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国有企业股权激励的难点范文1
国资委研究中心副主任彭建国把“调整重组”看成是2006年国有企业改革取得的一个重要进展。
这之中，垄断行业改革成为一个无法回避的话题。
从国资委获悉的最新数据足以说明问题:中央企业80％以上的资产集中在石油石化、电力等行业，承担着几乎全部的原油、天然气和乙烯生产;提供了全部的基础电信服务和大部分增值服务;发电量约占全国的55%;民航运输周转量约占全国的82%。国家发改委宏观经济研究院常修泽研究员表示，国有经济布局调整中埋伏着“两条线”――垄断性和竞争性行业的结构调整。其中，颇具争议的垄断性行业改革在2006年国企改革中“有看头”，同时也将持续是今后改革的看点。
推动垄断性行业改革，四个方面的条件缺一不可。首先要严格实行政企分开，这是垄断性行业改革的基础;其次是放宽准入，这是切入点。再有是引入竞争，包括行业外竞争，比如铁路可以与公路、航空、海运等竞争，这是内在机制;另外就是依法监管，这是垄断行业改革的保障。
2005年2月，国务院出台了人们所熟知的“非公经济36条”，明确提出允许非公有资本进入电力、电信、铁路、民航等行业和领域。
对于铁路改革而言，形象地说：以车轮子为界，车轮子以上是竞争 (当然个别的军运行业不能竞争），车轮子以下那个轨道是垄断，铁路网要国家来建;但是现在车轮子以上还没有实现竞争，到了将来铁道部就只是一个监管机构。总之垄断性行业的改革是中国下一步国有企业改革的一个看点。
股权激励最“热门”，产权改革最“悠久”
在2006年国企自身制度改革中，最引人关注的话题，莫过于股权激励。
2006年年初，国资委《关于进一步规范国有企业改制工作的实施意见》，除了针对改制中的主要问题健全制度、增强可操作性外，新增了大型国企领导通过增资扩股持有本企业股份的内容，从而拉开了本年度国企改革的大幕。虽然意见要求对大型国有企业管理层增资持股“严格控制”，但是这在事实上解除了此前对大型国有企业经营层持股的禁令。国资委对此的解释为：“禁”主要指涉国有资产存量，而“解禁”则是对国有资产增量而言。
即便仅开了一个“小口子”，还是有不少业内人士发出了类似“等了六七年，终于等到了这一天”的感慨。
彭建国用“一项重要的制度创新”评价国有控股上市公司股权激励。他认为，实行股权激励本质上是要促进上市公司持续稳定发展。在股权分置改革的基础上，《办法》无疑将对国有控股上市公司和资本市场的健康发展起到重要作用。
不过，他也坦承，这项制度非常“敏感”，操作难度大，对证券市场和公司治理要求较高。推行这种激励方式，需同步推进上市公司各方面改革。
如果说股权激励是2006年最“热门”的话题，那么，产权创新可以说是国企改革中最“悠久”的一个方面。总的说，我国国企改革走的是一条渐进式道路，先小型后大中型。经过这几年各地政府的艰苦推进，通过改组、联合、兼并、租赁、承包经营和股份合作制、出售等多种形式，目前，中小企业改制面总体上达到80％―90%，许多地方中小企业已经改制完毕。因此，“十一五”规划及政府工作报告明确提出，下一步企业改革主要是推进大型企业的股份制改革。
在彭建国看来，2006年国有大型企业“产权创新”态势可谓“不断推进”。国有大企业的改革方向，不是简单的出售、改制，更不是MBO，而是要建立规范的现代企业制度，这一点已经形成共识。
预算: 下一块“难啃的骨头”
推进国有经济布局的战略调整，仍将是下一步国企改革的重要内容。而加快建立中央企业国有资本经营预算制度和国有资产经营公司，将是实现这个目标的两个有效手段，彭建国作如是表述。
国企要向大股东―国家上缴红利的消息，自2006年初就已得到证实。但方案由谁来定、红利怎么分，等等，都是待解的难题。
国有企业股权激励的难点范文2
关键词:企业职工 薪酬激励 效果评价
一、 我国职工薪酬现状分析
薪酬机制已经发展成为是一个复杂的系统的工程，它由固定的货币工资和奖金为主的短期激励模式逐步向长期和短期相结合的激励机制的混合模式，并不断的发展，目前，我国职工薪酬具有以下几个特点：
(一)固定薪酬比例较高，长期激励较少
我国国有企业薪酬激励中的长期激励所占比重严重不足，实行股票期权激励的金融机构所占比率不高。据《2010国有企业总人工成本薪酬分析》显示，我国国有企业薪酬结构还是以固定薪酬加奖金为主，部分上市的国有企业和极少数国有控管企业薪酬制度中实施了长期激励，但所占比率很低。而这种类似的长期激励机制在美国等国家却得到了充分的发展，据统计，美国管理人员的薪酬中长期激励计划占薪酬的三分之二，管理人员中薪酬构成是，基本工资占37%，奖金占21%，福利占7%，长期激励计划占了35%。而我国国有企业主要还是采用了短期的固定薪酬办法，短期的薪酬激励制度导致企业短期行为明显。
(二)薪酬数额较大且增长快
近几年来，我国国有企业发展良好，特别是一些国有企业纷纷从事获利比较高的投资、房地产等行业，其业务利润已经部分超过了企业主营业务利润，仅就国有控股部分的据统计来看，我国近几年来，国有企业通过奖金或福利等方法提高了广大职工的薪酬待遇，且增长较快，明显高于GDP增长速度。
(三)薪酬行业收入比差大
最近几年行业调查显示，我国国有投资、金融、房地产等行业职工收入增长较快，已经超过了传统垄断经营的供电、烟草、能源等优势国有企业，据有关统计，2004年制造业的平均薪酬和房地产企业职工薪酬水平相当，而到了2010年，金融、高科技和房地产行业平均薪酬位居前三，且金融行业与其他行业的薪酬差异较为明显，金融行业职工薪酬与与采掘业职工薪酬差距已经达到了3.09倍。
二、我国国有企业薪酬的不合理性分析
(一)薪酬与业绩的“脱钩”
在我国，由于国有企业行业的特殊性，其准入制度相当的严格，我国的国有企业很多行业是一个未充分竞争的行业，它享受着“牌照”带来的垄断地位。这种牌照制度下，国有企业的利润有相当一部分来自垄断利润。国有企业的净利润无法客观评价高管经营业绩。垄断条件下政策资源获得的坐享业绩的情况下，很难将职工薪酬和业绩划等号。
(二)薪酬结构的不合理
前面提到我国国有企业职工薪酬在结构上与其他国家不同就是长期激励成分很少。从各国的实践来看，长期激励机制主要是通过授予股份权益来使职工更加重视公司的长期发展而不是短期利润。长期激励机制是将职工报酬与企业业绩紧密联系起来的一种很有效的激励方式，而在我国国有企业职工持股的情况不多，很难从自身利益出发，缺乏为企业谋利的积极性。再加之有效的长期激励措施的缺乏，过多的稳定收入给其足够的安全感，其结果只会是越发促使他们只求稳不求进，企业的长远利益遭到了严重的忽视。
三、国有企业职工薪酬激励的模式设计
(一)短期激励性报酬—年薪制的设计
年薪制是根据一个工作年度内，按照工作岗位承担的风险的贡献实现程度，以企业年度经营业绩为参考标准，对职工进行的薪酬激励考核机制，年薪制做为一种薪酬激制度，并没有固定的模式，而是不同企业可能有不同的设计要求，需要企业具体情况具体分析和具体设计，进而提高年薪制和企业管理形式和人力资源管理的切合度。首先，确定基本年薪设计，根据行业发展情况、所在区域的内部薪酬基本情况和个人的工作情况作为参考来进行薪酬设计，一般来说，这种设计变化不是很大，比较稳定。在基本年薪设计中，要减少基本年薪的比重，防止过高的固化收入导致薪酬奖励相差不是很明显，固定收入过高只能是懒人机制的复制，而无法达到通过薪酬奖励来有效提高员工的激励效果，显然不利于对薪酬激励计划的实现。其次，是绩效年薪的设计，可以采用会计指标是经济附加值法(EVA)来做为绩效薪酬的业绩指标的加权计算，改变了传统的单一制的业绩评价考核指标体系的确立，其指标的全面性防止了考核指标设计过窄而导致考核结果不全面的问题。
(二)长期激励机制—股票激励权计划
股权激励计划通常是指在一定期间内按照事前约定的价格购买公司一定数额的股票行为，股票激励权计划是一种长期激励计划，他强调的是的远期收益情况，首先，要确定股票期权方案使用范围，建议在初步实施的阶段，可以先进行试点，在试点成功后可以按照一级对一级负责的考核思路，进行分步实施。其次，要确定用于激励的股票的数量。确定激励的股票的数量成为薪酬激励计划实施过程中的重点和难点，如果激励的股票数量少，很难达到有效的激励作用，职工可能会更为偏重福利或职务消费，而对激励股票并不进行过多考虑。如果激励的股票数量过多，可能导致国有股权利内部分散，而产生所有者和经营者合一的现象，导致管理的次优化现象发生。
参考文献：
国有企业股权激励的难点范文3
改革以来，我们在体制上有一个重大变化，就是所有制改革使我们的所有制形式和所有制结构有了重大变化。经过20年改革，我国形成了四种比较典型的所有制模式。第一种是以东北几省为代表的国有经济模式，国有经济的地位还没有动摇；第二种是以广东的前期和上海的后期为代表的外资经济模式；第三种是以江苏为代表的集体经济模式；第四种是以浙江为代表的混和经济模式。这四种模式特征清楚，对比鲜明。其中对比最鲜明的是东北的国有经济模式和浙江的混合经济模式。东北的国有经济模式在我国历史上作出过重要贡献，但是改革开放后，由于国有企业的体制和机制弊端造成国有企业产权不明晰，历史负担沉重，所以东北地区近几年的改革虽然取得了一定成绩，但还面临着许多困难，存在许多问题，如生产效率低，下岗人员多。与此同时，浙江则不同，浙江发展很快，这与它的混合经济模式有很大关系。以温州为代表的混合经济在20世纪80年代曾受到过激烈的抨击，说它存在三个问题，一是私有经济泛滥，二是商业道德沦丧，三是公益事业无人关心。20年后的今天，事实完全不是这样了，温州不但经济发展水平在全国居于领先地位，而且公益事业也取得长足进展，如大家集资修建公共设施，大家一致打假。从这些情况看来，国有企业多的地方，社会问题就多；相反，多种所有制经济同时发展的地方，就比较稳定。所以，所有制结构不调整，一切无从谈起。加快改革我国的所有制结构，调整国有经济的战略布局，收缩国有经济战线，既有利于坚持公有制，又有利于政府从面大线长的国有经济困境中解脱出来，真正转变职能。因此，中央下决心调整国有企业的战略布局，让国有资本从有些领域坚决退出来。
关于如何科学地进行国有经济的战略调整，本文主要谈以下四个问题：
（一）国有经济战略调整的目标。十五届四中全会提出国有经济应控制国民经济的命脉，国有经济要控制的行业有：涉及国家安全的行业、自然垄断的行业、提供重要公共产品和服务的行业，以及支柱产业和高新技术产业中的骨干产业。我将其归为两类，一类是政府不投资，则没有人愿意投资的行业；另一类是别人想投资但国家不让投资的行业。除此两类，其他行业都可以鼓励非国有资本进入。换句话说，除此两类，在其他行业国有资本都可以退出。应该强调的是，国有资本的退出只能是“适当退出”而不是“全部退出”。前一阶段流行国有资本全部退出竞争领域的说法，这是不正确的。因为政府要通过国有资本在产权市场的自由流动来实现一些特殊目标，如产业结构的调整，社会保障资金的筹措，等等。另外，即使在以上所说的两类行业中，国有资本也不一定要处于垄断地位，引进非国有资本也是必要的。
（二）国有经济要占优势这个理论要发展。在我看来，国有经济的调整不要有比重限制。以前我们的全民经济比重很大，我们没有发展起来，我们的社会主义还差点被搞垮了；现在我们的非公有经济发展起来了，我们的国有经济减少了，我们的社会主义在前进。
（三）国有经济调整的主体是各级政府。国有资产全民所有，到底由谁来代表？由国务院代表，但国务院是个很大的概念，也管不过来，还得由各级政府来代表。但是，各级政府不能随意调整处置国有资产，必须公开、有偿。
（四）国有资产的调整要与建立现代企业制度结合起来。有种说法是，借国有资产调整的机会建立经营者持大股。这要视实际情况而定。要使经营者持大股，就必须把握以下几点：一是经营者的定位不一定是原有的经营者；二是不能一股独大（当然卖给私有企业主就不要管一股独大）；三是持大股不是无偿持股；四是持大股的经营者不能享有不同于职工的非市场优惠，要优惠就一定要有根有据。
总之，国有经济的战略调整将朝着两方面的目标进行，一是大量的国有资本从漫无边际的战线和领域退出；二是形成国家控制、多元化的控股格局。
其中，对于垄断性和公益性极强的行业要注意两点。第一，国家控股就可以了；第二，个别垄断的行业国家完全控制，那些带有竞争色彩的还可以进行切割，可以放开。
二、关于国有企业的现代企业制度建设
我们的现代企业制度建设搞得很早，但现在进展并不理想，搞起来的也不规范。有人前不久做过一个调查，说到目前为止，还没有一个十分规范地实行现代企业制度的国有企业，这也许有点片面。今后，我国的现代企业制度建设要在规范上做文章，主要是四个方面的规范：
（一）要建立规范的出资人制度。现在很多国有企业，董事长、总经理没有权，几乎企业所有干部都由政府部门来任命，董事长不能制约总经理，总经理不能制约副总经理。建立规范的出资人制度，应把握三点：一要明晰企业内的国有资产出资人代表，这个代表在一个企业一定要是自然人，而且必须通过招聘产生，必须赋予它相应的权力；二是出资人代表要按规范程序给予董事会行使国有资产投资人职能；三要建立严格、有效的激励约束机制，使出资人代表为国有资产保值增值尽职尽责。
（二）要建立规范的产权组织形式。我们不能仅仅从政治意识形态角度考虑，要从经济角度来考虑这个问题。资本主义最初的产权形态叫业主制，跟我们现在的雇主制差不多，一个人是老板，其他人是雇员，产权制度很清楚。但是这种业主制有个问题解决不了，就是资本有限，不能赚更多的钱，这样就引入了股份制，扩大了资本。形象地说，如果业主制是一个人的资本主义， 那么股份制就是几个人的资本主义。 到20世纪50年代末又有了发展，为了进一步放大资本，资本家把一部分股权以有偿、优惠的形式给了劳动者，使股权进一步分散，又形成了所谓的“人民资本主义”。到后来，资本经营者觉得还不够，要使企业获得更大利润，股权结构还应改善，让有才华的专家学者进入董事会，成为非资产董事，即非资本董事决策企业事务。这说明资本主义的股权逐步向多元化发展。这一点值得我们借鉴。我们的国企改革就是要在明晰产权的基础上尽量形成多元化的产权结构。国企改制在产权组织形式方面应把握三个原则。一是尽量不搞独资，如果必须搞独资的话，也要搞多个国有部门的联合独资，以避免形成垄断；二是尝试国家控股的多种股权设置。绝对控股尽量少，要相对控股，特别是搞“黄金股”的控制形式。黄金股这个概念来自于英国，就是通过法律规定使企业中的极少量资本，拥有特殊的权利，在重大问题上可以一票否决。这种制度的好处是：吃小亏、占大便宜；四两拨千斤；船小好调头。如果企业经营不下去了，我们就可以很容易的处置它，卖不出去就搭配着送出去。三要科学设置和有效发挥独立董事的作用。政府要给国有企业选派至少两名独立董事，以保持决策的科学性和公正性。但这方面产生了误区。一些人认为，要激励独立董事，就得给独立董事股权，因此，好多独立董事在企业持有股份。这种董事就不能叫独立董事。独立董事不能在所在企业持股。那么，怎样激励独立董事呢？现在正想办法解决这个问题，有一种办法是按上市公司的交易量提出一定比例的资金，设立独立董事基金，独立董事的薪金奖金从此基金中发放。这个钱还是出自这个企业。如果要搞独立董事必须把握两点，这个人一要独立，二要“懂事”。
（三）建立规范的法人治理结构。当前我国企业的法人治理结构十分混乱，传统的东西和现代的东西混在一起，使法人治理结构很不规范。西方的法人治理有三层，董事会、监事会和经理班子，关系非常清楚。我国是八架马车，老三会，新三会，再加一个经理班子，一个外部监事会，关系十分复杂和混乱。各方面的关系，特别是党委和厂长的关系很难协调。有些企业即使建立了所谓的现代企业制度，各管理层也基本上由上级任命，各层之间无法进行有效的领导、制约，最终使企业无法有效运作。近几年进行了一些探索，但还没有一套合适的办法。在目前的情况下，主要是理顺党委会、董事会、监事会和经理四者关系。其中一个主要问题就是要体现中国特色，把党管干部与市场机制有效结合起来。这又是一个新课题。不管谁管干部，优秀的管理者必须通过市场机制选出。这有两方面好处：一是可以选到真正有才华的人；二是入选的人必须努力工作，否则有下岗的压力。但是我们的国情是党管干部，怎么把党管干部与市场机制结合？我们经过研究已经提出了一个方案，就是先党委提条件并公布，再由有关部门在社会上招聘，经过筛选，剩5个或3个人时，由党委来确定。这个方案才开始试点。 要做好这方面的工作，必须走出几个误区，一是走出国有企业的董事长或董事由国家部门指定的误区，通过市场招聘产生董事长和董事；二是走出企业的资产出资人是一个机构、一个班子的误区，变出资人为自然人；三是走出董事长比总经理大的误区，两者是不同责任的主体；四是走出照搬西方模式的误区，要把西方的东西研究清楚，结合我国国情加以应用；五是走出副总经理由董事会决定的误区，还总经理应有的权利。在建立国有企业规范的法人治理结构方面，任务非常重，如果把这些都搞好了，国有企业是有出路的。
（四）建立规范的激励和约束机制。第一，激励和约束机制的建立必须与企业的干部人事制度改革相结合。搞好激励和约束机制的前提是经营管理者职业化和经营管理者的选择市场化。只有职业化和市场化才能解决薪金的合理定价问题和“红眼病”问题，才能使权力与责任对等。所以，激励和约束机制的建立必须和企业的干部人事制度改革相结合，使人才选拔市场化。第二，激励与约束并举，在激励的基础上，强化约束力，不能只讲激励，不讲约束。给予激励的同时，应规定工作的目标，如果达不到目标就得处罚。处罚的方式可以考虑以现有的资产进行赔偿，由于非经营因素产生的，还要负法律责任；而最重要的是要建立一个企业家档案，把企业搞坏的人，要逐出企业家行列，而不是换个企业或调到行政部门当官。我曾经对一些企业家说过，中国的企业家是辛苦的企业家，辛苦在于既要办企业，还要办社会，而且还不能自主办；同时，中国的企业家也是最幸福的企业家，他把一个企业搞垮了不仅不去负责任，而且还可以去当官。这都是我们的体制的弊病，我们必须对此进行改革，使激励和约束对等，尤其是道德约束、逐出和禁入制度非常重要。第三，激励要考虑国情。一是形式上可以多样化，如采取股权激励，实行年薪制等等；二是差别不要过大，不要动辄就跟美国去比较，我们没有美国的经济实力，也还没达到美国的发展水平，要着眼国情，跟自己的老百姓比。要体现差别，但不能分化得太厉害；三是应同时考虑对非经营管理者不同形式的激励，对技术贡献者，对特别的劳动奉献者，也要进行激励，因此，激励不仅仅是对企业家，还包括企业的优秀员工。总之，建立规范的现代企业制度，重要的不在于把财产分给个人，而在于通过财产关系和利益关系，建立一种激励与约束机制，在这个基础上建立一种责任机制，建立为企业发展竭尽全力的责任主体。这才是我们的关键。
三、关于建立国有资产管理运营体系的问题
国有资产管理体制是经济体制改革中的一个大问题，我们已进行了大量探索，但遗憾的是至今还没有探索出一条既适合国情，又符合市场经济规律的国有资产管理模式。国有资产运营体系改革的难点在于既要保持国家对资产的所有权，又要使国有资产的运营充满活力。下一步国有资产的运营管理要朝下面四个方面努力。
（一）要解决目前国有资产多头管理，又无人负责的状况。目前国有资产多头管理，财政部门管理，企业工委管理，还有其他部门的管理，非常多。多头管理、集体管理却无人负责，致使国有企业不同程度都存在经济问题。造成这些问题的原因，除企业家个人道德素质原因外，主要还是体制问题。而且这些问题查起来非常困难，问题背后涉及到方方面面，盘根错节。如果不从制度上根本解决，这些问题很难解决。所以，我们需要有一个使国有资产保值增值的统一的管理机构，使责任和权利集中，避免多头管理却无人真正负责的现象。
（二）要授予各级政府国有资产处置职能，使各级政府对辖区的国有资产除特殊情况外有高度的处置权。
国有企业股权激励的难点范文4
关键词：人才激励机制；国有企业；企业文化激励
随着经济全球化和市场经济的发展，人才对一个企业来讲越来越重要，企业的竞争归根到底是人才的竞争。人力资源开发实际上是要采取一切行之有效的措施，充分调动员工的积极性，挖掘他们的内在潜能，尽可能地发挥他们在企业生产、经营和发展中的作用，真正做到“人尽其才，才尽其用”。因此，在人力资源的开发、利用过程中，激励机制是核心，也是关键。
一、激励机制在国有企业发展中的重要地位
激励就是指通过激发员工内心的愿望，鼓励他们为实现其愿望而努力，使员工的愿望在不断得到满足的同时，企业的目标也能不断地得以实现，以此来推动企业的发展。说到底，激励就是想方设法地调动员工的积极性。
长期的计划经济体制给国有企业留下的弊病之一就是片面强调奉献精神，忽视了员工愿望的合理满足。企业的领导者要认识到，在强调奉献的同时，也要承认并尊重员工个人的愿望，并让员工寻求满足愿望的心理成为推动企业发展的动力。人有欲望，这是正常的人性体现，正是因为人类有了欲望，社会才得以不断地向前发展。
社会主义市场经济的发展为国有企业合理使用人才提供了良好的外部环境，同时也对国有企业建立起行之有效的激励机制提出了迫切的要求。在社会主义市场经济条件下，人才资源的部门单位私有的僵化格局已被打破，人才自由流动、双向选择已演化为不可逆转的大趋势。人才的商品化、社会化，对多年来已习惯于“统包统配，人才专有”的国有企业来说是一次巨大的冲击。随着改革开放的逐步深入，外资合资企业为了自身发展，开出“天价”从国有企业“挖”走大批高层次人才。国有资产的流失，最令人痛心的就是国有企业中人才的流失。沉痛的教训告诉我们：建立有效的激励机制，借此吸引人才，留住人才，已成为国有企业发展中迫在眉睫的问题。
二、目前国有企业激励机制中的错误倾向
随着市场经济的发展，越来越多的国有企业认识到了人才的重要性，因此花了大量的精力，试图在企业内部建立起有效的激励机制，以便更好地进行人力资源的开发和利用。但目前存在以下错误倾向：
第一，把激励简单地等同于物质刺激。这是国有企业激励机制中最常见的错误倾向。如果我们把物质刺激作为唯一的激励手段，就会发现国有企业无论怎样努力，也不可能开出像外资企业、私营企业那么高的价码。当激励被引进金钱的死胡同后，就可能会出现员工的物欲被我们刺激的无法自持，反而到外资企业、私营企业中去寻求更大的物质满足。如果把激励简单地等同于物质刺激，把人才刺激的个个待价而沽，那么金钱就会成为新的精神鸦片。
第二，把激励简单地等同于升职。相当一部分国有企业对人才的激励方式还只限于提升职务这种方法。因为只有职务提升以后，人的成就感才能得到满足，收入才能相应地有所增加，除此之外，似乎就没有其他的激励手段。因此，将职务提升作为激励的唯一方式导致的必然结果是，会有越来越多的人因得不到提升而得不到激励，这对一个企业来说绝非好事。 转贴于 第三，把激励错误地等同于“能人政策”，只激励少数人。要充分发挥基层领导者的自主权，并不等于说只需要基层领导者即可。对于一个企业来说，基层领导者与群众都非常重要，没有基层领导者，企业就会陷入“群龙无首”的混乱局面；没有基层群众的支持，企业就会陷入领导者“孤掌难鸣”的困境。
三、国有企业应如何建立有效的激励机制
有了激励才有人才，有了人才才有企业的发展，这是愈来愈多企业的共识。如何才能建立起有效的激励机制，笔者认为有以下几个方面：
第一，以强化物质激励为重点，实现激励方式的多样性。根据马斯洛的需求层次论，每个人都有不同层次的需求。激励的关键就在于激发员工内心的需求，并鼓励他们去向自己的目标挑战。员工有愿望、有需求对企业来说是好事，只要能寻找到合适的激励手段，引导员工为实现自己的愿望而努力工作，从而推动企业的发展，那么员工的需求本身对企业来说是有益的。员工需求的多样性，决定了激励手段不能是单一的。建立激励机制要多选择一些激励的手段，要把物质激励同精神激励有机地结合起来，让员工在物质需求得到满足的同时，也能得到必要的精神满足。国有企业及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，创新人才激励机制的重点，是要强化物质激励，同时改进事业激励和精神激励。物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性，主要方式有年薪制、利润分享制、市场化工资制、股权激励、福利激励和建立退休金制度等。在强化物质激励的同时，协调事业激励和精神激励，充分发挥他们的作用和潜能，帮助他们在工作、创业中实现个人价值，最大限度地调动其工作的积极性、主动性和创造性。
第二，建立自己的企业文化，让企业和员工有着共同的价值取向。建立适合于自身特点的企业文化是企业管理的一项重要内容。绝大多数的成功企业都具有其特色的企业文化。企业文化能将企业中最重要、最活跃的资源——人凝聚在一起，是企业活力的源泉。所以，探讨建立有效的激励机制，离不开企业文化。
第三，重视员工培训。人才在选择企业时，除了薪金、职位、发展前途外，还要看在这个企业是不是有利于自己的成长。如果企业重视培训，员工就会觉得在企业能得到不断学习的机会，接收新知识，从而不断提高自己的水平。这样，就会有越来越多的员工愿意留下来，也会有越来越多的人才被吸引过来，企业就会出现稳定发展的局面。企业对员工的培训，实际上就是对已有的人才资源的深加工和再开发。
第四，建立完善的人才管理配套措施，包括规范完善人才选拔任用机制和规范完善监督约束机制。规范完善科学的人才选拔任用机制是推进国有及国有控股企业人才激励机制创新的关键所在，之所以要规范完善人才选拔任用机制，就是把激励真正落实到优秀人才身上。否则，再高的年薪、再多的期权期股也是无济于事的。因此，要进行国有及国有控股企业人才激励机制创新，主要是建立市场化的选拔任用机制，把市场产生作为企业经营管理人才的主要选人方式，使企业自由选择适合自身发展的经营者，不断提高企业经营者人才市场化配置程度：尽快建立完善职业经理人人才市场，把企业经营人才作为“商品”推向市场；实行开放灵活的人才流动机制，畅通人才交流渠道，让各类人才按照市场的需求合理流动，推进企业经营者队伍的职业化、市场化；建立科学规范的各类人才评价体系，建立健全企业经理人才的职业资格和市场准入等各项制度，规范人才市场行为。
国有企业股权激励的难点范文5
[论文摘要]企业安全是企业通过吸引资本、技术、市场等各资源所有者和促进各资源所有者协调一致．来维护企业的生存和可持续发展的能力状态。本文从公司治理的视角．运用因子分析法对我国钢铁上市企业安全水平进行有效评价．提出提高企业安全水平的政策建议。
一、引言
(一)传统的企业安全观
安全是源于对工程领域安全性分析的一个术语，有关安全的研究，以往学者大多从企业的生产安全、经营安全或信息安全方面进行论述，来分析企业生产过程或经营过程中所面临的主要安全问题，例如财务风险、人身风险等，而有关企业在市场中生存和发展的安全问题的论述几乎没有。本文从一个全新的视角来分析企业安全问题，分析企业是否能在市场中安全地生存和发展。一个有竞争力的企业不一定是安全的，而一个安全的企业必定是有竞争力的，因为企业生存与发展状态的维持，是在市场竞争中体现的，安全水平高的企业必然是在市场竞争中能够高概率维持生存和发展的企业，也必然是有竞争优势的企业。
(二)基于能力资源的企业安全
本文认为，企业安全是内外因素综合作用的结果。在内外因素的作用下，是指企业在某一方面受到损害或存在不足，从而影响企业的生存和持续发展。企业是否安全由两个方面的因素决定:一是企业是否获得生存和发展所需要的各种资源，二是企业能否有效地利用这些资源维持生存和发展。企业生存和发展所需要的各种资源是有形的，比如资本、技术、市场等，而企业利用资源维持生存和发展的能力是无形的。企业生存和发展的资源掌握在企业的利益相关者手中，利益相关者贡献的资源强，则企业所拥有的资源就能够满足企业生存和发展的需要。企业利益相关者参与对企业的治理，利益相关者的治理能力、合作性为企亚有效利用各种资源维持生存和发展提供保证。
通过分析企业吸引各利益相关者参与企业进行有效合作的能力，本文认为企业安全可以从资本、技能、市场、投人品和其他利益相关者资源5个方面予以保障，5个方面安全状态的加权累加，就构成了企业的安全状态。
二、基于公司治理的企业安全指标设计
企业安全一方面通过公司相关者所拥有的能力资源来保障，另一方面通过激励相容机制的设计，协调各利益相关者的利益取向与公司利益取向保持一致。因此，企业安全的公司治理保障，需要考察两个方面:①公司吸引优质资源所有者的能力;②促进资源所有者协调一致的激励相容机制。
(一)资源所有者的能力保障
公司治理的能力体现为公司通过某些指标展示其对资源所有者的吸引力和资源所有者的能力两个方面。按照公司相关的资源要素，本文将公司治理的能力分解为5个部分:
(1)资本资源的公司治理能力。股东拥有资本资源，他们决定着公司在发展过程中是否会面临资金瓶颈。如果股东融资能力差，那么公司将可能在未来面临财务危机。股权越分散，说明中小股东对企业资本贡献越大，我们用前十大股权集中度来反向表示。
(2)技能资源的公司治理能力。董事会、经理和员工拥有技能资源，通过董事会和管理层拥有对企业的经营管理技能和参与战略决策的能力，员工拥有开展企业工作的业务技能，他们决定着公司在市场竞争中是否具有技能优势。
(3)市场资源的公司治理能力。下游客户拥有市场资源，拥有决定是否购买企业产品和采购价格的权利，他们对产品的认可度与购买行为的形成对企业的发展产生直接的影响。
(4)投人品资源的公司治理能力。上游供应商拥有投人品资源，决定着向企业供应投人品和供应质量等问题，决定着对企业生产经营活动的支持能力。
(5)其他相关利益者资源的公司治理能力。政府拥有政策方面的资源，有权决定是否向企业提供优惠政策，政府的支持对企业和产业都能产生引导性和实质性的支持作用。
(二)公司治理的激励相容机制
公司拥有优质的资源，并不代表具有高的企业安全水平。优质的能力资源只是获取高的企业安全水平的基础，优质能力资源的作用发挥，还需要相应的激励相容机制作为保障。能力资源参与者参与公司的目的是获得各自的利益，如果各利益相关者不能在激励相容机制约束下协调合作，各自追求自身的利益最大化而不惜损害其他利益相关者，则不利于公司的发展。因此，指标设计时，我们应该把相应的约束性设计进去。例如，合理设置独立董事比例可以控制大股东的侵占行为，维护中小股东的利益。最后得到的基于公司治理的钢铁上市企业安全评价指标如表1所示。
三、基于公司治理的钢铁上市企业安全评价
(一)数据来源
对2009年25家钢铁上市企业年报数据进行统计计算、整理，得到除供、销稳定性，所管辖政府级别3个指标外的所有定量指标数据。对于所管辖的政府级别，我们做以下处理:对于中央政府管辖的国有企业赋值为90，对于地方政府管辖的国有企业赋值为80，对于民营企业赋值为70。对供、销稳定性采用专家打分的方法获得，尽管是专家评分，这项指标也存在很大程度上的主观成分，为了降低主观性，本文给出相应的参照系，见表2。由于篇幅有限，初始数据从略。
(二)运用因子分析法进行评价
综合目前相关领域的评析方法，大体包括模糊数学综合评价方法、层次分析法、因子分析法、BP神经网络评价方法等。模糊数学综合评价方法和层次分析法的缺点是权重的设定主观性太强;应用BP神经网络评价方法的难点在于，大量的数据难以获取和训练时需要输人的各个样本的企业安全水平值难以确定。因此，本文选择因子分析法对各企业的企业安全进行综合评分，该评分在一定程度上可以反映企业安全的相对强弱。因子分析具体步骤如下:
1.对原始数据进行标准化变换
标准化公式为：。在进行指标标准化处理时，对于正向指标与负向指标及适度指标进行区分，不同的指标类型应作相应调整。
2.建立因子分析模型
经过提取公共因子、因子载荷矩阵变换等步骤后，则可以计算各个公共因子得分，从而建立因子分析模型:
4.因子分析定量过程
运用SPSS软件进行因子分析，KMO and Bartlett’s Test检验显示KMO=0.605 > 0.5，数据适合进行因子分析。Bartlett球形检验统计量为43. 707，对应的显著性水平Sig. = 0.003 < 0.05，对数据进行因子分析有效。经分析得出前3个因子的累积贡献率达到71. 634%，说明前3个主成分基本包含了全部指标具有的信息。由于初始因子负荷矩阵对因子命名和解释不明显，所以又进行了方差最大化的旋转，旋转后的负荷矩阵如表3所示。
可以看出，旋转后原始变量在各主因子上的分布离差较大，这样就可以对这3个因子进行解释。因子F，在Xs，X6，X:上的载荷很大，这3个指标可以反映企业规模，故将F，称为企业规模因子，企业规模越大，管辖政府级别越高，企业供销越稳定;因子FZ在X，，Xz，X3上的载荷很大，可称为董事因子;因子F3在XQ上载荷很大，可称为员工因子。这3个因子对企业安全的影响是不同的，前3个因子的因子得分表达式为:
最后对上市钢铁企业安全状态进行综合评价，计算得出的因子综合得分为:
通过实证分析，最后得出25家钢铁上市企业安全状态的综合得分，见表4。
(三)结论分析
根据对我国钢铁上市企业安全的评价结果可以看出以下特点:
(1)钢铁企业整体安全水平不高。只有30%左右的企业安全水平在平均水平之上，这表明少数企业安全水平较高，而多数企业安全水平较低，需要进一步提高企业安全水平。
(2)企业的安全水平不平衡，中央管辖的国有企业整体高于地方管辖国有企业。四大钢铁央企均排名在前十位，宝钢、鞍钢和河北钢铁位列前3名。
(3)钢铁企业发展不全面。从表4中可以看出，只有少数企业在3个公共因子方面发展均衡，大部分存在着明显的不足之处。例如宝钢在董事因子上得分很低。因此，各钢铁企业应从实际问题出发，在制定企业安全策略的时候，切实分析影响企业安全的主要因素，这样才能真正提升钢铁企业安全水平。
四、政策建议
通过对我国钢铁上市企业安全水平进行综合评价分析可以看出，为保证企业安全，企业在提升公司治理各个方面的能力上还有待加强，具体的政策建议如下:
(1)完善董事会制度。鼓励加大独立董事在董事会中的比例和对关键问题的否决权，防止控股股东损害其他中小股东利益。建立合理的管理层年薪制度和股权激励制度，使得管理层和股东利益趋于一致。
国有企业股权激励的难点范文6
摘 要：董事会内部非正式的隐性特征如董事们的才能、地位、影响力等在群体决策过程中发挥无形的作用。以董事会内部非正式的隐性层级为出发点，研究它与公司投资行为及投资效率的关系。研究结果表明：董事会隐性层级分化程度越高，公司投资规模越大；相对于非国有上市公司，国有上市公司中董事会隐性层级分化度对投资规模的影响显著变小；董事会隐性层级分化度越大，公司投资效率越低，出现投资过度或投资不足可能性越大。关键词： 董事会隐性层级；投资规模；投资效率中图分类号：F276
文献标识码： A
文章编号：1003-7217（2016）05-0043-07一、引言董事会掌握公司重大事项的决策权，如何提高董事会的决策效率成为研究的热点。有关董事会与公司绩效的研究基本集中在关注董事会内部的结构特征上，如董事会独立性，董事成员的背景特征，董事长与总经理是否两职合一等等，但近年来的研究没有证据表明上述正式的、显性的董事会特征对公司绩效产生显著影响。因而有必要将研究重点关注到非正式的、隐性的董事会特征上来，如董事会成员之间的相互关系和董事们在决策过程中的权利地位。以往的研究往往忽视了一个事实：董事们是一群个体行为人，董事各自的观点、相互的冲突、团队合作和理解是决定董事会效率的重要因素，而这种特殊的、隐形力量也会极大地影响群体决策的有效性。本研究的中心内容是董事会隐性特征对公司投资决策的影响及经济后果。二、文献回顾欧美有关董事会特征的研究兴起于20世纪80 年代，早期文献大多集中在研究董事会结构特征对公司的监督上。董事会的作用是监督经理层不侵犯股东利益。如Fama and Jensen认为外部董事是董事会一支重要力量，有监督管理层的动力，因为他们想维护自己作为有效地良好决策者的声誉[1]。Daily，Dalton&Cannella（2003）认为外部董事独立于管理层，他们会竭尽全力维护股东利益而不惜于CEO对立，因此外部董事占多数能够更好地监督管理层[2]。Mark S. Beasley （1996）发现外部董事多的公司发生财务舞弊的可能性小，外部董事能起到监督作用[3]。上述研究表明，外部董事发挥了对公司重大事项的监督治理作用。外部独立董事制度引入中国后，董事会作为集体决策的象征，其治理效率如何？曹立认为在委托规范下的独立董事制度形成了良好的决策制衡机制，发挥集体的力量[4]。吴淑琨，王跃堂等研究发现董事会中独立董事比例与公司绩效显著正相关；李有根，高明华和马守莉等却没有得出正相关的结论[5]。因此关注董事会显性的、外部的如独立董事比例、两职兼任等特征还远远不够，董事会的有效性还不仅需要关注董事会外部施加的规则和程序，还需要认真审视董事之间的合作情况，以及内部的、非正式的特征，如董事会隐性层级[6]。三、理论分析与研究假说根据我国证监会相关规定，上市公司的董事会规模是5～19人，董事会成员由内部董事、外部董事和独立董事三类组成。其中独立董事不低于董事会1/3，董事们采取一人一票的集体决策规则。由于董事会成员个人能力和影响力不同，个体在决策中的地位也相应变化。而且个人会本能地对其他人的能力和影响力做出判断，这种判断将形成一种非正式层级关系。当董事们就公司战略等问题发表意见时，这种非正式层级关系会不知不觉对决策过程产生影响。一般而言，隐性层级存在两种情况：第一，董事会成员的排名顺序清晰，排名靠前的董事更加受到尊敬，排名低的会跟随排名靠前的董事做出决策，而自己则更关注具体任务的问题，合作产生一些贡献性意见，从而最大程度减少无谓的冲突，提高董事会有效性和效率性。当其他董事存在意见分歧时，排名靠前的董事充当协调人，协调持不同意见董事们的看法。Gould （2002）[7]证明当参与者层级差异明显时，较少产生社会矛盾。第二，董事会成员关系不够清晰，成员之间互不买账，决策效率因此受到严重影响。由于层级关系不清晰，董事之间会产生权力、地位的争夺[8]。更糟糕的情形是，当彼此的能力和影响力相当，这种非正式的隐性层级排名相同，就没有任何一个董事能够协调董事间各自不同的观点，决策效率大大降低。基于董事才能和影响力不同的隐性层级关系很可能影响董事会效率，有必要从这个角度研究它对董事会决策的影响及导致的经济后果。在一个有着清晰的隐性层级关系的董事会里，公司的重大事项如投资决策、融资决策等由谁最后定夺，谁可以发表专业意见，向谁布置工作，都有一个较公认的模式。这种模式有利于董事会的顺利、高效运作。相反，不清晰的隐性层级关系造成冲突将影响董事会进行战略性决策。重大投资决策在董事会上进行提案讨论时，在一个董事会隐性层级关系清晰的公司里，排名靠前的董事若是赞同投资提案，由于投资项目的复杂性，需要花费大量时间精力进行研究分析，排名靠后的董事难以对重大投资项目独立判断，他在投票表决时容易跟随董事会能力较强、有威望的董事，即隐性层级排名靠前的董事做出决策，产生跟随效应，使得提案较快通过，使公司投资决策效率大大提高，投资频率和投资规模增大。相反，在一个董事会隐性层级关系模糊的公司，对重大投资提案进行讨论时会产生诸多意见，虽然讨论过程中的争论能够产生更多观点，帮助分析提案的方方面面，但由于无法形成一致观点，影响投资决策的通过，降低公司大规模投资发生频率。董事会隐性层级排名确定以后并不是自动影响董事之间的互动，而是在董事需要互动时通过记忆检索发挥作用。正如Simon所言，个体在处理信息时存在认知局限，在董事会会议中，这种认知负担更为突出。因为董事通常很少会面，在每次简短的会议上要进行大量的资料处理和议题讨论。董事会规模一定程度上影响了董事会隐性层级关系的作用。规模小的董事会成员相对更容易遵循层级排名因为不需要更多的认知努力。相反，明确一个规模较大董事会的排名需要大量认知努力，且未必能够做到精确，相较规模小的董事会，规模大的董事会根据层级排名进行决策更加困难。因此，本文提出如下假设：假设1：在其他条件相同的情况下，董事会隐性层级的清晰度越高，公司投资规模越大。董事会规模扩大后，隐性层级与公司投资规模的正相关关系减弱。国有企业与非国有企业因终极产权主体的不同，其董事会在构建及运作上，选聘和任免方式、绩效考核方式存在很大差异，最终也会对公司的投资行为产生影响。国有上市公司大多脱胎于国有企业，政府及其国资监管部门对公司董事会人员的任免具有决定性影响。董事长及董事高管的人选大多由政府及其国资监管部门委派空降到企业。他们的声誉、影响力不如民营上市公司的创始人、以及一直深耕于企业，与企业共成长的董事高管，甚至出现某空降董事受上市公司股东大会排斥抗拒的情形。如2012年格力电器董事会人员换届，珠海市国资委空降拟任“少帅”的周少强（以格力集团总裁、党委书记之职成为格力电器新董事会董事候选人）落选董事会成员。而民营上市公司的董事会，其创始人和公司资深董事带领企业从小做大，从弱到强，在企业具有重要的影响力，他们对公司重大决策的态度会影响公司董事会其他成员，公司董事会隐性层级的分化程度更为明显。政府主管部门对国企高管薪酬一直实施严格的管制。2014年，人社部、国资委出台规定高管年薪不得超过职工平均工资的8倍。国有企业高管薪酬并不是与业绩直接挂钩，甚至有的高管属于国家干部，不从公司领取报酬。相对而言，国有上市公司的董事长、董事高管没有强烈动机进行企业扩张，分享企业的剩余利润。甚至有时为配合当地政府发展经济的需要，国有上市公司还承担着保障就业，完成税收等政策性目标。因此，在他们任期内，首要任务是维持企业的正常生产经营，保持现有的业绩增长水平。决策一个投资项目毕竟需要管理者付出诸多私人成本，如增加的工作时间，承担投资失败的责任等，且国有上市公司经营绩效与薪酬考核脱节，激励严重不足，董事会没有动力去进行扩大生产经营的投资行为。另一方面，非国有企业高管大多数是公司的股东，或施行股权激励手段，公司业绩与他们的薪酬直接挂钩；由于拥有公司股份，公司的发展壮大与他们自身利益切切相关，他们有动机扩张企业规模，获得更多投资收益。综上所述，相对非国有上市公司，国有公司董事会隐性层级的分化程度更为模糊，缺乏企业扩张的动机，本文提出如下假设：假设2：其他条件相同的情况下，与非国有公司比较，国有上市公司董事会隐性层级与公司投资规模的相关性显著降低。董事会隐性层级清晰度高的公司投资规模扩张后的效率如何？搜索国内文献尚无学者对该领域进行实证检验。西方学者们对此存在两种不同的观点：一是认为董事会隐性层级关系清晰度高的公司投资决策效率高，投资规模大。领导层执行力和项目把控能力较强，过度投资发生的可能性低，投资效率会优于其他公司。二是对董事会隐性层级关系的清晰度提出质疑。Finkelstein and Mooney （2003）认为隐性层级关系清晰可能抑制意见分歧，排名靠前的董事利用其名望镇压反对的声音，排名靠后的董事会选择沉默，使得一些错误的投资决策在董事会上获得通过，出现过度投资现象，最终给公司造成损失[9]。在中国，一个公司的董事会隐性层级很清晰，那些有威望，排名靠前的董事往往较自信，对排名靠后董事提出的意见接受度低，忽视反对的声音，利用其权威名望对项目决策施加影响。为了在市场竞争取胜，不断扩大投资规模，在投资扩张过程中，产生过度投资的可能性也不断增大。而在隐性层级模糊的公司，董事会中权利较为均衡，对投资决策事项讨论磋商的时间更长，投资较为谨慎和保守，虽然有时会错失投资良机，但过度投资的现象也会大大降低。根据Richardson预期投资效率模型，投资效率分为过度投资与投资不足，残差e值与0偏离度越大，非效率投资程度越大[10]。如前所述，本文提出如下假设：假设3：在其他条件相同的情况下，董事会隐性层级与非效率投资呈显著正相关关系。四、研究设计（一）样本选择与数据来源以 2010～2012 年间的全部 A股上市公司数据为研究样本，行业分类采用证监会行业分类标准，所用的数据分别取自国泰安 CSMAR数据库、CCER数据库。剔除金融业上市公司和数据不全样本，最终获得样本数为4913 个。（二）模型构建和变量描述1.基于Stein（2003），Chen et al.（2011）的研究设计，董事会隐性层级与公司投资水平模型为： 2.基于辛清泉、林斌、王彦超（2007）的研究设计[11]董事会隐性层级与公司投资效率模型：其中，lnv为衡量公司投资水平的变量。选用现金流量表中构建固定资产、无形资产和其他长期资产所支付现金减去处置固定资产、无形资产和其他长期资产收到现金，再对其进行标准化处理，除以上期末资产总额。Gini为隐性层级的基尼系数，即董事会隐性层级清晰程度的衡量指标，其度量是本文的一大难点。在经济学上，人们通常用基尼系数来测度财产、 产品、 市场、 教育等资源分配均衡与否， 特别在判断收入分配不平等的问题上， 基尼系数更是一个非常重要的指标。本文借鉴香港科技大学Jin yu he和Zhi huang博士选用的方法来衡量[12]。采用一个董事拥有的董事身份数量作为变量衡量该董事自身的才能和影响力。如果一个董事才能卓越，影响力大，会有多个公司聘任其作为公司的董事。每增加一个公司的董事身份，他受尊敬程度都会提升。即他兼任的董事身份个数越多，则在董事会的隐性层级就越高。由于多担任一家公司董事所带来的边际效用呈递减趋势，为了更好地衡量这种边际效用，我们将董事兼职身份的个数取对数。本文研究讨论的重点是董事会成员的隐性层级清晰度，即董事会成员隐性层级的分化程度。 Blau（1977）建议使用Gini系数衡量这种分化程度。基尼系数被用来衡量许多连续基数变量的不平等性（如收入、消费、子女个数）。 （三）实证分析表4列示了董事会隐性层级指数与公司投资规模的回归结果。结果显示，在全样本中，隐性层级指数（Gini）与投资规模在5%水平上显著正相关，表明隐性层级指数越高，公司投资规模越大。在公司投资决策过程中，董事会隐性层级分化越明显，处于低层级上的董事们会倾向于跟随高层级董事的意见进行表决，使得决策效率提高，分歧争议减少，投资项目通过的概率高，投资规模增大。大规模的董事会样本中（董事会总人数10人及以上），虽然隐性层级与投资规模正相关，但显著性水平无法达到10%的最低要求。在小规模的董事会样本中（董事会总人数8人及以下），隐性层级分化程度越大，越清晰，公司投资规模也越大，假设1得到验证。构建上市公司实际控制人产权性质（国有和非国有）与董事会隐性层级指数的交乘项来检验假设2。实证结果表明，相较于非国有上市公司，国有上市公司的董事会隐性层级与公司投资规模正相关水平减弱3%，即在国有上市公司，董事会隐性层级对投资规模的影响更小。原因在于：一方面，国有上市公司董事长大部分由上级国资监管部门委派任命，他们的才能和受尊敬程度与非国有特别是民营上市公司的董事长相比更弱，投资决策中其影响力较小，无法主导或统一各位董事意见。另一方面，由于国有上市公司经营业绩与其薪酬的敏感性低，公司业绩再好，董事和高管的回报也很难与其直接挂钩，当无法分享投资收益的好处而又可能因投资失败受到批评，这种不求有功但求无过的心理严重影响他们的工作积极性，董事会中董事们在投资决策中倾向于更加保守的方案，控制如公司规模等影响因素后，国有上市公司投资规模与非国有上市公司相比，相对数量上要更低，由此假设2得到验证。董事会隐性层级指数高的公司其投资规模更大，该规模的扩大有效率吗？本文经过Richardson模型回归后得到非效率投资公司共4348家，其中过度投资公司（残差e>0）1735家，投资不足公司（残差e
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