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国有企业股权激励机制研究范文1
一、股权激励的含义与甘肃省国有企业股权激励机制的发展
股权激励是指公司的所有者通过授予公司经营者一定数量的股票的方式，使他们能够以公司股东的身份参与公司重要事项的决策、共享公司的利润、共担公司的风险，进而使公司获得更好的发展。
甘肃省国有上市企业实际控制人为国资委的有3家，分别是蓝科高新、国投电力、祁连山。甘肃省国资委控股的有7家，分别为甘肃电投（西北化工）、靖远煤电、莫高股份、亚盛集团、酒钢宏兴、三毛派神和长城电工。还有3家为地市国资控股：敦煌种业，佛慈制药以及兰石重装。对比全国，甘肃省国有上市企业最早推行股权激励方案也到了13年，且13家国有上市企业推出方案的只有两家，占15%。且计划也都控制在总股本的1%以内，因此甘肃省国有上市企业的股权激励方案无论从规模还是力度上都是明显滞后的。
二、甘肃省国有企业进一步实行股权激励的可行性与必要性
（一）股权分置改革的进程为实行股权激励提供了前提
股权分置改革使“股价”成为共同关心的重要的利益指标，只有完成股权分置改革，才能使股权激励对人的效果真正展现出来。我省国有上市企业大部分已于07年前完成了股权分置改革。
（二）股权激励机制有利于优化甘肃省国有企业的人才配置
甘肃省的国有上市公司中大都采用了行权期都在5―10年之间的股票期权作为标的物的股权激励模式，而我省国企绝大多数人任职期限一般都不会超过5年。那么股权激励制度不仅有可能给人带来丰厚收益，而且能使企业按照更符合长远利益的模式发展。
（三）提高国有企业经营效率的要求呼吁完善股权激励机制
国有企业虽属于全民所有，但却在事实上缺乏确定的委托人，因此政府在实际上充当了委托人的角色。同时，政府还负责经营国企，所以它又充当了人的角色。这种双重身份导致国企的发展更多地要依靠经理人品德上的自律。股权激励可将经理人与股东的利益目标绑在一起。
（四）我国改革国有企业为实行股权激励提供了制度保证
我国目前出台了一系列相关政策为国有上市企业股权激励问题提供了政策支持和指导意见，如：《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等。
三、甘肃省股权激励机制对国有企业的实际效果――以敦煌种业为例
（一）理论基础
股权激励对上市公司的影响主要有两个方面：影响投资者的预期，从而可以推动股票价格的波动；影响上市公司的对外报告的会计业绩。
（二）研究假设
不考虑宏观经济以及行业中出现的不可抗力对公司价值的影响，只把在实施股权激励方案前后企业价值变动理解为是方案本身实施所产生的效果。
（三）数据来源
本部分以A股市场甘肃省国有上市公司中实施股票期权激励计划的公司为研究对象。以实施股权激励前后对称的季度为时间轴，选取了六个主要的财务指标，他们分别是反映盈利能力的净资产收益率、反映资产运用效率的总资产周转率、反映财务风险的资产负债率、反映成长能力的主营业务收入增长率、净利润增长率以及反映资本增值能力的净资产增长率。
（四）回归分析过程
相关变量的设置如下Y：公司股价；X1：净资产收益率；X2：资产负债率；X3：主营业务收入增长率；X4：总资产周转率；X5：净利润增长率；X6：净资产增长率。因为上市公司的股票价格理论上能够反映出上市公司内部的经营情况，所以将 Y 作为被解释变量，分别对 X1，X2，X3，X4，X5，X6 这些解释变量进行回归分析。
再对敦煌种业进行回归结果图如下：
（1）对 Y 和 X1 的回归分析结果
（2）对 Y 和 X2的回归分析结果
（3）对 Y 和 X3的回归分析结果
（4）对 Y 和 X4的回归分析结果
（5）对 Y 和 X5的回归分析结果
（6）对 Y 和 X6的回归分析结果
通过对上述六个回归分析图可以看出，X2、X3、X4、X5 的回归结果的系数的 P 值较大，故将它们先行剔除，以下讨论两个回归变量对股价 Y 的回归分析。
（7）对 Y 和 X1、X6 的回归分析结果
根据以上的回归分析结果可以得出股票价格（Y）与净资产收益率（X1）、净资产增长率（X6）的线性回归方程：
Y=11.52538+23.70060×X1+28.65467× X6
这一回归结果的 F 值较高，以及 F 值的 P 值较低，得出这一回归方程整体能过通过检验。经济解释为：上市公司的股票价格与净资产收益率和净资产增长率都存在明显的正相关关系。但公司股价与总资产周转率呈现正相关关系且关系不大，与资产负率、主营业务收入增长率、净利润增长率呈负相关且相关性不明显。进而说明敦煌种业预期推出的限制性股票与其日常经营不存在必然联系。
理论上实施股权激励之后，首先反应在会计业绩呈现上升趋势，但是实证结果并非如此。
四、甘肃省国有企业实施股权激励可能存在的问题
（一）从甘肃省国有企业的内部结构中来看
1、内部人控制问题
国有企业内部治理的“控制权行政配置”的方式，使得委托――问题下的监管效率低下，给国有企业的最终人――经理人留下了谋求个人利益的空间。
2、股权太过于集中
政府行政管理之下的大股东主导模式在甘肃省国有企业在改制过程国有企业的治理中常常出现，中小股东在重大决策中没有实际发言权，如果在这种情况下实施股权激励计划，可能会受到大股东或大股东代表的操控。
3、人权责不清
股权激励的前提条件是权责清晰并且对等。国有企业人事体系主观评价过多，反映企业价值的客观评价太少，给国企业考核留下钻空子的余地。
（二）从甘肃省国有企业的外部环境中来看
1、经理人市场不成熟
经理人市场的实质是通过经理人的业绩选拔出适合企业的管理人才。不成熟的经理人市场加大了制定与股权激励相配套的考核标准的难度；同时国企高管在体制内和体制外之间的流动性弱也降低了股权激励的有效性。
2、资本市场不成熟
我国资本市场处在从弱有效市场向半强型有效市场过渡阶段，股票市场结构扭曲、机构投资者所占比例偏低、信息披露失真、投机多于投资，这些都直接导致了股价与公司盈利的相关度低，股价与公司业绩好坏缺乏必要的联系。
五、结论及甘肃省国有企业股权激励机制建设的几点思考
（一）本文结论
在目前阶段，由于我省国有上市企业的外部环境还不成熟，企业内部的配套改革都还没有跟上，如果贸然实施股权激励制度，只会使国有资产加速流失。
（二）相关建议
1、对内部问题的解决
（1）建立现代化的企业制度
一方面，我省国有企业董事会内部董事控制度过高，这造成企业经营决策有偏离投资者意向的风险。因此，国有企业董事会改革的重点在于改善董事会成员的组成，可以将董事会内部结构分为四部分，即内部董事+职工董事+政府董事+外部董事。各类董事的比例各以1/4来保持权利均衡。另一方面，我省国有企业监事会内部监事控制度过高，可以将监事会内部结构分为三个部分，即职工监事+政府监事+外部监事。各类监事的比例各以1/3来保持监督及时有效。
（2）建立科学的绩效考核体系
在目前，考核的核心指标是会计利润，即利润总额和净资产收益率，这两个指标的缺陷是考核对象为实现其考核目标容易进行短期利润指标操纵，从企业资本的回报效率而言，经济增加值（Economic Value Added，EVA）指标符合这样的要求，能够更真实地反映企业的经营情况。除此之外，应该让职工与外部董事中的专家参与到考核体系中来。
2、对外部问题的解决
（1）完善经理人市场
改变把国有上市企业高管作为国家干部进行委派的制度，将公开招聘参与到组织推荐中来，培育出更符合市场要求得经理人。
（2）加强资本市场建设
一方面要加强监管力度，消除由于信息不对称带来的内部人控制、操纵股价等问题。另一方面，要增加信息披露的透明度， 可专门制定股权激励信息批露制度，对股权激励计划的目的、激励范围、激励力度、授予价格、股权执行等详细情况进行定期披露。
【参考文献】
[1] 杨华 《上市公司股权激励理论、法规与实务》 中国经济出版社 2008.66-69.
[2] 王文斐 我国上市公司股票期权激励制度有效性实证分析 [D]；北京林业大学2010年.
国有企业股权激励机制研究范文2
【摘要】股权激励问题一直是各界关注的焦点，对管理层股权激励实施情况的研究将有助于上市公司更有效地启用激励方案。本文对近年来国内外股权激励研究的主要观点进行整理，简要综述管理层股权激励实施的动因和效果的相关文献，希望为进一步完善股权激励机制提供有效参考。
【关键词】管理层股权激励；公司价值；激励效应
一、背景介绍
股权激励是上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员、核心技术人员及其他员工进行的长期性激励方法，让公司人员获得一定股权，使其能够以股东的身份享受附带的经济效益与权利、承担风险，尽责为公司的长期发展服务。
我国企业从上世纪90年代初开始，就在股权激励方面进行了多种模式的实践和探索，比如一些典型企业的股票增值权和业绩股票激励计划等。2005年10月底通过的相关修订案，明确指出上市公司可回购本公司股份用于奖励职工，为上市公司实行股权激励打开了通道。
股权激励对企业的影响是显著的，其有助于创造企业的利益共同体，采用长期激励的形式将员工与公司的利益紧密联系在一起，弱化两者之间的矛盾，减少成本，充分发挥员工的积极性和创造性，从而达到公司长远发展的目标。股权激励也是一种人才价值的回报机制，除了工资和奖金，公司价值增值同样能够回报人才给企业发展带来的贡献，同时，它也有助于留住和吸引人才。通过实施股权激励，有利于经营者关注企业的长期发展和价值创造能力，减少短期行为，对公司业绩的考核不再局限于本年度的财务数据。
股权激励实施的效果呈现又是复杂的，比如激励作用只是一方面，所以对其进行深入研究，有助于发现和理解不同背景的企业实施机制和效果的具体差异之处，并由此探索不同条件下如何设计和完善股权激励机制才能真正对企业整体发展更有益。
二、股权激励的研究方式
目前国内对股权激励的研究方式以实证类的档案式研究居多，即用已有或已处理的数据库资料分析并检验假设。除此之外，还有案例式研究，如邵帅等人（2014）以经历了产权性质转变的上海家化为案例，分析其国有和民营阶段股权激励制度设计动机的差异，研究企业性质对股权激励制度设计动机的影响。
股权激励的变量使用中，国内文献大多分为两类：一类是设置公司是否实行了股权激励计划的虚拟变量，如肖星（2013）等人；另一类则直接使用公司管理层持股比例的数据或是被激励的高级管理人员人数和比例，如周仁俊（2012）选取高级管理层持股比例衡量管理层股权激励强度；或者两者结合，如夏纪军（2008）等人。
三、管理层股权激励实施的动因和效果
公司采取股权激励的动因有激励和非激励因素。前者的阐述为股权激励可以使高管与股东利益一致，在信息不对称时，降低成本，起到激励管理层提升公司价值的作用。同时，股权激励有助于吸引和筛选优秀的管理层为公司服务（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管视野短期化的问题（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的观点为股权激励有时也是出于非激励目的，如缓解现金流动性约束、减少高管税负、降低财务报告的成本等。
不同类型的企业实施股权激励的动因不同。肖星（2013）等人使用公司当年是否推行股权激励计划这一虚拟变量，从激励水平和约束机制研究了上市公司推行股权激励计划意愿的影响因素，并最终得出国有企业的股权激励计划符合“管理层权力论”，是管理层利用自身权利寻租的表现；民营企业的股权激励计划则符合“最优契约论”，是源于对管理层的有效激励。
吕长江（2009）等人通过研究股票期权激励计划，认为我国上市公司股权激励计划激励效应与福利效应同存，福利型股权激励的实施后果则为高管自谋福利，不利于股东的利益。这两种效应的实现区别在于公司治理结构的安排，上市公司可以通过激励条件和激励有效期的改善来增强股权激励方案的激励效果。
邵帅（2014）等人认为从产权性质区分，股权激励方案设计倾向有所不同，国有企业由于激励比例和激励收益受到过多政策限制，导致激励不足，并且由于内部人控制等问题，股权激励设计倾向于福利型；相反，民营企业股权激励方案设计更加合理，倾向于激励型。
国内上市公司实施管理层股权激励的原因主要还是为了降低成本，实现激励效果，但往往由于产权性质差异等各方面的影响因素，国有企业和民营企业在设计股权激励方案时动因和倾向会有所不同，国有企业会偏向于管理层的自利行为，激励不足，更多是福利性质；相比之下，民营企业的激励动因则会更加明显。
对管理层股权激励的实施效果研究存在多种角度，大多为对公司价值的影响，通常用企业业绩、托宾Q值、股价来评价，以论证是否真正实现了激励作用，或者只是福利效果。此外，还有文献研究影响管理层股权激励效果实现的因素，如产权性质、大股东控制权等；以及管理层股权激励对企业风险承担水平、对企业投资效率、对银行信贷决策、对高管更换的影响等。
关于国内外管理层股权激励实施的分析，研究角度在不断提出改进，并且不乏创新性的尝试。从管理层股权激励的实施对公司各方面影响的深入，以及实施效果的影响因素研究，能够不断充实和发展股权激励理论。
参考文献：
[1]肖星，陈婵.激励水平、约束机制与上市公司股权激励计划[J].南开管理评论，2013，（1）
[2]陈勇，廖冠民，王霆.我国上市公司股权激励效应的实证分析[J].管理世界，2005，（2）
[3]邵帅，周涛，吕长江.产权性质与股权激励设计动机――上海家化案例分析[J].会计研究，2014，（10）
[4]周仁俊，高开娟.大股东控制权对股权激励效果的影响[J].会计研究，2012，（5）
国有企业股权激励机制研究范文3
关键词：股票期权；内涵理论；对策建议
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2011年11月2日
一、股票期权的内涵及理论依据
（一）股票期权的内涵。股票期权在十几年前就在美国产生并交易。股票期权，是指标的资产或商品是股票的期权。它是期权的一种形式，有着期权本身的内涵。目前，我国对股票期权的定义还处于一个相对比较狭窄的范围内。股票期权，是指企业根据股票期权计划的规定，授予其高层治理人员在某一规定的期限内，按约定价格购买本企业一定数量股票的权利，持有这种权利的经理人可以在规定的时间内行权或弃权。
（二）股票期权激励机制的理论依据
1、委托-理论。现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础上，因此就产生了委托-理论。但是，公司法人治理结构中，委托人和人追求的目标仍然往往是不一致的。作为委托人的股东，希望实现公司价值最大化，从而为其创造更多的财富。而作为人的经理人，追求的是自身人力资本的增值和自身利益最大化。比较典型的情况就是人可能会更多地考虑公司的短期利益，从而放弃那些不利短期财务状况却有利于公司今后长远发展的计划。为了减少人的道德风险和逆向选择，股东就要采取激励和监督机制。股票期权属于一种长期激励机制，它将经营管理者的薪酬与公司长期发展紧密的结合在一起，使经营者能够分享他们工作给股东带来的收益。
2、交易费用理论。市场和企业虽然可以相互替代，却不是相同的交易机制，因而企业可以取代市场实现交易。企业取代市场实现交易有可能会降低交易的费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升，当管理费用的增加与市场交易费用节省的数量相当时，企业的边界趋于平衡。实行股权激励机制将企业的经营人员内部化，成为企业的内部组成部分，必然会降低交易成本。
3、产权激励理论。产权学派的研究结果表明：一种产权结构是否有效率，主要视其能否为在它支配下的人们提供将外部性较大地内在化的激励。只有激活人的积极性，生产力才能提高。股权激励制度就是充分尊重和理解人的价值，将人及附加在人身上的管理要素、技术要素与企业分配的问题制度化。
4、人力资源理论。现代企业中，人力资本价值是企业最主要的无形资产。人力资本作为要素投入，必须与其他资本一样参与企业的利润分配，人力资本又与其所有者经理人不可分离。所以，股权激励机制又是对经营者人力资本作用的肯定。
二、我国上市公司中股权激励实施现状
（一）股票期权机制在我国的发展历程。我国上市公司股权激励实践大致分为五个阶段：第一阶段，内部职工控股阶段，这一阶段是为了实现筹集资本金和增强企业凝聚力，但是由于职工每人持股比例较小，因而并无明显效果；第二阶段，职工持股会持股阶段，职工持股会是指公司组织设立的专门从事职工股管理、代表持股职工行使股东权利并承担相应义务的组织；第三阶段，产权清晰的自然人控股阶段，是对自然人股东的持股进行的激励机制；第四阶段，上市公司股票期权激励探索新阶段，2005年11月国务院转发中国证监会《关于提高上市公司质量意见的通知》，指出上市公司要探索并规范激励机制，通过股票期权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性；第五阶段，规范化发展阶段，2006年1月，中国证监会适时推出了《上市公司股权激励管理办法（试行）》，股权激励制度在我国正式确立，不少上市公司实施了股权激励计划。之后国资委又颁布了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》，这三个办法构成了我国股权激励制度。历经多年发展，我国资本市场有效性逐步提高，上市公司治理逐渐完善，股权分置改革基本完成，为大力发展股票期权激励奠定了制度基础。
（二）股票期权激励机制在我国上市公司应用现状。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，对于股票期权激励的实际操作意义重大。2006年初证监会实施《上市公司股权激励管理办法》，明确“已经完成股权分置改革的企业可以实施股权激励”，当年12月份国资委出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》，明确了实施细则，使得国有上市公司股票期权激励政策障碍一扫而光。此外，随后相继出台的相关税收、会计等规定也让股票期权激励的实施更具可操作性。据统计，股改启动至今，截止到2009年2月，我国沪深两市上市公司总共有1，604家，而推行股权激励的上市公司只占总数的4%左右，可以说我国的股权激励制度仅处于初步发展阶段。据统计，在美国《财富》500强公司中，有90%以上推行股票期权。在纳斯达克上市的企业推行股票期权的也同样在90%以上。这就意味着股权激励制度在我国还有很大的发展空间，尤其是目前我国正在积极筹备创业板，创业板的企业大多处于发展上升期，股权激励制度会有极强的激励效果。因为随着企业的发展壮大，企业的价值和利润会不断得到提升，公司的股价也会因此不断上升，那么接受公司股权激励的员工就可以分享公司未来的成长，获得较好的回报。因此，我们必须积极正视股权激励制度，促进该制度在我国的发展。
三、我国上市公司实施股权激励的原因
首先，股权激励有助于稳定和吸收出色的人才。股权激励制度将经营者的利益与公司利益紧密相连，促使经营者充分施展个人才能，同时也有利于企业的长远发展，保证了有能力和有贡献的经营者可以获得相应的报酬，因而有效防止人才因企业回报不对称而流失。
其次，股权激励机制可以增强公司凝聚力，使公司在不支付资金情况下实现经理激励。公司支付给经理人的仅仅是一个期权，是不确定的收入，这种收入是在市场中实现的，公司始终没有现金的流出，且使得双方有共同的利益取向，降低监督成本。
最后，股票期权激励机制可以鼓励高级管理人员承担必要的风险，通过让经营者拥有一定的剩余索取权，使公司管理层站在股东的角度考虑问题，从而在一定程度上纠正风险规避行为，促使经营者更加关心投资者的利益及企业长远发展，使经营者的利益和投资者的利益结合得更紧密。
四、我国实施股权激励的障碍
（一）资本市场效率低。我国资本市场的发展只有短短十几年的时间，虽然就其发展速度、规模的扩大及在经济中所起的重要作用等而言，有不可抹杀的成就，但应看到，我国资本市场还很不完善、很不成熟，无论是在市场结构体系，还是市场监管等方面都存在许多问题和不规范之处。就资本市场主要组成部分股票市场而言，股票价格走势与公司业绩严重脱节，股价剧烈震荡、异常波动，投资者整体素质偏低，投机过度，等等。我国目前的股票市场对公司业绩及其价值的评估是低效的。因而，一方面企业所有者股东不可能低成本地通过我国股票市场对上市公司定价的变化而对企业经营者的企业家做出合理评估；另一方面企业经营者自身的企业家价值的体现极大地受到目前低效资本市场影响，市场反映不了其真实的努力程度和经营才能。这样，对实施股票期权激励的企业所有者和经营者双方而言，均面临更多的风险。因此，我国低效的股票市场限制了股票期权激励效果的实现。
（二）经理人市场不规范。股票期权的激励对象应该而且必须是真正意义上的企业家。目前，我国尚未形成规范的经理人市场，企业经营者的选择机制并不是市场化的，这种情况在国有企业或国有控股企业中更为普遍。调查显示，我国企业的经营者48.2%是由上级主管部门任命的，40.2%由董事会任命，通过竞争与招聘以及其他方式获职的比例较小，分别为6.2%和5.4%。从不同所有制看，国有和集体企业经营者主要是上级主管部门任命，比例分别为89.0%和60.9%，采用竞争与招聘方式最多的是集体和私营企业，比例分别为14.5%和12.5%。并且政府主管部门任命选拔、任用基本上还是简单地套用党政干部的标准和程序，没有经过市场的评判和检验。由于经理人市场的缺位，我国目前没有高效率甚至规范的评价企业家人力资本的市场机制。经理人的经营业绩不能通过市场机制反映到自身人力资本价值的变化上。经营业绩好不能增加自身人力资本价值，经营业绩差也不使其人力资本价值受到损失。就后一种情况而言，说明我国国有企业经营者自身人力资本是不承担任何风险的，而实际上就存在经营者在一个企业经营失败后并未被更换甚至还调任另一企业的情况。于是，便存在一个问题，对我国现有企业经理阶层实行股票期权激励是否符合风险与收益相称的基本原则。一般认为，在国有企业中实行股票期权激励的一个重要障碍是企业职工的观念问题，即董事长、总经理收入不能超过职工平均工资的若干倍。然而，这一障碍的深层次原因在于，我国目前的企业经理阶层并未经过市场评判，并不承担真正意义上的企业家所应承担的风险。
（三）上市公司治理结构不合理。上市公司的治理结构不合理，缺乏有效地权力制衡机制，大股东的决策难以受到有效的约束与监督，中小股东的利益难以得到体现，由此极易产生“内部人控制”、“一股独大”的情况，只有几个甚至一个股东出席，就可以通过有关决议的上市公司股东大会在证券市场上也屡见不鲜。目前，上市公司中董事兼任高级管理人员的现象非常普遍，如果在此情况下在上市公司中大面积推行股权激励制度，就有可能产生公司决策的制定者与收益者合二为一，实际控制着公司决策权的管理层为自己发放过多的股权奖励，侵害股东利益的行为。
五、改善我国股权激励的对策建议
（一）完善我国资本市场。在我国推广股权激励制度首先必须完善我们的资本市场，使之政策性工具转化为真正实现资源配置的场所，其股价信号必须能真正反映企业的客观价值并对资源配置起指示作用。提高上市公司的入市质量，适度扩大股市规模，严格上市公司的进入和退出机制，以增强上市公司的风险意识。建立严格的信息披露制度，加大执法力度。改善投资结构，大力发展规范的机构投资者。严格中介机构的监督，明确其法律责任，使其能够公正的执业，并对公司起到监督作用。
（二）完善企业内部高层人员选任和激励制度。应创造公平竞争的环境，逐步弱化政府对企业行为的行政干预，废除经理人行政任命制度，实行社会招聘，将经理人的选聘市场化，充分发挥市场在配置人力资源和决定人才价格上的基础作用。建立科学的业绩评价体系，对所有应聘人员的经营能力、经营业绩等作出科学客观的评价，从而确定其相应的报酬。建立对经理人的认证和培训制度，成立经理人委员会，负责对企业中经理人分行业、分职位地进行定期培训，还可以负责对经理人的考核认证，让经理人持证上岗，保证经理人的执业水平。
（三）完善企业内部治理结构。改善股权结构，保证所有者到位，积极培育机构投资者，改善上市公司的股权结构，激活公司治理结构，从而使各产权代表人从维护自身利益的角度，达到相互制衡、相互监督，实现对公司有效治理的目的。健全董事会，提高董事会的质量，保证董事会的独立性，使董事会对高级经理人员有独立任免权；另外，董事会中应该有一定的职工代表，以充分体现独立治理的原则。完善公司薪酬委员会制度，在薪酬委员会成员的组成中，要使其全部是真正的独立董事，确保其能独立于公司高管人员做出判断。提高监事会独立性，强化监督力度，监事会负责监督股权激励制度的实施，并定期向股东大会公布在监督过程中发现的问题。
股票期权是一把双刃剑，有利也有弊。为了更有效地发挥股票期权的长期激励效应，应建立健全相关的法律法规，进一步完善资本市场，加快建设职业经理人市场，为股票期权机制提供良好的运行环境。同时，股票期权激励机制还要与其他激励方式相结合，形成一个综合的薪酬激励机制，使之既有利于企业的短期经营效益，又有利于企业的长远发展。
主要参考文献：
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[2]王玉坤.上市公司股权激励存在的问题及对策分析[J].科技企业与发展，2009.
国有企业股权激励机制研究范文4
因此，探讨软预算约束的形成机制，寻求导致软预算约束的各种原因，进而针对各种形成原因，采取行之有效的硬化预算约束方式，成为软预算约束理论研究中的重要内容。同时，有效的软预算约束治理方式，对国有企业改革取得成功，促进国有企业在市场经济中发展，使之发挥重要作用，具有很高的应用价值。
一、软预算约束的成因之一
———内部人控制内部人控制导致软预算约束的观点是从公司治理的角度分析软预算约束的成因。内部人控制意味着企业经理拥有企业的大部分控制权，它具有以下几方面的含义：第一，企业经理拥有企业的控制权说明企业有了生产经营自，可以自行做出决策，同传统经济相比，这是一个进步；第二，在监督约束机制不健全的情况下，经理拥有企业的控制权意味着他可以利用手中的权力为自己谋取私利；第三，由于控制权与企业经理的个人利益密切相关“，当企业面临困难时，内部人由于对企业控制权及其相关利益的重视，会想尽办法，通过进行院外活动等手段，以寻求政府的支援，或者通过利用私人关系进行融资等手段以挽救垂危的企业。”
控制权对内部人的重要性引起了软预算约束问题。当企业陷入生存困境时，对内部人来说，面临着两种选择，一种是让企业破产倒闭，自己冒失去权力、甚至失业的风险；另一种就是寻求保护，解救企业，这样自己可以保住地位，也就保住了权力和利益。那么，对于一个追求个人利益最大化的经理人员来说，明智的选择自然是后者，这也就不难理解为什么企业经理会想尽办法寻找外部救助了。而当企业所有者为企业提供帮助的时候，软预算约束也就产生了。
二、内部人控制导致的软预算约束的“硬化”治理机制
———经营者激励硬化预算约束不能只依靠产权改革，特别是对“大型国有企业来说，所有权重要，但不是产权改革这一个口号可以解决问题的”。国有企业改革的过程就是不断硬化预算约束的过程。国家试图运用各种方法解决软预算约束问题，改革经营者激励也是其中的方法之一。现代公司制企业往往规模较大，复杂程度高，所有权和经营权相分离是一种普遍现象，无论是国有企业还是私有企业，两权分离，必然存在所有者和经营者之间的目标不一致问题，委托关系中道德风险问题就不可避免。国有企业重组，不仅包括权力的重组、资本结构的重组、生产的重组，还包括治理结构的重组，而形成经营者的有效激励，使经营者能从委托人的角度出发行事，保障委托人的利益，自然是其中的一个重要问题。
在企业的项目投资中，投资人和经营者之间也是一种委托关系。投资人投资的目的是从项目中获得收益，而经营者的目的是获得个人收益。国家是国有企业的委托人，而企业经营者则是人。作为理性经济人，经营者追求个人效用最大化，在委托人与人之间存在信息不对称，委托人对经营者的经营能力、努力程度缺乏信息，只能从一些外部信号上加以判断，而且随着专业化生产程度的不断提高，委托人对生产过程、经营决策具有不完全信息，这样经营者往往掌握了企业的实际控制权。
（一）国有企业经营者激励机制。对国有企业经营者的激励手段主要包括物质激励和精神激励，还可细分为政治晋升、荣誉激励、经济激励等内容。在计划经济时期，政治激励、荣誉激励是主要的激励方式。随着市场化改革的逐步深入，国有企业改革的逐步推进，经营者激励方式趋于灵活和多样化，经济报酬激励的作用逐渐提高，奖金、年薪、股权、期权、期股、退休保障等多种多样的经济激励方式得到大力推广。国有企业经营者的激励机制正在由精神激励为主向物质激励为主转变。
（二）国有企业经营者的考核机制。经营者激励是委托理论中的一项主要内容。原因在于，在委托关系下，委托人和人之间存在信息不对称，人拥有对自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可观察性，为了减少人的“道德风险”和“逆向选择”问题，委托人只能通过其他一些指标间接地观察人的努力程度。这些间接指标反映了人的努力程度，因而与人的报酬水平直接相联系。建立一个科学有效的考核机制，准确评价经营者的业绩，才会对经营者形成有效的激励。这种考核指标是订立激励合同的关键因素。
（三）国有企业经营者有效激励机制的设计。如何构造国有企业经营者的有效激励机制，是提高经营者努力程度，解决软预算约束问题的一种方法。经济学家在长期理论探索和实证检验的基础上得出结论认为，股权激励是建立人长期激励约束机制的一种有效方法，而实践已证明，年薪制是各种短期激励方式中最为有效的一种方法，所以将年薪制与股权激励结合起来，构建以年薪制和股权激励为主的经营者激励机制，对解决经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题，会有较强的积极作用。年薪制是一种基本的经营者短期激励方式，但容易造成经营者的短期行为，所以还需要研究经营者的长期激励问题。
（四）约束机制。我们不仅强调经营者激励机制所起到的作用，而且关注对经营者的约束。其实，激励机制和约束机制是一个问题的两个方面，一种激励方式对经营者的激励作用越强，对其约束作用也就越强。对待国有企业经营者不仅要有丰厚的物质激励，而且要有严格的约束机制。
而目前的情况是，国有企业经营者不仅激励不足，约束也不足。所以，在强调经营者激励的同时，千万不能放松对经营者的约束，否则，对国家造成的损失将难以计算。
国有企业股权激励机制研究范文5
关键词：国有企业 绩效考核 业绩股权 激励管理
一、国有企业绩效考核
（一）早在计划经济时代，我国就已经出现了企业绩效评价体系
在对企业进行评价时，人们也一直以财务效益作为评价的重要因素，而这也成为了不同时期最有效的政府部门对国有企业进行考核的方式，这对国有企业在改革和发展时有非常明显的服务效果。具体来说，当前企业绩效评价体系主要有以下优点：
（1）以财务效益评价考核为核心，根据经济发展的需要和企业管理的需要，建立一个更为实用的评价考核指标体系；
（2）实现了由计划时期的总量指标、改革初期的财务比率指标向市场经济发展阶段的企业绩效评价体系的转变，将企业净资产收益率作为重点内容；
（3）评价指标体系更为完善，形成了以系统思想为指导，财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，使得评价时可以更好地评价企业的综合业绩；
（4）评价方法更为注重吸取国外经验方法，这极大地促进了评价方法体系，使我国的评价方法与国际的评价方法更为接近、靠拢，这对我国的评价体系发展有着重要的促进作用。
（5）改变了过去单一的评价方式，而做到了可以同时评价多个国有企业，这不但提高了工作效率，更有利于对评价结果进行比较和分析。
（二）虽然我国的企业评价体系已经得到了完善
但是目前企业评价体系还是存在着很多的不足之处，以企业绩效评价体系为例，其存在以下问题：
（1）绩效评价并没有较为广泛深入的理论研究做基础，这使得企业评价体系只能从实际出发，这造成了体系并没有丰富的理论进行支撑；
（2）虽然从单纯的财务评价发展为财务评价与非财务评价相结合的综合评价，财务指标数量仍占绝大多数，评价结果的全面性和综合性受到质疑；
（3）在对企业进行评价时，往往都是以评价企业的财务为主，这就使利润指标对评价体系的影响力大大增加，使得企业更为注重追求利益，进而使企业更为重视短期经营行为，放弃对企业长远利益和战略发展求；
（4）评价需要有一个系统统一的标准，但是当前的评价体系只是以行业历史标准作为评价企业的标尺，这使得评价时并没有将年度预算纳入评价指标中，使企业的发展要求与企业的战略目标联系不紧密，评价结果缺乏对企业未来发展的预测性和预见性；
（5）在对企业进行评价时，并没有做到考虑所有的利益相关者，而只是过分重视企业出资人。事实上，像债权人、员工以及顾客等利益主体都应该纳入到评价机制中，只有这样，企业评价体系才会更为实用。
（三）由于我国经济体制的不同，国有企业也呈现出了一定的特殊性
因此，在进行业绩评价指标体系设计时，一定要充分考虑到国有企业的特殊性，应该注意以下因素：
权变因素。在权变理论看来：并没有一种可以符合所有企业的方法，因此，要做到一切以条件为转移。它强调环境的多变性和内部条件的特殊性。在业绩评价中，如果采用权变理论的话，即：每个企业所处的生产经营环境是不同的，无论是所处的行业还是竞争环境等的不同，这都会造成企业的业绩评价系统会呈现不同的情况。也正因为如此，并不能找到一种适用于任何企业的标准的业绩评价系统的，使得在进行业绩评价时，要充分结合企业的自身状况来具体分析，要充分分析企业的内外部环境，然后再来决定业绩评价指标的取舍和组合。
根据国有企业设立的目的不同，国有企业分为为提供公共产品和服务而设立的企业以及为实现国家战略发展而设立的企业。对这两类不同目的的国有企业进行评价时，应该要认识到在评价时要不同情况不同对待，评价的目标、评价内容、评价指标绝对不可以按相同的评价标准进行评价。在对这两类企业进行评价时，对第一种企业要着重评价其为社会提供的社会公益产品与服务的数量和质量；对第二种企业要着重评价其企业利润、政策性收入及其他社会贡献。
在现实中，一些国有企业会相应地承担政府部门的一些智能，这就使这些国有企业拥有了一定的政府性特征。在对这些企业进行业绩评价时，一定要充分考虑企业经营者对指标构成要素的可控性。国有企业在生产经营过程中还会承担一定的社会职能，这使得其会产生一些成本和费用等指标要素，这些指标要素是国有经营者并不能控制的。因此，在对国有企业进行业绩评价时，要充分考虑到这部分发生额，要明白这部分发生额并不应该让企业负责。除此之外，在国有企业的总收入中，由于政府的政策而形成的垄断收益和政策收益也不能视为企业的经营成果。
在对国有企业经营业绩评价指标体系进行设计时，要更为有效地平衡财务指标与非财务指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部指标与外部指标、客观指标与主观指标。所设计的企业业绩评价指标体系一定要能够很充分地反映出企业业绩的真实状况，要能够如实地表现出企业的战略目标。只有这样，才能够更客观、更全面地评价企业。
二、股权激励机制
股权激励作为长期激励企业管理者的有效手段，在很多跨国公司与民营企业中业已推行很长时间，也取得了一定成效。然而，股权激励机制作为一把双刃剑，在推行的过程中因出现某些国企高管的违规违法经济行为而备受争议。目前我国对国有企业实施股权激励的规定一直在完善更新，但还未真正发挥其应有的作用。
自20世纪90年代以来，我国就一直对国有企业进行改革，并试图按照现代企业制度的治理模式，使国企往“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的方向转变。但因制度中的“委托-”关系不够完善而使政企分开问题没有得到彻底解决。目前相当一部分国企管理者是仍然由代表出资人的政府部门或党委直接任命产生，这种以政府行政任命授命为基础的关系链，势必导致现代企业制度建立的扭曲。因为在这种状况下，管理者所重视的并非企业利润最大化，而是如何完成政府行政任务，处理好上级行政部门关系，这便必然导致股权激励不能发挥其应有的作用。
众所周知，国企拥有特殊的地位。大型国有企业是我国国民经济的主导力量，对我国的发展起着非常重要的作用。可以说，关系到我国经济命脉的石油产业、电力产业、通信产业都是国有企业垄断的关键领域。这样的市场条件使企业免于市场竞争的风险，丰厚的利润依靠的是其垄断地位，而非优秀的管理者和管理制度，管理者的职业素质与企业的绩效无直接关联。因此基于企业利润的股权激励难免无矢放的。而对基础性产业投资特别是对不发达地区投资的公司，其投资大，收益小，效益问题难于由管理者素质左右，用这种激励机制也基本上起不到激励作用。股票期权是给予持有者对公司未来经营业绩和利润的期望，注意的是对管理层的长期激励，然而由于管理者的任命并非通过市场机制进行选拔，其任期的不确定性容易导致多种短期行为，例如近期权力、声誉、和在职消费等，股权的激励作用名存实亡。
三、基于上述分析，笔者以为应从以下两个途径入手
探讨引入职业经理人制度。职业经理人作为企业最具有战略性价值的人力资本，是决定企业核心竞争力、持续竞争力的关键因素。优秀的职业经理人不但具有丰富的管理知识和实践经验，而且善于决策和战略管理，能正确地制定企业的战略发展目标，并有效地协调和改善企业经营的内部及外部环境。他们是市场经济的产物。他们的产生与获得也必须按照市场经济的规则，在全社会公开招聘、甄选。只有把个人责任追究制度引入其考核机制，才能真正地提高企业效益、降低企业的风险。此外，从公开竞争的市场中引入职业经理人，能够促使企业的所有权和经营权相分离，使管理者在为企业谋求发展的过程中获得个人的报酬奖励，十分符合现代企业管理制度。
配合使用企业高管的约束机制与激励机制。目前国有企业的激励措施缺乏对应的约束机制，股票期权的方式也无法解决任意放大企业风险投资、侵害企业利益的现象。此类现象在中国的许多国企，特别在上市公司中表现尤为突出。很多企业经理虽然持有一定的本企业股份，但很少考虑未来要从所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化经营，抑或进行高风险性资本运营，追求短期收益，背离公司长期战略目标。因此有必要在给予国企管理者一定激励的同时，完善约束机制，接受来自企业和社会的内外部监督。
国有企业股权激励机制研究范文6
关键词:职业经理人;股权激励方案;绩效评价体
系人是一切生产要素中最为活跃的因素。企业要想提高市场竞争力，必须充分发挥职业经理人的作用，充分调动企业核心骨干人员为企业工作的积极性。为此，很多公司制企业都推行股权激励，股权激励成为现代企业管理中一种较为常见的人力资源管理举措。
一、股权激励的概念及模式
股权激励，顾名思义，是以股权来激励人才，是指企业出资人即股东为了留住企业所需要的核心(骨干)人才，提高企业生产经营管理效率，提升企业市场竞争力，将公司股权作为奖励机制，奖励给对公司作出特殊贡献的人才。股权激励的主要对象是公司职业经理人，其目的在于通过使公司职业经理人获得公司一定比例的股权，具有公司股东身份，从而将公司股东与公司职业经理人的利益统一起来，使公司职业经理人能够以公司股东身份，站在股东的角度来对企业生产经营状况进行分析，制定相应的解决方案。股权激励的不仅使公司职业经理人能够参与企业决策，而且可以分享企业利润，分担风险，这在将最大程度上激发起更为勤勉尽责地为公司的长期发展服务，有效地避免了职业经理人的短期行为。股权激励机制在企业管理中的作用主要体现在两个方面:
第一，对职业经理人的指导作用
股权激励的指导作用主要表现为股权激励机制能够有效规制职业经理人个人的不良行为，指导职业经理人按照企业相关规定实施相关生产经营管理行为。企业管理要求每个员工都有自己的工作任务，都有自己的岗位职责。每个员工都必须按照要求履行自己的岗位职责，完成自己的工作任务目标。股权激励机制以激励对象岗位的履职情况，工作任务的完成情况作为条件。只有履行了相应职责，完成了相应工作任务的激励对象，才能现实地得到相应的股权，这就能够有效地规制职业经理人的行为，强化职业经理人的岗位职责意识。
第二，有利于人力资源的合理配置
没有完美的个人，只有完美的团队。任何一个企业，都必须有一个职业经理人团队。职业经理人团队是否优秀，将在很大程度上决定着企业生产经营能力，决定着企业的市场竞争能力。优秀职业经理人团队，要求进行合理的人力资源配置。股权激励以团队成员作为激励对象，这就不仅要求团队成员最大限度地发挥自己的聪明才智，同时更要求每个成员都要有合作精神，有团队意识。
第三，减少企业现金支出，降低激励成本
企业在不采用股权激励作为奖励员工的方式情形下，一般采用的是传统的激励方式，即以年终奖金或者利润分红的方式，给予对企业有出色贡献的员工相应的奖励。这种奖励方式虽然在一定程度上也能够有效激发企业员工的工作积极性和主动性，但是，此种方式无疑会增大企业的成本。股权激励与传统的现金奖励方式最大的不同在于，股权激励并不直接来源于企业，而是来自于资本市场。因此，股权激励与传统现金激励方式的最大优势在于有效地降低了企业现金支出，极大地减轻了企业负担。股权激励，按照基本的权利和义务关系的不同，可以区分为不同的模式。实务中，比较常见的股权激励模式大致有如下几种:
(一)业绩股票。业绩股票，是指企业为激励对象预先确定业绩目标，激励对象在预先确定的期限届满时取得了目标业绩，激励对象就可以获得一定数量的股票或者提取一定的奖励基金用于购买企业股票。
(二)，股票期权。股票期权，是指激励对象获得由企业所授予的一种权利，即在一定的时期内有权以事先确定的价格决定是否购买企业一定数量的股票。对于激励对象来说，可以选择购买，也可以选择不购买，由激励对象根据自身状况和股票价格决定。一般而言，当股票价格上升，激励对象就会选择购买，反之，如果股票价格下降，激励对象就会选择放弃。股票期权有价外期权、平价期权和价内期权三种不同类型。
(三)虚拟股票。虚拟股票，是指激励对象因股权激励而取得股票为“虚拟”股票。这种“虚拟”股票不同于真正股票的区别在于，持有者据此可以享受一定数量的分红权及股价升值收益;不享有表决权，不能转让和出售。激励对象一旦离开企业，虚拟股票就自动失效。
(四)股票增值权。股票增值权，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。
(五)限制性股票。限制性股票，是指激励对象所获得的股票带有一定的限制，主要是指抛售的限制，即激励对象只有完成特定目标(业绩考核)时，才有权抛售股票以获得真正的收益。有些限制性股票在激励对象没有按约定完成预期目标工作任务的情形下，可能被企业收回。
(六)延期支付。延期支付，是指激励对象所获得的并不是简单的股票，而是包括股权激励收入在内“一揽子”薪酬收入规划。股权激励收入并不在当年发放，而是按照股票公平市价折算成股票数量，存入企业为激励对象单独设立的延期支付帐户。激励对象只有在既定的期限后或退休以后，才能获得相应的股票或者与当时股票市场价格等值的现金。
(七)经营者(员工)持股。经营者(员工)持股，是指激励对象或者通过企业无偿赠与方式，或者通过企业补贴购买方式，或者由自己出资购买企业一定股票。
(八)管理层(员工)收购。管理层(员工)收购，是指企业管理层或者全体员工利用杠杆融资购买企业的一部分股票，成为公司股东。
(九)账面价值增值权。账面价值增值权，是指直接用每股净资产的增加值来激励企业董事、监事、高级管理人员以及核心员工、技术骨干。账面价值增值权可以分为购买型和虚拟型两种。
二、股权激励的方案设计
股权激励应否起到应有的效果，能否成为企业提高生产经营管理水平，提升市场竞争力的利器，关键在于股权激励方案的设计。正如每个个人都是独特的一样，每个企业也都是独特的，没有一个适用于任何企业的股权激励方案，每个企业股权激励方案都必须根据自身实际情况进行设计。但是，股权激励方案总有一些共性的因素，任何一个企业的股权激励方案设计，首先必须把握好这些共性的因素。第一，股权激励对象。股权激励的目的在于充分企业核心(骨干)人才为企业长期服务的积极性，充分他们的优秀才智，这就要求股权激励对象以企业的核心(骨干)人才作为激励对象。不同的企业对于核心(骨干)人才有不同的标准。但通常而言，以下三类人才应当认定为企业的核心(骨干)人才，成为股权激励的首选对象。
第一，高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员。
高级管理人员、关键技术人员和重要营销人员对于企业发展而言，都是极为关键性的人才。企业对这些人员实施股权激励，最能起到吸引和留住人才的目的。
第二，股权激励的股票来源。企业拟实行股权激励计划，应根据实际情况通过以下方式解决标的股票来源:(1)企业提取激励基金，激励对象开设个人账户，用企业分配的激励基金和个人出资等以个人名义购买流通股票;(2)企业在发行新股时，可以预留一部分额度作为未来股权激励对象(经营者)行权时的股票来源;(3)企业可以向公司控股股东回购一些股票;(4)企业净资产增值部分中划出一部分，用于高科技人员和管理层的期权计划。当然，激励对象获取企业股权如果需要支付相应对价的，企业不得为其提供贷款(含提供贷款担保)以及其他任何形式的财务资助。
第三，股权激励的价格。股权激励的价格一般以股票面值、账面净资产值或者市场价格为基础，给予一定的折扣。确定股票价格主要有五种做法:一是目前的市场价乘以折扣;二是每股净资产的价值;三是净资产乘以系数;四是股票原始发行价格;五是股权的一种均衡价格。一般而言，股票价格或者由公司股东会决定，或者由公司董事会决定，股权激励的价格应当在每股净资产的价格与市场价格之间。
第四，时间安排。股权激励的时间安排一般应选择在企业进行股份制改制前为好，从操作技能上来说，股权激励实施的时间越早越好。
第五，股权激励的管理。企业实施股权激励，一般应当成立专门的部门或者小组来处理相关事务。股权激励的目的在于激发企业员工为企业长期服务的积极性，避免只追求短期利益而损害长期利益。因此，处理股权激励实务的部门或者小组不仅股权激励的公开、公正、公平地实施，而且也要向股权激励对象宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。
三、企业员工股权激励存在的问题及解决对策
任何制度都处在一定的制度环境之中，必须与其所处的制度环境相适应才能发挥应有的作用。股权激励作为一种人才激励措施，要发挥其吸引人才、留住人才的作用，必须考虑与现行的制度环境相适应。目前，我国有些企业虽然实施了股权激励举措，但从总体上来看，还存在一些迫切需要解决的问题。
第一，法律制度体系不健全
股权激励从企业管理的角度来看，不仅是一种人才激励措施，更是一种企业(公司)内部治理机制。从国外实施股权激励企业的实践经验来看，股权激励对于促进公司内部治理机制的完善起到了很好的作用，但是，此种作用以相应的法律制度健全为前提。然而，我国企业虽然引进了股权激励机制，但相应的法律制度却并不健全，对于股权激励的实施缺乏详细的可操作性规定，导致实践中股权激励执行过程中缺乏相应的法律依据，从而使股权激励机制实施效果受到一定的影响。
第二，职业经理人市场不完备
股权激励以职业经理人为主要激励对象，主要目的在于激励职业经理人为企业积极工作，实施股权激励的主要依据是职业经理人的工作业绩。职业经理人的工作业绩评价需要以外部市场因素即职业经理人市场作为参考依据。为此，股权激励的有效实施需要相应的职业经理人市场，由市场竞争机制来选择职业经理人，淘汰不合格的职业经理人。但是，严格来说，我国还尚未形成成熟的职业经理人市场，没有形成一套科学的职业经理人资格认证体系，可以说，职业经理人的“职业性”不突显，仍然具有“非职业性”。职业经理人市场的缺乏，难以有效解决职业经理人的监督问题，从而使实施股权激励机制的效果减弱。
第三，股权激励效果难以科学衡量
实践中，对于股权激励实施的实际效果，主要是通过行权价格和转让价格之间的价差来进行衡量。行权价是指在符合合同约定的条件下，激励对象即受益人有权在约定期限内购买股票的价格。但操作上存在的问题是，非上市公司企业的股票尚难以形成统一定价，由此导致在确定行权价时通常无法考虑市场价格，最终导致股票期权的行权价难以确定。此外，由于很多企业尚未建立完善的管理制度体系，没有科学、规范的绩效评价体系，导致无法准确衡量员工的工作业绩。股权激励应以员工业绩为依据，员工业绩无法准确衡量，当然就会导致股权激励的实施效果。
四、股权激励作为企业人力资源管理的重要机制
作为企业吸引人才、留住人才的有效举措，需要建立健全完善相应的配套制度机制。
第一，建立健全股权激励法律制度体系
证监会于2005年12月31日颁布专门针对上市公司股权激励的《上市公司股权激励管理办法》(试行)，国家有关部门针对国有企业股权激励颁布了一系列规定。例如，国务院办公厅转发财政部、科技部《关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作指导意见的通知》(［2002］48号)、国资委办公厅、科技部办公厅《关于高新技术中央企业开展股权激励试点工作的通知》(国资厅发分配［2004］23号)但有关非上市公司、非国有企业的股权激励的规定却极不完善。因此，我们建议，应当借鉴上市公司、国有企业股权激励的相关规定，根据非上市、非国有企业股权激励的实际情况，完善法律制度体系，为股权激励的有效实施提供可供操作的制度保障。
第二，建立和完善经理人才市场
职业经理人市场的建立和完善的主要举措有:一是按照公平、公正、公开的原则选拔企业经理人或负责人。二是导入职业经理人竞争机制，遵循严格的优胜劣汰机制，构建职业化的经理人员队伍。三是建立具有科学性、权威性的经理人员能力评价中心和评价体系，不断提升职业经理人的行业操守和职业道德。只有建立一支高素质、专业化的职业经理人队伍，股权激励才能充分发挥应有的激励作用，才能有效地推动企业的健康发展。职业经理人市场的流动机制和淘汰机制是否科学与股权激励的实施效果息息相关。
第三，建立科学合理的绩效评价体系
股权激励的有效实施以科学的绩效评价体系为前提。对于企业管理而言，科学合理的绩效评价体系能够使员工产生公平感，是有效激发员工工作热情、工作积极性的利器。因此，实施股权激励的企业的首要前提是要建立科学合理的绩效评价体系，合理设置考核内容，科学确定考核指标、明确绩效考核的标准，根据考核结果及时反馈、改善考核事项。唯有如此，才能不断提升企业的经营业绩，为股权激励的实施创造良好的有利条件。
作者:胡 红 单位:株洲市工业中等专业学校
参考文献:
［1］肖淑芳，付威:《股权激励能保留人才吗?—基于再公告视角》，《北京理工大学学报》(社会科学版)2016年第1期.
［2］王保军:《试析股权激励的不同类型及其运用》，《中国集体经济》2016年第9期.
