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质量考核实施细则范文1
为认真落实区第十一次、市第十三次党代会精神，高标准完成市委、政府赋予我局年度各项工作，切实加强能力建设、重点解决行政效率不高等突出问题，实现工作提效率、服务提质量，不断提升干部职工队伍作风建设的水平，树立规划部门良好形象，提高社会公众的满意度。根据《市规划管理局日常考核办法实施细则》（以下简称《考核细则》），现将量化赋分工作通知如下。
一、量化赋分办法
1、个人自查量化赋分与处室负责人量化赋分结合
每月30日前由被考核人对照《考核细则》各项工作，根据各自完成情况自行赋分；处室负责人对照《考核细则》各项工作，根据处室工作人员完成情况给予赋分。次月10日前，将考核量化自评表和处室负责人量化赋分表交综合处汇总。
2、考核小组随机检查与定期考核相结合
局考核办公室对机关各处室日常管理工作采取随机检查与定期考核相结合，由各项目考核负责人具体实施，每月30日前对考核内容的执行情况进行检查，建立书面台帐，形成书面报告，于次月10日前交综合处汇总。
3、投诉受理
在市规划局网站设立投诉信箱，在市规划管理局一楼大厅设置公开举报箱，公开举报电话，受理单位和群众的投诉，接受社会监督。
4、定量考核
综合处、文档室、打印室、监察室、政务大厅规划窗口、网站管理员、微博管理员每月10日前分别将考勤、学习参加会议、区市领导批示件、规划审批办结情况、接待群众来信来访情况、服务对象投诉、规划公示、信息报送、重点工作进展情况等汇总签字后报局考核领导小组办公室。由办公室依据奖惩扣分标准对应相关处室和工作人员加减赋分。
二、工作要求
1、局工作人员日常考核实施细则是对市公务员日常考核和年度考核工作的量化和细化，是规范考核工作，确保考核公平公正的重要基础，全体工作人员要态度端正，认识明确，积极参与和配合，确保此项工作的顺利开展。
质量考核实施细则范文2
为争创省级卫生城市，进一步加强环境卫生管理，落实全区环境卫生长效管理措施，营造干净、有序、优美的工作>:请记住我站域名/<<a class="insidelink" href="" target="_blank" title="生活">生活环境，根据《安徽省城市市容和环境卫生管理条例》等有关规定，结合本区实际，制定本考核办法（试行）。
一、考核范围
全区各街道所辖区域的环境卫生管理工作。
二、考核原则
坚持定任务总量，保经费基数，活工作机制和公开、公平、公正的原则。
三、考核项目和内容
（一）月度日常考核项目和内容。主要包括：()全区道路清扫保洁；()农贸市场等公共场所周边卫生；()住宅小区（新村）、背街小巷等居住区环境卫生管理；()城乡结合部、城市入口处、村居环境卫生管理；()生活垃圾、垃圾桶（房）、果壳箱管护情况；()临时交办事项完成情况及市、区督查，媒体曝光所指出问题整改情况等。
（二）季度阶段性考核项目和内容。主要包括：(1)各街道环境卫生管理工作制度和组织建设情况；(2)环卫经费投入和使用情况；(3)重大活动、节假日期间环境卫生应急保障情况；(4)突击性工作任务完成情况；(5)社会评议和领导评价情况。
四、考核依据
依据建设部《城市容貌标准》、《城市环境卫生质量标准 》以及“安徽省级文明城市”、“安徽省级卫生城市”等有关方面的考核规定，借鉴外地经验做法，界定考核细则，进行量化考核。
五、考核方式
按照考核项目、内容和相关要求，考核采取月度日常考核、季度阶段性考核和年终考核相结合的办法，逐项对照评分，同时实行明查与暗查相结合、随机检查与跟踪热点相结合、专业考核与社会综合评价相结合、内部通报与媒体曝光相结合的方法，不断创新环境卫生管理考核机制，努力增强考核工作的公正性、及时性和有效性。
六、季度考核等级及奖惩办法
（一）季度考核结果设为“优秀”、“达标”、“不达标”三个等级，以计分结果评定等级：90分（含）以上为优秀，70分—89分为达标，69分以下为不达标。
（二）对季度考核为优秀的街道，给予通报表扬并给予奖励；对季度考核不达标的街道，给予通报批评。
七、组织领导
区政府成立由分管区长任组长，区效能办、区市容局、区直机关工委、区卫生局、区财政局、区政府督办室等部门和单位负责同志为成员的区环境卫生管理考核领导小组。领导小组办公室设在区市容局，主要负责考核的实施细则、评分标准、工作计划、方案等文件的起草；组织开展考核活动；指导、督促对各街道的考核工作。每季度召开一次领导小组会议，研究、部署环境卫生管理工作；每月召开一次街道和环卫专业保洁公司例会，对各街道环境卫生工作情况进行通报。
八、本考核办法由区市容局负责解释，自公布之日起施行。
区政府对各街道的具体考核实施细则及检查考核评分标准另行制定。
区环境卫生管理考核实施细则（试行）
为加强和全面落实全区环境卫生日常管理工作，加大监督检查力度，提升城市形象，实现市委、市政府“五城联创”创建目标，根据《琅琊区环境卫生管理考核办法（试行）》，制定本实施细则（试行）。
一、考核对象：各街道。
二、考核内容
主要考核各街道组织、制度体系是否健全、设施建设是否规范、标准要求是否明确、宣传教育是否充分等内容。
三、考核办法
（一）考核实行月度日常考核、季度阶段性考核、年终考核相结合的办法进行。同时加强对重大活动、节假日期间市容环境卫生应急保障情况及突击性工作任务完成情况的考核。
1、月度日常考核实行双百分倒扣分制。由区环境卫生管理考核领导小组办公室组织人员，采取明察与暗访相结合方式进行，其中明查分值100分，暗查分值100分。明查每月一次，原则上在每月中旬或重大活动之前进行，受查单位派人参加，考核项目和内容从区环境卫生管理资料数据库中随机抽取；暗查由区考核领导小组办公室组织有关人员不通知受查单位，原则上每周一次，考核项目和内容可随机抽样也可跟踪热点。在明查途中对抽样项目以外发现的问题，一并列入考核范围，并对照评分标准打分，对暗查中发现的问题，则及时通知被查单位到现场处理，并以月度累计扣分。
2、季度阶段性考核评价实行100分倒扣分制。由区考核领导小组每季度进行一次考核总评。主要是考核环境卫生基础性工作的管理情况和社会公众的综合评价，采取听取汇报、查台帐资料、实地查看、随机抽查的方式进行。季度考核结果按3个月度日常考核结果加权平均百分制合计，其中月度日常考核得分占60%、季度阶段性评价部分考核得分占40%。
3、年终考核结果按加权平均百分制合计，其中月度日常考核得分占60%、季度阶段性评价部分考核得分占40%。
（二）考核资料的收集和汇总。每次考核都以
现场记录、录像、照片及领导的批示与评价、报纸、图片等资料为依据。区考核领导小组办公室对所有资料定期汇总、及时归档，特别是对人大代表、政协委员、行风监督员的评价意见，市民群众的测评结果，市、区领导对环境卫生工作的批示，新闻媒体报道，重大活动、节假日期间保障情况及时收集汇总，作为各街道综合成绩评定的重要依据。（三）月度日常考核、季度阶段性考核数量及重点考核区域。南门、西门、北门、琅琊和清流街道每次不少于4条道路、2个居民生活小区，东门和扬子街道每次不少于2条道路、1个居民生活小区（散住居民生活区以100100平方米为一检查区域）。城区各重点路段、重点区域、城市入口处为重点考核区域。
（四）相关要求
1、考核中，考核人员要实事求是、客观公正，认真分析发现的问题，对照评分标准，民主评定考核成绩，并在考核表上签字；对在每次考核过程中发现的问题，经确认后，由区考核领导小组办公室向被查单位发出《限期整改通知书》，限期整改，并跟踪督办，同一问题逾期未整改或整改不到位的加倍扣分。
2、市文明办明查暗访所扣分值、市城管行政执法局管理考核所扣分值、新闻媒体及社会各界发现问题所扣的分值，均计入相关街道档案，作为该街道的考核成绩。
3、考核评分中，凡有扣分幅度的项目和内容，区考核领导小组办公室视问题严重程度，集体决定扣分分值。
4、考核情况每月以简报形式送区有关领导、相关部门和被考核单位，同时通过政府网站或其他形式向社会公布，接受社会各界及广大市民的监督。
四、扣分标准
（一）组织体系及保障措施方面
1 、组织制度保障情况。街道环境卫生管理组织机构健全；年初未制定工作计划和方案；管理制度不健全（包括街道、社区和环卫专业队各类人员的职责、管理办法、责任划分、并层层签定目标责任书）；考核办法未细化、量化到各类人员，各类人员的奖惩措施不明确，且未当月兑现；建立台帐资料。以上缺一项扣0.5分。
2、经费投入保障落实到位情况。街道对区下拨的卫生经费未全部用于环境卫生管理的，扣2分；未建立正常卫生经费配套投入的，扣1分；未建立环卫经费科目的，扣1分；经费使用情况不按财务有关规定执行，审批手续不完善、使用不符合要求的，视情扣2分。
3、创建宣传氛围情况。街道创建氛围不浓、居民创建知晓率不高、创建工作创新意识不强的，扣1分；受到省、市政府及相关部门通报批评，每次扣2分；被省、市新闻媒体负面报道且情况属实，每次扣2分。
（二）道路清扫方面
1、未能按时结束路段清扫任务，每一个作业范围，扣1分。
2、清扫不彻底，有漏扫、浮灰重、卫生死角的，每处扣0.5分；清扫后路段有明显石头瓦片、漏堆未清的，每处扣0.5分；路段有污水和积水未清扫的，每处扣0.5分。
3、清扫过程中将灰尘泥沙扫入河道、下水道和堆放在绿化带内的，每处扣1分。
（三）垃圾清运方面
1、垃圾箱（池）垃圾未能及时清运的，每次扣0.5分；垃圾箱（池）周围2米范围内有生活垃圾或杂物的，每处扣0.5分
2、垃圾不送入垃圾中转站、随意乱扔乱倒、清运途中发生人为二次污染的，每次扣0.5分。
3、在垃圾堆放点、垃圾箱内或者其他地方焚烧垃圾的，每处扣1分。
4、拒绝收集门面、住户的生活垃圾，一次扣1分。
（四）卫生保洁方面
1、车辆行驶或渣土运输过程中产生的微量垃圾未能及时清除的，一次扣0.5分。
2、垃圾板车或垃圾箱（池）外表未清洁的，一次扣0.5分；路段上果皮箱、垃圾箱未能按时清理的，一次扣0.5分。
3、道路保洁不到位，发现可视垃圾的，一次扣0.5分。
（五）管理方面
1、环卫人员上岗时未穿着标志服装、聚堆闲聊；清扫保洁时间上班有脱岗的，每人次扣0.5分。
2、无正当理由与行人和门面业主发生纠纷，每人次扣0.5分。
3、路段承包人或清扫保洁人员未能按督查人员要求整改存在问题、不服从督查人员管理，一次扣2分。
4、聘用人员无正当理由到市政府或区政府上访，一次扣3分。
五、考核奖惩
1、设立环境卫生考核奖励资金。对每月考核达到优秀的，其中南门、西门、北门、琅琊和清流街道每月奖励元，东门和扬子街道每月奖励1000元，按季度进行兑现。
2、南门、西门、北门、琅琊和清流街道每少得1分折核20元扣除，东门和扬子街道每少得1分折核10元扣除，分值扣完为止，不计负分。
六、检查考核实施过程中，遇有特殊情况，由区环境卫生管理考核领导小组办公室提出具体意见，报区环境卫生管理考核领导小组研究议定。
七、本实施细则由区市容局负责解释，自公布之日起施行。
琅琊区城区环境卫生质量标准
为统一道路清扫和保洁质量标准，提高城市环境卫生水平，更好地适应我区经济、社会和文化发展的要求，依据国家建设部《城市环境卫生质量标准》和《安徽省城市市容和环境卫生管理条例》等相关规定，结合本区实际，制定本标准。
一、道路保洁范围
车行道、人行道、桥梁道路、高架桥、立交桥、人行过街天桥和居住区街巷道路及其他设施等。
二、道路等级划分
一级清扫保洁道路：南谯北路、天长路、琅琊路、琅琊古道、育新路、凤凰路、西门子路、火车站广场。
二级清扫保洁道路：丰乐北路、丰乐南路、西涧路、定远路、紫薇北路、来安路、凤阳路、清流路、明光路、双拥路、四牌楼街、建设路、
南谯南路、老环城路、环滁西路、扬子西路、三里亭路、体育路、湖心路、卫校巷、花园街。三级清扫保洁道路：菱溪路、创业北路、老创业路、紫薇南路、纬四路、扬子东路、文德街、古马路、三八巷、忠佑巷、四合路。
四级清扫保洁道路：东外环路纬五路至紫薇南路段，营房路扬子转盘至明光来安路口段、水库路、花亭路和东门、南门、西门、北门、琅琊、清流、扬子街道其他居住区街巷道路。
三、道路清扫保洁的通用质量要求
1、正常作业时间：上午6：00至10：00，下午13：30至17：30，遇到特殊时期另行通知。二班制工作时间：清扫时间上午5：00至8：00，下午12：00至15：00；保洁时间上午8：00至12：00，下午15：00至18：00，晚上18：00至21：00，夏季高峰期重点地段晚间保洁时间根据实际需要临时通知。
每日的普扫作业应在早上7点钟前结束，路面垃圾收集在7：40前结束，下午普扫夏季在4点钟前结束。春、秋、冬季3点钟前结束，其余时间为保洁时间，普扫作业做到车行道、人行道、边沟、下水道、树穴等无存留垃圾。
2、普扫保洁路面遗留废弃物控制指标。在同一单位长度内，不得超过各单项废弃物总数的50%。
保洁
等级 果皮
片/1000m2 纸屑塑膜
片/1000m2 烟蒂
个/1000m2 痰迹
处/1000m2 污水
m2/1000m2 碎石瓦片
个/1000m2 零星垃圾堆
片/1000m2
一级 ≤4 ≤4 ≤4 ≤4 无 ≤1 无
二级 ≤6 ≤6 ≤8 ≤8 ≤0.5 ≤2 无
三级 ≤8 ≤10 ≤10 ≤10 ≤1.5 ≤6 无
四级 ≤10 ≤12 ≤15 ≤15 ≤2.0 ≤8 ≤1
四、道路保洁标准质量要求
1、一级保洁：指人流量大的繁华路段，要求全天巡回保洁，路面应见本色。
2、二级保洁：指主要路段，要求巡回保洁，路面基本见本色。
3、三级保洁：要求定时保洁，每日普扫2次，上午、下午各一次。
4、四级保洁：要求每天普扫1次，部分路段实行定时保洁。
五、桥面、人行地道的地面清扫保洁质量应与所连接的道路保洁质量标准相同。阶梯、扶手应干净。
六、广场清扫保洁质量与所确定的道路等级保洁质量标准一致，符合地面清洁无明显灰沙和污物，无人畜粪便。
七、垃圾箱（池）、废物箱内的垃圾应及时清除，并定时清洗箱体，废物箱周围2米地面范围无存留垃圾和杂物。
八、路面清扫的垃圾应及时收集装运，不得遗漏，不得堆放在路边。
九、路面清扫要文明作业，减少对环境的污染和对行人干扰。
质量考核实施细则范文3
关键词：比对 能力验证 实施
随着实验室质量体系和管理工作越来越规范，如何保持其持续稳定发展，提高实验室的检测技术能力和水平，是实验室能否在强手如林的竞争中立于不败之地的关键所在，也是实验室管理关注的焦点。比对或能力验证作为一种有效的方法，是实验室管理部门、实验室用户和认可机构判定实验室能力的重要手段．也是实验室内部质量控制技术的有效补充。下面从工作内容、计划制定、实施方案制定、工作实施和管理等方面浅谈一下实验室比对或能力验证工作。
一、比对或能力验证工作的内容
比对或能力验证工作的内容主要包括：1、积极参加省、市质量技术监督局组织的实验室间比对或能力验证。2、实验室间比对，即按照预先规定的条件，由两个或多个实验室对比相同类似被检样品进行检验和评价的活动。3、内部质量控制，包括统计技术、使用标准物质、用相同方法或不同方法重复检验、保留样品再检验和一个样品不同特性检验结果的相关性等。4、控制方法，包括人员比对即用一种检验方法在相同条件下检验同一个样品（标准物质），通过对结果的统计分析考察不同检验人员的检验结果的符合性；仪器设备比对即使用一个具有较好可比性的样品（标准物质）分割后，用本所内部或外部同类仪器或不同仪器检验判定其符合性。
二、比对或能力验证工作的计划制订
实验室的技术负责人制定每年比对或能力验证计划，确认参加项目，并验证审核实施结果的有效性。实验室的能力比对或能力验证工作主要有两大类：本实验室组织的用于内部质量控制的和省、市质量技术监督局组织的考核性的比对或能力验证工作。
本实验室用于内部质量控制的比对或能力验证工作，由技术负责人根据每年能力验证工作计划和日常检验工作的需要进行安排，主要考虑：仪器设备期间核查，依据《期间核查程序》的规定确定运行检查的对象，两次检定或自校之间至少应进行一次；人员能力比对试验和方法比对试验等因素。制定出本实验室的比对或能力验证的计划。
省、市局质量技术监督局组织的比对或能力验证工作，由技术负责人根据省、市质量技术监督局计划安排，结合本实验室的通过资质认定-计量认证项目表、能力分析表，制定本实验室必须参加的省、市质量技术监督局组织的实验室间比对或能力验证的计划。
三、比对或能力验证工作实施方案的制订
检验室根据“比对或能力验证计划”或省、市质量技术监督局文件要求编制比对和能力验证实施细则、安排实验时间和承担人，包括仪器设备运行检查安排、方法比对安排。
本实验室内部质量控制的比对或能力验证，针对每个验证项目安排以附件的形式编写“实施方案（细则）”，其内容包括：1、样品：可以是标准物质，保留样品或其他未知样品。优先选择标准物质，对样品已知值应保密。2、参加验证的检验人员：确定项目负责人，人员能力比对应是检验室全体人员，其他比对由检验室指定两名以上经验丰富的人员。3、检验项目名称或指标：检验项目或指标可以只选一个。4、检验方法（标准）：确定检验标准及抽样方法、检验方法。5、确定对比检验室，优先选择距离本实验室比较近并且在省、市局组织的能力验证中结果比较好的实验室。6、时间进程安排。7、检验报告编写要求。8、结果统计分析和判定方法：采用方差分析法，计算平均值、极差、标准差，并运用统计假设检验，根据实际情况也可采用其他分析方法。
省、市质量技术监督局组织的比对或能力验证工作，因为文件已经确定检验样品、检验项目、检验方法（作业指导书）、时间安排和检验结果的报送方式，制定的实施细则必须紧密配合省、市局文件的特殊要求和附件的作业指导书，对于检验人员要选择经验丰富的检验人员，确保检验结果更具有准确性和可靠性。
四、比对或能力验证工作的实施
实验室用于内部质量控制的比对或能力验证，由检验室依据比对或能力验证计划和计划实施细则组织实施。检验室负责人将样品和实施细则分发给参与比对的检验人员，并阐明比对应遵守的各项规定；检验人员在熟悉实施细则的基础上开始检验，并按细则要求填写原始记录、数字修约和结果报告；检验室汇总检验结果并根据“实施细则”规定进行统计分析、判定，最后编制“内部质量控制比对或能力验证报告”报技术负责人审批。整个检验过程的仪器设备运行检查报告应报业务室审核，技术负责人批准。
省、市质量技术监督局组织的比对或能力验证，由技术负责人指导编制实施方案，由业务室负责与组织单位的样品交接，检验室严格按照省、市局文件附件及作业指导书的要求和实施细则进行能力验证的实施工作。
五、比对或能力验证管理
质量考核实施细则范文4
1.1 本规定规定了本企业员工业绩考核的管理机构和职责、管理内容与方法、监督检查和奖惩考核等内容。
1.2 本规定适用于对全厂员工的业绩考核管理。
1.3 为了充分调动广大员工的工作积极性，激发员工工作热情，为适应现代企业管理的需要，正确评价员工的德才表现和工作实绩，为对员工的奖惩、任用等提供依据，特制定本规定。
2 规范性引用文件
下列文件中的条款通过本标准的引用而成为本标准的条款。凡是注日期的引用文件，其随后所有的修改单（不包括勘误的内容）或修订版均不适用于本标准。然而，鼓励根据本标准达成协议的各方研究是否可使用这些文件的最新版本。凡是不注日期的引用文件，其最新版本适用于本标准。
3 管理机构和职责
3.1 管理结构
3.1.1 全厂的业绩考核由厂业绩考核工作领导小组负责，业绩考核领导小组的成员由厂领导及各部门负责人组成
组长：厂长
副组长：副厂长工会主席
成员：人事劳动部、厂长工作部、党群工作部、财务产权部、安全生产部、计划经营捕、运行车间、水工车间负责人。
日常工作挂靠人事劳动部门。
3.1.2 员工的业绩考核，由相关部门制定相应的业绩考核实施细则。
3.2 考核目的：
3.2.1 对员工在一定时间内的政治、业务情况作全面的检查和总结，为人事劳动管理工作提供依据。
3.2.2 通过考核激发员工的工作积极性、创造性，提高工作效率。
3.2.3 根据考核结果对员工实施培训，调整和晋升提供依据。
3.3 考核的原则：严格认真，客观公正，民主公开，贡献为主，奖惩并举。
4 工作内容、要求与程序
4.1 考核的内容：主要是德、能、勤、绩四个方面。
4.1.1 德：主要指员工的政治、思想水平和道德品质。员工在生产、经营管理活动中的政治表现，包括对党的路线、方针、政策以及国家法律、法规和企业规章制度执行的情况和遵守社会道德、职业道德等情况。
4.1.2 能：主要指员工的业务知识和工作能力。员工在生产、经营管理活动中能力的发挥状况，包括业务、技术、决策能力、组织协调能力、实际操作能力和工作效率等。
4.1.3 勤：主要是员工的工作态度和勤奋敬业的表现。包括积极性、主动性、创造性、时效性和出勤率等。
4.1.4 绩：主要指员工完成工作数量、质量、效率和贡献。
4.2 考核形式：
4.2.1 车间员工、机关一般管理人员和其他人员实行有效工时制考核。
4.2.2 中层管理人员实行有效工时制和三项经济责任制考核。
5 监督检查与考核
5.1 考核的周期：
5.1.1 “一岗多薪”和三项经济责任制每年考核一次，次年初对上一年的员工业绩进行考核；
5.1.2 有效工时考核每月考核一次。
5.2 考核方法：
5.2.1 考核方法设计原则：一是领导与群众相结合的原则；二是定性与定量相结合的原则；三是平时与定期相结合的原则。考核方法的体现分类管理的思想，对不同层次，不同专业的人员确定不同的方法，并实现有效的民主监督，尽量做到简单、通用、经济。
5.2.2 考核标淮以各种业绩考核实施细则为准。
5.3 考核程序：考核程序是确保员工业绩考核工作有序进行的规范要求。
5.3.1 准备阶段：主要完成以下工作：建立考核机构、制定考核计划和实施方案、动员部署、培训骨干。
5.3.2 实施阶段：自我评价、述职、听取群众意见、主管领导评鉴、考核小组审核考核结果、部门负责人确定等级、反馈。
5.3.3 总结阶段：主要是将材料归档和工作总结。
5.4 正确运用考核结果：将考核结果汇总归档，并做好考核结果的使用延伸工作，为其它人事工作的使用提供参考依据。
5.5 责任
为使员工业绩考核工作的逐步完善，使之形成制度化、规范化，必须做到：
5.5.1 制度配套：对员工的奖惩、任用应有明确的规定，用制度作保证。
5.5.2 领导重视：各级领导的大力支持是确保规定得以落实的保证。
5.6 考核
5.6.1 本规定由厂业绩考核工作领导小组负责监督检查。
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质量考核实施细则范文5
【关键词】煤炭企业；多元化；绩效考核；薪酬
近年来，越来越多的煤炭企业实施了多元化和规模扩张的发展战略，由过去单一的煤炭生产矿井向跨行业、跨区域、多种所有制结构并存、多元化发展的现代化的综合性企业转变。如何实现对下属企业及员工工作业绩的公正、公平评价，构建科学合理的薪酬体系，调动企业所有员工积极性，成为企业关注的重点和难点问题，实施多元绩效薪酬制度是破解这一难题的有效手段。
一、实施多元绩效薪酬制度的背景
自20世亿80年代后期以来，煤炭企业的薪酬制度先后实行了等级工资、单纯计件工资、内部承包、岗位技能工资等多种形式的“工效挂钩”内部分配形式，在由计划经济体制向市场经济体制转轨过程中，在贯彻按劳分配、兼顾公平的分配原则，调动员工工作积极性和主观能动性方面，发挥了积极的作用。但是，由于条件限制，上述工资制度也不同程度的存在着制约企业发展的弊端和不足。主要表现在以下几个方面：
1、存在着内部不公平现象。以往的薪酬制度，缺少科学、客观的评价标准，缺乏系统的岗位分析，无法准确衡量员工的价值创造，权利与责任不能对等，无法实现薪酬的内部公平。
2、薪酬制度的激励性不足。煤炭企业制定的各类薪酬制度中激励性的薪酬所占的比例普遍偏低，只占到薪酬总额的10%到30%，激励性不足，无法实现薪酬的激励导向作用。
3、没有形成多元化的薪酬体系。煤炭企业下属的多元化发展企业，大多沿用原有的煤炭企业薪酬制度，未建立起与企业多元化发展相配套的多元化薪酬制度。
4、员工薪酬不能与企业整体效益挂钩。以为薪酬制度的设计只注重了员工个人的绩效考核，未能与企业生产经营状况和经济效益挂钩，也没有与企业的总体战略和人力资源战略相结合，没有建立起使企业与员工之间的互存同荣共损的利益关系。
二、实施多元绩效薪酬制度的具体做法
多元绩效薪酬制度，是混合所有制企业针对企业中不同的单元和员工个体在生产经营过程中，所产生出来的业绩，应用科学的定性和定量方法，进行考核和评价，用考核和评价结果对生产经营过程进行有效调整和判断员工与其岗位要求的适应程度，并与薪酬、选拔、聘用、晋升、培训等挂钩，使员工的责权利明确，绩效决定报酬，激励员工士气，提高员工工作效率效率，最终实现企业目标。绩效薪酬是建立在绩效考核基础上的，绩效考核是实行绩效薪酬的关键。
（一）科学合理设计，构建多元绩效考核体系
1.高层管理人员。推行年薪制考核，分为基薪和绩效薪两部分。基薪根据企业规模、经营难度等因素确定，绩效薪按照行业性质、分管范围不同设定不同指标，年度考核兑现，权利与义务对等，收益与风险匹配，激励与约束统一。
2.部室人员。根据部室职责确定工作任务、工作目标、日常管理和部室建设等考核内容。部室实行定岗定员，工资总额执行核定总额。其中：部室正职月度工资由固定工资和绩效工资两部分组成，分别占月度工资基数的40%、60%，其中：绩效工资根据绩效考核得分浮动兑现；部室副职及一般人员，由各部室根据单位的绩效考核分配办法和本部室内部岗位职责及工作标准，制定绩效考核实施细则进行考核。
3.区队、车间及负责人考核。对区队和车间的考核，根据生产任务、安全、质量、成本费用等内容进行。正职考核：根据本单位的主要工作性质来确定考核指标，以工作任务目标的完成情况即工作量作为主要指标，同时联责工作态度、工作能力等辅助指标。工资由固定和绩效两大部分构成，分别占工资基数的40%、60%，绩效工资根据绩效考核得分浮动兑现。副职及工程技术人员的考核：根据单位制定的绩效考核办法和内部岗位职责和岗位工作标准制定绩效考核实施细则进行考核。副职月度工资执行正职工资的一定系数。班组长考核：根据其工作职责和内部实际制定绩效考核实施细则，工资与所辖班组挂钩。
4.工人的考核。采掘工人，实行“以质计量，按量计分”，结合综合评价进行综合计分，综合评价主要包括安全、技术熟练程度、工作态度、工作质量等内容，综合计分后以分计资。辅助工人，中实行间接计件的，按照不同岗位、不同服务对象和岗位职责分别制定考核内容，同时联责安全、工作态度、技能、工作质量等辅助指标。地面工人，对于有量可计的，实行计件考核，无法直接计量的，按照服务质量和岗位职责进行考核。
5.新建项目筹建人员的考核。新建项目筹建人员推行目标结构工资，收入与项目工程的形象进度完成情况挂钩考核。
6.对企业营销人员推行不定时工作制结构工资，收入与销量和市场占有率等指标挂钩考核。
7.对非煤企业在外部人才市场招聘的紧缺专业人才推行市场结构工资，薪酬水平与外部市场联动，实现外部公平。
（二）严格考核落实兑现，健全多元绩效考核保障体系
1、建立多元绩效考核机构。根据企业管理层级，在各层级均设立相应的绩效考核管理机构，负责本层级的绩效考核管理工作，建立“纵到底、横到边”的多元绩效考核体系。
2、健全绩效考核管理制度。建立健全绩效考核管理制度，确定考核规则，提高绩效考核的的科学性和规范性。
3、加强绩效考核综合调控。一是严格控制人工成本投入与其他生产要素投入之间的比例关系，将人工成本所占原煤制造成本比例适当控制在30%-40%左右，实现生产力诸要素的合理配置；二是在劳动组织配置上，正确分析确定井上和井下之间，采掘直接产环节与辅助生产环节之间人员配置的合理比例，科学地进行劳动分工和协作，实现人、财、物的最佳结合；三是在内部分配控制上，克服平均主义分配现象，坚持工资分配向井下生产一线和科研等重点岗位倾斜的原则；四是对各单位考核指标采取动态管理，根据不同单位，不同经营时期，制订不同的考核指标，确保考核指标适度合理，既保障矿井的短期经营效益，又兼顾矿井的长远发展。
4、强化绩效考核监督检查。制定严格的考核奖惩办法，严格奖惩落实，保证绩效考核的正常运行。
三、实施多元绩效薪酬制度的显著成效
1、实现了多层次人员的多角度激励，克服了激励作用的片面性问题。针对不同行业、不同岗位，建立科学合理的综合评价指标体系，内容涵盖工作量、成本、工程质量等各项内容，实现了定性与定量的结合，达到定性的标准化，定量的数据化，能够客观、全面、公正的评价每一个员工的工作业绩，体现员工的工作价值，从多角度激发了员工工作欲望和价值认同感。
2、实现了员工的责权利对等，解决了分配的内部公平性问题。将员工个人收入与个人工作绩效密切挂钩，理顺了工资收入与个人工作技能、责任、工作强度之间的关系，充分体现了责、权、利的有机结合，使不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平真实反映岗位职责的区别和个人能力的大小，较好地解决了单位之间员工的内部不公平现象，有效调动了员工的积极性和能动性。
3、实现了个人收入与企业效益的同步提高，解决了个人业绩与企业效益脱节问题。个人收入与个人工作业绩、企业整体效益挂钩联动，使企业与员工之间形成了互存同荣共损的利益关系，充分调动了员工的积极性、自觉性、创造性，促进了企业效益显著提升。
质量考核实施细则范文6
摘要本文主要针对本单位的绩效管理体系做了详细的介绍，并以具体案例详细说明实践统一工作积分制绩效管理体系的好处。
关键词企业机制绩效管理
一、工作描述
（一）工作内容
以跨班组、跨专业衡量劳动量为导向，在全员绩效管理工作和班组积分制考核工作基础上，设计统一工作计分制考核实施细则和工区范围内统一工作任务积分标准，增强绩效工资分配激励作用，激发一线员工“争先晋位，追求卓越”奋斗精神，推动企业快速健康发展。
（二）工作范围和要求
以变电运维室和计量室为试点单位，为确保效果和质量，坚持以下要求：
1.以安全生产和职工队伍稳定为前提；2.坚持理论与实际相结合；3.追求简单、实用、合理；4.坚持开放沟通、持续改进原则。
二、主要做法
（一）工作过程
1.研究领会冀北公司相关文件精神；2.收集研究公司及试点单位绩效管理资料，奠定调查研究基础；3.召开公司及试点单位专题座谈会，了解实际情况；4.提出统一积分制考核办法和积分标准库设计初步思路；5.就初步思路与试点单位进一步座谈沟通；6.详细设计实施细则和积分标准库；7.征求社会有关专家、公司及试点单位对实施细则和积分标准意见和建议；8.交由试点单位试行和测算。
（二）统一积分制考核流程图
流程图见图1。
（三）积分标准
工作项目基准分值=标准工时×规定工作人数×难易程度系数×劳动强度系数×风险与责任系数×重复单调程度系数
1.工作项目清单。修订原有班组工作项目清单，合并重复项目，增加新项目，修改通用工作项目处理方式：由工区按照每月人均最高60分标准分配给班组，由班长负责分配，用于班组建设、安全生产事务、加班奖励等有助于完成班组月度目标任务工作项目。
2.积分标准以工作项目标准工时为基础。标准工时指一个团队完成一个工作项目标准或定额工作时间。
3.工作项目规定工作人数。指的是完成一个工作项目需要的团队人数。也就是说，如果人数少于这个规定数，这一工作项目将无法完成，而不是说无法完成一个批量的工作项目。工作项目规定工作人数的主要依据是有关的生产技术标准或安全生产标准。工作项目规定工作人数与标准工时一样，是工作积分标准的决定性因素。
4.四个调整系数。我们认为，工作的难易程度、劳动强度、风险与责任大小、重复单调程度这四个因素是影响工作项目基准分值的主要因素，需要根据这四个因素来调整工时以决定工作项目的基准分值。首先，针对这四个因素制定分档标准（三档）和相应的调整系数；其次，将全部工作项目根据其实际情况归入相应档次中；最后每个工作项目得到四个调整系数，用这四个系数来调整工时和规定工作人数以得到工作项目基准分值。
5.路途时间积分标准。员工从驻地到工作地点，经常耗费大量时间，积分制考核如果忽略这种时间消耗将引发不公平。为此，我们分别针对兼职驾驶员和普通人员设计了有差别的路途时间积分标准，考虑到冬季雪多路滑，冬季的标准有所提高。
6.开放性积分标准库。新出现工作项目可以根据积分标准产生办法加入到标准库中，原有工作项目积分标准也可以进行修改完善，对于在工作中做出突出贡献员工，领导小组可根据实施情况，适当给予积分奖励。
（四）实施细则
1.员工月度工作积分=工作项目基准分值×角色系数×工作项目数量+路途时间积分-工作质量扣分+通用工作积分
角色系数：员工团队完成工作任务后按照角色系数来分配基准分值。制度试行初期，角色系数差别较小。按照角色系数分配基准分值具有鼓励节约人力功能。
工作项目数量：一个月内完成同一工作项目数量。
2.某班组月度考核最终得分=该班组月度目标任务考核得分×70%+该班组月度工作积分×30%-联检扣分
其中，某班组月度工作积分=100×[0.8+0.2×（该班组月度人均原始工作积分-班组月度人均原始工作积分最低分）/（班组月度人均原始工作积分最高分-最低分）]
将工作积分制考核与目标任务制考核相结合，目标任务制考核重点是完成工作质量和时限，积分制考核重点是完成工作量。
3.积分制考核结果调整
多次调整目的主要有三个：避免积分差距过大；设计可变参数增强细则灵活性；将原始积分转变为百分制便于与目标任务考核结果相适应和技术处理。
员工月度工作积分不做调整，只调整其年度积分；班组年度工作积分不做调整，只调整月度工作积分。
4.月度奖金实行二次分配制度。班组奖金取决于班组人均积分和目标任务考核结果；员工个人奖金主要取决于其原始积分。
5.员工年度考核最终积分计算及应用。班组年度绩效等级为A、B、C、D，班组内员工年度工作积分分别乘以1.1、1.05、1和0.9，所得分值即为一线员工工作积分制年度考核最终积分，根据这个最终积分来确定员工年度考核绩效等级。这一处理方式使得统一积分制考核实至名归，使得其考核结果得到更为重要应用。
6.不在岗人员考核。
不在岗时间一个月以内，不在岗原始工作积分=其所在班组其他员工本月平均月度原始工作积分/当月应上班次数×不在岗次数
不在岗时间超过1个月，其月度原始工作积分根据其上个月在班组内考核排名确定。
三、具体案例
计量室装表接电1班、装表接电2班、采集运维班、检验检测班4个班组经过一个月工作累计积分，2014年6月原始工作积分分别为64780.5分、89124.99分、24170分、34631分。
根据班组相应人数，可计算得出班组人均月度原始工作积分分别为8097.56分、8102.27分、8056.67分、8657.75分。按照“班组月度工作积分公式”、“班组月度考核最终得分公式”（班组目标任务考核得分先按0计算，联检均扣分为0），可计算得出班组月度考核最终得分分别为24.41分、24.46分、24分、30分。假设计量室6月份绩效奖金总额为52000元，分配到每个班组绩效奖金则相应为3796.55元、5230.52元、1399.91元、2333.18元。为便于对比，求出每个班组员工平均绩效奖金，分别为275元，256元，467元，583元。
装表接电1班、装表接电2班员工绩效奖金相差不多，检验检测班员工绩效奖金相对较高，这与6月份计量室各班组出工程度、工作量相符合，且员工间绩效奖金额度差距合理，达到工区内班组间、员工间横向可比目，充分调动员工工作积极性。
四、实践效果
1.更加客观衡量班组、员工工作绩效，提高考核规范性和精准性，实现工区班组间绩效横向可比；
2.改变按班组人员数、岗级数分配绩效工资普遍状况，增强班组绩效工资分配激励作用；
3.打破工区组织架构壁垒，强化跨班组、跨专业统筹安排工作，促进工区内部高效协同运转；
4.建立班组间人力支持绩效激励机制，实现合理调剂班组人力余缺，缓解一线班组缺员。
