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初创型公司的股权激励范文1
初创型互联网公司股权设置投资人控制权争夺合伙人股权分配员工股权激励
所谓股权，是指股东因出资而取得的、依法定或者公司章程规定参与事务并在公司中享受财产利益的、可转让的权利。股权是对公司的终极控制权利，因而在创始人、投资人与员工三个利益相关方之间合理设置、安排与分配股权具有重大意义，可谓企业内部商业模式的核心。
一、股权结构设计基本原则
对一切企业而言，股权结构设计都要遵循以下基本原则：首先，要避免股权结构过于分散。这种结构稳定性差，关键时刻难以快速做出决定。其次，要避免核心团队股份平均分配。这会导致公司决策主导权不明、影响团队成员的主动性，增加不平衡心理。第三，要避免核心团队持股比例过低。这将导致创始人丧失话语权，团队丧失凝聚力与动力。最后，股权结构设计要为未来股东进入留有通道和空间。这一点做得比较好的是新东方。俞敏洪用10%的代持股份，引入第二代管理者，为企业发展融入了新鲜血液。
二、互联网企业的股权设置
纵观发展良好的互联网企业，往往都具有合理的股权设置。
1、初创型互联网企业的特点
一般而言，初创型互联网企业具有资本密集、技术密集和多为朋友合伙创立的特点，这在企业发展过程中相应地埋下了投资人、员工和合伙人三足鼎立、互相制衡、阻碍公司发展的隐患。
2、互联网企业的股权设置
互联网企业的股权设置要符合上述特点。首先是互联网企业创始人与投资人的利益制衡问题：互联网公司创始人独特的创意与思维、梦想和远见是公司发展的决定性因素，但囿于初期资本不足，创始人需要不断向天使投资人、创投、私募基金等融资，这使他们的股份不断被稀释。其次是创始人之间利益分配问题；随着公司发展，有难可同当有福不能同享的现象不断出现；最后便是技术员工的股权分配问题。
三、股权设置案例对比分析
合理设置股权结构的关键是理清三方关系：创始人与投资人之间的博弈关键在控制力；合伙人之间的股权分配关键在公平；对员工的股权激励关键在效率。
1、创始人与投资人之间的控制权争夺
在中国乃至世界互联网企业发展史中，控制权旁落的例证不少：1号店的于刚由于未能识别沃尔玛的控股意图，引狼入室；聚美优品CEO陈欧的第一次创业GGgame由于过早发放股权而丧失了话语权与影响力；乔布斯由于苹果的单一股权结构在其上市4年半后被赶出了公司。
反观阿里巴巴、京东、腾讯、Facebook、Google等，在控制权方面可谓做足了功夫。
首先是公司创立初期股权比例的设置避免了容易导致僵局的比例。50：50这样的股权比例设置往往导致两大股东势不两立，双方都渴望拿到决定控制权的那1%。而40：40：20的股权比例设置可能导致两大股东都希望联合小股东争夺控制权，50：40：10这样的股权比例设置也可能促使小股东联合狙击大股东。
其次，即使创始人股权占比被稀释至50%以下，创始人也可争取尽可能多的投票权。现代公司法第四章第一百零六条规定，“股东可以委托人出席股东大会会议，人应当向公司提交股东授权委托书，并在授权范围内行使表决权”。即可将其他部分股东股权中的投票权分离出来，交给创始人行使。基于对创始人的信任或依赖，其他股东很可能同意让渡，公司稳定的控制权因此得以维持。取得其他股东投票权的方法有：京东应用的投票权委托；巩固创始人话语权的一致行动（人）协议；有限合伙持股制度以及因阿里放弃在香港上市转向美国而为人所知的“同股不同权”的双股权结构。应用这种方法掌握公司控制权的成功案例还有Facebook、Google、百度等，它们都将其A股设定为1个投票权，B股每股设定为10个投票权；京东甚至设置了1：20的投票权。
2、创始人之间的股权分配
团队分配股权的依据是创意来源、商业计划准备、经验能力、精力投入情况、机会成本、担任职位及资金投入等。具体分配方法是贡献估值法。Mike Moyer在Slicing Pie： Fund Your Company Without Funds一书中提出：可以将创始人在创业项目中的贡献按市场价值进行估值，算出所有创始人贡献的总估值，折算各个创始人的贡献比例，就是各创始人应该持有的股权比例。
股权设计除了考虑股东当前贡献以外，更要考虑其对企业长远发展的贡献。为了避免某合伙人想要撒手不干又拒绝退股的情况，必须引入退出机制。即在公司章程中约定，在某个期限内，任一创始股东如因种种原因（离职、离婚、死亡、犯罪等）需退出，应由其余股东按事先约定的方法回购其股份，并在事先明确约定回购价格及计算方法。若爽约，则需承担事先约定的违约金。土豆创始人王薇因配偶股权纠纷而耽误了土豆上市的最佳时机便是最佳反例。
3、员工股权激励政策
自阿里小微抛出全员持股计划以来，许多互联网公司纷纷采用股权或期权激励政策，激发了员工工作热情、提高了企业运行效率。但在互联网企业发展初期要谨慎使用对员工的股权激励，因为此时员工流动性大，股权激励管理成本很高。此外，创业团队应该有意识地预留一部分股权，设立一个股权池，把激励对象的股权都放入其中。这样可以避免股东人数过多导致的股权分散局面。通过代持方法还可获得投票权，巩固对公司的控制。
四、结语
股权架构对企业的长远发展意义非凡。作为企业创始人，在设计股权架构时一定要具有长远眼光。要杜绝草率的股权架构设计，以免限制企业的发展空间。一个好的股权架构往往决定着互联网创业公司的前途和命运，如果创始人在蜜月期就考虑到公司控制权等问题，事先设计合理的股权结构和控制机制，便可以在危机时刻渡过难关。参考文献：
[1]吴建国，黄俊铭，毕曙明.扎克伯格如何掌握控制权？[J].经理人，（218）：90-92.
[2]邱威棋.阿里巴巴集团“湖畔合伙人制”的案例分析[J].北京市经济管理干部学院学报，2015（108）：46-50.
[3]洛德.互联网公司需要设立首席法务官[EB/OL].
初创型公司的股权激励范文2
［关键词］企业集团；财务激励；约束机制；策略
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0061-02
1 前 言
企业集团发展客观要求所有权与经营权相分离,这就必然出现委托问题。在委托中,因所有者与经营者在利益目标等问题上的不完全一致,在经济环境上存在不确定性、信息不对称性,经营者有时为追求收益而牺牲所有者利益。企业集团经营管理层的薪酬长期以来与经营管理业绩脱离,所有者对经营管理者的监督约束乏力,损害了所有者利益,使企业集团在一定程度上失去发展的内在动力。怎样实现完善委托关系,进行企业集团财务治理是必然的选择,主要的一项策略就是要建立对经营者有效的财务激励机制和财务约束机制。
目前,我国企业集团财务激励约束机制存在的问题,首先是财务信息不对称现象。财务信息的供需双方掌握的信息存在着差异,一些企业集团财务人员会利用财务信息不对称,以采取隐瞒和粉饰财务信息等手段欺骗需求方。其次是经营者激励结构和方式单一,存在机制缺陷。一些企业集团虽然改革了激励方式,但在年薪制的执行中,基本薪金过高,风险收益比例不足,其激励作用并不大,经营者存在短期行为。在一些企业集团,高管层持股比例较低,激励效果不佳,其激励作用不大。再次是集团财务上监督功能重叠问题。政府部门代表国家对企业集团经营活动进行监督,这种具有较强行政色彩的监督,对企业长远发展不利。企业监督者缺乏约束机制,影响着监督的客观效果,一些监督者无法也无力进行有效监督。企业所有者权益受到损害成为普遍现象。最后财务主体监管动机致使财务虚假信息产生。目前,企业集团法人治理结构不健全,董事会、监事会作用不大,会计报表成为投资者特别是大股东的工具,在企业经营状况无法实现资产的保值增值时,经营者和大股东就可能产生操作财务信息的动机,产生企业集团财务虚假信息。根据我国企业集团存在的以上问题,现代企业集团要对财务激励机制和约束机制进行科学选择,同时,还要充分研究其外部环境。
2 建立财务激励约束机制要与企业集团生命周期规律相适应
企业集团的生命周期通常要经历：初创期、成长期、成熟期和衰退期,在每一时期企业集团都有自身的特征,它所适合的财务激励与约束模式也各不相同。
(1)企业集团初创期应采取的激励约束机制。初创期的企业集团通常是技术创新和新产品试销时期。集团对资金的需求量较大,企业的技术风险和市场风险都比较大。如企业产品性能较差、缺乏人才、资金消耗过快过多、销售量不大等。企业集团这一时期的人数较少,对高管和技术、业务骨干的依赖性较强,企业集团现金流量较少,必须进行较大的股权激励,同时,也要考虑有限的现金流量。在这一时期建立管理制度,可采用员工以技术、资金、人力资本等入股,员工持股计划、股票期权等激励约束方式。
(2)企业集团成长期应采取的激励约束机制。在成长期的企业集团是技术、工艺改进和批量生产的时期。需要大量资金投入,产品尽管开始销售,但还没有赢利,企业集团现金流的压力较大。企业集团在这一时期可能出现经营者管理不力、成本较高、财务失控、增长缓慢等风险,企业集团在这一时期的人员增加较多,对高管人员、核心技术、业务骨干实施较大力度的股权激励,而激励力度比创业期可相对降低：股权激励模式有股票期权计划、员工持股计划、股票持有计划、延期支付计划等形式。
(3)企业集团成熟期的激励约束机制。这一时期的企业集团是技术成熟和产品大批进入市场生产时期。企业集团生产扩大、拓展市场,但主要是市场风险和管理风险,是需要进行技术创新,不然企业集团就会在市场竞争中失败。此时企业集团随着生产的稳定,产生大量赢利,资金开始回笼,现金流充足,企业集团这时要研究怎样进行有效投资,寻求新的利润增长点。这一时期企业集团的人员规模迅速增大,绩效稳定增长。企业集团要完善管理制度,并根据具体情况选择业绩股票、股票期权、股票持有计划、股票增值权等各种模式。
(4)企业衰退期的激励约束机制。衰退期的企业集团的市场竞争力下降、现金流量减少、出现人才流失。如果不进行技术、管理和组织等方面的创新,不寻求新的利润增长点,企业就可能很快衰落,陷入破产倒闭的境地。企业经营者如果更新经营观念,就可能扭转企业集团经营状况,企业集团还可能在经转型期后步入新的超越期。因此,在企业集团步入衰退期后,激励的模式也要有所改变。管理层或员工收购、限制性股票计划、延期支付等均为可行的方式。
3 建立财务激励约束机制应与企业集团人员结构适应
(1)技术密集型企业集团的激励约束机制。这种类型的企业,技术人才占据的比重很高；技术人才具有广阔的市场,流动性较强；管理层次数目增多,素质管理人员比重增大；企业集团的成长性较好；专业化程度、职权的分散化程度也较高。企业集团因对人才,特别是核心技术人才的依赖性强,技术人才在企业集团中的比重较大,应采取员工持股计划、股票持有计划、股票增值权计划、股票期权等长期激励制度。
(2)资本密集型企业集团的激励约束机制。在资本密集型企业集团中需投入大量的资金、设备,有形资产起着主导性作用,如煤炭、电力、钢铁、冶金、汽车制造等企业。随着高新技术的发展,工业化、信息化、自动化程度提高,企业的一线人员的比重迅速下降。资本有机构成提高,具有明显的规模效应,企业集团的收益比较固定,对经济社会的影响很大,经营管理者以行政任命为主,这些企业集团不太适合实施股权激励制度。但为了实现国有资产的保值增值,优化公司治理结构,削化内部人员控制,应适度进行股权激励制度安排。股权激励设计应进行调整优化,股权授予范围应稍窄,要授予公司的高级管理人员,在激励的同时还要注重惩罚措施的制定,避免经营者的风险给企业集团和社会带来损失。他们的持股比例不可过高,避免形成新的内部控制。企业集团如果实施股权激励制度,要完善企业集团内部的监控约束体系,加强对经营管理者的监督,经营管理者的业绩评定要公开公正,应该由国家或社会中介机构进行测评。年薪制、业绩股票、虚拟股票、股票增值权、延期支付计划等都可考虑。
(3)劳动密集型企业集团的激励约束机制。这种企业集团中工人所占的比例较大,管理和技术人员的比例较小,企业集团的专业化、职权分散程度都较低,经营业务比较稳定。因此,按照“效率优先、兼顾公平”的原则,激励对象的范围相对集中,激励差异化程度也可适当提高。年薪制、管理层或员工收购、业绩股票等是应选择的方案。
4 建立财务激励约束机制要与企业集团财务决策相适应
激励机制有长期和短期之分。前者一般采取股权、期权、养老金等方式。这与企业集团长远利益的战略决策相适应,适用于具有决策控制权的高级管理层；后者主要可采取现金奖励、职务消费等形式,这与企业集团短期利益的决策相适应,一般适用有执行权的高级管理层。对经营者激励的有效方式主要是年薪制,它主要包括股票期权、基本年薪和奖励年薪。基本年薪一般较为固定；奖励年薪应按照年度考核来确定,按照经营业绩计算,现金年薪可最大限度地抑制经营者的“道德风险和逆向选择”。股票期权是长期的报酬,具有延期性,它是把经营者的收入与企业的长期发展挂钩,形成长期激励机制,促使经营管理者的决策符合企业长远利益,防范短期行为。从长期发展的趋势看,经营者的激励机制要缩小短期奖励比重,扩大长期收入比例,使经营者分享企业集团增加的财富,鼓励经营者采取适合企业长远发展、利益最大化的行动。
5 要健全和完善企业集团财务激励与约束机制的外部环境
(1)要健全合理的集团法人治理结构,完善内外结合的监督体系。建立所有者与经营者间的制衡关系,在对经营者实施特定激励时,要加强董事会、监事会和职代会的监督作用。
(2)在现代市场经济条件下,企业经营者的业绩通过产品市场占有率、利润等指标得到反映,起到对经营者经营绩效的评价作用；建立正当竞争的资本市场,可促使经营者按照股东利益,提高企业赢利和增值能力的约束功能。要建立充分竞争的经理人市场,使管理水平高的企业能顺利发展,企业经理人若能在企业衰落时增加企业价值,他们在人才市场的价值也就更高。经理人才市场机制可约束经理人员在财务管理中不断创新,根据企业长期发展的目标从事理财活动。
(3)要制定和完善相关法律法规,要切实加强执法力度,提高办案效率,加大对经营者腐败的惩处力度,增强法律的透明度和强制力,提高经营者违约的成本,保证企业财务管理和监督效能,为企业集团财务激励机制和约束机制的完善提供良好的法制环境。
参考文献:
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初创型公司的股权激励范文3
近些年随着创业的兴起，一大批初创公司诞生。那么在这些公司运行的同时是需要遵守法律的。有不少的创业朋友在创业过程中遇到了一系列的法律问题。那么你知道创业公司常见的法律问题有哪些吗?小编就给大家解答一下，希望对大家有所帮助，欢迎阅读!
【1】创业公司常见的法律问题有哪些
1、有限责任公司的执行董事和法人代表必须是同一人吗?
答：《公司法、有限责任公司的执行董事和法人代表必须是同一人吗?》第十三条规定：“公司法定代表人依照公司章程的规定，由董事长、执行董事或者经理担任，并依法登记。公司法定代表人变更，应当办理变更登记。”
由此可见，法定代表人不一定是执行董事，可以是不同的人担任。
2、执行董事跟董事长又有什么区别?
答：《公司法》第四十五条规定：“有限责任公司设董事会，其成员为三人至十三人;但是，本法第五十一条另有规定的除外。……董事会设董事长一人，可以设副董事长。董事长、副董事长的产生办法由公司章程规定。”
第五十一条规定：“股东人数较少或者规模较小的有限责任公司，可以设一名执行董事，不设董事会。执行董事可以兼任公司经理。”
简单的说，一般有限公司都要设立董事会，董事会要设立董事长，而人数少规模小的公司可不设董事会，只设一个董事，就是执行董事。同一家公司是不可能同时存在董事长和执行董事的。
3、同一个自然人是否只能担任一家公司的法人代表?
答：我国《公司法》并未限制同一个自然人担任多家公司的法定代表人。
4、同一个人 100% 持股的法人身份是否可以存在于多家公司?
答：个人100%持股即一人有限公司。
《公司法》第五十八条规定：“本法所称一人有限责任公司，是指只有一个自然人股东或第五十九条规定：“一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司。该一人有限责任公司不能投资设立新的一人有限责任公司。”
由此可见，一个自然人不能以100%持股法人的身份存在于多家公司。
5、公司一般用到哪些印章?它们的作用与法律效力如何?
答：公司印章主要包括公章、财务专用章、合同专用章、法人私章这集中，需根据相关规定到工商、公安、开户银行备案或预留印鉴。
公司公章，是功能较全面的印章，税务登记，各种行政文书，证明与合同都可用此章用印。
财务专用章，用于银行的各种凭据、汇款单、支票等的用印，及财务相关文书材料中。
合同专用章，用于合同签订。
法人私章(非公司印章)，通常用在注册公司、企业基本户开户、支票背书的用印。
在效力方面，公司各印章的效力都是一样的，都代表公司意志，但是如果某种专用印章出现在不属于其使用用途中，如合同专用章用于支票用印，则效力会产生瑕疵。
6、开办一个电子商务网站需要什么样的牌照?
答：如果是B2C网站的话只要是普通网站的备案号就可以，不是强制性要ICP的，按照国家的法规解读，网上卖东西属于线下交易，所谓经营性是指网站本身是否有收费服务，B2C网站本身是免费的。如果本身具有收费服务的经营性网站，则需要办理ICP，否则属于非法经营。申请ICP经营许可证需注册资本达到100万以上。
7、几个朋友合伙创业，如何分配股权?初创公司几个投资人，各占多少股份合适?
答：法律上并没有强制性规定，可自由协商确定，这种情况下的共同创始人之间的股份分配，大多数时候并不是按照出资额、技术和智慧成果来进行权衡的。这些技术性因素不是全部，甚至是次要的。
有的团队非常注意这些分配股权要素，事后依然出现了分崩离析;有的团队是拍脑袋决定的股权分配，但是一直团结到胜利的最后一刻。由此可见人的因素是最重要的。团队分配股权，根本上讲是要让创始人在分配和讨论的过程中，从心眼里感觉到合理、公平，从而事后甚至是忘掉这个分配而集中精力做公司。这是最核心的，也是创始人容易忽略的。因此提一个醒，再复杂、全面的股权分配分析框架和模型显然有助于各方达成共识，但是绝对无法替代信任的建立。希望创始人能够开诚布公的谈论自己的想法和期望，任何想法都是合理的，只要赢得你创业伙伴的由衷认可。
8、有限责任公司多人出资建立，股东之一与其他股东发生分歧，希望退出，其余股东应该如何处理?
答：首先，公司法规定，公司成立后，股东不得抽逃出资。因此一般情况下可通过股权转让的方式实现退出。《公司法》第七十二条规定：“有限责任公司的股东之间可以相互转让其全部或者部分股权。股东向股东以外的人转让股权，应当经其他股东过半数同意。股东应就其股权转让事项书面通知其他股东征求同意，其他股东自接到书面通知之日起满三十日未答复的，视为同意转让。其他股东半数以上不同意转让的，不同意的股东应当购买该转让的股权;不购买的，视为同意转让。经股东同意转让的股权，在同等条件下，其他股东有优先购买权。两个以上股东主张行使优先购买权的，协商确定各自的购买比例;协商不成的，按照转让时各自的出资比例行使优先购买权。公司章程对股权转让另有规定的，从其规定。”
同时公司法还规定，在一些特殊情况下，对股东会的决议投反对票的股东可以请求公司按照合理的价格收购其股权：
(一)公司连续五年不向股东分配利润，而公司该五年连续盈利，并且符合本法规定的分配利润条件的;
(二)公司合并、分立、转让主要财产的;
(三)公司章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现，股东会会议通过决议修改章程使公司存续的。
9、天使投资、VC、PE 介入企业的节点是什么样的?分别起什么作用?
答：天使投资：公司初创、起步期，还没有成熟的商业计划、团队、经营模式，很多事情都在摸索，所以，很多天使投资都是熟人、朋友，基于对人的信任而投资。熟人、朋友做天使投资人，他的作用往往只是帮助创业者获得启动资金;而成熟的天使投资人或者天使投资机构的投资，则除了上面的作用外，还会帮助创业者寻找方向、提供指导(包括管理、市场、产品各个方面)、提供资源和渠道。
VC：公司发展中早期，有了比较成熟的商业计划、经营模式，已经初见盈利的端倪，有的VC还会要求已经有了盈利或者收入达到什么规模。VC在这个时候进入非常关键，可以起到为公司提升价值的作用，包括能帮助其获得资本市场的认可，为后续融资奠定基础;使公司获得资金进一步开拓市场，尤其是最需要烧钱的时候;提供一定的渠道，帮助公司拓展市场。
PE：一般是Pre-IPO时期，公司发展成熟期，公司已经有了上市的基础，达到了PE要求的收入或者盈利。通常提供必要的资金和经验帮助完成IPO所需要的重组架构，提供上市融资前所需要的资金，按照上市公司的要求帮助公司梳理治理结构、盈利模式、募集项目，以便能使得至少在1-3年内上市。这个时候选择PE需要谨慎，没有特别声望或者手段可以帮助公司解决上市问题的PE或者不能提供大量资金解决上市前的资金需求的PE，就不是特别必要了。
10、天使投资人一般占创业公司多少股权?
答：天使投资一般不会要求控股，10%左右是一般尺度，小于5%或大于30%是出现概率较低的情形。
【2】创业公司各个阶段要注意的法律问题
一、初创期
1、合伙协议
创业团队在公司注册前，需要签订“股东协议”，这是未来公司运营的基石。由于初始创业者大多都是关系密切的亲戚、同学或朋友，往往羞于谈及权力、利益、责任分配问题，而且在准备创业时更注重如何在外部开拓业务而不重视内部建构，公司基础打不好，其它都是空中楼阁，微不足道。
在创业初期的激情过后，公司发展壮大后或遭受挫折时，就很有可能会在上述问题上产生纷争，如果不能妥善处理就会导致创业中途失败。
为了能够有效的规避这类问题的发生，就要求在创业伊始通过合伙协议或公司章程等制度性文件来明确各个创业者之间的权利义务划分。这些制度性文件能够有效地避免和解决以后利益分配不公，债务承担不平的问题。
创业者可以就各自占创业事项多少利益比例，各自承担的债务比例，各自的工作内容，如何引入新的创业伙伴和退出机制等问题都做出明确约定。一旦发生法律纠纷，这是保护所有人合法权益的有力武器，在制定协议环节建议咨询专业律师。
2、劳资问题
没有规范的公司制度，容易引发劳资纠纷。创业公司大多机构简单，没有充足的资金，没有规范的管理制度，这些都决定了创业型企业首先面临的不是赚钱的问题，而是能否活下来和活多长的问题。创业者的注意力集中在减少成本、创造利润上。恰恰相反，国家制定《劳动合同法》的本意是为了保护工人利益，这正好与创业时期企业降低成本的需求相矛盾。因此，这也决定了企业对法律的需求主要体现在解决员工劳动争议纠纷方面。
二、成长期
企业经历过创始期的艰难，终于存活下来，有稳定的客户，开始步入正轨，进入成长期。这个时期的公司内部管理相对规范，这个阶段公司主要协调对外商业关系，所以对法律的需求主要表现在合同事务方面。比如，需要和经销商签订“产品销售合同”或“买卖合同”，服务业需要和客户签订“服务合同”或者“咨询合同”。自有资金不足的情况下，公司向银行申请贷款需要签订“贷款合同”，或者从股东处贷款需要签订“股东贷款协议”。
公司在这个阶段可能会引入新的投资者，甚至是VC/PE这样的专业投资者。如果只是一般的投资者，那么只需要签订“股权转让协议”即可但如果是VC/PE，需要签订一系列复杂的“投资协议”并调整公司架构。这个时候需要专业律师来协助公司处理专项法律服务。
三、成熟期
经历了前几轮大浪，能留下的企业已经是百经沙场的高手了，有实力去吞并小公司或者引入大量投资实现规模扩张，这个阶段主要体现在融资投资两个方面，企业融资主要是利用资本市场即股票和债券融资。
企业扩张主要是采用多元化投资、战略投资、并购扩张三种商业模式，会涉及投融资方案设计与法律风险分析，拟定“股权收购协议”或“资产收购协议”，这些合同的条款都非常复杂，而且签约前需要律师和财务人员进行尽职调查，所以公司需要聘请有经验的并购律师，提供关于并购的专项法律服务。
除了外部律师外，公司内部也需要建立法务部处理日常事务，处理商务谈判，法律文件草拟，劳动关系处理等，并做出法律风险预警。
四、上市期
上市阶段需要和投资银行、会计师、律师、公关公司签订非常复杂的专业服务合同，这个阶段公司肯定已经聘请了专业的证券律师，不细说。
【3】创业公司股权如何分配更合理
股权分配时，平均主义是一种不健康的结构。一些创始人富于理想主义，总希望有股权，平均分。比较常见的是3个创始人，每人30%多，或者2个创始人，五五分，但这些都是不健康的结构。原因在于，团队中没有一个说话绝对算数，在面临重大决定时也容易出现问题。所以，在融资前创业公司就需要把公司的结构调整到一个相对健康的状态。
初创型公司的股权激励范文4
薪酬管理作为人力资源管理的有机组成部分，其最大的作用在于有助于吸引和保留优秀的员工，激励他们在实现自身价值的同时实现组织的目标。研究者们发现，薪酬与工作满意度、组织忠诚度、激发工作动机方面、增强企业凝聚力方面有着极大的正相关。如何发挥薪酬在企业激励机制中的重要作用，设计合理的适合公司发展的薪酬体系越来越得到企业高层管理者的重视！
华为公司从一个注册资金仅有2万元的小公司发展到现在销售额220亿元、利润30亿元的电子百强企业，10年的快速成长得到了世界各国的肯定，就连世界级企业思科也不得不将其视为竞争对手。思科公司ceo钱伯斯曾说道，“在今后几年里，思科将只有一个竞争对手，就是华为。”华为的成功也引来了企业家、学者从不同的角度、切入点，采用不同的研究方法对华为作为案例研究和探索。本文试图将华为薪酬战略实施作为分析案例，结合企业发展阶段、企业战略、企业薪酬战略体系设计和模式选择的关系，剖析华为公司的薪酬战略在人力资源管理战略的重要作用以及产生强有力的激励效果，以此对我国企业进行战略薪酬体系设计时起到借鉴作用。
一、华为公司的薪酬战略及特点
华为技术有限公司，1988年由几名技术成员集资2万元创立于中国深圳，目前是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。华为在全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，能够为客户提供快速、优质的服务。目前，华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及31个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。
（一）华为薪酬战略的发展阶段
根据华为为适应企业发展战略而进行的招聘思路的转变，（参见《华为的人力资源管理》），笔者认为华为的薪酬战略经历了三个阶段：
1. 1988年到1996年：企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用
该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献（如晋升、能力提高、工作氛围、激情等），只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2. 1997年到2002年：企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实施领先薪酬战略
1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无限通讯、gsm等通讯领域的主导产品。 随着进入快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。
此时华为主要是采用“压利+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。
华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为：员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如 “应届生：2000年华为本科起薪4000，硕士5000；社会招聘进入公司3个左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为入职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。
华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。
华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。
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3. 2005年底至今：企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化
华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制：奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩；安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果；医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。
（二）华为薪酬战略的模式分析
1.华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励也约束效果不尽相同。
2. 华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位（外部竞争性）上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进入高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。如华为在97年后，市场处于成长期或快速扩张期，有很多的市场机会和成长空间，对高素质的人才需求迫切；企业各种资源和能力已经具备，薪酬支付能力较强。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪酬作为第一推动力牵引公司成长。
3.华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国hay公司作薪酬顾问，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
初创型公司的股权激励范文5
一、金融体制改革的着力点：优化资本
配置与促进技术进步供给侧结构性改革是经济新常态下中国经济发展的政策方向。中国人民大学《经济理论与经济管理》主编杨瑞龙教授在主题报告中指出：GDP增速逐季回落的过程中物价水平保持稳定，同时就业水平没有出现恶化和外贸增速与贸易顺差增速大幅度回落过程中，制造业和贸易品出现萧条，但服务业与非贸易品却依然保持相对强劲的发展势头等事实无不说明，中国已经步入“传统增长要素衰减所导致的潜在增长率下降”的经济新常态。经济新常态条件下，中国需求管理政策效果递减，供给侧结构性改革势在必行。针对供给侧结构性改革的方向与路径，他认为：供给侧结构性改革旨在调整经济结构，从提高供给质量出发，矫正要素配置扭曲，扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性，从而提升经济增长的质量和数量；在供给侧改革过程中，关键是市场化改革，而市场体系的进一步完善，重点则是金融体制改革的深化。宏观经济的需求侧有投资、消费、出口三驾马车，供给侧则主要包括劳动力、土地、资本、创新四大要素。通过金融体制改革，可进一步盘活资本和技术两个供给要素，为中国经济寻得新的发展动力。那么，如何通过金融体制的结构性改革来优化资本要素？这涉及金融市场、金融机构和金融业务的组织与管理制度体系。同时，如何通过金融体制改革驱动下的资本有效配置，进一步推动技术创新，都是金融体制改革深化需要思考和解决的核心问题。
二、资本有效配置：降成本、稳市场、去风险
杨瑞龙教授指出，供给侧结构性改革包括三个方面：第一，通过去产能、去库存、去杠杆、降成本等途径减少无效供给；第二，通过补短板、调整市场结构等途径增加有效供给；第三，增加有效的制度供给。相应的，在资本市场上进行供给侧结构性改革，可采取的途径有：通过降低资本成本进而减少无效供给；通过稳定、调整资本市场结构进而增加有效供给；通过提升外部市场信息质量与降低资本风险进而完善市场环境与制度。
（一）降低资本成本，减少无效供给
米运生教授认为，对民间金融的抑制提升了金融市场的总体成本。也就是说，忽视民间金融的内生性和一般，不但不利于初创中小企业的成长，增加其融资难度与道德风险，进而也提升企业的融资成本。对此，米运生教授通过构建声誉效应的信贷博弈模型，从初级储蓄者选择不同融资模式的条件及边界转换的动态角度，研究民间金融内生性。其研究发现：在微观层面，民间金融的存在和发展，对于新创企业度过初期阶段的困难而成功步入成长与成熟阶段，发挥着不可替代的重要作用；在宏观层面，民间金融通过关联市场对契约实施所发挥的重要功能，对于促进经济的长期增长也是非常重要的。因此，政府应将民间金融纳入金融发展的总体战略框架之中，引导和利用好民间借贷等民间金融的传统形式，降低初创企业及其金融市场的总体融资成本，以促进初创企业乃至现代经济的健康发展。过高的资本成本，除了源资本市场的融资成本之外，还体现在实物资本、人力资本等要素的调整成本方面。刘仁和教授认为，改革开放以来，中国的投资环境没有得到较好的改善，因为资本市场中实物资本和人力资本存在较大的调整成本。在研究中，刘仁和教授应用含有调整成本的Q投资理论，依据要素投入的边际价值等于边际成本构造矩条件，运用GMM方法同时估计中国宏观经济总体的实物资本和人力资本的调整成本参数，测算了两种要素投入调整成本的大小。研究结果表明：两种投入要素的总调整成本占实际总产出的比例平均为18．42％；新增一单位实物资本的边际调整成本占边际投入成本的平均比例为45．31％；新增一单位人力资本的边际调整成本占年度人均工资的比例平均为59．20％。由此可见，当前的投资环境下，逐年高涨的投资率在带来更高产出的同时，也产生更高的调整成本。这是一种低效率的增长模式，须着力降低要素投入过程中的投入摩擦，对资本市场进行降成本的结构性改革，以提高全社会的实际总产出。该研究表明，尽可能降低调整成本，对于促进资本跨行业、跨地区的有序流动，对于优化资本配置效率、促进产业结构转型升级、改善经济增长质量等，都有着非常重要的促进作用。
（二）改革资产价格形成机制，促进金融市场有效运行
资本的有效流动和优化配置，有赖于市场化的资金价格形成机制。满一兴认为，在世界各国均采用实物货币制度条件下，国际企业间资本流动总和就是国际资本流动总和，二者表现出相当程度上的一致性，不对二者进行明确区分无关紧要；但在当今世界各国均采用不兑现信用货币制度的条件下，国际企业间资本流动和国际资本流动之间出现了显著背离，对二者进行明确区分已变得十分重要。对此，满一兴构建了一个全面统一地分析资本流动的框架：“收”“实”入“内”、“付”“虚”出“外”，资本流入；“收”“虚”入“内”、“付”“实”出“外”，资本流出。这一框架不仅适合分析封闭经济条件下的一国之内的企业间资本流动，同时也适合分析开放经济条件下资本在不同国家间转移的国际资本流动。利用此框架指导国际资本流动，将有助于规范国际企业间的资本流出与资本流入，提高资本市场有效性，增加市场有效供给。分析金融投资品的价格形成机制，有助于找到相应的市场定价机制及其完善对策，提升市场有效性。对此，陈标金认为，农产品期货市场套利并不充分，交易者也不是完全理性的。其在研究中假设农产品期货市场有限套利、交易者异质信念并遵循“经验法则”预期，构建了农产品期货投机均衡定价模型。研究结果表明，集中竞价规则下产生的农产品期货价格是由交易者的预期决定的；前期期货价格水平、现货价格和前期期货价格的变动趋势、不同类型交易者的比例结构及其预期模式共同影响农产品期货价格的形成与波动；基本分析法交易者占主导地位的农产品期货市场具有更高的套期保值与价格发现效率。因而，通过实时披露现货价格信息，培育和引导交易者运用基本分析法预测期货价格走势，可进一步提高农产品期货的市场效率，增加市场有效供给。除农产品期货之外，原油期货也是我国金融市场的重要组成部分。柳松教授对原油期货市场的价格问题进行了深入研究。他运用结构断点测算法研究了原油期货价格变化的动态轨迹，进而针对投资者聚合问题研究了五类异质投资者情绪在每个结构转变阶段分别对原油期货市场收益和收益波动的冲击效应。柳松教授的研究结论表明：原油期货市场存在稳定的杠杆效应，在高位震荡期表现尤为突出；管理基金的投机活动已使其成为原油期货价格变动的引导者，生产批发商是市场上最坚定的套期保值者，互换交易商并非借套保之名行投机之实；投资者情绪波动是构成原油期货市场风险的显著性因素，管理基金代表的投机力量起到了稳定市场的作用。因而，可通过识别管理基金、生产批发商和互换交易商的交易行为，挖掘新版COT报告的持仓信息所反映的市场情绪来预测油价走势，以提高市场的有效性。
（三）化解价格风险，增加市场有效供给
针对过高的市场风险，蔡键指出，可通过保险市场的构建，将市场风险转嫁给第三方。蔡键以目标价格保险为例，对保险产品的作用机理、保费方案与实施策略进行深入研究，并利用全国农产品商务信息公共服务平台的农产品价格数据和实地调研的样本数据为内蒙古肉羊市场设计出合理的保险方案。尽管蔡键并不是直接研究针对资本市场风险的保险产品，但是其研究结论也给予我们启示：以价格波动为表征的市场风险不利于市场稳定，有效市场制度供给不足将引发较大的市场风险，对此可通过建立和健全保险市场的方式来进行风险转移，其中，根据供需双方进行保费设计则是保险市场能否有效建立的核心。从作用机理角度来看，保险是将风险从投保者转移至保险供给者，并非将风险完全消除。因而，陶玲认为，提高信息质量、确保市场信息的有效流动，才是降低市场风险的直接途径。对此，陶玲以农业类上市公司为例，从资本市场上的融资者角度出发，通过理论与实证分析提出，农业上市公司股权的适度集中有利于提高公司的信息披露质量，降低市场风险。因而，相关部门可从公司治理角度规范上市公司行为：健全激励机制，减少委托成本；合理设计董事会规模；逐步健全独立董事的监督、激励、考核、评价等机制；防范由董事长与总经理两职合一产生的“内部人控制”；加强监事会的独立性，健全监事会的培训、激励、晋升机制等治理机制；优化公司外部的治理环境等。通过上述途径，进一步促进上市公司信息披露水平的提升，从而降低资本市场风险。
三、以金融改革，优化资本配置与促进技术创新
（一）风险投资促进与企业技术创新
风险投资是否能够有效地诱导促进企业的研发投入和提高其技术创新能力，是需要进一步研究的科学与现实问题。孟繁邨利用中小企业板广东省上市公司数据，实证检验了风险投资背景类型、持股比例对初创企业研发投入的影响。她的研究结果表明，风险投资的支持有助于促进企业的研发投入；不同背景的风险投资对企业研发投入的影响不同，民营背景是最有效的投资者。因而，我国要充分发挥风险投资在促进企业技术创新上的积极作用，必须加强对风险投资机构的引导，通过税收优惠、配套支持等措施鼓励风险投资机构投资于创新型企业。可见，改善风险投资条件，优化资本市场的融资环境，将有助于技术创新，进而推动经济发展。
（二）优化资本内部配置与企业技术创新
常见的高管薪酬分配方式有两种：一是货币薪酬；二是高管持股。那么，究竟是哪种方式更有助于刺激企业技术创新行为，其背后的影响机理又如何体现？对此，毛雅娟与赖彩梅构建了高管薪酬和股权激励对企业技术创新影响作用的概念模型，并以2009—2015年创业板上市353家公司作为样本进行实证检验。他们的研究结果表明，第一，创业板上市公司的高管货币薪酬对企业技术创新具有正向作用，即企业高管年度报酬总额越高，对企业创新的研发投入会越多，研发效率也更高；第二，高管薪酬与专利数量没有呈现出显著相关性，但高管持股与研发投入呈现“U”型关系，即当高管持股比例较低时，高管持股与研发投入存在显著的负向关系，而当高管持股比例较高时，高管持股与研发投入存在显著正向关系。因而，相关部门应该进一步完善企业治理机制和管理者薪酬激励机制，谨慎实施股权激励，合理进行上市公司的利润分配，刺激企业技术创新。
（三）金融中介与企业技术创新
初创型公司的股权激励范文6
2013年6月19日，在主板和创业板上市审核趋严的大背景下，国务院常务会议确定了加快发展多层次资本市场的多项政策，包括将新三板试点扩大至全国，鼓励创新、创业型中小企业融资发展。
2013年7月底，证监会发言人表示，证监会正从制度建设、人员储备、市场推广和组织培训等方面积极做好扩大试点准备工作。制度建设方面，正抓紧制定或修订公司监管、定向发行、并购重组、投资者适当性管理等相关制度规则。待具体方案成熟后及时向市场公布。
业内人士乐观估计，新三板扩容至全国或在2013年9月启动，同时，4-5年后，新三板挂牌企业可以达到4000-5000家，市值或达上万亿元。
新三板企业挂牌后，其股份可以实现标准化流通和连续交易，这为企业股权的合理定价及后续的直接融资提供了基础，也为企业实现信用增进、股权激励和并购重组创造了条件。一时间，具备“转板”前景的新三板，成为众多中小企业进入资本市场的重要跳板。7-8月间，不仅挂牌数量激增，投资机构的参与热情也日益高涨。
中西部需求更大 东部沿海竞争力更强
据专业咨询机构前瞻投顾的初步统计，截至2013年8月30日，4个试点高新园区累计有307家顺利挂牌，其中8家成功转板至中小板或创业板。从区域分布来看，目前，北京中关村有206家挂牌公司，武汉东湖、上海张江、天津滨海分别有31家、29家、20家。
按照新三板的设立初衷，全国高新区是其主要服务对象，因此，此次全国扩容的消息传开后，各大高新园区相继进入高度备战状态。而据公开资料显示，目前，全国各地的国家级高新区已达103个，遍布全国30余个省、市、自治区。在扩容细则还未正式公布之前，每一个高新区都犹如久旱盼甘霖，急切渴望新三板的政策红利。
前瞻投顾认为，中国区域经济发展极不平衡，环渤海、长三角、珠三角等区域，受益于地理区位优势，资源相对集中，高新区的分布相对密集，高新技术产业发展也较为领先；而以四川、青海、陕西、湖南等省份为代表的中西部地区，创新经济并不活跃，高新技术企业分布也较为分散。
基于此，新三板扩容至全国以后，在挂牌数量和市场资源相对有限的前提下，东部沿海地区的竞争优势将更为明显。尤其是汇聚了9个国家级高新区的广东省、6个国家级高新区的江苏省，扩容后的新三板挂牌企业数量有望实现井喷式增长。
但从另一个角度来看，东部沿海省份经济较为发达，金融市场也较为活跃，中小企业的融资渠道可能比中西部地区更多元，尽管资金渴求度大体相当，但新三板对于两地高新技术企业的重要性可能还是会有所差异。
以四川省成都高新区为例，据前瞻投顾成都分公司负责人董乾透露：“今年以来，企业界人士对新三板的讨论热度前所未有的高涨，省级、市级、园区各单位组织的新三板相关培训，大大小小不下百场。当地券商、投资机构更是频频踏访高新区企业，积极筹谋。为了更好地服务于成都企业的新三板发展诉求，我们前瞻投顾成都分公司也专门组建了新三板咨询小组，专门针对高新区企业提供新三板咨询服务。”
据他分析，成都企业之所以如此热衷于新三板，一方面是IPO堰塞湖压力高企，迟迟不见开闸，企业的融资需求客观存在，另一方面，成都高新区经历前些年的持续发展和累积，已经培养了一大批优秀的高新技术企业，这部分企业倚靠四川及整个西南地区的发展而强势崛起，迫切需要借力资本市场走向全国，让更多的优质资金、更多的消费者了解并认知他们，从而推动企业走向另一个发展高度。
“据我所知，成都高新区目前储备的新三板企业已经有数十家，只待全国扩容令下，即可进入申报程序完成挂牌和后续融资操作。”董乾说。
从高新技术扩至新兴产业 产业结构更多元
前瞻投顾就目前挂牌企业的行业构成进行初步分析发现，挂牌公司主要集中于信息技术、先进制造、生物科技、新能源、新材料、新消费、节能环保等领域。
在去年试点扩容之前，近7成公司的主营业务都与电子科技有关。不过随着天津、上海、武汉高新区的参与，挂牌公司的行业分布开始更加多元化，延伸至现代教育、手机支付、移动智能终端、环保产品等新兴产业。
前瞻投顾认为，新三板全国扩容在即，更多高科技、创新型的企业将会得到更多进入资本市场的机会。而战略性新兴产业作为国家抢占新一轮经济和科技发展制高点的重大战略，必将在扩容后的新三板市场得到进一步体现。因为新三板的服务目标正是广大初创期的创新型企业，发展战略性新兴产业，必须以创新型企业为载体。
顺应未来时展的创新型企业，一方面是政府重点扶持的对象，一方面也因其蕴藏的巨大商业价值而成为风险投资机构最青睐的投资对象。尽管他们处于初创期，现有盈利指标也不够漂亮，但这些企业因其产品或商业模式的创新性，因其满怀激情的研发与经营活力，更有可能成为未来的主导者。
预计新能源、新材料、生物医药、先进制造等新兴产业，将成为扩容全国后的新三板极力支持的企业。
