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我的企业需要网络视频营销么?
网络营销培训专家告诉我们，不论是大企业还是中小企业，不论是传统企业亦或是新兴互联网企业，都需要选择高效的广告方式，网络视频营销是成本低效果好的方式之一。
什么时候需要应用网络视频营销?
网络营销培训专家的回答是：任何时候。品牌形象要想长期保持，就必须通过不断的传播。如果现在你的企业还没有意识到网络视频营销的重要性，那么现在是时候该重视起来了。
如何寻找创意?
你可以从消费需求入手也可以以产品理念为原点，但最终需要找到一种关联的平衡，一切以观众喜欢为标准。你无法改变消费者，却可以让消费者重新认识自己。任何时候，都要以消费者为核心，站在他们的角度去制作视频，因为他们才是你进行视频营销的最终目标。
网络视频还是电视广告?
60年代，你只需要报纸上的一块“豆腐块”。70年代，你只需要广播中的一句广告语。90年代你只需要CCTV。而在媒体爆炸的时代，任何媒体都不再拥有垄断地位。如果你没有大把的钞票砸电视广告，至少你还有网络视频。而各种社交媒体方兴未艾的今天，使得网络视频传播更加迅速并高效，而这是通过传统媒体无法实现的。
如何应对注意力稀缺?
在网络上，你可能会拒绝看1000字的文章，不论是新闻还是朋友推荐。却不一定拒绝几十秒的视频，如果视频有趣你还会分享。视觉以及听觉上的良好感触，用户必定会去关注你的产品。
营销产品还是营销思想?
公众对产品热点的关注至多2-3天，而思想却可以影响人的一生。消费者一旦认可品牌思想，就会成为忠诚的消费者。因此不要去通过当前的一些热点问题来吸引用户，而应灌输给用户一种思想，让他们爱上你的产品。
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关键词：企业 营销人员 培训 问题 对策
一、前言
新世纪的企业竞争具有综合竞争的特点，要想在市场经济下站稳根基，在很大程度上要靠一个企业的营销实力。因此，针对营销人员的培训在企业发展的舞台中扮演着重要的角色。美国培训与发展协会在关于人类绩效行为调查报告中称，约有550亿美元花费在正式的雇员培训当中。一项对全球500强企业的调查发现，91%的公司提供中层管理培训，75%的公司提供销售培训。现阶段针对企业和高素质营销人员的供求关系日趋紧张，可见培训这一环节对企业发展具有十分重要的作用和意义。
市场营销是企业发展的重要环节。营销人员是市场信息的提供者和收集者，他们向客户提供有关产品的信息，了解客户对所售产品的反应，为修订营销战略提供决策依据；营销人员是公司形象的体现者和公司管理水平的传达者，他们代表企业的形象、企业的信誉，是企业和客户之间的桥梁和纽带。因而，营销人员的综合素质和专业能力，直接影响到企业的经营状况，也关系到企业的经营利润，是企业可持续发展和壮大的重要支撑和保障；一个优秀的高素质营销人员其能力和水平能直接为企业带来丰厚的经济收益，也能给企业的文化和形象做软广告。因此，针对营销人员的专业技能培训日益受到企业的重视。
企业的优秀营销人员，既是企业的宝贵财富，也是企业生存和健康可持续发展的根本保证。他们工作的水平和效果直接关系到企业既定目标的实现和未来企业发展的宏观战略。所以，为了适应美国的次贷危机所引起的全球经济危机下资本市场的萧条和国内市场竞争的双重需要，加快培养和塑造优秀的市场营销人才，企业必须加强营销人员的培训管理。然而很多企业都存在这样的现象：对营销人员的上岗前的培训不足，侧重更多的从企业的角度出发，围绕的是企业的预期目标，并且因为是从企业利益出发培训的成效多是短期的销售业绩，这不仅造成了营销人员对企业忠诚度不高，同时也因为没有很好的顾及员工利益和晋升的空间，打击了工作的积极性，抑制了员工创新思维从而导致营销人员的流动性过大，跳槽的现象频繁。
二、企业营销人员培训的概况
所谓培训是为了更好地实现公司预期制定的战略目标、快速有效地提升员工个人综合竞争力的一种教育培养模式，包括有形的培训和无形的培训两种形式。从经济学意义上，能力培训是一种人力资源投资：管理学意义上，培训是一项重要的人力资源管理活动。培训的目的是要通过提升人员的综合素质、专业技能和核心竞争力，提高单位劳动生产率，促进公司经营目标和未来战略目标的实现和计划制定。
培训是实现员工职业发展晋升的重要内容，它用来改变员工的价值观、人生观、工作态度和工作行为，从而使员工能够在自己现在或未来胜任的工作岗位上的能力水平达到企业的要求。营销人员的培训是现代企业培育核心竞争力的重要内容。其根本上是一种再学习再实践的行为。近年来，管理学、社会学、心理学等研究领域中出现了多种有代表性的新兴理论，如强化理论、社会学习理论、目标设定理论以及学习型组织理论，进一步巩固了现代企业培训的理论基石，对现代企业的可持续发展和制定未来战略目标有着较强的实践指导意义。
三、企业营销人员培训的现状
1.培训费用和时间的投入比例
从培训费用来看，国际上一些知名的公司对把员工培训看成是企业人力资源开发的重要环节已经达成默契的共识，员工培训费用是生产性投资。在我国，企业对营销人员的培训费用仍然是实行公司投入的落后培训模式。从培训投入看，企业对营销人员的新进员工的投入远远小于骨干销售人员和其他重要岗位的技能人员。
由于营销人员的工作性质，常年被驻派到全国乃至世界各地，并且工作极其繁忙和琐碎，在进入工作状态后的营销人员很少再有机会参与培训和其他方式的再学习机会。特别是基层的一线销售人员，一旦进入市场参与营销工作就说明公司有可能不会再为其提供培训机会，这也使的营销人员的专业知识更新滞后，营销团队的综合素质层次不齐。所以在我国，一旦上岗工作后只参加过一到三次培训的营销人员占有比重很大。而相对生产人员，管理人员和技术研发人员接受的培训机会就更多一些。
2.营销人员培训的程序
现在大多数的企业对营销人员的培训过程大致归纳为：首先，企业根据生产经营状况，企业高层决定培训投入和在各层人员中的分布比例；然后人事部门计划培训的内容方案；其次，人事主管部通知营销部门的主管，由主管决定参加培训的人员；最后，营销人员到公司参加培训，继而通过人事部门组织的考试测评来评定培训效果。对于新进的营销人员，人事部门会组织公司简介、企业文化以及到各车间部门了解、熟悉产品，进而通过考试或者考察的方式来测试评估。
3.培训的课程和模式
新进企业培训的员工大致包括：企业简介、企业文化、企业制度等基本的企业情况，通常是由人事部门组织实施。基层的一线业务人员通常培训的机会不多，只有很少的业务骨干在企业新产品投放市场前，可能有对新产品的知识进行培训的机会，培训一般有产品生产部门的人员以授课的方式培训。或者业务人员在得到晋升之前，也有可能接受培训，培训的内容通常是如何提高营销业绩和基本的管理技能。这里需要指出的很大一部分营销人员在这作为基层业务员的时候会流失。对于中高层的营销人员培训，企业提供的包括新产品特点的培训，综合管理技能、领导艺术和行为，营销技巧的提高等培训内容。这些培训工作基本都是有人事主管部门组织计划实施。
四、现有企业营销人员培训的弊端
1.营销培训没有目标性
多数企业都没有营销培训目标的计划，至于营销培训的全员性、全方位性、全程性更是无处谈起。仅有的培训就是营销理论、营销方法、技能等基础培训。对外界宣称的2%、5%、7%的营销培训预算都是敷衍而已。企业营销管理层与销售员工都在低效率地运营着。企业培训有许多都是头疼医头、脚疼医脚，治标不治本。
2.培训的投入过少，比例失调
很多企业认为，营销培训要花费大量的人力、财力和精力，短时间内看不到经济效益，而不愿花费投入；或者担心培训后销售人员跳槽而不愿开展培训。培训费的投入会随着行业的差异而有所不同，一般来讲，培训费应该占营业额的2%左右，占工资总额的7%左右。一些业绩很好的知名跨国公司，如美国工IBM公司、施乐公司、得克萨斯设备公司、摩托罗拉公司等将其雇员工资总额的5%～10%用于雇员培训活动，如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例可能会更高，如像保险或顾问公司。大概占营业额5%～10%。但是理论上，一般不会超过8%。但是在我国除了保险行业接近国际化指标外，其他行业投入甚微。
3.营销培训的主题和需求定位不准
培训主管部门通过对部分骨干营销人员的谈话、问卷填写、培训意向调查等方式，或是对企业存在的销售经营问题进行简单调查分析后，就草率地直接认为已掌握和了解营销人员的培训需求，再通过与市场上营销培训课程进行简单对比后就确定了培训课程。但是，这样绝对不能发掘和出对企业有用的培训需求，那么通过培训提高员工的业务能力更是无从谈起。
营销培训以培训者为中心，忽视被培训者的主动性，导致了培训效果的大打折扣，使得培训方法也不能服务于员工业终身发展。大多数公司培训目标大致是：让员工全面了解企业的概况；明确自己工作的岗位职责任务，程序及要求；适应工作环境，提高工作效率；建立良好的同事合作关系，树立集体荣誉观等。从培训内容上看，教授只适合知识类的教学，对品质、价值观、技能、心理素质等方面的培训还需采取其他灵活适应市场的方法。
4.员工终身发展渠道模糊
公司没有形成真正意义上的培训体系，培训工作与人力资源管理其他工作严重脱节，自发性质的培训工作很难谈到对员工的自我培训和职业生涯规划给予引导，这样非常不利于员工的成长和自我提升，让员工很难得到发展的机会，这在一定程度上也打击了员工进行自我开发的积极性，使得工作积极性大为降低。
5.培训评测环节缺乏
培训计划中缺少系统评估培训效果,缺乏长期跟踪。公司在制订培训计划过程中,较为重视培训资金的投入问题或者如何改善培训的方法和技术问题,而没有将精力放在培训的评估工作上,没有认识到培训评估工作的重要性。因此到目前为止,公司并没有建立完善的培训效果评估体系,对培训效果进行测评的方法单一,效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查。这样一来,并不能起到考评培训效果的作用,在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。
6.缺乏对营销人员的管理和培养的长效机制
培训工作要点、培训训练方法、培训过程管理制度、培训手册和教材、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被忽略，没有规范的制度也就没有规范的培训。由于培训内容缺乏针对性或中听不中用，培训方式单调乏味，培训员工对培训缺乏认同感，很多员工把培训当作消遣休息，有些员工干脆请假不去。越来越多的企业已经逐步认识到营销人员培训的重要性；营销人员的个性品质是优秀营销人员的重要素质；企业在培训机构、模式、师资、内容的选择上，选择多样，而又相对集中。
五、针对企业培训中存在问题的对策
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当前白酒企业营销队伍存在以下问题：
1、营销队伍素质低下，团队建设、管理观念落后。白酒企业在考虑营销队伍建设时，仅仅把营销队伍当作一项成本因素来考虑。——于是就流行许多提成的奖励措施。这种观念必然带来队伍建设的短期行为，使企业难以从战略上、系统上考虑营销队伍的建设问题。他们只是注重销售结果，而对于销售过程却无暇兼顾；他们只是要求营销人员机械地对市场进行管理，而对于营销反馈和管理创新却无暇顾及。其实，营销队伍是白酒企业的一项重要资产，是保证白酒品牌在市场表现优异的基本条件。
2、盲目相信奇才，怪才以及所谓的营销专家，高级经理，对于普通员工以及中级营销管理干部的培养缺乏耐心。
3、营销技术的落后导致营销队伍建设缺乏系统的培训和管理，营销队伍在市场上成为公司的政策代言人或者公司的收帐员，或者是广告的实施者。他们混迹在经销商的销售队伍中。和经销商配合得好的，成为经销商的打工仔，在经销商那儿再拿一份工资；配合不好的，就成为公司的政策实施者。
4、由于营销管理体制的不健全，很多白酒企业的人才流动十分频繁，很难培养出具有专业白酒营销技能，专业市场技能的营销人才。由于白酒企业大部分是在外地作战，营销管理的不健全导致了营销管理的失控——企业只重使用，不重培养；企业只重眼前，不重未来。缺乏最起码的尊重人才的环境，使得营销队伍互相猜忌，勾心斗角，从而大大削弱了营销队伍的战斗力。
5、营销人员的素质令人担忧。这与企业的环境是分不开的。很多企业把优秀的人员抽调到行政部门，技术部门，而把素质较差的人员派到营销第一线，企业的营销在外围作战，企业对市场营销缺乏管理和监控，企业对员工缺乏培训和教育，营销队伍连起码的纪律和对企业的忠诚度都十分缺乏，他们对工作麻木不仁，对业绩看天吃饭，他们在市场上联合经销商虚报广告费用，制造虚假竞争信息，贪污促销费用——这种情况必然给企业带来极大的伤害，从而影响企业长远的发展。
6、高级营销管理人才、品牌设计人才、品牌管理人才的缺乏。白酒企业常常通过外部机构的合作来解决诸如产品开发、品牌设计、营销管理等问题。由于市场竞争的激烈，企业根本就没有机会、也缺乏耐心来培养属于自己的高级人才。
从当前白酒营销队伍存在的问题我们可以发现，影响专业人才在白酒产业立足的根本原因在于这个产业缺乏新观念，缺乏规模化，缺乏创新的动力。从未来中国白酒的发展趋势上看，白酒企业营销队伍建设所需的专业人才有：
1、品牌管理专家
2、品牌设计专家
3、营销技术专家
4、市场分析专家
5、物流管理专家
6、销售执行经理
7、销售执行骨干
这些团队精英从目前中国白酒产业中是无法寻觅的，只能够从外部引进。如从外企，或其他兄弟行业中引进。品牌管理专家、品牌设计专家、营销技术专家、市场分析专家和物流管理专家从任何一个行业引进都是没有问题的，销售执行经理和销售执行骨干必须从保健品、医药、饮料或者啤酒行业引进。因为这些行业的竞争水平比较高，销售执行的管理相对比较成熟，有利于白酒企业在决胜终端时运筹帷幄。以上的营销精英所组成的管理团队将成为白酒企业傲视群雄的重要资本。从白酒企业的人力资源现状看，白酒企业营销队伍的建立可以采用以下方式：
1、建立人力资源管理战略。人是企业发展的根源，企业的营销队伍建设，也是一个坚持不懈的过程。
2、建立引进、培养、激励人才的新机制。
·人才引进是 白酒企业急需解决的问题，也是营销队伍建设的基础，引进人才，白酒企业必须依据企业的实际情况，切实抓好以下几个方面的工作：
（1）建立健全的人力资源管理制度，制订完善的人才升迁制度；
（2）确定适合企业文化的人才。企业强大到足够吸引有能力、有才华的营销专业人才加盟，就必须加大对高级人才的吸纳；企业倘若处在发展的路上，就必须更多地关注那些具有中上等的人才。
·人才培养是企业人力资源经营中保值、增值的必然要求。营销人才只有把使用和培养结合起来，注重营销培训的环节，主要必须抓好几个方面：
（1）营销培训的周期性与制度化；
（2）营销培训灌输在工作的始终；
（3）注重培训与实际工作的对应检查；
·激励机制是营销队伍建设的重要问题。激励不是简单地发发奖金，拿拿红包而已。
（1）企业文化对人才的激励作用；
（2）为人才设计好职业生涯规划；
（3）制订合理的薪资报酬制度和股权回报制度；
广告营销培训范文4
当然质疑的不是微信营销的效果，毕竟微信作为一个拥有数亿人使用的平台，在这个平台上进行信息推送，自然能够影响到更多的人，可是如果信息推动的方法不正确，或者存在着一定的误区，那么企业想要通过微信营销而达到提升发展动力的目的，显然也是枉费心思的，那么如何才能够让企业在信息推动环节上规避错误风险呢?
一、规避恶意推送提升用户体验
网络营销和传统的广告存在着明显的不同，网络营销更多要从用户体验着手，实际上就是一种实现潜移默化的营销方式。而这种引导式营销要比传统的填鸭式营销更容易提升用户转化率。微信营销实际上采用的就是这种引导式营销模式。如果用户体验度差，那么想要营销成功就基本不可能。
对于企业公共平台来说，推送的信息要给予适当的调整，要摆脱粉丝常常出现的要么是广告，要么是星座，要么是笑话的窠白，虽然推送的这些内容恶意度不高，但是大部分用户也仅仅一笑了之，起不到营销作用。因此需要进一步提升信息的创新度，解决内容的苍白的嫌疑，实际上要更多从产品使用技巧，创新使用方法，让用户能够通过看到这些内容收获一份惊喜，这样才能够更好的增加用户体验度。
二、规避营销的主观要尊重用户心理
对于不少企业微信公共平台来说，在信息推动环节，没有注重目标受众的细分，仅仅根据自己的营销需求，在任何时间、任何地点进行一些无关信息的推送，特别是一些广告信息的推送，这种忽视用户的需求心理，显然会极大的营销信息的引导性，也就是说起不到提升用户转化的目的。而最好的方法首先要定位用户群众，然后要充分了解这部分群体的需求，在此基础上将他们的需求和自己的营销目的进行紧密集合，这样才能够更好的让用户认可。
比如你的企业想要营销一个保健产品，那么首先要结合这个保健品的功能，定位相应的用户群体，然后在此基础上提出相应的提升健康度的方法，而在这些方法中，引入到你需要的推广的保健产品，从而让用户潜移默化的接受你的观点，从而认可你营销的产品，这样才能够更好的提升用户转化率。
三、不要尽信所谓的微信营销培训
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说是第一，一般人都会有意见。中国人向来不相信联盟的力量，算起来这也算是第一次联合起来吧。这也是借鉴于家居行业的“冠军联盟”，由欧派、雷士、东鹏、大自然等企业发起的泛家居联盟2008年成立，本意是抱团取暖，迅速演变成领先者的联盟营销，运作三年来，让一向不相信国人也能联合的人大跌眼镜。可见心态很重要，机制也重要。
废话少说，还是说说第一智业吧！
战略：科特勒咨询集团中国区，是营销大师菲利浦.科特勒和他的兄弟一起创办，在中国服务多年，为企业提供战略营销规划、为城市和区域提供战略规划等服务。目前在北京、上海、深圳、武汉均有分部。
广告：东方船影视传播机构，一家专注于影视广告创造的领先机构，在北京、广州、南昌拥有子公司，追求“做有销售力的广告”， 现已服务全国及区域品牌近200个，拍摄影视广告400余条，跻身中国大陆广告公司创作实力50强及中国最具影响力本土广告公司100强。
市场研究：精确市场研究集团拥有28年丰富的市场研究经验，和强大的研究和执行团队以及服务国际化企业的背景，公司还采用了ISO9001:2000全球质量标准（这在咨询行业是少见的哦），同时严格遵循 ICC/ESOMAR以及中国市场研究协会的质量标准……这背后的含义，你可以绝对相信它的专业、严谨与工作绩效，有这个的企业帮你做消费者洞察，你可以更精准、更有效地展开营销战役。
终端：悦易终端行销顾问机构以线下（终端）战略价值为目标，以创造零售核心能力为结果的协同型终端管家。构建全国导购网络和陈列供应链管理，让客户做到每个省都有市场部，共同打造品类的销售冠军。包括：零售核心策略、零售运营调研、终端产品升级、终端促销推广、终端卖入系统、终端陈列助销等等。
陈列：你的临门一脚能否踢好，关键在于终端的陈列，这里面除了形象，还有学问。因此，千万不要忽视这一环节哦，它可不仅仅是专柜！广东领先陈列展示用品有限公司服务的都是国内外大型企业，拥有70000多平方的现代化工业园区、15年终端形象升级服务经验，是国内最具规模的形象专柜制造商。
传媒：盟成网络科技架构师、《新营销》创始人一直致力于整合国内营销智慧资源，服务中国制造升级，力求成为中国最大的营销资源（智力、媒体、人才、资源、商务）的在线交易服务商。线下经常举办营销论坛、专家研讨会、CMO沙龙。拥有媒体的力量，产业不再孤单。
出版：北京派力是营销类图书出版的集大成者，近年来更是频出精品，如果企业想要总结自己的营销经验，当然找他们最为合适。不过，要找撰稿者，则可能第一智业更擅长喽。
媒体投放：考察中。
广告全案：考察中。
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医院市场部目前做了哪些工作呢？发传单、挂户外牌、以及进行车套广告的维护等。挂多少牌？做多少车套广告？以及内容如何组织，设计等？更大程度上应该是策划人员的宣传工作。而执行这些工作，更多的是要求体力活（很多单位是将类似工作直接交给广告公司来完成的）。本院的具体挂户外牌等工作，交给几个身手敏捷的人，应该可以搞定。
市场部是否能够正常运转？能开展有效的市场开发工作？决定于医院制定的市场思路、市场开发人员基本的素质高低和市场部管理水平等。如果说策划工作要求的是有创意，求新，侧重于文字表达能力、平面设计能力等方面，是点对面的宣传工作；那么市场工作则基本上是根据市场开发工作的需要，侧重于公关能力、沟通能力等方面，是进行点对点的宣传工作；工作本身更多的要求市场人员较高的个人素质，以及较好的工作主动性、自觉性等方面。如果市场人员总是等着别人来安排其工作，同时其又不能很好的与人沟通，那么这样的市场人员原本就不合格。
一般单位用人，是因为“岗位”而选择“人”、用“人”；而我们现在的市场部工作是因“人”而设置“岗位”。如此，市场部工作怎么开展？市场部的业绩考核如何进行？
二、本院市场部的工作职能描述
1、调查市场、分析市场、总结市场规律，制定市场开发工作方向。
①、通过适当方式深入市场调查，分析、总结市场规律；②、及时收集本医院病人信息，进行客观统计分析，找准市场方向。
上述工作，一是为了更好的明确市场工作方向，二是检验市场工作的业绩。当然，对医院策划部来说，也有必要进行市场分析工作。
2、适当的时候，进行医院全员营销培训，逐步提高医院整体营销水平。
医疗服务营销，不同于有形产品的营销。产品营销，可能是与生产者关系不大的工作；而医疗服务过程是病人来医院后的具体医疗行为，涉及到医疗服务的各环节，联系到提供医疗服务的所有医务人员。如何让病人来医院接受比较满意的医疗服务，自然就涉及到相关医务人员的营销观念，以及具体的营销行为。
提高我医院医务人员的营销意思、营销水平，进行医院内部的营销培训工作、营销工作，有时候更重要。
3、客服工作。
规范医疗服务，根据医院实际情况进行一定程度的客服工作，提高医院现有客户的满意度，忠诚度，促进医院的良好口碑，从而促进医院的经济效益。客户服务工作也是销售工作配套的惯例。
三、明确工作职能，有计划的有效率的进行市场开发工作
1、通过举办系列活动进行市场开发①、策划、组织、举办各种活动：如大学生青春期健康讲座活动（女大学生人流总是比较多），针对农村市场的大型免费体检活动，以及其他各种公益活动等；策划、组织、举办各种公益活动，对市场人员要求的素质更多。工作本身涉及到市场人员对相关政府职能部的公关能力，以及有效举行活动的执行能力，活动效果的分析、统计能力。
年后计划在湛江各高校，以及各级各类职业技术学院，有计划、有目的开展青春期健康讲座活动。为此，市场部还需要配备一名健康讲座人员。活动能成功进行，既是医院形象、医院品牌的进一步推广，也可以直接促进医院经济效益。
年后计划针对湛江农村市场，做进一步的市场开发活动。主要以乡镇、甚至有代表性的村为单位，组织一定规模的免费体检活动，或者专题讲座活动，进而发现病人，从而直接带来医院的经济效益。
适时组织、安排周边社区相关工作。
②、活动类人员要求：大专以上文化程度，医学类、市场营销类相关专业毕业，25岁以上，性别不限，沟通能力强，工作态度端正，团队意思强，从事市场开发工作一年以上，有医药、医疗器械，医疗市场开发工作经验优先。
待遇：底薪1000+提成工作计划：市场部安排2人专门负责此项工作的实施。
工作考核：按照计划开展活动的次数，以及开展活动的效果。
2、转诊类业务工作①、工作性质一方面是针对大的医疗机构的转诊业务，主要是大的医疗机构的收费高而病人相对承受不起的病人。这一块操作的可能性不大，因为我医院的收费也不低。
另一方面主要是针对小的诊所，门诊机构，大小药店等进行转诊业务工作。我院以前的转诊活动不大成功，我们更多的应该从自身找原因。什么样的人合适做转诊市场的开发？转诊患者的接待程序以及个性化的服务要求等等？以及我们对转诊医务人员的劳务报酬及时合理支付等问题。如果把转诊开发行为仅仅当成是下个通知给对方，以为通知到了就行了，其效果就自然不理想。至少，开展转诊业务工作要强调两点：市场人员良好的沟通能力，以及对转诊病人提供个性化的服务能力。为了取得客户的信任，有些客户还要有计划的多次拜访。
②、转诊类人员要求：文化程度高中以上，年龄30岁左右，女性优先，沟通能力强，有兴趣从事医疗市场开发工作。
