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员工股权激励分配方案范文1
[关键词] 虚拟股票 激励机制 非上市公司 作用
高素质人才是公司持续发展的重要因素，员工为公司努力工作的同时期望得到奖励是很合理的，传统激励机制方案是考核当期绩效，直接用现金支付，但这种方法有个最大缺陷，是只顾眼前利益，员工收益与公司持久发展脱钩。如何提高薪酬激励机制，将薪酬激励机制与公司可持续发展有效结合显得很重要。股票激励方式是薪酬激励中，经实践证明行之有效的办法。股票激励主要包括：股票期权；限制性股票；股票增值权；虚拟股票；业绩股票等。对众多的非上市公司，股票激励方式只能采用虚拟股票激励方法，含虚拟股票奖励员工总薪酬收入如下：
A员工薪酬=B基础工资+C基础奖励+D虚拟股票奖励
D虚拟股票奖励=E虚拟股票股数×F虚拟股票价格
一、虚拟股票激励办法在非上市公司发展中的作用
国内大多非上市公司，虚拟股票的实施对公司员工有效果显著的激励作用，员工除正常工资奖金外，通过努力工作，提高公司收益，得到公司分红及公司净利润提高的升值收益，类似于低正常股利加额外股利激励办法，不仅保持公司人才稳定，而且吸引更多人才，促使公司长久发展。
例如：武汉市光谷软件园某IT公司是一家非上市公司，主业是生产芯片，集成电路等相关软件的高新技术公司，面对竟争激烈的同行，在技术力量明显不足，发展前景堪忧的情况下，公司分析了行业内外状态，重新设计分配办法，使用虚拟股票制度对员工进行激励，方案实施后引进了不少人才，公司经营进入健康发展期。
又如：著名的上海贝岭股份有限公司，经营项目主要是集成电路生产及贸易，员工中半数是电子、机械等专业技术人员。1990年信息传媒产业进入高速发展时代，国内外许多生产集成电子等高新技术产品公司急需相关人才，为增强竞争，许多非上市公司实行虚拟股票激励方法留住、引进专业技术人才。对于当时还未上市的贝岭公司，发现公司人才严重不足，现有激励机制已不适应发展需求。面临存亡之际，公司管理层1997年7月果断实行虚拟股票期权分配方案。通过虚拟股票股权激励，深化公司奖励分配，增强了员工在公司的聚合力，员工更关心公司的发展及收益，不仅维持原有团队稳定，还引进对公司产品开发、技术更新、成本降低等各项技术人才，及时占据国内市场，公司进入快速发展阶段。1998年9月全体员工努力，终于在上海证券交易所成功上市，当时上市股价6.53元，公司注册资本仅67万元，经近二十年持续发展，至2016年每股市价16元左右，其间还有分红配股，总股本达6738万股（为全流通股），真正实现了公司与员工收益双盈。为国内国外提供优质集成电路产品，成为国内高新技术产业重要企业，在国际上有较强竞争实力。是成功实现虚拟股票激励企业之一。
综上所述，受其它股权激励方式限制的非上市公司，可根据经营情况，对员工薪酬奖励部分增加虚拟股票。虚拟股票期权激励计划有其独特的优点：
1.虚拟股票实施以公司实现未来业绩指标为前提，有效避免经营中人为的短期行为，有利于公司长远发展。
2.调动员工极积性，公司可自行在净利润中按合理比率提取虚拟股票基金，虚拟股票实行前提是公司要有足够的净利润，员工先要创造足够业绩，保证虚拟股票方案兑现。净利润越多，可分配的虚拟股票总值越大，员工收益越多，这种约束机制可使公司经营良性循环。
3.持有虚拟股票的员工不用付现购买公司奖励的虚拟股票， 虚拟股票由公司分给员工，员工获取虚拟股票，还可因虚拟股票股价升值带来收获。
4.虚拟股票仅有分红权，员工按虚拟股票份额得到公司红利，但不拥有公司股权，不影响公司股本结构。不参与公司经营战略方案制定及实施。
5.虚拟股票价格是内部价，股价根据公司经营状态确定，不同于上市公司股票二级市场价格，受市场上下波动股票价格忽高忽低，避免市场上人为炒作，价格和价值严重背离，避免股票过度投机，不受上市公司股权激励方案限制。如：最近一个会计年度财务会计报告被注册会计师出具否定意见或者无法表示意见的审计报告；最近一年内因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚等不得实行股权激励的约束。
6.持有拟股票员工在权益上不享受公司所有权及表决权，不能出售也不能转让。员工因各种原因离开公司，虚拟股票与员工没关联关系会自动失效，加强了员工与公司聚合力等等，这些优势是上市公司其它股票激励不具有的。我国证券市场目前处于发展阶段，能上市的公司不是很多，对众多非上市公司而言，在员工收益分配中增加虚拟股票激励，现实有很好的实施成果，长远有很好的激励效应。
二、提取虚拟股票基金
虚拟股票激励方法实施首先要有虚拟股票基金，虚拟股票基金是在公司净利润中按合适比例提取基金。虚拟股票基金提取应考虑公司过去、现在及将来的经营状况，同行的经营状况，提取比例过高会影响公司经营，提取过少起不到激励作用。因此虚拟股票基金在净利润中提取的最佳量化原则，必须以保障公司正常运转保留经营必要的净利润为前提，以公司持续发展和员工的最大利益为原则。
常用做法之一是，设置虚拟股票提取净利基数，在此基础内为公司经营保底线，确保公司正常经营必须保留的利益，不提取虚拟股票基金。在此基数上按虚拟股票提取比例，提取虚拟股票基金，虚拟股票提取比按销售收入及净利档次递增而递增，因为销售收入及净利润不断提高，工作难度逐步增加，员工付出将更多，将得到更多的相应回报。虚拟股票基金的具体提取计算公式为（假定不考虑其它因素）：
G虚拟股票基金=（H实现的净利-Q虚拟股票提取净利基数）×J虚拟股票提取比=（L实际销售收入-M销售收入基数）×N销售净利率×J虚拟股票提取比
Q虚拟股票提取净利基数=M销售收入基数×N销售净利率
例如某报业类非上市公司正常年度销售收入20000万元，销售净利率为20%。净利润4000万元。公司管理层发现还有市场未开发，公司有扩张实力，公司净利会进一步提高。员工工作潜力还可充分调动。决定采用虚拟股票激励，方案设置：虚拟股票提取净利基数4000万元。销售收入基数20000万元，员工适当努力年销售收入超20000万元至30000万元间，虚拟股票按净利润5%提取。很努力年销售收入超30000万元至40000万元之间，虚拟股票按净利润6%提取。经过极致努力年销售收入超40000万元，虚拟股票按净利润7%提取。见表1所示（假定不考虑其它因素）。
1.适当努力年销售收入达25000万元时：
虚拟股票基金=（25000-20000）×20%×5%=50（万元）
2.很努力年销售收入达35000万元时：
虚拟股票基金=（35000-20000）×20%×6%=180（万元）
3.极致努力年销售收入超40000万元达45000万元以上时：
虚拟股票基金=（45000-20000）×20%×7%=350（万元）
公司在提取的虚拟股票基金中，选取适合公司经营的方法，如提取涉及的指标提取比例等，最终按虚拟股票激励方案，分配虚拟股票给每位员工。员工按签定合约中的条件行权。公司利益增长，员工分配虚拟股票增长，员工收入增加，公司价值最大化和员工财富最大化充分结合。
三、虚拟股票股价的量化
公司提取了拟股票基金具有发放虚拟股票资本，按何股价核发，密切关系到公司和员工利益，虚拟股票价格同样需要合理制定，股价过高，公司兑现有风险，股价过低则不利于调动员工极积性。虚拟股票股价核定原则是，与公司经营业绩挂钩，按业绩核定内部价格。主要量化方法有如下3种。
1.历史指标法。即按企业近年来各项经营同期指标，最好及最差绩效指标，本年经营发展状态，确定虚拟股票股价。缺点是只考虑主要历史经营指标，忽略以后发展及同行经营状态， 缺点是不全面，应用较少。
2.预算指标法。即根据公司发展战略目标制定公司预算，公司将过去现在的经营与未来联系，根据各类相关指标，确定虚拟股票股价，重点是编制预算时与公司未来业绩挂钩，使虚拟股票股价在可实施范围内。缺点是只考虑公司内部。
3.外部标准法。即公司经营产品具有普遍性，与行业上市企业在二级市场股票价格为参照数，本公司的业绩在行业中所处水平，结合公司内在指标确定虚拟股票股价。缺点是只考虑公司外部。
公司在虚拟股票股价量化时，应考虑各种因素，将公司过去未来相结合，行业内外相结合，确定合理的量化数值。虚拟股票股价应是动态的，与公司经营利益同向波动， 公司经营业绩波动较大时应根据变化及时修正，保证实施方案的进行。在确定虚拟股票股价时采用上述3种方法综合确定。具体量化方法如下：
虚拟股票股价=历史指标法权重×历史指标法确定的虚拟股票价格+预算指标法权重×预算指标法确定的虚拟股票价格+外部标准法权重×外部标准法确定的虚拟股票价格
其中：历史指标法权重+预算指标法权重+外部标准法权重=1
例如某传媒非上市公司根据历史指标法、预算指标法、外部标准法确定的虚拟股票股价和对应的权重指标见表2所示。（假定不考虑其因素）
则按照虚拟股票股价综合法确定的股价为：
虚拟股票股价=7.8×0.3+10.3×0.4+8.1×0.3 =8.89（元/股）
虚拟股票股价的合理确定，对公司的发展至关重要。虚拟股票股价与员工收益相关，员工尽心尽力努力工作.促进公司业绩增长， 虚拟股票股价上涨，员工得到的收益必然增加，公司的发展与员工收益良性呕贰
四、虚拟股票股数分配方案
虚拟股票激励方案中很重要一项是如何分配股票，具体内容是按签定的合约及考核办法执行，还要注意特殊情况的处理。
虚拟股票激励合约：公司可专设虚拟股票绩效考评部门，也可由奖金考核部门担任，设定激励方案，交公司董事会和股东大会审议批准实施。年度终结，绩效考评部门根据批准的方案，确定参与符合条件的虚拟股票激励人员，并签定合约，主要包含虚拟股票股数，虚拟股价，兑现股票条件，兑现股票份额及时间 。以明确双方的权利和义务。
虚拟股票激励考核方式：必须与公司经营绩效和每位员工工作业绩挂钩，业绩考核标准要求员工通过努力工作达到，而不是很轻松不付出就能达到。因而制定员工业绩考核标准相当重要。业绩考核应制定公平公正方案。业绩考核采取月月考核，年终总考核。业绩考核对象是公司领导层及全体员工。可采取逐层逐级，全员全额全方位考核公司各部门各员工，公司领导层对各部门经理进行考核，各部门经理对部门内员工进行考核，最终绩效考评部门确定具体考核结果，报相关部门批准。业绩考核内容是具体的，全部员工在企业管理决策、技术开发，生产销售、销售管理费用、市场拓展、售后服务、客户投诉率、职业道德等方面达到公司要求的程度。各类考核指标的制定一定要定量化，只有定量指标绩效考核才能做到公平公正和可操作。
虚拟股票激励特殊处理：
1.在公司经营发展中工作业绩突出，对公司有重大贡献的员工，开拓新市场，节省成本，研发新产品等可另行多奖励虚拟股票。
2.高管及核心人员在公司内部因岗位调动，经董事会通过，未行权部分可作调整。
3.因工伤不能工作员工，已得到的虚拟股票不作调整。
4.不符合考核要求、触犯法律法规、严重损害公司利益等行为，导致的职务降低或解除聘用合同的可减少或取消虚拟股票。
五、虚拟股票激励实施中主要问题及改进方法
虚拟股票激励方案执行中，遇到问题是正常的，一定要用科学态度解决，合理保障虚拟股票激励方案顺利实施。在考核及实施过程中，严格按相关法律法规办，准备相应应对机制及时处理突发事项。具体需要注意的主要问题有：
1.虚拟股票从公司净利润中提取以现金分配给员工，公司净利减少股东权益也减少；实际支付时可能要大量现金，对于现金流紧张的公司有一定压力。因此在订实施方案时合理提取虚拟股票基金，增强现金流动性。
2.防止为多提虚拟股票基金，虚增销售及利润。做好公司业绩评价及内部监督， 规范履行相应程序，坚持公开公平原则，使监督管理落到实处。
3.做好虚拟股票风险防范工作，分析因实行虚拟股票方案相关经营偏离常态原因，如销售增加净利却大幅下降，市场占有逐步减少，客户投诉增多等，解决考核中新问题及时做出正确的调整。
4.增加非财务指标考核，如：员工职业道德素质，与客户沟通能力，客户满意度，产品质量反馈，市场信息的收集，新产品研制，新市场的开拓等，将公司经营与员工个人收益密切挂钩，充分调动员工在公司经营中的参与度。
结 语
虚拟股票激励方案要根据公司具体情况制定，当销售市场、公司内部等内外环境变化时，虚拟股票激励要相应更新，同时相应的标准也要变更。公司要以战略发展目标为依据制定虚拟股票激励方案， 通过虚拟股票激励机制建立起公司利益与员工利益挂钩的共同的价值观和行为准则， 全体员工努力工作最终公司及员工利益双丰收。
参考文献：
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员工股权激励分配方案范文2
关键词：医生奖金；分配方式；按贡献分配；动态股权激励模型
中图分类号：F244 文献标识码： A 文章编号：1003－3890（2008）11－0078-05
医院的奖金分配涉及各岗位和工种人员，分配如何影响着员工工作的积极性，因此，合理进行医院奖金分配对提高其人力资源管理水平具有十分重要的意义。
一、医生激励方法分析
激励不当主要涉及考核与分配两个方面。考核方面主要涉及职称评审指标、聘任管理问题，以及对医生具体的工作业绩评价。对医生的聘任应当讲究人与岗位的匹配性，对业绩优秀的医生应当想方设法更好地保护其积极性，为其努力工作提供各种便利，提高其各种福利和合理的薪酬待遇，免除其后顾之忧。在学科带头人的选拔上，要明白学科带头人是技术领导工作而非行政领导工作，评价行政人员能力的评价指标在此并不适用。同时在某种程度上，高职称并不代表高能力和高绩效，因此，确定遴选指标应当从学科发展实际出发，以具体工作业绩为先，其必须是技术方面的业务骨干，并且能体现出长期持续发展的潜力。在合理安排各类人员在合适的岗位上后，考虑到人事工作和考核指标体系不可能尽善尽美，被聘任人员的能力也处在动态的不断发展变化中，其能力和业绩的相对序位可能每时每刻都在发生着改变，所以，人事安排不可能一劳永逸，也绝不可就此固定化，只有动态化的岗位安排和分配调整，才能使人力资源无时无刻处在积极进取的良好状态上，促进单位绩效以及个人能力的不断提升。这里需要强调3个问题：（1）动态化的岗位安排和分配调整取决于相关人员的业绩和能力，即决定于其能做出贡献的可能性和实际贡献的大小。在这两类评价指标的取舍上，能力指标即能做出贡献的可能性应为参考指标，业绩指标即实际贡献的大小为主要指标，有能力应体现在能多出业绩上，把业绩指标作为识别特殊人才的显性信号，这样才能够激发更多的人去争创业绩，实现组织更快更好发展的目标。（2）医生的业绩指标不应当是医生本人所实现的对医院的创收，这将导致三个可怕后果：劣胜优汰，屈杀人才，扼杀医生的职业道德；患者身体、精神和经济利益的受损；社会风气严重败坏。反之，应当在法律和公平公正的框架下，注重医生职业化和对专业精神的追求，体现出良好的职业道德，通过维护患者利益提升医院的服务水平，做到医患共赢，实现长期发展。在服务质量高、社会效益好的医疗单位出现困难时，政府应当首先考虑支持；对那些管理混乱，欺上瞒下、医管串谋或采取各种手段侵吞医保基金以及医院管理层或明或暗支持收取药品回扣、奖励员工在患者身上不当创收的医院，对不严格按照职业规范要求、吃拿卡要、乱治误诊、借行医牟取私利的医生，必须严格追究所有涉事当事人和领导的责任，或予以降职、就地罢免，或移交司法处理，决不姑息。同时将责任事故记入医生不良信用档案和领导提拔黑名单，实行全国联网管理，在职称评聘、考核选拔诸方面加以限制，直至吊销医生执业资格，终身清除出医疗队伍。（3）按照业绩指标优先同时参考能力指标选择出来的优秀人才，其在聘任岗位上是不是就能继续保持其过去的良好业绩和不断发展其业绩能力呢？当然不一定。为促使他们继续发挥其水平多做贡献，我们提出两项措施：第一是上面已提到的，即保持岗位的动态化和可变性，在聘前评估及考察其能力与将应聘岗位的适配性；在聘后则是通过其在该岗位上的业绩来评估其能力与岗位的适配性，对其进行考核，同时对能力已被证明不适合者进行调整或培训。这样的做法其实是聘前考核的一种验证，能将能力确实不适合者“剔除”，但这只是常规考核性手段并非发展性人才管理，对于本应做出高绩效但实际并没有发挥其潜力的人员并无激励。一种激励体制的改善应当是立足于岗位而使每个人多做贡献和努力工作。所以，对决策者而言，在奖金的分配上应实施以岗位分配为基础，同时将业绩因素考虑进来，让员工都能够更好地立足于岗位做贡献，这是在职位资源有限和固定化薪酬存在缺陷的背景下，全方位促进各岗位和各等级人员努力发挥作用做出贡献的理性出路。
二、医生价值评估
1. 价值异质性。由于不同劳动所需要的技术种类、强度和复杂程度不同，使得我们在比较不同部门和岗位人员的工作业绩时存在困难。即使在一个部门内部，虽然普遍从事的是一种同类的技术活动，每个员工价值的异质性也是客观普遍存在的，主要体现在三个方面：第一，各人技术水平的差异。假定职称高或学历高或获得其他硬性褒奖条件的人技术水平比平常人更高，那么他所付出的相同工作量的劳动应获得比平常更高的单位薪酬。第二，职责的混合性。虽然医生主要是从事单一的技术工作，但是对科主任而言，他还要承担额外附加在职务上的其他业务、行政与科研管理责任。第三，业绩的差异性。技术好的医生创造出高业绩，在诊疗、科研上扮演着不可替代的重要角色。业绩的不同，决定了不同员工个体价值差异性的存在。
2. 价值同一化。即价值标准化，使不同岗位人员的劳动具有可比性。通过将不同岗位人员的实际工作量（工作时数或绩效分数）按岗位重要性、技术职称、工作强度和难度综合加权，得到标准工作量，然后以标准工作量进行比较，排出相对序位（体现在岗位分配比例或价值系数上）并以此为依据关联报酬。对手术科与儿科医生的异质劳动我们可以这样把它们分别标准化后再比较。设以儿科医生的单位劳动时间为标准时间，即1个标准时，则手术科医生的实际工作量1个工作时换算为标准时：标准工作量=实际工作量×（岗位重要性系数×职称系数×强度与难度系数）。对儿科主任，从事诊疗的实际工作量进行标准化转化，得出其标准工作时数，对其承担额外的管理职责所付出的工作量，可以进行如下计算：管理工作量=职务月预定标准工作量+本科室医生总标准工作量×管理者分享系数。在这个管理工作量的构成里，前者体现的是管理者从事管理工作所能得的每月固定不变的份额（固定薪），后者则是利润分享思想的转化，使管理者能通过其卓越的管理才能分享到团队贡献的一部分，真正体现出管理者对组织价值创造的价值。
三、医生价值计酬
医院同为事业单位，医生的薪酬体系与教师类似，主要包括：固定工资、岗位津贴和奖金。奖金有超额工作量计件奖励、按人头发的其他奖金（无差异化的全体平均分配或同一等级层次的无差异化分配）、特殊奖励或津贴（比如某某层次人才特别津贴）等。对医生价值计酬，固定工资、岗位津贴部分可引入宽带薪酬或动态股权激励模型等其他更有利于促进在传统体制中揉合按绩分配因素的薪酬方案，以打破传统的固定化分配模式，建立起收入与业绩更紧密关联的机制，在合理定好级差的前提下，员工薪酬的获得是按考核周期内标准业绩的不同来分绩定档。在奖金设计上，平均奖与特殊津贴有其各自特定的颁布思想与实施条件，在此，只讨论超额工作量计件奖励的设计问题，以计件工资制与动态股权激励模型作比较分析。
以北京某民营医院为例，该院共有职工200人，2008年3月份医院决定从上年度盈利中拿出20%计500万元给全体职工发放效益奖，以鼓励他们努力工作创造更好业绩。但是在分配上犯了难。医院各部门各岗位正式职工众多，他们所从事的多是不同性质的工作，即使在同一部门，分工和专长领域也各不相同。如何有效地把优秀员工和普通员工区分开来，按照什么样的标准，以什么样的方式支付奖金给员工才是最好的呢？为便于说明，下面假定医院共有A1、A2、A3，B1、B2、B3共6位医生分在A、B两部门（已知条件见表1）。
根据比例计算表1，运用计件工资制与动态股权激励模型两类奖金分配计算方式来计算他们的奖金分配并比较其结果的不同。
（一）计件工资制（包括甘特计件奖励制和泰罗的差别计件制）
1. 甘特计件奖励制，又称为超额计件奖励制。给付工人基本工资，工人在完成相应工作所要求的定额工作量后拿到这部分固定收入，只有对超过定额的部分才给予计件奖励，获得超额工作的奖金。
2. 泰罗差别计件制。这种计件方法所带来的是一种双重的激励与约束效果，对工人超过规定标准即定额（本例设同职级人员的平均业绩占单位或本部门总业绩的比例为定额）的工作量全额按高一级的薪酬计付（本例设超额按原工作量1.2倍，正好达标按1倍计），而对没有达到定额的工作量全额以低薪级支付计件工资（本例按0.8倍）。这样，对于总工作量达到不同考核要求的工人按差别计件制计酬后，在相同工作量的情况下，与以前相比，业绩更优秀的工人更容易获得更好的报酬，而业绩较差的工人的报酬则可能比以前拿的还要少。
（二）动态股权激励模型（用于非股份制企业），又称为模拟股份制分配动态激励理论
1. 理论宗旨。该理论旨在推进组织范围内财务资本所有者与人力资本所有者之间的双赢，构建产权和分配领域的和谐动态管理激励机制。
2. 适用范围。在适用企业和人员对象上，它完全吸收了模拟股份制的操作思路（比如，可以固定工资比例作为模拟初始股权比例来进行股份化操作），设计上面向大众化企业和各种类型的工作岗位各职等人员的计酬，无论企业类型（经营范围、规模或所有制）与岗位均可适用；既可以自成一体独立使用（独立式），也可以与现行激励体系兼容，与现行体制并行，构成双重激励体系（外挂式），或者是嵌入到现行激励体制的内部，改进其具体分配方式与标准的设计，成为旧制度的功能插件（嵌入式）。另外，它还可以随意选择理论的应用范围和对象，既能统制全局，也适合于在局部范围和少数人中使用，便于管理层掌控。
3. 激励思想。第一，通过建立起按资分配或按级分配与按绩分配一体化的激励模型，使得组织对员工分配制度的设计更为科学与公平合理，更有利于通过各阶层的博弈尽最大可能达成他们的共识，凝聚他们的力量，为组织的发展服务。第二，打破传统股份制公司的股权固定化和分配固定化（按股权或按岗位搞等级制）的产权和分配的管理模式，实行产权和分配（产权分配或非产权分配）动态化的更具激励约束双重性的管理机制。
4. 应用性。模型除了包括诸多影响分配因素的定量化的计算公式外，在公式里还自然存有或另行设计许多可供管理层调控的工具杠杆，方便管理层决策。比如贡献分配率及贡献分配率确定的投票权设计、可分配利润比例、可转增职工股本（实股或虚股）中的已分配利润比例（发生实际利益流的实转或未发生实际利益流的虚转，在设置了职工虚拟岗位分配的奖金方式包括岗位股或虚拟岗位分配系数的单位，职工当年所获得的虚拟分红可按实际数额和岗股面值折算成绩股，以绩股的一定比例如50%增加虚拟的岗股，如实行的是岗位分配系数的话，则将所获分配数额折合成个人分配占总分配数额的实际比例，将此分配比例乘以可转化的系数增加岗位分配率），对经营者因经营不善而实施实股转虚股的限制性股权转让规定，等等。
5. 分配计算公式。动态股权激励模型的基本分配公式为：Rn′=Rn+（Pn/∑PnRn）×r，或者是：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r，其中，Rn′表示某员工动态股权比例（个人分配占单位总分配额的比例），Rn表示某员工静态股权比例（实股或虚股比例即虚拟岗位分配率，或者是由固定工资比例（如表1）、岗位津贴比例等转化而来的初始虚拟股权比例），Pn表示该员工当年业绩，∑Pn表示当年所有员工业绩总和，r为贡献分配率（0≤r≤1）。r可由有投票权股东（或虚拟股东）建议值结合业绩率k（Pn/∑Pn）和静态股权比例Rn进行加权平均计算。若tn为权重系数，则加权计算公式为：r=∑（tn×rn）=∑（α・k+β・Rn）×rn，其中，须满足α+β=1的条件。一般地，可设α=60%，β=40%。本例中设rn为（0.85，0.5，0.5，0.8，1，0.8），结合表1，则r=0.7893。
在按部门分配的流程设计中，部门在分配中应得份额的计算公式为：某部门的分配份额=某部门的分配系数/所有部门的分配系数总和。其中，某部门的分配系数取决于具有重要性的各个指标的相对大小，每个指标值以其占总体的相对比例代表，最后把各指标值相乘再乘以各项附加系数即得到部门的综合分配系数。在本例中，已知A、B两部门学科、技术、服务等系数之积为1.3、1.1，职工编制比例为1∶1，标准工作量比例为40%、60%，则两部门分配系数为0.52、0.66，在单位初次分配中所能获得的份额为44%、56%，之后再按照不同的奖金分配方法在部门内部进行二次分配。以上两部门三种奖金计算方法的应用及差异比较见计算表2。
在表2中，以按部门分配时医生A1在差别计件制下的分配占单位总分配的比例计算为例，其分配率=0.44×［（62.5%×1.2）/（62.5%×1.2+25%×0.8+12.5%×1）］=30.7%；在动态股权激励模型下，A1占单位的分配率=0.44×［（0.22/0.57）×0.2107+62.5%×0.7893］=25.28%。
四、不同分配方案下员工分配结果的比较分析
1. 两种计件制的比较。从上例来看，差别计件制对于业绩达到定额以上员工的激励性更加明显，而业绩在定额以下则会出现报酬比以前计件奖励制分配方式更低的局面。若业绩正好等于定额，则如下所证有大于、等于、小于计件奖励所得三种情况。设A部门医生A1、A2、A3在差别计件制中视定额完成不同其级差系数分别为λ1>1、λ2R1，R2′=λ2x2/（λ1x1+λ2x2+λ3x3）（1-λ2）/（λ1-1），R3′
2. 动态股权激励模型与两种计件制比较。根据动态股权激励模型公式：Rn′=Rn×（1r）+（Pn/∑Pn）×r=Rn+（knRn）×r。易证：当kn>Rn时，Rn
亚当斯的公平理论揭示出维护公平的秘密是要使“每个人劳动回报与其付出业绩相当”，实现这一点就要求员工的分配比例要与其业绩比例成一定同比对应关系。考虑到绝对的公平实际并不存在，因为业绩的标准设定和业绩本身的核定都带有主观性，对业绩的设定与考量的背后，呈现的是不同利益主体通过反复性博弈以求达到双方需求均衡的本质。所以，公平往往是相对性的。公平是一种个人基于自身在整体利益分配格局中所处相对地位的理性感受，实际上就是对表2中员工个人的分配率与业绩率两者是否相等进行的一个判断。这个判断的结果将会对员工的后续行为起着十分重要的影响。尽管人的需求在某一时刻可能是多层次的，但不可能因为单一层次的需要而满足，也不可能因为单一层次的需要而压抑，从持续的强度和时间来看，影响行为的激励因素也分为短期的和长期的因素。但是，我们绝不能因此而存侥幸心理而忽视公平。没有一个公平的组织制度建设，也就没有人才存留和发展的相应土壤。在这个意义上，组织公平的建设就尤其必要。公平是相对的，组织目标的多元化以及岗位结构和职责层次的复杂性，也要求有相应有利于促进员工多元化工作业绩的薪酬体系来保障。那么到底是采取分散化的薪酬体系还是集成性的有利于实现多重目标的薪酬体系呢？我们认为，像动态股权激励模型这样的集成性薪酬体系既有利于实现多重目标，减少矛盾，促进各方主体利益博弈均衡，又便于管理层集中掌控，这无疑是有助于提升公平与效率的。
参考文献：
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员工股权激励分配方案范文3
关键词：电力施工企业；员工激励；反馈机制
作者简介：高斯（1981-），男，湖北宜昌人，中国能源建设集团广东火电工程总公司，经济师。（广东 广州 510730）
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）23-0133-03
电力工业是我国国民经济和社会发展的基础性行业，自2002年我国电力体制改革之后，我国的电力工业实现了快速发展，取得了显着的成绩，为我国国民经济持续发展提供了坚实保障。随着改革的进一步深入，我国电力行业正面临一些新问题和新情况。其中，员工的激励不足问题首当其冲，也已成为制约我国电力行业健康发展的阻碍。电力施工企业作为我国电力行业的重要组成部分，为我国电力行业的发展作出了巨大的贡献，其发展的好坏也关乎我国电力行业的发展前景。因此，研究电力施工企业员工激励问题具有重要意义。本文的研究对象中国能源建设集团公司下属火电工程总公司（原名为“广东火电工程总公司”）是广东省著名的大型高水平电力施工企业，原来隶属于广东省电力工业局，2002年“厂网分开”时划归至广东电网公司，2011年实施主辅分离后，现在隶属于中国能源建设集团公司。主辅分离后公司步入了更快的发展轨道，然而公司原有的员工激励措施却存在诸多不足，现已成为公司持续高速发展的阻碍。为了留住并激励高水平员工，公司急需改善激励措施，提高员工满意度。
一、员工激励文献回顾
激励理论所研究的问题是如何通过各项措施满足人的各类需要，从而调动人的积极性和创造性，实现组织的既定目标。关于对员工激励的研究由来已久，经济学家、管理学家以及心理学家为激励理论的发展提供了丰富的理论来源和实证。各种各样形形的激励理论不断出现在经济学和管理学著作之中，目前比较流行的分类方法是把激励理论分为三大类，分别是内容型激励理论、过程型激励理论和新激励理论。
1.内容型激励理论
内容型激励理论往往作为激励研究的起点，即从满足人类的需要出发研究激励措施和作用。内容型激励理论主要包括：马斯洛（Maslow）需求层次理论；赫茨伯格（Herzberg）双因素理论；阿尔德佛（Alderfer）E.R.G理论；麦克莱兰（Mccleeand）后天需要理论。
2.过程型激励理论
过程型激励理论的侧重点在于对受众者的心理过程进行研究，从受众者产生一定的动机到采取适当的行动。过程型激励理论主要包括四类：海德（Heider）动机归因理论；洛克（Locke）的目标设定理论；斯金纳（Skinner）的强化理论、弗鲁姆（Vroom）的期望理论；亚当斯（Adams）的公平理论。
3.新激励理论
运用经济学方法分析激励问题为激励理论研究带来了新的视角，由此产生了一个新的经济学分支，一般将之称为激励经济学（the economics of incentives）或信息与激励经济学（the economics of information and incentives）。此领域关于激励理论的研究大多基于委托—理论。委托人雇佣人并赋予其一定的权利，代表自己行动。然而委托人和人之间的目标函数往往不一致，委托人可能以利润最大化为目标，人可能怀有其他的目标，这些目标可能与委托人的目标相互冲突，由于委托人往往无法实现对人的完全监督，因此人有事后隐藏自己行动的激励（道德风险）。
（1）传统的委托—理论。委托—问题可以简单地总结为：委托人根据人所有可能的行动和反映设计一个激励合同（报酬支付）。委托人考虑到自身的收益和成本（给人支付的报酬）最大化期望效用。因此委托—问题最终归结为求解一个受约束的最优化问题，其中约束条件有两个，即必须满足人的参与约束（participation constraint）和激励相容约束（incentive compatibility constraint）。因此，一个最优合同的设立（报酬支付方案）即是此问题的核心。采用此类方法的学者为Spence and Zeckhauser（1971）。他们研究发现，在满足参与约束和激励相容约束的条件下，委托人预期效用最大化的激励合同中，人必须承担部分风险。如果人是风险中性的，最优合同则是由人承担全部风险并赋予其剩余索取权。
早期的研究大多假设人仅仅从事单一工作，因此，人最优努力程度的选择唯一。但实际情况下，人往往从事多项工作，或从事一项工作但涉及的维度是多方面的。一个有趣的问题是当人从事多项工作时，经典的委托—模型所获得的结论仍保持不变吗？Holmstrom and Milgrom（1991）得出的结论是：当人从事多项工作，简单委托—模型得出的结论可能不再适用。他们的研究发现，在某些情况下，固定工资合同可能由于基于可观测变量实施奖励和惩罚的激励合同。这也就解释了为什么固定工资合同仍广泛存在，以及为什么有时候让一个人专门从事一项工作更好，即使专业化本身并没有带来效率的极大提升。Holmstrom and Milgrom（1994）扩展了此前的研究，解释了为何雇佣关系不同于契约关系，他们的研究发现，企业可以通过对雇员自由行动的约束提高公司内部激励的有效性。
（2）股权激励理论。股权激励作为新激励理论的重要组成部分，逐渐成为学者们对激励问题研究的焦点。Hall and Murphy（2003）认为公司发行期权是最有效的吸引新成员。挽留和激励老员工的方法。Ittner et. al（2003）的研究发现，对于风险规避程度较小的人来说，以期权为基础的合同要比其他类型的合同更具吸引力，尤其是对于那些拥有高技术水平的员工来说，此类合同更能吸引他们。Oyer and Schaefer（2005）的研究发现，由于劳动市场存在信息不对称性，公司要寻找适合的员工存在一定的困难，而股权却能够起到搜寻适当员工和将员工进行分类的作用。因为部分员工会发现，以股权为基础的契约要比其他形式的契约更具吸引力。此外，使用股票期权作为激励的企业能与那些未进行股权激励的企业区分开来，向企业的外部投资者传递一个信号，表明他们能进行有效投资。
员工激励问题一直是我国国有企业（央企）所面临的一个重要问题。改革前，我国绝大部分国有企业都缺乏基本的激励机制，而实施改革开放以来，激励措施逐步建立起来，然而像电力施工企业这样的传统基础工业企业，激励措施往往缺乏战略性。本文借鉴了这些激励理论的新的研究成果，在激励机制设计过程中提出了一系列的新的、更为有效的激励措施，这些激励措施对于电力施工企业和其他基础性工业企业具有良好的借鉴意义。
二、电力施工企业员工激励现状分析
为了解电力施工企业员工激励现状，对广东火电工程总公司进行了调研。调研结果发现，目前公司的激励政策存在以下不足：
1.激励措施以薪酬激励为主，其他激励措施发展较慢
从公司的绩效考核和激励文件得知，目前公司还以薪酬激励为主、其他激励措施为辅的激励方案，并且非物质激励措施发展缓慢。作为中央企业中的一员，公司将薪酬设定往前推了一步，更细致地划分了薪酬的组成。在绩效考核体制下，员工年薪=基本年薪+管理年薪+经济考核年薪+超额利润奖励，而不再是传统国有企业的两步制，即总收入=基本工资+奖金。这可以说是薪酬激励方面的一个创新。然而在其他激励措施方面，公司推进缓慢。在非物质激励措施中，公司仅仅只有旅游、个人评先和个人教育等几个规定，而且整体看来属于低水平的非物质激励。人才快速培养可以视为公司在吸引和留住年轻才俊的一大创新型激励措施，但是此措施刚刚开始起步，许多规定和细节都没考虑清楚，对青年才俊的激励作用还不得而知。
2.激励缺乏反馈机制，或是反馈滞后
反馈性是激励管理的重要原则，然而公司在实施激励管理过程中的做法与其他一些传统国有企业非常相似，常常是使用下达命令的方式，缺乏与员工的有效交流。因此，员工的真实想法往往被忽视了，在这样的大环境下制订出的激励措施看上去很好，很符合民众心理，但实际上效果往往不佳。从公司绩效考核和激励的相关文件可以看出，公司的这些政策规定都是自上而下的，没有体现员工的真实需求，因此，这些奖励措施所带来的激励作用往往不会太好。
对做出成绩的员工实施奖励很重要，但是奖励的时机更为重要。公司的奖励政策中，对员工的奖励一般是实施年度奖励。这种奖励措施有一个很大的缺陷，即激励对员工行为的反馈滞后，这种滞后带来的效率损失是明显的。因此，在国外一些激励研究中，学者们不仅研究采取何种激励措施，而且还研究最优的激励时间，一般来说最优激励时间应该是在员工做出某一件有利于效率提高的行动之后，这样有助于员工重复做出有助于提高效率的行动。
3.激励制度不完善，缺乏现代激励措施
公司员工激励措施规定仅仅是作为公司绩效管理的一个部分包含在绩效管理的文件之中，规定不够详细，缺乏系统性。在现代企业管理中，激励往往作为企业所有者提高自身利润的重要措施，一般有丰富而详细的关于激励的政策规定，以便让企业的管理者和员工按照委托人的目标行动。股权激励成为近十几年来激励研究的一个新领域。股权激励的一个优势在于缓解了委托—问题，在信息不对称下，风险中性的委托人（国家）和风险规避的人（国有企业管理者和员工）签订合约，结果必然是委托人承担了全部的风险。然后实施股权分配方案让人的未来收入和未来公司的经营业绩息息相关，这为人专注于公司业绩提供了有效的激励。
三、电力施工企业员工激励体系优化的政策建议
针对电力施工企业员工激励现状和不足之处，激励体系的总体构想是继续保持和发展以薪酬激励为核心的内容型激励措施，丰富和发展其他形式的内容型激励措施，开发出更多符合员工更高一级需求的激励政策，留住高水平员工。在过程型激励方面，设计出的激励方案要满足员工的公平感，让员工有稳定而明确的期望，无论是正强化措施还是负强化措施都应该用规范的方式明晰化。此外，公司还可以参考现代上市公司股权激励措施，将新激励理论中广为流行的做法引入到本公司的人才激励体系建设之中。
1.内容型激励多样化
内容型激励的主要内容是设计出的激励措施能够满足员工的需要，这种需要在马斯洛的理论中是更高一级的尚未满足的需要，因为只有尚未满足的需求才对员工有强烈的激励作用。由于不同员工实现的需求层次不一样，所以内容型激励也应该多样化，对于不同层级的员工设置不同层级的内容型激励措施。对于本研究所关注的战略性人才的激励，麦克莱兰（Mccleeand）后天需要理论可以作为激励机制设计的主要参考点，公司较好地实现了对企业长期发展具有战略作用的高级人才低层次的需要，因此成就的需要成为他们最为关心的因素，公司对这种类别的员工实施激励，让他们有机会取得成功、实现自身价值并获得成就感就显得异常重要。
2.过程型激励规范化
过程型激励往往被国有企业所忽略，公司激励政策中对于过程型激励考虑的并不多。对过程型激励的考虑过少，也使得目前公司人才激励中的问题主要暴露于过程型激励方面。公司中优秀员工的不满主要源自于不公平感，而这种不公平感的产生则主要归咎于公司对过程型激励方面缺乏考虑。
公司在未来过程型激励的设计方面要严格地将正强化、负强化措施和标准规范化、制度化。企业组织中对员工的正强化主要表现为加工资、升职、获得表扬、委以重任和获得外出培训机会等等。而企业组织中对员工行为的负强化则主要表现为扣工资、罚款、警告、责备、降职、短暂停职等，在某些时候不进行奖励或是不给予任何表示也是负强化的一种。公司只有明确正强化和负强化才能引导优秀员工朝着公司的战略目标而努力。
公司在设计过程型激励过程中要注意考察员工的公平感，优秀的员工时时刻刻都在进行着比较，与本公司内部其他员工进行比较，与本公司之外的员工进行比较，与自己的过去进行比较。如何设计激励措施，让员工在多维度的比较中获得公平感也是公司激励所要关注的重要问题之一。与外部员工比较，发现自己面临不公平将导致优秀员工离职，进入竞争对手的企业之中；与本企业同行比较，感受到不公平则会导致其努力程度下降，或是离职以谋高就。与过去的自己相比，如果出现了不公平感，那么工作的积极性也会显著下降。公司在设计过程中可以采用一些特殊的方法，使得员工实施比较时出现困难，比如采用一些物质上的、福利上的激励措施，让员工难以实现精确的比较，从而抑制不满意感的产生。
3.实施激励反馈机制，建立现代激励制度
公司实施员工激励措施的主要目的是使员工感受到激励，从而产生努力工作的动机。这种激励机制发挥作用的首要前提是它能够符合员工的需要。比如一个希望获得升职的员工肯定不会满足于奖金的部分增加，一个希望获得外出旅游的员工对于公司奖励的一台电视机可能并不太感兴趣。因此，激励措施的好坏不是有设计激励措施的人一次决定的，而是通过员工的反馈，不断地修正，而逐步完善的。这也决定了一个大型的公司不能仅仅使用一套激励机制，而要制定出符合不同层级、满足不同偏好的激励机制，且要及时吸纳员工反馈的意见并做出改变。现代激励制度的一个重要特征是给予人期权收益。给人分配股权现已成为上市公司实施股权激励的重要措施，公司可以参考这一做法，为本企业优秀人才配给以公司未来收益为主要内容的期权分红，使这些优秀人才的目标与企业的战略目标一致，降低优秀人才的离职率。
参考文献：
[1]Spnece.M and Zeckhauser R.Insurance，Information，and Individual Action[J].The American Economic Review，1971，（2）：380-387.
[2]Holmstrom B and Milgrom P.Multitask principal-agent analyses：Incentive contracts，asset ownership，and job design[J].JL Econ.& Org.，1991.
[3]Holmstrom B and Milgrom P.The firm as an incentive system[J].The American Economic Review，1994，（4）：972-991.
[4]Hall B J and Murphy K J.The trouble with stock options[J].NBER Working Paper，2003，（6）.
员工股权激励分配方案范文4
关键词：股票期权；约束机制；短期行为；道德风险；激励扭曲
中图分类号：F830．9 文献标志码：A 文章编号：1673－291X（2008）04－0071－03
为进一步促进上市公司建立健全激励与约束机制，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》及其他有关法律、行政法规的规定，中国证监会2005年12月31日正式《上市公司股权激励管理办法》（试行），允许已经完成股权分置改革的上市公司实施股权激励，并就具体的实施条件、办法、程序、监管和处罚进行了明确的规定，该办法从2006年1月1日起实施。其实，自股票期权在我国出现至今，就一直备受争议，特别是2006年底，伊利集团总裁潘刚获得了1 500万份股票期权，行权价格为13．33元，有效期为8年，消息一经公布，立即引起轩然大波，股票期权再次成为人们热议的焦点。
一、股票期权激励的基本原理
1952年，一家名叫菲泽尔的美国公司，为避免公司主管们的现金薪金被高额所得税率吃掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。1974年，该计划获得了联邦与州法律的认可，并开始迅速发展。股票期权的基本内容是指企业董事会、股东会赋予高级管理人员及技术骨干的，在未来特定时期内以预先确定的行权价格购买本公司股票的一种选择权。行权后以持股额享有企业分红、配股等权利，并可以在一定条件下转让，以获得价格增值收益[1]。
1．股票期权在国内外的发展
20世纪90年代，伴随美国股票市场的异常活跃，股权激励制度逐渐释放出巨大的能量，并形成一股世界性浪潮。全球排名前500强的大型工业企业中，至少有89％的企业已向其高管人员实行了期权计划，且每年源于ESO的收入比重也在呈逐年上升的态势。在美国规模最大的1000家公司中，经理人员收入的1／3左右都以期权为基础，在高科技企业尤为普遍。1999年，通用公司CEO韦尔奇个人的收入总额达到9 450万美元，其中，工资性收入为4 600万美元，行使股票期权获得的收入为4 850万美元。2000年世界第二大独立软件制造商Oracle公司CEO拉里・艾利森通过行使期权获得了6．81亿美元的收入。艾利森用期权以每股22．5美分的价格买进2 220万股股票，然后在市场上以每股32美元售出。据戴尔电脑公司递交给美国证券交易委员会的文件称，在2001财政年度，其董事会主席兼CEO迈克尔・戴尔通过行使期权获利1．987亿美元；总裁兼COO凯文・罗林斯也通过行使期权获利4 200万美元。
股票期权在中国出现的时间较晚。1998年夏，联想、四通两大高科技企业率先在中关村发起了以股票期权为主要内容的产权制度改革，备受各界关注。年终，两大企业的八位董事相继减持公司股票并套利1．2亿港元。其中，联想集团总裁柳传志至少获利244万港元，常务副总裁李勤则获利1 366万港元，四通公司董事长段永基获利3 583万港元，曾经轰动一时。
2．股票期权的激励机制
一个完整的股票期权计划通常包括行权价、行权方式、行权期间和有效期等基本要素。如果在有效期内，股票的市场价格上涨，高于事先确定的行权价格，股票期权的持有者可获得潜在收益（行权价和行权时市场价之差）。这时通过行权，即以较低的价格购买公司股票，然后，按照较高的市场价格出售股票，可以获得现金收益。反之，在此期间如果股票的价格下降，低于行权价格，股票期权的持有者可以放弃行权，当然也会给受与者造成巨大的损失。正因为如此，股票期权又被称为“金手铐”和“烫手的山芋”[2]。
股票期权制度就其本质而言，是利用一种长期、潜在的收益激励经理人，调动其持续地为企业服务，避免其行为的盲目性和短期化，并且承诺经理人在未来享有经营收益分享权。股票期权适用于已经上市的股份有限公司，尤其适用于那些成长性较好的、具有一定的发展潜力和科技含量的、盈利水平较高的上市公司。
二、股票期权激励的优势
在高级管理人员中实施股票期权可以将公司价值作为一个重要变量纳入到企业经营者的收入函数中，有效解决公司中普遍存在的“委托一”矛盾，从而确保企业经营者和股东在利益实现渠道上的同一性，使经营者报酬与风险相对称，并将经营者与企业结成利益共同体的一种长期激励约束机制。
1．防止短期行为
传统的薪酬体系主要有工资、津贴和奖金三部分组成，尔后又出现了基本工资加年薪的薪酬体系。两种工资体系虽然与企业的经济效益挂钩，但只是与企业上期的绩效有关，而与企业的长期利益或者企业价值无关，因此，均无法避免委托问题的出现，道德风险和逆向选择依然存在。职业经理人作为独立的经济行为主体，出于追逐正常利润的冲动，不可避免地会出现决策短期化、掠夺式经营甚至寻租行为。而在股票期权制度下，授权日与到期日往往在3－10年之间，受与者若想行使期权，必须着眼长远努力工作，最终使业绩的提升体现为股价的上扬，使“由自己定工资”变为“由市场定工资”，因为从长期来看，上市公司的股价与其长期效益存在较强的正相关。
2．强化约束机制
股票期权作为一项能有效约束企业人才流失的制度，可帮助企业吸引并留住优秀的经理人。如果经理人在其任期内离开公司，就必然丧失其未行使的期权，这无疑加大了经理人的转换成本。思科、Sun等公司的优秀管理者及员工，经常可以得到并持有公司新发的股票期权，为不丧失其未来的收益，大都不会轻易离开公司。因为离开将意味着不能再行使期权，从而面临巨大的机会成本。
3．节约现金支出
尽管采取股票期权会摊薄每股的收益，但几乎不用公司支付额外的现金，从而减少现金支出的压力，正所谓“公司请客，市场买单”，因而受到初创企业和高成长公司的欢迎。如微软创建初期，主要通过派发股票期权来节约现金支出；百度也一直实行员工期权制度，也就是说早期的创业员工在为百度任职一段时间后都自然成为百度的“股东”。据百度内部人士透露，在百度成立之初，就制定了完善的期权分配方案。2004年4月，百度内部进行拆股，以一拆二，所有员工的期权增加一倍。现在的百度有8位亿万富翁，54位千万富翁和240多位百万富翁。股票期权之所以会节约现金支出，还因为股票期权可以税前扣除，从而减少了所得税支出。思科因此少交的税额由1998年的4．22亿美元、1999年的8．37亿美元增加到2000年的25亿美元。
三、股票期权激励的局限性
股票期权激励纵然有以上优势，然而，在实施的过程中，却不尽如人意，出现了诸多的问题，特别在股市低迷和经济萧条时，其局限性尤为突出。
1．诱发新的道德风险
股票期权的激励机制是，如果股票市场是“牛市”，受赠人就会获得相当高的收入；但如果是“熊市”，其股票期权便一文不值，即报酬激励效应失效，而且随着“熊市”的出现，股票期权所有权效应也无法产生，而且还可能导致管理层侵蚀股东利益[3]。例如，美国安然、世通等公司倒闭时，公司CEO（首席执行官）被指控做假账粉饰公司业绩，误导投资者，分析CEO做假账的心理动机，一个重要原因就是他们的股票期权即将到期。在经济萧条时期，公司业绩难以保持高速增长，公司股价难以上涨，眼看股票期权收益要落空，于是他们铤而走险，通过做假账蒙骗投资者，拉升其股价，从而行使股票期权，从中获利。
2．股权激励容易扭曲
股票期权的激励逻辑是建立在这样一种前提之下的，即股票市价与公司的长期效益正相关。也就是说，经理人员的业绩（势力程度）能够通过股价充分反映出来，经理人员工作越努力，公司业绩越好，公司的股价就越高，经理人员就能从股票期权中获得更多的报酬。然而，股票市场的系统风险和市场风险的存在无疑弱化了股票期权最重要的激励功能。纵使股票市场较为成熟的美国股市，这种相关性也仅仅表现为一种趋势。
在系统风险存在的情况下，当股市低迷时，即使公司经营业绩良好，股价也会持续下跌；当股市活跃时，即使公司经营业绩平平，股价也会上涨。同理，在市场风险存在的情况下，股价也会偏离其价值。正因如此，股票期权日益受到冷落。美国微软公司日前举行了年度股东大会，会上正式通过了新的员工薪酬方案，允许公司给员工发放限制性股票，取代实行了17年之久的发放股票期权方式。在微软刚刚透露其薪酬改革意图之后，欧洲的好几家公司，包括戴姆勒・克莱斯勒公司和德国最大的软件公司SAP在内，也表示正在重新考虑自己的薪酬计划。而在美国，据《亚洲华尔街日报》报道，德勤会计师事务所日前对196家美国高科技公司首席执行官的调查结果显示，65％的被调查者称正在寻找新的激励方式来代替股票期权。在上市高科技公司当中，83％的被调查者表示将放弃以股票期权的方式来奖励员工或公司领导层，63％的高科技公司称将采用新方式对员工进行奖励。
3．缺乏普遍的适用性
股票期权虽然被认为是解决委托问题的良方，但实际上，并非任何行业、任何企业都适合采用股票期权。即使在政策法规允许、资本市场完善等外部条件完全有利的情形下，股票期权也缺乏普遍的适用性[4]，在采用时，还要考虑企业的行业特征。对于那些以人才为关键成功要素的行业，如高科技行业、生物医药行业、电子网络行业等，推行股票期权激励会相对有效；而对于利润相对稳定且比较成熟的行业，或者在一些资源垄断型行业和资本密集型行业等，股票期权就难以发挥很大的激励和约束作用。比如，可口可乐公司的盈利主要源自其百年配方，而非员工的创意，用大量的股票期权作为激励手段的作用就比较小。
四、对中国推行股票期权的思考
不容质疑，我国现行的薪酬制度确实不能恰当地估计和承认经理人员的贡献，引发了消极怠工、“59岁现象”，甚至导致优秀企业家流失。云南玉溪红塔烟草集团有限责任公司原董事长、总裁储时健无疑是1998年新闻人物之一。这位在17年间塑造了中国第一香烟品牌并创下800亿元利税的企业家，身败名裂于，被判处无期徒刑。由于在任时每创造1亿元利税，他的收入才1 000元左右，这种严重的不对称，导致心理失衡，使其退休时走上了犯罪道路。这种“59岁现象”在全国引发了一场一直延续至今的关于企业家价值的讨论。上海荣正投资咨询有限公司与上海证券报在2001年4月所做的调查显示，接受调查的上市公司中，59％认为现行的薪酬制度不能吸引和激励人才，认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸引和激励人才的仅6％。因此股权激励制度在我国也是酝酿已久，但是在不断发展和规范的过程中，有几个问题我们一定要注意，也就是赋权主体代表性问题、绩效评价体系的科学性问题和证券市场的有效性问题，这几个因素的综合作用决定了一项股票期权的最终效果。
1．授权主体的代表性
我们知道目前在上市公司广泛存在“内部人控制”现象，也就是高层管理人员控制公司的情况。这时搞股票期权，实际上是让高管自己给自己定工资。为此，我们也采取了一些措施，如股权分置、国有股减持和独立董事制度等。理论上，股权分置有利于法人股价值回归和真正体现公司市值；通过国有股减持有利于其他法人企业的参股，改变当前用脚投票的局面；而建立独立董事制度则是希望通过外部人参与来打破内部人控制的情况。但是，这些措施到底实施效果如何，还值得深入探讨和认真评估。
2．绩效评估体系的科学性
股票期权的授予是基于高管对公司的重大贡献，因此如何评估高管的贡献是实施股权激励的关键。我国的上市公司70％都有国有背景，所以都有政策方面的支持和倾斜，那么公司成绩的取得到底有多少是来自政策因素，又有多少是高管的贡献，难以量化。朗咸平就曾炮轰海尔的张瑞敏，国家给那么多的优惠政策，谁都可以把海尔搞好。2006年我国电力行业完成销售收入2．08万亿元，同比增长20％，实现利润1 446亿元，增长43％，在政府定价和垄断经营的情况下，行业真正的利润是多少？经营者的贡献真正有多少？这些问题都值得探讨。另外，我国目前财务制度和会计法规尚不完善，伪造虚假报表更是一大隐患，科学评估管理者的贡献就显得较为困难。
3．证券市场的有效性
股价在相当程度上反映上市公司的基本面，即未来的盈利能力。在一个多少有效的证券市场中，由于个股价格能够反映该公司未来盈利能力，由此形成了对高层经理人员业绩的度量评价功能。英美公司普遍运用了证券市场的这种度量评价功能，通过经理人员持股计划和股票期权计划对经理人员进行长期激励。目前，在我国证券市场上，上市公司和证券经营者违法违规、严重损害投资者利益的行为广泛存在；股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。在这样的情况下，再好的股票期权设计都会在执行中被扭曲[5]。
总之，在各种外部条件有待进一步完善、公司内部治理有待进一步深化的情况下，盲目推行股票期权激励，可能会成为一部分高级管理人员侵蚀国有资产和中小股东利益的工具。因此，现阶段，应综合考虑我国的基本国情和股票期权的优势以及局限性，审慎地选择某些上市公司，有限度地推进股票期权的试点工作，不断总结经验，逐渐完善和推广这一工具。
参考文献：
[1] 张昕海．股权激励[M]．北京：机械工业出版社，2000．
[2] 王阳．股票期权，心动，且慢行动[J]．人力资源，2006，（8）．
[3] 张焕丹，杨洪常．论股票期权的激励扭曲[J]．商场现代化，2006，（4）．
员工股权激励分配方案范文5
国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。
一、年薪制的理论基础
近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。
（一）企业家拥有特殊的人力资本
企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。
企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。
（二）企业家拥有对内、对外双重功能
企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。
企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。
二、企业家年薪制的现实结构
基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。
α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。
利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？
分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。
由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。
三、股票期权激励的内涵及其可行性
所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。
在当达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。
四、股票期权激励机制设计
上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。
首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：
其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。
确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：
其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。
此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。
五、对我国企业实施股票期权的几点思考
国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。
（一）积极推动股票期权激励机制试点工作
在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。
（二）抓紧修订和完善证券管理法规
国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。
（三）加快建立和完善职业企业家市场
我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。
（四）着力培育有效的股票市场
要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。
员工股权激励分配方案范文6
关键词人力资本股权生命有限性
自从20世纪60年代T.W.Schultz，G.S.Becker，J.Mincer等人奠定了人力资本理论的基础后，对人力资本的研究不断受到人们的重视，研究的范围不断扩展，研究工作也在不断深化。既然人们已经认同了人力资本这一概念，那么，一个理所当然的推导就是，人力资本也应该像物质资本那样参与分配，或者说，应该有收益权，更明确地说，应该拥有股权。
然而，关于人力资本能否像物质资本那样拥有股权，仍然是学术界的一大难题。赞成者从人力资本的投资以及对经济增长的贡献来论证，认为既然人力资本具有核物质资本那样的属性，就应该像物质资本那样拥有股权；而反对者则从风险以及信息识别的角度来探讨，认为人力资本不可能像物质资本那样承担风险，而且，人力资本的信息识别难度要远远大于对物质资本的识别难度，存在不可避免的信息不对称，因此，人力资本不应该像物质资本那样拥有股权。
而且，目前在实际工作中，也存在一些误区。比如说，人们一谈到人力资本产权，就认为是给与人力资本所有者股份。特别是在国有企业的改制中，一些人以人力资本产权化为幌子，实际上是想把国有资产转移到个人名下。而且，这样的做法似乎还得到了政府有关部门的默认或许可。
所以，关于人力资本是否应该占有股份的问题，无论从理论研究上还是从实践的角度看，都具有重要的探讨意义。
本文的目的是要证明人力资本为什么不能拥有股权，其依据是人力资本的生命有限性，即是说，作为人力资本载体的人本身，是具有有限的生命的。以此为基础，本文进行了必要的推导，从而得出人力资本不能拥有股权的结论。所以，本文的安排如下：第一节讨论股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权等概念的区别，第二节讨论人力资本能否拥有股权的有关争论，第三节讨论人力资本的属性，第四节根据人的“生命有限性”来推导人力资本为什么不能拥有股权，第五节是结束语，指出本文的主要结论。
一、股权与剩余索取权、剩余控制权、公司控制权的区别
现在流行的一个词汇是“剩余索取权”。所谓“剩余索取权”（claimtoresidue），是指对企业总收入扣除所有的固定合约支付后的剩余额的要求权。⑴也就是说，剩余索取权实际上就是参与剩余产品分享的权力。请注意，我这里用的是“分享”而不是“分配”。因为“分享”只是结果，而“分配”包括过程。一个人可能有分享权但不一定有分配权。分配权是决定如何对剩余物进行瓜分的权力。而分享权只是在别人进行了分配之后，得到自己的那部分剩余物，不一定有权力来决定自己应该得到多大的比例。
剩余控制权则是一种分配权，即可以决定谁参与剩余物的分享以及如何分配的权力。虽然一般来说，拥有剩余控制权就应该拥有剩余索取权，但两者并不一致。一些情况下，拥有剩余控制权的人不一定有剩余索取权，比如有些董事会成员，他们可以在公司的分配方案上投票，但自己不一定能够参与对对剩余物的索取。
公司控制权是指对公司事务的决策权。所以，公司控制权虽然同样是一种控制权，但其控制的范围远远大于剩余控制权的范围。
股权则是因占有公司股份而按照公司法以及公司章程应该享有的对公司资产的所有权、处置权和收益权，是最彻底的财产权力。拥有股权，就拥有了公司控制权、剩余控制权以及剩余索取权。
由于目前理论界探讨最多的是剩余索取权，因此，本文有必要介绍一下这样的问题：到底谁享有剩余索取权？在古典经济学中，所有生产要素是对称的，也就是说，资本和劳动一样，无论是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，其理论推导的结果是一样的。⑵但事实上，一直是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本。作为生产要素的劳动，获取固定的工资，也就是一种固定合约支付。而作为生产要素的资本，则获得企业总收入扣除各项固定合约支付后的余额，也就是获得了剩余索取权。
也就是说，在古典经济学中，无需区分到底是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，或者把现实中的资本雇佣劳动作为前提，或者，即使要解释“为什么是资本雇佣劳动而不是劳动雇佣资本”这个问题，也可以简单地用“资本比劳动更稀缺”或“在资本市场上供不应求而在劳动市场上供大于求”来说明。然而，随着经济状况的变化，一方面资本供不应求的局面已有很大的改变，目前许多的资本需要寻找出路；另一方面，由于知识和技术在经济增长中的贡献率越来越大，促进了人力资本理论的诞生。
在新制度经济学对企业的研究中，对契约、委托——等问题的研究扩展了人们对企业的认识，例如，根据杨小凯——黄有光的模型，由于对管理服务直接定价的成本过高，所以，对企业的剩余索取权最好由管理者获得。据这一理论，如果把管理能力视为“人力资本”的重要组成部分，则可得到一个推论：人力资本应该享有剩余索取权。
即便我们接受人力资本应该享有剩余索取权的结论，我们不能由此推导出人力资本应该拥有股权的结论，因为正如上述，两者的涵义是不同的。
在现实经济中，虽然有管理层持股、员工持股等形式，但如果我们作进一步的分析就会发现，所谓持股，实际上还是以管理层、员工投入物质资本作为前提的，管理层、员工所获得的，只不过是一种可以持股的权力而已。即便有些企业赠送股份给高层管理人员和核心技术人员，但正如我们在后面将要证明的，这样的做法是无法持久的。
所以，即便我们引入了“人力资本”概念，仍然发现现有的理论不能圆满解决这样的问题：为什么物质资本能够拥有股权而人力资本不能？
二、人力资本能否拥有股权
虽然现在有人认为，人力资本应该像物质资本那样拥有股权，但在理论界并没有成为主流。
那么，人力资本为什么不能像物质资本那样拥有股权呢？
有人说是因为物质资本承担了风险而人力资本没有。这种观点的理由是不充分的。比如A、B两人共同创办企业，A投入物质资本而不参与经营管理，也就是说，是纯粹的物质资本所有者；而B参加生产经营管理而不投入物质资本，即，是纯粹的人力资本所有者。一旦创业失败，A损失的是物质资本，自然承担了创业的风险；但B损失的是时间或机会成本，因为他如果不参与创办企业，则可以通过其他途径获得收入，所以，B同样承担了风险。
也许，反驳者会说，B是获得了收入的，因此没有什么损失。但一个显而易见的事实是，一般说来，在其他条件不变的情况下，一个人在创业阶段的企业中所得到的收入会低于在一个成熟企业所得到的收入。而且，收入的损失是可以弥补的，不过未来的收入和现在的收入在价值上有所不同而已，但可以相互折算。而B损失的是时间，时间是不能弥补的，因为“时间不能倒流”。
仅仅这样倒也罢了，更重要的一点是，A可以同时创办两个甚至两个以上的企业，即便一个没有成功，他也可能通过另外一个或几个企业的成功而得到补偿；但B不能“分身”，也就是说，不能同时在两个企业工作，一旦失败，就不能再回到创业初“从头再来”。因此，从这个角度上说，B，也就是人力资本的所有者同样承担了风险，甚至可以说承担了更大的风险。
奥利弗?E?威廉姆森从资产专用性的角度论述了，人力资本由于不能分散风险，因而所承担的风险更大。
所以，风险论不能圆满地解释为什么人力资本不能拥有股权的问题。
也有人认为是因为物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高，或者说，对于人力资本，存在“信息不对称”的问题。“物质资本的鉴别成本低而人力资本的鉴别成本高”的判断本身没有错，但与为什么人力资本不能拥有股权没有必然的联系。
鉴别成本的高低只是一个技术问题，还有就是影响获取股权的比例大小。物质资本如果不是以货币资本的形态出现，则同样有鉴别成本高的可能性，比如对土地、厂房、设备等的鉴别。在货币资本与实物资本之间，存在的只是实物资本有可能“折价”计入，而并没有说实物资本因为比货币资本鉴别成本高而不计入。
同样地，人力资本的鉴别成本高于物质资本的鉴别成本，也最多影响人力资本的计入比例，比如说，可能“折价”计入，但不能因此而否认人力资本应该拥有股权。所以，以鉴别成本高来解释人力资本为什么不能拥有股权也是难以自圆其说的。
那么，到底是什么理由使得人力资本不能像物质资本那样地拥有股权呢？
三、人力资本的属性分析
到底什么是人力资本，关于这个问题有众多的回答。本文因篇幅所限，不对这些概念进行过多的阐述。但一个可以被大多数人所接受的概念是：人力资本是指人体本身所体现出来的各种能力的总和。一个人的能力，当然既有先天的因素，也有后天的因素。本文研究的是一个整体的人力资本，因此，我们不对这些具体细节进行分析，只是把人力资本当作一个笼统的概念。
本文主要针对人力资本的一个非常重要的性质进行分析，这个性质就是：人力资本是以劳动者为载体的，因而，单个的人力资本具有在生命周期上的有限性。这恐怕是人力资本区别于物质资本的一个最重要的、本质的属性。
对于物质资本来说，由于不存在“有限的生命周期”，因此，一旦投入，便与企业融为一体，只要企业没有消亡，物质资本也就没有消亡，其“生命周期”是无限的，也就是说，物质资本本身不存在有限寿命的问题，它的寿命是与所投入的企业的寿命相关联的；而且，即便一个企业已经消亡，由于物质资本可以变卖和转移，它同样可以继续“生存”下去。
而人力资本则不同，它依附于劳动者个体而存在，只要劳动者本身的生命周期结束，体现于该劳动者身体的人力资本也就自然消失，无论在这个劳动者身体所体现的人力资本多么强大。而且，人力资本也不像物质资本那样可以继承和转移。虽然从遗传学的角度看，优秀人才的后代在遗传基因上具有概率上的优越性，但一是，这种优越性只是概率上的，不存在绝对的可能；二是，即便有绝对的可能性，也只是遗传了一些先天的基因而已，而人力资本的形成在很大程度上与后天的环境、教育、培训、实践等有很大的关系。而绝对不会像物质资本那样，即便有很高的遗产税率，仍然有很大一部分会由子女继承。在影响个人财富的诸因素中，家庭财富是一个很重要的因素，但尚没有研究表明，遗传基因具有多大的影响力。所以，人力资本一旦离开了劳动者本人，也就不复存在。
这应该是一个非常简单的道理，但不幸的是（或者说“幸运的是”），在我所掌握的有限的文献中，尚没有发现根据这一简单道理进行分析的文献。本文以下的讨论，就是根据这一简单道理而展开的。人力资本的“生命有限性”，使我们可以进行如下的推导。
四、人力资本的“生命有限性”与不能拥有股权的理由
以下分三种情况来进行分析。
情况1：假定人力资本所获得的股份是通过购买方式得到的。
在这种情况下，所谓的“人力资本股份”就等同于“物质资本股份”，只不过有两点小小的不同：一是，与“管理层持股”、“员工持股”出现以前相比，体现了委托人（principal）对人（agent）更为关注，但请注意，这不是什么“人文关怀”、“以人为本”的结果，而只是委托人为了降低监督成本以及提高激励效能的结果；二是，企业内的员工获得股份的成本比外部人获得股份的成本要低些，而这可以理解为委托人扣除了员工应得收入后所给予的一种补偿，或者，是委托人将采取股份激励机制后所降低的一部分监督成本，或者，所增加的一部分收入转移给人，以股份的形式作为补偿。
比如说，人A本来应该每年的收入为IA，但委托人只支付，且有：
（1）
n年下来，所累计的nΔIA达到一定数额后，转化为购买股份的差价。
或者，由于采用股权激励机制后，节约了监督成本ΔC，或增加了企业收入ΔI，委托人将其中的一部分转化为内部员工购买股份的差价。
无论何种情况，人力资本所获得的股份，实质上与物质资本是没有根本差别的。
所以，在第一种情况下，我们不认为人力资本得到了股份。
情况2：人力资本无偿获得股份但不能继承。
这种情况在企业中时常见到，一个企业为了吸引具有特殊管理能力或技术能力的人员加盟，让出一定比例或一定数额的股份。但所获得的股份只归员工本人所有，一般来说有两点限定：一是员工离开本企业后不再享有股份的所有权以及由此带来的收益权，二是这种股份不能继承，它随着员工的消亡而自然消亡。
在这种情况下，我们仍然可以把无偿给予员工的股份理解为一种收入方式，只不过这种收入方式与固定工资相比，具有可变性。然而，奖金也是可变的，因此，这种股份收入与奖金的性质类似。
在无偿获得股份的情况下，一般来说，员工的固定收入部分将有所降低，因此，采用上面（1）式的分析，就不难发现：仍然只是把员工应该的收入分摊了一部分作为股份而已。当然，也可以理解为委托人在采取股份激励方式后将所节约的监督成本或激励后增加的企业收入的一部分作为对员工的“转移支付”。
何况，这种股份根本不像物质资本股份那样具有股份的全部属性，特别是转让权和继承权，因此，它不是一种真正意义上的股份。
所以，第二种情况仍然不能说明人力资本占有了股份，最多只能说人力资本拥有了剩余索取权。
情况3：人力资本无偿获得股份而且可以转让和继承，也就是说，这种情况下的人力资本股份具有物质资本股份的全部属性。
推导如下：
我们用表示物质资本，用表示人力资本，假定将所有的资本只分为物质资本和人力资本两个部分⑷，则资本为，用表示物质资本所占的比例，用表示人力资本所占的比例，则有：
（2）
假定注册资本不变，我们用表示。
假定在创业时，只有A、B两人，A投入资本，但不参与企业的经营管理，也就是说，A是一个纯粹物质资本的所有者；相对地，B只投入人力而不出资，即，B是一个纯粹的人力资本所有者。
本文不考虑法律的问题，即不考虑如何操作的问题。假定A投入全部的资金，但只占有一部分的股份，设为，而B不出资但占有另一部分的股份，设为，显然。
如果这个企业永远维持现状，也就是说，永远只有A和B两人，那什么问题也没有。问题的关键是，随着企业的发展，必然会有新的员工进入，比如说C。
如果C不需要股份也能很好地工作，那也不会有什么问题。但问题是，C也是一个和B一样的人，需要有股份的激励。于是，C也要占有股份，设为。不可能来自，因为如果要B从自己的股份中无偿让出一部分给C是不可能的，这不符合经济学中理性人的假定。所以只能是A无偿让出。为什么说是无偿让出，因为我们假定C和B一样，是纯粹的人力资本所有者，也就是说，C是没有钱购买A出让的股份的。所以，只可能来自，也就是说，只有作为纯粹物质资本所有者的A无偿出让一部分给C，目的是为了使C更加自觉地、努力地工作，减少对C的监督成本。于是，A的股份比例就从变为，同样地，有
（3）
显然有
（4）
也就是说，A所占的股份比例下降。
如果企业不断发展，劳动力数量为，假设纯粹物质资本所有者为1，纯粹人力资本所有者为，并且假定每一个纯粹的人力资本所有者都占有股份，则有：
亦即
（5）
如果员工人数n无限增加，则有：
也就是说，如果人力资本可以像情况3这样无偿地得到股份而且可以继承和转让，那么，物资资本股份的比例就会不断下降。
设想一家百年老店，每一代劳动力都占有股份，而且这个股份可以继承和转让，那么，几代下来，物质资本所占的股份比例也许就缩小到一个很小的比例。而在企业的发展过程中，人力资本固然重要，但如果离开了物质资本的投入，也很难发展起来。但是，如果人力资本不断“侵蚀”物质资本的股份，那又有谁愿意投入物质资本呢？
所以，第三种情况是不可能发生的，即便发生，也不过是像有些国有企业那样，以改革为名而侵蚀、转移国有资产的一种方式罢了。
五、结束语
通过以上分析，我们可以得出这样的结论：由于人力资本的“生命有限性”，纯粹人力资本并不能转化为股份，因为如果纯粹的人力资本可以转化为股份，并具有股份的可转让性和继承性，那么，与人力资本相对应的物质资本的股份比例就会不断缩小，而这是物质资本所有者所不能接受的，因而不可能在物质资本所有者和人力资本所有者之间形成一个稳定的合约。所谓“管理层持股”、“员工持股”，不过是以下两种形式的一种：要么是物质资本股份的另一个版本，要么是对员工应得收入的一种补偿方式，或者，是因为采取股权激励后所节约的监督成本或所增加的企业收入的一部分的转移支付。
本文只是对这一问题的一个初步分析，还需要对相关问题作进一步的探讨。
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WhyHumanCapitalCanNotGainEquitiesRights?
HUWei-qing
(SchoolofEconomicsandBusinessManagement,ChongqingUniversity,Chongqing,400044
DepartmentofEconomicsandManagement,ChongqingUniversityofScienceandTechnology,Chongqing,400050)
