前言：中文期刊网精心挑选了绩效奖惩措施范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效奖惩措施范文1
关键词 农村；土地流转；措施；成效；建议；福建将乐
中图分类号 F321.1 文献标识码 A 文章编号 1007-5739（2014）04-0336-01
近年来，伴随城镇化进程稳步推进，农村劳动力到外地经商、务工的人数激增，农村主要由农业生产向二、三产业转移，这为农村经济发展带来新机遇、新挑战[1]。将乐县各级党委、政府审时度势，不断加大工作力度，把推进农业适度规模经营同农村土地流转相结合来转变农业发展方式，通过出台相关政策扶持土地流转，并通过建立健全相关服务平台，保持全县土地流转总体态势良好，有力地推动了农业规模化、集约化、专业化和组织化，有效提高了土地产出效益，增加了农民收入。截至2013年底，全县各种形式的土地流转面积约3 660.67 hm2，占耕地总面积的29.3 %，其中集中连片33.33 hm2以上的规模流转10宗，面积达603.92 hm2。
1 主要措施
1.1 加强领导
为了抓好土地流转的管理，规范流转秩序，促进规模流转，将乐县成立了由县长任组长，分管领导任副组长，相关部门负责人为成员的领导小组，指导农村土地的流转工作。
1.2 强化服务
具体指导过程中，针对不同情况采取不同措施：依据流转双方的意愿完成单个农户之间零散土地的流转；以农民自愿为第一原则，并同时依据流转农户的数量，形成统一的决议来实施大面积土地的集中流转；可以通过先以其他流转户的好地置换积极性不高的农户差地的方法，然后再请积极性不高的农户参加流转。与此同时，将乐县大力发展土地流转服务机构的建立，通过在县级和乡级成立二级农村土地流转服务中心，并在乡下属的各个行政村中也同时设立了土地流转服务站，通过这种点面结合，全面开花的服务网络，将全县的土地流转平台搭建起来，从而规范将乐县土地流转工作。这些机构的建立可以收集和土地流转信息，制定流转相关的规划，从而使得土地流转程序公开化、透明化、规范化，起到了土地流转的服务者和监督者的作用。在最终的土地流转服务中通过按照对土地等级划定，提供相关流转参考价格为土地流转双方参考。
1.3 促进规模流转
在土地流转过程中发现农户间存在小规模、自发性的土地流转，不仅不规范、纠纷多，而且对聚集生产要素、推进现代农业发展作用有限。为了提升土地流转效益，发展现代农业，将乐县结合当地实际，采取有力措施、出台优惠政策，积极鼓励、引导农户规模流转，培育、引进农业企业、农民专业合作社、家庭农场、种养大户等新型经营主体参与土地流转，实行适度规模经营，做大做强新兴农业产业，大力发展专业化、集约化、规模化农业项目，助推传统农业向现代农业转变，提高土地产出效益，增加农民收入。如将乐县万安镇在土地流转过程中提出要以民为本、以效益为中心，促进土地在流转中升值，给农民如流转业主带来实实在在的实惠[2-3]。为促进土地规模流转，农业规模化经营，该镇于2012年引进了利农集团和金森公司分别建立设施果疏和花卉苗木基地，促进土地向产业化集中。其中，利农集团规模流转土地100 hm2，金森公司规模流转土地53.33 hm2，涉及万安、孙坊、寺许等3个村325户农户，公司发展设施农业，年产值达到45万元/hm2以上。在利农集团和金森公司2个农业规模化经营项目中，主要采取了出租的方式进行土地流转，先由用地企业确定用地的规模和范围，由村集体负责与农户签订土地出租合同，再由村集体与企业签订土地流转合同，年租金按粮食产量的50%计算，由企业支付给农户，村集体另外每年收取750元/hm2的管理费。这种以村集体与企业进行土地流转的方式，避免了企业与各农户之间直接进行土地流转，提高了企业的工作效率，也提高了企业的效益。利农集团和金森公司2个企业均实现了当年投资当年收益。农业企业在规模经营过程中，统一建设大棚，实行专业化、集约化、一体化生产，形成了集种植和产品分级、包装、冷藏、速冻、配送及直销等为一体的完整产业链，有效提升了农业产业化水平。
2 主要成效
随着农民参与土地流转的积极性进一步提高，土地流转规模逐年扩大，产生了良好的经济和社会效益：一是提升了农业产业化水平。农业企业、农民专业合作社、家庭农场、种养大户等新型经营主体通过土地流转，发展现代化基地，实现了农业生产的规模化、标准化、专业化，生产经营实现了由传统的粗放型向高效益、集约化发展。二是促进了农民增收。通过土地流转，农民既得到了地租收益，又可到企业就业。例如万安镇目前到利农和金森基地务工的农民达500余人。土地出租后部分农民又可安心在外务工，目前全镇外出经商、务工人员达到4 500余人。全镇农民人均年收入已从2009年的8 000元增加到2013年的10 417元。三是增加了村集体收入。在土地流转过程中村集体向农业企业收取了一定的管理费用，增加了村财收入。
3 建议
下一阶段，将乐县应从以下几方面采取有效措施，不断完善农村土地流转和农业适度规模经营工作。一是加大扶持发展经营组织[4]。以农机服务、植保统防统治等为重点，鼓励创办一批从事农业社会化服务的合作社，为农户提供“全程式”或“点单式”服务，提升农业生产的集约化、规模化水平。二是扎实推进土地承包经营权纠纷调解仲裁体系建设。按照《农村土地承包经营权纠纷调解仲裁法》的要求，加快将乐县农村土地承包经营权纠纷调解仲裁体系建设，加大矛盾纠纷调处和风险防控力度，为农村土地流转和农业适度规模经营提供制度保障。三是结合实际，积极探索创新土地流转经营模式。借鉴土地流转“沙县模式”，争取在2014年3月底前成立县级土地流转信托有限公司，使将乐县土地流转工作实现更高层次上的发展。
4 参考文献
[1] 应祥.郎溪县土地流转工作探讨[J].现代农业科技，2012（14）：345-346.
[2] 曾敏，段建南，李帅，等.目前农村土地流转问题与对策[J].江西农业学报，2009（11）：192-195.
绩效奖惩措施范文2
在我国很多基层医院之中，缺乏先进管理理念，使用粗放的管理方式，无法有效提高管理水平，主要有以下几种问题？
1．1错误地定位绩效管理指标
医院的绩效管理指标会直接影响到绩效管理的效果，也会影响到医院的发展方向以及发展效果。目前许多医院在绩效管理指标的定位方面存在问题。某些医院仍然将医院的盈利状况作为绩效管理指标的首要因素。这种做法严重影响到医院的医风建设，使广大的医生在工作的过程当中将利益放在首位，而不是将病人的身体健康放在第一位，不利于更好地发挥医院的作用。不能让医院更好地彰显自身的社会功能。
1．2员工没有发挥自己的奉献精神
良好的医风对医院的长远发展有着积极的促进作用，而一所医院良好医风的形成需要做好各个方面的工作，这也是一个漫长而复杂的过程。医院的工作人员需要具备奉献精神，这样才能够做到在工作当中尽自己所能为病人解决难题，促进医院良好医风的形成。但是目前，在很多医院员工仍然存在着没有将病人的利益放在第一位，而是将私人利益凌驾于病人利益之上的现象，严重败坏了医院的良好形象。
1．3缺乏合理的奖惩措施
在医院之中，为了促使医务工作人员做好自己的工作，就必须采取－系列措施对他们进行奖励和惩罚。如果对于业绩优秀的工作人员不棘－定随励馳，那么就会打击細工侧觀性。反之，如果对那些频频出错的工作am不采取－定的惩罚措施，就不能促使他们奋随上，餅自b的工作。但是仍然存在－些医院没有重视奖惩工作，对医院的发展产生了－定的阻碍作用。
1．4绩效管理后期工作做得不到位
工作情况进行分析与评价，而且还要针对工作中出现的问题，采取合理贿决纖。曰作但是很多医院缺乏这一方面的工作，往往是通过裁剪医院的工作人员以及调整工资等措施来进行医院的绩效管理。这种解决办法没有考虑到医院的长远利益，仅仅考虑了医院的当前利益。难
2基层医院中绩效管理的正确方法
2．1要正确定位医院的绩效管理指标
医院的绩效管理指标对医院工作目标的确立有着一定程度的影响。一直以来，医院的主要职责就是为病人解决病痛，发挥自身的社会功能。医院在制定绩效管理的指标时，不能将医院的盈利状况放在首位，而应当更加重视医院的医疗服务水平。所以，医院在制定绩效管理的指标时，可以将医务工作人员的工作质量放在首位。通过对医务工作者的工作质量进行考核，找出医务工作人员在工作中存在的优势以及不足。发扬医务工作人员的优势，采取合理的措施来解决这些不足。
2．2发挥工作人员的奉献精神
医务工作人员在自己的工作当中，要严格遵循国家的相关规定，严禁医务工作人员由于自身的利益而做出违法的行为。在治疗病人的疾病时，不能将经济利益放在首位，而应当将病人的身体健康摆在第一位。医院的工作人员在工作的过程当中应当将病人的身体健康放在第一位。而且在医疗卫生脲务水平方面，都要督促医务工作人员做到最好。要为医院的发树立良好的信誉？
2．3制定合理的奖惩措施
医院在制定奖惩措施的过程当中必须遵守公平公正的原则，在对医务工作人员实施奖惩措施的过程当中要做好对他们的教育指导工作。对于那些业绩优秀的工作者，除了要采取一定的奖励措施，还要督促他们在今后的工作当中再接再厉。对于那些频频出错的工作人员，除了要进行一定程度的惩罚，还要真诚地指出他们在工作当中存在的不足，帮助他们采取合理的措施解决。
2．4做好医院绩效管理的总结工作
绩效奖惩措施范文3
【关键词】人力资源薪酬管理；绩效考核；现代企业管理
1引言
在现代企业人力资源薪酬管理机制中绩效考核工作占有较为重要的地位，为了解决不断暴露的各类管理问题，必须集中力量革新管理机制，制定符合现实情况的绩效考核指标与监管措施，充分调动各级职工的工作积极性。通过改善绩效考核机制，可提高薪酬管理工作的合理性，进一步提升各级员工对企业管理政策的认同感，引导各级职工在绩效管理政策的刺激下根据明确的标准评估自身工作状况。
2人力资源薪酬管理中绩效考核的基本特点与重要性研究
绩效考核可被概括为人力资源部门定期考查各级职员在自身岗位上执行企业管理规则、完成日常工作任务的质量与具体效果的管理活动，此类管理活动可帮助企业管理者快速达成建立完善内控机制、强化员工团队归属感的基本目标，是人力资源管理与人才培育活动正常实施的关键性依据与基础，可推动企业在预定时间内达成既定的战略发展目标，其核心目标在于强化员工的自我控制能力与遵守纪律的意识，进一步提升其工作效率，让多数职工转变工作态度，主动配合上级的管理，深入发掘员工的工作潜能，全面提升整个团队的绩效。管理者可通过组织开展系统性的绩效考核工作，评估各部门负责人与基层职工团队的工作能力、阶段性工作业绩，引导有工作积极性的员工通过展现自身才能获取更多经济利益，实现个人社会价值与职业发展理想[1]。高水平的绩效考核工作能够让企业与职工之间建立双向的需求关系，实现优化人力资源管理机制、提高资源利用率的基本目标。负责考查职工工作能力的人力资源部门工作人员可使用定期测试、面谈、在线互动等方式，与被考查职工进行交流，分析其在不同阶段工作中所秉持的工作态度，评估其参与各项公司基本业务的主动性与积极性，帮助职工制定更为完善的职业发展规划，管理者可将企业的整体性经营目标与发展战略融入绩效考核机制之中，评估各级职工能够在企业的新战略中能够发挥的作用与正面价值，制定配套的人才培育政策，合理配置人力资源[2]。
3绩效考核工作中常见的问题与困难分析
3.1管理目标缺乏明确性
企业管理者未能立足于实际情况分析绩效考核工作的实施环境与意义，存在较大的认知偏差，未能清楚地界定绩效管理工作在薪酬管理机制中的重要性与实施方式，对绩效考核怎样实施、要解决怎样的问题缺乏准确、全面的认知。负责考核工作的工作人员将绩效考核视为确定企业阶段性经济收益分配方式的工具与参考标准，考核结果无法反映各级职工的真实工作状况与完成业务的效率[3]。
3.2考核指标不清晰
绩效考核的具体指标具有模糊性、不可见性，考核指标设置未能突出不同岗位职工的具体职责与使命，未能建立搜集不同阶层职工意见的信息反馈网络，负责考查绩效的工作人员不了解基层职工的工作环境，经常错误地采用脱离现实的标准评估负责一线工作的职工的阶段性工作成果，而考核指标存在不完整性与模糊性，限制了人力资源薪酬管理机制发挥自身特有的优势与指导价值，拉低了企业绩效考核工作的正确性与利用人力资源的效率[4]。3.3未能制定配套的奖惩措施企业人力资源薪酬管理体系不具备较强的激励作用，无法让更多职工主动投身于企业的日常生产经营活动之中，未能面向表现优秀的职工颁发不同形式的精神奖励与物质奖励，员工难以在持续性的工作中保持热情与积极性，工作效率与业务处理质量水平无法获得全面提升，工作效率与薪资待遇之间未能建立明确的正相关联系，薪资待遇未能体现各级员工真实的工作效率与业务处理能力水平的差异，奖金的额度偏向一致，无法间接体现不同员工在能力层面的差距。此类错误的奖惩制度难以准确评定职工的劳动价值与付出，无法促进员工对自身工作态度、行为方式、处理业务的措施做出结构性调整，员工会逐渐失去积极完成任务的主动性，无法促进企业发展战略的顺利实现。
4改善绩效考核机制、提高薪酬管理效率的正确策略研究
4.1明确绩效管理的目标与具体实施路径
企业管理者与人力资源部门的负责人应当对市场环境进行系统性调查，发现提升企业内部组织资源利用效率的正确路径，健全企业生产、运营机制的组织形式，建立一个便捷、规范的信息化沟通平台与资讯传播网络，进行从下到上、从低到高的自发性薪酬管理，提高各级员工主动参与阶段性绩效考核活动的自觉性，为企业进行较为合理的人力资源管理与项目开发提供可利用的现实性信息依据。人力资源部门负责人应当根据不同岗位的基本特性、业务的处理难度、人才招聘标准等因素制定不同的起薪点与薪资计算方式，做好阶段性工作成果评价活动，根据员工的具体工作效率与处理问题的速度对其薪资待遇进行系统性调整，以此全面增强绩效考核管理工作的实际效果，充分调动不同岗位员工的积极性与参与日常工作的热情。
4.2制定系统性的考核标准
负责人力资源薪酬管理的工作人员应当根据以往绩效考核工作的执行情况与实际考核结果，引入全新的考核标准与监管措施，将定性考核与定量考核、长期考核与短期考核等不同考核方式融为一体，全面提升考核活动在主题、内容、实施方案等方面的完善性与公平性，对各级员工在日常工作环境中的具体表现进行多角度、全方位的评估，进一步促进企业管理机制的发展，根据员工在自身岗位上所承担的工作负担大小制定考核的标准，让管理人员能够充分了解到企业管理活动在不同部门、不同领域的实施方式，对员工在不同时间段内的表现进行分类处理，根据实际情况调整评估指标，为企业的持续性发展提供制度性的保障。
4.3进行精细化管理，颁行配套奖惩措施
为了提升人力资源管理的实际效果，企业管理者应当采用符合实际情况的分级制考核方案与较为公平的企业经营利润分配计划。避免分散优质的人力资源，优化企业商务资源的分配方式，集中利用企业资源进行精细化管理。深入分析其他公司进行绩效考核与绩效管理的成功经验与反面教训，对现有的考核机制进行全面创新，完善配套的薪酬激励机制。结合现实环境推出物质奖励与精神奖励的新形式，将各级员工所享有的物质待遇与薪酬和其在岗位上的工作成果相联系，营造出较为合理的公平化、公开化竞争环境，保证相关奖惩制度能够在现实环境中得以实施，发挥理想中的人力资源输送模式调节效果，改善员工的工作环境，使之主动调节个人工作态度，制定富有激励性质的薪酬分配措施，引入公开持股制度，进行商业性、社会性的薪酬分配调查，增强各级职工与企业之间的利益关联性，通过改善绩效考核标准与配套政策，完善企业的人才管理机制[5]。
5结论
为了提升绩效考核的效率与准确性，管理者必须秉承公开性、公正性、合理性的基本准则，满足企业的人力资源管理工作的开展需求，构建核心层面的考核指标体系，突出不同部门、不同机构的人力资源管理任务与核心重点，明确管理目标与奖惩政策的实际作用方式，建立配套的监管体系，根据实际情况精心安排调节措施，让绩效考核工作的实施路径、执行措施、基本目标与企业的阶段性发展战略达成一致，提高各级职工对考核成果的认可程度，优化资源配置格局，实现企业的远期发展目标。
【参考文献】
【1】刘蓁.探究人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系[J].商场现代化,2020(14):100-102.
【2】楚树杰.关于大数据时代企业改革人力资源管理的研究[J].企业科技与发展,2020(07):192-193.
【3】袁婷.人力资源管理中绩效考核与薪酬待遇的关系研究[J].中国集体经济,2020(17):115-116.
【4】张开宇.事业单位人力资源薪酬管理的问题与优化方案分析[J].全国流通经济,2020(10):103-104.
绩效奖惩措施范文4
问题及对策建议思考
企业发展对于人力资源要求较高，好的人力资源能够有效提高企业的工作效率，实现工作目标，为企业创造更大的经济效益，而人力资源绩效考核能够有效调动员工的工作积极性和主动性。目前，很多企事业单位的绩效考核工作仍然存在很多问题需要解决，笔者根据近几年的工作经验，分析了当前企事业单位绩效考核工作存在的问题，并提出了有效的解决措施，希望能够进一步提升企事业单位的绩效考核水平。
绩效考核工作直接影响人事部门对员工的全面考查，公司往往通过绩效考核工作来激励员工不断提升自己，提升工作效率。在绩效考核过程中需要以相关体系为基础，但目前很多单位的绩效考核工作存在问题，这将直接影响人力管理工作的展开，也不利于提高员工的积极性和主动性，影响工作效率。绩效考核工作缺乏透明度和客观性，这两大问题直接影响了绩效工作的展开，为了更好地顺应社会发展和时展的需要，绩效管理工作应进行改革，因时而变，建立更加完善的评价考核体系，通过有效的改革措施来提升企业的绩效管理工作，使员工能够更加积极主动地参与到企业发展中。
一、目前事业单位人力资源绩效考核存在的问题
（一）考核工作透明度较低
大部分单位在进行绩效考核工作时无法做到公开公正，虽然单位内部对绩效考核工作的方法和标准有明确的规定，但在具体的责任落实方面无法做到公开透明，很多流程没有向员工公开，只有一些领导阶层了解考核流程，这不利于企业员工树立对企业的信任感，从而影响工作积极性，甚至使员工产生厌倦企业的心理。
（二）考核工作缺乏客观性
很多事业单位在进行绩效考核过程中，完全照搬其他单位的考核体系和考核标准。制定标准过高或过低都无法与实际的发展状况相结合，无法真正起到考核目的，由于没有从本单位的实际发展需求出发，所以无法实现对员工的客观评价，很多人员的考核参杂着主观色彩，而不是完全考虑工作完成情况和工作表现，这种状况将直接影响考核结果，不利于考核工作的顺利进展。
（三）考核监督机制不完善
由于企业缺乏监督管理机制导致一些考核人员无法重视考核工作，甚至带有主观色彩，直接影响了考核的质量，导致考核工作流于形式化，无法起到实效作用，这不仅会降低员工的工作积极性，还会造成企业人才资源的流失，甚至给企业带来巨大的经济损失。
（四）考核工作脱离员工
事业单位的考核工作需要由全体员工参加，对每一个在岗人员进行审核和评价，但很多事业单位在进行工作考核时没有参考员工的意见，也没有从基层员工的心理需要出发，导致员工对于考核工作存在抵触甚至厌恶心理，并不配合企业的考核工作，这种状况将会直接造成员工的工作积极性下降，工作效率低下。
（五）奖惩机制不完善
通过绩效考核，事业单位希望员工能够不断激励自己、提升自己，更好地服务于自己的工作，为了调动企业的积极性，配合绩效考核工作，需要设立一定的奖惩制度来满足员工自我发展的需要，但很多事业单位没有完善的奖惩制度，无法将绩效考核结果与工资奖金挂钩，从而直接影响员工工作的积极性和工作热情，也不利于员工工作效率的提升，甚至从长远角度来看会影响到事业单位的发展。
二、如何更好地开展事业单位人力资源绩效考核工作
事业单位能否顺利发展，受绩效考核工作的影响，因为绩效考核工作关系人力资源管理工作是否顺利，更关系事业单位能否获得长足发展，所以，事业单位的相关领导一定要重视绩效管理工作，采取积极的措施，改进绩效考核流程，保证绩效考核工作顺利进行。
（一）明确绩效考核理念
事业单位进行绩效考核工作就是为了调动员工的工作热情和工作积极性，从而提高工作效率，在开展绩效工作之前，相关部门领导必须要明确绩效工作的管理方向，保证绩效考核体系建设的一致性。不仅要制定考核目标，还应依据考核目标展开审核工作，使员工的每一项工作都能得到有效评价，进而提高工作质量。
（二）规范考核流程
首先，在展开考核工作之前，要全面分析企事业单位的综合发展目标，结合企业发展理念，制定考核标准和考核方法，对原有的考核程序进行整合，规范考试流程。对于财政部门的相关工作，在展开绩效考核时可以先划分不同的管理领域，包括出纳、会计管理和资料管理等，再根据不同的工作分工展开绩效考核。其次，在考核过程中必须要明确不同岗位的考核内容，根据岗位工作规范，联系实际工作状况调整考核内容，做到考核内容与工作实际相符合，以调动员工的工作积极性。
（三）完善人才奖励机制
很多企业在绩效考核过程中缺乏完善的奖惩机制，导致绩效考核无法达到预期目标。绩效考核需要制定考核标准和考核方法，为了加大对绩效考核人才的培养，应对参与绩效考核的人员进行专门培训。当前，为了更好地适应绩效考核工作发展的需求，应针对全体员工开展绩效考核方面的培训，提高员工的综合素质，培养员工的集体荣誉感和对工作认真负责的态度。各单位内的人力资源管理部门需要建立完善的人才聘用制度，根据员工的实际工作能力客观评价，选择优秀人才，并对于表现优秀的人才进行及时奖励，适当给予晋升的机会，增强员工的工作热情。
（四）健全监督问责制度
无论是企业的发展，还是国家的各项经济建设，都需要有监管部门对各项工作的展开进行监督。一个企业为了实现长足的发展，必须要有完善的监督问责机制，事业单位在进行人力资源绩效考核时，为了正常推进工作，需要建立健全监督问责制度，这种制度的建立能够有效提高员工的工作效率，而且能够更加科学合理地对员工的工作能力和业务能力进行评价，使考核结果更加公平公正，使员工的工作热情更加积极。在实际发展过程中，一些事业单位缺乏完善的员工奖惩制度，采用“一刀切”的方式，不能有效激发员工的工作热情和工作积极性，基于此，事业单位要根据单位内部职业特点调整考核内容，改进奖励措施。在考核过程中，不仅要考核员工的工作能力，还要对职业道德、心理素质和工作态度进行全面考核，以量化的方式进行全面评价，对于各项指标都十分优秀的员工要给予深造的机会，而对于本身业务能力较差的员工要给予相应的惩罚，从而不断激励员工奋发向上，在实现自己价值的基础上提高工作能力。
（五）优化考核标准和内容
事业单位的绩效考核工作，不仅要有明确的奖惩制度，还需要对考核内容和考核标准进行优化，促进绩效考核工作的公平公正。为了提高工作人员的工作效率试验，在考核过程中必须优化考核内容和考核标准，相关部门和领导要制定科学合理的考核内容，对员工的综合业务素质和业务能力进行评定和考核，更好地促使员工进行高效率工作。此外，应将考核内容划分到每个季度甚至每个月份，具体考核内容落实到平时的工作细节中，而不是以往的年度考核，所以根据每个单位的不同情况，可以制定不同分期的考核目标，并且嚴格按照目标实施绩效考核，促使员工积极参与考核工作，维护自身利益。
（六）建立完善的绩效考核评价体系
绩效奖惩措施范文5
为认真落实贯彻《瑞平公司庇山矿关于加强班组建设的实施意见》，结合我队班组建设工作，特制定开二队队班组建设实施方案。
一、成立领导小组组长：
副组长：、、
成员：、、
二、指导思想以《瑞平公司庇山矿关于加强班组建设的实施意见》为指导，认真落实贯彻党的十七大精神和科学发展观，以“建设学习型班组、培养知识型员工”为目的，以安全生产为基础，创新班组建设和管理，增强班组凝聚力和战斗力，更好地为我矿安全生产服务，确保各项工作任务顺利完成。
三、领导小组在班组建设中的职责组长职责：重视班组建设工作，指导班组制定长远规划和工作计划，积极解决班组建设经费问题，认真组织开展班组定级、升级工作的验收考评。
小组成员职责：协助组长和专职负责人开展好班组建设长远规划和工作计划，认真完成班组工作中的考核考评。为确保班组建设工作的顺利进行，班子研究决定由支部书记同志负责实施班组建设的全面工作。
主要职责：
1、全面负责指导班组建设的具体工作，认真开展班组建设月考核考评工作。
2、严格落实班组考核制度和奖惩制度。
3、指导班组定、升级和“创新型明星班组”升级竞赛活动。
4、组织好月换位思考辩论会和安全工作座谈会。
5、积极建立“三个机制”，认真实施“三项工程”。
6、及时总结班组建设工作经验，发挥班组在区队工作中的基础作用。
四、创建规划方案
1、完成五个班组的定、升级工作，根据班组自查情况确定班组等级。
2、依据《班组建设百分考核细则》每月对班组进行自查一次。
3、研究制定班组长绩效考核办法和奖惩标准。
4、班组建立愿景、目标规划，制定升级竞赛计划。
5、班组要建立职工基本状况登记表，班组长要建立五清楚（对职工家庭状况清楚、对职工性格爱好清楚、对职工工作表现的优缺点清楚、对职工业余生活和社会交往清楚、对职工不同时期的思变化清楚）、六必访（职工婚丧嫁娶必访、职工家庭发生矛盾必访、职工生病住院必访、职工家庭有困难必访、职工缺勤旷工必访、职工本人或家庭发生大的变故必访）、七必谈（职工思想波动必谈、职工受到批评必谈、职工人际关系紧张必谈、职工工作变动必谈、新职工入队必谈、职工完不成工作任务必谈、职工发生‘三违必谈’）的工作制度。
6、班组每月召开一次班组长与队领导、班组长与职工之间的换位思考会、发现隐患应采取什么样的措施讨论会。
7、开展“创新型明星班组”升级竞赛活动。
8、建立班组“三个机制”（培训机制、激励机制、人性化机制）、实施“三项工程”（自主创新工程、班组长成长工程、职工素质登高工程）。
9、班组长每天进行10分钟的当班或当天工作点评。
五、考核措施
1、考核依据《班组建设百分考核细则》、《班组长绩效考核奖惩办法》。
2、中队建立以下考核记录：1、考勤记录2、学习记录3、参加会议记录
六、班组建设百分考核办法
1、考核表
2、评分等级
3、班组、班组长月考核记录
4、班组当天工作安排考核记录（值班日志）
75分以上（含75分）为合格班组；85分（含85分）以上为信得过班组；90分以上（含90分）为先进班组；95分以上（含95）为创新型明星班组。即：a级（创新型明星班）b级（先进班）c级（信得过班）d级（合格班）四级。
七、班组长绩效考核及奖惩
1、班组长绩效考核表（见附表）
2、评分等级
75分以上（含75分）为合格班组长；85分（含85分）以上为信得过班组长；90分以上（含90分）为先进班组长；95分以上（含95）为创新型明星班组长。即：a级（创新型明星班组长）b级（先进班组长）c级（信得过班组长）d级（合格班组长）四级。3、奖惩（1）、年度奖励全年工作任务完成较好，评为矿“创新型明星班组”的，班组长除享受矿奖励外，队给予500元的重奖；班组年度被矿评为先进班组的，班组长除享受矿奖励外，队给予300元的重奖。被矿评为“创新型明星班组”或先进班组后，此月降级幅度大，考核得分在75分以下，给予班组长500元处罚。（2）、月度考核奖惩从d级开始，月考评中每上升一级给予150元、100元、50元不同奖励,月考核评不上级别（即d级以下），给予500元的重罚
附件：(省略)开二队班组长绩效考核办法
班组建设专职负责人需要做的工作：
1、每月组织对班组、班组长进行定级、升级考核考评，落实奖惩。（需建记录）
绩效奖惩措施范文6
关键词：行政事业单位 财政支出 绩效评价
我国经济体制由计划经济转为市场经济已多年，市场经济日趋成熟，而我们仍沿用计划时代以投入控制支出的预算模式。仅控制投入，强调财政资金使用的规范性，对财政资金的分配和使用还不够全面；引入绩效评价的概念，参考财政资金使用效果来配置预算资源，更符合当前发展形势，也是建立阳光、高效政府的必然要求。行政事业单位作为财政资金的使用部门，应当加强绩效评价工作，提高财政资金使用效率，将有限的预算资源在支出中实现效益最大化，满足不断增长的社会公共需求。我们作为行政事业单位的财务管理人员在加强财政资金合法合规管理的同时，应该更多地思考如何进行绩效评价以及评价结果的运用。
一、当前行政事业单位财政支出绩效评价工作的不足
（一）主观认识和重视程度不够
传统的投入型控制预算已在我国实行多年，行政事业单位更加关注收入的预算而非绩效的管理，掌控的资金越多越好，而对资金的使用效率和效果缺乏足够的重视。“钱”花出去了，但是有没有浪费，是否取得了预期的效果，单位没有给予必要的考核评价与反馈运用。
（二）法律法规和管理制度不健全
我国财政支出绩效评价工作起步晚，相关的法律法规和管理制度还不健全，虽然中央和一些地方相继进行了绩效评价的试点改革，陆续成立了绩效评价的组织机构，但是由于处在摸索阶段，制度还在完善，观念还在更新，绩效评价工作效果差强人意。2015年广东省全面铺开中期财政规划工作，明确要求对所有入库项目进行绩效申报与审核，时间紧、任务重，且很多项目比如文学、艺术的社会效益难以用绩效指标来考核，各个单位财务管理人员纷纷表示难度大、压力大，业务部门也缺乏对绩效工作的透彻理解，所以相关工作也是做得比较粗浅。
（三）评价内容不全面
目前我们所开展的绩效评价工作绝大多数仅是针对项目支出开展，对部门整体支出的绩效评价工作还没有具体的、科学的方案和方法，导致评价内容不够全面，且评价数据的采集也缺少充分的调查与分析，缺乏严密性。
（四）绩效评价标准不统一
行政事业单位的工作是根据部门三定方案、年度工作计划和中长期发展规划开展，部门职能不同，分管的领域不同，工作涉及社会公共事业的方方面面，支出范围涵盖社会保障、环保气象、城市交通、基础设施建设、教育、科技、文化、卫生等各领域。每个领域的财政支出虽有共性，但更多的是行业特殊性，既有比较直观的经济效益，也有甚为抽象的社会效益，不同部门难以统一衡量标准。
（五）评价结果的反馈及运用不足
部分行政事业单位和部分专项资金虽然进行了绩效评价工作，但是绩效评价的结果没有被充分的运用，对评价过程中发现的问题没有落实整改措施，也没有将绩效评价的结果作为行政事业单位安排下一年度部门预算的参考依据，绩效评价流于形式。
二、行政事业单位财政支出绩效评价工作的改进措施
（一）提高认识，完善财政支出绩效评价制度
行政事业单位财政支出绩效评价工作是检验财政资金使用效益，衡量部门履行职责的执行情况和效率效果的重要手段。行政事业单位应该至上而下增强绩效管理责任意识，把绩效管理工作纳入常态，建立和完善财政支出绩效评价相关制度，包括绩效目标审查制度、项目绩效考核制度、绩效奖惩制度。任何一项制度的实施，要取得较高的效果，都应该有相应的激励与奖惩制度来保障。对于绩效考评较好、财政支出高效的业务部门，应该扩大其资金分配及使用。对相关人员结合绩效考评进行奖惩，不能干多干少一个样，干好干坏一个样，充分调动开展绩效评价工作和参与绩效评价指标体系制定的积极性和责任感。对于财政资金使用效率低下，绩效考评差的业务部门，限制其项目申请数量和资金数额，以督促各业务部门自觉提高资金使用的高效性。
（二）确定评价层次
行政事业单位财政支出绩效评价应该涵盖一个完整财政支出年度的基本支出和项目支出。对部门整体支出进行评价时，要综合部门预算的预期目标与投入后的目标完成程度进行比对，分析目标实现情况，从而确定财政支出绩效。项目支出的评价不仅要重视合规性评价，也要重视效益性评价。具体考量项目资金的到位情况，有否按规定使用资金，是否存在移用、挪用等情况，以及项目资金在指定用途中取得的事业成效如何。
（三）设置绩效指标
在设计绩效评价指标的时候，一是要能准确体现价值，能抓住最关键和最重要的绩效因素。二是要科学性与实用性相结合，指标设计简明扼要，既能准确反映绩效内容，又操作性强，便于数据收集与整理。三是定性与定量指标相结合，定量为主，定性为辅，尽量量化考核，利于比较、综合、分析、评价。四是要综合考虑指标设计的系统性和互补性，全面体现财政支出效果。对绩效目标评价时，必须严格执行评判标准，充分收集评价数据，做好数据分析与比对。
（四）加强评价管理
绩效评价管理应当贯穿始终。首先，在预算编制环节可以通过事前评价的方式，及时发现并去除评价不高的项目，避免财政资金的浪费。其次，在财政支出过程中，及时根据资金使用进度进行阶段性分析和测评，考核阶段性目标的完成进度和效果，找出差距，分析原因，为提高资金使用效率、改进管理流程提供支持。最后，规范财政支出绩效评价工作事后环节的运用。评价只是手段，运用才是目的。行政事业单位应在每个财政年度或项目结束后进行严格检查与自评，根据事前设定的绩效目标科学评判支出的效率效果，并将评价结果合理运用于来年的预算编制中，逐渐实现以结果为导向控制预算投入。对财政资金支出方面的的浪费现象提出具有实效性的解决措施，提高履行职责的经济性、效率性、效果性。
三、结束语
行政事业单位财政支出的绩效评价工作是科学性、技术性要求较高的工作，是提高财政支出运行效率、增强政府公共服务效果的关键手段。行政事业单位要重视绩效评价工作，研究绩效评价方法，以期不断提升绩效评价工作的质量。
参考文献：
[1]任淑娟.行政事业单位财政支出绩效评价不足和应对措施[J].当代经济，2015
