前言：中文期刊网精心挑选了高管的股权激励方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
高管的股权激励方案范文1
中图分类号：F832.51；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0270-01
一.引言
由于管理层和股东二者的目标存在一定的差异，因此需要借助股权激励制度来限制、约束以及引导管理者的行为。但是最早采用股权激励制度的并非我国，美国辉瑞制药公司与20世纪中期对股权激励进行了最早的探索并取得了巨大的成绩，为公司的进一步发展作出了巨大的贡献，在此之后，股权激励制度席卷欧美成熟市场。相比之下，在对外开放的环境下，我国也于20世纪90年代初期开始引入国外的这种股权激励制度，以图解决部分公司由不完善的治理结构以及严重的问题而产生困扰。自2006年了《上市公司股权激励管理办法》以来，我国采用股权激励的公司也不断增加。不同的公司采用了不同的股权激励模式，但是从实施的效果来看，并不是所有采用的股权激励模式的公司都取得了良好的效果，如海南海药与凯迪电力就出现了负面效果这就激发了我们对高管股权激励的进一步研究。
中国实施股权激励以来哪些因素影响激励结果的形成，本文针对我国实施股权激励的背景试图对影响股权激励实施的具有中国特色的影响因素。
二.已有的研究分析
由于道德风险的存在，当企业所有权与经营权分离时，高管的态度对企业产生重大的的影响，从而影响企业绩效，因此对高管的激励政策成为重中之重，而股权激励政策不乏为其中最有影响的高管激励政策。关于影响企业是否采取高管股权激励措施的决策因素，已有的研究在这方面展开了一定的研究。
Berle 、Means和Jensen、Meckling分别在1932年及1976年从理论的角度对当时上市公司股权激励影响因素进行分析，得出当恰当的激励方式使高管与股东利益一致时，可以降低成本，即适合公司高管股权激励方式可以促进公司的发展。2001年Core和Guay发现当公司实行高管股权激励政策时，可以明显缓解企业的资本需求，促进资金周转，并且缓解财务紧张的状况。2002年Rosenberg从公司治理特征与结果的角度阐述其自身对高管股权激励决策的影响。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例对高管股权激励具有重要影响，与公司的业绩有着显著的相关性。
在我国也有很多相关的研究。彭慧斌通过对2009-2011.6最新股权激励数据的研究，指出了影响上市公司股权激励方式的因素并利用回归模型分析与独立样本T检验的方式进行了具体的分析与说明。赵磊以2009-2011年深圳证券交易所中小企业板171家上市公司为研究对象，通过建立多元线性回归模型的方式对股权结构与高管激励进行探讨，对回归方程的参数进行了估计，定量研究了个各变量之间的相关关系。杨松彬以沪市实施高管股权激励的1581家上市公司为样本，于2006-2009年间，运用描述性统计和多元线性回归的方式，讨论了公司治理结构对高管股权激励的影响。
三.中国情境下高管股权激励的影响因素及影响机理分析
（一）公司治理结构对高管股权决策的影响
国外学者研究表明，国外公司的治理结构对高管股权激励具有影响，那么，中国情境下公司的治理结构是否对高管股权激励具有影响。基于我国特殊情况，国内上市公司存在许多管理上的漏洞，外国成熟市场的理论对我国市场并不能完全适用，通过分析杨松彬所论证的《治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究》，我们可以看出，在中国情境下专业和独立的董事会、公平合理的股权结构相比于其他普通的董事会以及股权结构，更有助于高管激励机制的制定和实施，对高管股权激励决策具有重要影响。我们认为公司独立董事的比例越高，高管股权激励所带来的效果越明显，公司的绩效水平越高。非国有上市公司比国有上市公司的治理结构对高管股权激励的影响更大，欠发达地区比发达地区的治理结构对高管股权激励的影响更大。
（二）公司股权结构对高管股权决策的影响
企业是我国资本市场的重要组成部分，一般情境下股权结构的集中度对公司高管股权激励决策具有重要的影响。第一大股东持股比例越少，股权越分散，对高管的制约能力越弱，高管具有较大的自我发挥空间，有利于实现高管股权的激励政策；第一大股东持股比例越高，股权集中度越高，对高管的制约能力越强，容易导致其他股东难以与第一大股东抗衡，表明公司内部结构不完善，对高管的控制程度过高，导致高管发挥的空间有限，对公司的管理制度无法正确贯彻实施，不利于高管股权激励的发挥。因此，我们认为股权集中度越高，企业实施股权激励的积极性越低。
（三）公司特征对高管股权决策的影响
公司的特征对高管股权激励具有影响。一方面，公司自身规模大，发展空间与成长空间较强的公司，管理体系比较复杂，很容易产生监管不力的问题，为降低委托成本，更容易采用高管股权的激励方式进行管理。反之，规模小，公司的发展空间较小的公司，管理系统简单，很容易形成对高管人员的监督，一般很少采用高管股权激励的方式。另一个方面如果在公司内部高管人员具有较大的盈余控制空间，高管可以轻松利用盈余管理等手段进行寻租行为，就会降低股权激励的有效性，反而不利于高管股权激励。若高管人员的盈余空间较小，反而提高了股权激励的有效性，促进股权激励决策。
（四）高管特征对高管股权激励决策的影响
不同的公司采用的激励方式不同股权激励是一种长期的激励方式，对于年龄较大的高管，他们对公司未来的发展并不太关心，对于股权报酬的激励方式并不是太认可，尤其对于临近退休的管理者更是倾向于现金报酬而不愿获取股权报酬。相对于于年轻的高管人员，在公司的发展空间较大时，采用股权激励的方式，一方面，对于高管人员来说，具有较高的发展上升空间，对于公司来说不仅可以留住人才，同时也可以是高管为了自己获得更高的利益而变 相考虑公司的长远利益，避免高管只注重短期利益的行为的出现
（五）股权激励方案的设计对高管股权激励决策的影响
不同的激励方案获得的激励效果不同，这里的激励方案包括激励对象，激励方法，激励期限以及激励条件等。其中，对股权激励产生重大影响的激励为激励条件与激励的有效期，一般情况下，激励的条件越丰厚，高管股权激励决策的效果越明显，反之，激励的条件越没有吸引力，高管股权激励决策越没有效果。另一方面对于激励的有效期而言，激励的有效期与高管股权激励具有相关关系，综合来说，股权激励的有效期越长，股权激励的效果越明显。
（六）行业环境对高管股权激励决策的影响
不同的行业环境对股权激励的程度需求也不同，对于竞争性的行业而言，采用高管股权激励的激励方式更有利于调动企业高管的积极性，使高管为了获得更高的利益，不断加强企业管理，促进企业的发展。
参考文献
[1] Konari Uchida. Determinants of stock option use by Japanese companies.Review of Financial Economies，2006；15.
[2] John E. Core， Wayne R. Guay. Stock Option Plans for Non executive Employees， Journal of Financial Economics，2011.
[3] 李秉祥，《我国上市公司高管股权激励影响因素的实证研究》， 财会月刊 2013.4.
[4] 谭小红，《中国上市公司股权激励实施效果及其影响因素研究》，西南财经大学 2010.
[5] 赵磊，《股权结构、高管激励对公司绩效影响的实证研究》，山东大学 2013.
高管的股权激励方案范文2
曾经，上市公司推出股权激励立刻被市场视为巨大利好，方案的推出往往预示着股价的暴涨;而现在，向公司高管派发“金手铐”似乎已是上市公司的家常便饭，很难激起资金的热情。
更让人意外的是，伴随着股价的“跌跌不休”，一部分公司也开始悄悄地修改方案，更有甚者直接宣布中止激励计划。一大批上市公司高管则不得不面对尴尬的事实，主动或被动放弃即将成真的资本美梦。
激励方案突生变
4月28日，中能电气的一则公告令不少投资者大呼意外。就在各家公司争先恐后推出股权激励方案之时，中能电气却主动宣布中止正在顺利进行中的方案。中能电气称，截至公告之时，公司股权激励计划已报备至证监会，而自决议公告之日起6个月内，不再审议和披露股权激励计划。
按照中能电气的解释，公司不断引进一些高层次复合型的管理人才，未来新纳入企业的核心业务骨干也将成为公司迫切需要激励的对象，激励的范围已经或即将发生很大的变化，原有计划已不能满足企业迅速扩张对人才激励的需求。
虽说有些令人意外，但是中能电气的解释还能勉强令人信服。与之相比，在5月6日宣布中止激励方案的双林股份的解释，却令很多投资者不解。双林股份称，草案公布以来，金融机构5次(截至公告时)提高人民币存款准备金率，3次上调存贷款基准利率，这些宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票。也就是说，双林股份的中止原因是相关激励对象没钱购买股票行权。
而就在中能电气和双林股份蹊跷中止股权激励方案之时，东方财富、洪涛股份、康得新等一批公司先后宣布修改股权激励方案。5月6日，鼎汉技术董事会也通过有关首期股权激励计划人员调整的议案。其中，激励对象之一的李明因个人原因于5月4日离职，已不具备规定的激励对象资格，而原本是激励对象的赵国峰等6人也因个人原因自愿放弃认购限制性股票。
方案夭折原因复杂
面对近期频频生变的股权激励情况，不少投资者发出同样的疑问：曾经被视为巨大利好的股权激励方案为何突然成为了 “镜中花、水中月”。
以不久前宣布中止激励计划的中能电气为例，按照当初的方案，激励对象被授予股票期权的行权价格为37.49元/股。细心的投资者不难发现，相对于37.49元/股的行权价格，中能电气在中止方案前一日28.60元/股的收盘价低了不少。这就意味着，如果行权期到来之时公司股价没有能够上涨至行权价格以上，受激励对象即使成功行权，也将面临着无利可图的尴尬。(公司在行权期内以行权价购买公司股票，行权价低于公司股价则可以盈利，但是购买之后有一定时间，通常为六个月的限售期)
另外，中能电气3个行权期的行权条件是：上一年度较2009年度的净利润增长率不低于20%、60%和90%，且净资产收益率均不低于10%。事实上，其2010年归属于上市公司的净利润和归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润两项指标，较2009年的同比增长幅度分别为18.97%和18.68%，均低于20%。也就是说，如果首个行权期定位于2011年，那么首个行权期或将因为没有达到行权条件而无法行权。
实际上，近期股权激励计划出现变化，且股价大幅低于行权价的公司并不仅仅是中能电气一家。行权价高达53.70元，但是目前股价仅为37.72元/股的东方财富也刚刚披露了修改后的草案，修订稿中激励对象由原本的242人锐减至159人。
需要注意的是，虽然不少公司行权价明显低于目前股价，但是由于其他种种原因也选择了放弃方案。比如以激励对象无钱为由中止方案的双林股份，当初定下的20元/股的行权价，仅是决议公告日前20个交易日39.99元均价的一半，目前双林股份股价仍在32元左右，行权明显有利可图。对此，有业内人士猜测，不排除公司预计今年盈利情况不容乐观，无法达到行权的解锁条件，或是对股价不太满意，希望等到更好的时点重新推出。
同样，刚刚调整首期股权激励人员的鼎汉技术，目前的股价为26.08元/股，距离19.15元的授予价依旧有不小的盈利空间。但是公司部分高管放弃认购限制性股票，也让市场各界猜测：是这些高管不认可自家公司现有的估值，还是他们对未来的解锁条件能否达成存在疑虑?
高行权价粉碎“金手铐”
关于股权激励的话题当中，地产龙头万科A绝对是近期一个焦点。
万科在去年10月推出、并在今年4月初修订的方案，也受到了各方的关注。原因很简单，8.89元/股的行权价格早已跌破，截至周五收盘，公司股价定格在8.31元/股。而类似的尴尬，也出现了在创业板公司的身上。
近期，创业板及刚刚上市的中小板公司，一直是提出股权激励方案的主力军，但是面对整个创业板的突然下挫，27家推出了股权激励方案的创业板公司，其中有16家跌破了发行价。
一位创业板公司高管表示，公司刚刚推出了股权激励方案，但是现在股价和行权价已经出现倒挂，这让他感到有些无奈。他表示，虽然激励方案并未最终实施，还需要证监会的审核和股东大会的同意，行权期和解锁期也为时尚早，但是如果股价不能涨上去，行权也没有太大的意义，恐怕最终会空欢喜一场。
而另一位券商策略分析师也表示，目前创业板的下跌主要还是由于整个市场对于创业板估值体系的质疑。如果创业板公司不能用漂亮的业绩来证明自己拥有高估值的资格，想重拾资金的信心恐怕会比较困难。而如果股价和行权价长期处于倒挂状态，股权激励方案的效果也将大打折扣。
高管的股权激励方案范文3
一、我国关于股权激励研究的背景分析
我国真正意义的股权激励制度始于1999年的内部职工股和公司职工股制度，2003年的管理层收购热潮推动了股权激励制度在我国的发展。
然而，在国外倍受推崇的股票期权激励制度由于我国存在股权分置情况而难以实行。长期以来，我国上市公司股权高度集中在非流通的国有股和法人股手中，存在内部人控制现象严重，公司的治理结构受非市场因素影响大，经理人员选拔和治理机制失效等现象。截至2004年底，我国上市公司总股本7149亿股，其中非流通股份4543亿股，占上市公司总股本的64％。由于2/3的非流通股不能流通，高管人员即使获得公司的股票，也无法通过二级市场兑现获益。而且，上市公司经营者的持股比例普遍较低，股权激励措施并没有产生很强的激励作用。所以，时至2003年底，在我国1285家上市公司中，只有112家公告实行了股权激励制度，仅占所有上市公司的8.72％。
股权分置改革是股权流通性优化的最有效和最直接的途径，其可与股权激励机制的建立形成良性互动。2005 年4 月底，上市公司股权分置改革正式开始。截至2006年4月1日为止，深沪两市已有63％的公司推出了股权分置改革方案，流通市值比例已过半，其中一部分公司在进行股权分置改革的同时推出了股权激励计划。从2005 年5月第二批股改试点公司到第九批共有28家上市公司公布了股权激励计划。这一时期的股权激励，激励方式上有股票和股票期权两种；在方案确定上，仍有28%的公司处于观望状态；从财务特征看，其净资产收益率均值为5.28%，资产负债率均值为46.12%。股权分置改革为上市公司考核与激励机制创造了更加成熟的市场条件，这也使股东对管理层的考核与激励从静态目标向动态目标转变（吴晓求，2006）。
随着我国股权分置改革试点成功，市场对建立股权激励机制的呼声日益高涨。2006年新修订的《公司法》、《证券法》和《上市公司股权激励管理办法》试行（以下简称《管理办法》）并实施，消除了上市公司实施股权激励的法律障碍，并为其实施提供了相应的制度保证。从《管理办法》实施至2010年4月，沪深两市共有156家上市公司公布其股权激励方案（上交所70家，深交所86家）。但是，其中宣告停止实施的有53家。由此可见，股权激励并未在我国上市公司中得到广泛应用，股权激励制度实施依然困难重重。所以，对国内股权激励效应的进一步研究具有其现实意义。
二、我国关于股权激励效应的研究现状分析
随着《管理办法》的与实施，股权激励制度在我国上市公司中得到普遍推广，关于股权激励效应的理论研究也受到空前的重视。本文以“股权激励”为关键词，通过中国知网、万方数据库等渠道，检索到1999年至2010年间研究相关文献共计2055篇，研究文献的发展轨迹如图1所示。其中，2004年和2005年为我国股权分置改革时期，股票的全流通为股权激励的实施铺好了基石，各方面法规、制度待定，对股权激励的前景难以确定，因此，研究文献的数量有所回落，2006年的论文数量大幅度增加应该与同年《管理办法》的与实施有很大关系。
从内容看，研究股权激励效应的文献共383篇，如表1所示，相关研究主要集中于股权激励对公司绩效、治理效应的研究，占样本总数的63.71%（财务业绩24.02%，财富效应7.83%，治理效应31.85%），大多数学者肯定了股权激励的积极效应。还有部分学者从机制、制度角度研究激励效应理论，并结合实践发展了激励效应的研究；而关于负面效应的研究明显滞后，只占样本总数的10.97%。就研究方法而言，有近50%的论文采用实证研究法，但由于股权激励在我国的实施时间短、样本数量少等原因，实证研究中以事件研究法或案例研究法居多。在为数不多的相关与回归分析中，则有越来越多的学者效仿国外的研究，选取综合性好的绩效指标。
对于财务业绩方面的研究，主要集中于股权激励与公司业绩的相关性方面，共有92篇论文，占样本总数的24%。其中，18.8%选用净资产收益率（ROE）等综合业绩指标，进行实证研究，总体认为公司业绩与股权激励比率之间具有明显的正相关关系。关于股权激励的财富效应的研究，主要以股价、累计异常收益率（CAR）、Tobin-Q等作为衡量股权激励绩效的标准，研究认为，我国上市公司管理层持股与公司价值正相关，但不显著的结论（陈勇等，2005）；股权激励方案的公告存在明显的正面股价效应；非创业型家族企业管理层持股比例与企业价值呈“倒U型”的区间关系（俞鸿琳，2006）。
关于治理效应的研究，实证角度研究的论文有60篇，占样本总数的15.67%；从理论角度研究的论文62篇，占样本总数的16.19%。理论研究认为，股权激励是解决委托问题的有效手段（王俊强，2010），可降低企业成本、提高企业业绩、吸引和留住企业关键人员；但我国在实施股权激励过程中也面临诸多问题，包括合法化的股票来源、不完善的法人治理结构，外部制度环境缺失等。绝大多数从实证角度研究治理效应始于2006年，内容主要集中于研究股权激励效应的影响因素，并认为公司规模越大，激励股权分布结构越不均匀；股权集中度越高，激励股权分布结构越趋于均匀；企业成长性、企业规模与控股股东性质是影响公司股权激励方式选择的显著性因素；管理层持股比例处于中间时，与公司全要素生产率正相关，持股比例较低或较高时，二者则呈现负相关关系；管理层持股与债务期限结构之间存在负相关关系；适度的股权激励部分解决了公司治理中存在的“投资不足”现象，却增加了经理人过度投资的动机（邬展霞，2006）；也有学者通过问卷调查发现业绩评价方法、资本市场有效性、公司法人治理结构是影响样本公司高管股权激励效果最为重要的因素。
盈余管理是公司内部治理机制的重要因素，也是股权激励治理效应研究的重要内容，一般认为，股权激励更易激发管理层盈余管理。国内学者主要从实证角度研究股权激励与盈余管理程度的相关性，代表性的观点为：股权激励比例与激励方案实施前的盈余管理程度存在显著正相关关系；行权期限与激励方案实施后的盈余管理程度存在显著负相关关系；股权激励模式对于激励方案实施后的盈余管理的影响显著；董事会机制与上市公司高管盈余管理程度呈显著负相关关系（李延喜等，2007）。
关于激励机制及制度效应理论的研究始于《管理办法》实施之后，共有53篇论文，占样本总数的13.84%。其中，针对股票期权激励的论文就有38篇。这方面的研究是在国外较成熟的理论研究基础上，结合我国实际所做的引申性研究。代表性的观点有：较之我国传统报酬激励机制，股票期权制能使企业经营者和所有者的利益紧密结合，且有助于解决企业长期发展问题；股票期权激励机制真正发挥作用，需要完善的内部法人治理机制和外部完善的政策法规、证券市场及经理人市场等（同勤学，2009）；随着公司内外部环境的改变，股票期权的定价问题凸显，选择合适的定价模型，决定着激励的有效性，有学者提出了随机执行日的支付型经理股票期权，它利于经理努力工作，提高股价，同时可抑制经理的操纵行为；基于CAPM模型的股权激励效率的研究发现，授予经理的股票冻结期越长，股权激励的效率越低（吴凯等，2004）；而在具体实施股票期权激励时，要注意激励对象、股票来源、授予数量、行权价格，以及行权期等要素的合理设定；有学者针对长、短期激励自身的弊端，提出将浮动年薪制与股份期权相结合，采用动态股权激励模型。
关于股权激励的会计处理方面的研究共有文献44篇，占样本总数的11.49%。在时间分布上，主要集中在2006年我国新的会计准则后，关注点在激励授予日股票期权等权益工具的会计处理方面。研究认为，股权激励费用化会计处理直接影响公司利润，进而决定股价的变动，产生不同的市场反应，这种反应的程度与激励费用对于公司业绩的影响成正比；对于费用化导致公司亏损的上市公司，市场会产生更大的负向反应，激励费用造成的亏损越大，市场的这种负向反应越显著（吕长江、巩娜，2009）；费用化问题迫使上市公司修改激励方案，改用限制性股票、虚拟股票等激励方式，并确定合理的激励工具公允价值。
关于股权激励负面效应的研究较少，共42篇文献，占样本总数的10.97%。多数学者认为，一方面，股权激励有其固有的缺陷，即当股市处于牛市时，业绩平平的经理人易出现“搭便车”现象；而熊市时，经营业绩很好的公司经理人却不能获得相应股票期权收益；另一方面，股权激励易于造成管理者粉饰财务报表，进行舞弊管理等道德风险问题。还有部分学者认为，公司的外部制度不完善（包括证券市场，信息披露制度，会计、税收处理等）是造成股权激励失效的主要因素。有学者基于哲学角度的研究认为，只有激励动力匹配、监督约束机制得当、传导畅通，才能对这种负激励效应进行有效制衡，使股权激励真正起到改善公司治理和提升公司价值的作用（李葳、胡运权，2007）。
三、研究结论与启示
综上所述，我国关于股权激励效应理论方面的研究创新很少，而且，对股权激励负面效应研究的关注度不够。虽然《管理办法》的实施为股权激励效应的实证研究提供了客观条件，但在回归分析中，综合性的绩效指标本身的计算却相当复杂，而且，我国证券市场尚不完善，难免存在市场价值虚增现象。因此，使用这些指标衡量公司价值，有可能造成研究结论的谬误。
股权激励的有效实施取决于一系列的经济因素，而国内学者的研究多集中于公司内部治理特征因素，如企业规模、股权结构、企业成长性、经营者道德风险、投资机会，以及盈余管理等，但却忽视了经营者自身对股权激励的影响，而且对盈余管理的研究面比较窄。除此之外，学者还需综合考虑公司外部治理环境因素，如市场、法规的不完善带来的系统风险等也是影响股权激励实施效果的重要方面。
基于以上分析，笔者认为未来的相关研究应着力从以下方面展开：第一，拓宽盈余管理的研究面，从高管盈余管理的角度研究股权激励的负面效应。近年来，高管进行舞弊性盈余管理的行为层出不穷，而学者对于股权激励如何引起高管舞弊，二者的内在联系，以及机理分析等的研究却很少涉及，这也是我国理论研究有待完善的地方。第二，在影响因素的研究中，增加经营者自身的能力，如高管的管理能力、市场竞争力等因素，注意强制性的期权费用对股权激励实施的影响。此外，在股权激励引致风险的研究中，更多注意公司总风险中系统风险的比例，及其与公司股权激励的相关性研究。第三，股权定价一直是学者关注的问题。定价过高容易导致高管的盈余管理行为。那么，定价过高如何规避；设定怎样的高低定价标准；采用何种股权定价方法合理。这些都是未来需要解决的问题。
参考文献：
［1］吴晓求：《股权分置改革后的中国资本市场》，中国人民大学出版社2006年版。
［2］陈勇、廖冠民、王霆：《我国上市公司股权激励效应的实证分析》，《管理世界》2005年第2期。
［3］俞鸿琳：《国有上市公司管理者股权激励效应的实证检验》，《经济科学》2006年第1期。
［4］邬展霞：《我国上市公司股权激励制度对投资效率的影响分析》，《生产力研究》2006年第8期。
［5］李延喜、包世泽、高锐等：《 薪酬激励、董事会监管与上市公司盈余管理》，《南开管理评论》2007年第6期。
高管的股权激励方案范文4
关键词：高管层股权激励 股权激励分布结构 公司价值
从20世纪90年代开始，股权激励问题便成为所有上市公司关注的焦点，目前股权激励制度的法规障碍得以逐一被解除，特别是2005年和2006年《上市公司股权激励管理办法》（试行）等规章、2008年《股权激励有关事项备忘录》等规范性文件的出台，对股权激励作了明确细致的规定，具有很强的可操作性，从而使上市公司实施股权激励有了统一明确的准绳。我国股权激励起步晚，在实施过程中出现了许多问题，因此国内外的专家学者对股权激励的实施做了许多方面的研究。目前国内研究股权激励还主要集中在研究股权激励绝对数量与公司价值关系上，很少有涉及到研究股权激励在激励对象间的分布形成的分布结构与公司价值的关系上。在我国现阶段高管层股权激励与公司价值关系到底如何？正是本文所要研究的主要问题。
一、文献综述
（一）国外文献 Jensen和Meckling （1976）从理论方面考虑认为管理人员的持股能够很好地使股东与管理人员的利益趋同，从而他们认为公司的价值与管理人员的持股比例是显著的正相关关系。然而另一部分研究结论却是认为股权激励对公司价值并不是直线相关，而是曲线相关。如Morck和Shldifer（1980）对371家上市公司进行实证分析后得出结论，公司价值与管理层持股比例呈现出曲线相关性，当管理层持股比例在0-5%之间时，为正相关关系，在5%-25%之间时为负相关关系，在大于25%时又表现为正相关关系。然而Loder和Martin（1997）通过分析，结果却发现公司价值与管理人员持股比例呈现出负相关关系。
（二）国内文献 周璐（2006）对近五年来上市公司的股权激励情况进行分析，结果发现上市公司高管层持股现象不普遍，其持股比例很低。公司价值与高管层持股比例均表现为正相关。李冬梅和陶萍（2011）以2007年至2009年在上海证券交易所上市公司为样本，实证检验得出公司高管持股比例对公司业绩影响很小，管理层持股起不到很好的激励效果。程隆云和岳春苗（2008）以2000年至2005年间实施股权激励的A股上市公司的数据为样本，实证研究发现上市公司股权激励从总体上看是无效的，但将管理层持股比例区间划分后发现，管理层持股比例与公司价值在管理层持股比例小于0.01和大于1的两区间上不存在线性关系；而在区间[0.01，1]上， 公司的价值与管理人员的持股比例是正相关关系，但相关性较弱。黄蕾（2011）以我国沪、深股市发行的2006年至2009年的A股上市公司为样本，并以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象，通过实证分析发现公司高管人员的现金薪酬与股票期权激励为正相关关系，并且股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系。
二、研究设计
（一）研究假设 委托理论是高管实施股权激励的重要理论基础，高管人员股权激励的核心就是让高层管理者对个人利益最大化的追求转变为对公司价值最大化地追求，即它们两者追求的方向应该一致，使公司价值的增长成为经营者个人利益的增函数。管理者由于拥有股权，会获得除基本薪酬以外的股票收益，同时也承担了一定的风险，因而会更加积极努力工作，努力提高公司股票价值，从而也提高了公司价值。管理者拥有的股票越多，公司的价值也会越高。因此提出假设：
假设1：上市公司高管层持股比例与其公司价值呈正相关关系
股权激励对公司的价值到底能否起到激励作用，如果有，起到的作用到底有多大，则要看具体的情况。经济社会经常提到效率优先的原则，如果公司股权激励是按照高管人员自身的职位高低，或者按照其对公司的贡献程度，又或者是按照工作年限来分配，即按照不均匀的股权激励分布结构来进行分配，那么得到股权激励少的高管会为了能够得到与其它高管人员同样的股权激励而努力，他们会更加努力的工作，提高自身对公司的价值，这样，公司价值也会越来越高。相反，如果公司采用均匀的股权激励分布结构，即不管高管人员的职位高低，也不管高管人员对公司的贡献程度，都按照统一的标准分配激励股权。那么，本来努力工作、对公司贡献程度比较高的高管会因为获得与对公司贡献程度低、又没有努力工作的高管同样的激励股权，而内心产生不平，致使其在下一年度，也会和其他高管人员一样，不努力工作，因为努力与不努力所得到的结果都是一样。而本来贡献程度低、又没有努力工作的高管会因为获得与其他努力工作、对公司贡献程度高的高管同样的股权激励而也不努力工作来提升公司的价值。这样的股权激励对公司的高管并没有起到激励的作用，相反还产生了一些负面的影响，公司价值也就不会得到提高。因此提出假设：
假设2：不均匀的股权激励分布结构与上市公司价值呈正相关关系
（二）样本选取和数据来源 本文利用2010年在深圳和上海证券交易所上市的A股公司为初始样本，剔除无法完整获取相关数据的23家公司，最终得到有效样本112家。样本公司的数据来自国泰安数据库，数据处理采用的是Eviews3.1软件。
（三）变量定义和模型建立 本文对解释变量，被解释变量和控制变量的定义见表（1）。（1）解释变量。为了反映股权激励在激励对象间形成的分布结构，本文利用何凡（2008）所设计的变量，高管总体股权激励绝对差距（ZHJCJ）和高管总体股权激励相对差距（ZHXCJ）。把高管层按照其所获得的股权激励数量从小到大的顺序排列，则高管股权激励绝对差距（ZHJCJ）=获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量-其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数；高管股权激励相对差距（ZHXCJ）=获股权激励第一的激励对象的股权激励绝对数量/其余的激励对象的激励股权绝对数量的平均数。高管持股比例（MSR）。即公司高管人员的持股总数和占公司总股本的比例。（2）被解释变量。选择托宾Q值作为公司价值指标。国内文献中，常常采用每股收益、净资产收益率作为衡量公司价值的指标，但是由于它们受到人为操控的可能性大，不能全面准确地反映上市公司的真实情况，所以本文采用托宾Q值作为公司价值的衡量指标。（3）控制变量。根据何凡（2008）、李金玲、张瑞军（2009）和李冬梅、陶萍（2011）等文章，公司价值与其规模和资产负债率有密切的联系，因此本文选取了公司规模（Lnsize），资产负债率（Flv）作为控制变量。
本文构建如下模型：Q=α0+β1MSR+β2Lnsize+β3Flv+ε （1）；Q=α0+β1ZHXCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （2）；Q=α0+β1ZHJCJ+β2Lnsize+β3Flv+ε （3）
三、实证检验分析
（一）描述性统计 表（2）是变量描述性统计结果，显示高管持股比例较低，平均值仅为0.11，最小值为0，最大值为0.68，说明不同公司高管的持股比例有着很大的差别。高管股权激励绝对差距和高管股权激励相对差距这两个变量则反映的是股权激励在所有高管之间形成的分布结构，高管股权激励分布绝对差距的最大值是9483333，最小值是0，这表明不同公司在实施股权激励时股权激励数量的差别很大。从高管股权激励数量的相对差距来看，最大值为15.71，这说明，获得股权激励第一的激励对象其所获得的股权激励数量是其他激励对象所获得股权激励数量平均数的15.71倍，最小值为0，表明某些公司所有的激励对象所获得的股权激励数量都是相等的。均值为2.39，说明大多数公司还是选择均匀的股权激励分布结构。
（二）回归分析 从表（3）可以看出，高管持股比例与公司价值指标的相关系数为-2.83，T统计量为-2.86，说明高管持股比例与公司价值呈负相关关系，并且P值为0.005，通过了显著性水平的检验。回归结果表明，高管持股比例与公司价值具有显著的负相关关系。结论与假设1相反，可能是多方面因素引起的。
从表（4）可以看出，高管股权激励相对差距与公司价值指标的相关系数为0.22，T统计量为2.67，说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关关系，P值为0.0091，通过了显著性水平检验，表明高管股权激励相对差距与公司价值呈显著的正相关关系，假设2成立。模型（2）的回归结果说明，获得股权激励第一的激励对象比其他激励对象获得激励数量的平均值的倍数越大，其公司价值越大，也即公司越是采用不均匀的股权激励分布结构，公司的价值越大。
从表（5）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001，T统计量为0.96，说明高管股权激励相对差距与公司价值呈正相关的关系，但是P值为0.338，未能通过显著性水平检验，也就是说高管股权激励绝对差距与公司价值的正相关关系并不显著。为了更好地了解高管股权激励绝对差距与公司价值的关系，本文以ZHJCJ的均值为标准，将样本分为差距大和差距小两组样本，将绝对差距值大于均值的样本，归为一组，等于或小于均值时，归为差距小的一组。最后得出，差距大的一组样本数为23家，差距小的一组样本数为89家。这说明我国大多数实施股权激励的上市公司更倾向于选择较均匀的股权激励分布结构。
从表（6）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标的相关系数为0.0001，T统计量为2.84，说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈正相关关系，P值为0.006，通过了显著性水平检验，这表明，在ZHJCJ小于或等于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值存在着显著的正相关关系，即高管股权激励绝对差距越大，公司的价值就会越高。从表（7）可以看出，高管股权激励绝对差距与公司价值指标相关系数为负，T统计量为-1.12，说明高管股权激励绝对差距与公司价值呈负相关关系，但P但为0.275，未通过显著性水平检验，这说明高管股权激励绝对差距与公司价值的负相关关系并不显著。综合表（6）和表（7）的结果，假设2在ZHJCJ小于或者等于平均值时得到了很好的验证。公司高管股权激励相对差距与公司价值在总体的情况下表现为显著的正相关关系，当ZHJCJ在小于或等于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值表现为显著的正相关关系，而当ZHJCJ大于均值时，高管股权激励绝对差距与公司价值则不是正相关关系。形成这种情况的原因可以用物极必反的道理来解释，事物发展到极端，会向相反的方向转化。高管人员之间适当的股权激励差距，能让他们互相比较，认识到自己对公司贡献程度与别人的差距，从而激励他们努力工作，提高公司价值。然而，如果高管人员之间股权激励差距过大，这会让获得低股权激励的人员看不到自己的希望，同时，也会在公司内部员工之间引起不满，影响公司的团结，这样股权激励不仅起不到应有的积极作用，相反，还会产生消极影响。
四、结论与建议
（一）研究结论 本文研究得出如下结论：（1）上市公司高管持股比例与其公司价值呈显著的负相关关系，即公司高管持股比例越大，公司的价值越低。（2）在一定的范围内，不均匀的股权激励分布结构与公司价值呈显著的正相关关系，即在一定范围内，公司内部，各激励对象之间所获得股权激励数量差距越大，公司的价值越高。
（二）政策建议 本文提出如下建议：（1）完善与股权激励相关的法律法规。应该不断完善有关股权激励方面的法律法规，将股权激励募集资金纳入上市公司募集资金管理的范畴；修订《证券法》和《证券发行管理办法》关于股权激励发行及股份来源方面的相关规定，使其与《股权激励管理办法》在股权激励发行及股份来源方面的相关规定相一致；完善会计制度、税收制度等方面的相关规定，对股权激励的公允价值的确定，等待期如何界定及分摊给予明确的规范和解释。（2）处理好各激励对象间所获激励数量的关系。在充分了解公司自身特点的条件下，应该根据实际情况制定切实符合本公司的激励方案，以提高公司经营者的工作热情，提高公司的价值。（3）制定切实符合本公司实际的股权激励方案。根据公司的实际情况，适当地扩大股权激励在总股本中的比例，提高股权激励在公司中的影响力；选择其他的激励方式或者多个方式的组合，让股权激励起到更好的作用；适当地增加股权激励的人数，让公司的其他高管、监事、核心技术业务骨干人员和有特殊贡献人员都能得到股权激励，以此来提高工作热情，更好地发挥股权激励的作用。
参考文献：
[1]程隆云、岳春苗：《上市公司高管层股权激励绩效的实证分析》，《经济与管理研究》2008年第6期。
[2]何凡：《高管层激励股权分布结构及其成因——中国上市公司实证分析》，《当代经济科学》2008年第6期。
[3]黄蕾：《公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响》，《兰州学刊》2011年第5期。
[4]李冬梅、陶萍：《房地产上市公司股权激励对绩效影响的实证分析》，《工程管理报》2011年第3期。
[5]李维安、李汉军：《股权结构、高管持股与公司绩效——来自民营上市公司的证据》，《南开管理评论》2006年第5期。
[6]游春：《股权激励、董事会、TMT 团队与经营绩效——基于中国上市公司的实证分析》，《管理评论》2010年第9期。
[7]周璐：《高管人员股权激励与公司业绩的实证分析》，《知识经济》2006年第5期。
[8]Jensen ，Michael C. and William H. Meckling. Theory of the firm； Managerial Behavior， Agency Cost， and Ownership Structure. Journal of Financial Economics， 1976.
[9]Loder and Martin. Executive Stock Ownership and Performance： Tracking Faint Trance.Journal of Financial Economics， 1997.
高管的股权激励方案范文5
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）
[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）
高管的股权激励方案范文6
【关键词】股权激励；原股东；高管；个税问题
企业上市前的股权激励需要谁来缴纳个税？原股东的无偿转让，高管的无偿接收，谁才应该成为个税的承担者？本文从不同维度解析企业股权的意蕴，通过审视高管与企业、高管与原股东之间的关系，剖析原股东、高管在股权激励过程中的个税问题，明晰股权激励中需要缴纳个税的承担者。
一、股权激励的意蕴
股权激励是对企业所有员工（普通员工或者高级管理人员）的一种长期有效的激励机制，它主要通过两个方面来进行：第一，员工需完成企业规定的既定目标，并获得企业给予的股票；第二，当企业的股票升值时，员工可以从股票中获得更多的收益。由此，员工可以凭借股权激励的方式获得与付出劳动相等，甚至高于自身劳动的收益。通过这种激励手段，一方面可以留住人才，激励人才最大程度的发挥自己的潜能；另一方面，可以促进企业的高效、良性的运转。目前，现有的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等四种方式，虽然这四种方式在表现形式和功能等方面有所差异，但是它们在实现目的上有着异曲同工之处，那就是激励、稳定企业中的人才。
高管作为企业的高层次人才，是企业中不可小觑的重要力量，企业同样采取股权激励的方式来给予他们一些优惠的条件，如有些企业中的原股东将持有拟上市公司的股权无偿划转给公司现役的高管，激励其为公司上市努力工作。在这种情况下，高管会获得原股东无常转让的股权，并在公司正式上市后，获得股权所对应的相关收益。这时，原股东通过转让股权的方式达到激励高管的目的，而高管通过接收股权，获得实际的利益报酬。但是，双方的纽带之间存在着不可忽视的问题――个税，“股权激励需不需要缴纳个税？谁来缴纳个税？高管与原股东、企业之间具有怎样的关系”等问题随之提上议程。
二、原股东在股权激励中的个税问题分析
个人所得税是税务机关对于公民所得征收的一种税，公民的所得既可以表现为现金和实物，也可以表现为有价证券等其他形式的利益方式。股权作为有价证券的一种利益表现方式，一直是企业激励员工的重要手段。从个税的规定来看，股权激励中的原股东并未取得任何的收益，他们是无偿的将自己的股权转让给高管，在这个过程中，原股东不仅没有获得利益，反而为了企业的利益“损失”了一部分股权。所以，不管是从个税角度来讲，还是从原股东的收益来看，原股东在股权激励中的个人所得税都不应该缴纳，他们没有承担缴纳个税的责任和义务。值得注意的是，因原股东的无偿转让，可能导致原股东被税务机关认定为转让价格偏低，从而按国家税务总局公告[2014]第67号及税收征管法的相关规定予以调整公允转让价格的风险。所以股权激励方案的设置是否属于税务机关认可的不按公允价转让的正当理由也是需要重点关注的。
三、高管在股权激励中的个税问题剖析
原股东的无偿转让无需担负任何的个税，那么，对于股权激励中的接收者――高管，是否需要承担相应的个税呢？笔者认为，对于高管在股权激励中的个税处理问题需要从两个方面来分析。
1.高管与企业之间的关系
从高管与企业的关系角度来看，高管与企业是一种隶属关系，高管通过付出劳动来获得相应的报酬，他们是一种雇主和雇员的关系。从这个层面上讲，高管获得的股权是企业给予的一种激励报酬，高管获得这种报酬就应该承担缴纳个税的义务。在高管与企业之间关系的分析中，要重点关注3个方面的内容：其一，从股权的来源来看，股权是原股东的直接行为，不是企业授予的，因此，股权的授予不属于企业行为；其二，从股份支付的准则规定的处理来看，高管获得的股权属于工资薪金所得的内容，属于个人所得税的范畴；其三，从税法的法律规定来看，我国目前的法律并没有明确规定有关高管股权转让的问题，只有地方性法规略有规定，但我们并未从地方性法规中窥探出具体的个税金额。
2.高管与原股东之间的关系
从高管与原股东的关系来看，高管与原股东不属于雇主和雇员的关系，尽管原股东代表的是企业的利益，通过股权激励高管是为了企业的发展与上市。因此，企业、原股东与高管是一根环环相扣的链条，任何一方的利益都关系到另外两方的利益，同时，企业的上市需要依靠原股东与高管的努力，而原股东和高管的发展也需要企业提供平台和支持，企业成为连接两者的纽带，为两者之间构建了一种无形的利益桥梁。但原股东对高管的赠与行为，无论依“偶然所得”，还是按照“其他所得”征收个人所得税，其法律依据均显缺失。但部分税务机关超越上位法作出了按20%税率缴纳个税的规定。综上所述，原股东给予高管的股份激励，若不构成其“工资、薪金所得”的，在现行个人所得税法以及个人所得税征管体制下，无个人所得税税目可以适用，对其征税的依据亦显缺失。
四、结语
股权激励作为一种激励手段，是企业维持、发展并成为上市公司的重要渠道，我们应秉持开放、鼓励的态度，协助企业为人才带来更多的发展机会和平台。同时，我们也要明确企业人员所应承担的责任和义务，不能因为企业利益而利用法律的“球”。目前，我国现有的法律制度对于股权个税承担问题还有待完善，有关承担责任方面的内容还不明确，这是我国法律需要加强和改善的方面。作为企业及工作人员，要保持清醒的认识，积极缴纳个人所得税，履行公民应尽的义务，做到权责统一。
参考文献：
[1]郝郁.我国上市公司股权激励问题研究[J].现代商业，2014（27）：195.
