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股权激励的前提条件范文1
关键词：股权激励；伊利股份
1、伊利股份股权激励分析
在股权分置改革后，伊利股份作为第一批推出股权激励计划的上市公司之一，它是全国乳制品行业的佼佼者，其股权激励计划自推出以来备受争议。伊利股份结合公司实际和行业
特点选取了股票期权的激励模式，下面我们将对其期权激励的实施进行具体分析。
1.1行权条件设置较低
根据伊利股份历年的财报可以看出2002年至2005年公司每年销售收入较上年的增长率远高于20%，根据期权的行权条件，管理层和骨干员工在2006年和2007年分别获得了600万份股票，但是首期行权条件却只要求上一年度主营业务收入增长率不低于20%，这就意味着仅完成这两年的业绩后，管理层无需另作努力。
随后，伊利股份董事会的决议，2007年4月30日，伊利股份董事决议对方案中业绩考核指标计算口径做了修改，该修改使得当期的利润因为扣除摊销期权费而大幅减少，但在计算是否满足行权条件时却可以忽略期权费的影响，这样的双重标准使得股份支付对于伊利的管理层来说简直形同虚设。《企业会计准则第11号――股份支付》规定：上市公司应采用合理的模型计算每个行权期应当承担的股份支付成本，并从利润中被扣减。查阅伊利股份的年报发现，公司计提了股权激励费用，费用的分摊情况如下表：
根据表2反映的情况来看，伊利股份在两年内就把费用摊销完毕，因为费用增加而导致短期内的亏损，但是至此以后期权费用就不会影响到公司业绩和股价。
虽然伊利股份有在其他相关说明中声明，把股票期权会计处理本身的利润影响数剔除后，公司2007年年度报告中净利润不会受到很大的影响，该类成本费用也不会对公司未来的业绩产生影响。但是也不能改变该公司当年年度亏损的事实。事实表明，2007年度伊利股份所赚取的利润都不够负担该公司股权激励的成本，如此看来，将利润支付给激励对象之后留给该公司及广大投资者的就是亏损。
该股权激励主要针对总裁、总裁助理和核心业务骨干等关键人员。截止至2013年12月31日，高级管理人员的激励数量总额达到60%，对核心人员的激励较少，股权激励的价值分配不均衡。结合伊利股份公司部分董事会成员的基本情况，从2005年开始四名激励对象一直担任董事会成员兼高管，高级管理人员与董事会高度重合，“内部人控制”问题不容忽视，防止激励方案被董事会操纵。
1.2行权时间弹性较大
2006年到2013年，伊利股份公告表明：2007年行权数量为64，480份，行权价格为12.05元，从2007年到2012年4月，激励对象再未行权，但是可行权数量从2006年的5，000万股增加到2013年5月27日的18，092.12万股，行权价格从13.33元/股降到6.49元/股，6年时间可行权数量增长了261.84%，行权价格降低51.31%，具体情况见如表所示：
2、完善我国上市公司股权激励的建议
股权激励是解决问题的重要方式之一，要保证股权激励方案发挥其应有的作用，前提条件是制定的股权激励方案合理有效，综合分析伊利股份股权激励的全过程，可以得出伊利股份实施的股权激励计划并未充分发挥其应有的效果。当前，我国出台了一系列有利于股权激励制度推行的政策和措施，但是结合我国的实际情况，仍有需要改进和反思和改进的方面。
2.1加强公司内部管理，有效实施股权激励
上市公司应根据发展的需要以及股东的需求不断完善业绩考核制度，在保证公允与切实可行的情况下对被激励对象的业绩评价与考核。伊利案例表明，激励的过度利用和约束的过度缩小都会导致股权激励无法达到应有的效应，因此上市公司应保证内控机制的严格、设立完善的考核机制。考核指标应当全面、系统，财务指标与非财务指标并重。另外，上市公司还需考虑到行业、地域以及自身的发展情况、内部结构的不同，在设计考核指标时应尽量选取适合自身特点的模式，考核指标的设计应结合多种指标相对灵活，考核方案要切合实际。
2.2建立健全外部市场，完善相关法律法规
为了促进股权激励的实施更为有效，外部治理也是至关重要的影响因素。根据我国目前的市场情况，应加快建立完善的职业经理人市场，以经营能力为标准，公平竞争，有效监督，让外部股东充分行使自己的表决权，建立完善准确的信息披露制度。完善外部治理环境主要有以下几个方面：从公司法、证券法、会计准则等相关法律法规入手，完善上市公司对股权激励的信息披露制度，根据我国股权激励的实施特点，确定合理的股权激励会计处理方式，调整修订股权激励的税收政策，构建完整的制度框架体系，为股权激励的实施营造一个有法可依执法必严的外部环境。
3、结束语
股权激励的主要目的是为了让股东与管理层的利益趋于一致，减少公司的委托成本，同时良好的股权激励有利于企业业绩的增长、帮助公司吸收培养优秀人才，在完善公司治理结构等方面发挥了积极的作用。本文分析了伊利公司的股权激励方案，它实施股权激励只激励一部分高管层，而公司核心业务骨干却享受很少一部分利益。管理层股权激励要发挥良好的效果，否则不利于公司的长远发展。最后，由于我国企业所处的资本市场环境不如欧美发达国家的资本市场环境发展的那么成熟，因此仍需通过企业和政府的共同努力才能保障股权激励制度在我国顺利进行。（作者单位：湘潭大学）
参考文献：
[1] 上市公司股权激励管理办法（试行）.证监会，2006.1.1
[2] 刘小玄.现代企业的激励机制：剩余支配权[J].经济研究，1996（5）
股权激励的前提条件范文2
关键字：股权激励；作用；公司治理
Abstract: The stock ownership incentive is a modern personnel management reform an important incentive innovation, he created a business miracle be obvious to people, at the same time, we also can not ignore the negative effects of equity incentive to bring. In the real conditions, how to better play the role of the equity incentive, equity incentive can better serve the economic construction of our country, this article carries on the elaboration from the perspective of corporate governance, in order to better play the role of equity incentive, make our national enterprises can make good use of this kind of incentive tools.
Key words: equity incentive; corporate governance;
中图分类号：D035.2 文献标识码：A文章编号：
股权激励是指通过多种方式让员工（尤其是经理层和核心技术骨干）拥有本企业的股票或股权，使员工与企业共享发展利益，从而在经营者、员工与所有者之间建立起一种以股权为基础的激励约束机制，经营者、员工以其所持有的股权共同参与分享企业剩余索取权，并承担经营风险的一种激励方式。
股权激励最早起源于20世纪30年代的美国，之后随着人力资本理论的发展和成熟，真正意义上的股权激励于20世纪50年代在美国硅谷率先付诸实施，到20世纪80年代，股权激励机制在美国取得普及性发展。
我国的股权激励思想最早可追溯到清代山西票号的“身股制”，这种制度激励大掌柜保持充分的盈利积极性，如其在经营的任期内，业务比前任或前期大有起色，财东们在年终分红时给予其约定数额的加股（人身股）或加薪等奖励，如发现其不称职，则减股、减薪甚至辞退不用。财东们为鼓励大掌柜终身为其效力，凡顶身股者死后，还可享受几个账期的分红权利，即所谓的“故身股”。同样，大掌柜为激励普通员工为商号尽职尽责的工作，一经聘用如无重大差错，一般实行终身制，这种终身制有益于解决职工死后家庭没有收入的后顾之忧，对掌柜和员工都起到了充分的激励作用。
我国现代意义上的股权激励制度则起步于分配制度改革和现代企业的股份制改造。1999年10月14日，时任中国证监会主席周正庆发表在高科技上市公司可以试行股票认购权的讲话，掀开了现代意义上股权激励时代。
提起股权激励，更多的人想到的是他创造的造福神话。众所周知的中国平安高管马明哲领导的团队，其四位高管通过股权激励，每位年薪达千万以上，马明哲的日薪18万更成为中国自实行股权激励以来，收入最高的高管。打工皇帝唐骏更是通过股票期权，身价从一亿到四亿再到十亿，成为一颗耀眼的打工明星。为什么股权激励会有如此大的作用？
建立了企业与激励对象的利益共同体。实施股权激励的结果使企业的管理者与关键技术人员成为企业股东，其个人利益与公司利益趋向一致，有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成了企业利益共同体。
业绩激励。实施股权激励后，企业的管理人员和技术人员成为企业股东，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，会大大提高管理人员、技术人员工作积极性、主动性和创造性。员工成为股东后，能够分享高风险带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。同时，还会促使经营者进行技术创新、管理创新，降低经营成本，从而提高业绩，提升企业核心竞争力。
约束经营者短视行为。传统的激励方式，如年终奖等，对经理层的考核主要集中在短期财务数据，无法体现长期收益，股权激励作为一种长期激励方式，能使经营者在任期内得到适当奖励，并且部分奖励在卸任后延期兑现，这样会使经营层重视长期投资行为，有利于企业长期稳定发展。
留住人才、吸引人才。实施股权激励，可以让员工分享企业成长带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性，当员工离开企业或做出不利于企业的行为时，这种离职成本会比较高，因此能够很好的留住人才。另外，股权激励还是吸引优秀人才的有力武器。股权激励不仅针对现有员工，而且针对新员工预留了同样的激励条件，给新员工很强的利益预期，可以吸引优秀的人才加入企业团队。
那么，实施股权激励对企业来说有何种影响，对公司治理方面有何要求呢？
从国外和国内的经验可以看出，股权激励实施后，员工持股所发挥的绩效、韧劲、激情和推动力有目共睹。山西票号的发展从名不见经传的商号发展成全世界闻名的票号，创造了一个时代的传奇。20实际90年代，武汉邮科院是国内光纤光缆、光电器件、光传输设备、光仪表方面的行业领导，此时，同行业的华为公司实施了股权激励，演绎了令人称道的“土狼传奇”，一举成为该行业龙头，远远把其他企业甩在后面，也成为股权激励的一个典型代表。
与其他任何事物一样，任何事物都有两面性，股权激励也不例外。
与奖金、提成等常规激励手段不同，股权激励在授予每一位股权的时候，大股东出让的不仅仅是一份利益，更多的是一份权利，所以，不当的股权激励不仅浪费稀缺的激励基金，而且极易导致企业出现内讧，影响企业正常发展，这样的事例不胜枚举，股权激励不但起不到应有的正面作用，而且成为企业发展的拦路石，甚至导致衰退。因此，有人曾形象的把股权激励形象的比喻是一幅充满诱惑的“金手铐”。
所以，有效规避股权激励风险，必须做到：1、严格遴选激励对象入选资格。无原则的扩大激励对象范围会成为产生股权纠纷的祸根，因此有效避免企业出现内讧，严格限定入选资格，是实施股权激励的前提条件；2、制定适合公司发展的行权条件是促进企业发展的必要条件。过于宽松的行权条件，极易导致激励对象躺在低效的温床上熟睡，不利于企业发展；3、股权激励是一种实效性很强的产品，在公司不同发展阶段应该制定不同的股权激励模式，如在高速成长阶段宜选择股票期权，在成熟阶段已选择虚拟股票、股票增值权等激励模式。有些人对股权激励持有偏见，在一定程度上来说是他们没有很好的掌握不同发展阶段选择不同的激励方式引起的。
有效实施股权激励，还必须在公司治理上狠下功夫，不致被这把金手铐拖住手脚，使股权激励最大限度的发辉正面作用，促使公司发展步入腾飞快车道。实现此目标，我们可以从以下方面着手：
正确评价公司的优势、市场环境、所处的发展阶段等信息，制定适合公司发展的激励模式，并探索与企业发展阶段相适应的公司治理模式。对于快速成长阶段的企业来说，提高组织的决策效率、管理效率和执行效率是这个时期的基本特点，此时宜采用相对集权的公司治理模式，过于民主的决策机制不利于企业快速捕捉商机，这个阶段的现金流一般比较短缺，激励的重点是解决员工的工作动力问题，激励的方式以虚拟股票和股票期权为主；对于成熟阶段的企业来说，工作日趋职能化和模块化，公司治理的目标旨在强化决策程序的科学性和标准性，确保产品质量，提高工作效率，降低管理成本，要求规范并理顺股东会、董事会、监事会及管理层之间的关系，激励方式宜选择股票分红和股票增值权等激励模式。
股权激励的前提条件范文3
【关键词】 上市公司 股权激励 公司绩效
一、研究背景
股权激励是二十世纪中叶出现的一种激励制度，通过一定形式给予经营者部分公司股权，并有效解决委托问题的一种长期性激励制度，使经营者能够以股东的身份参与企业决策、分享利润和承担风险。良好的股权激励机制能够起到实现人力资本价值、降低委托成本等作用，有利于上市公司治理结构的不断完善。归根结底，即能充分调动经营者的积极性，将股东利益、公司利益和经营者个人利益结合在一起，从而减少管理者的短期行为，提高管理效率，最终有利于上市公司经营业绩的提高。
自2005年我国《上市公司股权激励管理办法（试行）》出台以来，仅2011年度，主板上市公司有52家推出了股权激励方案，截至2011年2月28日，沪深两市已有249家上市公司推出了股权激励方案，占上市公司总数的10%，在这些方案中，获批并进入实施阶段的公司只有95家。纵观国内外学者的相关研究文献，对于股权激励的效果，仍存在争议。有些学者指出，股权激励与公司业绩正相关。有些学者认为，股权激励与公司业绩存在负相关或者相关性微弱。本文将对股权激励和公司业绩进行更深入的研究。
二、样本的选择与数据来源
本文主要研究上市公司股权激励与公司业绩之间的关系，选择2010年沪深两市实施股权激励的上市公司，剔除ST公司以及缺少相关数据的公司，最终选取54家上市公司作为研究样本，以2010年年报报告中披露的数据作为样本数据，各指标来源于锐思数据库及巨潮咨询网，并运用SPSS17.0完成数据的分析。
三、研究设计
1、研究假设的提出
假设1：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈正相关关系。根据利益聚集假说，公司业绩会随着经营者所持股份的增加而上升，即提高管理者的持股比例，可以使经营者有足够的动力来提高企业的盈利水平，提升企业的经营业绩。
假设2：上市公司股权激励对象持股比例与公司业绩呈负相关关系。当管理者持股比例增加时，会使管理者有更多的权利控制企业，外界对管理层的约束力下降，管理者会更多地以牺牲其他股东的利益为代价，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。
假设3：上市公司的成长能力对股权激励与公司绩效关系有显著影响。在有效率的资本市场上，公司成长性越强，投资者对其未来经营预期越好，从而公司的市场价值表现就越好；相反，公司风险越大，未来收益越不确定，投资者对其价值判断也就越低，公司的市场价值表现也越差。
假设4：上市公司的规模与公司业绩有显著关系。公司规模越大，高层管理者控制的资源越多，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对经理能力的要求越高，管理者的报酬及激励程度就会相应增加，管理者有充足的动力来提升公司的盈利水平，因此公司规模越大，公司业绩相应增加。
2、变量的选取
（1）公司业绩变量的选取。本文选取净资产收益率（ROE）作为评价公司业绩的变量。该指标反映股东权益的收益水平， 指标值越高， 说明投资带来的收益越高。净资产收益率可衡量公司对股东投入资本的利用效率， 它弥补了每股税后利润指标的不足。同时，上市公司在实施股权激励时，对经营者的考核指标大多采用净资产收益率（ROE）。
（2）股权激励变量的选取。根据统计，在全部公布股权激励计划的上市公司中，其中对管理层的激励有77% 是采用股票期权的方式。因此，本文采用上市公司股权激励方案中授予的股权占公司总股本的比例（MR）来衡量股权激励的实施水平。
（3）控制变量的选取。公司规模的大小会影响到公司的运营以及行业地位等，以用公司账面总资产的自然对数来衡量公司规模（SIZE）；反映公司成长的控制变量用公司每股收益增长率（GROW）表示。表1详细描述了各变量的性质、名称、符号和定义等内容。
四、上市公司股权激励与公司业绩的回归分析
1、描述性分析
通过对样本数据进行整理，利用SPSS17.0软件对被解释变量、解释变量和控制变量进行描述性分析。表2描述了变量的最大值、最小值、平均值和标准差。
由上表可以看出，目前上市公司股权激励的激励股本占总股本最大值为0.0968，已接近总股本的一成，说明股权激励在上市公司中的激励程度较高。
2、单变量相关性分析
单变量相关性分析是对模型中的被解释变量、解释变量和控制变量进行两两分析，一方面对研究假设进行检验，即被解释变量和解释变量之间是否存在相关关系，另一方面检验被解释变量与控制变量之间是否存在高度的自相关。检验结果如表3所示。
由上表可以看出，被解释变量公司业绩和股权激励水平及公司规模均有显著的正相关关系，通过了5%的显著性检验，说明股权激励的加强和公司规模的扩大均会提升公司业绩水平。同时，公司业绩和公司成长性之间也存在正相关关系，但是相关系数仅为0.015，相关性较为微弱，并只是通过了10%的显著性检验。两个控制变量公司成长与公司规模之间，并不存在显著的正相关关系。股权激励程度与公司规模的相关系数为负，二者存在负的相关关系，说明公司规模的扩大，管理成本相应增加，股权激励水而降低。
3、多变量相关性分析
建立线性回归模型ROE=?琢?茁1MR+?茁2SIZE+?茁3GROW+?着。利用SPSS17.0进行线性回归分析，得出结果如表4所示。
由上表可知，线性回归模型中的股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，并且回归系数均为正值，表明股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系。因此接受本文的研究假设1和假设4，并否定假设2。同时，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微，因此拒绝假设3。
4、结论
通过以上分析，将净资产收益率（ROE）作为被解释变量，以股权激励对象的股本占公司总股本的比例（MR）作为解释变量，公司规模（SIZE）和公司成长性（GROW）作为控制变量，进行回归分析后，得出以下结论。
（1）股权激励股本比例与公司规模和公司业绩存在正相关关系。通过单变量相关性分析，可知公司业绩与股权激励股本比例、公司业绩与公司规模之间均存在正的相关性关系。再通过对线性回归模型的多变量回归分析得出股权激励股本比例和公司规模的t值分别为2.256和4.782，相应的显著性水平分别为0.048和0.021，均通过了5%的显著性水平检验，再次验证股权激励与公司绩效存在正相关关系，公司规模与公司业绩存在显著的相关关系，说明股权激励股本所占总股本的比例越大，公司业绩越高；公司规模越大，公司的业绩提升越快。
（2）公司成长与公司业绩之间不存在相关性关系。单变量相关性分析表明，公司业绩与公司成长之间的相关性微弱，相关系数为0.015，且显著性水平未通过5%的显著性水平检验。再进一步进行多变量回归分析后，回归模型中公司成长的t值为1.451，相应的显著性水平为0.151，未通过显著性检验，说明公司成长对公司业绩的影响甚微。
五、完善我国上市公司股权激励制度的建议
1、加快资本市场建设，使股价正确反映公司价值
股权激励的产生是以股票市场为前提条件的，资本市场的有效性直接影响到管理者经营业绩的评价。股权激励制度因其股票来源、行权价格等原因与资本市场有密切的联系，因而资本市场的有效性对股权激励制度的实施效果产生了巨大影响。证券监督部门要为股权激励制度的实施创造良好的外部环境，加强市场监督，减少操纵市场的行为，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。同时，要倡导理性投资的理念，使资本市场向稳定、高效的方向发展，使公司的股票价格能够真实地反映其经营信息和经营者的经营成果。
2、完善经理人市场及法人治理结构
股权激励的有效性在很大程度上取决于经理人市场的健全，只有在合适的条件下，股权激励才能发挥其引导经理人长期行为的积极作用。我国的职业经理人市场刚刚形成，还不成熟，不能形成对在职经理的有效外部约束。所以必须加大培育力度，扶植职业经理人市场快速发展，保证经理人员在竞争性的人才市场选拔中产生，保证经理人员具备管理好上市公司的基本素质与能力。股权激励方案的目的在于减少成本，让管理层和股东目标一致，促进股东价值最大化。为保证股权激励的有效实行，需改变我国部分上市公司内部人控制的现象，减少“两权合一”现象，优化股权结构，完善董事会和监事会制度。
3、企业应设计适合其自身发展阶段的股权激励方案
股权激励方案应适合企业及行业特点，对于不同行业和不同规模的企业来说，股权激励方案应有较大的差别。在具体的股权激励方案的设计中，应针对不同企业的实际情况，通过各个设计因素的调节来组合不同效果的方案，企业处于不同的阶段，管理者的目标要求就不同。对于处于成熟期的企业，获得比较稳定的市场份额和持续的现金流是头等大事。而对于创业期的企业，扩大市场份额更为重要。因此，企业要针对自身不同的发展阶段，制订合理的股权激励方案，才能充分发挥股权激励的作用，以实现公司的战略目标。
4、制定合理的业绩考核制度
上市公司股权激励的实行，关键在于制定一套完整合理的业绩考核制度。要结合上市公司各行业的成长特点及所处的不同阶段进行评定，评价指标的选取不仅要考虑财务指标，更要注重非财务指标的合理运用。同时可以结合EVA（经济增加值）等财务指标，从而增加考核体系的科学性和合理性。
【参考文献】
[1] 李增泉：激励机制与企业绩效[J].会计研究，2000（1）.
[2] 徐文新：我国上市公司股权激励方式的分类比较研究[J].华东经济理,2003（12）.
股权激励的前提条件范文4
关键词：股权激励 人才战略 非上市企业 应用
一、股权激励概述
（一）股权激励涵义
股权激励是通过分配给公司员工一部分股权，使其拥有相应的参与经济决策、分享公司利润的权利，从而促进他们更高效地为公司工作的一种激励方法。从全面薪酬激励角度来讲，股权激励是薪酬激励的一种。
（二）非上市公司股权激励目的
股权激励既然是薪酬激励的一种，那它最显著的作用就是对公司员工形成激励，使其更努力地为公司工作。由于非上市公司的所有权和经营权相分离，虽然所有者采用了一定的方式对经营者或核心员工进行激励，但仍然很难保证他们全心为公司工作。在许多非上市公司，员工努力工作使公司业绩提高、经营状况良好，并不一定能得到与他们付出相对等的报酬；员工稍微懈怠一点，使公司业绩增长稍慢一些或者经营状况略差一点，对他们也不会有很大的损失。换句话说，员工十分卖力工作和不特别努力工作，对他们的报酬影响不大。在这样的情况下，员工更希望得到工作和闲暇的平衡，多一些闲暇时间，或者在有效工作时间内不那么高效。长此以往，不但员工积极性会逐渐被消磨掉，还会使整个公司士气越来越低落，慢慢变得没有活力，进而对公司经营和业绩产生不利影响。
采取股权激励的方式可以较好地解决这一问题。它将员工报酬的高低与公司经营成果的好坏挂钩，从而激励员工为了自身利益更努力高效地工作；同时，股权激励对员工也是一种制约，如果员工有所懈怠，很可能导致他们的报酬大打折扣。所以，非上市公司股权激励的目的，就是使员工全力为公司工作的同时，对员工产生制约，同时留住优秀人才。
（三）非上市公司股权激励特点
上市公司通常发行股票来实行股权激励，而非上市公司则是通过分配给员工股份来实行激励。同时，由于非上市公司没有公开上市，在活跃市场上没有报价，其股份价格的确定缺乏可靠的客观依据；即使有同类或类似上市公司的市场价值作为参考，也会存在一定偏差。最后，非上市公司发放给员工的股份不能在流通市场进行交易，所以，其流动性较差。
二、非上市公司股权激励方式及分析
（一）股权激励方式分类
我国现在普遍实行的股权激励方式可以分为两大类：现股激励和期股激励。
现股激励是指通过奖励或按照同类或类似企业的市场公允价值或估计价值出售的方式给予员工股份，使员工利益与公司经营成果挂钩的一种股权激励方式。现股激励一般规定持股员工在一定期限内不得出售所持股份。现股激励主要分为业绩股票、业绩单位和虚拟股票。它一般适用于非上市公司。期股激励是指使激励对象拥有在约定时间内以约定价格获得一定数量股份或股票股价上升所得收益的权利。期股激励分为股票期权、股票增值权和限制性股票这三类，它更适合上市公司使用。
（二）非上市公司股权激励方式分析
如前所述，由于非上市公司发行的股票无法在公开市场交易和流通，流动性较差，所以一般采用虚拟股票、业绩股票和业绩单位的方式进行激励。
1.虚拟股票
虚拟股票是给予员工一定数量的股票，这些股票的价格等于在公开市场进行流通交易的价格，股票持有者没有对股票的所有权，也不能像普通股股东那样享有经营决策权，而只享有对公司剩余价值的索取权，即能获得股票分红。对于公司所有者来说，虚拟股票可谓优点多多。它既能调动员工积极性，提高其工作效率，为公司带来更多更快的业绩增长，留住优秀人才；又不会改变公司资本结构，可防止控制权的稀释。但是对于持有这类股票的员工来讲，虚拟股票在使其享受公司分红的同时，无法获得资本利得收益，并且对跳槽有一定约束。因为虚拟股票不能转让或出售，随着员工离开公司而失效。采用这一股权激励方式的企业有广东中旅、高科技企业等。
2.业绩股票
业绩股票是在会计年度开始时，为员工设立一个比较合理的业绩目标，在会计年度结束时，如果员工达到了这个目标，就发放一定数量的公司股票给他们，或者发放一定奖金使其购买公司股票。业绩股票并不是在员工达到业绩目标时立马发放，而是要经过一定年限可以兑现。因此，它在具有长期激励效果的同时，也限制了员工。业绩股票有许多优点。它将员工工作绩效与公司业绩完全挂钩，公司业绩的好坏直接影响员工报酬，因此，员工会为了自身收益而努力工作，努力完成公司业绩目标。并且，它的兑现受年份的限制，对员工形成长远激励，促使员工长期地、不断地努力工作，提高公司业绩，对公司的长足发展十分有利。除此之外，它不仅是对员工的激励，也是对员工的约束。员工为了获得既定利益以及未来更多的利益，会比较倾向于长期在一个公司工作，而不太可能跳槽。所以，业绩股票在提升公司业绩、促进公司长远发展的同时，还为公司留住了优秀人才。
但是，业绩股票的缺点也很明显。首先，业绩股票实行的前提条件是要为员工设立合理的业绩目标。目标的合理性是一个很模糊的概念，并没有明确界定；怎样才算合理，也很难确定，在合理性的认知上，员工和公司所有者为了自身利益考虑，很可能会产生冲突。其次，这种激励方式需要公司具备足够的现金作为支付保障，会给公司造成较大压力，不利于资产流通。最后，由于上述原因，业绩股票的适用范围也较窄，一般只有经营状况良好、具有充足现金的企业才可能采用。采用这一激励方式的企业有光明乳业、东阿阿胶、夏新电子等。
3.业绩单位
业绩单位是由业绩股票方式演变而来，不同于业绩股票激励方式向员工支付股票的形式，业绩单位激励方式是向员工支付现金。对于员工来说，这一方式较为稳妥，得到的收入不受股价因素和所有影响股价因素的影响，因而比较稳定。但对于公司来讲，采用这一激励方式对现金的需求量比业绩股票方式还要大。这一激励方式的代表企业有万科、中视传媒、华发股份等。
三、非上市公司股权激励下的人才战略在应用中面临的问题及解决方法
（一）非上市公司股权激励下的人才战略在应用中的问题
1.股权定位不明确，股份持有者合法权益没有保障
由于一些复杂的原因，我国非上市公司对股权的界定既不严格也不清晰。一般来讲，非上市公司采用现股激励方式，在一定时期内股份持有者不得出售或转让股份。但在实际操作中，这一规定却成了一纸空文。一些公司内部员工将所持股份在社会上出售，还有一些仅限于社会法人购买的股份却是以法人名义购买后，再转卖给自然人。这种股份不按规定肆意流通的现象，使股份持有者不能依法享有权利，造成非上市公司股票买卖的纠纷和混乱。
2.缺乏有效的内控制度
上述现象的产生，归根结底是因为非上市公司内部缺乏行之有效的控制制度。正是这种内控制度的缺乏，导致了非上市公司股权分配被人为操纵，并出现不合规定地买卖行为。
3.股权激励效果不够明显，不能很好地留住人才
股权激励作为一种对内部员工的激励方式而存在，它的目的就是为了长期有效地激励员工，留住核心人才，但股权激励内部控制制度的缺乏，却使这一目的不能很好地实现，激励效果大打折扣。在这样的情况下，员工甚至会觉得所在公司管理混乱，对公司股权激励失去信心，最终可能离开公司。
（二）非上市公司股权激励下人才战略应用对策
1.健全非上市公司股权激励相关法律法规
非上市公司股权定位不明确、股份持有者无法享有应得权益，法律法规的不健全要负很大部分责任。法律法规是实施一项政策的基础，没有法律法规的保障，政策实施起来难免出现不合理之处。所以，加强非上市公司股权激励相关法律法规的建设，是解决这一问题的最基本的途径。
2.建立有效内控制度，并严格监督实施
建立有效的内控制度，是规范股权激励方式的第一步，它确保了股权激励在合法合理的范围内运行。但有效制度的建立，并不意味着制度的有效实施。因此，应当对股权激励方式实行严格监督，使股权激励的实施做到有据可依。这样，才能突显股权激励下人才战略的效果，才能重塑员工对公司股权激励方式的信心，从而使员工和公司获得双赢。
四、结论
股权激励的前提条件范文5
关键词：股权激励、公司绩效、外部动态性、管理层持股
一、文献综述
（一）国外文献 西方学者在管理层股权激励与企业业绩之间的关系方面做了大量的实证研究。Jensen 和Meckling（1976）在《企业理论：经理行为、成本和所有权结构》一文中分析了外部股权的成本问题，提出以管理层持股降低成本。Morck（1988）认为管理层持股比例在0-5%范围内，托宾Q值与董事的持股比例正相关，持股比例在5%-25%范围内，二者是相关，超过25%，二者弱正相关，表明公司业绩与董事的持股权有区间效应。McConnell（1986）等经理人持股与公司的业绩有显著的非线性关系，呈现倒转的U 型结构。之后，Holderness和Sheehan也做了相应的研究分析，实证结果与Morck的结论基本一致。Demsetz 和Lehn（1985）、Himmelberg（1999）发现经理人持股与公司业绩之间没有显著的关系。随着近年来研究的深入，学者们意识到估计方法对于统计结果有很大的影响，Demsetz在使用最小二乘法分析时能够得到相关结论，而在使用两阶段最小二乘法进行回归时则得不出显著性结论。
（二）国内文献 近年来国内一些学者也对经理人持股与企业绩效之间关系进行了实证研究，部分研究结果认为管理层持股与公司绩效之间不存在显著性关系，如李增泉（2000）研究发现我国上市公司经理人的年度报酬与公司绩效不相关，而与公司规模及公司所在区域具有密切关系。王秋霞、陈晓毅对2006至2007年已实施股权激励的19家上市公司的经济绩效进行综合评价，然后用相关分析法分析与管理层持股比例的关系，得出二者间不存在显著相关性的结论。此结论与魏刚（2000）、陈朝龙（2002）、贺燕雄（2006）、陈隆云（2008）年结论相似，还有一些研究认为两者间存在相关性，于东智等认为高管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系，但却不具有统计上的显著性，管理层持股比例与公司绩效的相关性较弱。2009年张茜佩研究表明，对董事长和总经理的股权激励作用效果显著，但管理层持股比例和企业绩效两者之间不存在显著的线性相关关系。徐宁、徐向艺（2010）发现激励期限与绩效条件是体现股权契约合理性的关键要素，除外部法律与监管约束外，大股东债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著性的约束作用。陈凯、王缔以民营IPO公司为研究样本，认为股权激励、约束水平与公司业绩正相关，股权激励提升公司价值的效应有赖于经营者有效约束水平的提高，两者间不存在替代关系。何凡（2009）认为核心高管激励股权的绝对差距和相对差距、以及高管总体激励股权的相对差距与股权激励绩效之间呈显著负相关关系，公司规模和监事会规模对股权激励绩效呈正相关关系。
通过分析上述文献可以发现，国外学者认为管理层持股与公司绩效关系相关与不相关的结论都存在，从文献统计数量上看，认为相关（包括线性与非线性的复杂相关）的结论所占比重较大，不相关的结论虽然有但数量较少。国内研究认为管理层持股与公司业绩不相关甚至负相关的比例居多，如魏刚（2000），高明华（2001），湛新民、刘善敏（2003），宋增基（2005），顾斌、周立烨（2007），朱治龙、丁立权（2003）等的研究。分析原因，本文认为中国证券资本市场在市场运行机制、公司治理效率、公司治理外部基础条件等方面与国外成熟资本市场相比存在很大差异，尤其在上市公司股权结构方面差异更大。从严格意义上讲，只有在全流通背景下研究二者关系才具有理论与现实意义。而国内学者研究选取的基本都是股权分置改革前或过程中的样本数据。基于以上判断，选取2009年实施股权激励的上市公司为研究对象，把外部环境对公司经营绩效影响纳入分析框架，重新对这一命题进行实证分析，检验股权分置改革接近完成背景下二者之间的关系具有重要意义。
二、理论分析
（一）股权激励作用的约束条件 在信息非对称的前提下，由于投资人不可能直接准确观察到经理人的努力水平和外部环境等影响因素干扰，激励性报酬设计必须满足一定的约束条件。理论认为经理人努力程度（e）与经理人工作产出之间存在如下关系：Q = αe+μ（其中Q为公司业绩， α为经理人工作的边际效率）。如果除经理努力程度e以外因素都为随机影响因素，那么E（μ）=0；Var（μ）=σ2。激励性报酬（W）=W0+βQ=W0+βαe+βμ（0≤β≤1）。W0为短期激励性报酬如经理固定收入，假如经理人工作成本为C（e），经理人追求目标为Max（W0+βαe+βμ）-C（e），经理人工作效用水平为U，则经理人工作的参与约束条件为：（W0+βαe+βμ）-C（e）≥U。该约束意指只有经理人从工作中得到的净收益大于该工作所能够达到的效用水平，经理人才愿意在公司工作。设股东目标函数为 P = （αe + μ）-W；W=W0 +βαe+βμ，其中P为经理的工作产出减去付给经理的报酬。股东追求的目标函数是：Max （αe + μ）-W。关联方程Max （ αe + μ ） - WMax （W0 + βαe + βμ）的解，即同时满足股东回报最大化与经理人回报最大化的经理人努力e*为激励相容约束。从上述模型中，可以推导出与激励性报酬设计的相关结论：产出对经理人努力水平的敏感程度α越大，经理越易增加努力程度，激励性契约越有效；经理可控范围之外的影响因素越少，即σ2值越小，公司的产出越取决于经理努力程度，激励性契约越易产生作用，如果外部环境对公司产出的影响非常大，激励性契约将不发生作用。经理增加努力程度的成本函数形式影响激励性契约的敏感度，如果经理人增加努力会带来成本更大程度的增长，那么，同等程度的激励变化会导致更低程度的努力增加。在这种情况下如果加大激励性报酬的强度，结果是在增加经理人承担风险的同时并不会促使经理人按照期望的比例提高努力程度。
（二）公司经营绩效的影响因素 总体来讲，影响公司绩效因素包含公司内外两方面因素，公司内部因素包括公司治理水平、公司资本与财务结构，公司外部因素包括资本市场效率、基础设施状况、宏观经济状况、产业状况、国家金融产业政策、政治法律环境、政府监管质量，因此，如果从函数关系看，公司绩效是影响其水平的内外部因素的函数。从前面的分析可以看出，产出对经理努力水平的敏感程度越大，即α值越大，激励性契约越有效；经理可控范围之外的影响因素越小，即σ2值越小，公司的产出越取决于经理努力程度，在前人的研究中，由于统计资料和可测度性方面的原因，研究者基本都把经理层持股对公司绩效的影响作为研究经理人产出与努力程度关系的描述性变量，实际上二者的差异很大。在研究经理人产出与努力程度关系中，如果以公司绩效为被解释变量，以经理人持股为主要解释变量，即使加入诸如公司规模、股权性质等诸多控制变量，也会导致公司资本与财务结构、资本市场效率、宏观经济、产业状况等因素（如图1）对公司绩效的影响被遗漏在扰动项中，致使残差系列出现严重的异方差，影响分析的准确度。
（三）股权激励影响企业绩效的机理 股权激励是公司治理中经理人治理中的一项内容，目的是通过给经理人一定股权使经理人更加尽职尽责，避免决策失误、机会主义行为及道德风险，提升公司经理人治理水平，进而提升公司治理水平，最终提高公司经营绩效。（1）激励性股权是对经理人努力所导致的有利于增加投资人权益结果的回报，因此，只有正确度量经理人努力程度及其产出效果才能制订有效的股权激励计划。经理人努力含有隐性难以度量因素，基于此考虑，从经理人行为后果出发，以股权激励计划实施后公司是否出现由于经理人没有尽责因素导致的公司重大决策失误，发展战略失误以及是否存在违法违规行为和不良记录、公司信息披露质量等做为描述经理人努力程度指标。（2）从投资人、经理人行为、结果关系看，经理人行为中与投资人期望一致的正向行为包含工作更有进取心，更加积极主动，尽职尽责，期望不一致的负向行为包含决策失误、机会主义、道德风险。一致行为能对投资人权益起到保护或增加的作用，不一致行为将减少投资人权益。股权激励的用意是从经理人努力导致的产出中拿出一部分做为经理人行为回报，即只有通过经理人努力增加了投资人回报才有必要给经理人以股权回报。中国国有控股公司股权激励最高限额为公司总股本10%，因此，可以设定经理人持股区间分别考察其对企业绩效的影响，区间设定为［0，5%］、［5%，10%］、10%以上三个区间。（3）外部环境动态性。外部环境指影响企业经营活动及发展的宏观经济环境、产业周期、政治法律及政府监管等，外部环境动荡变化加大了管理者对企业现状和未来状况的准确判断的难度。当外部环境景气度较高时，公司经理人付出同样努力可能较易获取更多回报，而当外部环境景气度较差时，经理人即使付出更多努力对产出的影响也不大。1984年Dess＆Beard在Aldrich提出的理论框架基础上提出了一个多维度描述公司外部环境的模型，该模型包括三个维度：资源丰度、动态性、复杂性。Rasheed＆Prescotf研究证实上述三个指标间的相关系数都超过0.8，所以，单因素指标也能较好反映企业所处环境的变化。本文选取测量环境动态性指标做为表述外部环境的解释变量（Dyna），Dyna = 五年公司销售收入标准差/期望值。（4）市场结构性因素。从产业经济理论关于结构――行为――绩效（SCP范式）关系看市场结构影响企业行为从而影响企业绩效。在一个竞争比较充分的产业中，公司受到外部因素影响大，而对市场的影响力小，在垄断性强的市场结构中公司有可能因此获得超额经济利润。虽然有学者实证认为未被准入的一些垄断行业从长期看其经营业绩将越来越差，但也有学者依据我国经济数据研究后认为产业结构的变化影响经济的生产规模。（5）公司财务结构等其他因素。适度负债水平有利于公司业绩水平提升，资产负债率过高，可能导致公司财务费用越高，经营活动的安全性就越差，公司绩效便会受到影响。一般情况下，公司规模越大，公司垄断力越强，收益就越有保障。如果公司规模较小，则业务较不稳定，风险也会变大，公司实行股权激励也就越困难。 部分学者研究表明股权分散度对管理层持股比例与公司绩效的关系有显著影响，公司所有权结构越分散，公司的制衡度也就越高，管理层能获得的决策权也就越多，这样能有效调动经理人在公司治理方面的投入，从而降低成本，提高了公司绩效。根据证监会相关规定，上市公司实施的激励性股权在锁定期限内不得转让，在锁定期限未到和即将到来这两个阶段，经理人的努力程度会有所不同，这会间接影响到公司的绩效。
三、研究设计
（一）样本选取与数据来源 自2005年股改开始到2009年底沪深两市已有100多家上市公司实施了股权激励计划。由于这些上市公司开始实施该计划的时间早晚不一，本文以2009年底为截止时间，采用截面数据对已实行了股权激励计划的公司进行研究。为保证数据有效性，消除异常样本对研究结论的影响，剔除了信息不完全及金融类上市公司，共选取12个行业76家公司作为研究样本，具体行业名称及公司数量如（表1）。样本数据来自于色诺芬数据库及中国证监会网站，数据处理利用Eviews软件完成。
（二）变量定义 能够反映上市公司绩效的指标很多，Morck、McConnel和Demsetz等国外学者大多采用托宾Q 值来衡量公司的绩效水平，由于我国证券资本市场的特殊性，难以用准确数据来计算上市公司总资产的重置成本，从而无法准确计算托宾Q值。为与国内文献对比研究，本文选用了净资产收益率、主营利润增长率和市净率作为反映公司绩效水平指标，这些指标基本也是实施股权激励计划上市公司行权的绩效考核指标。净资产收益率（ROE）是净利润与净资产的比值，主营利润增长率（MPG）是本期主营利润跟上期主营利润的差额与上期主营利润的比值，市净率（MBR）是股票市价与每股净资产的比值。这三个指标能够表明经理人在提高公司绩效方面做出努力的利益动机。本文选取的被解释变量、解释变量和控制变量及相对应指标，具体如（表2）。
（三）研究方法和模型构建 从研究方法大致分为两类，一类是通过构造因果关系模型，以描述公司经营业绩的指标（Tobin Q、净资产收益率（ROE）、净资产收益率增长率（ROE）、每股收益（EPS））为被解释变量，以经理层持股比例或持股数量为解释变量，分析二者关系。模型基本采用线性回归模型或可线性的指数性回归模型，也有采用分阶段线性模型、二次曲线模型，解释变量覆盖范围为公司治理指标、公司资本与财务结构指标，此外还引进一些控制变量，如公司资产规模、企业成长性、所处行业等，公司外部因素都作为随机因素处理。另一类为配对T检验法，采用实施股权激励前后若干年描述公司绩效指标或其增量与没有实施股权激励的对照组进行显著性比较，从而得出相关结论。本文首先以已实施股权激励方案的上市公司为研究样本，以未实施股权激励计划的上市公司为对照样本，运用独立样本T检验，检验已实施股权激励的上市公司经营绩效与未实施股权激励公司间是否存在显著性差异。对照样本选取方法为与研究样本公司处在同一行业，行业排名基本相当，容量与研究样本相同。其次，不考虑外部环境影响，运用多元回归分析方法研究经理人持股与公司绩效的关系，以公司规模、公司成长性、股权制衡度、持股锁定期为控制变量，检查回归模型残差的异方差性。回归模型如下：ROE=β0+β1MS+β2MD+β3SC
+β4LEV+β5SIZE+β6Gr+β7EBD+β8T+μ（1）
此外，为了分析外部环境因素对公司业绩的影响，构造了基于外部环境因素的分析模型，外部环境因素包括环境动态性、产业结构。ROE=β0+β1MS+β2MD+β3SC+β4LEV+β5Dyna+β6Indu+β7SIZE+β8Gr+β9EBD+β10T+μ （2）
采用多元回归分析法中的向后筛选方法，将不显著因素依次从回归模型中剔除。
四、实证结果分析
（一）描述性统计 从对样本数据初步分析看我国上市公司管理层持股比例较低，均值只到达4.16％；而管理层中持有公司股份的人数也不多，平均每家只有6人，持股管理者占管理层人数的比例均值只有39.8％，也就是说有1/2以上高级管理人员不持有本公司股份（见表3）。由此可见在我国上市公司中股权激励还未成为一项普遍采用的激励机制。
（二）T检验分析 采用配对T检验来简单判断管理层持股与公司绩效之间是否存在显著性影响，实施股权激励的76家上市公司与没有实施股权激励的76家上市公司对照组进行经营绩效显著性比较（见表4）。从检验结果中可以看出，在已实施股权激励的76家上市公司中净资产收益率均值为0.1242，未实施股权激励的上市公司的均值为0.0982。主营利润增长率的均值分别为0.4499和1.0754，市净率的均值分别为2.7679和1.9974，除主营利润增长率的均值外，已实施股权激励的上市公司的净资产收益率与市净率的均值均大于未实施股权激励的上市公司的均值。差异显著性的检验中，净资产收益率的显著性为0.074，市净率的显著性为0.000，说明两者均值的差异具有显著性，而主营利润增长率的差异不具有显著性。
（三）回归分析 本文对以下项目进行了回归分析。
（1）无外部环境约束下的回归分析。通过初步检验我们知道管理层持股对公司绩效有一定影响，但这是在不控制其他内外部因素情况下得出的结论，为进一步分析不同背景下二者关系，依据模型（1）对样本数据进行回归，从回归结果看模型拟合优度系数R2分别为0.382760、0.127593、0.390033，模型没有通过显著性检验，管理层持股的t统计量分别为1.275761、-0.421354、1.748460，，也没有通过5%显著性水平检验。对回归残差序列分析发现残差序列具有很强的异方差性，说明模型中有重要的解释变量被遗漏，从（图1）也可以看出，除公司治理、公司财务结构内部因素外，产业竞争状况、宏观经济环境等外部因素对企业经营绩效及内在价值、市场价值都有影响，正是由于这些因素的影响才使残差序列表现出强异方差性。
（2）基于动态环境的回归分析。为解决上述问题，又依据模型（2），分别以净资产收益率、主营利润增长率、市净率为被解释变量对数据进行了回归分析，分析中采用劣元消去的回归策略逐步剔除掉未通过显著性水平检验的解释变量，回归结果如（表5）至（表7）所示。（表5）是净资产收益率为被解释变量时的回归结果。经过五步筛选后，最终回归方程中有6个显著性变量，即经理人努力程度（MD）、第一大股东持股比例（SC）、资产负债率（LEV）、公司规模（SIZE）、公司成长性（Gr）、持股锁定期（T），且F值从4.074276增长到6.623892，回归方程的显著性水平从0.000227提高到0.000015，说明方程具有显著性。从上述结果可以得出结论：一是经理人的努力程度越大，公司绩效就越好；二是上市公司第一大股东的持股比例与公司绩效具有显著负相关关系。同时还发现，公司规模和公司成长性对于公司绩效也有显著性影响，公司规模大、成长性较高的上市公司的公司绩效较好，另外公司的资产负债率对公司绩效的提高有负面影响。（表6）是被解释变量为主营利润增长率时的回归结果。过八步筛选后，最终回归方程中有3个显著性变量，分别为第一大股东持股比例（SC）、环境动态性（Dyna）公司成长性（Gr），其中第一大股东持股比例和环境动态性的显著性水平分别为0.0055和0.0326，均小于0.05。从回归结果上看，环境的动态性对公司的绩效产生了显著的负面影响。（表7）是被解释变量为市净率时的回归结果。经过八步筛选后，最终回归方程中显著性变量为管理层持股比例（MS）、资产负债率（LEV）、持股锁定期（T），三者的显著性水平分别为0.0605、0.0000和0.0004，同时，方程的显著性水平为13.48919，说明方程具有显著性。
五、结论与建议
股票期权激励旨通过管理层持股方式给管理者带上“金手铐”，克服行动上的机会主义行为，在利益取向上坚持股东权益最大化原则，我国实施该项计划的初衷正是如此。可是国内外关于管理层持股与企业绩效关系的实证研究似乎难以显著性直接验证这一理论逻辑。本文在实证中即使把企业绩效影响因素扩展到企业内外多个方面，回归结果还是难以得出管理层持股对企业绩效具有直接显著性影响的结论，后又对管理层持股按［0，5%］、［5%，10%］、10%以上分区间研究和以对数模型、非线性模型展开研究，都得不出管理层持股与企业财务绩效具有显著性正相关关系的结论，甚至得出当管理层持股在10%以上时，管理层持股与企业财务绩效具有显著负相关关系的结论，为了探讨实证结论与理论逻辑相左的原因，本文进一步探讨其内在机理。（1）经理人努力、公司规模、公司成长性与公司财务价值关系。我国是新兴市场经济国家，经济增长方式正处于转轨过程当中，投资强度加大形成的规模经济是国内企业获取竞争优势的重要途径，也是企业获得较好财务价值的基础。公司规模越大，各方面制约因素也越多，增加组织稳定，使公司盈利性更加稳定持久。成长性好的上市公司一般处于产业发展的上升周期，公司易于拓展市场空间，实现主营业务收入快速增长，这样的公司在良好治理结构下其盈利能力将得到加强。经理人努力的直接表现是公司发展战略更具环境适应性，战略失误少，公司没有因经理人尽责问题或道德风险问题引起的重大失误，公司信息披露准确、全面、及时，这些都是经过经理人努力能够实现的结果，公司重大发展战略或重大决策正确是公司保持持续盈利能力的重要前提，也是委托机制下保护股东权益的根本途径，是现代公司治理的理论逻辑。股权激励旨在通过经理人持股强化经理人努力程度，进而提升公司盈利能力。问题是经理人持股真的能起到强化或保证经理制定的重大发展战略或重大决策不出现问题吗？事实上可能并非如此，重大决策正确性至少源于经理人两个方面约束，一是努力意愿，二是经理人才能，具有强的努力意愿而不具有高超才能的经理人决策保证不了决策的正确性，2009年保时捷公司总裁魏格纳收购德国大众公司以失败告终致使保时捷公司被反收购就是一个很好的例证。股权激励强化的只是经理人努力意愿，而不一定是有才能经理人的努力意愿，只有两方面约束同时具备，经理人持股或股权激励计划才能发挥其提高公司经营绩效的作用。（2）动态环境与主营利润增长的关系。环境动态性是与影响公司绩效平稳性的异质机会流。21世纪以来，世界经济步入一轮新的发展周期，新兴经济体尤其是中国在这一轮发展中表现突出，在世界经济格局重构过程中，世界各国经济起伏幅度大，在这样背景下，环境要素变化速率高、复杂性加强，在模糊性和不可预测性方面都强于20世纪后20年。在变化速率、复杂性、模糊性和不可预测性描述环境动态性的四个维度中，除变化速率外其他都是降低组织绩效水平的因素。在复杂性高的环境中，组织面临的机会中包含了许多偶然因素，这使得组织在每个组织结构水平上的绩效都低，较低的环境模糊性使得企业获得较高的最优绩效，但都比较难得到和维持最优组织结构，而模糊性较高的环境中，企业容易得到和维持最优的组织结构，但组织效率较低。环境不可预测性越大，组织效率越低。低组织效率必然导致公司经营绩效下降，国内外实证研究基本支持这一结论。（3）管理层持股与公司股票市场价值关系。管理层持股长期激励作用发挥的前提条件是必须具有一个完备的经理人市场，如果这个前提不存在，经理人就缺少外部竞争者压力。在这样情况下实施股权激励计划必然导致结果的偶然性，即如果公司外部环境有利于激励计划限定性条件的实现，激励计划顺利实施，导致激励计划演变成了福利计划。当外部环境变化使计划条件难以实施时，公司可以无条件宣布放弃计划或推迟计划实施。2009年有近50%拟计划实施股权激励计划上市公司公告放弃计划实施就是在外部环境影响下导致的结果。如果管理层持股不必然促进公司绩效水平的提升，那么管理层持股的结果只能导致管理层采取权宜的办法关心股票的市场价值，利用会计信息操纵股价，特别是当临近持股锁定期限时，管理层利用会计信息或采取资产购置等有利于公司股价上涨的决策动机就更加强烈。
在缺少完善经理人市场前提下，管理层持股做为激励手段在公司业绩水平提升方面难以发挥作用，在这种情况下会产生激励不相容问题。按照激励理论，一项激励计划发挥作用必须满足两方面的约束：被激励者有兴趣参与；激励相容。我国主板市场大多数上市公司实际控制股东的股权属性为国有，主要经理人任用往往是控制人提名或派出的，缺少外部竞争压力，在这种情况下即使实施了股权激励也往往演变成股权福利，难以发挥其应有作用。因此股权激励要做为一项对提升公司业绩发挥作用的制度还有漫长道路要走，需要在以下几个方面努力与完善。（1）完善经理人市场，目前我国还没有形成完善的经理人才市场，经理人之间因担心竞争对手而失去控制权，市场竞争机制的缺失使得经理人员没有外界压力，这样，在股权激励水平低的情景下，股权激励失去了在提升业绩方面应该发挥的作用。（2）进一步完善股权激励个人所得税缴纳政策规定，现行个税缴纳政策鼓励了上市公司管理人员在期权计划锁定期过后尽早出售股份，失去了股权长期激励的作用。（3）完善公司治理基础设施建设。股权激励要想很好发挥作用，还需要良好社会环境和强有力制度保证，特别是进行信息评价的中介机构、维护公正和秩序的司法体系与证券监管部门、社会舆论监督的媒体等。只有在健全的公司治理基础设施环境中，股权激励计划才能发挥作用，起到提升公司财务价值促进股东权利最大化的效果。
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股权激励的前提条件范文6
关键词 国企高管 薪酬激励 对策
2015年全国两会总理所作的《政府工作报告》关于深化国企国资改革的工作部署中指出：深化国企国资改革。提高国有资本运营效率。完善现代企业制度，改革和健全企业经营者激励约束机制。要加强国有资产监管，防止国有资产流失，切实提高国有企业的经营效益。
在深化改革、完善社会主义市场经济体制的进程中，作为地方国有经济体现中央国企改革精神的典范之一，重庆市既需要在国有企业高管人员薪酬激励的实践中大胆创新，也需要在理论研究上不断探索。
1厘清国有企业产权关系
在国有企业现代化企业制度改革中，国有资产所有权产权不明晰，“所有者缺位”现象是国企主要弊端之一。国资管理部门作为国有资产的投资主体成为国有资产所有权的代表。从表面上看，似乎国有资产所有权产权得到了最终落实，然而，国资管理部门作为政府机构依然缺乏企业主人翁意识。事实充分表明，政府从根本上缺乏追求国有资产所有者利益最大化动机。
首先，国资管理部门作为国有资产所有权代表面对众多的国企必然处于信息劣势。其次，在国有产权条件下，任何依靠政府机构作为国有资产所有权代表与企业经营者进行讨价还价的产权安排，都会因为所有权主体缺乏行驶所有权的激励行为而产生异化。既表现在没有激励动机与企业经营者进行讨价还价以维护国有资产权益，还可能导致内外共谋权钱交易而共同损害国有资产权益。
伴随着国企改革的深入，国企产权改革的价值取向也发生实质性改变。主要体现在：强调市场化与法制化的制度基础；积极探索股权多元化的广泛内涵；开始触及产权制度的根本性问题；在产权改革本质意义上趋于共识；注重产权关系的复杂性认识。
2政企分开，推动国有企业的市场化改革
现阶段我国处于改革开放社会转型时期，国企市场化改革仍然十分艰巨，职业经理人市场尚不完善，国企高管的任用都由政府部门做主。缺乏完善的职业经理人市场，因而无法给出准确的市场化人才价格，进一步深化国企市场化改革，大力推动政企分开，使真正的职业经理人登堂入室；通过市场手段建立符合现代化企业规范的公平薪酬制度，使国企高管薪酬市场化。根据其对企业所做的贡献、所创造的价值来决定，并符合市场经济规律。在企业经营良好、利润上升时，高管按市场规则获取他的应有报酬。而当企业绩效欠佳、利润下滑时，理所当然地减薪，直至辞职。竞争是市场定价的前提条件，市场竞争机制不仅能够找到高管薪酬的合理标准，更在于它能够让公众看清楚高管是否真正具有其应有的管理能力，其努力成果与薪酬是否相匹配。国企高管薪酬市场化应与市场化的选拔任用机制相配套，唯有改变国企高管“政府化”的现象，解决国企高管政治背景，通过严格的市场筛选产生，社会公众才可能接受高管市场化的薪酬水平。
3建立激励与约束并举的国企高管薪酬管理制度
对国有企业高管而言，薪酬既具激励功能，又具有约束功能。应将当期业绩和持续发展综合考虑，建立健全根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的国企高管薪酬制度，建立和推广薪酬延期支付和追索扣回制度。在设计年薪时，基本年薪应该低一些，与职工平均工资水平挂钩；绩效年薪应该高一些，与经营管理业绩挂钩，以激励高管认真履行经营管理职责，使企业当期绩效得以提高；股权激励年薪应该比绩效年薪再高一些，从而体现对高管预判和应对、承担风险的奖赏。以此同时，为了避免国企高管追逐高额薪酬的短期行为，应建立和完善必要的薪酬约束机制，如可尝试和推广薪酬延期支付制度，将其绩效年薪和股权激励年薪采取第三方托管的形式，待其退休后，参照企业经营状况和整体业绩情况酌情发放；与此同时，还应建立薪酬追索扣回制度，一旦发现国企高管有诸如失职、渎职、行贿、受贿、贪污、挪用、生活腐化等失当行为给企业生产经营或企业形象造成明显损失的，经调查情况属实的，股东和董事会有权追索已经支付的绩效年薪和股权激励年薪。
4加强对收入分配的监管力度，建立国企高管薪酬披露机制
目前，国企的外部监管主体有国资委等机构，内部监管主体有董事会及监事会。国资委作为国企的直接上级主管部门，肩负外部监督的职责和义务，要切实行使好相关监管职能，防止国家出台的一些列规范国企高管收入分配秩序的法制和政策规定成为摆设。还要通过建立高效的董事会来对高管进行监督和考核，并加强监事会建设，对董事会和高管实施有效的内部监督。与此同时，还要建立健全相关公开、公告制度，对国企高管的收入分配制度、职务消费制度进行公开，使其透明度得到增强，严防其薪酬待遇隐性化而得不到有效地内外部监管。
完善国企高管的薪酬管理，除了从制度上对高管的薪酬予以量化以外，更重要的是要让高管薪酬变得更加透明。国外对高管薪酬的最大约束之一是公开透明的信息披露，我国香港地区高管薪酬披露信息就包括基本工资、津贴、退休养老计划、年度奖金、长期激励或股权收入等，让公共媒体参与到对高管薪酬的追踪、披露和分析，客观上对高管薪酬造成强大的社会舆论和公众压力。努力创造条件向社会公开国企高管的薪酬，充分满足社会公众的知情权，显得非常必要。这样不仅可以接受社会的监督，广泛听取各方面的合理化建议和意见，还能有效克服那些偏听偏信、主管臆测、似是而非的看法，引导社会舆论，更好地凝聚共识。因此，政府和国资管理部门应该本着对公众负责和对国有资产负责的态度，为实现国企高管薪酬管理的公开、公正和公平创造条件。
【基金项目】重庆城市管理职业学院高层次人才科研启动基金项目（编号：2014kyqd03）。
参考文献
[1] 田杨群.国有企业高管薪酬设计和管理若干问题再审视.理论导刊，2014.3.
[2] 杜传桥.重庆市国有企业高管薪酬影响因素与激励效应研究（重庆大学硕士学位论文）21，33-34 .
