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职工绩效考核实施细则范文1
一、指导思想
以绩效工资实施为契机，建立科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工教书育人、爱岗敬业、扎实工作、提高质量、开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全校教育事业持续健康快速发展。
二、考核分配原则
1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要力求科学合理。
三、实施对象
全校正式在编在岗教师。
四、绩效考核内容及量化计分办法
考核共计100分，内容及权重为考勤(10%)、工作量(30%)、教育教学过程(40%)、教育教学业绩(20%)。
1.考勤。主要考核教职工出勤情况。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，旷工1天扣5分，签到、签退缺一次扣0.1分，婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。原则上每学期病假2天以内，签到、签退缺5次以内可不扣分。考核依据为学校(单位)考勤记载。
2.工作量。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量权重分即为教职工工作量得分。计算公式为：
教职工周人均工作量=学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数
教职工工作量得分=教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分
各学校(单位)要合理安排教职工的工作量，各岗位工作量的核定可参照《全县中小学教师标准工作量核定的指导意见(试行)》。
3.教育教学过程。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、上、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核制定相应的细则。
根据《东流镇中心学校教师履行岗位职责情况考核标准》，我校的教育教学过程考核分教学常规和教研活动按3:1的比例计算，即教学常规30分、教研活动10分。2019年考核分按中心学校两次考核结果按比例计算。具体计算方法为：
教学常规得分=学期教学常规考核分/40×30
教研活动得分=学期教研活动考核分/30×10
对于男年满55周岁、女年满50周岁教师的教研考核分，中心学校将依据其对学校教研活动的参与情况酌情赋分。
4.教育教学业绩。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由学校(单位)依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。幼儿园教师教育教学实绩根据幼儿教育的特点，从安全管理、活动成果、学额巩固三个方面考核，其中活动成果展示为10分、安全管理和学额巩固10分。
专任教师的教学业绩考核分依据中心学校教学质量考核结果按比例赋分。考虑少数学校教师接课的矛盾，对接别的教师课程的教师考试成绩达不到全镇均分，可按进步值赋分，凡通过一个学期教学比上学期进步2位的可视为达到全镇均分参加考核。极少数接班的教师尽管进步值没有上升，但其所教学科与全镇均分的距离值明显缩小，计算考核分时可上升一个档次。
非教学人员的教学业绩考核为：中心学校根据各个不同岗位的工作性质及完成工作目标情况赋10分;校长办公会议组成人员对非教学人员从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评，满分10分。
5.在师德师风方面，违反《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《池州市中小学教师十不准》、《东至县中小学教师队伍建设与管理暂行办法》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡受到通报批评、警告、记过、记大过及记大过等次以上处分的，分别扣除当年绩效考核得分的20%、30%、80%、100%。
6、有下列情形之一的，可享受本学校绩效工资的平均值(扣除班主任津贴后的平均值)：
(1)在中心学校担任督导员以及专职总支书记、副书记、专职工会主席;离退休不远由组织安排休息的。
(2)挂职、抽调中心工作的。
7、男教师年满58周岁、女教师年满53周岁，由组织安排休息的，享受绩效工资人均值的80%。由组织安排休息的教师不允许到私立学校任教，否则按规定扣除本人的所有工资及津补贴。
8、有下列情形之一的，不参与本校奖励性绩效工资分配：
(1)一学期累计旷工达5个工作日及以上的、病事假累计超过2个月的;
(2)一学期非组织安排脱产学习两个月以上的;
(3)停发工资的。
五、奖励性绩效工资的分配
1、教职工奖励性绩效工资的分配
教职工绩效工资分配以工作绩效考核结果为依据。每位教职工工作考核得分相加，得到全校教职工工作绩效考核得分总和。全校绩效工资总量除以全校教职工工作绩效考核得分总和，得到分值，分值乘以教职工工作绩效考核得分即为教职工个人应得的绩效工资额度。计算公式为：
全校绩效补贴总额
------------------- ×教职工个人绩效考核得分
全校绩效考核得分总和
=教职工个人绩效工资额
2、班主任津贴的分配
班主任津贴(全年按10个月计)标准根据基数和学生数设定：小学每月基数为30元，累加每生每月0.5元，小学班主任月津贴不得超过60元。班主任津贴在全校绩效工资总额中扣除。班主任津贴依据中心学校考核结果按得分率发放。
按班额月发放标准×考核得分÷100=班主任个人月津贴
六、绩效工资发放形式
义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资于每年12月份上报考核方案和考核分配结果，由县教育局审核后报县财政局，通过个人账户直接划拨到教职工个人工资卡上。
七、考核工作的组织领导与监督
1、学校要根据以上考核办法完善具体考评细则，考评方案(细则)必须在经过职代会或职工全会讨论通过(有三分之二以上的与会人员到会，且得到到会人员半数以上人员同意。考评方案(细则)一旦经过职代会或职工全会通过，一般不再改动，如果运行时发现方案(细则)有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评方案(细则)报县教育局审批备案后方可组织实施。考评的各项得分必须有原始依据印证。符合规范程序的，予以审批绩效工资分配数额明细和方案;不符合规定程序，在教职工中引起强烈反响的，不予以审批。
2、实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要进行公示，公示期限不得少于3天。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分值偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各校考核工作领导小组必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。
3、中心学校成立教职工绩效工资考核分配工作领导小组，负责考核分配具体实施工作。其组成人员如下：
组 长：
副组长：
成 员：
领导小组下设办公室
4、考核分配工作领导小组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。
八、纪律要求
1、实行本办法后，各学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得违反规定乱收费、乱集资、乱摊派，不得违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。
职工绩效考核实施细则范文2
关键词：绩效管理；战略目标实现
中图分类号：C93 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）06-0184-03
大同超高压供电公司成立于1982年，是华北地区最早的超高压供电企业之一，是我国西电东送北通道的重要运行维护单位，肩负着晋北、蒙西电力东送首都北京的光荣使命。目前，管理着23条2492公里500千伏超高压输电线路、1座500千伏开闭站、2座500千伏串补站。公司下设10个职能处室、4个管理中心和4个生产单位。截止2011年底，公司在册职工381人。在20年的发展历程中，公司圆满完成了各项生产任务，确保了安全可靠供电。为了实现国家电网公司提出建设“一强三优”，打造绿色电网，创建和谐企业，建设现代公司的战略目标，绩效管理作为促进企业战略目标实现的重要因素，探索适合的管理模式，已经成为必要。
一、现状分析
2006年大同超高压供电公司开始推行绩效管理，当时的绩效管理主要是工作任务完成情况的考核。绩效考核结果的应用也仅限于月度奖金的发放。2009年度华北电网有限公司开发了ERP绩效考核信息系统，并在全网推广应用。公司开始应用绩效考核系统进行绩效考核工作。存在的问题是：
（一）员工对绩效管理的认识缺乏统一性
在绩效考核上员工采取自我保护的态度，自评分接近满分，基本上失去相互比较的意义。在员工360°考评上，抱着一团和气的态度，以求自保，评优时出现“轮流坐庄”的现象；在对部门负责人的评议上，那些坚持原则、敢抓敢管的，评议的平均分数明显低于那些工作四平八稳的干部。由于不对绩效管理缺乏能系统的看待，绩效考核，只是为管理者提供简单乏味的绩效考核表，空洞且缺乏说服力。
（二）考核内容与企业战略脱节
绩效考核的内容主要是从“德、能、勤、绩”四个方面，由考核人对员工进行打分并排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核内容与企业发展战略完全脱节，难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效内容难以区分绩效优劣层次，考核人极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要手段之一。因此，绩效考核内容的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。
（三）绩效管理仅仅被视为一种专业技术
员工对考核的态度很不认真。人力资源部门费尽力气制定的考核制度，希望通过绩效考核能够区分出员工工作的优劣，引导员工改进工作作风和工作方法，但往往事与愿违，考核的结果大家都差不多，而且考核结果对员工个人几乎没有任何影响。造成这种局面，主要原因是没有将绩效管理与人力资源管理系统中的其他业务相配合，单纯将绩效管理作为一种专业技术。
（四）轻视绩效管理的过程，流于形式
只重视绩效管理的结果，忽视绩效管理的过程；绩效考核只是一系列的制度以及实施过程，考核结束了就将结果放在一边，并没有用于改善企业管理。绩效管理实际上流于形式，失去了其存在的意义。
二、绩效管理研究的原则
（一）整体规划，科学化、流程化的原则。强化绩效管理的系统性和规范性，整体设计管理模式。
（二）正激励原则。充分发挥绩效管理的激励机制，加大激励力度，激发员工潜能，促进企业战略目标的实现。
（三）“以人为本”的原则。绩效管理需要广大职工的积极参与，管理的实施，要与企业的生产实际相结合，决不能给员工增加不必要的工作量。
三、研究的主要内容和方法
（一）规范日常绩效管理
1、建立健全绩效管理机制，提供制度保障
成立了绩效管理委员会。绩效管理委员会是绩效的最高领导机构，主要负责领导、组织、协调公司整体绩效管理体系建设，确认公司绩效考核指标；负责研究和审定公司绩效管理原则，审查公司绩效管理办法和管理制度；负责对公司各单位年度绩效考核结果进行最终审查；负责组织审查公司整体关键绩效指标的设计方案；负责组织对绩效管理及考核工作中存在的问题进行研究，听取各单位（部门）的意见和建议，对绩效管理及考核工作中的重大问题进行决策；负责审查公司整体绩效管理及考核标准；负责审查公司绩效考核结果使用方案。
修订了《大同超高压供电公司绩效考评管理办法》和按照职能划分的14个绩效考核实施细则。考评办法中明确了绩效考核工作中各级组织、人员的职责，明确了考核人和被考核人，规定了考评周期、流程。根据公司实际情况公司领导为其分管的专职的副总师、职能（中心）部门和生产单位行政正职的考核人；公司分管党务工作的领导为支部书记的考核人；各职能（中心）部门正职为其所在部门员工的考核人；生产单位行政正职为副职、综合办主任、班长的考核人；综合办主任为综合办成员的考核人；班长为班组成员的考核人。考评周期为季度考评。考评实施从上至下的考评方法，各部门组织进行季度绩效目标的设定、月度回顾工作，考评期末绩效管理办公室召开季度绩效考核会，对公司各部门一个季度的整体工作展开绩效考核，并将考核情况汇总上报绩效管理委员会，绩效管理委员会召开会议平衡各部门的考核结果，绩效管理办公室在公司内部网上公布公司的考核结果，各部门根据公司的考核结果组织对部门人员的考核，最后将考核结果上报公司。
按职能制定了安全保卫、安全生产、交通安全、财务、生产技术、发展策划、行政管理、厂务公开民主管理、人力资源、企业和谐稳定、后勤、审计、纪检监察、物资供应、信息化共计14个囊括127项考核内容的的实施细则，详细规定了考核办法及分值，为了和ERP绩效信息系统相对应，每一个实施细则的正常分值总分为3分，最高分值不超过5分。每季实施考核时，14个专业负责人对公司16个部门逐一、逐项进行评分，各部门最后得分为：各专业考核总和÷考核专业数，部门考核总分为：部门得分×部门人数。各部门实施考评时总分不得超过公司考核的总分。
2、建立健全绩效指标管理体系
（1）分级建立绩效指标。建立公司级绩效指标。每年年初，根据上级单位与公司签订的企业负责人绩效责任书中的指标结合公司年度重点工作计划，确定公司级关键绩效指标。建立部门级和岗位级绩效指标。为了保障年度绩效目标的实现，公司将各个目标进行了分解，分解到各个部门，各部门按照公司的目标分解建立部门级绩效指标，并将绩效指标分解到各个岗位。组织人员采集绩效指标数据，维护到ERP绩效考评信息系统中，便于全年的绩效考评工作；（2）建立指标维护管理体系。明确了公司绩效管理员负责公司绩效指标库的维护。各部门指定专人负责部门绩效指标的管理。
3、建立健全绩效运行管理体系
公司各职能（中心）部门的管理人员的绩效考评工作，应用绩效考评信息系统进行（即ERP绩效考评模块）。
生产单位的员工、管理中心的非管理人员的绩效考评采用电子文档的形式进行。考核内容为工作任务完成情况。
无论是管理人员还是生产一线人员，公司采取按季度的频率进行考评，每季季初，各部门组织本部门员工进行季度绩效目标的设定工作，月初组织进行目标回顾，查找目标完成过程中存在的偏差，制定纠偏措施，季末公司公布考评结果，各部门组织进行目标监控、评分工作。
4、健全绩效结果应用体系
绩效考评结果应用于以下五个方面：季度绩效奖金的发放、应用于岗位薪级的调整、员工职业生涯的规划、优秀员工的评选、应用于教育培训。
（二）特殊绩效公司给予嘉奖
对于一些难度较大、技术含量高、不易实现的企业战略目标，以及涉及公司荣誉的项目，公司制定了《大同超高压供电公司特殊绩效奖励办法》，对在科学技术、管理创新和各类竞赛活动中做出突出贡献的的集体和个人公司给予嘉奖。奖励项目包括14项，奖金额度最低为500元，最高为60000元，奖励人员包括公司主业、多经和劳务输入人员，此举极大的激发了广大员工的积极性、创造性，促进了企业战略目标的实现。
（三）量化评价员工绩效
制定年度绩效评价办法。此办法的评价原则：公开、公平、公正的原则；按业绩评价，对事不对人的原则；逐步完善的原则。年度绩效评价分按照下列公式计算：年度绩效评价分=日常绩效考核分×70%+业绩积分×30%。按照年度绩效评价分确定年度绩效等级。人员切块开展评价，切块为：中层正职、中层副职、管理人员、生产一线人员。年度绩效等级分为A、B、C、D四个等级。A级管理人员不超过15%，一线生产人员不超过20%。其中规定年度内出现下列情况之一者，不得评价为A级：发生有人员责任的一般及以上安全事故；各级检查查出有违规问题的；发生违规行为给公司造成影响的；年出勤率低于95%的；公司决定的其它事项。年度内出现下列情况之一者，评价为D级：参与组织、教唆他人参加组织者；被新闻媒体曝光、被投诉问题，严重损害公司形象经查证属实的直接责任者；反映问题经有关部门解释不听劝阻，无理取闹、越级上访，严重损害公司形象者；发生重大责任事故给公司造成重大损失者；交通事故负全责并造成重大损失者；严重违背社会公德被公安机关治安处罚的当事人；事假累计一个月的；公司决定的其它事项。
四、成果实施后所产生的效果
（一）实现了全员绩效管理的目标
2010年度，上级单位明确提出实施全员绩效管理的目标，依据当时的考评模式在大同超高压供电公司难以实现，原因如下：1、基层单位的生产一线人员并未和机关管理人员一样，人手一机配备了计算机，ERP绩效考评信息系统难以在基层单位推广；2、公司为输电线路、串补站的运行、维护单位，一线人员几乎所有的工作日在野外、和远离公司的串补站，绩效考评信息系统应用中的时效性难以完成；3、一线人员的考核指标难以确定。新修订的考评办法大胆的采用同样的考核模式，不同的实现方式，即：管理人员采用信息系统，基层人员应用电子表格，管理人员指标考核、一线人员工作任务完成情况的考核方法，使一线人员的参与进了绩效考核工作，实现了全员绩效管理的目标。
（二）促进了企业战略目标的实现
年初上级单位签订的《企业负责人绩效责任书》成为了公司年度的奋斗目标，经过目标分解责任的层层传递，分解到了具体的岗位，但一些工作量大、技术含量极高的指标成了烫手的山芋，每年需要分管领导多次做工作、协调，才能分解下去，特殊绩效的奖励办法的和实施，极大的激发了员工争先创优积极性，2010年度发放奖金16.6万元，2011年上半年发放7万元，促进了企业战略目标的实现。
（三）绩效评价有了依据
日常绩效考评结果，除非有特殊情况，否则全公司员工的考评结果一样，等级无法确定，新制定的评价方法采取日常绩效考核和业绩积分的办法，使考评结果有了差距，并且采取了不同人员切块排序的方法，比较公平合理，等级的确定为日后升薪、评优、教育培训、职务晋升提供了有力的依据。
（四）优化了绩效考评流程
成果实施之前公司的绩效考评流程比较单一，年初签订部门负责人绩效考核责任书，年末组织各专业进行评价。普通员工的绩效是每季进行一次，仅限于直接主管和被考核人。一年之中各指标的完成情况缺乏有效的沟通渠道，领导的意见难以贯穿其间。新的绩效考评流程为，每季度先召开绩效办公室会议，所有专业对各部门进行考核，考核结果经过绩效委员会的认定之后，公布考评结果，各部门再组织员工进行考评。
参考文献：
职工绩效考核实施细则范文3
摘 要 本文通过对电力企业人力资源基本情况，员工素质提升政策的可行性和实效性进行深入的分析，并提出了解决措施和方案。供同行参考。
关键词 电力企业 人力资源 员工教育培训 素质提升
一、电力企业基层单位人力资源现状及员工素质提升主要问题
1．电力企业基层单位人力资源现状
通过对某市级直属供电局和某县级供电公司的调研得知，该供电局现有在册员工672人，该供电公司现有在册员工730人。员工队伍结构与国家电网公司（以下简称国网公司）平均水平比较见表1。
从两个基层单位员工整体素质上看，主要表现为四个特点：一是员工文化程度两级分化，低学历人员数量较大，如某供电局高中及以下学历人员占总量的22117%，某供电公司高中及以下学历人员占总量的4212%。二是职称结构存在较大差距，高级职称人员比例明显低于国家电网平均水平，而初级职称人员比例明显高于国家电网平均水平。三是技能等级水平较低，技师、高级技师等高技能人才比例低，中初级工比例过高。四是人才分布严重不均衡，直属供电局和县级供电公司员工素质的差距较大。
2．基层单位员工素质提升中的主要问题
（1）素质提升起点低。部分电力企业基层单位的人才素质基本情况距离国网公司平均水平有较大的差距，起点较低，尤其是县级供电公司。大学本科及以上学历、高级职称和高级技师等高层次人才所占比例均只有国家电网公司职工平均水平的三分之一至四分之一，而高中及以下和初级职称与初级工等人员所占比例均高于国家电网公司职工平均水平，有的甚至高出2至3倍。
（2）职工压力大。企业发展离不开员工素质的提升，电力企业的高速发展对员工素质提出了更高的要求，很多电力企业通过规范岗位管理制度，对员工基本素质提出一些刚性规定和要求。这些规定对员工提升自身素质产生了巨大的推动力，但同时也给员工施加了压力。其中部分学历、职称或技能等级偏低、年龄偏大的员工，因企业要求高、学习难度大，感到压力很大，甚至出现一定的抵触情绪。
（3）工学矛盾突出。通过各种刚性规定和鼓励措施，电力企业基层单位员工踊跃参加各种素质提升，因参与人员数量较大，随之也出现了工学矛盾。某供电公司2009年上半年有5318%的职工参加学历学习、职称提升和技能鉴定等素质提升项目。工学矛盾对各部门、各车间的生产和管理工作带来较大的难度。
二、电力企业基层单位素质提升基本思路
1．充分认识员工素质提升对企业持续健康发展的重要性
电力企业作为国民经济的基础产业和战略产业，理应在履行和承担社会责任方面走在时代前列，为构建和谐社会做出更大贡献。人是企业发展的第一要素，企业的社会责任必须通过人的劳动来体现，而人的素质高低决定了劳动的效率和质量，因此，员工的素质决定着电力企业的生存与发展。只有员工的整体素质提高了，电力企业服务社会的战略任务才能得到良好的贯彻执行，才能更好地塑造电力企业的良好形象，才能确保企业持续健康发展。
电力企业是技术密集型企业，电力企业人力资源对标的全员劳动生产率、供电企业综合劳动效率指数、培训经费投入率等指标，与职工人数、电网规模、经营指标密切相关。人才当量指标与员工学历、职称、技能等级直接相关。技能竞赛及调考成绩反映了本单位生产技能人员的最高水平及平均水平。因此，电力企业基层单位必须高度重视素质提升工作，要把提升员工素质放在提高企业可持续发展能力的高度去认识。要抓住薄弱环节，采取超常规重大措施，大力开展“员工素质提升工程”或“人才攻坚计划”，大幅提升人才当量指标，全面提高员工的学历、职称和技能等级，确保企业人力资源素质及各项指标全面提升，为企业发展奠定坚实的人力资源基础。
2．坚定信心，勇于担责，全面落实员工素质提升工作
员工队伍素质提升工作事关企业持续发展能力，任务重要而又艰巨。基层电力企业必须提高认识、坚定信心，从上到下全面落实员工素质提升工作，贯彻“努力超越、追求卓越”的企业精神，不找借口，勇于担责，把提升员工队伍素质作为企业发展重要基础工作。加强组织领导和舆论宣传，明确责任和目标，把责任和压力传递到所有部门和员工，做到“千斤重担人人挑，人人身上有指标”，确保完成素质提升业绩考核指标，推动员工队伍素质提升工程取得实质进展。
3．强化激励约束措施，充分发挥员工主观能动性
员工素质提升工作，既不能当作单方面的企业行为采取简单粗暴的命令方式，也不能当作单方面的个人行为放任自流，企业和员工要通过充分的沟通，并以良好的沟通取得共识，促进发展。企业在建立各种管理约束机制的同时，也要积极制定鼓励措施，既有约束，又有激励，充分发挥员工的主观能动性，确保员工素质提升工作取得实效。
三、电力企业基层单位员工素质提升解决方案
1．实施目标管理
根据企业发展战略，在深入分析单位人力资源实际情况的基础上，制定员工素质提升详细计划，实施目标管理，将总体目标进行分解落实。人才当量计划落实到年度，员工素质提升计划分解到个人，并在企业内部进行广泛宣传，确保每个部门及每个员工，都确实了解部门及本人的素质提升计划。
2．制定全方位的激励和奖惩措施
企业给部门和员工下达素质提升计划以后，为确保完成素质提升计划，制定和实施全方位的激励和奖惩措施是必不可少的。综合分析两个典型单位的情况，采取的措施主要包括以下几个方面：
第一，把素质提升计划完成情况纳入部门和职工的年度业绩考核。制定专门考核办法，按下达计划实际完成情况进行考核和奖惩。第二，建立风险抵押制度。按年度对素质提升计划目标实施风险抵押，年终根据各部门和职工素质提升年度计划完成情况进行奖惩。第三，鼓励职工申报职称、参加职业资格鉴定和提高学历。对申报职称通过评审的、参加职业资格鉴定并通过的，以及提高学历学位的，均给予具有激励性的奖励。第四，开展“1 + 1”帮扶活动。采取一个帮扶一个制度，营造全员参与素质提升的良好氛围，做到“思想矛盾有人化解、学习困难有人指导”。对参与帮扶活动并完成帮扶任务的辅导人员，也给予奖励。第五，开展年度素质提升评先活动。对年度素质提升计划完成情况优异的部门和责任人，年终给予专项表彰。同时，将素质提升计划完成情况纳入评先创优表彰条件，对未完成年度素质提升目标任务的，实行年度评先创优表彰“一票否决”。第六，完善培训管理制度，确保员工教育培训取得实效。如某直属供电局制定了《管理及专业技术人员教育培训管理实施细则》、《生产人员教育培训管理实施细则》等多个专项培训管理制度。第七，制定各种先进人才的评价、表彰和鼓励措施。如某供电公司专门制定了《技能型专家评选考核实施细则》、《专业技术带头人评选考核实施细则》及各种高级、先进人才的培养、考核、奖励措施，对员工建立正确的职业观和提升自身素质起到了积极的作用。
3．实施严格的岗位约束制度
首先，以国网公司岗位规范为基本依据，明确岗位任职资格，对管理干部、专业技术岗位、生产岗位的任职资格进行明确规定，实施岗位约束。逐步取消低职高聘。达不到职称或职业资格要求的，制定宽限期。在宽限期内降岗处理，宽限期后仍未达到要求的，执行待岗、下岗或依法解除劳动关系。第三，明确通用工种用工方式，社会通用职业工种，不再配置长期员工。原已配置在社会通用工种岗位的长期员工可实行转岗分流，或逐步实行与社会接轨的薪酬分配制度，逐年降低工资收入，直至与市场工资指导价位接轨。第四，限制用工总量。在成本中列支费用的市场用工，实行备案制度，纳入预算管理。第五，加强岗位管理，完善退出机制。建立完善内部竞争上岗制度、岗位绩效考核和动态调整制度，按年度实行岗位绩效考核，作为岗位聘用、管理和人员调整的依据。加强试岗、待岗、下岗和劳动合同管理，强化岗位约束机制。
4．加大培训投入，保障员工素质提升
要严格落实教育培训经费，建设必要的培训场所。培训经费统筹计划，合理安排，重点保障人员素质提升工程的顺利进行，确保有专项资金用于员工队伍素质工程的推进和奖励，为员工参加学习创造有利条件。如某供电公司，教育经费除按工资总额的2.5%提取外，多方筹集资金，保证员工教育培训经费投入率大于3%。某供电局的年度员工教育培训经费更是达到了工资总额的6.4%。
5．充分利用社会教育资源，加强员工素质提升的指导和服务管理
要充分发挥社会教育资源优势，加强与社会教育资源的多层次合作，积极参加各大专院校的成人教育，大规模实施学历提升计划，为顺利完成员工素质提升计划发挥积极作用。同时，基层单位人事部门要加强员工技能鉴定和专业技术职称评审工作的组织管理工作，鼓励和引导符合条件的员工按时申报职称评审，参加技能鉴定，做好咨询服务工作，做好计算机、英语考前辅导工作等。
四、结语
综上所述，可以看出，虽然电力企业基层单位人才队伍素质提升工作起点低，目标高，难度大，困难多，但只要消除各种畏难思想和不求上进意识，在认真分析企业人力资源实际情况的基础上，自加压力、努力进取、周密制定实施意见和工作方案，与员工进行充分的沟通，取得共同认可，形成合力，将会有力促进员工素质提升工作。通过企业及员工的共同努力，人才队伍素质提升前景光明，必将为电力企业长期、健康、可持续发展提供可靠的人力资源保障，为电力企业发展再上新台阶做出贡献。
参考文献：
[1]徐庆文,裴春霞.培训与开发.济南:山东人民出版社.2004.
职工绩效考核实施细则范文4
按照保基本、强基层、建机制的要求，将村卫生室纳入基本药物制度和新型农村合作医疗（以下简称新农合）门诊统筹实施范围，完善保障政策，改善执业条件，规范执业行为，提高服务水平。每个应设卫生室的行政村都有1所卫生室，农村每千人有1名以上乡村医生；村卫生室全面实施基本药物制度，符合条件的村卫生室全部纳入新农合门诊统筹实施范围，乡村医生补偿和养老保障政策得到落实。到2015年，村卫生室建设全面达标，每个村卫生室至少有1名执业（助理）医师，实现乡村卫生机构一体化管理全覆盖。
二、主要任务
（一）健全村级卫生服务网
1．明确村卫生室功能定位。村卫生室主要功能为：在专业公共卫生机构和乡镇卫生院的指导下，按照规范开展基本公共卫生服务；协助专业公共卫生机构落实重大公共卫生服务项目，及时报告传染病疫情和中毒事件，协助处置突发公共卫生事件等；使用适宜药物、适宜技术和中医药方法为农村居民提供常见病、多发病的诊治，将超出诊治能力的患者及时转诊到乡镇卫生院及县级医疗机构；受卫生行政部门委托填报统计信息，保管有关资料，开展宣传教育和协助新农合筹资等。
2．合理设置村卫生室。原则上每个行政村设置1所村卫生室，服务人口较多或服务面积较大的行政村酌情增设。村卫生室主要由政府或村民委员会举办，也可由乡镇卫生院领办或者乡村医生联办，经县（区）卫生行政部门批准后设立，鼓励乡镇卫生院领办村卫生室。县（区）卫生行政部门要根据区域卫生规划和医疗机构设置规划，结合新农村服务中心建设，综合考虑服务人口、地理交通条件等因素，合理规划村卫生室设置，对于超出需求数量、服务能力不足的卫生室应予撤并、调整。
3．加强村卫生室基本建设。加快推进村卫生室标准化建设，按照规定标准配备村卫生室的业务用房和基本设备。加强村卫生室信息化建设，将村卫生室纳入基层医疗卫生机构信息化建设规划和管理范围，配备必要的信息设备和软件，实施县、乡、村卫生机构联网，乡镇卫生院和村卫生室使用统一的电子票据和处方笺，利用信息化手段对乡村医生进行执业管理和绩效考核。
（二）实行乡村卫生一体化管理
1．统一人员管理。原则上按服务人口1‰-1.2‰比例配备村卫生室从业人员，其中乡村医生必须取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师证书，从事护理等服务人员也应具备规定执业资格。新进入村卫生室从事预防、保健和医疗服务人员应具备执业助理医师及以上资格。乡村医生由乡镇卫生院在辖区内各村卫生室之间进行调配，直系亲属和有姻亲关系的人员不应在同一村卫生室工作。严禁并坚决打击不具备资格人员非法行医。
2．统一业务管理。县（区）卫生行政部门应合理划分乡村两级基本公共卫生服务职能，把劳务密集型公共卫生服务任务主要交给村卫生室承担。乡镇卫生院要加强对村卫生室日常服务的监管，指导、督促村卫生室严格执行处方管理、抗生素使用、消毒隔离、医疗废弃物处置等医疗服务规范。乡镇卫生院要组建由公共卫生医师、临床（全科）医师、护理人员等组成的健康管理服务团队，实行辖区分片责任包干，指导村卫生室做好相关服务工作。
3．统一药械管理。加强村卫生室药品和医疗器械管理，建立规范的药品和医疗器械管理制度。村卫生室使用的药品、医疗器械由乡镇卫生院统一配备，严禁村卫生室从其他渠道采购药品和医疗器械。乡镇卫生院对村卫生室用药情况进行动态监管，指导乡村医生认真执行基本药物处方集和基本药物临床应用指南。
4．统一财务管理。县（区）卫生行政部门会同有关部门统一规范村卫生室医疗服务项目，在省定医疗服务价格范围内，制定村卫生室医疗服务收费标准。规范会计核算和财务管理，公开医疗服务和药品收费项目及价格，做到收费有单据、账目有记录、支出有凭证。规范村卫生室资产和收支管理。有条件的地区，村卫生室的经常性收支纳入乡镇卫生院统一核算，实行收支两条线管理。
5．统一绩效考核。县（区）卫生行政部门要建立乡村医生基本信息档案，实行电子化管理，记录乡村医生聘用、培训、考核、奖惩等情况。乡镇卫生院要按照县（区）卫生行政部门制定的村卫生室绩效考核实施细则，围绕服务质量、服务数量、岗位责任和群众满意度等内容，定期对村卫生室和乡村医生开展绩效考核，考核结果在所在行政村公示，并作为财政补助经费核算、执业人员收入分配和动态调整的依据。
（三）全面实施基本药物制度
1．村卫生室全面实施基本药物制度。村卫生室全部配备使用和零差率销售基本药物，在村卫生室执业的乡村医生全部使用国家基本药物目录内的药品，基本药物由乡镇卫生院负责供应。
2．建立基本医疗卫生服务补偿机制。通过政府购买服务的方式对乡村医生提供的基本公共卫生服务进行补助。县（区）卫生行政部门应将40%左右的基本公共卫生服务任务交由村卫生室承担，并根据考核结果及时拨付相应比例的补助经费。乡村医生提供的基本医疗服务由个人和新农合基金进行支付补偿。各地要在村卫生室全面开展新农合门诊统筹，将村卫生室使用的基本药物纳入新农合支付范围，支付比例不低于在乡镇卫生院就医的支付比例。落实一般诊疗费政策，村卫生室一般诊疗费收费标准为5元，参合人员先自理20%，其余80%按门诊统筹待遇享受。积极开展新农合支付方式改革，引导乡村医生改善服务行为，提高服务质量。村卫生室运行经费可通过政府购买服务的方式解决。
3．实施乡村医生定额补偿。村卫生室实施基本药物制度后，为保证在村卫生室执业的乡村医生合理收入不降低，在基本医疗和公共卫生服务补偿之外，采取专项补助的方式，对在村卫生室执业的乡村医生给予定额补偿。定额补偿补助水平在保证乡村医生合理收入不降低的前提下可与当地村干部的补助水平相衔接，具体补偿标准为：市区原则上每名乡村医生每年1.5万元，有条件的区可适当提高补助标准；各县由县人民政府结合实际确定。要根据村卫生室执业人员的服务年限、岗位职责、学历水平等因素合理制定补助分配办法，对作出突出贡献、获得市级以上优秀乡村医生荣誉称号的乡村医生可以进一步提高补助水平。
4．全面落实乡村医生养老保障政策。认真贯彻落实省、市有关部门关于解决乡村医生养老保障问题的意见，妥善解决乡村医生的保障和生活困难问题。符合条件的乡村医生，可参加企业职工基本养老保险；截止年12月31日，男满60周岁、女满55周岁且未参加企业职工基本养老保险的退职乡村医生以及离岗的乡村医生，由当地政府给予适当补助；截止年12月31日，男55至60周岁、女50至55周岁的乡村医生，可自愿参加企业职工基本养老保险，也可退职后享受当地政府补助，但只能选择一项，选择后不再变动。解决乡村医生养老保障问题的缴费、补助标准和时间起点按市劳动和社会保障局、市卫生局、市财政局《关于落实省劳动和社会保障厅省卫生厅省财政厅<关于切实解决乡村医生养老保障问题的意见>的意见》（劳社发〔〕194号、卫基妇〔〕22号、财社〔〕63号）执行。
（四）提高乡村医生队伍素质
1．开展乡村医生在岗培训。县（区）卫生行政部门要落实省制定的乡村医生培养培训规划，并结合实际，制定具体培训计划，确保在村卫生室执业的乡村医生每年免费接受培训不少于2次，累计培训时间不少于2周。可采取务实进修、集中培训、城乡对口支援等多种方式，选派乡村医生到县级医疗卫生机构或医学院校参加培训。乡镇卫生院要通过业务讲座、临床带教、例会等形式，积极做好乡村医生培训工作。依托农村卫生信息网络，大力开展乡村医生实用技能在线培训，促进适宜技术在村卫生室推广应用。
2．加强乡村医生后备力量建设。县（区）卫生行政部门要着眼长远，编制农村卫生队伍建设规划，建立乡村医生后备人才库。根据乡村医生队伍发展需要，做好免费定向培养工作，及时为村卫生室补充服务人员。鼓励城市退休医生、执业（助理）医师和医学院校大专以上毕业生到村卫生室工作。各地要结合探索建立全科医生团队和推进签约服务模式，积极做好乡村医生队伍建设和全科医生队伍建设的衔接。
3．推动乡村医生向执业（助理）医师转化。鼓励在岗乡村医生参加规范的学历教育，支持符合条件的乡村医生报名参加国家执业（助理）医师考试。县（区）卫生行政部门要在机构编制部门批准的编制总额内，进行统筹安排，预留一定数量的编制，用于公开招聘取得执业助理医师及以上资格的乡村医生，以及村卫生室新补充符合执业资格条件的人员。适应乡村卫生机构一体化发展的要求和农村基本医疗卫生服务需求，建立乡镇卫生院编制总量管理、动态调整的长效机制。
三、保障措施
（一）加强组织领导。各级人民政府要高度重视乡村医生在基层医疗卫生服务体系中的重要作用，将乡村医生队伍建设作为深化医药卫生体制改革的一项重要任务，纳入政府目标考核范围，完善配套政策，加大保障力度。各有关部门要密切协作配合，加强督促指导，落实各项措施。市将把乡村医生队伍和村卫生室建设有关指标纳入医改年度考核内容，适时通报考核结果。
职工绩效考核实施细则范文5
关键词：基层单位；绩效考核；问题；对策
中图分类号：F24 文献标识码：A 文章编号：16723198（2012）20008102
绩效考核是企业为了实现生产经营目标，采用科学的方法，制定出标准，对基层单位生产经营过程中的工作人员的工作业绩、工作能力、工作态度及道德行为等，进行考核评价，通过综合运用绩效考评结果，提高员工绩效、开发员工潜能，实现企业经营战略目标，促进企业和员工共同成长。
1 基层单位绩效考核具有的重要作用
绩效考核在现代人力资源管理中的地位是越来越重要，它既是企业实现经营目标和发展战略的需要，也是员工不断提高自身职业能力和工作绩效、促进个人发展的需要。企业基层单位通过绩效考核，了解员工在工作中的业绩、能力、技术水平和道德行为等，对员工进行综合评价，判断其适合某种岗位，对员工岗位和职务进行调整，达到人尽其才，才为所用。同时，企业基层单位通过绩效考核，比较客观准确的衡量员工的劳动数量和质量，根据员工的工作绩效和行为表现，做到公平分配薪酬奖金，提高员工的收入。绩效考核还可以达到塑造员工的目的，让员工知道自己取得的成绩，找到自身存在的差距，确定自己的奋斗目标，从而激发员工增强责任意识，不断拼搏奉献，努力完成工作任务，提高工作绩效。员工的自我认识、改进和提高，也能促使企业不断查找薄弱环节，努力提高管理水平，全面实现企业发展目标。
2 基层单位绩效考核实施过程中存在的问题
企业为了实现生产经营目标，通常都在进行相应的绩效考核，但基层单位在实际的操作过程中却存在一些不足，没有充分发挥绩效考核的作用。主要存在以下问题：
（1）对绩效考核认识不足，理解不够。
在实际的绩效考核过程中，企业和员工对考核的目的并不明确，没有正确理解绩效考核只是一种过程和手段，其目的是为了实现企业的经营发展目标和员工个人成长目标。把考核当作是检查指导工作，做表面文章，走过场，对考核评价不重视，表现为部分考核者不能严格按照标准进行考评，重人情，轻原则，使考核评价结果不公正不公平。同时，由于考核结果涉及到奖金分配问题，与经济利益有关，大多数员工认为考核的目的是为基层单位提供奖金分配的依据，考核就是为了扣奖金，考核目的单一，员工就会有抵触情绪，不支持，不配合，没有积极性。
（2）没有建立科学的考核标准，考核制度不健全。
从目前基层的绩效考核情况来看，考核项目设置不全面不具体不科学，比如把工作业绩作为绩效考核唯一标准，而忽略了对工作态度和道德行为的考量。考核的标准设计过于笼统、简单，缺乏具体的可操作性，没有针对不同的岗位人员制定相应的适合的标准，导致考核者不能进行全面、客观的判断，往往因人而打分，造成考核结果不公正，影响了考核的效果。在标准的设计过程中没有很好的采用上下结合、员工参与的办法，没有对员工公开，绩效考核指标的制定过程大都是上级下达的指标，不能客观地反映员工的实际情况，考核指标脱离岗位实际，不能把握岗位的关键指标，没有包含主要的工作内容，指标制定后又不能根据现在的具体情况及时调整修订，没有做到与时俱进。同时，考核制度的具体条款规定的不全面不具体，需要改进完善。
（3）没有形成有效的绩效考核反馈机制，考核结果运用不到位。
企业基层单位没有建立规范的绩效反馈制度，不能形成有效的反馈机制。一方面企业管理层认为考核结果是用来决策人事调配，奖金分配的依据，员工个人是否知晓意义不大，没必要将绩效考核结果告知员工；另一方面是因为考核结果本身就带有考核者的主观因素，担心会引起员工的质疑，产生负面的影响。
基层单位绩效奖金的兑现大多采取平均分配的办法，并没有将考核结果真正和个人绩效奖金挂钩，导致部分员工不关心绩效考核的结果，只要能拿到奖金就行。员工因无法知道自己在工作中的业绩、能力、表现等方面的考核情况，不能根据结果进行改进、提升。绩效考核结果在岗位调整、薪酬管理、工作反馈和工作改进等方面运用不到位，作用不明显。目前基层单位和员工大多都是被动接受绩效管理，处于基层单位领导不重视，员工不热心的局面，使企业的战略目标和员工的个人目标联系的不紧，员工没有感受到压力、不能激发动机、鼓舞士气，不能产生良好的效力。
3 做好基层单位绩效考核工作应采取的措施和对策
对于基层单位在绩效考核过程中存在的问题应该及时采取有效措施和对策予以解决，根据单位实际情况对绩效考核进行不断的改进和完善。做好基层单位绩效考核首先要明确考核的目的，其次是要制定科学合理的考核标准，对员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行客观、公正、全面的评价，增强考核结果的真实性与有效性，并加强与员工的沟通，及时反馈和运用考核结果，使绩效考核达到预期目的。
（1）加强宣传和培训学习，加深对绩效考核的理解。
绩效考核是为了提升员工的工作绩效，提高企业生产经营管理的业绩和效率。要通过各种平台和手段加强宣传教育，进行专业化的培训学习，加深员工对绩效考核的理解，进一步明确考核的目的，使考核者和员工明白，绩效考核不是管理的目的，不是为了扣奖金，是要通过绩效考核打破在薪酬分配上的平均主义，真正实现按劳分配，奖优罚劣，奖勤罚懒。并通过绩效考核，真实准确地找到员工在工作中存在的问题，及时地加以整改，促进员工改进提高，不断的追求卓越，保证各项工作持续平稳发展，为企业做出更大的贡献。同时要提高考核者的素质和水平，强化责任，规范操作，确保考核结果真实、有效，为企业管理层提供真实可靠的信息，为各单位下一步工作计划的制订与实施提供有效的依据。
（2）制定科学合理的考核标准，完善绩效考核工作制度。
绩效考核标准是绩效考核的核心，所以制定标准显得非常重要。在确定考核项目时，应结合企业的目标和员工的工作内容，要符合实际并且全面、具体、科学。比如在工作业绩方面可设置工作数量、工作质量、安全生产、教育培训和改善创新等项目；在工作能力方面可设置专业知识、专业技能和工作能力发挥等项目；在工作态度方面可设置敬业精神、积极主动性、工作责任感、劳动纪律性和团结协作精神等项目，同时把道德诚信等纳入考核评价的项目中。在考核项目上要合理分配分值，根据项目的重要程度确定相应的权重。项目确定后，要根据企业的生产工作和各岗位特点制定相应的考核标准，考核标准要体现客观原则，要以事实为依据，客观地反映员工的实际情况。考核标准要体现自主原则，各单位可根据自身的生产工作和岗位特点制定相应的考核标准，形成单位的考核实施细则，生产、辅助生产和后勤服务等岗位均有对应的考核指标。考核标准要体现公开原则，考核标准要根据具体的工作分析来考虑，先从各岗位的职责入手，了解各岗位需要具备的知识、能力、技能以及要达到的状态和行为规范，让岗位员工参与到工作分析中来，根据分析结果制定相应的考核标准。考核标准要体现公平原则，对于同一岗位的职工制定统一的标准。总体来讲，制定的考核标准不能是是而非，模棱两可，表意不清，应该尽量是细化的、量化的、可测量的，要简洁明了、操作性强，保证其具有科学性和公正性。
同时还应该制定完善的绩效考核工作制度，按照制度开展考核工作，严格按照标准进行考核，坚持原则，不走过场，真实评价，确保评价过程和评价结果的公正。在对员工进行绩效考核时，可先让员工进行自我评价，主要是对自我前期工作的评价和下一步的工作计划和完成工作任务需要上级的帮助和支持的诉求。在员工自我评价的基础上，考核者严格按照标准进行考核，公正、恰当、合理的对员工完成本岗位工作的能力、创造的业绩和工作的表现进行评价。绩效考核部门要对考核过程进行指导和监督，对于考核过程中出现的不公平、不真实现象，要及时提出整改意见，并督促其进行整改，确保绩效结果真实有效。
（3）及时反馈和综合运用绩效考核结果，建立有效的激励机制。
要建立规范的绩效反馈制度，及时反馈考核结果。要建立管理者与员工的交流沟通机制和员工申诉机制，将绩效考核结果及时反馈给员工，让员工知道有关他们的工作业绩、工作能力和工作态度方面的情况，帮助员工认识自己的优缺点，了解自己具备的能力和潜力，在今后的工作中发扬成绩、取长补短，并通过学习、培训加以改进和提高。同时能够全面了解员工在工作时，所表现出来的积极主动性、责任感和职业道德水准等，从而加深双方的了解，帮助员工树立正确的工作态度和生活态度，促使员工忠诚企业，勇于创新，不断提高。通过双方的沟通，倾听员工的诉求，征求员工的意见和建议，改进企业的工作，促进企业进步，让员工满意。
要综合运用绩效考核结果，根据考核结果兑现相关待遇，鼓励先进，鞭策后进。首先应该根据考核结果实行基本薪酬正常晋档、奖励晋档，实行正常增长的薪酬分配体系，并将结果与各基层单位的绩效奖金挂钩，严格奖惩，把考核与薪酬激励有机结合，建立有效的激励机制，增强员工责任心，爱岗敬业，积极主动工作，不断取得良好的工作成绩。其次，在干部评聘、职称评定、技能等级晋升、评先选模，学习深造等方面向绩优者倾斜，让他们得到荣誉和实惠。另外，根据考核结果对员工岗位、职务进行合理的调整，让优秀的管理人员得到提升，承担重要的管理责任；让优秀的技术人员得到晋升，承担重要的科技项目和工程建设项目；让优秀的技能操作人员得到重用，在关键的岗位上发挥作用。对考核不合格人员，停发或减发绩效奖金，由所在单位开展有针对性的学习培训，经考核合格后重新上岗。同时，根据实际，全方位的对各类人员进行岗位技能提高培训，提升员工的能力和素质，促进员工成长。通过建立优秀员工成长通道，完善经营管理、专业技术和技能操作三支人才队伍建设等激励措施，拓展和延伸人才队伍的职业发展空间，营造“人人可以成才”的环境，引导员工岗位成才，建功立业，推动企业持续有效发展。
4 结论与认识
企业基层单位绩效考核工作是非常重要和十分必要的工作，要做好企业基层单位绩效考核工作，必须建立科学的标准体系和严格的考核制度，认真扎实的开展绩效考核，确保考核结果公正公平；切实加强考核结果的反馈和运用，保证考核结果取得实效。通过在基层单位绩效考核工作的实践，深切感受到绩效考核应该目的明确，标准科学，制度规范，沟通反馈及时，结果运用得当，通过考核发现问题、找到差距进行提升，以考核来促进员工的自我学习，自我约束，自觉工作，不断进步，增强员工的工作主动性，激发员工的创造力，激励员工把实现自我价值和企业发展目标有机的统一起来，实现双方的共赢。
参考文献
[1]谌新民.人力资源管理概论[M].北京：清华大学出版社，2005.
[2]林筠，胡利利，王锐.绩效管理[M].西安：西安交通大学出版社，2006.
职工绩效考核实施细则范文6
关键词：精细化管理 矿井安全 和谐发展
精细化管理是管理文化的精髓，是保证企业又好又快发展的源动力。班组是企业发展的效益源头，是精细化管理的具体实践者。以班组建设精细化推动企业全面实现精细化管理，是强化“三基”建设，提升发展水平，增强发展实力，加快发展步伐的必由之路，也是企业实现科学、安全、和谐、可持续发展的必然选择。
1 加强班组人本管理精细化建设，促进矿井持续协调发展
1.1 细化班组长的选拔任用。按照区队党政班子考察了解，人力资源科严格审查和矿班组管理领导小组统一审批的“三位一体”管理体系，加强班组长的选拔培训和实用，实现了班组的规范化、标准化建制；严格落实了班组长各种待遇，并将班组长岗位工作经历纳入全矿区队管理人员选拔范畴，采取激励、约束双管齐下的方式，充分调动了班组长的工作积极性、主动性和创造性。
1.2 细化职工培训教育管理。严格按照“实际、实用、实效”和“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，组织开展了以“学理论，促观念更新；学技术，促技能提升；学制度，促作风转变；学规范，促习惯改进”为主题的“四学四促”活动和“每周一题、每月一课、每月一考、每季一评”的“四个一”教育培训活动。以提高全员综合素质、增强职工应知应会和现场操作能力为目标，开展了“十百千”人才工程、“明星员工”计划和“两述两化”（手指口述、岗位描述、作业标准化、准军事化）活动，增强了全员综合素质。经常性组织开展了导师带徒、拜师学艺、岗位练兵、技术比武、“五小”成果竞赛等活动，提高了职工的学习力、创新力，为职工搭建了技能提升的平台。
1.3 细化职工日常行为规范建设。编制了《山寨煤矿职工文明行为规范》以及考核办法、山寨煤矿企业文化《管理文化手册》、《廉洁文化手册》、《安全文化手册》，提炼形成了全矿8个基层单位各个班组的班魂、班风、理念等，大力弘扬企业宗旨、企业精神，努力培养班组成员热爱企业、立足岗位、敬业奉献的主人翁意识和“矿兴我荣、矿衰我耻”的责任感和荣辱观，打造了一支“能打胜仗、敢打硬仗，关键时刻冲得上、顶得住”的干部职工队伍，增强了班组建设的发展后劲。
2 加强班组安全管理精细化建设，提升矿井安全管理水平
2.1 强化安全基础管理。严格执行班组安全生产岗位责任制，大力开展安全“六法”教育、“五清楚、六必访、六必谈”活动和12种“安全不放心人”的排查活动，同时建立职工安全档案。在班组中形成了人人讲安全、人人管安全、人人落实安全的良好氛围。
2.2 强化安全现场管理。在班组中牢固树立“安全工作无小事”和“细节决定成败”的精细管理理念，从重点和关键工程、薄弱环节的细节管理入手，制定实施了有针对性的预防措施，以每一个细节的安全保证了整个系统的安全，促进了班组安全管理水平的不断提高。
2.3 强化安全技术管理。从班组长做起，充分发扬“严谨、细致、科学、务实”的工作作风，做到生产管理中工程件件有措施、施工个个有规范。生产口技术管理规范严谨、切合实际，技术服务主动超前、准确到位，有效地指导了班组安全生产工作，为矿井安全发展提供了有力的技术支撑。
2.4 强化丰富安全载体。在班组之间开展“比学习、比安全、比创新、比效益、促和谐”的“五型”优秀班组竞赛评选，在班组长之间开展比管理能力、比技术水平、比工作作风、比廉洁自律的优秀班组长竞赛活动，为班组建设注入了新活力，增添了新动力，夯实了矿井安全基础。
3 加强班组生产管理精细化建设，实现矿井科学和谐发展
3.1 实现了生产作业规范化。山寨煤矿结合矿井实际，编制了涵盖全矿8个专业158个工种的《岗位作业标准》。并按照“三优”标准开展生产组织，首先，优化生产人员，实行了动态竞聘上岗制，使职工工作满负荷，事事高效率；其次，优化生产时间，用最好的生产时段，保证生产任务和工程质量的落实；再次，优化现场管理，严细标准，明确任务，制定了详细的生产考核细则，让职工干标准活、精品活、放心活。
3.2 实现了设备管理标准化。严把设备管理“四关”（新进设备质量关、设备维修质量关、设备现场使用关和设备停产检修关），按照“五有”（有排查、有落实、有整改、有反馈、有记录）标准，对运行设备实行“八定” （定人、定点、定量、定标、定路线、定周期、定方法、定检查记录）检查，加大了设备检修力度，做到了分工明确，责任到人，强化设备性能的可靠性，降低设备的机械事故，确保矿井生产设备“三率”达标。
4 加强班组经营管理精细化建设，确保矿井又好又快发展
4.1 实现了管理考核体系化。制定了《山寨煤矿精细化管理实施方案》，形成了以8S（整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全、节约、学习）现场管理为主要内容，以3卡（岗位绩效考核卡、岗位激励考核排序卡、员工月度考核情况卡）考核、“三工”（优秀职工、合格职工、培训职工）并存、5E（每个人、每件事、每一天、每一处、每一环）控制为主要措施，以班前会“七步流程”、“考核站、公开栏、看板”三个载体为辅助手段的精细化管理基础体系。并按照“定性指标定量化、定量指标精细化”的原则，从矿考核领导小组、考核办公室、考核小组到考核基础单位的矿、科室、区队、班组“四级”监督考核管理体系。在考核指标分配上实行“三级核算”（集团公司年初下达指标测算分解到各单位，各单位测算分解指标到班组，班组测算分解指标到岗位、工种）和“三级考核”（考核管理办公室对各基层队考核，各基层队对各班组考核，各班组对当班个人考核），将班组建设工作情况与当班班组及个人收入挂钩，使各项指标都落实到每个班组及成员身上，提高了全体职工投身班组建设工作的积极性和主动性，全面提升班组安全生产经营管理水平和全员成本管理意识。
4.2 实现了班组建设制度化。为确保全矿的班组建设工作内容指标化、要求标准化、步骤程序化、考核数据化、管理精细化，山寨煤矿结合矿井安全、生产、经营管理工作实际，制定实施了《山寨煤矿精细化标准考核实施细则》、《山寨煤矿班组建设规定》、《山寨煤矿班组核算管理制度》和《山寨煤矿“五型”班组考核细则》，并按照分类指导、突出重点、整体推进的原则，建立和完善了以《班前会议制度》、《班组长带班工作制度》、《班组安全质量标准化管理制度》等一系列班组安全生产管理制度和规定。
4.3 实现了内部管理市场化。制定了《山寨煤矿精细化管理体系内部市场化建设方案》，首先，在成本管理上坚持“四同步”、“两挂钩”。“四同步”即：制定经营计划与核定材料消耗指标同步、编制技术方案与编制消耗计划同步、工程开工与下达定额同步、工程验收与消耗核算同步；“两挂钩”即：当班材料消耗于当班职工工资挂钩、与当班班组的奖罚兑现挂钩。
其次，在节支降耗上推行“岗位价值双五策”。即：以杜绝丢失、杜绝浪费为内容的“双杜绝”；以回收复用再生、修旧利废再生为内容的“双再生”；以设备改进、工艺改进为内容的“双改进”；以精心操作、精心维护检修为内容的“双精心”；以责任考核到位、奖罚激励到位为内容的“双到位”。
再次，在材料领用管理上严格执行“三不发”（没有队干审批不发，用料工程项目不明确不发和不是本班人员领料不发）和“三不发新”（有修复品不发新，有代用及周转用品不发新和不交旧不发新）原则。
4.4 实现了班组核算数字化。与科研机构合作开发应用了班组核算软件，首先，区队对班组指标分解、任务下达、现场管理、岗位考核、个人收入分配、班组成本分析等内容实现了电算化，达到了区队对班组实时监控、事中控制的目的；其次，班组对个人当班收入、月度绩效考核、二次分配核算等情况实现了电算化，及时、快捷、准确反应了职工当班的安全生产成果，真正实现了工资班班见、效益班班现；再次，强大的数据存储、分析功能，实现了班组核算台帐、个人收入台帐、材料消耗台帐、精细化考核报表、个人二次分配收入台帐等报表的自动化生成，使班组核算管理工作完全实现了信息化、自动化、网络化管理，同时，降低了办公用品消耗，节省了人力资源，提高了工作效率。
总之，我们只有按照“精细”的思路，找准矿井发展的关键问题、薄弱环节，实现“精细”管理在企业发展中的功能、效果和作用，才能确保矿井健康、和谐、持续发展。
参考文献：
[1]加麦生.班组精细化管理的实践与体会[J].山西煤炭，2001（02）.
