前言：中文期刊网精心挑选了股权激励与股权设计方案范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励与股权设计方案范文1
关键词：消防安全档案 预警机制 归档范围
2013年6月3日吉林省吉林宝源丰禽业有限公司发生特大火灾，造成120人遇难，70人受伤。这起近年来伤死人数多和经济损失巨大的事故，震惊国人，再度引起了人们对火灾事故的高度关注和反思。作为防火重点单位的船舶施工企业，应该从中反思什么？笔者认为，应该从事故发生的原因等方面，反思如何通过研究船舶消防安全档案，及时发现和提醒船舶弥补消防工作的缺陷，建立船舶火灾预警机制，预防事故的发生。
1 建立船舶消防安全档案的必要性
工程施工船舶是船舶施工企业的“吃饭工具”，造价昂贵，一艘工程施工船舶造价动辄几千万人民币，大型的施工船舶造价甚至近20亿人民币。如此昂贵的船舶，一旦发生火灾将造成人员和财产的巨大损失，后果不堪设想。因此，建立船舶消防安全档案，建设船舶火灾预警机制，对预防船舶火灾，指导船舶开展船舶消防安全管理以及事故的应急处理都具有重要意义。
1.1 建立船舶消防安全档案有利于提高船舶处理火灾事故的能力。工程施工船舶由于结构紧凑、空间较小，并装载有燃料油和船舶正常营运所需的其他油料、物料，一旦发生火灾，火情易蔓延、难控制，灭火较为困难，容易造成群死群伤事故。加上船舶营运的独立性较强，远离岸基，一旦发生火灾，不易及时得到外援，灭火的任务往往只能由船上人员独立承担。因此，建立船舶消防档案归档制度，建立消防档案，能促进船舶按制度要求开展消防工作，从中熟悉船舶的消防设备布置和管理情况，熟悉每个岗位的消防应急处理的要求，掌握各类消防设备设施的使用要求；能促使船舶的主要管理人员熟悉组织和指挥灭火的程序，做到组织有效，指挥得当；能使船员掌握各自在灭火中的岗位、职责和做法。建立消防安全档案，能进一步提高船员处置火灾事故的能力。
1.2 建立船舶消防安全档案有利于为船舶火灾灭火和救援提供支持。鉴于船舶结构和独立运营的原因，船舶一旦发生火灾，来自岸基的救援相当重要。要有效实施救援，岸基部门需要了解船舶结构、设备布置、设备状态、人员配置、消防演练等一系列情况，才能制订最合适的救援方案。而在船舶发生火灾的紧急情况下，制订救援方案，查阅船舶消防安全档案是最有效、快捷的途径。
1.3 建立船舶消防安全档案有利于提高船舶消防安全管理水平。船舶消防安全档案是船舶消防活动情况的历史纪录，通过查阅消防档案，可以考察船舶消防活动情况，找出消防安全隐患，督导船舶完善消防设备、设施，整改消防安全活动缺陷，提高消防安全管理水平，预防事故的发生。
1.4 建立船舶消防安全档案是船舶消防安全教育的重要资料。安全源于教育，建立船舶消防安全档案不仅可以为船舶安全教育提供现成、直接的资料，而且可以通过对档案的分析，总结出船舶消防安全工作的特点、难点，以及应该特别予以重视的问题、设备等，将这些分析、研究的结果作为船舶消防安全教育的资料，更具有针对性，更有利于提高船舶消防安全教育的效果。
2 船舶施工企业船舶消防安全档案的现状
2.1 船舶消防安全档案的建立未引起高度重视。在船舶施工企业，船舶是企业的“吃饭工具”，建立船舶消防安全档案应是船舶施工企业档案工作的重要组成部分，但有的船舶施工企业只重视工程项目档案、科技档案、文书档案和财务档案的收集、归档和管理，船舶档案也大都停留在船舶建成时归档的文件材料，少有收集和建立专门船舶消防安全档案。究其原因，主要是企业存在着“重生产、轻档案”和“档案归档案，工作归工作”的两张皮倾向，没有将船舶消防安全档案的建立摆到事关企业发展的基础性工作的战略高度上来重视。
2.2 制度不健全。船舶安全管理制度很多，但笔者发现，很多船舶施工企业没有建立船舶消防安全档案的制度。因为制度的缺失，责任不清，奖罚无据，这导致船舶消防安全档案的开展未引起足够的重视。
2.3 管理不到位。部分船舶施工企业的档案部门只是被动地坐等各船舶送上来的消防文件材料，不重视船舶消防档案制度建设和日常的指导和监督工作。另一方面，船舶施工企业大多为国有老企业，一般情况下船舶的施工生产和生产安全由工程生产部门管理，消防安全由保卫部门管理，设备安全由船舶设备部门管理，档案由办公室管理，这其中有的职能相互交叉，管理职能上存在着多头管理的情况，这导致了谁都管，谁都不管好的情况。
3 建立船舶消防安全档案的思路
3.1 建立健全船舶消防安全档案责任制度是关键。有制度才能明确责任，才能保证工作的正常运行。船舶消防安全档案责任制度一要明确船舶的归档责任，确定船长是船舶消防安全档案的责任人，对船舶消防安全档案收集、立卷、归档工作负全责，并将船舶消防安全档案的归档工作纳入船长年度考核的内容。二要确定与消防安全档案工作有关的部门的职责，明确奖惩。
3.2 建立健全船舶消防安全档案管理制度，以规范和指导船舶和相关部门开展船舶消防安全档案，应确定船舶消防安全文件资料归档范围，建立归档工作制度，做到船舶消防安全文件材料一经形成立即归档。
3.3 提高认识，舍得投入。船舶消防安全档案的建立与文书档案、科技档案和会计档案的建立不同，有其特殊性，一是船舶远离岸基，如何将一经形成的文件资料尽快归档并及时传送到岸基的档案部门，以便船舶一旦火灾时岸基能够及时从档案中查到有效信息，确定救援方案。这需解决档案传输的技术问题。二是船舶消防档案的归档主体是船员，在目前的船员配置中没有档案员的配置，而且目前大部分的施工船舶配员紧张、施工任务重，不可能安排专人从事归档工作，归档工作要在船员下班后利用业余时间进行。这需解决配员问题或是激励机制问题。三是绝大数船员没有接受过档案专业知识的教育，不能按规范要求完成收集、立卷工作。这需解决船员的档案知识教育问题。要解决上述三个难题，企业的管理者以及船舶的领导必须对船舶消防安全档案工作的重要性有清醒的认识，只有这样，才能舍得投入，研究和实施有别于文书档案、科技档案、会计档案又适合施工船舶实际情况的归档方法，才能舍得制订和实施兼职档案员的激励措施，才能舍得购置现代办公设备，改善硬件环境，解决立卷归档、传输的设备问题。
4 船舶消防安全档案的基本内容
船舶消防安全档案是船舶施工企业档案中不可缺少的一部分，应包括以下的内容：
①船舶设备设施的分布情况：应包括船舶平面图、消防设施布置图（电气设备、报警设备、灭火设备和逃生通道以及必要的关闭装置的图纸）。如果船舶修理时对这些设备的位置进行调整，应及时对上述图纸进行改正。
②船舶消防规章制度：应包括防火控制图、船舶应变部署表、船舶防火安全知识手册和消防安全操作手册等。
③船舶消防设备设施的检查和修理的文件材料。
④船舶消防应急预案以及消防演练的文件资料：包括专项应急预案、现场处置方案，消防演练的方案以及形成的文字、图片、视频等资料。
⑤消防安全教育的文件材料。
⑥船舶消防安全事故的文件材料。
5 结语
建立船舶消防安全档案是支撑船舶施工企业健康发展的一项重要的基础性工作，它的建立、运用和发展将为船舶施工企业的安全生产和船舶的火灾预警起到重要的促进作用。
参考文献：
[1]罗爱武.消防档案的建立[J].商，2013（02）.
股权激励与股权设计方案范文2
（一）股权激励制度的概述
为了使得经营者骨干人员利益能够与公司利益相一致，并且能够有效地激励经营人员充分发挥积极性，在经营公司时，采用股权激励的方法非常必要。采用股权激励的方法并只不是为了给经营者增加报酬收入，而是将公司的整体利益与经营者的自身利益挂钩，从而有利于提升企业的内部合作。在具体实施股权激励制度时，经营者参股，可以通过协议的方式确定入股资金和所持股份比例，经营公司所分配的利润根据经营公司的贡献确定。以所分配的利润总额为基础，按照骨干人员所持有的股份进行分配，这样既使得公司利益得到保证，又能实现采用股权激励的目标，从而保证公司股权激励的合理性。
（二）经营者股权激励制度的意义
1.缓解企业目前面临的成长极限
在企业中实施股权激励制度，可以在很大程度上缓解民营企业目前面临的成长极限问题，调整企业内部结构、扩大资金来源、释放组织潜能，减轻税务负担、防止恶意收购，使得我国企业在实行股权激励制度下，享有较高的自主经营权，股权安排较为灵活自由，从而突破管理瓶颈，完成企业的二次创业。
2.解决民营企业用人难、留人难的问题
经营者股权激励制度使得公司通过激励吸引人才，对于经营者而言，可以使得经营者分享经营业绩、巩固自己地位、增强参与意识，并且使得他们关注于企业的长期发展。经营者能够从公司整体利益出发，充分发挥积极主动性。有助于解决民营企业用人难、留人难的问题，以股权吸引和挽留经理人才，推动企业长期发展。
二、经营者股权激励制度低效率的原因
经营者股权激励通过多种方式让员工，尤其是经理阶层，拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享利益，从而在经营者、员工与公司之间建立一种以股权为基础的激励约束机制。然而，在实际的实施过程中，拥有着许多的不足，使得股权激励制度表现出低效率。对此，通过分析，可以总结出企业经营者股权激励低效率的原因主要为以下几点：
（一）股权激励制度没有切实法律依据
由于对经营者的股权激励在执行时要从股份总量中划出一部分用于激励管理者，但是对于一个国有公司来说，能否得到政策上的允许，将对股权激励的实施起着决定性的作用。在我国现阶段，许多的股权激励制度没有在法律上得到保障，尚没有任何一部完整的国家股权激励法律，或者是涉及股票期权制度的基本构架与实施细则的制度。也缺乏类似于美国证券交易法中关于股票期权行权与交易的法律条款，因此在法律上没有切实依据。于是，在经营者股权激励制度的实施过程中，许多的不确定因素的干扰，使得经营者股权激励制度表现出低效率。
（二）滞后的市场环境
中国的许多公司制定了经营者股权激励制度，但由于法律政策、市场规则等的束缚，无法解决股票来源等问题，迫使股权激励采用变通的方式，甚至无法实施，或者实施之后也未取得良好效果。使得我国很多的企业在实施股权激励制度之后，其股权激励不明显，很难达到预期的效果。这一切都是由于滞后的市场环境所造成的。在经营者股权激励制度执行时，有可能受到市场管理的抵制，增加实施难度，迫使对于经营者的激励作用弱化甚至消失。
（三）经营者绩效考核体系不合理
股权激励制度就如同商品的价值一样，经营者股权激励制度的效果只有通过绩效考核，才能将其实施效果表现出来。使得公司在有限的能力与资源下，保持经营者股权激励制度的长期作用。然而，公司要评估经营者股权激励制度却要难得多，大多数的公司并没有合理的绩效考核体系，而且并没有设立股权激励制度的评价标准，使得公司股权激励管理随着不合理的绩效考核标准，在处理上存在着很大的差异，不能真实地反映公司的经营者股权激励效果，这也就很难对经营者的业绩做出合理的评价。
（四）员工作为股东进退机制的问题
随着公司的发展，公司经营者及其他员工将不断发生变化，有的员工会离开公司，有的新员工进入公司。有的管理者会降职，有的员工会升职。这就是公司员工作为股东进退机制的问题。根据实行经营者股权激励制度的初衷，经营者在离开公司的时候，就要退出股份，让新进的经营者持有股份，不过由于许多公司是非上市公司，股东的进退机制很难理顺，同时由于各个公司的性质不同，股东的进入与退出受到的限制相对小很多。因此，许多公司存在股权的进入和退出问题，操作起来非常复杂，使得在公司实行经营者绩效考核时，面临着重重困难。
三、完善经营者股权激励制度的策略
对经营者实行股权激励制度是一项系统的、复杂的工程，需要公司的高层管理人员进行周密的研究与设计，并且需要对企业的现状和被激励的经营者进行充分的调研和沟通，做到股权激励制度的有的放矢。实行股权激励的公司，在实行股权激励时普遍存在股权激励低效率的特点，对于激励的对象，也存在选择性的偏见。为了能够使得公司在长期对于经营者的股权激励机制中保持较好的激励效果，通过研究，可总结出以下几点完善经营者股权激励制度的策略：
（一）对经营者实行股权动态分配
对经营者实行股权动态分配，可以有效地解决员工作为股东进退机制的问题。从而在一定程度上解决经营者股权激励低效率的问题。在具体实施过程中，对于经营者股权的分配不但按劳分配，而且，在此基础上还应实行动态分配。使得公司企业能够选择自己的股东，而不是像证券市场上那样被动地由股东选择企业。对此，对于公司战略、战术目标的调整将对公司的组织结构、岗位价值权重、专业人员的薪酬起到一定的影响，股权的分配在企业不同阶段也有不同的侧重。借此，从内部的协调性来为股权分配制度奠定良好的内部环境。
（二）制定合理的股权激励方案
一个公司对其经营者实行股权激励制度要从发展的角度合理设计股权激励方案。在方案中，应当体现公司对于股权激励方法分配的利润具有绝对的控制权，可以通过限定一系列的参数的方法实现，具体方案应当根据公司的实际情况而定。股权激励设计方案中应当详细阐述方案的前瞻性和可调整性。因为公司可能上市，战略会有大调整。在合理设计股权的同时有效设计法律防火墙，避免股权纠纷，规避为以后上市造成的障碍。从而使得公司在实行对于经营者的股权激励过程中，保持着一定的优越性。
（三）保证绩效管理的公正性
对经营者实行股权激励制度最核心的思想就是要和绩效挂钩，如果离开这一点，股权激励就失去了它应有的意义。经营者绩效考核的结果是决定经营者股权收益兑现的依据，绩效结果的衡量的关键因素：绩效指标和绩效标准必须通过绩效管理落实。因此，进行绩效管理是推行股权激励方法的必要条件。公司通过保证绩效管理的公正性，可以保证经营者股权激励的质量，为股权激励制度奠定了公平、公正的实行环境。
四、结束语
对经营者实行股权激励制度，把企业利益与经营者收益相挂钩，组成利益共同体，可以起到激励效果，达到公司与经营者的双赢。由于我国企业享有较高的自主经营权，对于经营者实行股权安排较为灵活自由。因此，实施股权激励制度具有操作上的不确定性。在公司的股权激励实践中，存在着激励低效率的问题。对于这一问题的解决，公司应当正确对待，将绩效管理与股权激励相结合，从而使得对经营者的股权激励制度能在公司运作、公司治理过程中真正发挥作用。
参考文献
[1]马永富.公司治理与股权激励[M].北京:清华出版社，2010．
[2]郭凡生.股权激励总裁方案班[M].北京:经济出版社，2010.
股权激励与股权设计方案范文3
【关键词】股权激励 上市公司 运用 控制
一、股权激励政策概述
股权激励主要是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他员工进行的长期性激励，是通过让经营者获得公司股权的形式，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。企业会给予经营者一定的经济权利，使经理人在行权期内，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，也从而使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励政策对引导经理的长期行为防止其短期行为具有很好的激励和约束作用。
在我国，现阶段公司股权激励方式主要包括：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票、业绩股票等。
二、股权激励政策在上市公司运用
1. 股权激励政策在上市公司运用的理论依据
股权激励创造性地以股票升值所产生的价差作为高级管理人员的报酬，将高级管理人员的报酬与企业长期经营业绩相联系，减少了管理人员的机会主义和股东对其进行监督的成本。这种政策本质上是一种市场化比较高的薪酬制度，相对于短期激励政策而言，其优越性不言而喻。
股权激励政策的理论依据为委托理论，在企业中，委托人即出资者、股东，人即经营者，是事企业战略性决策并直接对企业经营活动和经济效益负责的高级管理人员，包董事和经理。委托人和人之间的分工，使得持有不同资源条件的两个或两个以上的济主体各自获得超额效用，这是委托一关系的优点。但是，由于处于委托关系的双方都是理性人，追求效用最大化，而双方的效用函数却不相同，理人有可能在实现自身利益最大化的过程中有损委托人的权益。再加之委托人人之间信息不对称，使得委托人很难察觉并监督人的利己行为。这便委托一过程中出现的委托一问题。这种问题主要表现为“道德风险”。研究表明，股权激励，是至今为止从理论上和实践中都被证明能较好解决现代企业中存在的委托一问题的方法。西方国家企业的实践证明，股权激励机制在促进企业改善经营管理与实现经营绩效增长方面发挥着举足轻重的作用。
2.上市公司股权激励政策的运用环境分析
为保证上市公司股权激励政策的顺利运行，建立规范的运用监督环境是股权激励实施制度基础；而强有力监督环境需要各级别政府相互配合，从法律、法规、规章各层次规定制定的严密性、程序的完备性和执行的有效性全方位监管；中国公司实施股权激励的制度基础经历了一个是从无到有、不断完善、并继续完善创新的历史过程。
（1）实施股权分置改革。不管是建立有效的资本市场，还是完善公司的治理结构，都需要强有力的监督规范和监督程序作为保障，股权分置改革为实施股权期权激励构筑良好的市场基础。股市中的股权分置所带来的股票全流通不仅加大了股票市场的供给，对非流通股的送股也将股市的整体价格水平平稳地调整到合理区间，股权分置同时增强了资本的有效性。
（2）政策环境的形成。任何制度的制定，或者某种程序的运行都需要有政府的支持和推动，那么政府应制定相应的法律法规、管理制度，为保证方案的实施提供强有力的政策支持和创造良好的政策环境。目前国内的股权激励中，在操作方面主要面临股票来源、股票出售途径等具体的法律适用问题，如政府应政企分开、取缔不合理的垄断保护、加强资本市场监管、改革经营者任用方式等手段来创造良好的政策环境。
（3）会计环境的形成。新会计准则的出台对股票期权激励的会计处理做出规定，指出股票期权应列入财务报表中，而股票期权是上市公司薪酬的一种形式，那么上市公司实施股权激励，股权激励带来的经营绩效的增长已经通过利润的增加反映在财务报表里了，如果不将股权激励成本费用化，那么股票期权的收入就没有相应的费用与其配比，会虚增上市公司的利润。新会计准则的颁布保证了财务报表的准确性，更为公司实施股权激励的会计处理（包括以权益结算的股份支付、以现金结算的股份支付）和相关披露进行了规范。
3. 股权激励政策的正确运用
在上市公司中运用股权激励应从以下几方面考虑：
（1）应该正视股权激励的适用条件。股权激励对象的激励性薪酬只能从增量资产中分配，不能对存量资产进行量化分配，要分清存量资产，准确量定增量资产，防止股东资产流失。而且激励对象无偿取得的人力资源股份不能固化，如若要固化的话必须向企业注入相应的资产。公司产权合理、股权激励设计方案切合企业实际、公司治理规范、证券市场有效、增量激励。上市公司的选择对象必须完善股权激励的约束条件，发挥股权激励的积极效应，切实可行的避开激励陷阱。
（2）严格按照股权激励机制设计和执行股权激励方案。股权激励中的分配是增量资产的预期激励性分配，不是存量资产的所有权变更；是企业预期剩余而非过去实现剩余的分配；而且股权对象获得的收益具有不确定性。应该科学选择绩效考核指标，整个流程下来从预设激励方案到激励对象努力工作然后是公司资产增值继而业绩上升股东利益增加。
（3）慎重的选择激励方式。由于不同的激励方式在激励成本、激励效果和激励对象获得的权益存在着很大的差异，因此上市公司应该针对自己的实际情况和市场条件进行选择。国际上通常限制性股票激励由企业回购股票，然后再无偿支付给受激励公司高管，因为无论股市大盘的形势如何，都有较大的收益。而国内运用条件过松时易出现过度激励，因此由于情况的特殊性，国内的上市公司需要慎重使用限制性股票。对于员工而言，股权激励政策应该进行多元化考虑。
三、股权激励政策在上市公司的弊端与控制
1.股权激励政策在上市公司的弊端
目前上市公司所施行的股权激励制度存在以下弊端：
（1）上市公司公司治理存在问题。我国上市公司内部普遍缺乏有效的内部监督机制，如上市公司中真正的控制者是公司的经营管理者，他们对经营管理层缺乏必要的监督和约束，导致上市公司内部的股东之间存有不正当交易，这样不仅不利于公司的持续发展，损害了公司形象和公司利益，给投资者带来较大的市场风险。上市公司内部人士控制问题比较严重，比如国内多数公司的实际股价股权为国有控制，股东大会的职能弱化，国有股所有者缺位，在这种情况下股权激励的决策往往受管理层控制，实施股权激励往往是“自己激励自己”，从而导致上市公司不能有效持续发展。
（2）资本市场环境尚未成熟。有些国家包括我国的资本市场缺乏有效信息的制造者，而资本市场有效性的提升取决于国家的经济、政治、文化等多方面因素；人才又是上市公司市场形成的主体，目前经营能力达到标准的职业经理人较为缺乏，其选聘机制较为传统，不能更好的推进股权激励，从而不能满足上市公司的有效发展。
（3）具体实施过程中面临一定的法律法规限制。随着改革的深入,还需要更详尽的法规准则的推出,使公司的具体业务能顺利规范的得以开展。比如被激励者个人所得的纳税优惠问题，再如股权激励实施的会计处理问题，由于各公司的处理方式不尽相同,势必造成指标的不可比, 而目前的《公司法》和《证券法》并未达到一定的标准，势必为以后的公司内部管理和外部监管带来后患。
2.股权激励有关问题的控制
（1）完善公司治理结构。上市公司治理结构的完善是股权激励机制发挥作用的重要前提，也是上市公司治理结构的一部分。为了促进股票激励的有效实施，应加强公司董事会的独立性，完善职业经理人市场以及建立科学民主的业绩考核制度。选择更为优秀的职业经理人，加快职业经理人市场的培养，建立以“公开公平，竞争择优”为原则的经理人选拔、聘用机制，从而促进高素质经理队伍的快速形成和发展。充分利用现有职业教育机构的资源,并按照市场需求对其进行合理的分类整合,使得上市公司的股权激励政策顺利实施。
（2）开发和规范资本市场。上市企业实施股权激励制度关键在于刺激资本市场和企业层面的信息制造和传递，通过改善资本市场上的资金配置效率来提高整体社会的经济运行效率。人才是上市企业价值创造的主体，并且是股权激励政策激励的主要对象。开发和规范资本市场，能保证上市公司顺利实施股权激励政策。
（3）建立完善的法律法规。为保证股权分置改革的顺利进行，中国政府已经相继出台和修改了多项法规制度,修订后的《公司法》消除了上市公司实施管理层股权激励的法律障碍，《证券法》在公司资本制度和高级管理人员在任职期内转让股票等方面均有所突破，再有上市公司股权激励管理方法适时的出台，2006年3月1日推行的国资委和财政部联合下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》正式下发并施行，标志着上市公司股权激励机制的制度环境已经制备。证监会又先后了《上市公司治理准则》、《上市公司信息披露管理办法》、《上市公司股东大会规则》、《关于上市公司建立独立董事制度的指导意见》等规章规定准则。
四、结语
股权激励是我国企业激励机制和约束机制建设的重要方向之一。对于大部分上市公司而言，只有正确认识到股权激励的本质，健全约束机制，才能发挥其正面的效应，避免激励机制所产生的陷阱，从而达到股权激励的目的。随着《上市公司股权激励管理办法》的颁发，股权分置改革的实施，管理层股权激励机制的引入必将对我国企业整体改革的推进产生积极的影响和发挥重要的作用。
参考文献
[1] 刘宏.经营者股票期权激励制度在我国企业的应用研究[D].贵州：贵州大学硕士学位论文，2008.5
[2] 徐振斌.股权激励要慎用限制性股票――关于国有控股上市公司实施股权激励的调查[J].上海国资，2007，（5）
[3] 张志荣.我国股票期权激励制度研究[J].北方经贸，2008.4
[4] 宋辉，唐艺丹等. 关于优化我国上市公司治理结构问题的思考――基于股权结构视角[J].经济师.2010(10)
股权激励与股权设计方案范文4
关键词：励德・爱思唯尔；薪酬；股权激励
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1672-8122（2016）10-0062-03
一、引 言
励德・爱思唯尔公司（现更名为励讯集团RELX Group）是全球出版业巨头，2015年的营业收入达到58亿英磅。在高管层的精心打理下，公司遍及全球的科技、医药卫生、法律、税收及商业领域的专业出版业务近年来出现了良好的发展势头，并且成为了全球数字出版领域的翘楚。本文以励德・爱思唯尔公司在官网上公布的年报数据为依据，系统地分析了励德・爱思唯尔公司高管的薪酬体系，以供国内出版企业（集团）在设计薪酬激励体系时借鉴。
励德・爱思唯尔公司高管的薪酬体系包括基本年薪、退休福利、其他福利、年度奖励和多年股权激励等五个部分。表1总结了公司的3位执行董事2012年的薪酬待遇情况。本文重点从基本工资、年度奖励和长期激励三个方面加以详细分析。
二、基本工资
基本工资每年保持稳定。公司所有员工的薪酬都由相同的因素来决定，即市场薪酬水平、技能、经验和贡献。薪酬委员会每年要审核执行董事的总酬金的市场竞争力，以便在新的财政年度重新调整工资和薪金，但是任何的变动通常需要在次年度的1月1日才能生效。
在调整CEO的基本工资时，薪酬委员会认为CEO的薪资增长幅度应该与其他员工的薪资增长基本一致。2013年全球范围内的高管平均增幅确定为约2.5%，因此，委员会决定授予Erik Engstrom2.5%的加薪，这样他2013年度的基本工资达1076891英镑，生效日期为2013年1月1日。
三、年度奖励计划
年度激励计划（AIP）主要用于激励高管实现年度绩效目标。年度奖金主要根据收入、调整后的税后利润、现金流量转化率以及关键绩效目标等四个指标来决定。值得注意的是，高管的年度奖金的发放额度是根据这四个指标中每一个指标的完成情况独立计算的，不受其他指标完成情况的影响。2013年，发放年度资金的最低门槛值是完成目标值的94%。
针对每个执行董事负责的具体业务，设置了6个关键绩效目标（KPO），其中至少包含一个与可持续发展和业务拓展相关的责任目标。所有的财务目标和KPO都由薪酬委员会批准，并须在每年年底正式评估。董事长负责CEO的评估，CEO负责CFO的评估。最后，薪酬委员会讨论决定执行董事最终的KPO评分。
2012年励德・爱思维尔在战略指标和财务指标上都表现良好。收入、税后利润和现金流量转化率这三个指标的实际完成情况均超过设定的目标值。每名董事的个人目标的实际完成情况决定了他个人的KPO得分。综合每名董事的KPO和目标实现情况，对四个AIP指标进行核算后的下发的年度奖金数额如表3所示：
四、多年股权激励计划
励德・爱思维尔制定了一套多年股权激励计划，包括高管股票期权计划（ESOS）、红利投资计划（BIP）和长期激励计划（LTIP）。这些激励计划都基于以下这三个绩效考核指标，即：股东总回报（TSR）、投资资本回报率（ROIC）和每股收益（EPS）。其中股东总回报（TSR）是公司基本财务业绩的最直接的反应， 股东总回报来自公司股价的上涨和一定时期后的配股。励德・爱思维尔的年度股东总回报，是通过伦敦、阿姆斯特丹和纽约三个不同的货币区，在不同的交易市场，分别使用英镑、欧元、美元使用三种不同的计算形式，最终综合起来的。投资资本回报率（ROIC）反应了当期投资的收益情况，而每股收益（EPS）原则上对增长量按固定汇率（调整后EPS）计算。
（一）高管股票期权计划
高管股票期权（ESOS）计划开始于2003年。它的目的是根据此计划作为激励拨款授予约1，000名全球范围内的员工，包括执行董事。关于高管股票期权计划的相关规定如下：
根据该计划奖例的股票与在市场上购买的股票相同
股票期权计划的授予以前一个三年周期的每股收益增长率为基准。具体规定如下：
在2012年，Erik Engstrom收到的股票期权市场价值是基本工资的200%。Duncan Palmer在加入时公司授予他市场价值是工资的135%的期权。股票期权发放是按每年6%的复合增长率计算调整后的每股盈利的，在2012年1月1日已经发放。鉴于Mark Armour的退休在2012年年底，他没有享受到经理股票期权计划。
（二）红利投资计划（BIP）
红利投资计划是一个自愿性计划，旨在鼓励个人投资，并持续持有公司股份，以促进高管与股东利益更加一致，并支持关键人才的保留。
在上述计划下，参与者可投资自己的资金购买励德・爱思维尔的证券或将公司分配的股权继续持有。作为回报，参与者有一个三年期的基于绩效的回报，个人投资的最大收益是与投资的比例是1：1。条件是在考核期内持续参与在计划中。表6是对BIP计划的相关规定：
根据该计划奖例的股票与在市场上购买的股票相同
表7是个人投资回报率与每股收益和ROIC的对应情况一览表：
基于两项绩效指标（ROIC和EPS）的完成情况，初步计算出：Engstrom将被授予62，819 NV美国预托证券和相应的现金股息等值付款178181美元。Armour被授予58，223 PLC普通股及38，048 NV普通股和相应的现金股息等值付款36651英镑和48，359欧元。
（三）长期激励计划（LTIP）
长期激励措施聚焦于公司中长期发展战略，要保证执行董事为公司长期战略负责，通过可持续的财政绩效和回报股东创造价值。在这项计划中授予奖励形式是限制性股票，其中一半是伦敦证券交易所的股票，一半是阿姆斯特丹证券交易所的股票。绩效考核周期是三年，考核条件是以固定货币衡量三年平均每股收益增长和集团股东总回报在比较组中的排名。该奖励适用于特别优秀的绩效表现。
由于这是一个三年期的绩效奖励，2011年和2012年尚未到考核期，因此没有要发放给执行董事。在08-10年期间和09-11年期间，由于执行董事的业绩没有达到最低要求，因此也没有发放。从2003年开始执行LTIP计划到2012年，集团公司仅仅发放过两次基于长期激励计划的限制性股票。
五、有关持股规定
励德・爱思唯尔认为，只有公司的执行董事拥有股票才能和股东保持利益一致性，那么持股规定是非常有必有的，这样才能保证多年激励计划的顺利进行。2012年12月31日的执行董事持股情况如表8所示：
由于Duncan Palmer刚刚接任首席财务官，所有他的持股计划将在2015年公布。通过持股规定我们发现高管人员的持股情况都比公司规定的要高出很多，由此可以看出励德・爱思唯尔集团的股权激励在高管薪酬中占有重要作用，公司的业绩同高管的个人利益紧密联系在一起，这样有益于提高高管人员的风险意识，同时保证高管人员的稳定性。
六、结 语
良好的公司业绩离不开科学的薪酬体系。我们发现励德・爱思唯尔的高管薪酬体系之所以在全球范围内具有很强的竞争力，是由于公司将高管薪酬结构更加系统化，形成自己独有的总薪酬包，同时把各个绩效薪酬的激励元素有效整合起来。其中，长期的股权激励占据最大比重，这样可以把高管的个人利益更加紧密地与公司业绩和股东利益结合起来，使高管更加重视公司发展的可持续性。此外，在保证薪酬体系结构的基本稳定的同时，励德・爱思唯尔公司还会根据人力资本市场的变化，不断地做出调整和修正。对于正在积极谋求市场转型的中国的出版企业（集团）来说，励德・爱思唯尔的高管薪酬设计方案有着重要的借鉴价值。
参考文献：
[1] 赵海君，刘益.培生集团董事的薪酬策略对公司战略的传递[J].北京印刷学院学报，2011（2）.
股权激励与股权设计方案范文5
[关键词]房产企业；市场；成本；控制
[DOI]1013939/jcnkizgsc201711150
1房产企业成本控制概述
对于房产企业而言，成本控制发生于整个经营过程当中。特别是在房产企业盈利能力不断下降的情况下，做好运营成本控制对于房产企业稳定发展具有重要的意义。在房产企业运营成本控制具体实施过程中，要注重成本效益原则。成本控制的核心目标需要保证经济利润为正值，只有达成该目标，才能让房产企业不断累积资本。[1]同时，要结合不同类型的问题进行针对性分析，不能“以偏概全”，要做到“对症下药”。运营成本控制需要独立于财务单独设计。另外，房产企业运营成本控制要注重全员参与原则。一方面，房产企业领导自身要重视成本控制，发挥带头作用，充分贯彻成本控制理念；另一方面，要动员所有员工参与到成本控制当中，通过相互之间的配合，形成良好的成本控制氛围，将成本控制效应充分发挥出来。
2房产企业运营成本控制过程分析
项目是房产企业获利的直接来源，也是支撑房产企业发展的重要基础。项目成本控制是房产企业运营成本控制的重要构成部分。在项目开发之前，要先对项目进行充分论证、策划，包括项目市场定位、产品定位等。通过细致、深入的调查分析，对市场进行预测。根据市场供求及价格发展情况，合理定位产品，尽可能让项目能够在短时间内出售，以此来增加上涨资本利用率。在房地产项目开发过程中，土地价格比例会逐渐上升。若要保证项目获得预期效益，就需要在决策阶段做好土地成本控制。[2]决策阶段当中，土地的使用权方式已经被确定，相关报建手续费用则是由政府统一规定的。因此，项目开发阶段成本控制的核心为设计成本控制。对于房地产项目而言，设计阶段成本控制的成效将会对项目整体成本产生直接影响。很多房产企业对设计阶段的成本控制并不重视，往往会出现投资失控的情况。尽管设计费用仅占项目总成本的3%不到，但对于工程造价的影响却超过75%。[3]通过优化设计，能够有效降低造价成本，有利于提升项目综合效益。通过实施设计招投标，以竞争的方式筛选出科学、合理、经济的设计方案，以此来降低设计成本。同时，要实施限额设计，实现成本事先控制。通过确定设计限额，并构建相应的奖惩机制，能够督促设计人员对设计方案进行持续性优化，从而将造价成本控制在合理范围内。项目实施过程中即建设阶段的成本控制是十分复杂的。在该阶段，一方面，要加强合同管理，并做好施工现场管理工作，保证建材、设备质量符合要求。合同制定过程中，要指派专人对合同措辞进行严格审查，以保证合同的严谨性，尽可能避免合同纠纷，以此来降低工程索赔概率。另一方面，要对工程设计变更进行严格监督，要求工程造价管理人员及工程监理人员进行跟踪监督，确认准确的设计变更工程量，并做好变更记录，保证变更文档的完整性。此外，房产企业还要做好税务筹划工作。企业内部要设立专项税务筹划部门组织，通过分散收入、降低交易次数、将销售转变为股权转让等方式来实施税务筹划，进一步控制税收成本，为企业赢得更多的效益。
3影响房产企业运营成本控制的相关因素
在房产企业运营成本控制过程中，存在诸多因素对成本控制产生影响，主要表现为以下三点：[4]一是供应链成本控制能力欠缺。一方面，房产企业缺乏整体供应链成本效益意识，片面追求降低成本，但却忽视了市场因素。即便降低了成本开支，但却容易造成产品定位与市场需求不符，影响了产品的竞争力；另一方面，缺乏全员成本控制意识。在供应链成本控制过程中，未能将相关部门有效串联起来，约束了成本控制的效能。同时，成本控制方法过于被动，缺乏主动出击市场的积极性与动力，未能将成本控制的潜能充分发挥出来。二是材料价格风险管控能力不足。在房产项目建设过程中，材料成本费用在整体成本费用当中占据了较大比重。材料价格往往会受到市场波动影响而出现变化，这种变化也导致了材料价格风险。由于房产企业无法及时应对材料市场变化，只能被动接受风险，并给予承包商材料差价补偿，使得材料成本增加不少。三是成本核算问题。成本核算是房产企业运营过程中重要的职能之一，在成本控制当中发挥了重要的作用。部分房产企业尽管构建了成本核算体系，但在核算科目规划方面缺乏科学性，对实际操作产生了影响。部分成本经办人员对成本科目缺乏统一认识，随意性较为严重，给横向、纵向成本对比决策带来了一定阻碍。另外，存在成本核算对象不够明确的现象。
4加强房产企业运营成本控制的有效策略
41加强供应链成本管理
对于竞争实力较强的房产企业，可通过纵向一体化运营的方式，增强供应链整合能力，提高供应链资源整合效率，以此来控制供应链成本。对于实力相对较弱的中小型房产企业，可采取合作方式，与供应链上、下游企业形成阵营，共同发挥合力来获得成本效益。有能力的房产企业还应该适当发展规模经济或采取集团采购的方式来发挥规模效应，以此来降低整体开发成本。[5]借助规模效应，还能让项目开发形成一套统一化的操作流程，亩获得更为稳定的服务与技术支持。另外，房产企业要重视与各类供应商之间的合作，通过细化供应商合作流程来提升供应链管理效率，增强自身的供应链整合能力，进一步压缩供应链成本。
42加强材料风险控制
从客观上来看，材料价格波动是无法避免的，也就是说材料价格风险是客观存在的。要加强材料风险控制，首先，要加强市场调研，以此来提升材料价格预测的准确度，为材料风险管控方案的制订提供可靠参考。房产企业要安排专人关注建材市场各类材料价格走势。在项目招投标阶段，根据市场调研合理评估材料价格，并作出有效风险评估，进行综合评标。[6]其次，在项目招投标期间要明确建材价格涨价调整方案。例如，可在合同当中约定一个固定百分比，即便材料价格出现波动，但只要在这个百分比范围内，相关风险则由承包商来承担。若价格波动超出百分比范围，则由房产企业来承担风险，并根据合同中规定的调价方法来补偿差价。以这种方式来分摊材料价格风险，可使双方达成共赢。最后，要善于利用套期保值来抵消部分材料上涨损失。这样能够有效转嫁部分风险，避免因材料涨价所导致的高额赔偿。
43实现精细化成本考核
由房产企业专项考核小组负责成本考核工作，包括目标制定、过程管理等。通过成本考核，对成本目标实现情况、管理工作成效进行有效评价，并将相关结果上报于考核委员会进行审核，保证考核工作的有效性。同时，专项考核小组要结合考核结果，制订出合理的奖惩方案，以此来发挥激励及督促作用。成本管理模式可选择股权激励模式，在项目转变为投资中心的过程中，可借助股权激励来督促项目公司管理者。以股权激励作为诱因，能够激发项目管理团队的运营能力，进一步提升资产收益率。这样不仅能够降低整体运营风险，也能够让项目公司获得可观的投资效益，进而实现收益最大化。
5结论
总体而言，房产企业成本控制是一个系统化、综合化的过程，涉及因素较多，需要做到精细化管控、多环节把控，才能让成本控制真正意义上发挥作用，从而为房产企业创造更大的经济效益与社会效益。
参考文献：
[1]幸治菊新形势下的房地产企业成本控制研究[J].商，2016（27）：7
[2]周军和房地产企业开发成本控制的探讨[J].当代会计，2014（11）：18-19
[3]闫炜新形势下房地产企业成本控制的探讨[J].时代金融，2013（33）：22
[4]陈雪燕房地产企业成本控制及核算方法研究[J].会计师，2013（14）：77-79
股权激励与股权设计方案范文6
[关键词]：项目管理薪酬激励团队
一、企业激励性薪酬体系的设计
1.设计基本薪资体系。基本薪设计目前有两种，即职级薪酬制和宽带薪酬制。
2.绩效调薪。制定了基本薪资体系后，如果要体现激励性薪酬的特点，还必须在日常运作过程中根据员工个人的工作业绩和表现进行进一步的调整，使那些业绩较好、能力较强的员工与那些业绩和能力较差的员工在工资方面拉开差距。
3.薪酬沟通。激励性薪酬体系里面最重要的一条就是薪酬沟通。激励性薪酬是把双刃剑，既可以激励员工更加勤奋地工作，也可以削弱员工的动力。
这把双刃剑用得好坏，不仅仅取决于前面的薪酬体系是否合理，更为重要的是企业如何采取适当的方式与员工进行沟通。
4.设计方案的反馈和调整。激励性薪酬体系实施后，在经过广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就要依据此前设计的薪酬方案实施情况听取员工的意见，得到反馈意见。通过不断的反馈、不断的调整，最终形成企业比较成熟的激励性薪酬体系。
二、目前我国薪酬激励存在的主要问题
1.考核制度落后。目前我国对业绩考核大多数仍然采用着传统的目标考核法。比较系统化的考核方法有1999年财政部等部委联合颁布了适用于国有大中型企业的《国有资本金效绩评价体系》和2002年2月颁布的《企业绩效评价操作细则（修订）》。但这些评价系统和其他多数考评体系共同的缺点是并没有考虑到因为采用目前投资项目而放弃其他项目可获得收益，即机会成本的概念。此外由于产业不同，地域不同造成的考评指标之间的横向可比性差，仅根据绝对量考核指标无法实际考评出经营者的个人能力和工作努力程度。而在纵向方面，由于目前我国市场经济中存在大量的不可控因素，这些因素都会影响到考核的结果，而这些结果并非都是由于经营者本身造成的，据此对经营者进行考评有失公允，容易造成奖罚不明的局面。这与我们建立激励制度的目的和初衷是不一致的。
2.企业管理制度不合理。我国资本市场上国有企业占大多数，而国有企业的资本主体缺位，政企分开不彻底等现象，使企业经营缺乏有效的监理，易导致“内部人控制”现象。关于国有企业的管辖权我国一般归属于国资委或国家委派的其他部门，但由于国有资产过于庞大而一个国有资产管理部门往往管辖为数众多的企业，且受自身专业、人员配备等客观条件限制，导致对国有企业的管理基本上流于形式，无法起到应有的作用。在民营企业方面也容易出现大股东和经营者合谋，出现自定标准，自我考核，自我激励的现象。此外还存在着公司治理结构不健全、监事会等监督机构难于起到应有的作用等问题。
3.管理人员薪酬比例不合理。在我国企业界，管理人员的基本薪酬在全部薪酬中占绝大部分，缺乏中长期激励，采用了股权激励等长期激励方法的不多。与国外发达国家相比，长短期薪酬激励比例失调情况严重，在这种情况之下，管理人员在面临公司短期和长期利益抉择时，往往会侧重于短期能为自身带来更多利益的决策。
三、解决办法
1.改进考核方法：针对现有目标考核方式不足的基础上，可考虑引入EVA考评方式。EVA（EconomicValueAdded）是经济增加值的简称，EVA＝税后利润-企业资金成本（注：此处的利润应经过调整，为包含利息等债务成本，剔除营业外收支，各项减值准备等非正常因素影响后的金额）。以EVA进行考评的理论依据在于：如果会计上的经营利润等于或者小于补偿投资风险的必要回报时，实质上并未给股东创造财富，甚至损害了股东的利益。用EVA考评方式避免了传统考评方式中缺陷，使经营者不仅要注意他们创造的实际收益的大小，更要考虑到他们所使用的资产量的大小以及资金成本（包含了机会成本）的比例结构是否适当。并且通过调整资金成本可以有效消除绝对值的影响，更有利于进行同行业间的对比和激励。因此我国亟待建立一个以国有资本金绩效评价规则为基础，以股价和EVA考核相结合，兼顾会计基础与市场基础的考核方法。
2.构建全面的监督管理体系将激励和约束并重。为防止大股东和管理层串通操纵股东大会进行自我激励，在对管理层激励方面的投票应充分考虑中小股东发言权，拟可采用分类投票方法，必要时可建立股东追索权制度。此外应强化独立董事在公司监管中的作用，在薪酬委员会中设定一定数量比例的中小股东代表、独立董事和专业人士参加，加强监事会的监察作用和独立性。
