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常用的股权激励方式范文1
如何挖掘人才，又如何留住人才，这一直是创业者面临的最现实的问题。
7月28日，由南京市高层次创业人才引进计划专项办公室主办，创业邦联合主办的南京领军型科技创业人才创业公开课第一期在南京举行，本期主题为“管理者需要‘发展团队领导力’”，来自金柚网、复朴投资、中伦律师事务所的嘉宾从不同角度分享了创业者在团队管理中应该注意的问题。
创业者怎么说？
金柚网CSO张凌在题为“如何快速提高中高层管理团队的综合能力”的主题分享中提到，中高层是企业最宝贵的资产，他们的素质决定着企业的竞争力和执行力，因此他们不仅要认同企业文化，具有大局观和整体观、归零的心态、学习能力和自动力，还需要具备数据思维，最关键的是要有对业务的深刻理解。
张凌说，中高层管理能力的培养用八个字总结就是：植入文化，统一思想。公司不仅要给方法、给资源、给肯定，还要给予他们试错的机会。
投资人怎么看？
复朴投资投资总监胡昊则分享了“初创者如何发掘人才为己所用”。投资最主要的就是投人，那么怎么去找到这些人？胡昊说，对于创业公司而言，重要的是团队成员的价值观要非常相似，能力也必须互补，能共苦更能同甘。而找到人才的方式包括同学、同乡、战友、商学院、猎头等等。对他们的考察除了聊天、共事，还可以用“另类”的考察方法，比如一起洗次澡、开次车等等。找到合适的人之后，要以能力服人、以格局服人，用好这些人。
律师从制度的角度解读
中伦律师事务所资深律师黄晨从制度的角度介绍了“创业者如何合理制定激励机制”。他指出，早期的创业公司因为现金流问题在现金激励方面比较缺乏，而核心的创业成员除了现金也更在意长期意义，因此，建立股权激励机制有助于吸引人才，激励人才。
那么创业公司在股权激励中采用哪种方式效果比较好？黄晨说，股权激励包括股权期权激励、现实股权激励（直接持股或通过持股平台持股）、虚拟股权激励（虚拟股权、股权增值权）。在具体的操作中，股权期权和限制性股权是常用的两种方式。而对于全员持股，黄晨的态度是否定的。他说，需要用限定性的条件来限制激励的范围，但不是全员持股。
此外，股权激励要注意的问题是，不要影响创始人的实际控制权，同时，股权比例不宜过小。目前美国股权激励的比例大致为10%?20%。
在活动现场有两个项目进行了路演，分别是南京垂宇网络科技有限公司（提供在线电器设置以及电器部件的电子商务公司）和南京云利来软件科技有限公司（网络可视化和安全服务公司）。
常用的股权激励方式范文2
引言
股权激励是以公司股票为标的，对其董事、高级管理人员、核心员工及其他人员进行长期激励的方式。国外股权激励制度始于大约20世纪50年代的美国，我国的股权激励随着2005 年股权分置改革的进行拉开了大幕。国资委和证监会先后多次了关于股权激励的管理法规和办法，对上市公司的股权激励行为进行了规范。随着一系列法规政策的出台，越来越多的上市公司将股权激励作为激励管理层与核心骨干，营造高效、诚信、共赢团队的重要选择。股权激励是否达到理想的效果，这一直是理论界和实务界关注的焦点，目前仍未达成一致的结论。然而公司自身对激励模式与对象的选择不合理、激励期限与考核指标疏于设计等契约层面因素也是制约着股权激励发展的关键因素，由此可见契约结构研究的必要性。
一、股权激励契约要素研究的现状
Jensen &Murphy （1990）提出经营者激励的真正核心问题不在于给予多少，而在于如何给予，从而产生了经营者激励契约观[1]。Stephen （2008）[2]指出，相对于激励力度而言，激励契约结构是决定经营者薪酬激励有效性更为重要的因素。国内学者刘浩、孙铮（2009）[3]在对西方股权激励契约结构研究进行综述的基础上，对该问题给予了系统性的阐述。他们指出，直接研究股权激励与公司绩效之间的关系往往是不够的，还需从微观层面进行更为精细的分析，即从股权激励契约本身入手，详细探讨股权激励契约的选择、条款设计、实际执行中的操纵、契约修改等关键环节及其经济后果，是了解股权激励与公司绩效之间桥梁的重要思路。在此基础上，国内外学者普遍意识到，在既定规则的约束下，如何选择契约要素，构建合理的契约结构，从而使股权激励达到原始初衷，才是上市公司股权激励方案设计的核心，也是股权激励研究的趋势所在。
Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司为样本，运用Logit 模型考察了激励对象对股权激励实施效果的影响。研究结果表明，激励对象（ 如高层经营者、技术人员或其他人员）的不同并没有使股权激励效应发生本质变化，但股权激励效应会随激励人数的不同而迥异，激励对象少于10的激励效果更加显著。吕长江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股权激励草案的公司为样本，通过考察窗口期 CAR 的情况发现，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善增加股权激励方案的激励效果。
目前，对股权激励契约要素的研究侧重于各契约要素对激励效果的影响。本文从契约要素设计的角度出发，通过对229家上市公司的股权激励草案分析，研究国内上市公司股权激励契约结构设计的现状和特点，并对如何设计合理的股权激励提出一些建议。
二、我国上市公司股权激励契约结构的特点
我国在2006年完成股权分置改革，自此上市公司才有了真正意义上股权激励制度的实施。为了客观地反映股权激励方案的设计情况，选取2006年1月1日至2010年12月31日期间公布激励草案的境内上市公司为样本。考虑到极端值对数理统计结果的不利影响，剔除了业绩过差的ST和PT公司，并且去除了中途停止实施股权激励的上市公司、公开信息不完整的上市公司，同时也不包含金融类公司，最后选取229家A股上市公司作为研究样本。
（一）股权激励有效期偏短
相关办法规定，股权激励计划的有效期应包括行权限制期和行权有效期，原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。同时，《上市公司股权激励管理办法》也做了相关规定，股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年。根据样本数据的统计结果，229家上市公司选择的激励年限平均只有5年。其中，选择激励有效期在4―5年之间的企业占最大比例，达到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的仅占2%。从总体分布情况来看，激励有效期偏短，具体结果见表1。
表1 上市企业股权激励有效期统计
（二）股权激励模式以股票期权为主
上市公司股权激励标的物是股权激励的载体，对于激励实施的效果影响很大。股权激励标的物主要可分为股票、股票期权、股票增值权、限制性股票等。根据统计结果，使用股票期权作为激励模式的有176家，占总样本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而选择其他几种方式的企业都比较少。由此可以看出，在激励方式的选择上，我国上市公司多数倾向于选择股票期权和限制性股票。值得注意的是，样本公司中华菱管线的激励标的物是股票增值权，这与激励对象包括外籍高管有关，因目前的法规暂不允许外籍人员直接持有国内A股，所以公司以限制性股票激励其他中国高管，而以股票的增值利润作为外籍高管的激励。
（三）股权激励行权条件指标单一
行权条件中指标选用的统计结果是，20.09%的样本公司行权条件中只有一个指标，63.32%的企业选用两个指标，14.85%的企业选用三个指标，而有四个和五个指标的公司只分别有1家和3家。并且对其中常用指标的统计显示，有158家企业选择的指标中包括净利润增长率，有145家加权平均资产收益率，而净利润、净利润增幅、主营收入增长率、每股收益的出现次数分别为46次、18次、29次、12次。由此可见，上市公司的行权条件中衡量公司业绩的主要参考指标为净利润增长率和加权平均资产收益率，两者均为动态的财务指标。企业的业绩指标设定通常以财务指标为主，因为财务指标是量化指标，可以直观的进行考察，但这样有失全面，不利于激励效果的实现。
（四）高管授予比例适中
授予激励对象以合理的激励股权数量，即根据激励对象的重要程度以及贡献期望，合理地分配激励股份。证监会规定股权激励额度不得超过公司股本总额的10%，任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1% 。但对于激励力度的分配，公司根据实际情况自行安排，可以选择只对高管或核心技术人员进行股权激励，也可以按一定比例给两者分配相应的数量。样本数据显示，大部分公司选择两者兼顾，高管授予比例集中在40%以下，说明大部分公司考虑到了对公司有贡献的核心技术人员或业务人员，甚至普通员工也可以享有激励，这样有利于形成公司内部的公平状态，稳定人心，增加积极性。
三、股权激励契约要素设计的建议
（一）制定符合公司的股权激励方案
股权激励作为一项长期机制，其原理是通过委托关系，运用激励与约束机制限制和引导管理层，以达到减少成本、增加公司效益与长期激励等效应。由于股权激励的实施是受一系列内外条件影响的，在条件或时机不适宜的情况下，股权激励方案发挥不了其应有的作用。所以，公司应该在不违背国家关于股权激励的相关法律法规规定的基础上，结合自身发展的阶段、未来发展的方向等实际条件，统筹兼顾管理层、股东、员工各方利益的前提下，制定高效精细的股权激励实施方案。激励方案应对会计风险与市场风险都做到有效控制，要保证激励的长期效应，防止激励对象提前套现，保障激励效果的实现。
（二）设计合理的有效期限
激励有效期是激励计划的时间长度，有效期越长，激励对象行权的门槛越高，因为他们每期都要面临激励条件的约束，其操纵行权指标的能力会被显著地削弱。行权业绩目标短期内可能容易纵，但长期来看，这些指标总会反转，不可能一直纵。此外，较长的激励有效期使每期行权的数量大幅降低，这也削弱了高管通过操纵股价来集中获得高额收益的能力。目前，我国大概有77%的公司将激励有效期设置在5 年及以下，这说明公司设置的激励有效期限的门槛相对较低，并呈现出羊群效应。而另有约29%公司的激励有效期为5 年以下，其高管福利的动机更加明显。作者认为，有效期越长，激励作用越明显，所以合理的有效期分布应当是有更多的公司选择较长的有效期。
（三）确定适当的激励比例
公司应根据实际情况确定授予数量，针对我国目前激励比例不高的现状，可以合理地提高股权激励比例。且我国规定的10%上限相对于西方国家而言不存在激励过度的问题，对个人授予最多不超过1%的规定也有效地防止了员工之间的财富差距加大导致分配不均匀的结果。所以，在证监会规定的合法范围内，上市公司可以适当提高股权激励的比例，但应做到分批授予，且授权数量适当。偏重高管激励的企业，特别是技术密集型企业可将激励目标群体逐渐扩展到核心技术人员。提高核心骨干员工的受益度，有利于公司的平稳发展，对加强公司凝聚力、员工归属感以及提高股东利益与员工利益的一致性有重要作用。
常用的股权激励方式范文3
关键词：成本；股权激励；盈余管理
一、引言
管理层的激励机制是现代公司治理结构当中一个重要组成部分，激励机制的效果问题一直备受各界关注，相关的另一重要课题就是管理层激励机制与公司盈余管理行为的关系。有效的激励机制可以推动管理层与股东的利益一致，大大降低企业委托成本，最终实现增加股东财务的经营目标。但激励机制也有可能诱发公司管理层通过盈余管理来操纵公司的会计盈余与股票价格等，产生机会主义的负面效应。Warfield（1995）以管理层持股能影响盈余信息质量为出发点，分析以财务指标为基础的契约限制和管理层选择会计政策的偏好等内容，得到了公司管理层的持股和盈余水平呈明显正相关的关系。王克敏，王志超（2007）通过线性结构方程分析了将高管年薪与报表会计利润挂钩会使管理层对报表利润进行盈余管理以获得更高的薪金[1]。耿照源（2009）运用盈余分布法计算了盈余管理的频率与幅度，结果得出在实行股权激励的公司中，存在为扩大公司盈余而操纵的虚假的公司业绩[2]。肖淑芳、张超（2009）认为计划方案公告前三个季度，高管层会出现向下盈余管理行为，公告后情况就会出现反转[3]。
二、研究背景
股权激励机制最早在20世纪50年代出现在美国。当时美国公司高管人员的薪酬绝大部分都要纳税，管理层的热情受到了很大的挫伤。当时的美国辉瑞公司为了重新激发管理者们的工作热情，历史性地推出了面向公司全体雇员的股票期权计划，从此股权激励成为激励员工方式的首选。
相对于外国而言，我国的股权激励机制发展相对落后。尽管从1993年万科公司开始实施股权激励计划以来，我国开始走上了探索股权激励的道路，但一直未达成统一的标准和认识。2005年12月31日，《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式，从此，股权激励机制在实务界开始得到广泛的运用。到了2011年，共有114家公司实行了股权激励，上市公司已经意识到将股权激励作为一种长期激励方式是提高公司长期价值的优良工具。
尽管目前我国的资本市场正向着逐渐理性逐渐规范的方向发展，但由于会计信息披露过程不透明、信息不对称现象严重、会计准则中可行性选择过多等原因，会计信息失真的问题在我国的证券市场中仍然比较普遍。不仅如此，目前我国绝大多数的上市公司的股权激励机制设计的行权条件大多是以单一的财务指标来作为衡量其业绩的标准，又为管理层行使权力为自己谋取利益提供了捷径。自经济危机发生以来，我国许多实行股权激励机制的公司都推迟或叫停了这一机制的进一步实行，说明如何合理有效地运用激励机制来促进人的工作热情，提高股东利益的同时避免机会主义行为的产生仍然是各界高度关注的课题。
三、实证分析
（一）样本选择
本文以2010-2013年A股市场上市公司为分析对象，但在样本选择时，按以下要求进行样本筛选：（a）提出业绩差的ST与*ST公司（b）剔除具有特殊性的金融保险行业的公司。本文所选取样本数据均来自与Wind数据库、国泰安Csmar数据库，数据均通过Excel软件进行核算与处理，实证分析部分利用Statal2.0进行处理。
（二）变量选择
1、解释变量：股权激励变量，本文采用（管理层的持股比例/公司期末总股本）这一指标作为衡量股权激励状况的变量。
2、被解释变量：盈余管理变量，本文采用最常用的应计利润分离法来计量盈余管理。
3、控制变量：本文选择公司的资产规模、负债水平与企业业绩作为控制变量。
（三）建立模型
DA=α0+α1MR+α2LNSIZE+α3ROE+α4LEV+ε
（四）实证检验
在相关性分析中，被解释变量DA与解释变量MR的相关系数为0.1339，表明两者间存在着正相关的关系，且在90%的置信水平上显著。被解释变量DA与控制变量LNSIZE的相关系数为-0.3621，表明两者间不存在显著的相关关系。被解释变量与控制变量LEV的相关系数为-0.4315，表明两者间不存在显著的相关关系。被解释变量DA与控制变量ROE的相关系数为0.0328，表明两者间存在着正相关关系，且在90%的置信水平上显著。
实证结果显示，上市公司的管理层持股比例与公司的盈余管理间存在着正相关关系，即在上市公司中的股权激励机制在一定程度上诱发了管理层盈余管理行为的发生。而公司的资产规模与负债水平对公司的盈余管理并无显著影响，公司业绩与管理层的盈余管理行为间存在着正相关关系的影响。
四、对策与建议
（一）股权激励计划应注重周密性与合理性
首先，在激励计划的对象覆盖面上，知识密集型与高科技技术型企业应适当覆盖公司内知识技术骨干人员。处于发展初期阶段的上市公司，激励计划范围不宜太大，过高的激励成本会阻碍公司发展。其次，公司在制定股权激励计划时，应针对不同的激励对象的情况、激励工具的适用情况，选择有效的股权激励方法。最后，指标体系应注意完整性，既通过一定的业绩指标来判定管理层的工作成果，同时应兼顾整个企业的成长与发展能力来进行评定工作。
（二）改善公司治理结构
企业的各管理层部门应明确各自的义务，各司其职，杜绝流于形式的现象继续蔓延。只有各管理层充分行使各自的监督、管理工作，相互制约、相互协调，才能营造企业良好有序的内部环境，有效降低个别管理层人员或部门为谋求一己私利而进行虚假的盈余管理行为发生的可能性，促进企业的长远发展。
（三）完善相关法律法规建设
目前我国的资本市场发展尚不完善，部分法律法规选择空间较大等弊端给予了一些企业及其管理层人员对公司账目可操控利润进行盈余管理的机会。必须建立严格的信息披露制度，对披露过程中的每一个环境严格监管以确保证券市场的透明公开。必须完善相关的法律法规建设，在法律上限制并严惩提供虚假信息、非法内部交易以及违规操控利润等行为，从企业外部控制企业管理层对公司盈余进行操控的行为。（作者单位：河南工业大学经济贸易学院）
参考文献：
[1] 王克敏，王志超.高管控制权、报酬与盈余管理一一基于中国上市公司的实证研究.管理世界，2007（7）.
常用的股权激励方式范文4
关键词：上市公司；股权激励；业绩与市值
中图分类号：F275
一、2012年中国股权激励回顾
本部分是在对2012年上市公司的股权激励方案解析的基础上对2012年股权激励重大事件进行解读。
（一）2012年上市公司股权激励方案解析
研究2012年上市公司公布的118个股权激励方案，我们发现以下几方面：
1.A股市场股权激励方案数创新高，创业板和中小板仍为主体
我们自2006年以来一直密切跟踪A股市场股权激励方案的披露情况。据和君咨询股权激励中心统计数据显示，自2006年以来，国内A股上市公司实施股权激励的数量总体呈上升趋势。其中2006年44家，2007年15家，2008年68家，2009年19家，2010年66家，2011年114家，2012年达到118家，合计444家。其中2012年公布的方案数量为历年之最，占已公布激励方案的上市公司总数的26.58%（见图1）。
从所属板块来看，中小板和创业板分别有46家上市公司公布股权激励方案，数量上旗鼓相当，合计占当年公布股权激励方案上市公司总数的78%。此外，从板块内部占比来看，截至2012年底，中小板和创业板实施股权激励的上市公司占比均超过20%，是沪市和深市主板股权激励公司占比的两倍以上（见图2）。以上数据综合说明，中小板和创业板上市公司在股权激励方面热情明显较高。
一方面，A股上市公司推出股权激励的热情越来越强烈，反映的是越来越多的上市公司采用中长期激励方式来留住人才，通过与股东价值挂钩的持续激励方式，激发员工的活力与动力，有效避免短期行为以及由此带来的风险。但另一方面，与海外成熟市场相比，A股上市公司股权激励程度明显落后，仍有很大发展空间。据统计，在美国和加拿大，超过95%的上市公司实行了股权激励计划，欧洲多数发达国家的比例也达到80%以上，而我国A股的比例不到20%，未来发展空间十分广阔。
2.限制性股票和股票期权平分秋色，混搭现象开始盛行
在公布的118家股权激励方案中，单一采用限制性股票的有52家，单一采用股票期权的有47家，二者占据了大部分，是主流的激励模式。值得关注的是，17家上市公司采用“股票期权+限制性股票”的混搭方式进行激励，占方案总数的14%，这表明当前上市公司方案日趋专业化、成熟化和个性化（见图3）。
3.激励对象总数与平均数快速增长
近年来，我国上市公司公布的股权激励方案中，被激励对象的人数呈逐步上升趋势。2011年，114家方案的激励对象总人数为13255人，平均每家为116人；2012年，118家方案的激励对象总人数增长至18774人，增长率达41.64%，平均每家有159名核心人员纳入激励范围，增长率为37.07%。这表明，股权激励的激励对象以后将不仅仅局限于公司高级管理人员，公司及子公司核心研发、技术和销售骨干等对公司生产经营起重要影响的人才也被纳入到股权激励范围中，这将有效调动一线骨干的积极性。
4.激励比例相差悬殊，多集中于2%～3%之间
《上市公司股权激励管理办法》对国有企业首次推行股权激励有明确规定，激励比例不得高于股本总额的1%，而对民营企业则较为宽松，激励部分不超过10%即可。2012年，有2家上市公司用满了10%的额度，分别是方大特钢和方大化工；另有3家激励比例在9%以上；没有公司的授予比例在7%～9%以内。
图4所示，较多的授予比例都集中于6%以内，呈现标准的钟形正态分布，其中以2%～3%之间最多，共35家。
（二）2012年股权激励重大事件解读
2012年，股权激励有以下重大事件。
1.证监会推出《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》
2012年8月4日，证监会《上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）》（以下简称《暂行办法》），向社会公开征求意见。该办法解释，员工持股计划是指上市公司根据员工意愿，将应付员工工资、奖金等现金薪酬的一部分委托资产管理机构管理，通过二级市场购入本公司股票并长期持有，股份权益按约定分配给员工的制度安排。
该办法一方面规范、引导上市公司实施员工持股计划，另一方面也鼓励上市公司员工积极持有本公司股票。目前，国内上市公司员工持股的情况较为普遍。截至2012年9月30日，沪深两市共有1841家A股上市公司存在员工持股的情况，占全部2467家A股上市公司的74.63%。员工持股总股数982.3亿股，占有员工持股A股上市公司总股本6.33%，占所有A股上市公司总股本3.13%。
作为股权激励的一种形式，上市公司的员工持股计划是大势所趋。实践证明，上市公司员工持有本公司股票，将收益和公司股票的价值有机地联系在一起，将会更加关心公司的发展，有利于改善公司治理结构，提升运营效率，提高竞争力。《暂行办法》征求意见以来，已有一些上市公司为员工持股做出了制度性安排，市场对此反应良好。然而，在实际操作中也存在以下三方面问题：一是资金来源于员工的工资、奖金，等于员工个人出资；二是股票来源于信托机构二级市场回购，价格没有优惠，等于二级市场股价；三是持股期限不低于36个月，不如二级市场买股灵活。围绕上述三个问题，《暂行办法》仍需进一步完善，进而对上市公司员工真正起到激励效果。
2.基金公司将获准曲线股权激励
2012年10月31日，中国证监会召开新闻通气会，正式修订后的《证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》），自11月1日起施行。该规定对基金公司子公司50%以内的股权结构不再做股东限制，且允许基金从业人员参股基金公司子公司，此举被视为打开了基金公司股权激励的空间。但是实施该规定的障碍之一是国资委2008年的139号文——《国资委关于规范国有企业职工持股、投资的意见》（以下简称《意见》）。《意见》规定，国企职工入股原则上限于持有本企业股权，不得持有其所在企业出资的子企业、参股企业及本集团公司所出资的其他企业股权。而由于基金公司多为国企背景，政策“冲突”之下，要实现基金公司在职员工持有子公司股权的美好愿景确有难度。因此，基金公司高管若想实现股权激励，则要付出离开母公司的代价，即在母公司不担任职务，仅在基金公司子公司任职。
《暂行规定》实施后，截至2013年3月初，已有23家基金公司获批成立子公司。但是仅有万家基金、东吴基金和长信基金的子公司率先开展股权激励，占比仅为13%。
基金管理业是以专业知识和经验提供服务的行业，人才为经营之本，作为关键性资源的人力资本对企业的绩效起决定性作用。然而。由于缺少长期激励机制，目前市场上大多数基金公司的股权结构无法体现人力资本的重要性。近几年来，基金业人才流失问题严重，公募基金成为私募基金的练兵场。而股权激励或是解决该问题的有效方法之一。然而，为了避免触犯政策红线，股权激励方案要求高管需从母公司完全退出，这对于方案的设计和实施提出了挑战；或许，政策也存在调整的空间。此外，股权激励虽已破题，但多数基金子公司目前主要的专户业务收益率较低，类信托业务又有信托行业大行其道。基金子公司能否获得高收益还是个未解之谜，激励的实现效果如何还有待时间检验。
3.富安娜股权激励纠纷
2012年12月26日，富安娜向深圳南山区人民法院对26名首发前自然人股东（以下简称“争议人员”）就承诺函违约金纠纷一事提起了诉讼。其中两名为公司高管，其他均曾为公司核心技术人员。
2007年6月，富安娜为建立健全激励约束机制，制订和通过了《限制性股票激励计划》。富安娜以定向增发的方式，以发行前一年经审计的每股净资产向激励对象发行700万股限制性股票，激励对象包括前述争议人员和公司其他高管、核心技术人员等。
2008年3月20日，为配合上市的要求，富安娜终止了《限制性股票激励计划》，将所有限制性股票转换为无限制性的普通股。转换过程中，前述争议人员向公司出具了一封《承诺函》，《承诺函》规定，自签署日到富安娜申请首次公开发行A股并上市之日起三年内，不以书面的形式向公司提出辞职、在职期间不会出现的几种情形及违反承诺时违约金的计算依据。
意外的是，尽管有《承诺函》，但前述争议人员依旧以各种理由离开公司。富安娜方面认为，前述争议人员离开的原因主要为对手竞争的结果、以及这部分人员不看好当时公司的上市事宜。
富安娜股权激励纠纷案是自雪莱特公司“柴国生诉李正辉股权纠纷案”之后，经媒体公开报道的第三起上市公司股权激励纠纷案件。
企业在上市前、上市中、上市后，如何进行合法、规范、有效的股权激励方案设计，对企业的稳定、健康发展至关重要。关键在于，要通过建立股权激励这一长效激励机制，完成股东与股东之间、股东与管理团队之间以及管理团队内部，关于企业未来事业发展的深度思考和充分沟通，真正从利益共同体走向事业共同体。只有这样，才能从根本上杜绝类似富安娜股权纠纷这样的事情发生，使企业步入良性发展的轨道。
4.股价跌至授予价，依米康主动撤销股权激励计划
2012年5月12日，创业板上市公司依米康宣布撤回刚推出不到半年的股权激励计划。依米康称，自首期股权激励计划（草案）公布以来，国家统计局公布的CPI指数同比上涨并持续高位运行，加之公司股价下挫至授予价格附近，致使现有激励对象购买限制性股票的成本大幅上升，风险急剧加大，难以真正起到激励效果，为公司首期股权激励计划的实施带来一定困难。另外，依米康于2012年4月13日至4月17日对全体首次激励对象就“是否同意公司即时实施股权激励计划”进行专项调查，89%的激励对象希望公司终止该次股权激励计划。
2011年8月才登陆A股市场的依米康，在短短四个月后推出了股权激励方案，首次授予的限制性股票的授予价格为董事会决议公告日前20个交易日依米康股票均价的50%，也就是10.55元/股。从当时来看，“五折”的价格无疑非常实惠，比当初17.50元/股的首发价格还低很多。不过，随着2012年上半年股价的不断下挫，依米康股价一度跌破12元/股，已到股权激励授予价附近，致使激励效果大打折扣。
上市公司股权激励失败案例中，股价跌破行权价（授予价）是重要原因之一。数据显示，2012年初至6月的半年时间内，共有13家公司宣布终止股权激励计划，其中宏达新材、康缘药业、华星化工、南都电源、东凌粮油、卧龙地产等6家公司的股权激励方案虽然已经获得股东大会通过，却在最后关头倒在了股价面前。因此，选择股价相对较低的时点推出股权激励，并进行主动的市值管理，是保证上市公司股权激励效果的关键因素之一。
5.中国北车，着眼长期的央企股权激励实施先行者
2012年5月24日，中国北车股份有限公司《股票期权激励计划（草案）》，根据公告，公司拟以4.34元/股的价格，向343名高管和员工授予股票期权8603.7万股，占当时总股本的0.83%，此次股权激励计划有效期为10年，原则上每两年授予一次，授予激励对象的股票期权拟按33%、33%、34%的比例在三个行权期行权。首次股票期权激励计划股票期权的行权价格为4.34元，行权对应的业绩条件为：年度营业收入增长率分别不低于15%，且要高于同行业平均水平，扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率分别不低于10.5%、11%、11.5%。
国有控股上市公司的股权激励，对于国有资产保值增值、完善治理结构具有重要意义。但由于央企的一举一动均受到社会的高度关注，在实践操作层面，到底以股权还是分红权来实施激励尚处于探索阶段，使得监管层与企业均十分谨慎。在中国北车之前，大型央企中实施股权激励的也仅有保利地产等极少数个案。与此同时，在法规层面，根据《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，国有控股企业高管人员个人股票期权预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权收益）的30%以内，且激励对象股票期权收益占本期股票期权授予时薪酬总水平（含期权收益）的最高比重不得超过40%。这决定了国有控股上市公司实施股权激励的总体激励水平有限，也使得国有控股上市公司的股权激励沦为了“鸡肋”。但面向未来，随着国有企业体制与机制的转变，股权激励必将成为不可或缺的一环。
二、股权激励操作实务
本部分着重论述了股权激励的意义、作用以及现存问题。
（一）股权激励的意义和作用
股权激励的意义和作用主要包括以下几个方面：
1.股权激励有助于业绩提升、市值增长
业绩提升方面，统计数据表明，A股上市公司中，实施股权激励的上市公司比未实施股权激励的上市公司业绩增长年平均高出30%以上（见图5）。而和君咨询过往的项目实操也表明：通常在其他情况不变下，仅股权激励一项举措，便可使企业业绩在原业绩的基础上至少提升20%。
市值增长方面，统计数据表明，实施股权激励的上市公司，其股价表现显著好于市场整体水平，市值增长通常是市场平均水平的1倍以上。对于个股来讲，一套设计规范、考核科学的股权激励方案一旦公告，公司的股价便应声大涨，此类情形在资本市场已屡见不鲜。同样，对于未上市的公司来说，一套规范的股权激励方案，会使企业在引进战略投资者时获得额外10%～15%的估值溢价（见图6）。
股权激励之所以在公司业绩提升、市值增长（估值溢价）方面作用明显，其中的道理很简单，股权激励给公众释放出一系列积极信号：股东和管理层已达成长期战友关系；公司治理规范；未来三到五年的经营目标是有信心实现的；公司进入战略实施状态和组织管理状态。
2.股权激励有利于人才争夺
一流人才是否愿意进入一个行业或企业，影响因素有很多，但激励水平的高低一定是关键的影响因素。股权激励作为激励体系的重要组成部分，对整体激励水平（薪酬+股权）的提升效果明显。
以信息服务行业上市公司为例，和君咨询股权激励数据库的统计测算表明：做过股权激励的上市公司，其整体激励水平是没有做过股权激励上市公司激励水平的2～6倍。
仅就激励水平而言，很显然，人才一定会向做过股权激励的公司集聚。因此，股权激励正在成为企业吸引人才、稳定队伍的常用手段。
3.股权激励有利于核心能力构筑
我们来看一组数据：有一家公司，2011年净利润比IBM、惠普、诺基亚、摩托罗拉四家公司总和还多；2011年，其单一产品销量仅占全球销量的5.6%，但净利润却占全球的66.3%；2001-2010年股价复合增长率超过40%，市值最高峰一度超过6000亿美元。
这就是苹果公司。苹果之所以取得如此大的成就，很大程度上归功于其卓越的创新与研发能力，而这种能力是如何炼成的？
从股权激励角度来看，“乔布斯1976年创立苹果，1980年一上市，所有技术骨干通过股权激励成为亿万富翁，所以衣食无忧，可以专心创新，有机会成为一个更纯粹的人。因此，苹果的持续创新能力，背后其实是一套长效、开放、循环的股权激励机制安排。没有乔布斯，也会有李布斯，没有李布斯也会有比尔盖茨。”
对于中小成长型企业来讲，苹果的成功带给我们的思考在于：如何借助股权激励这套长效、开放、循环的机制，构建起我们企业的核心能力？比如研发能力、生产能力、营销能力、系统协同能力等。
（二）股权激励实践中的问题
股权激励对企业成长有诸多作用，但由于中国规范的股权激励从2006年才开始起步，目前两千多家上市公司中，做过股权激励的占比不到20%（而美国在90%以上），因此，股权激励在中国还很不成熟，存在着不少问题，归结起来主要有4点：
1.事业认同问题
典型表现是创业板高管离职潮的涌现。根据证券交易所创业板公告显示，截至2011年12月20日，共有156份离职公告出台，而2010年全年，辞职公告还不到50份。在创业板面市的两年时间里，大多数创业板上市公司都经历了高管离职。许多公司由于高管人员离职过多，为了保证公司的正常经营，不得不紧急让在任高管身兼数职。无疑，创业板高管的大面积离职，对企业、对股东、对核心管理团队、对员工都是一种伤害。因为对企业经营来讲，上市只是企业发展进程中的一个阶段性目标，核心团队的稳定才是企业的命脉与基石。
现实中存在这样的现象：股权激励被作为一套造富（套现）工具，企业上市了，大家就想着如何尽快套现走人；企业没上市，大家就想着跳槽到有上市可能的公司去。股东与股东之间、股东与高管之间仅靠利益维系，因而企业在上市前、上市中、上市后的高管离职现象屡见不鲜，企业始终处于动荡之中。究其原因，笔者认为，股东与股东之间、股东与核心团队之间，还是利益共同体，没有达成事业认同、理念一致，这样的股权安排显然无法走向长远。
2.预期沟通问题
有这样一个典型案例：有一家公司，老板出于稳定与激励高管团队的良好初衷，决定对核心管理层进行上市前的股权激励。公司人力资源部在老板的授意下设计了一套股权激励方案：上市前先拿出1%的股权进行激励，上市后再行推出第二次股权激励。这1%的股权，意味着核心骨干的人均股权收益在300万左右，只相当于一个高管一年半的年薪。方案一公布，激励对象纷纷表示不满，公司9个核心高管中4个离职，由于上市前夕高管发生重大变动，导致企业上市搁浅。
这样的结果，对一个拟上市企业来说难免有些遗憾与惋惜。在现实中，这样的现象并不鲜见。究其原因，笔者认为，关键在于预期沟通：在没有完成股东与高管双方预期充分、有效的沟通的情况下，任何方案都是“不可说，不可说，一说便是错！”。而在股权问题上，股东与高管又往往很难展开充分、有效的沟通：如何保证分配的公平性？如何保障大家说的都是心里话？……因此，企业需要专业的咨询机构站在公司价值最大化的公允立场（既不站股东的立场、也不站高管的立场）来协助股东与高管完成此轮沟通。
3.激励水平问题
我们也曾见过这样一个典型案例：某高科技企业人力资源部设计了一套股权激励方案：全员持股、分红激励、个人出资。由于方案在激励范围几乎到全员、分红激励的情况下，激励水平很难具备行业和区域的竞争力，激励效果有限（更像是一个福利计划），最终导致员工不愿参与，方案不了了之。
股权激励的关键除了沟通激励对象的意愿和预期外，还在于方案是否具有足够的激励水平，特别是对核心高端人才。对此，我们通常建议企业对标高分位，因为未来企业在用人上一定是用人才“质”的概念，而不是“量”的概念。另外，需要强调的是，企业在未考虑清楚之前，通常不建议进行全员持股和分红激励。
4.业绩考核问题
很多企业上市前的股权激励通常是没有业绩考核，上市后股权激励业绩考核通常定得较随意，激励对象在股权激励问题上没有业绩的概念，认为是理所当然，股权激励做成了一个福利计划。
股权激励作为一套长效的人才激励机制，是激励与约束的结合，业绩是根本。通常的激励逻辑是：业绩考核公司业绩增长高激励水平下的公司/股东现金及股权投入激励对象个人收益实现。所谓股权激励为企业的战略目标实现服务，就是反映在业绩考核上。在业绩考核指标设计上，通常要结合行业特点以及企业所处发展阶段，为企业设计基于产业竞争和战略实现的业绩考核指标体系（包括公司层面、个人层面）。
股权激励，表面上看是技术问题、方案问题，而其本质上是一次基于公司战略的深度对话与沟通（见图7）。我们认为，股权激励的本质和目标，是建立起一套长效的人才激励机制，在让核心管理团队合理分享企业发展成果的同时，完成股东与股东之间、股东与高管团队之间、以及高管团队内部关于公司未来事业发展的深度思考及沟通，进而通过“心理契约”的达成以及“长效激励机制”的保障，实现企业从“利益共同体”向“事业共同体”乃至“命运共同体”的成功过渡。
（三）股权激励实践中的关键
笔者认为，做好一个企业股权激励的关键，要在价值理念、程序保障、专业理解3个方面展开工作：
1.价值理念
首先要牵引股东和管理团队树立一系列正确的价值理念。
一是端正“股东”的概念：在没有完成从一次创业到二次创业、实现产业扎根和管理范式之前，所有股东都是在投入，而不是在享受；
二是正确理解股权激励：股权激励是一套长效、开放、循环的激励机制，不是短期福利计划，更不是一把套现、造富的手段和工具；
回归事业：股权激励是一次在核心高管内部展开关于事业发展终极沟通的最佳机会，把核心团队从利益共同体牵引向事业共同体，去思考我们的财富意味、事业意味和人生意味。
2.程序保障
股权激励需要通过一系列方法工具、工作程序来保障实施效果。具体包括：激励范围及激励对象确定；行业激励水平的外部比对；企业激励结构的内部评估；股权激励实施基础分析；理念宣贯；岗位价值评估；业绩考核指标设计；股权激励方案设计；财务及激励效果测算；实施辅导。
3.专业理解
股权激励的设计和实施涉及多个专业领域：公司治理、公司战略、资本运作、上市筹划、市值管理、人力资源以及相关政策法规等。同时，股权激励机制的建立还必须要求对企业所在行业的发展规律、竞争要害以及企业经营规律有深刻理解。
正因为此，我们认为在操作股权激励项目时，要配备战略专家、公司治理专家、上市辅导专家、产业研究专家、股权激励专家、市值管理专家、人力资源专家等多领域专家组合，也只有这样，才能真正做好一个股权激励项目。
总之，一个好的股权激励，必须建立在理念端正、程序严谨和专业保障的基础之上。只有这样，股权激励才能切实起到激励效果，为企业的成长壮大奠定扎实的核心人才队伍及管理制度基础。
三、中国股权激励展望
本部分论述了2013年股权激励持续发展的动力以及将呈现出的特点。
（一） 三大力量推动股权激励持续发展
一是不确定时代的到来。随着竞争者、买方、技术和政策的发展，企业所处生存环境的不确定性日益明显。然而，企业要想拥有未来，现在就必须做出选择。在不确定环境下，面向未来的选择更多的是基于价值导向，而不是过往事实。如何通过塑造价值导向，将人才统一到提高市场争夺的效率上来，成为企业生存发展的关键。股权激励，正是塑造价值导向的重要手段。
二是政策鼓励股权激励。经过三十多年改革开放不断的经验总结和再实践，国家日益认识到人力资本的作用。为了更好的激发人力资本，国家将股权激励作为解决人力资本价值测度的有效方式，同时也作为完善企业治理结构的重要手段。2012年，针对市场热议的上市公司员工持股计划，周小川认为，“当前提出员工持股计划非常有道理”，这比针对管理层和核心技术人员的股权激励又前进了一大步。
三是人才价值实现的需要。随着我国经济社会的发展，人们对收入增长有了更高的要求。在收入分配不公、资产升值、通货膨胀的大背景下，国家也提出了“十年收入倍增计划”。对于企业而言，仅依靠工资福利的增长，会削弱企业现实的竞争力；对于员工而言，仅依靠工资福利的增长实现“十年收入倍增”，也将面临现实的困难。通过股权激励，将员工收益和企业效益统一起来，能在推动员工收入增长的同时，持续提高企业的竞争力。
（二）股权激励将呈现的主要特点
股权激励将主要呈现以下几个特点：
一是普及化。从近年实践来看，在我国，采用股权激励的企业越来越多；在企业中，股权激励对象的范围也日益扩大，从中高层管理人员逐渐向技术人员和骨干员工发展，更多的人被纳入激励范围，组成事业和命运共同体。由此，股权激励也逐渐从“奢侈品”变为“必需品”，从“超额配置”变成“标准配置”。
二是周期化。在我国经济社会深化改革的背景下，结合资本市场的多年表现，股权激励方案设计的技术要求越来越高。设计者需要精准踩踏经济周期、产业周期、资本周期和企业发展周期，才能设计出切实可行并发挥实际作用的方案。
三是体系化。人力资本日益成为企业最重要的资本。人力资本需要激发，需要构建大的激励体系。该体系中既应该包括底薪、浮动薪酬、分红、股权甚至“世袭股”等物质激励，也应该包括荣誉、社会地位等精神激励。股权激励是其中的重要一环，必须纳入该体系中，在整体激励体系中考虑局部手段，在局部手段中反映整体目的，才能打造企业源源不断、生生不息的动力。
四是战略化。股权激励的最终目的是为了公司战略的实现。通过股权激励，充分调动人员的积极性和创造性以及分工协作精神，实现公司战略。为此，在股权激励方案设计和实施中，必将更多地体现公司战略以及战略导向下的人力资源和企业文化。
参考文献：
[1]中国证监会.上市公司股权激励管理办法[Z].2005-12-31.
[2]国资委.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法 [Z].2006-12-07.
[3]中国证监会.股权激励备忘录1-3号[Z].2008-09-16.
[4]国资委.关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知 [Z].2008-12-11.
[5]中国北车股份有限公司董事会.股票期权激励计划（草案）[EB].中国北车股份有限公司2012-05-23.
[6]中国证监会.上市公司员工持股计划管理暂行办法（征求意见稿）[Z].2012-08-04.
[7]中国证监会.证券投资基金管理公司子公司管理暂行规定[Z].2012-10-29.
常用的股权激励方式范文5
一、股票期权及其激励效应
上市公司管理层股票期权作为一种企业长期激励机制，20世纪70年代起源于美国，并且在90年代取得了巨大发展，以股票期权为主体的薪酬制度已经基本取代了以工资和年度奖金为主的传统薪酬制度。股权激励是指通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使其以股东的身份参与企业决策，分享利润，承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。其激励效应具体表现在以下几个方面：
(一)弱化委托——矛盾
股权激励的结果是管理层成为股东，其个人利益与公司利益取向一致，经营者在追求自身利益最大化的同时实现了所有者利益的最大化，因此可以有效弱化“委托——”矛盾。不仅如此，由于管理人员的职位越高，其所持股份的数额也越大，个人收益和风险也越大，相应的责任心也会越强。这种制度对管理层既是动力，又是压力，可促使其对企业更加尽心尽责。
(二)有利于避免短期行为，提高管理层的决策水平
在以短期激励为主的薪酬制下，经理人员往往会追求任职期间内的短期经营业绩，而放弃一些有利于企业长期发展的投资项目。但在一项决策不但会直接影响公司的利益，也会间接地影响自己的个人利益时，管理层在决策上就会反复斟酌、权衡以选择最佳和最实际可行的决策，这在某种程度上有利于减少轻率的短期行为。
(三)股权激励下的开放式股权结构有利于股份公司的稳定和吸引优秀的人才
股权激励制度不仅针对公司现有员工，而且为公司将来吸纳新员工预留了同样的激励资格。这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力。同时，股票期权也能够吸引和留住对企业未来成功的核心人才，尤其是出色的经理人才和高新技术人才。
(四)有利于增强投资者对公司股票的信心
上市公司管理层持股的情况每年应在公司披露重大事项的文件中予以披露。当股民看到某些高级管理人员持股的数量较多时，就会觉得公司的高级管理人员与自己共同分担着公司在未来经营中可能遇到的风险，会增强对该公司股票的信心。尤其是在公司遇到市场压力，公众对公司前途各执一词时，高级管理人员能在允许认购的额度内尽可能多认购本公司的股份，对稳定股民信心有极大作用。
二、股票期权激励中存在的问题
(一)股票期权在解决委托——问题上的有效性不足
理论上，股票期权激励制度把经营者和所有者联系起来，能够有效避免经营者的短期行为，可以降低委托——成本。但事实上，经理人并不会像股东那样来考虑问题。一方面，在市场总体表现良好的情况下，为了个人利益的最大化，其经营行为更具风险性，促使公司发生并购或出售活动以带动公司股票价格的上升。另一方面，经理人员利用掌控公司内部信息的权力，在公司授予经理人股票期权前夕，通过推迟向外公司的利好消息或提前向外公司的利坏消息，以此促使公司股票价格下跌，进而降低授予价格，在授予股票期权之后，又采用同样手段提升股价，以此来获取更多的收益。可见。股票期权在解决委托——问题上也并不如人们想象的那么有效。
(二)虽然股权激励制度采取了多样化和差异化的模式，但缺乏统筹考虑，可能会造成公司员工收入悬殊
股权激励力度太大，经营者与职工的收入差距会进一步扩大，可能会激化员工矛盾，同时成本上升，会影响到公司和股东的收益；股权激励力度太小，虽然成本下降。但对经营者的激励较少，不利于调动经营者的积极性。
(三)市场环境的完善直接影响着股票期权激励效应的发挥
由于股票期权激励是通过股票市场价格来产生作用的，因而股价的影响因素关系到期权能不能发挥激励效应。股票期权理论假设将公司股价的升降主要归于经理人的表现。在经济高速发展期，这种假设的认同度可能会比较高，但在经济发展的波动期，特别是在经济整体急剧下滑时，这种假设就不可靠了，股价在很大程度上会受到市场影响。
三、EVA激励机制的内容及特点
20世纪80年代以来，在美国出现了一种引人注目的业绩评价方法——EVA(economicvalueadded)方法。与传统的激励方法相比，与EVA相联系的激励机制有着更多的优势。EVA的基本计算公式为：E—VA=NOPAT-C％×Tc。其中，NOPAT是税后经营利润，C％是加权资本成本，TC是占用的资本(包括股权资本和债务资本)。简言之，EVA就是超过资本成本的投资回报。显然，EVA指标考虑了债务融资与股本融资的总体规模与结构比例，能综合反映企业投入资本的规模、税后平均的资本成本以及资本收益，更直接、真实地反映了企业资本运营的增值情况。
EVA机制下的经理人员奖金有多种计算方法，其中较常用的是“直接法”。即经理人员奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算。公式为：奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)+M2×EVAt。其中EVAt和EVAt-1分别是当年和前一年的EAV的实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定经理人员当年奖金时的比重，且无论变化值的正负，M1均取正值。M2反映了当年EVA值在确定管理人员当年奖金的比重。如果当年EVA为负，则M2自动为零。
其特点主要表现在以下几个方面：
(一)它赋予了管理者和所有者一样关注企业成功与失败的心态，能激发管理者的积极性和创造性，引导和塑造其行为方式．促使经营管理者更注重企业的长远发展
经营管理者作为理性的经济人，为了实现个人利益的最大化，在进行经营决策时必然会把EVA的持续改善作为首要的考虑条件，从而也就保证了股东的权益资本不断得到更好的回报。
(二)EVA激励机制使经营者和股东达到了利益上的统一，克服了经营者的粉饰行为
以EVA为基础的评价体系表明，只有经营者实现EVA的增值，也即增加企业所有者财富的价值，才能获得奖励。因而能促使经营管理者按照股东财富最大化原则，按照促进企业长远发展的原则选择方案和制定经营决策。同时，在EVA激励机制下，经营者要为所拥有及使用的资本付相应的费用，从而，经营管理者在使用股东的权益资本时，必须要考虑成本，从而能够站在股东的立场上进行经营管理。
(三)EVA奖金计划及其优越性
在EVA奖金计划下，可以建立上不封顶、下不保底的奖金制度。设置预期EVA增量目标值，如果管理者完成了预期的EVA增加值，将会得到100％的目标奖金，如果EVA的增加值超过了目标值，管理者所得奖金就会超过目标奖金，超额越多，奖励越多，奖金没有上限。奖金下不保底，管理人员要对自己很差的经营业绩承担责任、接受惩罚，与企业股东一起承担经营失败的风险。要获得EVA奖金，管理人员就必须改善自己的业绩。EVA激励机制奖金方案的另一个特点是“奖金库”的设置。奖金库中留置了部分超额EVA奖金，只有EVA在未来数年内维持原有增长水平，这些奖金才发还给经营者。如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，“奖金库”使经营者承担奖金被取消的风险，能鼓励其做有利于企业长期发展的经营决策，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免短期行为。
(四)EvA对员工的激励可以一直渗透到管理层底部，有更广的激励范围
许多影响EVA的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关，并且能为其直接控制。这些指标反映的经营信息与一组财务业绩指标联系起来，直接解释了EVA的变化，正因为如此，EVA几乎渗透到企业管理的各个角落。
常用的股权激励方式范文6
关键词：企业技术创新能力；董事网络；高管激励
DOI：1013939/jcnkizgsc201613105
一、引 言
在如今国际一体化的现代经济社会中，企业想要在剧烈的国际竞争中获得竞争优势必须保持其可持续发展能力，而技术创新能力是提高企业可持续发展能力的重要途径。
近年来，山西经济不仅受到经济因素影响，尤其是煤炭价格的持续走低，使以资源型产业为主导的“一煤独大”的山西企业面临巨大的经济转型压力，因此提高山西省技术创新能力迫在眉睫。而且，由于腐败现象的存在，企业的发展受到一定影响，尤以煤炭行业较严重。
企业技术创新能力不仅受经济市场等外在因素的影响，还受包括企业内部治理层比如董事网络和内部管理层比如高管激励等因素的影响。因此，企业需统筹内外部影响，结合自身独有特征，确定合理的决策管理模式，使管理活动与企业技术创新能力良好配合。
二、文献综述
本部分从以下两个方面进行分析。
（一）董事网络与技术创新能力
谢德仁、陈运森（2012）提出“董事网络”，对其进行了定义和计量。将其定义为“公司董事会的董事个体以及董事之间通过至少在一个董事会同时任职而建立的直接和间接联结关系的集合”，即研究公司董事的兼职情况。在我国上市公司中，独立董事存在普遍兼职现象，而执行董事兼职情况却较少，故董事网络主要以独立董事为研究对象，并借鉴常用的网络中心度指标来计算董事网络中每个董事在整个上市公司董事网络中所处的中心程度。
独立董事不参与公司的经营决策，与公司没有直接利益关系，更注重公司的长远发展，能够客观和公正地评价公司的研发决策（Boone 等，2007）。王光荣和李建标（2015）认为技术连锁董事促进企业技术创新；技术连锁董事在国有控股公司中发挥更大的技术创新作用。但对于董事网络对技术创新能力的影响却鲜有研究涉及。本文以山西与中部和周边省份上市企业为研究样本，将技术创新能力选取技术创新投入和产出的效率来衡量，探讨上市公司董事网络和高管激励对技术创新能力的影响，为山西上市企业未来技术创新决策提供理论依据。
（二）高管激励与技术创新能力
第一种观点是正相关。有些学者的研究表明[Holthausen， Larcker，Sloan（1995）；Lerner and Wulf（2007）；Azoulay， Graff Zivin，Manso（2010）；唐清泉、甄丽明（2009）；Lin等（2009）；李春涛、宋敏（2010）；张显武、魏纪泳（2011）；王燕妮（2011）]高管薪酬激励能促进技术创新能力的提升。一方面，较高的管理者薪酬会使企业招聘到综合素质（比如教育背景、知识水平、管理能力）较高的管理人员，这部分高管人员对外部环境信息具有较强的认知、识别、分析和判断能力，较易在复杂多变的市场环境中捕捉发展机会，从而做出加大技术创新投入的决策；另一方面，大部分高管人员自身事业还在发展期，财富还在积累过程中，薪酬刺激措施对于高管激励还是有效的。
有些学者的研究表明[如Zahra、Neubaum和Huse（2000）；夏冬（2003）；Wu和Tu （2007）；Francis， Hasan和Sharma（2009）；唐清泉，徐欣等（2009）；徐 宁、徐向艺（2013）]高管股权激励与技术创新能力有显著的正相关关系。主要因为股权激励使得高管和所有者利益趋于一致，更注重企业长远发展，具有长期引导作用，所以管理层更愿意进行技术创新活动。
第二种观点是负相关。赵洪江、陈学华和夏晖（2008）认为高管持股越多，企业研发投入越少。
第三种观点是其他关系。还有一些学者[Balkin、Markman和Gomez-Mejia（2000）]认为高管薪酬激励与企业技术创新能力不存在线性关系；部分学者[魏锋和刘星（2004）；冯根福和温军（ 2008 ）；陈昆玉（2010）]认为高管股权激励与技术创新能力存在正相关关系，但在统计学上不显著。
三、理论分析和研究假设
企业技术创新活动具有高投入、投资周期长、不确定性、高风险性等特点，这就意味着企业董事会和管理层需要对企业技术创新活动谨慎决策和管理。
按照 Hambrick 和 Mason（1984） 的背景特征理论，职业背景是决定董事的创新价值观和认知能力最重要的影响因素，独立董事往往具有较高的独立性，从公司长远发展考虑，有较强的技术创新偏好，更倾向于技术创新（何强、陈松，2009、2013）。
社会资本已成为企业技术创新的关键因素，企业通过整合内外部社会资本提高技术创新能力（Nahapiet 和 Ghoshal，1998； Hansen，1999；李宏贵等，2011；严成牛2012），网络内企业可以通过董事网络这种重要的社会资本形式获取创新资源，从而提高企业的技术创新能力。由此提出假设1。
假设1：上市公司董事网络对企业技术创新能力有正相关关系。
按照March，J.G和 Simon，H.A的企业组织行为学，企业中技术创新的最显著力量就是人力资本，不但能灵活掌握新技术，还能学习研究新的知识。企业的生存和发展离不开人力资本和技术创新。因此，在企业中，高管作为管理层，不论从能力还是经验来看，都应当是技术创新活动的领军人才。
赫茨伯格的双因素理论提出的激励性因素包括被职位的晋升、有创造性的工作，以及成长和发展的机会，这些因素具备时，人们就会受到更大的激励。因此，上市公司可以通过实施薪酬和股权激励计划，以达到激励的效果。由此提出假设2和假设3。
假设2：上市公司高管薪酬激励能提升技术创新能力。
假设3：上市公司高管股权激励能提升技术创新能力。
四、研究设计
本部分从两个方面来进行分析。
（一）样本选择与数据来源
本文选取2009―2014年沪深两市山西与中部和周边省份上市公司作为研究对象，对样本进行了如下选择：①未选取金融行业的上市企业。此类企业业务特殊，财务数据有较大差别。②未选取ST、PT类上市企业。此类企业存在指标不全和数据异常情况。③去除其他指标不全和数据异常的企业。最终得到6年共计2626个样本。其中董事网络相关数据来源于2009―2014年我国沪深两市上市公司。上市企业数据来源于上海证券交易所（http：//.cn）、深圳证券交易所（http：//）披露的上市企业2009―2014年度财务报告和招股说明书和万德数据库。数据分析采用Excel 2010、PAJEK 403、EMS 13和SPSS 170处理。
（二）变量定义与模型构建
企业技术创新能力是包括从创新投入到创新产出的技术开发过程，采用技术创新效率来衡量。采用EMS 13软件计算技术创新效率。
董事网络借鉴谢德仁和陈运森（2011）介绍的董事网络中心度指标来衡量，标准指标有三个：程度中心度（关注交流活跃性）、中介中心度（关注交流的控制和主动性）和接近中心度（关注交流独立性或有效性）。每个指标都有优点和局限性，所以为了更全面衡量董事网络，研究设计用三个指标的平均值来综合衡量。具体数据处理过程为：首先，从万德数据库中搜集沪深两市A股上市公司所有独立董事的个人信息和任职资料作为基础信息；其次，必须确保董事的网络关系是真实的，所以对所有同名的董事进行分辨，区分出是否同一人，并对每个董事赋予独一无二的编号；然后，分年度整理成矩阵形式，构建“董事―董事”的一模矩阵，如果董事i和董事j至少在同一个公司任职，则赋值矩阵（i，j）为1，否则为0。运用大型社会网络分析软件PAJEK计算每个董事的三个网络中心度指标；最后选取本文所研究的中部及周边九省上市公司的独立董事数据，并以公司为单位计算独立董事网络中心度的具体指标（取公司独立董事值的平均数）。
高管激励分为薪酬激励和股权激励两种激励方式。
本文选择的指标包括：①被解释变量。选取技术创新投入和技术创新产出。②解释变量。选用董事网络中心度反映董事网络，高管薪酬激励和高管股权激励反映高管激励。③控制变量。根据多数学者研究成果，选取资产负债率、总资产增长率、每股收益、企业价值、独立董事比例、是否高新技术企业以及年度等作为控制变量（见表1）。
（三）稳健性检验
第一，技术创新能力变量。本文用技术创新投入和产出代替技术创新效率对模型进行稳健性检验，在使用技术创新投入和产出作为衡量技术创新能力的替代变量后，得到了与之前回归结果一致的结论。
第二，用Eviews最小二乘法对原数据进行稳健性检验，回归系数符号一致且具有相同程度的显著性。
六、结论及建议
经上文分析，得出以下结论，并提出建议。
（一）结论
研究得出以下结论。第一，董事网络对技术创新能力有显著正相关关系。即公司通过独立董事兼职与其他公司建立的联系越多，越能提升公司的技术创新能力。第二，高管薪酬激励与技术创新能力显著正相关，高管股权激励与技术创新能力相关性不显著。提高高管薪酬水平有利于创新能力的提升，但股权激励措施效果不明显。第三，董事网络和高管薪酬激励存在一定的替代关系。
（二）建议
山西上市公司多以资源型产业为主，在技术创新能力方面较弱，由独立董事兼职形成的外部网络也较其他省份较少，高管股权激励方式也未得到适当运用。故提出以下两点建议。第一，提高技术创新意识，充分利用独立董事的网络信息，注重向高科技产业的转化。山西省正面临煤炭型资源产业的转型发展，向新领域的跨域发展，增强经济发展能力。第二，建立高科技技术人才的引进、激励和培育机制。山西上市公司的人才激励措施单一，人才匮乏，经济发展缓慢。一方面建立企业和高校科研机构联合培养机制，另一方面完善企业人才激励措施，将薪酬激励和股权激励结合运用。
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