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员工考核办法和考核细则范文1
一、适用范围：各社区卫生服务站聘用人员。
二、考核内容及标准
（一）考核内容
社区卫生服务站聘用人员考核内容主要包括公共卫生服务、基本医疗服务、一体化管理、岗位职责、出勤率、医德医风、群众满意度等。
（二）考核标准
基本公共卫生服务和基本医疗服务由驻镇卫生所依据《县基本公共卫生服务项目绩效考核办法》和《县基层医疗卫生机构基本药物制度绩效考核办法》制定相应的考核细则，综合管理考核细则由驻镇卫生所依据各镇实际制定。
三、分配原则：遵循“绩效考核、优绩优酬、兼顾公平”的考核分配原则，在保障基本的基础上，合理拉开分配档次，提高各站聘用人员工作积极性。
四、分配方案
（一）人员管理
以镇为单位原则上按服务人口1‰的标准核定乡村医生岗位数，辖区内统筹安排，年龄老中轻结合，原则上每站配备1名女乡村医生，实行动态管理。全面建立人员竞聘上岗和到龄退岗制度，实行考核竞聘上岗、合同制管理。竞聘上岗人员均需取得乡村医生执业证书或执业（助理）医师执业证书和全科医学知识培训合格证书，考核竞聘情况报县卫生局备案。截止2010年12月31日，男年满60周岁和女年满55周岁原则上退离乡村医生岗位。如确因工作需要返聘的，由本人提出书面申请，经驻镇卫生所统一组织考核并报卫生局审核后由驻镇卫生所统一返聘。经县统一考录的订单式培养的社区卫生专业毕业生纳入辖区内核定总数管理，在未取得国家法定的执业资质前作为见习（试用）人员。
（二）收入分配
实施国家基本药物制度后，社区卫生服务站收入主要由以下几方面构成：一般诊疗费（包括挂号费、诊查费、注射费、药事服务成本等，待市统一出台调整文件后执行）、基本公共卫生服务项目补助、实施国家基本药物制度财政补助及其他扶持和捐赠等。各社区卫生服务站财务由驻镇卫生所统一管理。各镇在总收入中去除建站偿还资金、养老保险（集体缴纳部分）、工伤保险、医疗责任保险、福利、运行成本等站务费用后，余额部分用作考核分配。
（1）社区卫生服务站聘用人员（除见习﹝试用﹞、返聘人员）：实行基础性绩效工资+奖励性绩效工资制。基础性绩效工资含基础津贴、执业资质津贴和工龄津贴。基础津贴暂核定为1000元/月；执业资质津贴：乡村医生100元，执业助理医师、执业医师资质依次递加100元；工龄津贴：自正式聘用起，按每满1年2元的标准递加。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。
（2）见习（试用）人员：实行见习（试用）工资+奖励性绩效工资制，见习（试用）工资暂定800元/月，奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。
（3）退岗返聘人员：实行定额工资+奖励性绩效工资制。定额工资由各驻镇卫生所根据实际情况制定。奖励性绩效工资按绩效考核结果发放。为解决退岗返聘人员工作期间意外伤害赔偿问题，各镇可考虑为其办理商业工伤保险。
（4）站长津贴：为提高社区卫生服务站内部管理水平，各镇可考虑实施站长津贴，标准掌握在200元左右/月，具体数额由各镇根据实际情况统筹确定。
（奖励性绩效工资为用于考核分配的资金总额去除基础性绩效工资、见习〔试用〕工资、定额工资、站长津贴部分。）
员工考核办法和考核细则范文2
一、工作整体情况
接《2020年保险业市场乱象整治“回头看”工作方案》()通知后,公司高度重视,成立了以市公司财务部负责人为组长，部门相关人员为成员的专项治理工作小组。根据工作要求，财务部对照《2020年乱象整治“回头看”财务条线排查治理细则》（以下简称“细则”），抓住重点环节，仔细梳理，对问题类型所涉及的问题性质逐笔进行排查，先将相关情况汇报如下。
二、问题排查情况
1.公司治理
结合排查事项，对照2020年度公司下发的绩效考核办法，逐项排查,未发现有绩效考核机制不科学；考核评价体系中不包含风险合规指标或风险合规指标占比过低；消费者权益保护内部考核占比太低等《细则》中提到的情况。
2.财务数据
（1）关于“财务数据不真实，会计信息偏离经济实质和风险实质，不符合稳健性原则”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（2）关于“通过虚假中介业务、虚列费用等方式套取资金”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（3）关于“人为延迟或调整费用入账时间，违规计提责任准备金调整经营结果等”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
3.回头看
对照2017年以来自查和监管检查发现的问题整改台账，未发现有整改措施未落实、责任人未追究、未按时完成整改等情况。
三、今后工作措施
1、统一思想，继续深入学习文件精神，强化使命担当，切实履行主体责任，全面排查隐患，健全防控机制。
2、学习实务操作，加强过程管控。进一步抓好制度落实、规范实务操作执行工作，提升岗位人员工作技能和工作责任心，进一步加强财务管控和监督审核力度。
根据上级公司关于开展财务条线2020年保险业市场乱象整治“回头看”工作的通知部署安排及要求，我部门对财务条线开展了乱象整治回头看工作，现将有关情况报告如下：
一、工作整体情况
接《2020年保险业市场乱象整治“回头看”工作方案》()通知后,公司高度重视,成立了以市公司财务部负责人为组长，部门相关人员为成员的专项治理工作小组。根据工作要求，财务部对照《2020年乱象整治“回头看”财务条线排查治理细则》（以下简称“细则”），抓住重点环节，仔细梳理，对问题类型所涉及的问题性质逐笔进行排查，先将相关情况汇报如下。
二、问题排查情况
1.公司治理
结合排查事项，对照2020年度公司下发的绩效考核办法，逐项排查,未发现有绩效考核机制不科学；考核评价体系中不包含风险合规指标或风险合规指标占比过低；消费者权益保护内部考核占比太低等《细则》中提到的情况。
2.财务数据
（1）关于“财务数据不真实，会计信息偏离经济实质和风险实质，不符合稳健性原则”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（2）关于“通过虚假中介业务、虚列费用等方式套取资金”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
（3）关于“人为延迟或调整费用入账时间，违规计提责任准备金调整经营结果等”。
经过排查,未发现有《细则》中列示情况。
3.回头看
对照2017年以来自查和监管检查发现的问题整改台账，未发现有整改措施未落实、责任人未追究、未按时完成整改等情况。
三、今后工作措施
员工考核办法和考核细则范文3
关键词：强化 自主管理 助推 安全周期 延长
1、引言
龙门煤矿是一个投产30余年的老矿，资源整合之前面临技术人员匮乏、工人年龄偏大、文化素质不高、安全硬件基础薄弱等问题。资源整合后，该矿秉承“从零开始、向零奋斗”的安全理念，坚持“抓系统、系统抓”的总体思路，不断加大安全投入力度，探索并创新安全管理方式方法，持续深入开展矿井“五自”管理，进一步夯实安全管理基础，走出了一条自主管理安稳发展的长足之路。
2、安全创新管理实践探索之一
牢固践行“从零开始、向零奋斗”安全理念。结合矿井特点，该矿将此安全理念向管理环节、生产要素和行为规范等方面逐步渗透，进行月度考核；积极开展矿井“五自”管理，建立“抓系统、系统抓”安全管理体系，狠抓安全生产责任制落实和隐患排查治理工作，认真开展矿井安全隐患排查治理自述旬报工作及周采掘头面、月系统评估工作；深化“两个抓手”，以正向激励为导向，健全矿“3+1”安全考核体系。逐级完善制定“双基”建设标准和考核细则，形成责任纵向到底的三级安全考核体系；加大矿反“三违”和区队自查“三违”力度，严防各类事故发生，取得良好效果。
落实激励机制，严格落实各项安全制度。抓好矿领导及科级管理人员跟值班制度，要求跟班人员必须做到与职工同上同下，解决生产中存在的安全问题，及时消除安全隐患，做到带班“零空岗”、交接守时“零误差”、处理问题“零遗漏”，当好矿井与职工安全的“守护神”。落实问责机制。按照“有权必有责，权责相统一”的要求，建立健全岗位责任制，使每一种职能、每一项工作落实到人。按照奖优、治庸、罚劣的原则，坚持奖罚分明，对安全上存在问题的单位和个人，要严格进行责任追究。
安全积分60分设定安全管理红线，严执行不手软。该矿不断探寻安全管理自主创新之路，2012年建立了基层区队管理人员安全考核积分档案制度，从“三违”、隐患、事故三方面对基层干部实施安全管理动态化考核。凡累计扣分达到40分的停止职务待遇，累计扣分达到50分的给予免职处理，累计扣分达到60分的给予撤职处分，在制度执行上从不手软。仅2012年就有三名副队长因触碰红线被撤职。制度的实施，大大提升了基层管理人员的执行力和责任意识。
强化现场动态考核，出台跟班队长定量考核办法，强化区队正职对副职的考核管理；积极开展跟班队长现场定量考核工作，全面提高跟班队长现场执行力。为了强化区队建设，有效落实跟班副队长十项职责，提升执行力，激励先进，鞭策落后，不断提高区队自治管理水平，矿制定印发了《龙门煤矿跟班副队长工作定量管理考核办法》，由区队长对跟班副队长三班进行定量考核，通过定量管理考核，提高了跟班队长现场执行力。
加强“危险预知”防控建设，坚持安全计划管理，严格月度安全办公会制度，开展好季节性、阶段性安全活动。一是开展循环验收制度考核为抓手，确保采煤工作面动态质量达标。二是在区队开展“危险预知”活动，使隐患早发现、早消除，确保安全。三是加强排查，确定区队不稳定人员，进行专门盯防。四是推行安全计划管理，稳步提高安全管理效果。五是召开安全办公会议，统一思想认识，形成凝聚力。六是加大隐患排查治理力度，夯实安全基础。认真开展了小范围、全方位、剖析式安全检查，并对存在的突出问题、重复问题进行了从严从重责任追究。
3、安全创新管理实践探索之二
以“严管干部、善待职工”为主线，不断提升干部的履职能力。该矿始终把“严管干部、善待员工”作为矿井安全管理的主线，不断完善领导干部考核机制，先后出台了《龙门煤矿矿长考核副矿长考核办法》、《龙门煤矿矿领导工资基数与安全质量标准化挂钩考核办法》、《龙门煤矿科室管理人员绩效考核办法》等，并严格落实。该矿要求副科级以上管理干部犯错误坚决做到“零容忍”，一律顶格处理；员工犯错误，视情节轻重，以教育学习为主，体现企业的亲情关爱。该矿还出台了科室正职考核副职管理办法，强化正职对副职的考核管理，真正做到了一级管理一级，一级带动一级，一级为一级负责。
开展体验式教育法培训“三违”员工。为加强“三违”员工思想教育，提高“三违”员工的安全意识，防止“三违”员工再次出现“三违”行为，矿培训部门开展了体验式教育法培训“三违”员工，以“亲情之旅”活动为主体，分为五个篇章讲述违章的危害，以情感人、以情警人、以情育人，让职工入脑入心。此项体验式培训教育活动在第一届全国煤炭行业职工教育培训多媒体课件大赛中获得了二等奖。
在全矿开展“三违”帮教“五字诀”活动，以“情”促学，提高员工安全意识。该矿结合矿井实际情况，在全矿推出了“三违”帮教“学、帮、减、免、访”“五字诀”活动，用人性化、亲情化管理的手段，促使“三违”人员多学习、多掌握岗位操作规程，彻底改掉违章作业、违章指挥、违反劳动纪律等不良习惯，确保矿井安全生产。
管好人、理好事、聚人心，在矿井各区队推行“113”班组管理模式。矿从充分发挥班组在安全生产中的基础作用入手，探索出一套班组管理“113”工作法，取得了非常好的安全生产效果，并在全矿基层区队进行推广应用，确保矿井安全生产指令在班组的贯彻落实，为延续矿井良好的安全态势打下了坚实的基础。“113”班组管理工作法，要求区队用好“一长”、“一员”，协调好“三种关系”。“一长”即班组长，“一员”即验收员，“三种关系”：即班长与跟班副队长、验收员与班长、跟班副队长与验收员之间的关系，促进了区队自治、班组自理、员工自律水平的不断提升。
员工考核办法和考核细则范文4
《考核细则》分组织领导、药品监督网络建设、药品供应网络建设、“规范化药房”建设、工作效果、相关职能部门工作六个部分，总分100分。其中乡镇政府占17分，县药监局占63分，县卫生局占4分，县工商局占4分，县物价局占3分，县财政局占3分，县广电局占3分，县监察局占3分。年终对每个单位考核评出优秀、合格、不合格三个等次。具体要求如下：
1、各责任单位的得分率达80%以上为优秀；
2、各责任单位的得分率达60%以上为合格；
3、各责任单位的得分率低于60%为不合格。
二OO六年度会同县农村药品“两网”建设目标管理考核细则
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
一、
组
织
领
导
10分
5
1.1
乡(镇)政府把“两网”建设工作纳入政府的重要议事日程，制定辖区“两网”建设工作实施方案，召开会议专题部署“两网”建设工作，并明确责任目标、考核指标。
乡镇政府
查文件。未制定实施方案不得分；实施方案内容不全扣1分。未明确责任目标、考核指标不得分。
5
1.2
成立以乡(镇)政府分管领导为组长的“两网”建设领导小组，下设办公室并明确职责。领导小组成员单位职责明确，有专(兼)职人员负责此项工作。
乡镇政府
查文件、资料。未成立领导小组不得分；分管领导未担任领导扣1分，办公室职责不明确扣1分；成员单位职责不明确扣0.5分；未明确专(兼)职人员负责扣0.5分。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
二、
药
品
监
督
网
络
建
设
20分
2
2.1
县食品药品监管局从乡(镇)卫生院聘任协管员1—2名。
县药监局
查文件。无协管员不得分。
3
2.2
县食品药品监管局从每一个行政聘任药品信息员一名，覆盖率达100%。
县药监局
查文件、现场。每一个百分点扣0.1分。
4
2.3
县食品药品监管局制定药品协管员、信息员工作职责、明确任务与要求。
县药监局
查资料。未明确职责扣1分，任务与要求不明确扣3分。
5
2.4
乡（镇）政府协助县药监部门组织辖区内药品协管员、信息员参加一年一次的培训工作。
乡镇政府
查培训资料、相关记录。每少培训1人扣0.5分，扣完为止。
2
2.5
乡(镇)协管员按照工作职责开展工作,并建立工作记录。
县药监局
查资料、相关记录。无工作记录不得分。
4
2.6
食品药品监管局每年对协管员、信息员进行至少一次考核，奖优汰劣。
县药监局
查资料、相关记录。未进行考核不得分。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
三、
药
品
供
应
网
络
建
设
20分
3
3.1
新型农村合作医疗定点医疗机构的药品购进渠道规范，购进记录完整
县药监局
查现场、资料。有一个农村新型合作医疗定点医疗机构的药品购进渠道不规范或未建立购进记录的不得分；记录不规范的酌情扣分。
3
3.2
引导药品经营企业建立健全药品供应网络，主动开展药品配送业务，并建立配送企业相关档案。
县药监局
查现场、资料。未建立供应网络的不得分；每少1个企业相关档案的扣1分，扣完为止。
4
3.3
乡(镇)所在地涉药单位全部在合法渠道购进药品，并100%签订质量保证协议书。
县药监局
查现场、资料。发现有1家单位从非法渠道购药此分全扣。配送协议每少1家扣0.5分，扣完为止。
3
3.4
村级涉药单位全部从合法渠道购进药品，并建立药品购进记录。
县药监局
查现场、资料。发现有1家单位从非法渠道购药此分全扣。购进记录不完整酌情扣分。
3
3.5
村级药品供应网点覆盖率达到98%
县药监局
查现场、资料。每发现1个空白村扣0.5分，扣完为止。
2
3.6
农村药店全部通过GSP认证，并符合GSP要求。
县药监局
查现场、资料。未达到GSP认证要求的每1个药店扣0.5分。
2
3.7
要求配送企业依据“新农合”本用药目录，配送及时，配送品种达到90%以上。
县药监局
查资料。配送不及时一次扣0.5分，配送品种达不到90%的扣1分。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
四、
医
疗
机
构
规
范
化
药
房
建
设
20分
2
4.1
乡(镇)政府发文，要求辖区卫生院、60%的村卫生室、个体诊所年底前达到医疗机构规范化药房建设标准。
乡镇政府
查文件。无文件不得分。
18
4.2
乡(镇)卫生院“规范药房”和和村卫生室、个体诊所“规范药柜“评定标准包括按照《湖南省药品使用质量管理规范(试行)》(英文缩写GUP)，必须确定人员负责药品质量管理具有药士以上资格的药学技术人员负责质量管理工作；对药品采购、验收、养护、调剂人员进行培训；组织直接接触药品的人员每年进行健康检查；制定相应的药品使用管理制度和技术操作规程；从合法渠道购进药品并建立供货企业档案；遵照《医疗机构执业许可证》核准的诊疗范围采购药品(个体诊所选用的临床药品品种总数，不得超过120种 )；不得有违反GUP第十三条行为；购进药品必须建立完整的购进记录并取得合法票据；具有与医疗规模相适应的药房药库并有相应的设施设备；药房、药库的管理及药品保管必须符合GUP的要求；发现假劣药品立即封存、停止使用，并及时向食品药品监管局报告，自觉接受食品药品监管 局的监督指导，支持配合其工作，并如实提供有关材料等。
县药监局
查文件、资料。卫生院未达标扣5分，村卫生室个体诊所每少10%扣2分，扣完为止。
五、
工
作
效
果
10分
5
5.1
药品质量有保障。现场检查无假劣药品。
县药监局
现场检查，每发现1家假劣药品扣2.5分。
5
5.2
群众的满意度高。
县药监局
随机抽查20名乡、村群众，对“两网”建设满意度低于90%的，每低1个百分点扣0.5分，扣完为止。
项
目
标准分
序号
工作内容及要求
责任单位
考核办法
得分
备注
六、
相
关
职
能
部
门
工
作
20分
4
6.1
卫生行政部门要加强对乡（镇）卫生院、村卫生室、个体诊所的管理，取缔无证行医。
县卫生局
检查发现一家无证行医店扣2分
4
6.2
工商行政部门要加强农村医疗、药品广告的监督检查，查处违法违规广告。
县工商局
发现一例违法违规广告扣1分
3
6.3
物价部门要加强对农村药品价格的监督，
农村用药基本达到与县城同质同价。
县物价局
发现一种超过规定价格的药品，扣0.5分
3
6.4
财政部门要保障农村药品“两网”建设必要的经费。
县财政局
查财政拨款书，±10%±1分
3
6.5
广电部门要对农村药品“两网”建设工作进行宣传、报道不少于5次。
县广电局
少1次扣1分
3
6.6
监察部门要加强对农村药品购销中不正之风的监督检查，查处违规违纪案件。
员工考核办法和考核细则范文5
按照国网湖北省电力公司、国网恩施供电公司绩效管理工作相关部署，咸丰公司以全面开展绩效考核为抓手，有效推动了管理的提档升级。但是，由于基层站所工作点多面广，工作岗位职责繁杂，考核指标很难用一个标准及尺度进行量化，如何有效的进行绩效考核，提高考核结果的公平、公正及合理性，是值得我们探索的问题。
（一）员工思想认识存在偏差
部分干部职工认为绩效考核是一种惩罚，没有正确认识到考核是企业改造和强化员工行为的一种激励方法，导致思想上产生抵触情绪，考核成为了一种消极的管理行为。一方面，各单位考核者普遍存在当“老好人”的思想，部分考核者考核目的不明确，考核中怕得罪人，甚至采取“送人情”、“轮流转”等办法，不能客观公正的评价被考核者，致使考核的激励约束作用不能得到很好的发挥，执行大打折扣。另一方面，绩效面谈流于形式，被考核者很少主动参与考核过程，多为被动接受，内心不认可绩效考核结果。
（二）考核指标体系不健全
基层供电单位涉及到安全、生产、营销、项目建设等繁琐工作，部分工作内容不易于量化考核，导致各专业、各岗位考核尺度很难把握一致，也就很难建立统一的考核指标体系，即使健立了考核标准，往往是大而全，但实际考核中很难定性考核操作。绩效管理中的一个突出的难题是对职能部门如：人力资源部、办公室、财务部等部门的绩效考核，这些部门所从事的业务对公司核心生产流程起辅助作用，绩效目标很难进行量化，工作结果也很难进行评价，往往是采用简单的评议方法，从行为态度方面进行评价，这样的绩效管理很粗糙。
二、解决问题的思路和方法
（一）解决问题的思路
根据岗位工作实际，强化全员绩效考核过程管控，按照岗位职责、工作标准、现实表现、存在问题等严格绩效考核，细化量化考核指标，让绩效考核与日常工作相结合，有效发挥绩效考核的激励杠杆作用，促进管理水平提升。
（二）解决问题的实践过程
1.完善制度对绩效考核操作细则进行了全面梳理，由各职能部门根据工作特点及要求，结合政策，并多方征求意见，确保绩效考核工作有据可依。根据征求到的意见和建议，公司多次召开专题会研究讨论，最终确定以积分制量化考核和自主申报考核等方式加大员工自主参与，提高考核的活力。
2.严格量化考评对各单位的考核由各职能部门依据考核操作细则，按月考核评价；个人考核分由单位考核分和个人部分考核得分所决定；个人部分考核分由工作出勤、工作日记、工作计划、学习积分、建言献策等部分组成；每月由绩效办公室根据上报的各职能部门考评分、个人部分考核分加权得出各单位考核分和个人考核分进行公示。绩效办公室加大对各单位考核执行力度的检查及督办，对有制不依、有章不循、考核不作为的现象进行查办，并每月形成考核通报，以确保绩效考核工作的公正性。
3.采用科学手段考核量化最难把控的是评价尺度、标准的一致性，通过引入第三方考核评价机制，使考核过程更加公平、公正，杜绝考核过程中出现的“人情”现象。同时，创新使用“微信企业号”移动办公平台管理模式，也就是借助员工智能手机为工作移动终端，通过目前使用最为广泛和流行的微信为入口，在微信企业号中集成第三方应用，进行考勤管理、工作日记、流程审批、任务协作、学习培训、新闻公告、企业用车等，满足了所有工作场景精准收集考核资料的需求，为考核提供的依据更加充分、有力。
4.结果应用实行一月一考核、一月一排名、一月一通报，让绩效考核看得见，摸得着，员工绩效考核意识及工作主动性、积极性得到提升。为进一步发挥绩效考核作用，绩效考核办公室将每月考核结果及时与部门负责人沟通，以便各部门及时找准自己的优点和缺点，努力改进，不断提高。本着“持续改进”的原则，结合工作变化以及考核发现的漏洞，及时对考核操作细则进行修订完善，考核工作更加公平合理。同时将绩效考核结果与工资分配、评先表模、岗位晋升等有机结合，让绩效结果起到了杠杆的作用。
三、对实践过程的思考和对效果的评价
（一）高度重视，是绩效考核成功的前提。县级供电公司及其各基层站所要将绩效考核作为人力资源管理的重要手段，各项工作都要以绩效考核为评价，并强化结果的应用。
（二）创新方式，是绩效考核成功的关键。一是考核的结果必须易于量化，可结合工分制，实行工作积分制考核，进一步完善工作积分制考核办法，细化指标，便于操作。二是加大宣传引导力度，强化员工的自我认知、自主管理、自强不息意识，让其主动参与绩效考核工作，自主申报考核。
员工考核办法和考核细则范文6
二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因
1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索
多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。
3.开展公务员工作绩效考核的积极作用
各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。
一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状
1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况
自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。
2.各级机关在开展公务员考核
被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。
2.绩效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。
3.考核的激励功能未能充分发挥
虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。
三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议
1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性
建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。
2.加强绩效考核机制建设
建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。
