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国有企业股权激励方案范文1
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）
[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）
国有企业股权激励方案范文2
【关键词】股权激励；股票期权；国有企业；成本
一、经营者股权激励的原理
股权激励的运行原理是通过将企业管理者纳入企业所得者的利益轨道，最大限度有管理层和股东利益不一致而产生的委托成本，保证管理层和股东共同利益目标的基础上实现企业价值最大化。Jensen and Meckling 把股东与业主――经理人员 之间的契约称为关系，他们把关系定义为“一个或若干委托人聘用其他人代表他们从事某种管理活动的一种契约关系，其中包括授予人某些决策权”
对人的激励包括报酬性激励方式和非报酬性激励方式。非报酬性激励一方面是通过表扬、授予荣誉称号、职位提升等各种激发性手段，对人的行为进行肯定以正向强化的一种激励方式。另一方面是通过批评、检讨、处分、降格、解聘、法律惩办等各种惩罚性手段，对人的行为进行否定和批评，以负向强化的一种激励方式。报酬性激励按照是否分享企业剩余的不同分为不分享剩余索取权的报酬性激励与分享企业剩余的报酬性激励。其包括工资、年薪、奖金等多种不同形式。
奖金是国内外公司比较普遍运用的一种激励方式，它有两种形式，一种是与公司绩效几乎不联系的，一种是与公司绩效联系在一起的。前者是属于不分享企业剩余索取权的报酬性激励，后者是属于分享企业剩余索取权的短期激励方式。分享企业剩余索取权的长期性激励主要有股票期权和股票所有权的激励方式。
各种股权激励方案中，股票期权激励计划是最具有代表性的。股票期权激励计划是对企业管理者或核心人员的长期激励机制。他要求给予企业管理者或核心工作人员一定数量认股权即在一定期限内以固定执行价，购买本公司股票的权利，购买过程为行权，股票驾驭执行价之间的差额，就是股票持有者的收益。
二、西方企业股权激励的主要方式
在西方企业中股权激励方式是多样的：
（一）在美国，股票期权已经成为一种较为完善的激励方式。为激励高层主管为企业长期效力，公司会给其一大笔公司股票或股票期权。美国企业界普遍认可企业家的人力资本价值要高于普通劳动力和技术的价值。所以企业经理人的高额收入大部分来自公司的股票期权。对高级管理人员来说，基本工资和年度奖金并非有效的激励机制，采用以股票期权计划为主的长期激励机制，可将高级管理人员的薪酬与企业经营业绩及其长期发展联系更为紧密，从而激励高级管理人员去合理配置资源，最大限度地提升企业价值。[2]
（二）在英国，股权制度是在不断调整之中，由原本不重视期权，到对上层经历人员给予较高税收优惠，再到降低给予高层管理人员的过高的税收优惠和对公司普通员工更为广泛的期权优惠，可以看出，英国公司利用税法的杠杆有力地调整股票期权的发展防线和激励尺度。[3]
（三）在日本，20世纪末21世纪初，已有近200家公司相继实施了股票期权，在税法方面，员工在行权日确认收入，就溢价部分纳税，如果员工是永久性本国公民，则在售出股票日承担纳税义务。在外汇管制方面，规定如果期权持有人行权时一笔外汇交易超过1亿日元，则员工需向大藏省提交相关报告。
三、我国国有企业股权激励现状
股权激励在中国的实践始于20世纪90年代初，而且是在没有国家法律保障，甚至没有任何政府规章或政策指引下自发兴起的。以中国证监会2005年12月31日的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为时间节点，可以把股权激励在中国的实践分为起步阶段和规范阶段。
（一）起步阶段
1993年，深圳万科股份有限公司首先开始股票期权试点，由于缺乏相应的法律规范 ，第一阶段“认股权”转为职工股份，因公司没有上市而停止执行，但毕竟开我国企业股权激励风气之先。
1998年格兰仕公司经过改制，62%的股票在经营者手里，并且董事会要求股票持有者必须用现金购买公司股票，如果缺少资金，可用自己的股权向银行质押贷款来购买股票。这种方法将经营者与企业紧密联系在一起，为公司发展壮大奠定基础。
2000年4月，江苏吴中仪表公司实施股票期权方案。这种方案采用期股+期权组合的激励约束机制，通过期股和以全体员工发起人的方式设立的股份有限公司受让国家股组合的方式，实现国家股逐步减持，是国有减持和上市公司股权激励的一种新方法。[4 ]
（二）规范阶段
以2005年12月31日中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》为标志，股权激励制度正式得到法律认可。2006年1月27日和9月30日，国务院国有资产监督管理委员会和财政部分别颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司实施股权激励做了进一步的规范，对《上市公司股权激励管理办法（试行）》进行了很好的补充。
2008年，是中国股权激励取得阶段性成就的一年。国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》及证监会《股权激励有关事项备忘录》系列指引的成功，意味着中国股权激励政策在走向成熟。[5]
四、管理者持股方式以及影响其最优持股激励的特征因素
（一）管理者持股的方式
1 、管理者具有双重角色，即管理者即是人又是委托人。这种情况的管理者一般会持较大的股权份额，他对股权的控制权比股权的收益性要看重的多，因为股份反应的对公司的所有权关系，它与公司的支配权有着天然的血缘关系，与股份公司同命运。
2 、管理者是单一角色，即管理者只是受聘于董事会的人，这种情形的管理者一般持有相对较少的股权，甚至不持股，这少量的股权相对于要取得控股权微不足道，他所给与管理者的激励性是有限的，此角色更看重的是收益性。
（二）影响管理者最优股权激励的内外在特征因素
1、内在特征因素。管理者对股权收益的预期是管理者根据公司已有的业绩和未来的发展趋势所形成的一个综合判断，这种判断与公司的经营风险，资本结构，公司绩效，公司规模，公司产品的复杂性和公司所处的行业特点以及相应的经济政策如不同的货币政策所引起利率的高低因素有关。
管理者的个性特征包括管理者获得最大效用满足的形式、风险偏好和努力成本函数等，如果在管理者的个人效用函数里希望通过拥有一定得股权而达到对公司的控制权以便获得更多的在职消费，那么他对公司的薪资可能很不在乎。如果管理者是一个风险偏好者，那么其他条件相同的情况下对股权偏好就会甚于对薪资的偏好。不同的管理者有不同的个性特征，从而导致对股权的要求有很大区别。[6]
2、外在特征因素。外部环境的不稳定性指外部经济环境和市场环境的波动性，它对管理者努力成果有很大的影响。当委托人以公司产出来衡量管理者的业绩并进一步与他的股权挂钩时，这种波动性就会映射到管理者的持股水平。
外部治理机制主要包括证市场、产品市场、经理人市场和控制权市场。在分析外部治理机制时，着重于外部治理机制怎样影响股权功能，即股权的控制性和收益，从而影响管理者持股水平。
在分析内部治理机制时主要从公司的股权结构、董事会和监督机制来分析。其中董事会对管理者的持股有强烈的影响作用，因为董事会对管理者的持股数量有决定权。
其他因素主要是指制度因素和国家出台的相关政策法规等因素。制度因素及政策性因素对公司来说是不可控的，公司不能改变，只能采取适当措施，比如打球，绕道而来予以规避。
五、国有控股企业的股权激励的意义及特殊性
（一）克服 委托――矛盾，降低国有控股企业的成本
国有企业改革，目的是使所有权与经营权相分离，建立起现代企业制度，形成委托――关系。所有者是委托人，经营者是人，人被授予决策权。在双方都追求效用最大化前提下，委托人的目标的是资本收益和资本增值的最大化，而经理人员作为人，追求的是自身利益和人力资本的最大化。通过对国有企业的经理人员进行适当的激励与约束，使其利益目标与所有者利益目标相一致，对其实施股权激励显得尤其必要。
（二） 弥补传统薪酬制度的缺陷，克服国有企业人的短期行为
传统的薪酬体系由基本工资和年度奖金两部分构成。工资根据经理人员的资历和公司的基本情况预先确定。在一定时期内相对稳定，与公司业绩无太大关系。奖金评定根据根据公司上同一年度指标，与公司短期业绩密切相关，与公司长期价值关系较小。这样的薪酬体系只会激励管理人员为了短期利益努力，而忽视企业长期利益。甚至会为了企业短期利益而牺牲企业长期目标，如放弃那些对企业短期发展不利，而有利于企业长期发展的计划。
与传统薪酬制度不同，股权激励制度是一种长期而稳定的激励方式。就股票期权来说，有效期一般在10年，通常期权授予一年后执行，并在随后年份按规定比例逐步形式期权，是期权持有者的实际薪酬与企业长期发展相联系，他们个人利益成为公司长期增长的函数。在这种分配制度下，高级管理者不仅关注企业短期利益，更重视企业长期发展。
（三） 体现人力资本价值，有利于吸引、留着优秀人才
作为有一种稀缺的人力资本，高级管理人员在企业的发展中发挥着重要作用。股权激励在引进和留住优秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引进、留住高级人才必须支付高额薪水，而已高工资、高奖金等传统薪酬支付方式，会增加企业的现金支出，增加企业成本，甚至引起其他员工反感。而股权激励所带来的收益不是公司支付，而源于资本市场。第二，工资、奖金的兑现是一次性的，获得薪酬后，管理人员跳槽并不承担很大损失。股权激励则有长期性，持久性特点，当管理者在限期内离开公司，会丧失自己的权益。第三，实施股权激励计划，管理人员职位越高，相应的责任和风险越大，所获得的股权数量愈多，股价上升收益越多。股权激励保证有才能、有贡献的经理人员获得相应报酬，防止优秀人才流失，同时为吸纳优秀管理人才预留了激励空间，为公司人力结构优化创造制度条件。
参考文献：
[1]Jensen， M. C.， and W. H. Meckling， 1976.Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure.Journal of Fi-nancial Economics，October，3（4）：308
[2]陈文 《股权激励与公司治理法律事务》，42页，背景，法律出版社，2006.
[3]陈清泰、吴敬琏：《美国企业的股票期权计划》，373页，北京，中国财政经济出版社
[4]杨华，陈晓升：《上市公司股权激励理论、法规与实务》，240页，北京，中国经济出版社
国有企业股权激励方案范文3
关键词：大股东 控制权 股权激励效果
中图分类号：F830.91
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-091-02
前言
当前社会中存在的众多企业往往自身的股权划分性质存在差异，我国国有控股公司与民营大股东控股公司就存在直接的差异，大股东在职责上出现了较大的差异，这就直接导致了其发挥的作用对股权激励效果产生了具有差异的影响结果。
一、大股东控制权对股权激励效果的影响分析
（一）股权激励效果受国有控股上市公司大股东控制权的影响分析
通过对部分上市公司的研究发现国有企业多重委托台历、产权不明等相关问题尤为突出，不过大股东自身的监督能力并没有受到这些负面因素的影响。如果需要对国有股进行减持改革，就必须对大股东的监督作用进行全面的分析、考虑，不能够片面地实施改革。首先，应该对大股东的股权性质进行明确的认定，经过分析可以得出现有国有企业中，中央直属企业大股东与企业经营业绩之间存在正比例关系，所以，认定国有企业中大股东可以发挥重要的监督作用。通过对国有企业大股东与非国有企业大股东进行比较分析后可以发现，小股东的利益并没有被国企大股东及中股东联合破坏，他们更多地是发挥了自己的职能。不仅如此，国有控股上市更加重视审计委员作用的发挥，并更好地发挥了其监督的职能。其次，通过这些分析可以发现，国有控股上市公司管理过程不仅将经济当作了发展的目标；同时，也将政治与职位晋升作为了发展的目标，所以他们会主动地认可大股东的监督，进而导致大股东所持股份越来越多、权力越来越大，从而不断提升股权激励的效果{1}。
（二）管理层股权激励效果受到民营控股上市公司中大股东控制权的影响
为了更好地研究管理层股权激励效果受到民营控股上市公司的影响效果，通过对文献的查询研究，将上市公司数据提取出后进行了大股东对小股东利益破坏的分析研究。研究结果表明，首先，一些家族企业中手持大股权的股东为了短暂的利益，或者为了进一步提高家族企业在市面的影响力，而做出不明智的决定亦或是不够聪明的投资策略。其次，还有部分的民营控股大股东会把持企业内部管理层，并将部分财产进行转移。我国学者通过将民营企业与国有企业进行对比研究后发现，现有民营公司经常会通过借贷款的借债方式将部分上市公司彻底“掏空”，由于大股东与其把持的管理层在利益方面存在共同的目标，所以，便会不谋而合，通过非法手段对小股东的利益进行破坏、侵占。因此，通过分析民营上市公司中的大资本家族可以得出一个结论，那就是大股东通过建立多层控制链条以强化控制自己的权利，然后，通过家族成员任职的方式对企业资源进行转移，从而达到目的。这种大股东为了自身利益而破坏整体利益的行为直接对管理层工作的积极性进行了严重的打击，对股权激励效果造成了巨大的恶劣影响。所以，在大股东与管理层之间由于管理层矛盾冲突不断加剧的今天，其上市后公司的管理层股权激励效果就始终得不到完善，致使大股东所持有的股份不断地降低。因此，只有双方的利益冲突及合谋的可能性降低，才能够提高管理层股权的激励效果{2}。
二、大股东控制权对股权激励效果影响的理论分析
（一）提高高管持有股份比例将有效提升股权激励效果
委托理论最早出现在西方的一些国家，在这个理论当中所有的股东以及所有的经营者都被确认为一个单一的主题，然后，基于该基础对契约设计的最优化方案进行了研究，其主要目的就是为了保障人可以按照委托人的利益进行操作。通过对其理论研究发现，其本质内涵无外乎就是单一的委托关系。由于相关拟定的契约存在一定的漏洞并且人与委托人双方的目标也存在差异，所以，人在实际操作中就不一定会按照委托人的想法进行操作，最终导致双方在目标利益上经常发生激烈的矛盾冲突。因此，如果想将股东的利益进行最大优化处理，就应该将部分剩余收益索取权下放到管理人员的手中，让企业的实际收益效果与经营管理者的利益之间关联。与此同时，还应该将管理人员受众的股份进行增加，使委托人的利益受到间接的保障，从而确保公司企业经营的业绩能够得到提升。通过对理论的分析可以得出一个结论：一个上市公司的实际经营业绩直接与整个公司内部所有高管所持有的股份呈现一种正比例函数关系，管理层所持股份越多，该公司的实际经营效益就会越好，其股权激励效果也就会更为突出。
（二）如果民营上市公司大股东控制权较为集中将直接降低股权激励的效果
通过落实股权激励制度能够在现代企业制度的基础上，对股东与经营者之间由于控制权与经营权分离的状态而应答的逆向选择与道德风险进行有效的控制。通过对我国民营上市企业公司的研究可以发现，其企业内部的总经理与董事往往都是由同一个人担任，这就直接导致董事内部管理权力较为集中，委托关系出现严重的失衡现象。这种现象一旦形成，整个企业将成为大股东收敛利益的重要工具，加之公司管理层的利益与企业内部经营的业绩没有形成直接的联系，这就导致管理层人员为了能够得到职位的晋升，就会利用手中的职权进行利益的不正当获取，并采用不正当权利进行利益的获取。由于这种行为不会受到股权激励制度的约束与直接影响，所以，这种不良状况将会愈演愈烈。因此，一旦整个企业出现了股权的高度集中，其内部人控制结构就会出现失衡，公司所建立的股权激励效果也会丧失作用，最终导致了大股东股权越来越高度集中，其股权激励效果则越来越弱。
结语
综上所述，本文对国有公司与民营公司大股东控制权，对股权激励效果的影响进行了简要的分析研究，认为在现实的企业发展中，不论是国有公司还是民营公司，都必须处理好大股东与管理层之间的利益关系，只有这样才能够有效地保护双方的利益，促进企业的发展并取得更好的效果。
注释
{1}吴洁.大股东控制权对股权激励有效性冲击的文献综述[J].经营管理，2011（7）：36-38
{2}陈华.大股东侵占对激励效果的影响研究[J].财会通讯，2011（23）：51-58
国有企业股权激励方案范文4
国资委在关闭了大型企业国有产权向管理层转让（MBO）道路之后，却意欲打开管理层股票期权激励之门。
一度热炒的MBO遭遇一片肃杀。在中国社会经济转型的复杂形势下，市场环境的不成熟和相关法规的缺失使得MBO问题格外触目，而实际操作过程中诸如企业原始资产的来源、发展过程中对职工私产的侵占乃至资产评估的合法性等大量问题被媒体和舆论披露后，招致了社会各方面的质疑，直至政策喊停。
另一方面，随着股权分置改革试点的启动，资本市场对实施上市公司高管股权激励机制的呼声日益高涨。
记者最近从国务院国资委企业分配局了解到，一份由国资委企业分配局薪酬管理处以及财政部、发改委等相关部门草拟的名为《境外上市公司股权激励方案征求意见稿》也已经在相关范围内开始征求意见。预计很快就可以进行试点。
无独有偶，记者从中国证监会得到的消息也证实了这一点。证监会相关部门正在紧锣密鼓地赶制相关条例，为上市公司的股票期权浮出水面扫除障碍。随着境外上市公司成为试点突破口，《公司法》中相关条款也面临修订，股权激励制度将有望扩大到所有上市公司。
国资委主任李荣融不久前也公开指出，对于国有企业的股权或期权试点工作，国资委正在积极研究制订专项办法。他进一步指出，国有或国有控股企业中实施的股权或期权激励试点虽然也使得管理层拥有了部分产权，但这与企业国有产权向管理层转让不同。股权或期权激励试点，属于国家确定的国有及国有控股企业收入分配制度的改革内容，是对党的十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配”要求的具体贯彻落实，目的是要在国有企业中推动建立起有效的激励约束机制。他还特别强调，这与企业国有产权向管理层转让有本质区别，二者“不能混淆”。
国有企业股权激励方案范文5
一、引言
股权激励（ESO）作为一种中长期激励机制，有效解决了委托问题，提高了公司业绩，在20世纪50年代后的欧美发达国家逐渐盛行与成熟。20世纪90年代，伴随我国社会主义市场经济体制改革的逐步深化，国内企业陆续尝试实践股权激励机制。《公司法》与《证券法》的及时颁布有效促进和保障了该种激励机制的顺利发展。我国于2006年推行股权分置改革，是我国上市公司高管薪酬改革进程中的重大举措，产生了革命性影响。股权分置改革后高管股权激励对上市公司业绩的影响成为关注焦点，国内研究结论差异较大，尚无统一结论。
国内研究多是将所有上市公司作为整体进行研究与探讨；极少有各类行业的针对性研究。国泰安数据库显示，截至2014年2月11日，我国在深沪上市的公司共2 709家，其中制造业类共1 699家，占比62.72%，是我国上市公司的主体。按照研发与开发强度、研发人员占比，制造业公司可划分为传统产业与高新技术产业。其中传统制造业主要是指劳动密集型制造业，已经处于产业生命周期成熟阶段。随着知识经济时代的来临，高新技术产业潜能被逐步挖掘，创造出极大的经济与社会效益，成为推动经济发展和社会进步的重要力量。高新技术产业属知识密集型产业，其人力资本的有效激励问题受到社会各界广泛关注，高管股权激励在高新技术制造业中的实施效果如何亟待研究与探讨。
二、高新技术上市公司股权激励实施效果研究现状
目前国内没有针对高新技术制造业上市公司股权激励效果的研究，仅有少量针对高新技术上市公司整体的研究。虽然高新技术上市公司中还包含高新技术服务业及资源与环境技术上市公司，但是其研究结果仍有一定的借鉴意义。
Schulz Eric and Tubbs Stewart L（2006）对330家信息技术上市公司进行定量分析发现，合理设计高管股权激励方案可有效促进公司业绩的提高。Swee-Sum Lam（2006）选取1992年至2001年高新与非高新技术公司进行对比研究发现：高管股权激励对两类企业的业绩均有显著的积极影响。Her-Jiun Sheu（2005）对台湾416家微电子类上市公司进行实证研究发现，高管股权激励水平与公司技术效率水平呈现U形变动关系，其激励水平在超过阈值时将会有效减少公司委托成本。刘思怡（2012）对比48家采用与350家未采用股权激励的高新技术上市公司发现：公司业绩与高管持股比例正相关，且采取股权激励的公司业绩明显优于未采取的。藏莹慧（2013）对37家高新技术上市公司2009年至2011年的数据进行实证研究也发现了与前者相同的结论。张锦珂（2010）分别对128家高新技术上市公司2008年截面数据与1998至2008年面板数据进行实证分析得出公司业绩与高管持股比例显著正相关。孟蕊芸（2012）对2008年高新技术上市公司进行研究发现：股权激励有助于提升公司业绩水平，且长期效果更为明显。刘华（2010）发现高新技术上市公司中高管持股比例与公司业绩呈现一定的区间效应，高管持股比例在6%至10%之间时对公司业绩有显著的正向影响。高蓓（2010）对我国高新企业进行实证研究发现，高管股权激励水平与研发投入显著正相关。
三、研究模型建立、样本选取与描述性统计
本文实证研究的目的在于对比两类制造业上市公司高管股权激励水平与业绩之间的相关性强弱。由于我国资本市场有效性较差，股权结构不完善、股票投机性强，相关法律法规、证券监管不健全，投资者非理性程度较高等情况存在，因此不使用每股收益与Tobin's Q作为衡量企业业绩的指标，应将净资产收益率设为因变量；因股权激励的实施可以有效解决委托问题，因此提出假设1：高管持股水平（自变量）与公司业绩（因变量）正相关。然而除高管股权激励水平外，公司业绩同样会受其他因素（变量解释见表1）干扰：国有企业往往受政府等非市场因素影响较大，未彻底引入竞争机制，因此提出假设2：FC（哑变量）与ROE正相关。董事长与总经理兼任会使原先相互独立的角色合二为一，消除了利益冲突，使决策团队的决策与管理保持高度统一，因此提出假设3：DUAL（哑变量）与ROE正相关。高管薪酬水平的整体提高会增强高管层的满意度，工作中应更加尽职尽责，因此提出假设4：TTPE与ROE正相关。负债融资可以增加财务杠杆收益以优化公司业绩，因此提出假设5：DAR与ROE正相关。独立董事的比例越高，代表公司的治理结构更加完善，因此决策与管理应更为科学合理，因此提出假设6：ID与ROE正相关。相对而言，公司的股权越为集中，则大股东所面临的风险与机遇同比增加，这将使他们更加有动力参与公司治理工作，决策也越发谨慎，因此提出假设7：TTSSR与ROE正相关。公司规模越大，往往代表着公司总体实力更强，人力资本与物质资本充盈且优质，具备更强抵御风险的能力，且规模化生产将产生规模效益，因此提出假设8：SIZE与ROE正相关。将以上可能影响企业业绩的因素共同纳入回归模型：
ROE=β0+β1ESR+β2FC+β3DUAL+β4TTPE+
β5DAR+β6IB+β7TTSSR+β8SIZE+U
其中：β0为常数项，U为模型误差项。
数据来源于国泰安数据库，由于研究所需的上市公司必要数据仅公布至2012年末，因此研究样本选定为2007至2012年深沪上市制造业上市公司。其中，剔除极端值即业绩过差的ST与PT公司以及被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示意见与否定意见的公司样本；剔除同时发行B股、H股的公司样本，因为国内学者、高管与股东普遍关心A股市场，且B股、H股对A股的信息披露会产生影响；剔除数据中存在遗漏的企业样本，因为采用任何方式的插补都会影响研究结果的准确与真实性。最终筛选出341个样本：高新技术类99家（包含航空航天、计算机与办公设备、电子与通讯设备、生物医药四大类制造业公司）；传统类242家。因采用对比实证分析，样本量多少会对假设检验显著性产生影响，研究将从传统类公司样本中随机抽取99家作为对照组。离散与连续变量描述性统计分别见表2与表3。
四、实证分析结果
由拟合度与残差独立检验结果可知（见表4），两组样本拟合度判定系数R2分别为0.311、0.325，矫正后分别为0.250、0.265，拟合优度接近中等水平（R2=0.33）。因影响上市公司业绩的因素复杂，因此该值在可接受范围内；残差检验统计量Durbin-Watson分别为2.010、1.772，接近2，即模型基本不存在自相关性；共线性诊断统计量VIF皆小于5，证明各变量与因变量均不存在共线性。模型总体方差分析中F值分别为5.083与5.414，对应P值均小于0.05，即模型具备统计学意义。由表5可见回归分析结果，IC=0组中：高管股权激励水平（ESR）与企业业绩（ROE）存在线性正相关，显著水平在0.05以下；而IC=1组中：ESR与ROE相关性不显著，且相关系数也明显小于IC=0组。因此针对传统组（IC=0），原假设1成立，而在高新技术组（IC=1）中假设1不成立。
除此之外，通过对比两组样本在同一模型下的回归分析结果发现：两组样本中资产负债率（DAR）与ROE之间的关系均为线性显著负相关，显著水平在0.05以下，结论与原假设5相反；而两组中前三名高管薪酬总额（TTPE）、公司规模（SIZE）与ROE皆存在显著的线性正相关关系，显著水平均在0.05以下，原假设4与8成立；两组中企业性质（FC）、兼任情况（DUAL）与独立董事比例（ID）与ROE间关系均不显著，因此在两组样本中假设2、3、6均不成立。不同的是，股权集中度（TTSSR）在传统组（IC=0）中没有通过显著性检验，假设7在该组中不成立；而在高新技术组（IC=1）中TTSSR则与ROE呈现显著的正相关关系（相关系数为0.001，显著性水平在0.05以下），即在该组中假设7成立，这是两组样本在分析结果中表现出的第二个主要差异。
五、结论与建议
从回归分析结果来看，高管股权激励在传统制造业上市公司中效果明显，而在高新技术制造业上市公司中效果不显著。笔者认为原因有以下四点。
（一）高管持股结构分散导致研发投资不足
由回归分析结果：高新技术与传统制造业上市公司中的共性为：资产负债率（DAR）与业绩（ROE）显著负相关；前三名高管薪酬总额（TTPE）、公司规模（SIZE）均与业绩之间均存在显著正相关。然而模型实证结果不同的是：高新技术组中，股权集中度（TTSSR）的提高会对公司业绩有正向影响，而在传统组中则不存在该种特性。杨勇、达庆利、周勤（2007）的实证研究结果显示企业股权集中度对公司技术创新投资之间呈现显著的正相关关系；高度分散的股权结构会导致经理人持股数量的减少，股东与经理人之间的利益冲突仍会存在，加上研发投资是长期性、高风险性与无法量化的，必然导致经理人采取短期投机行为，导致了委托问题持续存在，高管股权激励无效。
因此，对于所有制造业上市公司，均应适度减少负债融资，依据自身境况优化股权结构、适度提高高管薪酬，扩大公司规模，这将有利于公司业绩的提高。同时在高新技术类制造业上市公司中，对于激励对象的选取机制应更加完善，应通过完善的综合测评机制，遴选最具责任心、创新意识与影响力的高级管理人员授予较多的股票，而不是统一对所有高级管理人员进行无明显差异的股权激励，因为该种均衡的激励方式将违背股权激励机制实施的初衷。但需注意的是，与此同时应加强对于激励对象的监督，并适度控制授予的股票数量，避免出现内部人控制造成效率损失。
（二）高新技术制造业上市公司规模普遍较小
由表6可知，较之传统制造业上市公司，高新技术制造业上市公司规模普遍较小（平均差异与双边T检定值为正，显著水平在0.1以下）。古华（2012）对2006至2010年国内上市公司进行实证研究发现：股权激励效果和公司规模间存在显著正相关关系。由于上市公司经理人所获得的股权激励收益受制于他们所拥有的资源大小，不同规模的上市公司收益率相同的情况下，他们所获得的激励份额却不相同，较大规模的公司对高管的激励也更为有效；并且从理论角度而言，规模较大的制造业上市公司具备更优秀的决策与管理团队，从而对于高管薪酬与激励制度的设计更为科学完善，股权激励实施效果则更为明显。
因此，对于高管的激励方式与强度应依公司规模大小而定：较大规模的公司在合理合法的股票授予范围内，仍应保持较高水平的股权激励。而针对中小企业，因其核心竞争力、影响力往往弱于大规模企业，因此想要避免高管人才流失与产生消极思想，必须不拘泥于授予股票，而应综合运用多种方式进行激励。因小规模企业管理层规模小，加强与高管的思想交流则变得更具有可行性，密切关注高管思想动向及实际需求，更多予以感情关怀，该种激励手段同股权激励结合运用，可最大限度提高公司凝聚力，挖掘高管潜能，增强高管归宿感，使高管以企业为家，增强责任意识，从而保证公司的良好运作。
（三）高新技术类制造业上市公司兼具低风险、创新性、短期高市盈率等特性
由表6可知，高新技术制造业上市公司资产负债率普遍较低（平均差异与双边T检定值为正，显著水平在0.001以下）。然而公司债务水平是公司财务风险的重要衡量指标，娄皎虹（2011）对高新技术上市公司股权激励效果影响因素进行实证研究发现：较高的财务风险水平会对高新技术上市公司股权激励效果产生显著正向影响；而对于成长过热、低风险的公司，股权激励将失效。较之传统制造业，高新技术制造业上市公司是以技术创新为主导的，拥有更多从事新产品研发工作的高精尖人才，并且其较大的研发投入本身具备一定风险性。新产品的上市，凭借其新颖性、独创性而迅速占领市场，在相当长的时间内享有垄断高价格。该种新产品所获得的普遍市场认可将以股价的迅速攀升为表现；而与此相对应的是，高新技术产品市场竞争激烈，新产品在市场推广后会很快被竞争对手效仿，多厂家的批量生产会打破该种垄断局面，股票价格将会面临涨停直至下跌。因此高管会在等待期满，在新产品市场推广到达一定时期后立刻行权，以防止股票下跌造成个人预期利益损失。
因此高管股权激励在高新技术制造业上市公司中的长期激励效果不佳。鉴于此，对于高新技术制造业上市公司，应适当延长禁售期、大力推广阶梯式等待期激励模式特别是加速行权激励模式，通过加速行权驱使高管为自身利益放眼长远，诱使高管对于研发所带来的长期经济收益有所期待，高度重视公司研发行为，加大对于新产品研发的资金投入，高度关注同类新产品市场动向，并为此持续努力。同时，基于高新技术主导的制造业上市公司，对于激励对象的选择也应进行合理调整，对于研发部门的主管、负责人及核心技术人员应给予更大份额的激励投入，并同样采取加速行权模式进行激励。
（四）国有企业在高新技术制造业上市公司中占比更大
国有企业股权激励方案范文6
【关键词】股权激励；绩效评价；公司治理
一、股权的激励模式
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，以下是一些典型的股权激励模式：第一，股票期权。它也称认股权证，实际上是一种看涨期权。是指公司授予激励对象的一种权利，激励对象可以在规定的时间内（行权期）以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权）。股票期权只是一种权利，而非义务，持有者在股票价格低于“行权价”时可以放弃这种权利，因而对股票期权持有者没有风险。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得到真实的反映，由于在有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的反应，而股票期权至少要在一年以后才能实现，所以被授予者为了使股票升值而获得价差收入，会尽力保持公司业绩的长期稳定增长，使公司股票的价值不断上升，这样就使股票期权具有了长期激励的功能。第二，限制性股票计划。它是指事先授予激励对象一定数量的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制，激励对象只有在规定的服务期限以后并完成特定业绩目标（如扭亏为盈）时，才可抛售限制性股票并从中获益，否则公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时的价格回购限制性股票。第三，经营者持股。即管理层持有一定数量的本公司股票并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予，由公司补贴、被激励者购买，公司强行要求受益人自行出资购买等。激励对象在拥有公司股票后，成为自身经营企业的股东，与企业共担风险，共享收益。参与持股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承担公司亏损和股票降价的风险，从而建立起企业、所有者与经营者三位合一的利益共同体。按照目前典型的做法，又可以分为三类：增值奖股、强制购股和直接购股。其中只有增值奖股真正具有股权激励的作用，并成为国企改革的典范。而绍兴百大的强制购股是典型的国有企业做法，经营者持股也只是迫于保位子的压力。而华晨集团原总裁仰融从二级市场直接购买流通股，纯粹带有个人目的，不值得效仿。第四，员工持股计划。它是指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司进行集中管理的产权组织形式。员工持股制度为企业员工参与企业所有权分配提供了制度条件，持有者真正体现了劳动者和所有者的双重身份。其核心在于通过员工持股运营，将员工利益与企业前途紧紧联系在一起，形成一种按劳分配与按资分配相结合的新型利益制衡机制。同时，员工持股后便承担了一定的投资风险，这就有助于唤起员工的风险意识，激发员工的长期投资行为。由于员工持股不仅使员工对企业运营有了充分的发言权和监督权，而且使员工更关注企业的长期发展，这就为完善科学的决策、经营、管理、监督和分配机制奠定了良好的基础。这种模式在中小型国有企业和集体所有制企业的改革中发挥了重要的作用，尤其是以山东诸城为代表的股份合作制在国内较为典型。第五，管理层收购。又称“经理层融资收购”，是指公司的管理者或经理层（个人或集体）利用借贷所融资本购买本公司的股份（或股权），从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。同时，它也是一种极端的股权激励手段，因为其它激励手段都是所有者（产权人）对雇员的激励，而MBO则干脆将激励的主体与客体合而为一，从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。
二、股权激励发展到推广阶段
股权激励是经过发达国家资本市场多年实践证明行之有效的长期激励方式，相对于其它激励方式而言，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为，因此在西方得到广泛运用。目前，我国正处于国有企业深化改革时期，建立股权激励机制，既是市场经济发展的需要，也是有效推进国有企业股权结构多元化、实现国有资产安全退出的一个有效途径。国家也出台了一系列的政策法规积极推动国有企业实施股权激励的探索和试点工作。应该说随着国有资产管理体制的改革和国有资产从一般竞争性领域退出步伐的加快，股权激励近几年在我国发展的非常迅速。从上市公司股权激励发展现状看，截止2007年年底，沪深两市共有52家上市公司公布了股权激励方案。虽然数量不多，但表明股权激励的概念已经深入人心，股权激励已经从前期探索试行逐渐发展到深入推广阶段。
三、推进股权激励制度发展的措施
股权激励制度利大于弊，应该积极引导上市公司正确使用该工具。第一，必须建立和健全公司治理结构，科学设计权利制衡机制和监督机制，规范人的权力行使，使其在监督下公证、理性、透明地行使委托人赋予的权力，解决“内部人控制”的问题。第二，必须建立健康、高效的资本市场。健康、高效的资本市场可以使企业的绩效在市场上得到客观公正地反映，为人的业绩考核提供了重要的参考依据。同时，资本的高效流动有助于保证经理人员的权益，从而使股权激励效果发挥更佳。另外，资本市场的建立和完善也为股票期权行权价格的确定等难点问题的解决提供了方便。第三，加大政府宏观调控力度，加强基金监管。欧美政府通过税收和会计法规对股权激励的调控力度很大，导向性很明显。政府宏观调控管理部门应依据市场机制的规则加大宏观调控力度，有效利用股权激励的相关政策、法律、法规来调节基金市场。同时要综合推进相关配套改革。对股票发行管理的有关法规进行调整，在分红转购股、股权激励所得征税等方面要研究制订有关优惠政策，创造宽松的外部环境;同时加强基金监管，起到有效监督作用。第四，完善评价指标，形成科学的绩效考评体系。股权激励的实施，实际上也是对我国上市公司业绩评价体系和薪酬体系的考验。合理的业绩考核指标应该是全面而又系统的，绝对指标和相对指标并重，纵向比较和横向比较并重，财务指标和非财务指标并重，物质奖励和非物质奖励并重。同时对于不同的激励对象，要制定相应合适的考核指标，避免整齐划一。第五，引导建立积极的股权激励文化，稳妥解决配套问题。虽然股权激励计划的趋势是全员持股，但并不是搞大锅饭，对不同层次人员的激励应该有差别。股权激励的实施需要公司职员的理解、认同、配合和参与，因此公司必须积极倡导和传播股权激励的文化。股权激励计划是一个庞大系统的工程，涉及到法律、金融、会计、税务等诸多方面的因素，应有专门的机构来运作管理。第六，加快建立职业经理人市场，培育职业企业家经理人才市场实际上就是市场经济下的人力资本市场，在当前专业化、高素质的职业经理人供给不足的情况下，不能形成有效的经理人市场的竞争，不足以构成对现有高管人员的外部压力。
此外，股权激励应与其它激励方式相结合。任何一种单一的激励方式都会存在某些缺陷，因此需在企业里建立一种综合的激励组合。可以不过分依赖股票期权，从而可以弱化经理人员因风险厌恶而产生的风险转移欲望和新的道德风险及人为推动股价上涨的动机。
参考文献
[1]常雅琨．我国上市公司股权激励问题研究[J]．湖北经济学院学报（人文社会科学版）．2009（1）
