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企业股权激励机制范文1
一、国有企业绩效考核
（一）早在计划经济时代，我国就已经出现了企业绩效评价体系
在对企业进行评价时，人们也一直以财务效益作为评价的重要因素，而这也成为了不同时期最有效的政府部门对国有企业进行考核的方式，这对国有企业在改革和发展时有非常明显的服务效果。具体来说，当前企业绩效评价体系主要有以下优点：
（1）以财务效益评价考核为核心，根据经济发展的需要和企业管理的需要，建立一个更为实用的评价考核指标体系；
（2）实现了由计划时期的总量指标、改革初期的财务比率指标向市场经济发展阶段的企业绩效评价体系的转变，将企业净资产收益率作为重点内容；
（3）评价指标体系更为完善，形成了以系统思想为指导，财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，使得评价时可以更好地评价企业的综合业绩；
（4）评价方法更为注重吸取国外经验方法，这极大地促进了评价方法体系，使我国的评价方法与国际的评价方法更为接近、靠拢，这对我国的评价体系发展有着重要的促进作用。
（5）改变了过去单一的评价方式，而做到了可以同时评价多个国有企业，这不但提高了工作效率，更有利于对评价结果进行比较和分析。
（二）虽然我国的企业评价体系已经得到了完善
但是目前企业评价体系还是存在着很多的不足之处，以企业绩效评价体系为例，其存在以下问题：
（1）绩效评价并没有较为广泛深入的理论研究做基础，这使得企业评价体系只能从实际出发，这造成了体系并没有丰富的理论进行支撑；
（2）虽然从单纯的财务评价发展为财务评价与非财务评价相结合的综合评价，财务指标数量仍占绝大多数，评价结果的全面性和综合性受到质疑；
（3）在对企业进行评价时，往往都是以评价企业的财务为主，这就使利润指标对评价体系的影响力大大增加，使得企业更为注重追求利益，进而使企业更为重视短期经营行为，放弃对企业长远利益和战略发展求；
（4）评价需要有一个系统统一的标准，但是当前的评价体系只是以行业历史标准作为评价企业的标尺，这使得评价时并没有将年度预算纳入评价指标中，使企业的发展要求与企业的战略目标联系不紧密，评价结果缺乏对企业未来发展的预测性和预见性；
（5）在对企业进行评价时，并没有做到考虑所有的利益相关者，而只是过分重视企业出资人。事实上，像债权人、员工以及顾客等利益主体都应该纳入到评价机制中，只有这样，企业评价体系才会更为实用。
（三）由于我国经济体制的不同，国有企业也呈现出了一定的特殊性
因此，在进行业绩评价指标体系设计时，一定要充分考虑到国有企业的特殊性，应该注意以下因素：
权变因素。在权变理论看来：并没有一种可以符合所有企业的方法，因此，要做到一切以条件为转移。它强调环境的多变性和内部条件的特殊性。在业绩评价中，如果采用权变理论的话，即：每个企业所处的生产经营环境是不同的，无论是所处的行业还是竞争环境等的不同，这都会造成企业的业绩评价系统会呈现不同的情况。也正因为如此，并不能找到一种适用于任何企业的标准的业绩评价系统的，使得在进行业绩评价时，要充分结合企业的自身状况来具体分析，要充分分析企业的内外部环境，然后再来决定业绩评价指标的取舍和组合。
根据国有企业设立的目的不同，国有企业分为为提供公共产品和服务而设立的企业以及为实现国家战略发展而设立的企业。对这两类不同目的的国有企业进行评价时，应该要认识到在评价时要不同情况不同对待，评价的目标、评价内容、评价指标绝对不可以按相同的评价标准进行评价。在对这两类企业进行评价时，对第一种企业要着重评价其为社会提供的社会公益产品与服务的数量和质量；对第二种企业要着重评价其企业利润、政策性收入及其他社会贡献。
在现实中，一些国有企业会相应地承担政府部门的一些智能，这就使这些国有企业拥有了一定的政府性特征。在对这些企业进行业绩评价时，一定要充分考虑企业经营者对指标构成要素的可控性。国有企业在生产经营过程中还会承担一定的社会职能，这使得其会产生一些成本和费用等指标要素，这些指标要素是国有经营者并不能控制的。因此，在对国有企业进行业绩评价时，要充分考虑到这部分发生额，要明白这部分发生额并不应该让企业负责。除此之外，在国有企业的总收入中，由于政府的政策而形成的垄断收益和政策收益也不能视为企业的经营成果。
在对国有企业经营业绩评价指标体系进行设计时，要更为有效地平衡财务指标与非财务指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部指标与外部指标、客观指标与主观指标。所设计的企业业绩评价指标体系一定要能够很充分地反映出企业业绩的真实状况，要能够如实地表现出企业的战略目标。只有这样，才能够更客观、更全面地评价企业。
二、股权激励机制
股权激励作为长期激励企业管理者的有效手段，在很多跨国公司与民营企业中业已推行很长时间，也取得了一定成效。然而，股权激励机制作为一把双刃剑，在推行的过程中因出现某些国企高管的违规违法经济行为而备受争议。目前我国对国有企业实施股权激励的规定一直在完善更新，但还未真正发挥其应有的作用。
自20世纪90年代以来，我国就一直对国有企业进行改革，并试图按照现代企业制度的治理模式，使国企往“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的方向转变。但因制度中的“委托-”关系不够完善而使政企分开问题没有得到彻底解决。目前相当一部分国企管理者是仍然由代表出资人的政府部门或党委直接任命产生，这种以政府行政任命授命为基础的关系链，势必导致现代企业制度建立的扭曲。因为在这种状况下，管理者所重视的并非企业利润最大化，而是如何完成政府行政任务，处理好上级行政部门关系，这便必然导致股权激励不能发挥其应有的作用。
众所周知，国企拥有特殊的地位。大型国有企业是我国国民经济的主导力量，对我国的发展起着非常重要的作用。可以说，关系到我国经济命脉的石油产业、电力产业、通信产业都是国有企业垄断的关键领域。这样的市场条件使企业免于市场竞争的风险，丰厚的利润依靠的是其垄断地位，而非优秀的管理者和管理制度，管理者的职业素质与企业的绩效无直接关联。因此基于企业利润的股权激励难免无矢放的。而对基础性产业投资特别是对不发达地区投资的公司，其投资大，收益小，效益问题难于由管理者素质左右，用这种激励机制也基本上起不到激励作用。股票期权是给予持有者对公司未来经营业绩和利润的期望，注意的是对管理层的长期激励，然而由于管理者的任命并非通过市场机制进行选拔，其任期的不确定性容易导致多种短期行为，例如近期权力、声誉、和在职消费等，股权的激励作用名存实亡。
三、基于上述分析，笔者以为应从以下两个途径入手
探讨引入职业经理人制度。职业经理人作为企业最具有战略性价值的人力资本，是决定企业核心竞争力、持续竞争力的关键因素。优秀的职业经理人不但具有丰富的管理知识和实践经验，而且善于决策和战略管理，能正确地制定企业的战略发展目标，并有效地协调和改善企业经营的内部及外部环境。他们是市场经济的产物。他们的产生与获得也必须按照市场经济的规则，在全社会公开招聘、甄选。只有把个人责任追究制度引入其考核机制，才能真正地提高企业效益、降低企业的风险。此外，从公开竞争的市场中引入职业经理人，能够促使企业的所有权和经营权相分离，使管理者在为企业谋求发展的过程中获得个人的报酬奖励，十分符合现代企业管理制度。
配合使用企业高管的约束机制与激励机制。目前国有企业的激励措施缺乏对应的约束机制，股票期权的方式也无法解决任意放大企业风险投资、侵害企业利益的现象。此类现象在中国的许多国企，特别在上市公司中表现尤为突出。很多企业经理虽然持有一定的本企业股份，但很少考虑未来要从所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化经营，抑或进行高风险性资本运营，追求短期收益，背离公司长期战略目标。因此有必要在给予国企管理者一定激励的同时，完善约束机制，接受来自企业和社会的内外部监督。
企业股权激励机制范文2
关键词：创业板公司管理层股权激励机制研究
一、创业板公司股权激励概述
创业板市场又称二板市场，是为了给中小企业提供方便的融资渠道，为风险资本营造一个正常的退出机制而设立的证券流通二级市场。同时，创业板市场也承担着调整产业结构、推进经济改革的重要任务。自从2009年10月23日开市以来，已累计超过280家公司先后在创业板上市成功募集资金。截止2011年收盘，创业板市值接近7300亿人民币。
股票期权指的是公司给予员工的一种权利，期权持有者可以在一定时期内以一定价格购买一定数量公司股票的权利。对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益，随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。
二、影响股票期权激励效果因素分析
（一）创业板证券市场有效性低
股权激励机制起作用的前提是企业的股价在很大程度上能够反映上市公司的基本面。我国资本市场一直存在“弱势市场”的诟病，不完善的证券市场弱化了股价和公司业绩之间的关联性。弱势市场的现状导致创业板公司的股票期权激励计划存在较大的不确定性，其激励效果有待考证。
（二）公司治理结构不健全，股票期权质量难以保证
创业板上市公司一般具有高成长性、高科技含量、富有创新能力等特点。公司规模不大，股权相对集中，一般由创始人及亲属等高度关联人控股，内部治理结构不完善，监事会缺位现象较为普遍。创业板公司内部缺乏公正有效的薪酬委员会来制定公司高管的薪酬计划。很多情况下公司实行的股权激励方案并没有起到激励的作用，是变相的给高管和核心技术人员发红包。
（三）“三高”发行催生股市泡沫，行权价格屡遭穿破
创业板在新股发行过程中存在明显的“三高”现象，即高发行价格、高市盈率和高超募额。过高的股价对公司而言实则是一副“慢性毒药”，需要上市公司在以后的运作中让投资者慢慢消化。过高的价格提前预支了未来企业的盈利，当公司运作出现问题时，二级市场将会出现大幅波动。
（四）行权条件考核指标单一，不利于公司长期发展
目前已经提出股票期权激励计划的公司对于行权条件除了工作年限的限制外，将重点放在了净资产收益率和净利润的增长上面。
三、改善我国创业板公司股票期权激励状况的措施
（一）规范非流通股份的逐步、有序流通
从创业板自身特点来看，要促进证券市场长期健康发展，就必须规范控股股东的非流通股份的解禁步骤，综合考虑创业者、风险投资方和二级市场中小投资者各方的利益。应该在公司股票锁定期和减持幅度上设置相互补充的限制条件，并且为控股股东的非流通股份的转移提供平行于二级市场的通道，通过引入机构投资者、战略投资者逐步实现控股股东的股权收益，达到分散股权、实现投资收益最大化与促进企业长期稳定发展的多重目标。
（二）推出带保护的股票期权激励计划，促进企业的长期稳定成长
由于我国的宏观资本市场的市场有效性程度与国外成熟资本市场存在较大差异，单纯的向管理层及核心技术人员提供以股票价格为行权依据的看涨期权，不能够形成具有长期、正向的激励作用。
设定保护的股票期权的操作原理是在股票价格高于行权价格一定比例范围内，被授予方可以按照既定方案行使权力，股票行权能够获得收益；在股票价格低于行权价格时，授予方应该对股票期权设定保护，保证被授予方的有正的权益收益。这种制度设计能满足创业板公司高成长性的需要，鼓励公司员工创造新的业绩；同时又对弱势市场中出现的股票价格与公司业绩分离的状况进行防范，有效保护期权被授予方的合理利益得到满足。
（三）根据企业特点选择股票期权方案
股票期权激励方案应以企业战略为核心，合理选择激励对象。适度加大激励范围，容纳更多的中层管理人员。从我国创业板上市公司的实践来看基本上所有公司都将高级管理人员列入了激励对象。同时，中层管理人员也是高层领导的发展来源，这些人的心态是否稳定，对于一个公司的稳定发展起着关键性的作用。其次，尽量避免将监事、独立董事列为激励对象，防止内部人通过股票期权来牟取私立，危害公司和股东长远利益。
四、结语
创业板企业在成长期过程中其激励机制的制度约定总是动态的、个案的，有条件的企业应该考虑为自己“量身定做”一套合适、有效的激励模式。所以创业板企业的股权激励不能拘泥于形式，刻意的去效仿大的上市公司或者外国的企业，而应该从自身出发，从自己发展阶段的实际特点出发，设计出符合企业长期发展的股权激励制度。
参考文献:
[1]侯瑜.上市公司管理层股权激励效应研究[D].大津财经人学.2009
[2]王力,徐慧贤.全球创业板市场发展模式和经验借鉴[J].中国金融, 2009
企业股权激励机制范文3
关键词：民营企业；股权激励；员工持股
国内外员工持股理论和实证研究表明，员工持股制度有助于提高员工的归属感、凝聚力和积极性，提升企业绩效，促进企业发展。为解决企业发展和员工激励等问题，我国不少民营企业都在尝试员工持股制度，其中反映出不少问题。本文从非上市民营企业ABC集团案例出发研究员工持股与长期激励的关系，将有助于开拓民营企业家的视野，案例中出现的问题及解决方案必将推动民营企业进入一个新的、更广阔的发展空间。
一、ABC集团的股权激励分析
（一）ABC集团概况及股权激励成因
ABC集团是一家大型民营集团企业，主营机械制造业，经过20多年的发展，拥有良好的国内、外市场营销网络、国家级技术开发中心和特有的加工制造技术，已成为行业龙头企业。在发展过程中，参与国企改造进行低成本扩张和陆续形成多个大型生产基地不仅要求现有的生产基地正常生产保持快速增长，同时要输出大量的管理、技术人才。基于以上原因及管理、技术团队与创始人成果分享、风险共担的考虑，集团创始人团队决定实施股权改革。实施员工持股分两步进行。首先，对集团下属的采购、生产、销售公司实施员工持股；然后待条件成熟时，对集团公司实施员工持股（至今尚没实施）。
（二）公司“改制” 与员工认股方案的主要条款
ABC集团下属各公司“改制”实施员工持股自愿的原则，由各公司提出申请报集团董事会审批。自实行员工持股工作实施以来，基本上有赢利能力的公司均申请员工持股，保本或亏损的企业没有提出申请。
1.“改制”公司清产核资：申请员工持股并得到集团董事会批复的公司，在集团职能部门的指导下，采取历史成本计价原则，审计核定公司的净资产。
2.“改制”公司股本额设定：ABC集团公司考虑到员工出资的承受力有限，“改制”公司的股本金设计不高，一般为100～1000万元不等。每股面值1元，每人最低认购3000元。净资产超过设定股本部分作为ABC集团公司对申请“改制”公司的借款。
3.“改制”公司股权结构设定：员工持股公司股份结构设计如下，集团公司占总股本不低于55%，员工持股占总股本的最高限额为45%。员工股份原则委托3～5名员工代表持有。
4.公司“改制”员工认股方案设计：公司负责人一名，持股比例（占总股本，下同）8%～20%公司中层主管若干名，各持股1%～3%；公司技术骨干若干名，各持股1%；普通员工，每人持股在1%以下。
5.公司“改制”员工认股原则：公司负责人、中层主管、技术骨干必须认股，否则调离岗位；普通员工自愿认股。
6.公司“改制”员工出资规定：公司“改制”员工必须现金出资；公司负责人、中层主管、技术骨干认股出资确实有困难的，由“改制”公司申报经集团公司审批后，由集团公司提供贷款，最高限额是认股出资总额的50%；普通员工要求全额自行筹资。
7.红利分配规定：公司有盈利，可每年分配一次；按照公司审定当年净利润数25%现金分配，剩余利润留存公司用于公司发展。
（三）员工持股退出机制的主要条款
1.总原则：员工持股不允许退股，只有在持股员工离开ABC集团、“改制”公司的负责人和中层主管调离岗位时经审批后将股份转让；受让主体只能是公司的最大股东或者是公司的实际控制人。
2.“改制”公司负责人和中层主管调离岗位时，一般仅允许保留50%。
（四）股权激励实施后业绩的提升和暴露的问题
1.方案实施后企业呈现可喜变化，业绩持续提升
首先，集团下属各公司自我管理和自我发展的意识明显增强，在强化内部生产和质量管理的同时，主动寻项目、找资金、图发展；其次，骨干员工的离职率明显下降，特别是企业经营管理和技术人员；最后，员工更加关注企业的发展和未来长期利益。
推行员工持股后，企业的效益出现大幅度的提升，特别是集团内的优质企业，尽管市场的竞争与日俱增，价格每年下降10%左右，但是企业的销售收入和利润还是取得超常规的增长。率先实现股改的3家企业年度自股改年度至2008年利润复合增长率均超过20%。
2.后续暴露的问题
实施员工持股3年后，ABC集团内的可喜变化不再出现明显的两极分化。优质企业由于其高额的股本回报，激励着员工持续不断地努力和创新，企业的业绩再创新高，步入良性循环。然而，效益一般和亏损的企业，经过两三年的不懈努力后，受制于资金和创新能力的限制，业绩没有发生根本性的改变，员工更无法享受到高额的股本回报。因此，尽管集团内少数优质企业保持业绩持续增长，但整个集团出现了似乎更为严重的问题，具体归纳如下。
一是员工持股不全面，激励效果不均衡，体现在局部优质企业。条件不成熟的老企业和新投资创办的企业，由于市场、技术、人力资源等各种因素限制短期内不可能盈利，无法实施员工持股，其负责人的实际工资收入过低，而这些企业同时又是集团发展所必需的，多年来员工持股的推进反而挫伤他们的创业激情，离职率明显提高，更加剧经营困难。
二是员工的集团内部调动出现阻力，企业的经营班子调动难度加大。优质企业的经营班子每人持有本公司2～12%的股份，良好业绩累计的个人净资产巨大。调动他们如何处理其在原企业的股份成为一个难题；保留不动继续分享该企业收益，接任管理者的持股激励无法安排；如果转让由大股东受让，在新的岗位上无法进行有效激励，多次发生经营班子调动后在新岗位上待遇过低，转让剩余股份离开企业，给企业造成不利的影响。同样，优质企业员工的调出也面临困难。
三是股本设计无“预留股”， 新员工无法享受股权激励，缺乏长期激励效果。
四是缺乏传递激励效果的平台。员工所占的45%股份基本上由该公司的管理人员作为代表注册持有，集团内没有建立员工持股会进行管理，员工股份未全部参与企业经营决策。
五是改制企业股本设计普遍偏低。ABC集团推行员工持股，其主要目的是留住员工与企业共发展。为了让员工愿意投资并且投得起，股本设计普遍太低，设计股本低于股份化时资产清核后的净资产部分，作为向集团的借款。股本设计低，促使优质企业的股本回报率极高、效益欠佳的企业在市场中的竞争力不强，企业负责人经过多年努力后没有出现大的转机，加剧了不同企业经营班子的收入分配差距，影响集团全体员工的激励效果。股本设计过低，效益一般的企业，自有资金不足，没有财力进行较大规模的技改和投资，长期无法进入良性循环。
六是为集团发展及其融资留下“后遗症”。ABC集团在发展中需要大量的资金投入，必须考虑申请上市或引入投资者。由于集团内优质企业的45%股权出让给员工，而效益暂时不好的公司和新创办的公司的股份集团100%持有，整个集团合并利润不高，无法融入大额资金支持集团发展。
七是优质企业隐藏着相当的“股权危机”。ABC集团持续发展投资所需资金，除了银行融资，基本上是挪用集团内优质企业的资金，金额与集团所占的净资产相当。当优质企业中小股东利益受到侵害时，可能爆发大的危机，即中小股东要求大股东归还欠款，否则要求集团大股东以股份抵偿。
二、ABC集团员工持股制引发的思考与对策
（一）员工股权激励与持股主体
在生产工厂领域，核心产品的服务领域不同，必然影响各工厂的生产规模、产品毛利等，自然利润贡献也不同。同时，ABC集团在不同领域产品的竞争力，如研发和加工技术、品牌的影响力等存在一定的差别，也将影响工厂的利润。在以上差异的情况下，能否做到对各个企业进行有效的持股方案设计，以实现全集团各公司的有效激励？答案是肯定的――不现实。因此，ABC集团针对不同类型的子公司推行统一的股权激励模式存在弊端。
民营企业在导入先进管理方式时，受独特的内部文化、管理风格和专业人才的限制，没有深刻领会员工持股制度的内涵，决策程序简单，造成决策风险大。那么，对于集团化的民营企业如何设计员工持股主体呢？笔者认为，应以产业集团为主体实施员工持股，成立产业集团公司并控制产业内所有子公司，产业内符合条件的员工出资组建成立持股公司和集团总公司共同持股产业集团公司。
上述模式与案例中ABC集团持股方案相比可以有效解决如下问题。一是员工持股方案激励不全面、不彻底和激励局部的问题。以上模式使产业内员工在公平的基础上拥有人力资本股份，为各产业内的物质资本和人力资本有机结合及两种资本效益最大化创造了条件。二是有利于产业内员工的调动，而不需要调整员工股份或转让股份。三是有利于产业内所有企业的协同和资源共享。
（二）员工持股激励与股本规模设计
企业员工持股改制后的股本规模多大合适，是事关企业发展和员工激励首要考虑的问题，也是实现物质资本和人力资本的有机结合并达到两种资本利益共同最大化的关键环节。我们知道，集团内各企业目前的效益和未来发展趋势的差异是普遍存在的，然而案例中ABC集团下属各公司“改制”时，没有进行合理估值，由此形成了激励效果体现不均衡、融资后遗症、潜在股权危机等问题。因此，在股本设计时，需要考虑以下因素。
1.企业发展的需要
企业发展离不开资金的供给。不同行业在发展过程中的对资金的依赖程度不同，特别是资金密集型的产业，持续的融资能力是企业快速发展根本保障。持股股本设计时，应将对企业发展的影响应作为设计股本规模大小首要的考虑因素。
2.适宜的投资回报率
员工持股小组需对员工持股企业进行必要和严谨的分析和预测，这个工作十分重要且相当关键。股本规模的大小将直接影响着投资回报率，进而影响股权激励的实施效果。首先，要考虑目前社会的资金成本，如银行的存款利率、贷款利率。实证研究结果表明，员工持股当年的投资回报率设定在10%-20%合适；其次，考虑行业平均回报率，风险高的行业，投资回报率应高些，反之亦然；最后，考虑员工持股的流动性差，根据流动性偏好理论，员工期望的投资回报率会高于社会金融资产投资的平均回报率，案例集团优质企业投资回报率明显过高。
3.企业净资产的价值
企业原有净资产的价值也是股本设计应考虑的一个因素。对于企业净资产的价值，如果高于按投资回报率设定的股本，则考虑进行必要的资产剥离或对部分资产以先租赁后购置的方式处理。同时，员工持股采用存量改制的方式，也就是原有股东股份转让的方式技术处理；如果企业净资产价值低于按投资回报率设定的股本，员工持股采用溢价和增资扩股方式处理。
（三）员工持股比例与认购能力
1.员工持股比例
员工持股比例，事实上直接影响到企业发展、员工对企业关切度和积极性的有效发挥，对于员工持股合适的比例要结合员工认购能力、设计的认购人数、企业的资产规模和社会政策法规的完善情况综合考虑。就我国目前的经济发展水平看，人力资本股权收入达到整个收入的1/3左右是当前条件下较为合理的标准。案例中，ABC集团各公司员工持股比例为45%，结合国内外的实证研究和案例企业实施后的效果来看，显然过高。
2.员工认购能力
考虑到员工实际的购买力有限，企业在设计时可考虑让员工部分现金认购，部分贷款认购的方式操作。但员工现金认购比例至少占所认购股份的50%，并且绝对数在一定数额以上。否则，如果员工多以大股东借贷或直接分配的方式获得股份，实际出资额很少，则很难产生高度的关切，即使企业经营亏损，员工也不会有切肤之痛。员工贷款可以向企业申请，也可以直接向银行申请贷款企业提供担保。从案例集团向员工贷款的实际操作来看，可能员工直接向银行贷款、企业提供担保的方式更为适合。
（四）员工持股激励与员工股权结构
员工股权结构包括两层含义：一是在员工持股股份中经营管理者、技术人才、普通员工的持股比例；二是在员工持股股份中员工出资认购、期权和预留股的比例。
1.经营管理者、技术人员、普通员工的持股比例
在企业经营过程中，经理人员和科技人员对企业发展和创新的作用是决定性的，他们的能力是在以往的经营中磨练而成，他们信息处理、经营管理和创新解决经济不确定性的特殊能力，是经营者知识、能力的凝聚和结晶。经理人员与普通员工的区别在于经理人员拥有的人力资本是一种极为稀缺的资源，完全依附于个人，与经理人员不可分离。由此，如何在经理和员工间分配员工股份，具有现实意义。
员工的持股结构应根据人力资本理论，结合企业行业特性，在充分尽职调查的基础上设定。尽职调查时，特别是要考虑原始股东、企业经营管理层和技术人员对员工持股结构的认识和理解，当然企业经营管理层和技术人员实际能力的尽职调查也是推行员工持股和制定员工持股结构的重要前提。
案例中普通员工的持有股份占总股份近15%，持股人数少则50来人，多则达到200人。事实上，由于普通员工流动相对比较频繁，激励效果不佳，有必要进行调整或建立动态的股权激励机制。
2.员工出资认购、期权和预留股的比例
基于对员工长期激励动态角度的考虑，一个完善的员工持股激励方案还包括以下两个方面：一是后加入企业员工的股权激励问题；二是企业的发展需要员工未来持续不断的创新和努力，如何让员工持股制度具有长期激励效果的问题。许多成功实践认为，设计预留股可解决后续加入企业的员工持股激励问题；设计期权或对员工股份采取动态浮动的方式（根据后续的业绩和能力，定期浮动调整持股员工的股份）可以解决员工股权长期激励问题。
据国内外实践经验的总结，在员工持股总额中，可考虑将其中1/3作为预留股和期权，或考虑建立动态员工股份替代期权。预留股和期权操作的基本思路是：预留股和期权股由员工持股会或持股公司融资购买并管理，利用定期分红支付融资利息，待出售预留股或员工履行期权股时，收回资金。
（五）员工持股激励与员工股权管理
员工股权的管理主要涉及两个方面的内容：一是员工股采取什么样的组织结构来运作；二是员工股如何参与企业治理。
1.员工持股的组织形式
成立企业法人（持股企业）是比较合适的员工持股管理的组织形式。具体操作：根据员工持股方案的规定的可投资金额，投资组建持股企业，通过企业方式管理员工股份，持股企业除对特定公司投资外，不从事其他任何业务。持股企业设置股东大会、董事会、监事会，具有完善的公司治理结构和议事程序。
2.员工参与公司治理
根据西方学者的研究，企业实施员工持股制度如果没有员工参与公司治理，将很难发挥作用。员工参与管理，有助于消除员工与企业管理者信息不对称的状态，最终有利于企业的长期发展。当然，要想建立员工参与管理的长效机制，关键要建立并营造员工持股、员工参与的企业文化，特别是对于民营企业，通过员工持股、成立持股企业，建立了员工参与管理的平台和机制，但要发挥作用，需要全体员工为之努力。
三、结论
员工持股是构建和谐而富有活力的企业命运共同体的基础，是人力资本和物质资本所有者共同治理企业、共同分享企业成果的重要途径。大量实证都证明，员工持股制度是建立长期激励员工机制的良好平台，ABC集团实施员工持股制度前期呈现可喜的变化也充分说明了这一点。改制过程中出现问题在所难免，我们不能因噎废食，应该要总结经验，吸取教训，不断完善。
参考文献：
[1]李克穆.中国公司财务案例[M].北京：北京大学出版社，2006.
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企业股权激励机制范文4
【关键词】股权出资 企业基金会 公益慈善
一、企业基金会设立之出资现状
（一）企业基金会的成立受发起企业资本限制
企业基金会是非公募基金会的一种重要形式，企业基金会是由企业或企业家出资设立，有明确的公益宗旨，公开募款严格受限的非政府的慈善法人。因缺少政府公信力的帮助，企业基金会在后期筹资上困难较大，因而其对原始设立资金的依赖性更重，当基金会的捐赠减少时，原始资金则是支撑其事业开展的保障。原始注册资金规模越大，意味着基金会有更为稳健和持续的发展前景。但大量的设立资金是受捐赠者自身财力限制的，如何处理好企业营运和社会责任承担两方面的价值问题是企业基金会设立时要考虑的问题，在立法考量上应根据企业基金会的特征，为其发展给予更为开阔的制度环境。
（二）设立企业基金会的财产要求过于严格
虽然《慈善法》确定了股权能够进行捐赠，但在设立上仍限制在单一的现金出资上。《基金会管理条例》规定了我国的企业基金会设立的最低限额和资本形式，一方面是意图壮大企业基金会的规模，但另一方面也将众多中型企业拦于门外。在讨论基金会成立的资金来源时，我们应考虑到企业和企业家的资金在哪些领域。“商人本逐利”，不论是从公司本身性质还是市场经济发展的要求上，企业的资金都必须用得恰到好处，企业家的资金都投资在项目上，在短时期内无法退出，企业基金会的设立最终只能胎死腹中。
二、股权设立基金会的可行性与必要性
（一）出资形式多元化背景下的股权出资
1.基金会类型多样化发展之资本需求。企业基金会的资金使用方向和实现的目标一般有特定的指向和领域，根据其事业目的范围的不同，其在资源的要求上也有所不同。在多样化的社会公共领域，慈善公益的范畴不断得到深化和扩展，从传统的扶贫救济等领域拓展到科学、环保等领域。这一多元化的趋势同样打破了基金会类型单一的状况，多样化的发展衍生多样化的需求，企业基金会的运作不仅需要现金资本，长期投资收益、志愿者服务、不动产物权、有价证券等非现金财产同样是基金会需要的资源，这其中如有价证券出资已经为企业和企业家们广泛使用，将企业基金会的出资资本限制在现金资本上不符合基金会发展的现实需求。
企业基金会的资产管理对基金会的可持续发展有重要影响。在美国，大部分基金会主要事依靠年度捐赠资金和本金投资来维持组织的运营，在美国各州禁止花费一些个人捐赠“留本基金”[1]，所谓“留本基金”是指只能动用其增值部分投入公益项目的捐赠。大多数基金会的原始资金的作用在于资产保值增值，并不用于直接对外捐赠和项目运作，企业基金会的可持续发展需要处理好项目支出与资产收益之间的关系，企业基金会的本金存留和资产投资是避免基金会净资产变动为负的必要手段。
2.股权之财产价值性。出资是基金会资本形成的基础，作为企业基金会设立出资的原始资本必须要满足一定的条件，判定其是否具备资本的性质和功能。随着证券市场与公司制度的发展与完善，股权作为社会财产形式的一种，已成为被普遍认可的财产权[2]，是人们投资理财的重要方式。股权是以直接财产权和身份财产权为主导的集合权利[3]，它的财产性使其具备了作为资本的最基本的要素，即能够带来剩余价值。
股权之价值还必须满足设立基金会的资本要求，其一，基金会设立时的资本需为可到账资本。因为基金会活动得以开展主要靠资金的推动，所以企业基金会的原始设立资本必须是现实可用的，这就要求股权具备现存性。其二，基金会原始资本应可量化。企业基金会的设立需要在相关部门登记，其章程中也要记载其设立资本额度，因而出资财产必须要能够经过评估折算成货币。
（二）社会公益发展之需要
政治体制改革的扎实推进为企业基金会发展拓展了制度空间。国务院《关于促进慈善事业健康发展的指导意见》中强调“应畅通各方参与慈善的渠道，使各类资源充分发挥作用”。社会公益应向多元化的方向拓展，这对企业基金会的发展提出了创新要求；再者，政府职能改变的需求更甚。随着高福利国家希腊的破产，社会意识到，全社会的福利服务仅由国家承担势必会加剧政府的财政负担，社会公益应该更多的倡导社会参与，以社会力解决社会事，充分发挥市场配置资源的作用，让竞争来促进效率的提高，实现企业基金会量和质的双重飞跃。
动员社会力量参与公益，鼓励社会资源流向慈善领域，这所有的一切都应从源头做起。企业基金会的宗旨是“维护基金会、捐赠人和受益人的合法权益，促进社会力量参与公益事业”，设立资金于企业基金会而言等同于本金，是基金会开展一切活动之基础，允许股权出资有利于激发企业和社会人士的慈善热情。企业基金会是非营利性质的法人，是为了社会公益而存在的，而股权这种形式的加入显然给基金会的发展拓宽了空间，符合《条例》的宗旨。因对未知风险的过度防范而对出资形式作严格的限制，打消了公众参与热情，以至抑制了企业基金会格局的壮大，在作者看来，颇有些因噎废食之味。企业家以股权捐赠形式设立企业基金会是公益慈善领域出现的一种新动向，也是政府鼓励企业和个人出资设立基金会所期望看到的，股权捐赠设立企业基金会产生较强的社会示范效应[4]。
三、企业基金会发展展望
为了缓和企业基金会对外捐赠和内部资金短缺之间的矛盾，突破设立资产形式单一的困境，鼓励更多的社会资源进入，应适当放宽企业基金会设立资本形式限制，允许其他可用的非货币资产作价出资成立企业基金会。对企业来说，以股权出资设立基金会既可以承担社会责任，又不会给其资金链条带来太大的压力，正是兼顾其目的事业与社会责任之折中方案。当然，股权出资设立企业基金会中股权转移所带来的高额税收问题以及确保基金会独立的监管制衡问题仍需进一步探讨，由相关法规予以规制。
参考文献
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[3]漆多俊.《论股权》[J].载于《现代法学》1993年第4期.
企业股权激励机制范文5
关键词：薪酬制度；股票期权；激励制度
中图分类号：TU247.1文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）05（c）-0074-02
当前，我国四大国有商业银行（除了农业银行）的改革已经基本完成，但如何使改革措施成果延续下去，有效地发挥人力资源的作用是关键。从目前情况来看，高层次人才的竞争已经成为中国银行业普遍关注的焦点问题。在真正参与市场竞争后，尽管国有商业银行也实行了一些改革，在用人机制上引入了竞争机制，但计划经济时期留下的运行体制仍在延续，对高级管理人员的激励仍然跟不上市场经济迅猛发展的要求。长期激励缺乏即是其中凸现的问题之一。
1、长期激励缺乏：现行国有商业银行高管薪酬体系的一大缺陷。目前，银行对高管人员的薪酬激励已形成一个较为完整的体系，包括基于当期业绩的薪酬激励(即短期激励)和基于长期业绩的薪酬激励(即长期激励)两种。陈学彬（2005）基于2004年数据对国有商业银行薪酬体系和美国银行薪酬体系的进行比较，从中发现国有商业银行的收入结构单一，高管人员的薪酬结构中正规收入只有两部分，即工资收入和福利收入，收入结构中无中长期部分。而美国银行目前高层管理人员的长期激励收入已占收入的主要部分，并且已有愈来愈多的收入是依赖于长期激励计划的。
实践证明，现行国有商业银行高管薪酬体系中长期激励的缺乏已产生了一系列严重的问题，如银行经营者行为的短期化倾向，国有商业银行的监督弱化等，如何充实长期激励因素，改进现行国有商业银行高管薪酬体系，已成为国有商业银行改革中必须加以重视的重要课题之一，而股票期权的导入与运用在很大程度上可以解决这个难题。
2、国有商业银行实施股票期权的作用。一是可以弥补年薪制的短期激励性，克服高管人员的短期化行为。在国有商业银行实行年薪制一般是根据银行的当期业绩来决定，是一种短期的激励措施，容易导致高层管理人员注重短期利益。但国有商业银行的各级高管人员在经营管理中经常会碰到各种有长期影响的战略性决策，这些决策的效用有时滞性，而由于时滞原因，长期投资项目的收益将有利于其继任者。出于个人私利的考虑，他们会追求短期利润最大化，放弃那些短期内没有多大效用或会给银行带来不利影响、但是有利于银行长期发展的计划。采取股票期权激励的方式，将高管人员的利益和银行的长期利益挂钩，使高管人员更多地关注银行的长期发展。
二是可以解决国有商业银行中监督弱化问题。作为人的高管与作为委托人的政府存在固有的利益冲突，当个人利益与委托人利益发生矛盾时，高管很可能会牺牲委托人利益。根据委托理论，为促使人积极工作并最大限度地捍卫委托人的利益，必须强化监督。经营者股票期权让高管人员获得了银行的剩余索取权，是对其人力资本的认可和肯定，使得高管的目标函数与委托人的目标函数达到了内在一致，使高管建立起长远预期，减少了机会主义行为和委托人对其进行监督的成本。
三是可以吸引和留住优秀的高级管理人才。股票期权高额的回报对高管人员产生了强烈的吸引力，同时对他们也具有约束作用。银行可以对股票期权附加限制条件，规定在期权授予后几年之内不得行使，这样高管人员在限制时间内离开银行，就会丧失股票期权，从而提高了离职的机会成本。
四是可以加快国有商业银行的改革步伐，改善其公司治理结构。股票期权激励制度在实施过程中，要求建立起一套规范、严格的公司治理结构，包括建立独立董事制度，加强公司董事会的独立性；建立相对独立的薪酬委员会，加强公司监事的独立性等相应制度。完善的公司治理结构是保障股票期权激励机制得以公开、公平、公正实施的首要前提，否则很难起到应有的激励作用。这对于转轨时期的国有商业银行具有举足轻重的作用。
3、国有商业银行实施股票期权的设想。鉴于股票期权的优点，应该在国有商业银行实施这一长期激励制度，但是考虑到目前存在的一些障碍，应结合实际，循序渐进并着重把握以下六个关键问题：
一是明确授予对象即权利主体资格。股票期权激励对象通常是对银行未来发展有着重要意义的高管人员。我国现在的股份制银行基本均采取“三级管理，一级经营”的组织体系，委托――链过长，如果期权激励仅限于总行的高管，则不能对直接创造利润的分支结构发挥股票期权激励的诸多作用。同时还注意，股份制银行拥有众多的分行，每个分行负责人努力程度是不一样的，业绩也是有差异的，但其期权能否得到溢价、溢价能够达到多少，取决于包括分支机构的银行整体业绩以及在此基础上形成的股价，这样一来，努力程度高的经营者的收益就会受到影响，其激励水平就与经营者的付出产生了偏差，股票期权应有的作用将难以发挥。因此，应设立一个校正机制，对于收益受到影响的分行经营者予以弥补，对于努力程度不高、影响倒银行整体业绩的分行经营者，削减部分现金薪酬。
二是确定行权价格。西方国家通常做法是以行权前公司股票的市场价格作为期权的行权价格。规范的期权方案要求高管人员在行权时必须按照上述价格支付对价，从而加大约束，如果股票期权采取无赠与的方式，就无法构成行权的完整过程，这会损害股东的利益，降低高管人员不努力的机会成本，并演变为一项单纯的福利措施。对于商业银行来说，设计一套指标体系，通过不同时期的纵向比较，以及同一时期不同银行的横向比较，尽量过滤掉不相关因素的影响。为降低股价受市场噪音的影响程度，消除行权持有人意外获利或意外受损，可将行权价格与公司业绩联系起来，采用可变行权价格，即行权价格以股票市价为基础，同时依个别其他因素的变动而作调整。
三是确定行权额度。给予经营者的持股数量，以使经营者有强烈的归属感，分享到企业剩余索取权。持股比例过小，会使经营者持股流于形式，起不到激励作用，无法将外在的压力转化为内在的动力。对于经营者的最佳持股比例，理论界有两种假说：利益趋同学说认为，管理人员持股与公司的资产市场价值之间存在一种持续的正相关关系。防御说认为，当管理层股权在5%一下时，激励效应大于防御效应；在5%-25%时，防御效应应逐渐超过激励效应；当超过25%时，内部人控制问题突出，对其他股东利益有可能造成损害。由于股份制资本规模大，法律法规对高管人员持股比例规定较低，因而，商业银行高管人员持股比例在5%以下。确定规模额度时，则可以与其所在岗位和经营业绩挂钩，经考核后授予相应数量的期权。
四是确定行权时间。过短的行权期，起不到长期激励的作用；过长的行权期。则又易受外部条件的影响，具有大量的不确定性。从期权授予日开始到行权的起始日这段时间，为期权锁定期，这一锁定期如过短，则失去了期权本身的意义，一般为期权授予日后的2-4年，也有的短1年（如美联银行）。行权有效期是指行权计划的总期限减去初始锁定期的剩余期限，这个期限一般为6-8年，在此期间期权的持有人可以在任何一天行使权利，期权也可以分滚动地授予。
五是选择科学考核指标。由于商业银行对风险控制的重要性高于一般企业，且银行风险往往更具有隐蔽性、滞后性，因此，在选择关键业绩指标时，要体现对风险因素的评估与控制。同时关键业绩指标要体现长期经营成果，以往的业绩指标考核期限往往在时间上与责任期限错配，这种责、权、利的不对称容易引发道德风险和逆向选择，许多风险隐患要等到管理者或经办人离职多年后才能暴露出来。此外，股价因受外界多种因素的影响而不能与业绩始终保持严格的正相关，对经营者努力程度的反应也是间接的，适当的考核指标则有助于对经营者的行为进行正确判断。众多企业的实践表明，在衡量公司的经营效果方面，EVA指标比较有效、EVA就是税后利润减去投入资本的的机会成本后的所得。注重资本费用是EVA重要特征，它体现了企业在某一时期创造或减少的财富价值量，对股东而言是最有意义价值增长，它联结了企业所有的决策过程和经营活动，能够全面反映经营成果；并且明确扣除了所有资本的机会成本，综合考虑了企业长期和短期利益，有助于在收益和风险之间寻求平衡。
六是健全配套制度。任何一项政策措施要达到预期的效果，都需要一定的制度环境为前提的。实施期权激励的初衷是为了提高高管更为勤勉尽责，考虑公司的长远发展，但面对人性中固有的利益诉求，制度往往会显露出无奈的脆弱，风险亦随之滋生。商业银行应由董事会下设的、不受管理层控制的薪酬委员会负责该项制度的公开实施。同时，应加大内部审计的力度，保证财务数据的真实性从而使考核结果具有权威性的参考价值。
作者简介：孙亮，男，江苏连云港人，西南政法大学2007级国民经济学专业硕士研究生。肖顺来，男，重庆黔江人，西南政法大学2007级国民经济学专业硕士研究生
参考文献：
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[2]胡晔,黄勋敬.国内上市银行薪酬制度对国有商业银行的启示,广东金融学院学报.2006.8
企业股权激励机制范文6
关键词：私募股权投资 企业财务风险 管理
随着市场经济的不断发展，在市场当中出现了不同的市场投资主体以及融资需求也在不断的发生变化，因此在市场当中的投资工具也就会跟着投资主体以及需求而不断的推陈出新。在此种情况下，私募股权投资的方式变应用而生，顺应市场经济的需求而产生的一种新兴的投资方式。在现阶段的应用当中，私募股权投资在发展方面还不是很成熟，面对现阶段相对复杂的经济市场的情况下，在企业的财务方面会面对很大的风险，企业需要采取相关的措施来对风险进行有效的识别和改善，从而根据自身企业的实际情况来选择出较为合适的对策，最终达到推动企业自身经济效益和社会效益的目的。
一、私募股权投资
私募股权投资，可以被称作为PE基金，主要是相对于公募基金而言的，主要指的是利用非公开的形式进行私下相少数机构的投资个人投资者进行募集的，从而满足现A段市场经济的需求状态。在这个过程当中可以向也定的投资者进行较大规模资金的募集，从而可以形成基金资产，将基金资产交给托管所和基金的管理人员来进行统一的管理。在对基金的管理方面，基金的管理人员会以专家理财的方式来实现对非上市企业的权益效益进行募集基金的有效管理，其中透着可以根据其自身的出资的份额多少和大小来进行投资收益的分享，从而实现对财务风险的共同承担。
在私募股权投资当中，一般都会利用有限合伙制的原则来进行公司的管理和资金的募集，其中的投资者可以参与到企业自身的管理过程当中。在私募股权投资这种方式下，在投资的渠道方面具有多样性的特点，并且在私募股权的投资基金方面主要是以“聚合投资、集合投资；组合投资、分散风险；专家管理、放大价值”为主要的基本特点，从而可以实现将投资进行实业的转化，最终达到参与到被投资企业的相关经营管理过程当中的同时，也可以充分的抱着基金资产的良好流动性，从而进行进一步的证券投资。在一般情况下，投资的期限一般在3到7年的范围之内，在投资方式方面是相当灵活的，其中也具备相当灵活的奖励机制，因此在收益方面可以取得良好较高的收益效果。从私募股权的投资方式当中可以对企业当中存在的潜在价值进行进一步的体现，企业可以利用此种投资方式，来全面的推动企业自身的发展，在合适的时期当中利用各种投资方式来充分的实现企业的资本转化，增加投资收益效果。
二、私募股权投资的风险识别
风险识别，主要指的是在私募股权投资运作的过程当中由于各种的不确定因素而造成的风险行为，在不同的投资阶段中所体现出来的形式是不一样的。
首先在私募股权投资的设立阶段当中，主要体现在法律风险和委托风险方面。在社会当中利用私募股权投资的方式主要是投资人为了首先更高的投资效益，从而委托基金公司进行私募股权，最终实现对资金的筹集。在法律风险当中，主要体现在我国对于私募股权投资方面还没有做出严格的法律法规，但是在其他的各种散法当中都有提及，因此在运行的过程当中会存在很高的法律风险。在委托风险方面，主要是由于投资者本身的委托基金管理人形成的风险行为，基金的管理人可以进行投资理财，在双方当中都属于委托的关系，但是在法律当中对于私募股权投资基金公司的委托方面并没有做出严格的规范和标准，从而也就造成了基金公司的治理、信息的管理等方面的监管不到位的现象。在很大程度上提升了投资者本身对管理者的监管难度，增强了委托的风险。
在私募股权投资项目的筛选阶段当中，所涉及到的风险也是相当多的，对于项目的筛选主要指的是利用项目筛选来对目标公司的股权进行购买的一种行为，在这个过程当中可以分为项目的初选、调查研究以及价值评估，在经过严格的审核之后，就可以和被投资公司签订投资协议，以此来完成私募股权的行为。一方面，作为投资者方面来说，需要对被投资公司的各方面进行全面的掌握了解和分析，其中包括产业前景、行业发展以及企业规模、团队管理以及回报收益等，都需要进行重点考察，在此种情况下，会产生系统风险和非系统的风险，其中系统风险可以分为政策风险、产业风险、法律风险以及宏观经济风险等，在非系统风险方面，主要包括技术风险、企业发展风险等，在这个过程当中都是不可预估的。
在私募股权投资的管理阶段风险当中，集中体现在委托方面，在这个阶段中私募基金会按照股权投资的比例来进行参与到公司的治理过程当中，从而对公司的整体的发展战略以及管理理念和方式方法进行不断的更新和变革，从而实现从各方面来对公司的价值进行提升。但是在这个过程当中，私募股权投资的对象一般都是非上市公司企业，在内部信息的掌握方面企业家是具有绝对优势的。如果在经营状况不良好的情况下对私募股权投资企业以欺瞒的方式进行汇报，甚至利用捏造或者虚假的信息来对投资者的信任进行获取，就会对企业自身的发展造成恶性的循环，从而导致企业的竞争力下降。
最后，在私募股权投资项目退出阶段的风险当中，其中主要有政策风险、资本市场的风险以及基金的管理者专业的素质。在该阶段当中，需要在预期目标的情况下，投资者从所投资的企业当中进行撤退并且对收益进行收回的阶段。一般情况下，都会利用并购、次级销售、回购以及清算等方式进行退出。在投资的收益实现方面和资本市场的发育程度等多方面都具有相当重要的关系，因此在退出阶段当中，集中体现在政策、市场以及人员方面的风险当中，比如基金经理的专业素质不够专业等，对资本市场的交易不能够按时的完成，都会对潜在的收益造成影响。
三、私募股权投资企业财务的风险分析
首先，在私募股权投资工作当中会出现一定的问题，对企业对价值进行评估，可以说是私募股权投资的重要前提条件。在现阶段当中，部分的国有企业的投资方面出现了严重的流失现象，因此企业自身的价值是相对较低的，因此投资者在收益方面是很难进行回收的；但是民营企业方面的财务猪肚处于不透明的状态当中，缺乏行之有效的财务监督政策来进行企业价值的估算，也却少对采取指标的股价方法。甚至在部分企业当中对于企业市场股价的重要性还没有及时的认识到，因此在很大程度上就会对企业的实际市场价值造成难以估算的现象，使得投资者本身对于优秀企业产生了辨别不清的现象，增加了投资的风险力度。
其次，在投资者方面，可以是自然人，可以是法人。但是投资者本身的性质对于私募股权投资所获取的收益是有着直接的关系的，在投资内部的专业人员素质越高的情况下，对于资金的状况也就会越来越清楚，从而在利用私募股权投资的方式进行取得收益的时候，其风险就会得到有效的降低。
另外在投资者方面，可以给私募股权投资企业带来信用风险和操作风险，在部分企业当中并没有建立起完善的信息支撑系统来对企业的信息进行全面的管理，并且也没有利用信息化的方式来对企业当中的资信情况和财务实力进行详细的记录和对比分析，造成了投资者对于被投资企业的资金状况、专业能力以及可靠性和诚信程度处于茫然的状态当中，如果没有建立起投资者的实名档案，就会导致对投资者本身的信用状态不了解的状态，增加了资金的风险性。
最后，在企业的运营工作当中，私募股权投资的方式属于一种相对复杂的投资方式，投资者需要付出巨大的精力和时间来进行管理和掌握。在投资者方面也需要对融资公司进行不断的寻找，在经过多方的洽谈考察之后，进行法律协议的签订，根据双方协议的内容来对资金进行入账工作。在整个的流程^程当中需要相当大的时间和精力，在灵活性以及经济性等方面还存在相当大的威胁。除此之外，企业还需要进行不断的更新来对投资的项目进行运营，降低由于技术方面的故障所引起的风险。根据企业自身的实际情况来对技术进行选择，保证可以在一定的范围内进行风险的有效降低和规避。
四、私募股权投资企业开展财务风险管理的相关措施
在私募股权投资企业的财务管理方面，需要对企业当中的财务管理的体制以及相关的体系进行科学的管理，从而保证企业的财务管理的质量，有效降低私募股权投资所带来的风险，可以分为以下几个方面进行研究：
1.做好内部控制工作
在私募股权投资企业当中，需要对企业的内部进行控制，采取管理部门应该结合企业自身的实际情况和特点，来建立起符合自身企业实际情况的内部管理控制的相关制度，比如职工分工制度、票据管理制度等；并且还可以利用互联网建立起一个公共账户，从而对基金实现控制划拨。在对风险的有效应对方面，首先需要对风险的内容进行了解和掌握，从而对风险进行良好的评估，利用不同的风险评估指标来采取不同的措施，从而建立起财务信息的计量模型，分析出每一个风险对财务企业所造成的影响。
2.完善财务制度、财务控制以及财务监督
在企业当中，需要建立起完善的财务制度，从而实现对企业的财务控制，最终在不断的发展过程当中对财务进行有效的监督，根据制度来进行私募股权投资的工作和财务的相关管理工作，并且还要安排专业的人员对其进行及时的监督和检查，从根本上确保制度的最高执行力度。同时在进行财务控制的时候，坚决杜绝事后控制的方式，保证制度执行的最高执行力度。明确对财务风险管理控制的重点，根据每一个公司的不同情况来对防控内容进行金融工具的选择。利用此种方式来提升企业资金的使用效率，降低企业的筹资成本。在企业的财务风险当中，最重要的是投资的期限、流动性、投资项目的收益以及企业自身的资金后转能力等，因此需要根据不同的外界环境来进行不同的财务重点的分析，实现阶段性的重点管理和控制。
3.做好会计核算以及财务报表分析的工作
在企业当中，会计核算和财务报表的分析可以对企业整体的财务状况进行良好的反应，也是企业的财务管理当中的重要内容，其中会计的审核可以说是会计工作当中的重要职能；财务报表的分析，可以对企业的整体的财务状况进行全面的了解，进行分析的过程当中需要按照科学规范的工作原则和工作制度进行工作，掌握科学的分析方式，实现对财务状况的精确核算和分析，认真进行事后的审计工作，减少较大失误的出现。
4.建立完善的财务预算体系，做好对现金的管理
在企业当中，财务的核算可以对在未来一定期限内的财务状况和经营成果进行预计，从而对企业的发展起到一定的推动作用，其中可以包括现金预算、预算利润表、预算资产负债表以及预计现金流量表等。因此对企业的财务做出整体的预算就需要进行建立起完善的预算制度，对预算政策进行科学的规划和制定、对预算的方案进行编制，并且还要对日常企业的财务状况进行解决和管理，比如管理具体措施的制定、预算方案的编制审核、预算执行问题的解决程度、督促财务对预算目标的完成状况以及最后的报告工作总结。总而言之，对企业进行财务的预算工作属于一项相当庞大的工程，在企业内部要建立完善的财务预算体系，利用具有专业素质的人员来进行管理，实现对私募股权投资企业财务风险的有效减少。
结语：综上所述，私募股权投资属于现代化一种适应市场经济需求出现的新兴产物，因此在应用的过程当中，需要不断的对市场的需求进行了解和掌握，从而根据实际情况来做出调整和改善。与此同时，在企业方面，需要对每一个项目的风险进行有效的识别，做出风险的评价并且根据风险的实际情况来提出积极的应对措施。在这个过程当中，作为企业的财务，应该掌握财务的现状以及在面对风险的时候需要采取的措施，从而采取针对性的措施进行合理科学的对风险进行规避和减少，最终推动企业的不断发展，提高企业的经济效益以及社会效益。
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