总样本的56.82％。
三、股权激励的来源选择
股权激励的股票来源主要包括大股东转售、定向增发和二级市场回购三种。通过对已经实施股权激励的上市公司的股票来源进行统计，定向增发成为股票来源的首选，占到实施股权激励的上市公司数量的89％，而大股东转让和二级市场回购分别占7％和4％。
2008年3月，证监会颁布《股权激励相关备忘录2号》规定股东不得直接向激励对象赠予(或转让)股份，大股东转售这种股权激励的股票来源退出历史舞台。通过二级市场回购股票来获取股权激励的股票来源，激励成本较高，且执行的约束条件较多，也很少被采用。
四、股权激励的行业选择
本文对已实施股权激励的44家上市公司进行行业分析，由于建筑业、批发和零售贸易、金融保险业、社会服务业、传播与文化产业和农、林、牧、渔业这六个行业中实施股权激励的上市公司各有一家，所以将其归为其他行业进行统计，统计结果见表3。已实施股权激励的上市公司主要集中在制造业。达到59％，行业集征非常明显，其次是信息技术业和房地产业。信息技术业实施股权激励的公司数量在其行业内所占比重最高，为8.47％，房地产业占4.72％。上市公司授予管理层股票期权或限制性股票，是基于公司未来发展预期较好所做的决策。对于处于成长阶段的企业来说，通过股权激励可以降低支付管理层货币薪酬的负担。近年，信息技术业和房地产业都是增长机会比较大，成长性较好的行为，比较适合实施股权激励。
五、股权激励的公司所有制性质选择
虽然沪深两市的国有控股上市公司选远大于民营上市公司，但2006年至2009年问，实施股权激励民营上市公司有30家，国有控股上市公司有13家，外资企业有1家。
这种现象的主要原因有以下几点：一是国有企业与民营企业在薪酬激励机制和所依存的政策法律环境上有很大的差别。国资委和财政部2006年颁布的《国有控股上市公司(境内)实行股权激励试行办法》和2008年颁布的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，都对国有控股上市公司实施股权激励的有关事项做了严格的规范，包括股权激励的实施条件，公司的治理结构、业绩考核体系和股权激励收益水平等。相对而言，民营上市公司实施股权激励的条件较为宽松、审批程序较为简单，薪酬激励方式选择的自由度更大。二是民营上市公司管理层的任职更多的表现为竞争行为，公司采用股权激励的方式来引进人才并防止人才流失。而国有控股上市公司的大多数管理层是由政府任命的，对管理层更加注重的是约束而非激励。
六、股权激励的资本结构选择
在对股权激励的行业选择的分析中得知，各行业内实施股权激励的上市公司较少，所以本文只选取了制造业中的样本，对实施股权激励上市公司的资本结构进行统计分析，将样本公司实施股权激励前一年的资产负债率平均值与行业平均值进行对比。
根据表4的统计结果，我国实施管理层股权激励的上市公司的资产负债率低于行业平均水平。究其原因，公司负债的存在会在一定程度上减少管理层可以自由支配的现金流，对管理层起到约束作用，同时使债权人对公司的监管加强。资产负债率低的上市公司，债权人的监督作用较弱，更需要加强激励作用。
通过对上市公司股权激励现状的分析可以得出如下结论：我国进行股权激励的上市公司数量少，股权激励作为一种长效的激励机制，有待于进～步推进；实行股权激励的上市公司激励模式单一，激励额度较高，用于激励的股票来源首选定向增发；行业集中性较为显著，主要集中在高科技和成长性好的行业中：实施股权激励的上市公司多为民营企业；资本结构中负债水平偏低。
参考文献：
[1]李曜，股权激励的两种主流方式孰优孰劣[c]上海：上海市社会科学界第六届学术年会文集经济，管理学科卷，2008554-559
