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合理的股权激励方案范文1
事故隐患，泛指生产系统中，导致事故发生的人的不安全行为、物的不安全状态和管理上的缺陷。我们从物的不安全状态分析入手，达到消除人的不安全行为和管理上的缺陷，从而防止安全事故的发生。下面我们从沥青拌和站日常维护及生产运行过程分析可能存在的事故隐患，并探讨应采取的预防措施：
一、触电事故
现场的大负荷用电设备主要有拌和机用电和导热油锅炉用电两种，此外还有施工现场临时用电。
拌和机及锅炉终端用电设备是电动机，出厂前生产厂商按国家标准对所用电线、电缆、电器、电控系统、接地保护进行了安全设计和制作。现场使用时应从两个方面进行防范：
1、配电线路（是指连接配电装置和用电设备、传输、分配电能的电力线路）电缆的种类、导线的截面和芯线配置。电缆的类型宜选择绝缘铜线；由于采用三相四线制配电因此必须采用四芯电缆；截面的选择根据装机容量通过计算负荷电流来选择，一般按1千瓦消耗2个电流，1mm2 铜导线允许通过4个电流来计算。如果装机容量是700千瓦，消耗电流是1400个，就应该至少选择240 mm2的四芯铜电缆2根。
2、电缆线路的敷设
电缆敷设应采用埋地或架空两种方式，严谨沿地面明设，以免机械损伤、介质腐蚀等导致的漏电伤人。电缆直接埋地敷设的深度不应小于0.7m，并应在电缆紧邻上、下、左、右侧均匀敷设不小于50mm厚的细沙，然后覆盖砖或混泥土板等硬质保护层，其进出口必须加设防护套管，防护套管内径不应小于电缆外径的1.5倍。为拌和机输电的电缆一般采用埋地方式；拌和机系统内的电缆一般采用架空方式。
施工现场的临时用电分照明用电和电焊机、电动工具等的用电。
1、施工现场的临时照明
（1）室内照明线路应用瓷夹固定。
（2）电线接头应牢固，并用绝缘胶带包扎。
（3）保险丝应按用电负荷量装设。
2、电焊机及电动工具的临时用电
基本原则采用三级配电系统，采用TN-S接零保护系统，采用二级漏电保护系统。电焊机械属于露天半移动、半固定式用电设备。各种电焊机基本上都是靠电弧、高温工作的，所以防止电弧引燃易燃易爆物是其使用应注意的首要问题；其次，电焊机空载时其二次侧具有50-70V的空载电压，已超出安全电压范围，所以防触电成为其安全使用的第二个重要问题；除此以外，还须考虑到电焊机常常在钢筋网间露天作业的环境条件。为此，其安全使用要求可综合归纳如下：
（1）电焊机械应放置在防雨、干燥和通风良好的地方。
（2）交流弧焊机变压器的一次测电源线长度不应大于5m，其电源进线处必须设置防护罩，进线端不得。
（3）发电机式直流电焊机的换向器应经常检查、清理、维修以消除可能产生的异常电火花。
（4）交流电焊机除应设置一般漏电保护以外，还应配装二次空载降压保护器。
（5）电焊机械的二次线应采用防水橡皮护套通信软电缆，电缆长度不应大于30m，其护套不得破裂，其接头必须绝缘、防水包扎防护好，不应有带电部分。电焊机械的二次线地线不得用金属构件或结构钢筋代替。
（6）使用电焊机械焊接时必须穿戴防护用品，严禁露天冒雨从事电焊作业。施工现场使用的电动工具一般都是手持式的，所以称为手持式电动工具。例如电钻、冲击钻、电锤、射钉枪及手持式电锯、电刨、切割机、砂轮等。
二、火灾事故
沥青拌合站施工现场可能发生火灾的部位由燃油罐、天然气、煤气罐、电气设备、燃烧器、导热油锅炉和电气焊等。
1、燃油罐由于拌和机石料烘干和沥青加热所使用的燃料绝大部分是燃料油和劣柴，这两种燃料均属非标产品，进场时应当化验其闪点，若闪点低于600 C时应拒绝使用。此外，燃油罐应有防晒设施，设置防火墙，配备灭火器，并在显著位置悬挂禁火禁烟标志。
2、天然气天然气属于无色无味易燃易爆气体，储气罐及输气管道应安置在安全地带且通风良好，避开热源，并应设置明显的禁火禁烟标志。
3、煤气罐现场的煤气罐主要用于燃烧器点火，点火完毕应立即关闭阀门。减压阀和煤气管应选择质地良好的合格产品，并应经常检查是否有损坏及煤气泄漏，发现情况及时处理。
4、电气设备电气防火技术措施有以下几点：
（1）合理配置用电系统的短路、过载、漏电保护电器。
（2）确保PE线连接点的电器连接可靠。
（3）在电气设备和线路周围不堆放并清除易燃易爆物和腐蚀介质，或做阻燃隔离防护。
（4）不得在电器设备周围使用火源，特别在变压器、发电机等场所要严禁烟火。
（5）在电气设备相对集中场所，如变电所、配电室、发电机室等，要配电可扑灭电气火灾的灭火器材。
（6）按《规范》规定设置防雷装置。
5、燃烧器用燃料油作燃料时，因为燃料油机械杂质含量高，燃烧时产生大量的焦质积碳，容易堵塞燃烧器的旋风口，如不定期及时清理很容易造成回火烧坏燃烧器。应当注意的是滚筒燃烧器在几次点火未着时，滚筒和石料聚集了大量的燃料油，这时应进石料清理燃油再点火。
6、导热油锅炉
（1）由于锅炉属于特种设备，锅炉安装应该有施工资质单位来实行。
（2）锅炉投入使用前应向当地的地、市级质检部门申报和办理使用手续，取得使用证后方可投入运行。并且每年必须经当地的质检部门年检合格并发合格证后方可继续使用。
（3）锅炉安全运行必须执行安全操作规程、交接班制度、检修和维护保养制度、事故登记报告制度。
（4）锅炉的司炉工必须经过考试，取得当地质检部门颁发的锅炉操作证后，方能独立上岗操作。此证三年审验一次。
（5）运行过程中必须定期巡视导热油的温度和压力，发现异常须立即停火，循环泵继续运行一段时间后才能停止检查。特别要防范导热油从高位槽透气孔中飞出起火，此种情况可有三种原因引起，一是导热油内有水，二是循环泵突然停止运行，三是炉体内进油口与出油口的压差太小。
（6）对加热炉及设备应作全面检查，各种仪表应齐全完好。泵、阀门、循环系统和安全附件应符合技术和安全要求，超压、超温报警系统应灵敏可靠。
（7）必须经常检查循环系统有无渗漏、振动和异常，定期检查膨胀箱的液面是否超过规定，自控系统的灵敏性和可靠性是否符合要求，并定期清除炉管及除尘器内的积灰。
（8）导热油的管道应用岩棉包裹等防护设施，既防止热量散失，又可防止烫人。
7、电气焊在现场施工时经常用到电气焊，由于拌和机结构复杂对焊接技术要求很高，常常处于高处焊接，因此其安全技术措施应全面、细致、具体并且有针对性，确保施工作业的安全。
（1）电焊
①电焊机应设在干燥、通风良好的地点，周围严禁存放易燃、易爆物品。
②电焊机应设置单独的开关箱，作业时应穿戴防护用品，施焊完毕，拉闸上锁。遇雨雪天，应停止露天作业。
合理的股权激励方案范文2
【关键词】股权激励 光明乳业 方案评价
一、股权激励的相关理论
（一）概念
股权激励是一种最重要的公司治理机制。股权激励是长期服务于公司的鼓励机制，公司通过给企业所有者属于公司所有权的经济权利，使他们成为可以参与企业决策、分享利润、承担风险的股东，将自身利益与企业利益结合，让管理者更尽责的为企业服务。
（二）本质和目的
企业组织的“两权分离”使得企业组织的管理活动不再局限于投资者，而是延伸到全社会，企业对经理层市场广泛寻找合适的经理人，从而将资本家和企业家分离开来，产生了一批企业家，出现了“管理人革命”。对于光明这种现代企业来说，股权激励是一种激励性补偿，主要用于解决经理人和股东之间利益不一致以及监督困难的问题。所以企业建立激励机制的关键在于基本薪酬与激励薪酬这两大模块的比例确定。从本质上说，股权激励就是薪酬激励，就是价值创造。它源于企业组织的使命、远景和核心价值观。他的根本目的就是：强化企业组织的核心价值观，支持战略的实施，培育和提升企核心竞争力。
（三）作用
1.股权激励。股权激励用股权作为纽带桥梁，将激励对象与股东和公司的利益联系在一起，使激励对象可以积极自觉地实施公司既定目标，为既定目标的有意识的积极工作，为提升股东财富而努力工作，在信息不对称的情况下减少股东监督成本。
2.留人作用。因为公司高管，核心员工会为了追求更高的薪水而选择跳槽，所以他们通常是大猎头公司关注的对象，而他们此类跳槽行为在一定程度上会大大影响公司的人才流失。但是通过股权激励中的一些限制性条款，加大被激励者离职所承担的风险，以此来对激励对象的离职行为进行约束，使离职、跳槽不再是一个随意的行为。但在股权激励中，通过一些限制性条款，增加那些有动机离职者的风险，使激励对象的跳槽、离职不再是一个随意的决定。
3.约束作用。股权激励中的持股会起到内在约束作用，如此以来能将高管与公司的利益进行捆绑，如果高管因为战略失败或者工作不努力等原因导致业绩未能达到预期要求，那么为了分担公司带来的损失，被激励的对象就会相应失去过股票收或者期权。此外，激励计划中的限制性条款也可以避免高管行为损害公司的利益。
（四）股权激励成功实施的关键因素
1.市场经理。有效的市场营销经理是股权激励成功实施的条件之一。经理人是被行政任命或其他非市场的方法认定，这一目标往往有多个，一般来说政治目的（如提高行政级别）高于经济目标（企业管理成果）。加上经理人的薪酬不完全由市场决定，还需考虑社会影响、工作水平和其他因素。因此，从非市场方式选举的管理者和股东很难保持一致的长期利益，所以要充分发挥激励的效果就变得非常困难。在一个有效的经理人市场，作为专业的管理者，为了保证自己在市场中的价值和声誉，往往会提高自己的业绩从而增强股权激励的效果。
2.资本市场。资本市场的股价能正确反映企业的经营绩效是股权激励有效运行的保障。由于操纵市场、政府干预和社会审计系统不能保证客观条件的制约，公司的长期价值很难通过低效率的资本市场进行确定，所以此类方法很难用于激励以及评价相关经理人。
3.产品和服务市场。在政府有限制的行业和垄断行业，管理者的努力水平与企业的绩效之间的关系不太强。而产品和服务的价格在充分竞争市场的作用下，与其内在价值相一致，优秀的管理者可以通过自己的努力使自己的产品或服务领先于市场，引领市场的平均水平和份额的扩张，使企业业绩得到提升。因此，股权激励的作用只有在充分竞争、受到行政性干预较少的行业才会加强。
二、光明乳业股权激励分析
（一）对光明乳业股权激励实施效果评价
我J为第一应该从光明乳业的激励方式开始评价，通过资料了解到，其激励方式有两种：提取管理层激励基金和限制性股票。第二评价其激励对象。第三评价它的授予数量和价格，看分配是否合理。第四，评价计划期限。最后评价它的激励效果。
（二）光明乳业股权激励面临问题
第一，光明乳业的购买价格为4.70元/股，且股权激励方案草案摘要公布前20个交易日公司股票平均价格为股价的50%，相当于半价出售股票，这样做会让小股东认为自己利益受到损害，对方案不满意。所以，在对股权进行定价的时候不仅要考虑自己企业组织的政策还要考虑到市场投资者的利益和市场投资者对股价的接受程度。第二，2012～2014年净利率分别为2.28%、2.49%、2.79%，要将净利润增长率提高到20%以上，在目前来说，可行度几乎为零。当经理层达不到行权条件，经理层会为了得到自己的利益而进行舞弊造价，对企业组织造成损失。第三，2012～2014光明乳业股权激励成本摊销额分别为：9，467，545、8，343，401、8，343，401，合计为188，537，749元。过高的摊销会将企业组织的经营业绩水平拉低，进而影响到股权激励效果。
三、完善公司股权激励的建议
第一，改善国有资产管理机制。完善公司是达到防止经理人欺诈，转移股东财富的目的。通过有效的资产管理，能够将有限的资金用于最有效的公司治理。同时也有利提高公司的盈利能力，达成公司的经营目标，实行有效的股权激励机制。
第二，确定合理的股权激励水平和适合的被激励对象。公司应根据自身情况，正确的建立合理的股权激励机制，不仅要符合公司发展情况还要满足市场所需要条件。在设置被激励对象时，要将管理者的利益与他们对公司绩效贡献相结合。
第三，选择合理的企业绩效考核指标。如光明乳业就选择了主营业务增长率、净利润率和经济附加值（EVA）这三个指标。显然它的净利润这个指标就是设置不合理。在设置指标时，必须综合考虑各种因素，将财务指标和非财务指标相结合，绩效评价可以反映企业绩效的变化，反映管理者的能力和努力水平。
总而言之，企业的激励机制应该是一种积极的约束与监督机制，主要目的是在促使经理人把投资者的利益作为自己的内在追求，从而达到促使经理人努力地为投资者工作的目标。
参考文献
[1]李侠，沈小燕.股权激励与投资行为：以光明乳业为例[J].会计与经济研究，2012.
[2]刘广生，马悦.中国上市公司实施股权激励的效果[J].中国软科学，2013.
合理的股权激励方案范文3
【关键词】股权激励；现状
一、股权激励效应的传导机理
现代企业制度的最大特点就是两权分离，所以作为企业的所有者，必须建立一个合理的契约，规范管理者的经营活动，使管理者能向企业价值最大化目标前进。但是根据“经济人假设”理论，管理者与公司股东的目标利益并不总是一致。因此，公司股东必须设计出一个既能促进管理者自身利益最大化又能实现公司价值最大化的巧妙契约。
股权激励是长期激励机制，科学合理的股权激励方案能促使管理者在管理公司的过程中更加注重企业的长期发展。从激励理论来看，通过股权激励的实施，管理层拥有公司价值的剩余索取权，拥有的这种权利是对管理者工作价值的一种肯定。
具体而言，企业管理者在接受股权激励合约后，他们在任职前后公司绩效的变化就决定了他们大部分的收益。如果公司股价的上涨，公司管理者可以通过行权获得股票波动的价差，从中取得收益；如果公司的股价下跌则无法给公司管理者带来收益。这样，企业管理层就必须利用一切资源、权衡各种投资方案，提高企业绩效。即使是企业在面临巨大风险时，管理者也会努力工作，尽可能的降低风险。总之，管理层受到股权激励合约的诱导能从公司长期发展出发，努力追求公司绩效的增加。
二、上市公司股权激励方案
随着股改的结束，我国股权激励的实施有了更好的政策环境，避免了很多尴尬，因此，近年来，上市公司纷纷采取股权激励措施。以下是各年度深沪两市上市公司首次公布股权激励方案情况。
根据Wind统计数据，截至到2013年，股权激励预案的上市公司有567家，由上述图表和数据可知，我国公司在2009年之前，公布实施股权激励预案的公司数不稳定，且2009年受金融危机的影响，数量明显下降。
通过对我国上市公司实施股权激励按年份统计发现，2007年股权激励预案的公司有13家，较2006年减少了30家，原因是股票大涨，企业实施股权激励成本太高，减缓了股权激励在上市公司中的进程。受金融危机影响，2009年股权激励预案的上市公司比2008年股权激励预案的上市公司少了40多家。
同时我们发现，2009年之后，股权激励预案的公司呈直线上升趋势，2010年发预案的公司有70家，2011年发预案的公司有100家，2012年预案的上市公司有118家，2013年预案的上市公司有153家。年均增长幅度超过34%。这种发展趋势足可以证明股权激励越来越受到重视。同时我们也可以看到很大比例公司采用股票期权、限制性股票这两类激励方式。
同时从统计数据可以看出，因为市场股价阶段性大幅下跌或者其他原因而停止实施的上市公司也很多。通过预案的公司较比预案的少了很多，截止到2013年，通过预案的上市公司有447家，与预案的上市公司相比少了123家。另外，部分股权激励上市公司的预案行权价格较市场价格严重偏高，持有者一旦行权，公司就会立刻面临严重亏损，因此，这样的上市公司的股权激励措施也就失去了意义。
三、上市公司股权激励有效期分布
股权激励有效期的长短对激励对象而言有着不同的意义。有效期过短，激励对象只要集中短时间的精力就能取得较好的效果，或者通过控制内部交易，达到看似改善公司绩效的效果，达到行权的条件，不利于公司的长期发展。激励时间过长，很多不确定因素导致激励对象不能行权，或者失去激励的兴趣等等。有效期过长或过短对股权激励实施效果都无利。
根据Wind统计数据，发现，目前我国实施股权激励期限主要集中在4-5年，股权激励有效期间为5年的占35%，有效期4年期限占19%。选择有效期限为1年的公司只有1家，另外选择较长有效期的上市公司也较少，设定有效期为10年的上市公司占4%，有效期为8年的占10%。
据统计，国外上市公司股权激励有效期大部分都为10年左右，这也与国外资本市场比较完善和股权激励在国外发展的早有密切关系，随着我国资本市场 的逐步完善，我国上市公司股权激励有效期也应延长。
四、上市公司股权激励方案行权方式
根据Wind数据统计发现，目前我国上市公司股权激励方式采用最多的是“授予期权，行权股票来源为上市公司定向发行股票”，采取这种行权方式的公司占65%。采取“上市公司提取激励基金买入流通A股”模式的公司最少，只占6%。
上市公司定向发行股票这种行权方式所占的比例也较少，占10%。公司采用这种行权方式，优势在于对上市公司来说，可以增加公司的总资产，在一定程度上改善公司的财务状况，且能将公司的管理层与公司股东的利益捆绑在一起，使其利益趋于一致，从这个方面来说，公司定向发行股票方式，能改善公司的业绩。另一方面，公司定向发行股票，减少了股东的利益，股东的利益被摊薄。
合理的股权激励方案范文4
【关键词】 上市公司 股权激励 对策
随着我国资本市场股份制改革的进一步深化，委托问题和管理层激励约束问题也逐渐显现出来，股权激励在上市公司中所起的作用也日益突出。在企业所有权和经营权分离以及信息不对称的条件下，股权激励作为一种长期激励机制能够使委托人和人之间的利益趋同，避免个人利益最大化和企业利益最大化目标的冲突，有利于提高企业绩效，确保企业长期、稳定的发展。因此，本文对上市公司股权激励问题进行相关探讨，对推动股权激励机制在我国上市公司中的应用具有重要的现实意义。
一、股权激励的分类和作用
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉其尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励的模式主要包括股票期权、股票期股、限制性股票、股票增值权、业绩股票、管理层收购、虚拟股票和延期支付等八种。股权激励具有收益性、风险性和最后偿还性等特点。
股权激励作为一种薪酬政策，其意义一般体现在以下几点：一是对高管层具有明显的激励作用。股权激励能将人和所有者的利益联系在一起，形成利益共享、风险共担的关系，公司高管层通过股权激励能以人和所有者的双重身份，既获得劳动报酬又享有股权收益，大大提高对上市公司高管层的激励效果。二是有利于增强对公司高管层的约束作用。从委托的角度出发，人所带来的收益大都归属所有者，激励是为了减少人的惰性问题，避免公司高管层为追求自身效用最大化而损害股东的利益，形成对上市公司高管层的约束机制。三是有助于吸引和留住高级管理人才。在激烈的高级人才市场竞争中，上市公司为吸引和留住人才所付出的薪酬应超过该高级管理人才的“机会成本”，而在其中发挥重要作用的并不是现金薪酬而是股权激励。总之，股权激励有助于克服“内部人才控制”的失控问题，降低成本，减少人的短期行为，提升管理效率，提升企业竞争力，解决传统激励机制的弊端等。
二、我国上市公司股权激励现存的主要问题
1、资本市场尚未完全成熟
股权激励机制的实现一方面要求有一个合理的股权激励方案，另一方面要求有一个完善的资本市场。股权激励的实现需要经历一系列的过程，而其中有效的资本市场是重要的条件之一。但是就目前来看，由于我国资本市场缺乏有效的信息制造者，缺少对上市公司真实价值评判信号的发掘，信息反应度低，且资本市场交易大多以投机易为主，股票价格经常大幅波动，不能对公司的盈利能力和经理人的努力水平给予客观的市场评价，使得上市公司推行股权激励机制的效果大打折扣，降低了激励的作用。另一方面，由于当前我国股票市场的有效性偏低，上市公司业绩的提升和股票价格的上扬是弱相关，股票价格的浮动往往不能完全代表公司业绩的起伏，即就算公司经营者对业绩有提高作用，股票价格也无法真正反应出来，也就约束了股权激励的效果。
2、公司治理结构不合理
目前部分上市公司内部人控制现象比较严重，缺乏合理的公司治理结构，其问题主要体现在：一是部分上市公司董事会并非真正独立于股东和经理层，存在董事会与经理人的身份重叠问题，上市公司的真正控制者是经营管理者而非公司股东，股东大会的职责没有得到有效的发挥，股权激励机制也不能很好地发挥作用。二是部分上市公司缺乏独立的薪酬与考核委员会，或是相关的考核体系不完善，由于身份重叠问题，股权激励计划的制定者也可能是激励的享受者，二者并没有进行实质的分离，可能使得股权激励计划不仅不能达到预期的激励作用，相反可能形成消极的影响。三是股权激励门槛低，高管大都可以享受到这种激励机制，使得股权激励最终受内部人控制，导致内部人为获取更大利益，道德风险增加，股权激励成为内部人谋取私利的工具。
3、缺乏完善的企业绩效评价体系
目前我国大多数上市公司的业绩评价体系还存在评价对象目标模糊、指标单一、标准单一等缺陷。当前上市公司通常采用经营业绩作为考核指标，而在股权激励方案中，大多以净利润增长率和加权评价净资产收益率为主要指标，虽能直观反映公司业绩，但缺乏足够的计算依据，过于片面，不能从一个全局的观念反映公司经营管理者对企业的真正贡献。同时，上述考核标准并不能剔除企业自身发展、行业发展、经济大环境以及相关经济政策的改变等因素的影响，无法真正反映出公司经营管理者的努力程度。另外，纯以业绩导向的绩效评价体系，可能导致经营者的短期行为和虚假财务结果等诸多负面影响，在一定程度上削弱了股权激励机制对经营者的激励效果。
4、缺乏完善的经理人市场
完善的经理人市场有利于促进职业经理人的合理流动，解决经理人的选拨和聘任问题，能够有效促进股权激励机制的实施。然而目前我国上市公司在选择经理人时用的不是市场机制，更多的是行政机制，上市公司的绝大多数经理人都是由行政部门任命，而非通过市场来甄选，这样的经理人在企业中享有一定的行政级别待遇，缺少市场上的优胜劣汰竞争，潜在竞争者对现任经理人的威胁很小，致使相当比例的经理人可能经营才能并不高，而有才能的经理人却得不到重用。这种聘任机制下，上市公司一些高管可能滋生“高枕无忧”的思想，容易使经理人产生寻租行为和短期行为，忽视企业经济效益，与所有者利益背道而驰。这种不成熟的经理人市场机制会弱化激励效果，致使股权激励机制无法发挥应有效用。
三、完善我国上市公司股权激励的对策
1、培育成熟理性的资本市场
资本市场的有效性直接影响到公司管理者业绩的评价，培育成熟理性的资本市场对我国上市公司的股权激励机制的实施具有重要的意义。股价在一定程度上能反映上市公司的基本情况，是股权激励机制发挥对公司高管有效激励作用的前提，而其中证券市场是实现上市公司股权激励机制的最终途径，因此，为有效发挥股权激励机制的作用，应进一步完善上市公司的信息披露机制，完善市场信息公开制度、审计制度和评级制度，加强资本市场的有效性建设，确保资本市场的有序性，保证市场股价对上市公司真实业绩水平的反映。同时，政府应在宏观层面上加强对证券市场的监管，建立相关法律法规，完善交易规则和监督体制，规范股票的发行和交易市场的运作效率，大力发展证券市场，这样才能促进股权激励制度的有效实施。
2、完善公司治理结构，增强对经营管理层的监控
完善的公司治理结构、根治经营管理者内控问题是保障上市公司股权激励机制有效发挥的基础。首先，调整董事会成员结构，积极引入外部董事，保证股东大会、董事会、管理层、监事会各司其职，相互制衡，完善针对公司管理层的监督机制，避免内部人控制和道德风险；其次，设立薪酬委员会和考核委员会，明晰薪酬委员会职责，确保其拥有制定和监督薪酬的权力和独立性，建立适当的问责机制，加强对重要人士任免进行审查和讨论，加强对公司高管经营业绩的监督和考核，制定合理的股权激励方案；再次，加强监事会的监督作用，改善监事会成员结构，建立独立监事制度，明确监事会职责，确保对股权激励机制实施情况的监督，杜绝公司高管人员的寻租行为，同时增强外部董事独立性，健全外部董事诚信体系和考核机制，充分发挥董事会的监督约束职能。
3、完善股权激励的业绩考核标准
当前上市公司大多依据管理层的权力和责任，建立科学合理的股权激励和绩效薪酬体系，从而使管理层的薪酬水平和公司的经营业绩相挂钩。针对当前股权激励的业绩考核标准问题，上市公司在股权激励方案制定过程中应结合自身的发展目标，采取多样化的业绩指标考评方式，如加入公司品牌与声望、与投资者的交流程度等关系公司的战略发展和治理结构的非财务性指标；同时，可以实行以市场为导向、行业兴衰周期为调整基准的弹性考核办法，替代逐年递增的刚性考核方式，除考虑公司自身发展外，也进行横向对比，如企业形象和声誉排名等，降低经济周期因素、行业因素、政策因素等对企业业绩评估的影响。另外，为避免股价的负面影响，上市公司也可以采取基于经营业绩的虚拟股权激励方案，激励管理层提升业绩，而非一味关注公司股价。
4、建立和完善外部经理人市场
公司管理层任命和考核的“官员化”模式是我国上市公司，尤其是国有上市公司必须要面对和解决的一个问题，而其中较为有效的措施是建立和完善经理人市场选择机制，一个有效的经理人市场能够为上市公司提供、鉴别、选拨经理人的良好机制，降低经理人的道德风险。以市场为导向，决定上市公司经理人的聘任问题，在公开、公正原则下的聘任将有效地保证公司选择合适的、优秀的经理人，有利于促进上市公司业绩的提高和持续发展。首先，要建立经理人市场选择机制，这种机制下经理人的价值通常由市场确定，有利于实现经理人的优胜劣汰，确保经理人的素质，避免经理人的投机行为；其次，建立市场评价机制，确保对公司的价值和经理人的业绩作出合理的评价，这是保证上市公司股权激励机制顺利实施的有效手段；最后，加入控制和约束机制，加强对经理人行为的控制，包括相关的法律法规、公司规定等，防止经理人的投机，避免公司不必要的损失。
总之，随着现代企业制度的兴起和发展，管理技术的日益复杂化，股权激励作为一种有效解决委托问题的长期激励机制越来越受到重视，其在上市公司中所起的作用也日益增强。我国上市公司应充分认识到当前股权激励机制实施过程中存在的相关问题，并采取有效措施加以解决，以保证股权激励机制的有效实施，充分发挥激励的作用，确保公司健康、稳定地发展。
【参考文献】
[1] 屈子棠：股权激励在企业管理中的应用[J].经管空间，2012（5）.
合理的股权激励方案范文5
关键词：股权激励；约束机制；评价机制
中图分类号：F83
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0135-02
1引言
随着公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂，世界各国公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励，指通过一定形式（如股票期权、限制性股票激励计划、员工持股计划、管理层收购等）使公司高管、核心技术人员及公司认为应当激励的其他职员获得公司一部分股权的长期激励制度。股权激励的愿景是使被激励人员与公司利润共享、风险共担，从而达到激励他们积极的为公司提供长期尽责的服务。
2HR药业背景简介及其股权激励实施分析
2.1HR药业背景简介
HR药业是一家以医用光学器具、仪器及内窥镜设备等医疗器械生产与销售为主营业务的股份有限公司。公司成立于1998年5月20日，其前身为青岛HR药业有限公司，2001年8月23日，青岛HR药业有限公司整体变更为青岛HR药业股份有限公司，并在青岛市工商行政管理局登记注册成立，注册资本5010万元。HR药业2010年8月11日在深交所采用网下配售与网上定价发行相结合方式发行数量不超过5360万股A股股票，发行价格13.99元/股。2010年8月25日，公司首次公开发行在创业板4288万股，在深交所上市流通。截止到目前，公司总股本21360.00万股，流通股5359.95万股。
2.2HR药业实施股权激励必要性与可行性分析
（1）HR药业实施股权激励的必要性分析。
HR药业目前主要实行的是经营者年薪制，年薪包括基本收入和效益收入两部分。基本收入包括基本工资和各种津贴，效益收入则依据企业综合指标考核评分乘以每分收入值计算得出。若当年，企业发生亏损，则取消经营者的效益收入，只发放基本收入。且不提HR药业的工资薪金水平与同行相比偏低，HR药业这种薪酬激励方案存在较为严重的短期化问题，效益收入仅与公司现期或上期经营业绩挂钩，与公司未来没有一丝关系，这种薪酬激励制度很容易导致经营者的短视，对HR药业的长远发展造成一定伤害。
另外，HR药业现行薪酬制度不利于该公司引进优秀人才，且公司本身所拥有的优秀人才的稳定性也受到一定威胁。严重短期化的激励措施无法形成机制优势来吸引高素质的人才，并使他们为公司努力工作。但若不加选择的、一味的抬高经营者薪酬水平，又会带来人力资源过于昂贵，脱离经营者现实水平的弊端，最后只会给企业造成沉重的负担，并使员工形成懒散消极的工作态度。
股权激励则可以将经营者利益与公司利益有效结合起来，并充分激发员工工作的积极性和热情，使得员工对公司产生强烈的归属感，这不仅在一定程度上减少了公司优秀员工被竞争对手挖走的可能性，更能吸引大批实力派优秀员工为公司服务。因此，HR药业有十分的必要性来实施股权激励方案。
（2）HR药业实施股权激励的可行性分析。
我国目前有关股权激励的政策法规主要有《上市公司股权激励管理办法（试行）》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》以及《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对实施股权激励主要有以下规定：①只有上市公司具有实施股权激励的资格；②上市公司股权激励必须在股权分置改革6个月之后才允许实施；③实施股权激励的上市公司不存在控股股东侵占上市公司资金等情况；④按照规定建立股东大会、董事会、监事会，有完善的公司治理结构。HR药业均符合以上规定，具备实施股权激励的基本条件。
股权激励在西方发达国家已经成长为一种较为成熟的激励制度，股权激励在长期激励、降低成本、提升企业价值方面具有传统薪金无法替代的作用，并已经在发达国家中得到广泛应用。我国上市公司股权激励制度近几年也如火如荼的发展了起来，虽然有部分公司推出的股权激励方案问题重重，甚至成为管理层盈余管理动机之一，但无论是股权激励的政策法规还是股权激励的市场条件都在不断的完善，并且国内已经有部分公司有成功实施股权激励的经验，表明HR药业具备实行股权激励方案的可行性。
3HR药业现行股权激励方案及存在的问题
3.1HR药业现行股权激励方案
HR药业于2011年07月10日实施股权激励计划，该计划由HR药业董事会审议通过，经中国证监会备案无异议，由公司股东大会批准后实施。激励方案具体内容如下。
（1）激励形式。HR药业所采用的激励形式为限制性股票，其股票来源为HR药业向激励对象定向发行新股。计划授予给激励对象限制性股票的数量累计不超过600万股，占HR药业已发行股本总额的2.81%。其中首次授予580万份，预留20万份。
（2）解锁条件。激励对象每一次申请标的股票解锁的公司业绩条件为：（1）以2010年合并报表净利润为固定基数，2011年合并报表净利润增长率不低于15%；2012年合并报表净利润增长率不低于32%；2013年合并报表净利润增长率不低于52%；（2）解锁日上一年度归属于公司股东的净利润及归属于公司股东的扣除非经常性损益的净利润均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平且不得为负。
（3）行权价格。HR药业授予激励对象每一股标的股票的授予价格为7.125元，为本股权激励计划草案公布前20个交易日公司股票交易均价14.25元的50%，激励对象在获授限制性股票时，应按授予价格支付股票认购款。
（4）激励对象。HR药业激励对象包括：①公司高、中层管理人员；②公司核心技术人员；③董事会认为需要激励的其他人员。
3.2HR药业现行股权激励方案存在的缺陷分析
（1）未充分考虑激励对象差异性。
从HR药业公布的激励对象人员名单以及其他核心技术业务人员名单来看，激励对象上至董事长、总经理，下至车间主任、带班主管、验证员、化验员、发运人员、仓储人员甚至十年老员工，可谓是全民激励方案。但笔者认为HR药业这种激励计划欠缺科学合理性，没有突出重点。股权激励并不是要全员持股，而是对为公司做出贡献较大且贡献上升空间较大的员工进行激励，被激励员工所持股份应该具有奖赏与激励的双重效用，并将激励股份落实到“核心技术”人员身上。具体来说，应对不懂专业技术和管理的员工持股行为加以限制，对做出重要贡献的专业技术人才、对企业发展做出重要贡献的员工以及具有发展潜力，公司重点培养的后备人才增加激励力度，避免激励资源的浪费。
（2）行权条件过于宽松。
HR药业股权激励行权条件设定过于宽松，一定程度上削弱了激励效果。HR药业低至7.125元/股的授予价格，接近当初新股发行价（13.99元/股）的一半、历史高价（24.18元/股）的三分之一不到。解锁的业绩条件为以2010年合并报表利润为固定基数，2011~2013年合并报表净利润增长率不得低于15%、32%和52%。但从HR药业2008~2010年净利润35.99%、30.87%及25.59%的同比增长幅度来看，未来达到业绩解锁条件较为容易。较低的业绩条件和授予价格，使得部分投资者怀疑HR药业的股权激励方案有“送红包”之嫌，并且还是全员范围的“送红包”。不管HR药业有没有“送红包”，如此低的业绩条件和授予价格都会影响到股权激励的效果，起不到激发经营者努力提高企业绩效的作用。
3.3缺乏监督约束机制和科学的考核评价机制
虽然股权激励在将经营者利益与公司利益有效结合起来，充分激发员工工作的积极性和热情方面具有传统激励方式无法达到的效果，但是如果缺乏有效的监督约束机制和科学的考核评价机制，股权激励的激励效果势必会大打折扣。我国与西方发达国家相比，外部监督机构（如新闻媒体、审计部门）的监督约束作用有限，常常不能客观公正的评价企业。再加上股权激励本身就容易成为管理层进行盈余操控的强烈动机之一，若企业内部不建立有效的监督机制，则股权激励机制反而会变成管理层自利的新手段。
另外，HR药业也没有建立一套科学的评价体系。缺乏一套科学的评价机制，激励的效果肯定是不理想的。科学的评价不仅仅是为了正确的激励，评价本身也是一种激励。如果评价不当，不仅会使激励结果产生偏差，也可能会影响到被激励者的心态及行为，从而不利于企业上下同心同力的健康发展。
4HR药业股权激励方案改进建议
4.1建立科学的考核评价机制
HR药业首先要做的就是建立科学的考核评价机制，不然再优秀的激励方案的激励效果也会大打折扣。科学合理的考核机制至少应当做好以下几个方面：第一，建立科学的考核指标体系，要注意考虑不同岗位、不同技术含量，并将指标分为主次两类，这样才能较为全面的反映经营者的经营业绩。第二，建立科学的考核方法，以定量考核为主，定性考核为辅。定量指标要尽量精确，尽可能地将定性指标转化为定量指标，考核方法既要坚持原则也要灵活运用。第三，健全考核机构，通常公司实施业绩考核的机构是公司董事会和薪酬委员会，这两大机构需实行严格的回避制度，保证其秉公办事，消除特权主义。
4.2提高激励的行权条件
股权激励计划目的在于将高级管理人员与核心技术人员的利益与公司的长期业绩绑定，旨在促进公司长期的稳定发展，但如果股权激励行权条件的挑战性不够、对业绩压力不大，那么就失去了激发员工积极性的作用，反而容易使他们产生消极怠工的心态。另外，行权条件过低容易使股权激励变成新的利益输送渠道，使管理层的自利行为有了正当借口。因此，HR药业有必要提高股权激励的行权条件，对高级管理层及核心技术员工施加一定程度的压力，让股权激励发挥出激励作用，激发员工积极努力工作，不断创新不断前进，只有这样才能促进企业的发展与进步。
4.3对激励对象差异化处理
HR药业在确定激励对象时应事先充分考虑激励效果。对不同层次员工采用同一激励模式，则激励效果会受到削弱。通常而言，对一般员工的激励手段与对高级管理层及核心技术人员的激励方法是不一样的，对高管及核心技术员工而言，传统激励方法的效果会随着权力、地位及收入增加而递减，激励效果不明显，因此，对他们采用股权激励方式有助于激发他们的斗志，并使他们通过提升企业价值的方式来获取自身利益，实现经理人目标与股东目标达到一致的目的。对专业技术性较弱的员工及行政人员应尽量避免采取股权激励的方式，以免造成激励资源的浪费。
4.4采取多元化的激励方式
马斯若曾提出人的需求是多层次的，如果仅使用单一的激励方式，无论是奖金激励还是期权激励，都难以很好的调动员工积极性，也无法达到激励最好的效果。因此，HR药业可以实施建立多元化的激励方案，如将物质激励、情感激励及精神激励相结合、短期激励与长期激励相结合等。企业在建立多元化的激励机制时，也要注意选择多元化的激励指标，静态指标与动态指标将结合、财务指标与非财务指标相结合等，例如对企业经营状况可以采用净利润与经营活动现金净流量相结合来衡量。股权激励并不是唯一的激励方式，企业可以根据自身情况制定符合自己的多元化激励方式。
5结语
股权激励在我国发展时间不长，尚未积累起丰富的经验，但很多企业已经意识到股权激励在协调经营者利益与股东利益方面的重要作用，并在实践中运用实施。然而HR药业实施的激励方案中存在的诸如行权条件过低、激励对象考虑不周等问题并不是特例，而是普遍存在于其他实施股权激励的上市公司中。另外，股权激励的效果同样也受到资本市场有效性等外部环境因素的影响，因此政府应努力塑造一个良好的政策和法律环境，并不断改善企业经营环境，使股权激励这一先进的管理工具充分发挥出其独特的作用。
合理的股权激励方案范文6
【关键词】 股权激励；权益结算；计量
国外实践证明，股权激励的实施有利于公司治理结构的改善，降低成本，从而实现股东利益最大化。为此，我国政府相关部门近年来先后了《上市公司股权激励管理办法（试行）》（证监公司字[2005]第151号）、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》（国资发分配[2006]175号）等法规。这些法规的出台，在规范的同时，也为我国企业股权激励的实施创造了条件。在此背景下，不少上市公司在完成股权分置改革后陆续实施了股权激励方案。由于股权激励形式多样，在会计核算上面临诸多挑战。目前，我国在这方面的会计规范主要为《企业会计准则第11号――股份支付》。本文主要探讨不同类型股权激励的会计处理方法，并通过一会计实例对定向增发限制性股票方式实施股权激励的会计处理进行解析。
一、我国上市公司实施股权激励的主要类型
（一）股票期权
股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内，以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。该股票期权实质上是一种向激励对象定向发行的认购权证。目前，多数上市公司的股权激励方案是采用股票期权方式，如宝新能源（000690）、福星股份（000926）、伟星股份（002003）、中捷股份（002021）、用友软件（600588）、伊利股份（600887）等。
（二）股票增值权
股票增值权是指激励对象按照股权激励方案约定的条件，享有或承担一定数量的因股票市价上涨所带来收益或因股票市价下跌引起损失的权利，如广州国光（002045）。
（三）定向增发限制性股票
定向增发限制性股票是指在满足股权激励方案预设条件的前提下，激励对象可以按预先确定的价格定向认购本公司一定数量的股票，但此类定向增发的股票只有在满足解锁条件时才能取得其所有权，如上海家化（600315）。本文第三部分将以一会计实例对此类股权激励所涉及成本费用的确认和计量进行解析。
（四）向股东受让限制性股票
向股东受让限制性股票是指在不增加本公司股本的前提下，激励对象按照股权激励方案约定条件，从本公司的股东处无偿获得或以约定价格受让一定数量的股票。此类限制性股票来源渠道多样，包括向第一大非流通股股东受让股票，如新大陆（000997）；向所有非流通股股东受让股票，如中信证券（600030）；向非第一大流通股股东受让股票，如农产品（000061）。
（五）提取股权激励或奖励基金
提取股权激励或奖励基金是指在满足股权激励方案约定条件的前提下，提取一定比例的激励或奖励基金，并且该基金只能用于为激励对象购买本公司股票。如万科（000002）用预提方式提取激励基金奖励给激励对象，激励对象授权万科委托信托机构，采用独立运作的方式，在规定的期间内用上述激励基金购入万科上市流通A 股股票，并在达到股权激励方案约定的条件时过户给激励对象。又如深振业（000006），以提取的激励基金用于购买公司控股股东所持的股票。
绝大部分上市公司采用上述方式中的一种实施股权激励，但有个别上市公司的股权激励方案采用上述两种以上相结合的方式，如永新股份（002014）、七匹狼（002029）采用股票期权与提取激励基金相结合的方式；如广州国光（002045）采用股票期权与股票增值权相结合的方式。
二、股权激励的会计核算原则
（一）股权激励会计核算的主要目的
有人比喻说股权激励是激励对象需要跳起来才能得到的奖励，这预示着企业实施股权激励是为了获得激励对象高质量的额外服务。因此，会计上对股权激励核算的主要目的是为了计量企业因获取了激励对象这种额外的服务而支付的报酬或对价，其实质属于职工薪酬的核算范畴。
（二）股权激励会计核算的分类及其处理原则
笔者认为，目前股权激励的会计核算主要可分为以下三大类：
1.企业直接授予的涉及股份支付的股权激励。
股份支付是“以股份为基础的支付”的简称，包括两方面内容：
（1）以权益结算的股份支付。即：以企业发行的权益性工具（股票或股票期权）作为获取激励对象服务所支付的对价。企业将所获职工的服务确认为成本费用，同时将所支付的代价作为企业权益的增加。如采用股票期权、定向增发限制性股票等方式实施的股权激励方案。
（2）以现金结算的股份支付。即：企业为获取激励对象的服务所支付的现金或其他资产，是根据企业股票或其他权益性工具为基础计算确定的。企业将所获职工的服务确认为成本费用，同时将所支付或未来支付的代价确认为负债。如采用股票增值权方式实施的股权激励。
此类涉及股份支付的股权激励应当遵循《企业会计准则第11号――股份支付》的有关规定进行会计处理。
2．由企业股东代为支付的股权激励。
企业采用向股东受让限制性股票方式实施的股权激励，其所取得服务的代价由股东支付并承担，似乎与企业没有任何关系，企业毋需确认成本费用。但笔者认为换取激励对象服务的直接受益者是企业而非企业股东，此类股权激励可以视为两项交易：一项交易是企业无偿从股东处取得权益性工具；另一项交易是企业获得激励对象提供的服务，并以无偿获取的权益性工具进行结算。由此笔者认为，此类股权激励应当参照股份支付准则的有关规定确认成本费用。
3．提取股权激励或奖励基金。
采用提取股权激励或奖励基金方式实施的股权激励，企业所获得服务的金额似乎比较容易取得并能可靠计量，且未涉及企业权益性工具。此类股权激励感觉上与企业日常支付给职工的薪酬好象无本质区别，可以视同职工薪酬来核算相应的成本费用。但是，笔者却不同意上述观点。笔者认为，此类股权激励方案是用股权激励或奖励基金购买公司股票，授予激励对象的标的物是公司的股票，而不是现金，其实质是公司以奖励基金回购其股票的方式奖励给激励对象。因此，此类股权激励仍然属于股份支付核算的范畴。
综上所述，笔者认为上述三类股权激励的会计核算均属于股份支付的核算范畴。实务中，涉及股份支付所换取激励对象服务的金额往往难以直接取得和可靠计量，只能间接参考企业所支付权益性工具的估值进行计量，但由于权益性工具的形式多样而复杂，因此股份支付在会计核算上难度较大。本文因篇幅关系，第三部分仅以一会计实例对定向增发限制性股票方式实施股权激励的会计处理进行解析。
三、股权激励采用定向增发限制性股票方式的会计实务解析
（一）会计实例介绍
【例1】某上市公司A于2008年3月1日召开的临时股东大会审议通过了A公司的《股权激励计划方案》（以下简称方案）。
1．股权激励方案的主要约定如下：
（1）A公司向56名高级管理人员有条件地定向发行每人10万股共计560万股的普通股，若达到本方案设定的限制性股票的授予条件（略），激励对象可以选择向公司以每股10元的价格申请认购限制性股票。方案有效期为5年，包括禁售期2年和解锁期3年。
（2）限制性股票发行后，自股东大会批准本方案之日起2年，为限制性股票禁售期。禁售期内，激励对象获授的限制性股票将被锁定不得转让。
（3）方案中限制性股票解锁期为3年，分三批逐年实施解锁：解锁期内，若达到各批解锁条件（略），激励对象分别在禁售期满的次日及该日的第一个、第二个周年日依次可申请解锁股票的上限为获授限制性股票数量的30％、30％和40％。限制性股票只有解锁后方可上市流通。未达到解锁条件的，已获授未解锁的限制性股票当年不得解锁，并以激励对象购买限制性股票的价格（即每股10元）统一回购并注销。
2．其他假设及最佳估计信息：
（1）2008年3月1日A公司股价为50元/股，并假设该日二年期限售股票的价格为40元/股；三年期限售股票的价格为35元/股；四年期限售股票的价格为30元/股。
（2）由于达到限制性股票的授予条件，经2008年5月1日A公司召开的股东大会审议后，同意将限制性股票560万股授予公司高管人员。
（3）预计在三个解锁日，激励对象很可能达到解锁条件并能立即申请解锁。
（4）截至2008年12月31日，公司激励对象无人离开，并最佳估计以后有效期内无人离开。
（5）截至2009年12月31日，公司激励对象中有6人离开，并最佳估计以后有效期内无激励对象离开且能完成设定的解锁条件。
（6）自2010年开始及以后，公司激励对象中无人离开（最佳估计与实际情况保持一致）。
（二）会计处理的探析
股权激励的会计问题主要是股权激励成本的计量及分摊。影响股权激励成本计量及分摊的重要因素是授予日、等待期和权益性工具公允价值。授予日是等待期的起始日，并且是影响权益性工具估值的重要因素；等待期长短直接关系到股权激励成本在企业取得激励对象服务期内的成本分摊比例；权益性工具的公允价值是股权激励成本的计量标准。
1．授予日的确定。
根据《企业会计准则第11号――股份支付》第五条的规定，授予日是指股份支付协议获得批准的日期。本案中股权激励方案获得股东大会批准的日期为2008年3月1日，该日即为授予日。
有观点认为将2008年5月1日作为授予日可能更为合理。因为该日是限制性股票授予条件得以满足，并经股东大会决议同意实施的日期。但笔者不同意该观点，授予日绝不是股权激励计划中授权条件得以成就之日。笔者认为，授予日实质上就是股权激励方案或协议的生效日，该日意味着激励对象与公司之间就股权激励方案约定的条款和条件在一致理解的基础上达成了共识。从激励对象的角度来说，自方案开始生效之日起就会根据该方案约定的权利与义务关系履行约定的义务，即为了满足公司预设的业绩等考核条件而额外提供高质量的服务。一个理性的激励对象既然与公司签署了股权激励方案协议，就说明其认为，为达到协议约定的条件所付出劳动的公允价值与获授的权益性工具的公允价值实质上相同是合理的。尽管该日之后的以后期间激励对象可能会不再认同所换取的权益性工具的价值与其所付出的服务价值量是相等的，因此，他（她）可能会选择辞职，但是，至少在协议签署并生效日，激励对象认可所交换的权利、义务是等价的。为此，激励对象从该日开始为公司提供额外的服务。而2008年5月1日，更准确地说，应当是激励对象在满足设定条件的前提下限制性股票的“授权日”。本案中“授权日”发生时，激励对象就约定条件已经提供了两个月的额外服务。而股份支付会计准则核算的目的就是为了计量以发行权益性工具为代价所换职工额外劳务的公允价值。因此，将授予日2008年3月1日作为本案权益性工具公允价值的计量日更为合理。本案中限制性股票的授权条件应当理解为整个一揽子行权条件的其中一部分，该条件并不影响股权激励方案或协议的双方就权利和义务已达成的共识。
2．等待期及受益期的确定。
等待期是可行权条件得到满足的期间，即从授予日开始至可行权日的时段。而可行权日是根据可行权条件得到满足、激励对象获得权益工具或现金权利的最佳估计结果进行确定的。因此，等待期的确定以可行权日的最佳估计结果为基础，不同可行权日的最佳估计会得出长短不同的等待期。
根据本案最佳估计结果，限制性股票分三批逐年解锁，每次解锁需要满足相应的解锁条件，造成每批限制性股票的等待期各不相同。详见表1：
值得注意的是，股权激励方案的有效期不一定就是权益性工具的等待期总长度，等待期的总长度通常是预计可行权条件（主要是非市场条件和服务期限条件）得到满足的最佳估计结果。如股权激励方案的有效期为8年，预计4年就能达到可行权条件，那么等待期的总长度就为4年。因此，等待期的总长度一般不会超过股权激励方案的有效期限。本案中限制性股票等待期的最佳估计数最长的为4年，最短的为2年，而股权激励的有效期则为5年。
3．授予日权益性工具公允价值的确定。
（1）权益性工具种类的确定。
权益性工具主要分为股票和股票期权。本案中一旦达到限制性股票的授权条件的，激励对象就可以立即以每股10元的价格认购A公司股票。因此，本案授予的是股票，而不是股票期权。
（2）公允价值的确定。
本案中所涉及的权益性工具为限制性股票，限制性股票的特点在于股份发行后受到转让限制。根据财政部2008年1月21日的《企业会计准则实施问题专家工作组意见》的有关规定，重大影响以下上市公司限售股权的公允价值通常应当以其公开交易的流通股股票的公开报价为基础确定。对于不存在活跃市场的限售股，应当采用估值技术确定其公允价值。本案中限制性股票分三批逐年解锁，限售期分别为2年、3年和4年。根据限售期限长短的不同，用估值方法确定的三批限售股票在授予日（即：2008年3月1日）的公允价值分别为40元/股、35元/股和30元/股，因此，本案三批限制性股票在授予日的公允价值分别为30元/份（40-10）、25元/份（35-10）和20元/份（30-10）。
4．成本费用的计算和确认。
以权益结算的股份支付的确认和计量原则：企业在授予日不做会计处理；在等待期内的每个资产负债表日，以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具在授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关资产成本或当期费用，同时计入资本公积中的其他资本公积。成本费用和资本公积计算过程见表2：
5．对股权激励方案中豁免条款的特殊计量。
股权激励方案中可能会增设一些可以不受可行权条件限制就可立即行权的豁免情形，如“当激励对象因开始依法享有基本养老保险待遇而与公司终止劳动关系或聘用关系时，其已获授但未解锁的限制性股票将一次性全部解锁。”就属于这类豁免条款。对于豁免条款的会计处理，笔者认为可以参照《企业会计准则――股份支付》第五条的规定“授予后立即可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付，应当在授予日按照权益性工具的公允价值计入相关成本或费用，相应增加资本公积”执行。笔者认为，当豁免的特殊情形发生时，就应当立即全额确认为发生当期的成本或费用。在可行的情况下，企业也应当对此类权益性工具的数量作出最佳估计，并据此估计数计入其服务期内的成本或费用。如果本案中增设类似豁免条款，企业2008年预计有两名高管人员将于2010年2月28日退休，且实际结果与预计没有差异，其他条件不变，则变更后成本费用和资本公积的计算过程见表3：
【主要参考文献】
[1] 财政部. 企业会计准则（2006）. 经济科学出版社，2006.
[2] 财政部.企业会计准则――应用指南（2006）. 中国财政经济出版社，2006.
