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绩效考核评定细则范文1
无。
3.1 优质、高效、便捷
3.2电费座收每笔不超过5分钟；业扩受理每笔不起过20分钟。
3.3窗口服务满意率：指窗口服务人员在办理每一笔业务后客户能达到满意率100%。
4.1考核组
4.1.营业班的考核组由以下人员组成：营业班长、副班长、业务引导员组成。考核组负责组织协调营业窗口的绩效考核工作，接受员工的申诉，确认考核结果。
4.1.2 营业班长：负责营业窗口绩效考核的审定及公布，负责检查其他有权考核人员考核意见的真实性和准确性，有权提出其他奖惩意见。
4.1.3 副班长：负责统计考核窗口员工工作质量考核情况，员工培训考试、日常工作监督，汇总统计营业窗口员工绩效得分及工资分配结果，有权提出其他奖惩意见。
4.1.4业务引导员：负责考核、统计员工日常工作情况，考勤及假期情况；负责考核、统计营业窗口员工现场管理情况；有权提出其他奖惩意见。
4.1.5 营业窗口每月定期召开绩效考评会，汇总、统计上一周期的绩效情况，并向员工公示三天，接受反馈意见及修改后正式确定。
4.2监督组
4.2.1 营业窗口绩效考核监督组由客服中心领导及员工代表组成。监督组负责接受员工的申诉，对营业窗口有异议的考核进行复议，最终确定并反馈结果，该结果为最后结果。
4.3考核人员责任
4.3.1考核人员应对考核结论负责，做到公平、公正、公开。绩效考核工作是考核人员自身绩效表现的一个组成部分。考核人员不能继续或胜任考核工作时，要按规定程序调整人员或进行培训提高。
4.4考核注意事项
4.4.1实事求是，尽量以数据及依据说话。
4.4.2在列入考核期间之前所发生的考绩，无论好坏，均不得列入本期考核考虑的内容。
4.4.3确实了解该员工职务及其责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。
4.4.4考核结果要结合绩效改进，通过考核促进工作质量的提高。
5.1考核原则
a.三公：公平、公正、公开原则；
b.双赢：提升企业管理水平与提高员工工作效能并重；
c.四基：以工作标准、管理标准、员工评价细则和绩效合约为考核基础；
d.激励为主、共同发展。
5.2考核内容
5.2.1事件考核（按金额进行考核，即在扣减绩效分外还应直接扣减相应绩效工资）
5.2.1.1考勤与假期考核
5.2.1.1.1事假：请假在2天以上的及5天以上的需写请假条经班、部门、分管领导、总经理同意后才可通过。5天及以上请假一年内不能超过2次。
5.2.1.1.2 病假：请假2天左右的，或请假在5天以上10天以下的的需医院了具证明，以请假条的形式经班、部门、分管领导、总经理同意后通过。病假期间不扣工资，但以上情况不能超过二次。超过二次者病假期间不发工资。
5.2.1.1.3旷工：员工未办请假手续，无故不上班，擅自离开工作岗位或上班后不听从工作负责人的日工作分配，按评分细则标准考核，经教育不听者，按旷工论处，旷工期间所有工资不发，并按员工违纪规定给予处分，超过2天，外聘员工解除劳动合同。
5.2.1.1.4迟到、早退（含各项会议和培训）一次者，每次扣评分按工作评价细则进行评分，处罚按工作评价细则内处罚金额进行处罚。当月迟到、早退累计3次者，经过教育还未有改进的，当月扣除200元，再次警告无效者作为辞退处理。
5.2.1.1.5上班时间未按要求正确着装，佩戴工号牌，每次扣评分按工作评价细则进行评分，处罚按工作评价细则内处罚金额进行处罚。5.2.1.1.6上班时间玩手机游戏、客户在办理业务是态度恶劣引致客不满或引起投诉的每次扣评分按工作评价细则进行评分，处罚按工作评价细则内处罚金额进行处罚。
5.2.1.1.7考勤员、要严格按照《__供电公司营业窗口绩效考核细则制度》如实考勤，不得弄虚作假，如发现当班值长不实考勤，扣发100元。
5.2.1.1.8对于收费岗位在收费过程中引起的冲正、调帐、以及相关问题者需要将原因以书面形式的方式向班长汇报，并将责任原因进行具体说明，如未说明的，班长通过在系统中或电费专责提供的差错名单进行责任处罚。
5.2.1.1.9涉及到的其它岗位工作责任都必须已书面的形式进行汇报，根据汇报原因后进行责任划分。
5.2.2工作绩效考核（100分）
5.2.2.1工作质量绩效考核评分按100分制，各专业及岗位绩效考核评分及绩效考核处罚按各专业的绩效考核评分细则进行落实，在相应评分及考核细则中未有列明的，参照营业厅专业内有的进行处理落实，如相应专业内无体现的，领导会议后再定及评分修订。
5.2.2.2 一个考核月内重点管控业绩指全部都有考核的，本月工作质量绩效将全部剔除。
5.2.2.3 供电所业扩受理参照县公司业务受理工作质量考核细则落实，（供电所业扩受理员在不能轮岗的情况下绩效工资按人均1000元*绩效工资系数.说明：供电所业扩受理员还需兼档案管理）
5.2.2.4为监于供电所工作量与主业同步，在可以轮岗的专业将纳入季度或月度轮岗值。
5.4沟通与改进
5.4.1绩效面谈
5.4.1.1 营业班负责人应及时将考核结果
通知员工，并就考核指标涵义、考核评定依据等与员工本人面谈，相互沟通，力求达成一致意见。同时，讨论提出改进措施。面谈后，将评定结论写入绩效面谈记录。5.4.2绩效改进计划
5.4.2.1根据员工月度绩效考核结果，班组负责人、副班组与员工共同针对考核中未达绩效标准的项目进行原因分析，制定相应的改进措施。由副班长统一安排员工培训计划，考核优异的员工可享受深造性培训，未达到工作期望水平的员工应进行岗位提高培训、上岗资格培训或转岗培训。
5.5其他奖励
5.5.1优秀奖
5.5.1.1条件：在一个季度考勤周期内，绩效总分为满分的，综合表现最优异，设立1-2名做了优秀员工。
5.5.1.2奖励：200元/季。
5.5.2 委屈奖
5.5.2.1目的：使能正确处理业务，服务态度好，而遭受客户、内部工作人员侮辱的员工得到安慰和正面激励。（没有符合条件的可不评选）
5.5.2.2奖励：100元。
5.5.3管理奖
5.5.3.1对象：副班长、业务引导员。
5.5.3.2条件：在一个考勤周期内，绩效总分最高、管理本班工作（含指标、培训、质量、班风等）最优的一名管理者。
5.5.3.3奖励：100元。
5.5.4进步奖
5.5.4.1条件：对照工作质量考评表，本月工作质量较上月有较大进步的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.4.2奖励：100元。
5.5.5岗位能手奖
5.5.5.1 条件：以季度为周期，符合“优秀员工”标准，一直在班组业务培训竞赛领先，且帮助后进员工有较大进步成绩突出的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.5.2 奖励：200元。
5.5.6 金点子奖
5.5.6.1条件：积极为各项工作献计献策、建议被采纳的1-2名。
5.5.6.2奖励：50-100元。
5.5.7 全勤奖
5.5.7.1条件：以季度为考勤周期，当年内无迟到、早退、不请假，不主动换班的两名员工，如果符合条件的员工超过两名，则以在线时长的长短排序。
5.5.7.2奖励：每人100元。
5.5.8年度先进员工评选
5.5.5.1 优秀员工条件：以年为周期，符合“优秀员工”标准，无违章行为，一直在班组业务能力较强，工作质量较好，年度总分得分最高，且帮助后进员工有较大进步成绩突出的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.5.2 规范之星条件：以年为周期，符合“年度规范服务之星”标准，无违章行为，自身业务能力较强，工作质量较好，业务办理规范且帮助后进员工有较大进步成绩突出的1-2名。（没有符合条件的可不评选）
5.5.9其它
5.5.9.1受到客户或新闻媒体表扬的，绩效加3分。
5.5.9.2以季为周期，工作质量综合评价最优秀值，给予该员工奖励300元。
5.5.9.3宣传奖：在一个考核周期内，员工经审核写出的宣传报道或其他新闻作品在局内部网页及不同级别的宣传层面上发表的，应分级别予以奖励，金额按客户中心规定发放。
绩效考核评定细则范文2
为建立科学的绩效考核和激励约束机制，进一步落实岗位目标责任，不断提高行政效能、服务发展水平和依法行政能力，促进履职到位，确保各项工作任务全面完成，根据有关规定，结合我局工作实际，特制定本办法。
一、指导思想
以科学发展观为指导，认真落实总局、省、市局和区委、区政府工作部署，按照紧紧围绕“五个更加”，深化建设“三型工商”，力求实现“四项创优，四个提升”的要求，规范岗位工作职责、流程和标准，实施岗位目标与工作责任相挂钩的奖惩激励制度，建立科学的考核评价机制，进一步增强全系统干部职工的岗位目标和责任意识，保证工商行政管理职能到位，不断提高人民群众的满意度，为经济社会和谐发展做出积极贡献。
二、组织领导
区局成立工作绩效管理领导小组，负责对全局绩效管理和考核工作的组织实施。
领导小组下设办公室，地点在人教科。成员由人教科、办公室、监察室、财务科、法制科主要负责人组成。郭荣亮同志兼任办公室主任。办公室负责对日常考核的内容制定、组织、协调、监督、检查，并可根据上级工作重点，适时提出调整考核方案，报领导小组批准后实施。
三、考核原则
统一领导，分工负责；职责细化，分类考核；突出重点，强化责任；严格标准，评定量化；公平公正，有效激励；责任连带，逐级追究。
四、考核内容和方法
工作绩效考核对象分为基层分局、机关科室队中心（含挂靠协会）、工作人员三类。对基层分局、机关科室队中心（含挂靠协会）、工作人员考核实行百分制。
（一）基层分局工作绩效考核。
1、考核内容分为常规性工作和重点工作两个部分。常规性工作半年考核，分别在6月和11月25日—30日实施；重点工作实行季度考核，根据季度工作重点，设定不同考核内容，在每季度末25日—30日（四季度为11月25日—30日）或工作结束时实施。常规性工作、重点工作考核在季度或半年考核终了后3个工作日内，由考核部门将考核情况（含具体扣分项目、依据、分值等）反馈基层分局后报考核办公室，考核办公室汇总考核情况进行通报。
2、考核责任。考核工作由人教科牵头负责每次考核的方案确定、组织实施和考核汇总，机关其他有关部门按照责任分工积极参与。监察室随时对纪律制度和其他考核内容实施绩效考核效能监察，根据评分标准实施扣分，填写《工商局绩效考核效能监察反馈单》，交被监察单位及人教科。效能监察扣分列入季度（半年）该基层分局考核评分。
3、考核标准。见《工商局基层分局工作绩效考核细则》。进度考核以考核月（半年）的当月25日前报帐数和在册数为准，其他考核事项完成情况以考核时间为基准。
年度加分由分局根据《工商局年度考核加分项目》，在当年11月30日前完成加分申报工作。各分局受表彰需提供表彰正式文件、奖状或奖牌原件（口头表扬或以简报形式肯定工作的不加分）；在行风评议中取得前3名的加分，需提供地方政府文件；规范创新或承担试点工作的加分，需报送有关正式会议通知、文件等有效证明文字材料或复印件。有关加分依据因行文表彰时间原因当年未取得，可在下一年度再行申报。加分总额不超过10分。
4、年度考核得分由重点工作、常规性工作考核、年度加分三部分组成。
年度考核总得分=(重点工作季度考核均得分率×50%+常规工作半年考核均得分率×50%）×100+加分。
（二）机关科室队中心（含挂靠协会）工作绩效考核。
1、考核为半年考核，由人教科牵头，会同机关有关责任部门按照《工商局机关工作绩效考核细则》内容进行考核。监察室可单独或会同相关部门,随时对纪律制度和其他考核内容实施绩效考核效能监察，根据评分标准实施扣分，填写《工商局工作绩效考核效能监察反馈单》，交被监察单位及人教科。效能监察扣分列入该部门每月半年考核评分。
2、全年考核得分由半年考核、基层测评、年度加分三部分组成。
年度考核总得分=(半年考核均得分率×70%+基层测评得分率×30%）×100+加分。
加分标准、考核时间等有关要求同基层分局工作绩效考核。
（三）工作人员工作绩效考核。
1、人员绩效考核分为56周岁（女51周岁）以下工作人员和56周岁（女51周岁）以上工作人员两类。考核由日常考核、民主测评等部分组成。日常考核，由各分局和机关各部门按照《工商局工作人员日常工作绩效考核细则》组织实施。局监察室可随时对工作人员纪律制度和其他考核事项实施考核效能监察，根据评分标准实施扣分，填写《工商局工作绩效考核效能监察反馈单》，交被监察单位及人教科。效能监察扣分列入当月考核评分。
56周岁（女51周岁）以上工作人员个人因身体原因或其他人员因特殊原因不能参加日常考核的，须由个人提出申请并经局党组研究批准，其本人不予享受目标考核等奖励。
2、绩效考核按月进行，总分100分。全年按12个月计算，总计考核基本分为1200分。每月30日考核，下月3日前由分局和机关各部门对工作人员考核情况进行讲评，并公布考核结果，每季考核终了后3个工作日内，将《工商局工作人员月绩效考核备案表》报送考核办公室。
3、56周岁（女51周岁）以下工作人员年度评价采用全年得分和年度考核得分率两项指标。年度绩效考核得分率由人员日常考核、民主测评、加分三部分组成。
个人年度考核得分率=日常考核月均得分率×70%+民主测评×30%+加分。
分局和机关科室加分的，所在单位全体工作人员可同等享受加分奖励。
凡在基层分局、机关科室队中心（含挂靠协会）工作绩效考核和效能监察中被扣分的，必须扣除责任人相应分值。
加分标准见《工商局年度考核加分项目》个人部份。
4、56周岁（女51周岁）以上工作人员年度评价采用平时考核、民主测评和局党组综合评定方式进行。
五、考核结果的运用
1、基层分局、机关科室队（含挂靠协会）年度考核总得分在85分以上（含85分）且无否决项的，为考核达标单位。按照《工商局创先争优竞赛活动办法》，考核达标单位可以申报先进单位和先进科室。考核得分在85分以下的单位为不达标单位，区局将对单位主要负责人进行诫免谈话；得分在70分以下的，对单位主要负责人问责追究。
不达标单位主要负责人不得参与年终各类先进个人奖项的评选。基层分局绩效考核前三位的分局，分局长可直接确定为公务员年度考核优秀等次，该优秀等次不占分局名额。机关各部门绩效考核分值高低作为考核本部门负责人工作实绩、岗位任用的重要指标。
2、工作人员年度绩效考核得分率在95%（含95%）以上为优秀，95%—80%（含80%）为良好，80%—60%（含60%）分为一般，60%以下为差。
3、工作人员年度绩效考核结果是年度公务员（工作人员）考核等次及岗位调整、职务升降的重要依据。2011年度公务员年度考核，按照规定总体优秀名额占15%比例，将按一定比例在中层正职、中层副职和其他人员中分配，具体考核方法和考核程序另行下发文件。
(1)绩效考核为“优秀”的，年度公务员（工作人员）考核可结合民主测评结果确定为“优秀”等次，可作为各级行政记功的推荐对象和职务晋升的重要依据。
(2)绩效考核为“良好”及其以上的，年度公务员（工作人员）考核可确定为“称职（合格）”及其以上等次，可参加各类先进荣誉的评选，并可按照年度公务员考核规定，给予奖励与晋级。
(3)绩效考核为“一般”的，年度公务员（工作人员）考核可确定为“基本称职（基本合格）”等次，取消一切评先选优资格，并视情况进行岗位调整。
(4)绩效考核为“差”的，年度公务员（工作人员）考核可确定为“不称职（不合格）”等次，进行通报批评、诫勉谈话、离岗学习，并按照《公务员法》的相关规定予以降职或降级。连续两年被定为“不称职（不合格）”的,予以辞退。
4、出现下列事项，对该单位或有关责任人员实行一票否决,单位、主要负责人、有关人员不得参与年终各类先进的评选：①安全管理出现重大事故，受到过错责任追究的。②干部管理出现重大问题，受到党纪政纪处分的。③具体行政行为因行政复议被撤销、因行政诉讼终审败诉或在执法检查、检查中被确认为违法行为的（不属于上级机关认定为免责的）。④实施收费、罚没、支出管理行为违反财经纪律，造成恶劣影响，受到党纪政纪处分的。⑤社会治安综合治理、计划生育、处理上访、处理突发事件等工作上出现严重失职被上级通报的；因履职工作失误被上级通报批评或被媒体曝光造成恶劣影响的。
5、工作人员考核结果与年度目标考评奖挂钩,目标考评奖由局党组参照有关文件确定基数，具体标准：
56周岁（女51周岁）以下工作人员：
（1）考核为良好（称职）及以上的，目标考评奖全额计算，扣除每月绩效考核扣减部分后发放；
（2）考核为一般（基本称职）的，目标考评奖按一半计算，扣除每月绩效考核扣减部分后发放；
（3）年度考评为差（不称职）的，目标考评奖不予发放。
56周岁（女51周岁）以上工作人员：
（1）考核为优秀的，目标考评奖按原任职务全额计算；
（2）考核为良好（称职）的，目标考评奖按现任职务全额计算；
（3）考核为一般（基本称职）的，目标考评奖按一半计算；
（4）年度考评为差（不称职）的，目标考评奖不予发放。
6、对年度绩效考核成绩末位的单位和个人，按照《工商局工作人员年度考核末位管理办法》执行。
六、考核要求
1、高度重视。各单位主要负责人为考核的第一责任人，要切实地认真履行起对本单位人员的考核工作，做好考核记载。凡本单位人员应扣分而未扣分的，一经发现，考核办公室一律按照考核对象应扣分数和目标考评奖扣减部分对单位主要负责人加倍扣分并责令其重新考核。
2、公平公正。考核必须把握事实，不得凭印象打分，不得降低考核标准。机关各部门参加考核人员在每季（半年）考核中应当保持不变，以确保同一次考核中标准的一致性。要建立考核台帐，对考核中扣分项目，应当随时记载到《工商局工作绩效考核评分登记表》中，并随时提供被考核单位和个人查询。考核责任部门或人员凡考核审查不严出现差错的，将按照有关规定实行责任追究。
3、考核小组是对全系统考核结果的集中汇审机构。要本着对工作负责、对同志负责的态度，注意及时掌握平时的工作动态，结合日常综合督查的情况，实事求是地对各单位的考核进行督查和汇审。
4、局考核办公室每季进行一次定期督查、审核。平时实行不定期抽查，并适时《工作绩效管理简报》予以通报。
七、附则
1、局考核领导小组可决定调整考核内容，也可根据工作需要对考核时间进行调整。
2、本办法所指的56周岁（女51周岁）以上含本数，周岁以出生日期对应年月日为准。
绩效考核评定细则范文3
关键词：基层班组；绩效管理；工作时间绩效；人力资源；企业管理 文献标识码：A
中图分类号：F416 文章编号：1009-2374（2016）36-0230-03 DOI：DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.36.114
绩效管理是一把双刃剑，利用好可以促进班组团队的建设及工作质量提升，利用不好会破坏班组团结氛围。得到员工认可的绩效考核管理办法尤为重要，如果运用得当，员工工作的积极性将会被激发。达到这种效果的关键在于引导班员关注绩效，同时又不能让他们为了绩效而工作，营造付出总会得到认可的氛围。变电检修班的绩效管理目的主要是：正确衡量班员劳动付出多少，从而在分数上体现“多劳多得”，引导班组能更好地完成任务。要达到这一目的必须对绩效进行有效的评定，就必须对班员的工作量进行公正的计算。
1 基层班组的工作介绍
变电检修班主要负责变电一次设备的预试、维护、缺陷处理及验收等工作。其工作的特点是流动性大、不确定性多，工作需在各变电站奔波，同一工作由于设备存在的问题、运行情况、维护的质量存在不一样，从而导致工作量区别很大，因此变电检修班工作量不适合于按工日计算，同时也无法像工厂那样按件计算。
2 绩效评定变化过程
变电检修班自2011年开始绩效评定。变化过程为：工作表现由班长评定班员按个人评分细则评分班长审核上报。
2011～2013年全部为采用工作表现进行评分，以员工在月度突出完成了的重点工作进行加分排序评定绩效。如表1：
2013年9月至2014年7月按《变电管理所全员绩效管理要求和执行方案》开展评定。
3 有效的工作时间绩效
如果采用第一种方法工作表现评价，则评价的主观性太大，到月底绩效评定时再回头看员工的工作表现，作为班组长可能对部分工作不了解，也可能一个月工作太多无法做出全面评价。
采用第二种方法开展了9个月评价，因相关的系统及统计工作无法跟上时，在月末开展绩效评定时工作量过大难以开展评定，并对现场工作的开展以个人作为单位评分，不能正常反映工作量。
2014年7月开始按工作有效时间评定绩效。绩效以有效的工作时间为基础统计工作量，根据工作角色、工作质量、时段折算有效工作时间多维度计算累加，具体设定原则如下：（1）绩效分数以工作时间为基准，司机驾驶按1分/50公里计算（A）；（2）工作负责人：“停电工作”按1.5系数乘，“非停电工作”按1.2系数乘，其他按1.0系数乘（B）；（3）工作人员：“停电工作”按1.2系数乘，“非停电工作”按1系数乘，其他按0.8系数乘（C）；（4）工作级别：“局重点”工作按1.5系数乘，“部门专业重点”工作按1.2系数乘，“班组重点”工作按1系数乘（D）；（5）正常工作r间按照具体工作时间计算，节假日及夜间（早上8∶00前，晚上18∶00以后）加班按1.3倍时间计算（E）；（6）完成情况按照“已完成”按1.0系数乘，“未完成”则为0（F）。
计算得分=A+（B或者C）*D*E*F
有效工作时间计算以班组的周工作计划为基础，在Excel电子表格中内置入计算公式，在每天统计工作完成情况时只需填入工作实际开始时间、工作实际结束时间，即可同步完成绩效的统计，变电检修班2015年第22周工作完成情况如表3所示。
检修班第22周绩效评分如表4所示。
4 有效工作时间绩效实施效果
有效工作时间绩效自2014年7月开始已实施两年多，经过以工作类别系数、工作类型系数、加班时间等系数调整已能较好地反馈员班工作的工作量，绩效做到了公开、公正、公平。有效工作时间绩效评定的只是加分项，而没有对扣分项进行计算，在2015年度开展的直线经理绩效评定对这一问题进行为弥补。班组工作量排名第一加10分，定1人；班组工作量排名第二加8分，定1人；班组工作量排名第三加6分，定2人；班组工作量排名第6～10加3分，定5人；排名11以后不得分。
绩效考核评定细则范文4
关键词：高职院校 绩效考核 改进措施
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）05-204-02
绩效考核是人力资源管理的核心环节，也是人力资源管理的重点与难点。科学、合理的绩效考核体系，既能全面、客观、准确地评价教职工的履职情况，增强教职工的责任意识和绩效意识，更能达成“激励、改善、提升”的目的。现以杭州某高职学院为例，分析探讨绩效考核的改进措施。
2008年前，该院主要按照“德、能、勤、绩、廉”五方面进行考核总结和描述，年度考核结果定为优秀、合格、不合格三个等次。2008年后，学院绩效考核办法已有较大改进，对不同岗位人员进行分类考核，重点考核工作目标完成情况，同时听取服务对象评价。但考核中仍存在一些问题，定性多、定量少，分类、分层不够，侧重于考核个人表现，未能充分体现对团队表现的评核等等。
为了加强对教职工的目标管理和绩效激励，学院一直探索构建一套具有特色的、行之有效的绩效考核制度。2009年和2013年，该院在原有考核办法的基础上进行两次较大的修订。本文就两次修订后的绩效考核实施情况进行分析对比，以期总结经验，为其它院校完善绩效考核工作提供参考。
一、2009年绩效考核
为了充分调动教职工的积极性，形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面，在2008年绩效考核办法基础上，分别制订了部门（部门主管）、教师、实验实训人员、行政后勤人员、辅导员、党总支（直属支部）负责人绩效考核暂行办法。
（一）改进之处
1.分类分层考核。对助教、讲师、副教授、教授等不同层次的教师及承担专业课、基础课等不同课程类别的教师实行不同的考核标准。
2.学系主导考核。各学系根据学院的考核方案，制定本部门的考核细则，并对所属的教师进行教学业绩考核；学院相关部门对各学系的考核程序和考核结果进行审核与审批。
3.学期认定与年终考评相结合。年初，校领导与教学部门、职能部门负责人签订本年度工作目标责任书，部门负责人再与本部门人员签订责任书；学期末，所有教职工填写《岗位工作目标完成情况登记表》，对履职情况进行逐项说明，部门负责人核实填写情况并作评价；年末，综合考察教职工两个学期的工作表现，提出年度考核等级。
4.考核实行五级制：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）。其中，原则规定A≤20%，A+B≤60%，C+D+E≥40%。
5.部门主管绩效与团队表现挂钩。部门的考评等级与该部门主管的考评等级挂钩，优秀部门的主管年度考评定为A等，其它的部门主管根据部门考评分数分为B、C、D、E等。
（二）存在不足
1.考核人对被考核人工作不熟悉。考核人主要是部门主管，而不是熟悉他日常工作的人。尤其是学系规模大、人数多，系主任不能完全了解或掌握每位教师的日常表现和工作业绩，在考核过程中难以客观、准确地评价。
2.考核比例有限制，不利于充分调动教职工的积极性。规定每个等级的比例，从表面上看对所有部门都是很公平的，但对于表现好的部门来说，因为比例受限，有些表现优秀的教职工失去评优的机会，从而未能达到充分激励的效果。
二、2013年绩效考核
在深入分析之前绩效考核实施过程中存在的缺点与不足，以及广泛征求教职工意见的基础上，2013年学院制订了一套新的绩效考核制度。
（一）改进之处
1.考核内容更加全面、细致。考核内容涉及工作绩效、工作态度及团队精神、纪律及操守、对学院的特殊贡献四方面。每项内容又分几个细项。如工作绩效这项考核内容教师涉及6个细项，团队负责人涉及8个细项。
2.考核人与被考核人关系更明确。实行逐级考核办法，考核人为负责经常监督管理其工作的直属上级，如教师由所属专业团队负责人考核，专业团队负责人由系主任或负责教学工作系副主任负责考核。年初，每位教职工与其直属上级签订年度工作目标责任书，年末，由直属上级负责教职工表现情况的评定。
3.考核过程中自评和他评相结合。考核时，被考核人对照年初工作计划及目标，根据一年来的绩效表现实事求是自我评价，填写年末总结及绩效考核表，逐项打分并说明理由；考核人根据被考核人的现实表现进行客观评价，并进行有效沟通，形成双方认可的考核结果。为保证沟通效果，规定沟通形式必须为面谈，且需双方签字确认考核结果。
4.考核等级不设比例。考核依然设五个等级，等级名称改为“优秀、良好、符合要求、有待改进、不符合要求”，但各等级不再设比例。各部门根据教职工实际表现，按规定确定等级。
5.工作计划及目标更清晰。在考核过程中，根据考核人提出的意、重点和目标，双方进行有效沟通，共同制定下一年的工作计划及目标，并要区分关键任务和重要任务。
（二）存在不足
1.计划及目标制订不到位。一方面有的部门没有及时制订好工作计划及目标；另一方面有的考核人对如何界定关键任务和重要任务缺乏足够的认知，使工作绩效失去了具体的评价依据。
2.评分和评等级不够严谨。考核制度要求严格遵守“用分项评分建立等级”的原则，但在考核过程中，往往会出现考核人“以评分去造就等级”的状况。
三、考核结果对比分析
绩效考核评定细则范文5
关键词：事业单位；绩效考核；管理创新；
当前，我国事业单位在人事管理体制上改革不断深入。全面实施绩效工资是我国事业单位改革的方向之一。实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。而完善有效的绩效考核体系是保证绩效工资稳步推进的前提。强化绩效考核，实施绩效工资，旨在强调个人劳动要素和劳动效果对个人分配的影响。逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。笔者结合工作实践，就事业单位中绩效考核这一问题做出如下探讨：
1、绩效考核的内涵及作用
1.1绩效考核的内涵
笔者通过查阅相关文献，对绩效考核这一概念的阐述概括如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。绩效考核可以包括对“绩”，“效”两方面的考核。“绩”就是业绩，主要是针对于员工讲的。意思是他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。这实际上是一个标准化加量化的过程。根据评价结果，他们清楚自己做了什么，做得怎样。“效”即效益，是针对单位来讲的。即指单位获得了多少利润。绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标。
1.2绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用
有效的绩效考核制度可以约束、激励、指导、帮助全体职工，并有效调动职工的积极性，提高职工素质，保证单位经营目标的实现。可以说，绩效考核是人力资源管理工作的重点之一。绩效考核成为了事业单位经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进单位内部管理机制有序运转，实现单位各项经营管理目标所必须的一种管理行为。绩效考核制度的最终作用应在于提高员工的工作能力和发展潜能。具体说来，绩效考核有以下五个方面的作用：①绩效考核可以使员工的积极性得到极大的调动；②绩效考核对考核者们来说，也是一个提高的机会；③绩效考核为单位的各类人员提供了一个绩效沟通的机会，使大家能够坐下来对各自的工作行为进行一番品头论足式的讨论；④绩效考核还是员工晋升和培训工作的依据；⑤绩效考核可以找出不足和差距以便将来改进。
2、当前事业单位绩效考核工作中存在的主要问题
2.1考核标准仍有待科学化、合理化
单位在实施绩效考核过程中，由于部分员工的工作难以量化，如工作态度、协作关系、事业心等，使得绩效考核标准不够清楚，考核指标脱离岗位职责、脱离工作任务，各种指标体系不稳定不统一，难以在大范围或相对历史时期进行比较，使得考核结果可比性不强，对单位经营状况评价和经营者业绩评价难以形成统一结论。
2.2考核工作可操作性有待提高
目前全国各类事业单位普遍采用项财务指标和非财务指标相结合的办法，应该说体现了全面、综合、客观、公正的特点。但对一般事业单位来说，一是显得指标过多、过细，二是定性指标缺乏可操作性。
在实际操作用，往往采取定性与定量相结合、平时与定期相结合、领导与群众相结合的方式进行，按照德、能、勤、绩、廉、学六个方面考核，这六个方面只是原则性的规定，绩效测评标准过于笼统，由于门类不同，性质不一，范围过大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，缺失了各个部门的针对性，所规定的考核内容、考指标相对笼统。考核大多是定性的，而非定量的。德、能、勤、绩、廉、学六个方面的比例、权重没有明确定的规定，从而难以比较，导致了考核结果的失真。
2.3考核工作没有充分发挥激励机制
缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力，也不利于调动员工的积极性，现行考核中一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。薪酬分配上的“大锅饭”问题表现突出。目前事业单位执行固定工资（岗位和薪级工资）和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得。但在实际运作过程中，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，这样就起不到津贴的调节和激励作用。由于缺乏长远战略目标，缺乏有效的激励机制，使职工没有创造性的动力，不能激发其工作热情绩效考核的激励功能没有充分发挥作用。
2.4考核工作容易受到人为因素的干扰
事业单位部门考核包括员工考核时，考核组的人无法摒除来自上层领导的意见干扰。个别考核组的成员甚至为了拍领导马屁，在考核的过程中违心的做出一些评价，造成考核的公信力丧失，这种情况在高校、医院等人多的事业单位尤为常见。而在评定优秀考核时，则完全把业绩排开，按资排辈来定的。员工有不公平感，加剧了上下级的矛盾。
2.5考核反馈环节没有妥善处理
考核工作结束后，各式各样的表格填写完成后即束之高阁，甚至秘而不宣，没有面对面的沟通，没有找出被考核者在绩效完成过程中的问题，被考核者得不到上级的指导和帮助，使考核作用不能充分发挥，这样绩效永远得不到提高。另一方面，考核的公正性需要进行检验，有效的沟通会发现考核中的误差和偏颇，并及时进行纠正，避免对考核的不良抵触情况的出现。
3、提高事业单位绩效考核工作有效性的对策
3.1结合事业单位的实际设计考核指标体系
2006年6月国务院国有资产监督管理委员会了《中央单位综合绩效评价管理暂行办法》，同年9月国资委印发了《中央单位综合绩效评价实施细则》，全面规范了对中央单位的综合绩效评价，制定了比较科学、系统的绩效评价指标体系。因此地方事业单位，同样必须进行科学的分析，结合本单位的实际情况，制定操作性较强的定量与定性指标相结合的指标体系。指标数量的多少及其体系的结构形式以系统化为原则，即以较少的指标较全面系统地反映评价对象的内容。指标要简化，方法要简便，数据要易于获取，整体操作要规范，严格控制数据的有效性。
3.2必须充分发挥绩效考核的激励功能
不仅是事业单位，包括很多单位在考核的激励功能发挥上做的并不好，没有发挥它的作用。那么如何才能发挥绩效考核的激励功能呢。把每一位职工的劳动成果进行评定，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据这一点是多么的重要。单位可以利用考核的结果打开晋升之门，满足员工欲望。应当把考核引进竞争机制，作为晋升、奖惩依据。但是做到这一点还非常需要事业单位真正改革的配合。另外能否考虑把考核的结合与职称、职务、技术等级等等联系起来，充分满足工作人员的需求。
3.3注重绩效考核结果与改进计划的并重
通过绩效反馈面谈，在双方对绩效评定的结果达成一致意见后，职工和管理者可以充分地沟通关于如何改进绩效的方法和具体计划。根据目标管理法，职工提出自己的绩效改进计划，并且向管理者提出自己需要提供怎样的支持，以及如何让管理者得到自己的改进信息。管理者则对职工如何改进绩效提供自己的建议。绩效改进计划制定以后，管理者就要随时进行追踪、支持、帮助、指导，要进行动态的、持续的绩效沟通。即管理者与职工双方在计划实施中随时保持联系，追踪计划进展情况，及时排除遇到的障碍，必要时修订计划。通过这样的努力才能使得绩效得到改进。
3.4建立考核结果信息反馈制度
注重绩效考核结果反馈，建立反馈制度，允许被考核人进行自我评价和申诉，使信息反馈渠道畅通无阻，提高考评的实效。同时，考核者与被考核职工能有频繁的日常接触，及时将考核结论酌情告知职工；在适当的时候，对工作绩效较差的职工提供正确的指导。
3.5努力建设一支高素质的干部考核队伍
再好的制度也需要人来执行。要想使考核工作能准确地反映员工的实际情况，必须发挥考核主体的多元化作用。要从以下几个方面入手，努力建设高素质的职工绩效考核队伍。一是要全面提高考核人员综合素质。二是要增强考核人员的责任心和使命感。三是强化培训教育，探索建立考核制度。
4、结束语
时代的发展，竞争的日趋激烈，实践的迫切需要，这些都说明了加强人力资源管理、提高管理效率的极端重要。绩效考核应该成为事业单位充分利用资源、获取竞争优势的一条重要途径，对事业单位实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。
参考文献：
[1]郝忠胜.人力资源管理与绩效评估[M],北京:中国经济出版社.2005.(01).
[2]袁云惠.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].HR论坛,2008(10).
绩效考核评定细则范文6
关键词：水利水电施工企业；绩效管理；体系建设
中图分类号：F27 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）11-00-01
所谓绩效治理，就是通过促使公司管理者和员工提高工作能力，使其成功地达到目标，保证公司获得持续成功的管理过程。公司绩效治理涉及到考核对象的确定、考核目标的设定、工作绩效的评价、对考核对象的激励等问题[1]。所以，绩效治理的理论基础应包括激励理论、委托理论、产权理论等等。
一、绩效治理的特点
绩效治理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。绩效治理的主要特点如下：（1）绩效治理是管理组织业绩的系统，它通过业绩计划、业绩改进、业绩考查三个过程对组织的业绩进行管理。（2）绩效治理是企业人力资源管理制度的重要组成部分，也是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统，它由一系列具体的工作环节所组成。（3）绩效治理具有前瞻性，能帮助企业和经理站在更高的层面上看待问题，有效规划企业和员工的未来发展。
二、加强水利水电施工企业绩效治理的意义
随着中国社会主义市场经济以及现代公司制度的建立，中国的水利水电施工业在国民经济中一直占据着重要的支柱地位，水利水电施工行业属于劳动密集型、管理密集型行业，如何对企业中的各类员工、尤其是公司负责人、项目经理进行正确的绩效评价，制定正确的激励制度，充分调动他们的积极性，对企业来说是一件至关重要的事情。因此，建立完善的企业绩效治理体系，全面提升企业的管理能力，对于中国的水利水电施工企业面对进入WTO的挑战，走出国门参与全球竞争，具有十分重要的现实意义[2]。
（1）绩效治理有助于改善企业的绩效。有效的绩效治理可以提升员工个人的绩效，从而最终提高企业的整体绩效。（2）绩效治理有助于保证员工行为与企业的目标一致。由于绩效考核指标对员工的行为具有导向作用，通过设定与企业目标一致的绩效考核指标，就可以将员工的行为引导到企业目标上来，组织目标的实现依赖于每一位员工的努力。（3）绩效治理有助于企业真正了解自己。
三、水利水电施工企业绩效治理存在的问题
1.在思想上对绩效考核认识不到位
水利水电施工企业中执行对员工绩效考核的主要是企业人力资源部门，其他相关部门配合进行绩效考核工作。由于这个客观事实的存在，导致其他部门以及个别领导在思想上忽视了员工绩效考核工作，一些领导没有制定出具体的考核流程和细则，造成其他部门不能有效的配合人力资源部门的工作。对员工绩效考核的重要性认识不到位，将不利于企业的健康发展。。
2.绩效管理观念落后
一些水利水电施工企业对于绩效管理在各个项目发展中的地位和作用认识不足，错误的认为绩效管理仅仅是人力资源管理的具体工作，未认识到绩效管理的主体是全体员工和绩效管理对实现项目战略目标的积极作用；没有将绩效管理和水利水电施工项目的发展战略、组织机构、业务流程、企业文化有机结合起来，未建立起适应企业自身发展的体系，包括涵盖绩效计划、绩效辅导与反馈、绩效考核结果运用多环节等等具体因素。对绩效管理和传统绩效考核区别理解不够，甚至混为一谈。绩效管理是对员工行为和产出的管理，它以项目战略目标位依据，持续、公正、综合的评价和促进员工工作。
3.缺乏系统的考核体系
在对员工绩效考核过程中，由于企业中存在多种考核体系，导致绩效考核不能够系统的执行，使绩效考核被分解为多个单位，缺乏考核的系统性和统一性，带来较多问题。例如，每个生产部门的考核尺度有所不同，在考核中没有统一的考核标准，造成绩效考核结果失去了权威性。再如同一事件被多次考核的现象，同一事件被多次考核，这些考核不但得不到想要的结果，反而会影响员工的工作积极性，不利于企业的正常运行。
4.缺乏科学合理的考核指标
科学的考核指标能够保障绩效考核发挥出应有的效果，准确地反映出员工工作中存在的问题。但是，当前的员工绩效考核指标缺乏科学性和合理性，大都是一些通用性的指标，没有针对性。这就造成在进行绩效考核时，绩效考核目标轻易达成，考核的结果失去了应有的意义。在设计绩效考评指标时，许多考评主题没有考虑到指标的内容效度，指标的设置具有很大的主观性和随意性，表现在无论是管理者还是员工都用一张考评量表，这就导致考评员工的指标不能真实反映其绩效，导致依据考评结果所做的诸如薪酬分配、晋升等决策也会出现错误，最终会使员工产生不公平感的存在，从而降低其工作积极性，这与绩效管理的初衷是违背的。
四、水利水电施工企业绩效治理的建议
1.从思想上提高对绩效考核的认识
要想使绩效考核发挥出应有的作用，必须首先从思想上重视绩效考核制度。作为水利施工企业，对员工的绩效考核离不开企业管理人员的参与。因此，就需要管理人员了解绩效考核的基本知识和基本程序，在思想上重视对员工的绩效考核制度，并将绩效考核工作作为重点任务来抓，不能用粗放的管理模式来管理绩效考核工作，同时在绩效考核工作中要避免将考核工作带入误区。
2.建立科学的考核评价体系
在建立科学的绩效考核评价体系之前，应当对工作岗位的职责和对员工的素质要求进行明确，确定哪些是完成工作必须的绩效要素。同时还要分析水利施工企业的实际情况，根据其情况制定绩效考核体系，可以制定定量指标和定性指标，并将二者结合起来，使绩效考核具有较好的操作性。
3.加强对考核执行者的培训
对员工绩效考核的效果和权威性进行提升，首先应当具有合格的考核执行者，他们是保障考核成功的关键一环，只有具备了合格的考核执行者，才能保证绩效考核的可信度和权威性。
参考文献：
