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小企业的股权激励方案范文1
关键词：上市公司 股权激励 管理层
长期以来，由于缺乏制度保障，上市公司难以实行真正意义上的股权激励机制，以达到企业所有者和经营者共同发展的目的。2005年以后，随着公司法、证券法的重大修改和《上市公司股权激励管理试行办法》等政策的陆续出台，为上市公司的股权激励之路扫清了障碍。从2005年截止到2007年，沪深两市共有60家上市公司正式公告了其股权激励计划方案，其中有22家上市公司已实施股权激励计划。
一、上市公司股权激励发展阶段分析
(一)起步探索阶段2005年以前由于受当时法律法规的限制，我国上市公司实施股权激励非常艰难。深圳万科企业股份有限公司作为首家实施股票期权的上市公司，其计划只实施了第一阶段(1993-1995年)就告终止。随后，有些上市公司采用了一些创新和变通的方式实施股权激励计划，但是由于没有相应的制度保障，都不属于真正意义上的股票期权。
(二)发展完善阶段2005年我国开始进行股权分置改革，其实质是对上市公司股权结构的再调整，通过调整使得上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致。同年公司法、证券法也做大重大修改，这些举措为管理层引入长期激励机制成为可能，当年有5家上市公司正式公告股权激励计划。2006年《上市公司股权激励管理试行办法》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》相继颁布实施。为股权激励的顺利推行提供了制度保障。属于中小企业板的上市公司中捷股份成为首家真正意义上的股票期权，同年有42家上市公司公告了股权激励计划，上市公司的股权激励出现了加快发展的势头。但2007上市公司的股权激励开始降温，全年仅有13家上市公司公告股权激励计划。主要原因：一是2007年3月中国证监会开展了上市公司治理专项活动，要求上市公司只有完成公司治理整改报告后才能报送股权激励材料，从而造成上市公司股权激励计划的暂缓实施；二是2007年的牛市造成沪深两市股价的大幅攀升，股票的市价已严重透支着企业的业绩，意味着激励对象的收益空间不断萎缩，故许多上市公司对股权激励开始持观望态度。
二、上市公司股权激励状况及特点分析
(一)上市公司股权激励的整体状况主要表现为：一是非国有控股上市公司参与股权激励计划较为积极。以上市公司第一大股东为国有股或者国有法人股作为国有控股上市公司的统计标准，在公告股权激励计划的上市公司中非国有控股上市公司为39家，占65％，国有控股上市公司为21家，占35％。这与国有控股上市公司的股权激励工作难度高于非国有控股上市公司有一定关系。二是行业分布较广。60家具有股权激励计划的上市公司共涉及14个行业(见表1)，主要集中于制造业，共有33家，占55％，其次为房地产开发与经营业，共有5家，占8.3％，计算机应用服务业和医药行业分别有4家，分别占6.7％。暂时没有如能源之类的垄断性行业的上市公司公告其股权激励计划，可能与此类上市公司的业绩与管理层关系不大，所以对是否需要采取股权激励计划以及选取何种激励方式都显得比较谨慎。三是中小企业板的上市公司所占比例较小。60家公告股权激励计划方案的上市公司中，属于中小企业板块的上市公司有12家，仅占20％。一方面与股权激励所要求的门槛较高相关，另一方面与许多中小板上市公司中的高管已经是公司的自然人股东，对股权激励计划要求不迫切相关。四是具有股权激励计划的上市公司整体业绩表现良好。2007年沪深两市1574家公司平均摊薄每股收益0.42元，扣除非经常性损益后每股收益0.38元，亏损比例27.91％，平均净资产收益率14.79％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率13.5％。而60家具有股权激励计划的上市公司加权平均每股收益0.87元，扣除非经静睦损益后每股收益0.83元，平均净资产收益率16.98％，扣除非经常性损益后平均净资产收益率16.14％，远高于两市平均水平，呈现了较好的盈利能力。同时60家上市公司中，扣除非经常性损益后的亏损公司仅有3家，分别是伊利股份，海南海药和士兰微，亏损比例仅为5％(伊利股份和海南海药是由于股权激励费用化处理导致其亏损，士兰微是由于资产减值损失的计提导致其亏损)。五是具有股权激励计划的上市公司二级市场表现不尽人意。据统计，上市公司首次公告股权激励计划后，次日公司股价涨幅在8％以上的有17家，占28.33％；涨幅4％－7％的有9家，占15％；涨幅在0-4％的有23家，占38.33％；此外有11家不涨反跌。可见投资者对上市公司是否具有股权激励计划的反应不是很热烈，同时市场对部分上市公司到底实行的是股权激励计划还是福利计划也存在很多争议。
(二)上市公司股权激励计划方案特点比较分析具体表现在以下方面：
(1)激励力度较大。如(表2)所示，上市公司的股权激励计划整体涉及总金额较高，在60家上市公司中，股权激励计划总金额过亿元的上市公司共有28家，占46.7％，1000万元－6000万元的仅有8家，占13.3％。而激励计划的股份数额占当时总股本比例在5％以上的有28家，占46.7％，在1％－3％的仅有9家，占15％，可见上市公司股权激励计划涉及的股份数额也较多。
(2)上市公司股权激励对象范围较窄。如(表3)所示，在22家已实施股权激励计划的上市公司中，授予人数在60人以下(包括60人)的有10家，占45％。事实上公司业绩的提高不能仅局限于管理层，还需要全体员工的共同努力，激励范围过窄，会导致公司内部收入差距进一步拉大，严重的还会激化管理层与员工之间的矛盾，不利于上市公司的发展。
(3)行权价格的确定基本以股票市价为基础。如(表4)所示，有38家上市公司的期权行权价格取下述两个价格中的较高者：本期激励计划摘要草案公布前一个交易日的股票收盘价；本期激励计划摘要草案公布前30个交易日的股票平均收盘价格。有5家上市公司采用在上述价格基础上，上浮一定比例的方式，一般上浮比例为5％或8％，其中泸州老窖上浮比例最高达到115％。仅有2家上市公司以每股净资产作为行权价格。
(4)实现股权激励的业绩考核指标体系较为单一。如(表5)所示，60家上市公司股权激励的业绩考核指标体系主要围绕净资产收益率，净利润增长率这两个指标。有32家上市公司采用净资产收益率和净利润增长率这两个指标，占53％，有13家上市公司仅采用净资产收益率或净利润增长率一项考核。也有部分上市公司的业绩考核指标体系设计得较为全面严谨。如海油工程增加股价过高时候的调控计算方法；烽火通信在同时采用了净资产收益率，净利润增长率，主营业务收入增长率的基础上，还增加了科技投入和新产品销售收入占主营业务收入必须达到一定的比例等要求；宝钢
股份更是设计了个性化的考核指标体系，同时以境内、境外优秀的同类上市公司标准作为考核指标的目标值。
(5)行权的业绩考核指标较容易完成。一是业绩考核目标值设定较低。如2007年沪深两市上市公司平均净资产收益率达到14.79％，扣除非经常性损益后也达到13.5％，而大部分上市公司将净资产收益率这一指标的目标值设定为12％以下，普遍低于上市公司平均水平。二是部分上市公司在设计业绩考核指标时未明确考核结果是否需要扣除非经常性损益。因为非经常性损益项目的发生具有很大的不确定性，所以容易成为管理层操纵业绩考核指标的工具。但是仍然有27家上市公司明确提出了以扣除非经常性损益前后较低的指标作为考核结果见(表6)，消除了管理层利用非经常性损益操纵利润的隐患。
(6)激励方式以股票期权为主。在股票期权、限制性股票、业绩股票、股票增值权等四种激励方式中，限制性股票需要企业支出回购股票的全部或绝大部分资金，股票增值权需支出差价的收益，而股票期权和业绩股票基本无需企业支出。根据统计，如(表7)所示，有49家上市公司采用股票期权的激励方式，占81.6％，仅有8家上市公司采用了限制性票的激励方式，占13.4％，可见绝大部分上市公司的股权激励计划需要管理层自己支付一定的成本。
(7)部分上市公司的股票期权限售条件约束不足。如(表8)所示，有17家上市公司明确规定激励对象因辞职而离职的，自离职之日起所有未行权的股票期权即被取消，另有14家在上述条件的基础上还增加了高管人员离职后在一定期限内不得从事相关行业的规定。但是仍然有14家在股权激励计划方案中未提到高管因主动辞职而离职的处理办法，有8家对高管辞职后的期权股票限售条件规定不严格，高管辞职后仍然可以行权。这种情况可能会导致高管为行权而辞职的现象发生，使得上市公司虽然付出了代价，但没有起到相应的约束作用。
(8)股权激励计划的有效期较短。如(表9)所示，根据统计，期权有效期在5年以下的共有43家，占71.7％，而8家采用限制性股票激励方案的上市公司，没有一家有效期超过5年。这种现象折射出部分上市公司高管人员追求短期利益的心态，管理层在较短时间内就可以行权完毕，容易产生后续激励不足的问题。
三、上市公司股权激励存在的问题及对策分析
(一)上市公司股权激励存在的问题当前上市公司的股权激励主要存在以下问题：(1)股权激励计划方案设计欠严谨。一是股权激励计划方案的相似程度高。从上市公司公告的股权激励计划方案来看，许多上市公司在股权激励的行权价格，业绩考核指标体系，激励方式，约束条件等条款的设计上基本类似。而结合本身上市公司的特点、发展阶段、所处行业和未来所要达到的发展目标等具体情况而进行个性化设计的上市公司却不多。二是对影响股权激励方案执行的因素考虑不全面。成熟的资本市场是保证股权激励计划顺利实施的必要客观环境，市场的剧烈波动将影响对股权收益做出明确的预期，消弱股权激励作用。从这些方案中可以看出，大部分上市公司既未披露当股价偏离股票价值时的处理方式，也未披露本次激励完毕后，公司的后续激励问题。(2)股权激励加大了上市公司信息披露的监管难度。一是上市公司更容易操纵股价。由于股权激励计划的主导者是上市公司，所以容易加剧上市公司和投资者之间的信息不对称。股票市值作为实施股权激励的重要条件，上市公司管理层在利益驱动下也可能会扭曲股权激励的初衷，为了谋取更大利润，利用信息披露操纵公司股价，让公司股价配合其行权节奏而涨跌。如在准备推出股权激励计划时，披露利空信息，压制股价，造成低的行权价，在正式行权前，披露利好信息，拉高股价，尽可能扩大期权股票的利润空间。二是会计报表“变脸”显得更加随意。2007年按照新会计准则要求，期权、限制性股票等股权激励，要按其内含价值，从授权日起计入等待期的公司成本费用中，但这一规定却成为一些上市公司随意变更会计报表的手段。上市公司利用期权费用的会计处理，随意调整会计报表的做法不利于投资者对公司股票的投资价值做出正确的判断，严重影响了公司的形象。(3)股权激励方案激励有余，约束不足。一是激励力度较大。由于股权激励对象较窄，涉及金额较大，股权激励计划使得上市公司在短短几年内就可以诞生一批“千万打工富豪”。若已实施股权激励计划的19家上市公司高管按照2007年4月25日的收盘价来行权，这19家公司的股权激励带给高管的总收益约71.7亿元，这一数额是非常惊人的。二是行权的业绩考核指标较容易完成。业绩考核指标体系设计较为简单，尤其是一些上市公司在设计考核指标时，故意避开是否扣除非经常性损益的问题，为公司高管的顺利行权留有余地。三是退出机制及相关限制条件的设计较为宽松。部分上市公司对高管的约束性不强，尤其是一些上市公司对高管因辞职而离职问题考虑欠妥。同时股权激励的有效期限也较短，高管在短期内就能通过行权获得大量收益，这种现象与股权激励机制的长期性相违背。
小企业的股权激励方案范文2
控股股东行为公司独立性
实际控制人通过投资关系、协议或者其他安排，能够实际支配公司行为，对公司的股权结构、公司绩效以及公司治理效率有着决定性的影响力。因此，考察企业的实际控制人情况尤为必要。我们将实际控制人为个人的企业定义为家族企业，将实际控制人为非个人的企业定义为非家族企业。经研究发现，在273家中小上市公司中，实际控制人为个人的公司所占比例最大，达到了71.79％，共计196家。这196家公司均为家族控股企业。与2007年家族企业占比68.81％相比，这一比例略有提高，充分说明了民营经济在国民经济中所占的地位越来越重要，发挥的作用越来越广泛。
实际控制人持股比例增大。在这196家家族控股企业中，实际控制人的平均持股比例为36.44％，相对于2007年的平均持股比例29.18％有所增长。其中，美邦服饰公司的比例最大，为78.18％。非家族企业实际控制人平均持股比例为43.42％，比2007年增长了4.85％，其中，ST张铜的比例最大，为100％。可见，2008年，中小企业的所有权向实际控制人有所集中，并且家族企业相对非家族企业集中的比例更大，这说明实际控制人有进一步增大持股比例，从而拥有增加上市公司所有权的强烈动机。
在不同行业，实际控制人为自然人的比例差别很大。餐饮旅游，公用事业，黑色金属和金融服务的实际控制人中没有自然人，特别是后三个产业都是关系国计民生的重要行业，由国家控制并且适当引入战略投资者符合我国实际情况。对那些不涉及到国计民生的产业要由市场来引导，国家鼓励民营经济介入，体现了国家产业发展的战略布局。 (见表1)
家族企业的成长性明显好于非家族企业，在中小企业板高成长性排名的50家公司中，有39家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，其所占比例为78％，高成长性公司实际控制人的平均持股比例为41.29％。在低成长性排名的50家公司中，有33家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业其所占比例为66％，低成长性公司实际控制人的平均持股比例为35.77％。从中可以大致推断出，中小企业板家族企业的成长性明显要好于非家族企业，同样实际控制人持股比例高的企业的成长性也高于实际控制人持股比例低的企业。
股权制衡
上市公司的非控股股东可以制约控股股东的某些行为，其与控股股东的持股差额在一定程度上表明了这种制约力度的强弱。差额越大，其制约的力度相对较小；差额越小，其制约的力度相对较大。
持股差额对股权制衡能力的影响第一大股东与后九大股东持股差额越小，越能对控股股东形成股权制衡，防止大股东对小股东的利益侵害。在全部的273家中小上市公司中，第一大股东与后九大股东持股平均差为8.23％，较2007年的6.49％，增幅为26.81％。其中，高成长性公司的第一大股东与后九大股东的持股差额平均值为10.74％，较2007年增长了31.46％，而低成长性上市公司的第一大股东与后九大股东的持股差距平均值为9.79％，较2007年增长了73.58％。虽然不能臆断后九大股东对控股股东的制衡关系会对公司的绩效产生重大影响，但从统计数据来看，虽然高低成长性公司的股权制衡能力均小于全部273家上市公司平均水平，但是低成长性的公司股权制衡要比高成长性公司有力。
持股差额对公司成长性的影响在202家2008年前上市的中小上市公司中，成长性排名下降的上市公司有67家，其排名平均下降41位；成长性排名上升的上市公司有55家，排名平均上升53位。成长性排名下降的公司的第一大股东和后九大股东持股平均差为4.84％，低于273家上市公司的平均持股差(8.23％)；成长性上升的企业的第一大股东和后九大股东持股平均差额为10.42％，高于273家上市公司的平均持股差。可以判断，上市公司第一大股东和后九大股东的平均持股差值对上市公司的成长性有显著性影响。差值越大，上市公司的成长性越好；差值越小，上市公司的成长性越不好。
关联交易
在我国资本市场上，由于法律法规不健全。市场又不能真正起到约束大股东行为的作用，因此，有一些控股股东为牟取私利，通过贷款担保和关联交易定价等渠道，侵蚀上市公司利益，并损害中小股东等其他利益相关方的权益。例如，2008年发生关联交易的中小企业板上市公司有71家，关联交易总额为989675.27万元，平均每家交易金额为13939.09万元。 (见表2)
发生关联交易的企业数量和金额高成长性企业中，无论是发生关联交易的企业数量，还是平均关联交易的金额，都大大增加；低成长性企业关联交易情况反而大大降低，且没有高成长性企业严重，说明高成长性企业越来越多地进行关联交易，并有可能存在转移利润之嫌，在2008年发生关联交易的71家公司中，有42家是家族企业，其关联交易占款额度平均值为14375.21万元，29家非家族企业的平均占款额度为13307.47万元。对比2007年的相关数据发现，非家族企业的关联交易规范程度逐渐恶化，非家族企业进行关联交易和家族企业样越来越普遍。
关联交易类别中小企业板上市公司与控股股东发生的关联交易最为频繁，表明越来越多的公司股东通过关联交易分享上市公司的好处，其次是与同一控股公司之间发生关联交易，也相当频繁。从不同控制关系发生关联交易金额占总额的比例来看，同样也是与公司股东发生关联交易的金额所占比例最大。 (见表3)
关联交易金额在2008年发生的95起关联交易中，涉及金额达到667832.64万元，其中有7起是2008年前签署的协议，交易在2007年末尚未终止，交易总额为103443.04万元，占总额的15.49％。2008年第一季度共发生关联交易14起，平均每起交易金额为15906.74万元；第二季度发生关联交易23起，平均每起交易金额为8917.37万元，第三季度发生关联交易21起，平均每起交易金额为2268.02万元；第四季度发生关联交易29起，平均每起交易金额为3067.67万元，仅为第一季度平均每起交易金额的19.29％。
自金融危机于2008年9月份登陆我国后，我国制造业面临更大的生存与发展压力，因此，上市公司可能会通过关联交易的方式进行一些抵御，以减少金融危机带来的经营环境恶化对企业业绩的影响。可是从数据上看，自金融危机后，虽然中小板块上市公司关
联交易次数呈上升趋势，但是平均0每起交易金额却在大幅下降。
上市公司通过关联方贷款担保的次数和金额2008年中小板上市公司共发生108起关联方贷款担保。其中，高成长性企业发生18起，平均每起担保金额为17497.75万元，低成长性企业发生22起，平均每起担保金额为21300.69万元。由此推断，高成长性企业的关联贷款担保情况相对于低成长性企业较为规范，控股股东牟取私人利益的客观行为相对较少。
2008年，上市公司对控股子公司的贷款担保共发生94起，平均担保金额为15745.68万元。其中，高成长性上市公司对控股子公司发生贷款担保15起，平均每起担保金额为19914.35万元；低成长性上市公司对控股子公司发生贷款担保16起，平均每起担保金额为24500.10万元。从发生的担保数量和金额来看，低成长性上市公司比高成长性上市公司发生的关联贷款担保更频繁，更严重。
利益相关者权益与信息披露利益相关者权益
一个好的企业，在谋求发展的同时，必须兼顾公司社会责任。而公司社会责任强调公司对股东以外的利益相关者(债权人、员工、客户，供应商，金融机构、所在社区等)负责。包括遵守法规，商业道德，保障生产安全与职业健康，保护劳动者合法权益，支持慈善事业，保护环境等。企业在发展过程中应协调好管理者、股东、债权人三者的关系，同时确保处理好与政府部门、供应商、社区，顾客，职工等相关利益主体之间的关系，这样才能为企业树立良好的公众形象，为企业带来更多的隐形资本，实现企业成长与发展目标。
从公益支出水平来看，2008年高成长性公司平均公益支出为110.23万元，而低成长性公司平均公益支出仅为61.62万元；从接受相关部门处罚来看，高成长性公司平均罚没支出为9.86万元，而低成长性公司平均罚没支出却高达31.58万元。可见，高成长性公司能够更好地与利益相关者“和谐”相处，共同谋求发展目标。
承担社会责任是兼顾利益相关者的一个重要举措。目前中国资本市场环境准入机制尚未成熟，导致某些“双高”企业投入大量资金用于生产高污染，高耗能产品，有的企业在成功融资后不兑现环保承诺，环境事故与环境违法行为屡屡发生。
纵观中小企业年报发现，有78家企业在年报中对2008年节能减排工作进行了披露，比如，黔源电力为贯彻执行国家节能减排政策，在电力调度方面实施结构调整，积极推行节能调度，清洁调度，优先调度：九阳股份在节能减排方面加大了研发力度：大洋电机积极配合国家节能减排政策，年产700万台节能微特电机生产线项目：有的上市公司披露“在2008年度通过自主创新，提高自动化水平，加大技改投入来节约能源、降低消耗”。然而，披露节能相关信息的公司只占到了全部上市公司的28.57％。强制上市公司对节能减排方面的信息披露，从而唤醒企业环保意识，进而保护利益相关者权益，仍是任重而道远的。
信息披露
落后自有落后的道理。在273家中小上市公司中，排名靠后的部分低成长性公司在信息披露方面都有重大违规行为。例如，排名第229位的*ST琼花，2008年12月29日收到中国证券监督管理委员会江苏监管局下达的立案调查通知书，因涉嫌违反证券法律被立案调查。排名第267位的中捷股份公司，于2008年6月30日收到中国证券监督管理委员会的行政处罚决定书，经查明，公司存在未按照规定履行临时报告义务，且在2006年中期报告，2006年年度报告，2007年中期报告中均存在虚假记载。
再如，排名第270位的*ST张铜，于2008年8月25日收到深圳证券交易所的处罚通知书，经查明存在以下违规行为：1.公司2007年度亏损1.79亿元，未在会计年度结束后个月内披露预亏公告，而是直至2008年4月才披露预亏公告：2.公司在年度业绩快报中披露2007年度未经审计的归属于母公司所有者的净利润为4420万元，与年度报告中披露的经审计数据存在重大差异。
在中小企业板的273家上市公司中，有17家披露了重大诉讼仲裁信息。其中年度内发生诉讼次数较多的有粤传媒(3次)，通产丽星(3次)、东华能源(2次)。
激励约束高管薪酬
2008年，高管人员年度报酬支出平均为265.45万元，最高者为金风科技(成长排名第7位)，高达2836.38万元；最低者为棉德股份(成长排名第255位)，仅有29.45万元。两者相差96倍之多。人均年薪平均为17.47万元，同比2007年的17.047万元上升0.43万元。年薪最高者和最低者为宏润建设(成长排名第69名)和德棉股份，人均年薪分别为136.67万元、1.64万元，两者相差83.34倍。
2008年受经济危机影响，企业净利润普遍下降，273家企业中净利润不足以支付高管薪酬的企业有21家，而这个数字在2007年仅有1家，这21家企业中有19家企业甚至出现净利润为负。但与此相矛盾的是，高管薪酬支出占净利润的比重较2007年却上涨了2.3％，平均为7.02％。高管薪酬支出占净利润的比重最异常的是华帝股份(成长性排名第185位)，同比2007年排名下降了52位，为-14.74％，其净利润为-1040.48万元，而高管薪酬为153.4万元，较2007年上涨了12万元。在业绩，成长性大幅下降的情况下，高管人均薪酬仍较2007年上升，薪酬水平与公司业绩严重不符。
2008年，前三名董事报酬(人均30.55万元)整体比前三名高管报酬(人均30.55万元)略低，个体差异较2007年也在变小。独立董事津贴人均4.48万元，与2007年上升了近1万元，除银轮股份未详细披露独董津贴数额外，最低者为广陆数测(成长排名第188位)，人均5000元，最高者为宁波银行(成长排名第272位，成长性排名下降了270位)，人均22.8万元，两者相差近46倍。
我们根据公司实际薪酬支出和实际领取人数，计算推出2008年高管人均年薪排行榜(见附表)。高成长性公司相比低成长性公司，在高管薪酬上有较大优势，比低成长性公司人均年薪高出6.3万元。薪酬前50名中，有24％的高成长公司，10％的低成长公司；与此相反，薪酬后50名中，有28％的低成长公司，18％的高成长公司，可见，高管薪酬水平与公司成长性基本吻合。
细分行业报酬比较 2008年高管薪酬排名第一的虽然仍是金融服务业，人均29.81万元，但较2007年的69.70万元有了较大幅度的下降，下降了近40万元，58个百分点。排在第二位的是房地产行业，相比2007年同比增长了25.49％。排名最低的是新增的食品饮料业，仅有6.3万元。而2007年行业报酬最低的农林牧渔业在2008年有显著提升，人均增长2.75万元，同比增长了
29.28％。
整体上，高管人均行业报酬为17.53万元，同比2007年的20.37万元下降了2.84万元。在22个行业中，有9家行业超过平均行业报酬水平，分别是金融服务业，房地产业、建筑建材业，商业贸易业，采掘业。机械设备业，医药生物业、信息服务业，信息设备业。2008年新增两行业黑金金属和食品饮料行业的高管人均行业报酬均低于行业报酬平均水平，分别是13.83万元和6.3万元，排在16位和22位。 (见表4)
成长性前50名企业中，以化工行业和机械设备行业数量最多，金融服务，房地产，商业贸易、餐饮旅游没有进入此列。
成长性后50名企业中，化工行业数量最多，金融服务业和房地产行业所包含的成长性后50的公司的比例也较大，分别达到了100％和50％。与2007年这两个行业所包含的成长性前50名的公司的比例较大，形成鲜明对比。公用事业，农林牧渔、黑色金属，采掘等8个行业没有进入此列。
2008年的金融风暴对行业整体产生了很大的影响，整体报酬有所下降，大部分行业报酬平均水平出现负增长。其中，行业报酬平均水平同比2007年下降最多的是金融服务行业，交通运输和商业贸易行业，分别下降了-57.39％、-34.07％和-25.36％。而行业报酬增长幅度最大的是农林牧渔行业，比2007年增长了29.28％。这与金融危机中金融行业、对外贸易行业受严重冲击，金融资产缩水，信贷萎缩，出口受阻，而农林牧渔业等第一产业受影响相对较小的实际情况相符。
地区报酬上海高管人员平均薪酬最高，达39.50万元，吉林省高管人员平均薪酬最低，达4.72万元。两者相差34.78万元，最高者是最低者的8.37倍。这也不同程度地反映出地区经济水平，而高管人员的工资水平不能脱离地区经济水平。(见表5)
高管持股
整体看来，2008年高管持股水平比2007年有较大幅度的下降。有77家公司不含有高管持股，占总体的28.2％，较2007年升高了13.16％。总体样本高管持股平均为19.34％，较2007年上升约26个百分点：高管持股面(持股高管人数／高管总人数)平均为34.74％，较2007年上升了32.01％。
2008年前上市的公司的各类高管持股情况均低于2008年新上市公司，说明新上市公司在高管股权激励方面较为重视。高成长性公司整体高管持股水平显著高于低成长性公司，说明高管持股对公司成长性有一定影响。高管人均持股最高的是天邦股份，达到99.72％，成长性排名第14位。持股面最高的是威华股份，达到89.47％。 (见表6)
股权激励
进度截至2009年5月，中小企业板已有40家上市公司公布了股权激励计划，其中13家公司方案正在实施中，16家公司已停止实施，董事会预案11家。高成长性的50家企业中，合计有12家公司设计了激励方案，而低成长性的50家企业中，仅有4家公司设计了激励方案。(见表7)
停止实施股权激励方案的16家公司占总的股权激励方案的39％，其中有15家是在2008年下半年公告停止实施的，停止实施的原因大多是受金融危机影响，公司利润水平较往年出现较大幅度的下降。
标的物选择期权标的物的公司达到总体样本的79％，选择股票标的物的公司和选择股票增值权的公司各占总体样本的16％、5％。样本公司采用的激励方式主要有五种：股票增值权、上市公司定向发行股票，上市公司提取激励基金买入流通A股、授予期权(行权股票来源为股东转让股票)。授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)。其中，以授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)方式激励的公司有34家，占总体样本的85％，说明上市公司普遍青睐这种以上市公司定向发行股票为来源，来授予员工股票期权的方式来激励员工，以使得企业高级人才与其公司自身利益能有效结合。
激励范围在已公布的股权激励计划中，除中捷股份，广宇集团，浙富股份没有披露奖励人员明细，其他38家公司均对奖励人员进行了详细披露。激励对象以公司核心业务骨干和高管为主，各占到当时激励总额的48.70％和51.23％，其他激励，包括个别公司的优秀员工奖和预留待分配，约占激励总额的0.07％。
整体看，股权激励范围宽窄不一，激励对象的结构问题没有统一标准。样本公司中股权激励侧重激励核心人员(包括中层管理人员、核心技术／业务人员和特殊贡献人员)的公司有28家，其中武汉凡谷，永新股份激励核心业务人员的比例达到100％的份额。侧重激励高管人员的公司有12家，其中，在伟星股份，双鹭药业、广百股份、广东鸿图、得润电子股权激励计划中，高管拥有100％的奖励份额。
激励强度《上市公司股权激励管理办法》规定，全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司总股本的10％。已公布方案中，单一激励比例最高的是得德美化工，达到9.94％，单激励比例最低的是广百股份，仅占总股本的0.44％。整体而言，样本上市公司股权激励幅度主要集中在总股本的3％以上，这些公司占总数的比例达到了71％，而激励幅度小于1％的公司占总数的比例只有8％。激励幅度在1％～3％之间的公司占总数的比例为21％。样本平均激励强度为4.43％，偏差达到2.51。
七匹狼停止实施股权激励
与中小板上其他15家因股价跌过行权价格而停止实施股权激励的企业相比，七匹狼在已经满足行权条件的情况下管理层仍是放弃行权，其高管停止实施股权激励的历程，更像是一场基于公司利益而集体发扬风格的表演。
七匹狼股权激励历程
2006年8月初，福建七匹狼完成股权分置改革。2006年9月，公司公告了股票期权激励计划方案，七匹狼授予激励对象700万份股票期权每份股票期权拥有在授权日起5年内的可行权日以10，2元的行权价格和行权条件购买一股七匹狼股票的权利。该激励计划的股票来源为七匹狼向激励对象定向发行700万股七匹狠股票。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为700万股，占激励计划公告时七匹狼股本总额11050万股的6,33％，其中预留240万股份给预留激励对象，占本次期杈计划总数的34 29％。公司副总经理毛金华等17名高级管理人员被列为第一批股权激励对象获授数量在15万35万份不等的股票期权。
依据股权激励考核办法，激励对象在相应考核年度内均考核合格，满足了行权条件，应在2008年佃月25日前授予激励对象。但截至2009年3月21日，尚无激励对象开始行权。2007年激励对象周永泽辞职，2008年激励对象毛金华辞职，依照股权激励计划，上述人员未行权部分被取消，2008年10月 公司董事会未就预留部分股票期权进行授
杈，相应预留部分股票期权作废。由于股权澈励计划实施期间公司进行了分红派息及资本公积金转增，因此，截至2009年1月1日，公司仍有效的股权激励对象有15人，总激励数为877，6万份，行权价格为4，49元。
放弃行权，管理层发扬风格
2009年3月21日，公司停止实施股权激励的公告称，15位股权激励对象集体向公司来函，为支持公司进行整体激励约束制度改革，平衡公司整体薪酬奖励方案，自愿无条件放弃其所获援的所有股票期权。按照调整后4 49元的行权价，若与2009年S月21日12 12元的市价相比较，价差为7，63元，15位股权激励对象共计877 5万份有效期权粗略估计损失约为6695万元。与此同时，公司称15名股权激励对象自愿无条件放弃股权激励，七匹狼2007年利润由此增加1017届8万元。
对于股权激励计划执行期间，公司计提的相关股份支付和奖励基金，公司第三届董事会第十三次会议审议通过如下处理方案：
关于股份支付，原计提的股份支付不进行调整，拟在2009年计提的股份支付在2008年提取，故2008年增加计提股份支付费用182 83万元，共计557，67万元，2006～2008年累计计提股份支付费用1 970 80万元，以上款项全部计人资本公积。
关于奖励基金，2006--2007年公司共计提奖励基金720万元，扣税g5，18万元后，将其中的386万元作为2006～2008年3年的绩效奖金发放给各激励对象(在职，但不包括高级管理人员)：2008年需计提奖励基金1200万元将不再计提，已经提取但尚未使用的奖励基金474，82万元，将作为未来职工福利计入应付职工薪酬。股权激励计划终止对公司2006-2007年的业绩没有影响，由于不再计提奖励基金同时加速计提2009年股份支付，将增加2008年利润总额为1017，68万元。
终止的背后：公平至上
终止股权激励计划主要是基于以下三个原因，
激励结构不合理。该激励计划的激励范围较窄 许多新加入的高管人员和技术骨干未列入激励范围：同时，激励对象由于参加股权激励，200B年以来的3年未获得绩效奖金，而基本薪酬比例又相对较低，反而影响了激励对象(特别是业务骨干)的工作积极性。
小企业的股权激励方案范文3
【关键词】 上市公司;股权激励;股票期权
股权激励在西方国家尤其是美国,得到了广泛的应用。中国证监会《上市公司股权激励管理办法》自2006年1月1日正式实施以来,不少公司已实施股权激励,股权激励对完善公司治理、提升业绩的作用也初步得到显现。
一、股权激励概述
(一)股权激励含义
股权激励本质上是企业所有者让渡部分股权给企业经营者,让他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、共担风险,使经营者和所有者目标函数一致。
(二)股权激励原理
委托人将剩余索取权部分转让给人,使人的收益与企业绩效相对应。由于人获取了部分剩余索取权,积极性提高了,可以增加整个企业的绩效,这样就使委托人的损失从企业绩效的提高中得到补偿。
(三)股权激励的方式
1.业绩股票。在年初确定一个合理的年度业绩目标,如果激励对象在年末实现了公司预定的年度业绩目标,则公司给予激励对象一定数量的股票,或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。
2.股票期权。股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方,通过收取权利金将执行或不执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。
3.虚拟股票。是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,如果实现公司的业绩目标,则被授予者可以据此享受一定数量的分红,但没有所有权和表决权,不能转让和出售,在离开公司时自动失效。
4.管理层收购。管理层融资收购(MBO)是杠杆收购的一种。杠杆收购是一种利用借债或其他融资方式所得的资金购买目标公司的股份,从而取得公司的控制权,改变公司所有权结构、控制权格局以及公司资产结构的一种金融工具。
5.股票增值权。是指公司授予经营者一种权利,股票增值权的收益来源是公司提取的奖励基金,公司的现金支付压力较大。
6.限制性股票。是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制。
7.延期支付。是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。
8.帐面价值增值权。具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。
(四)股权激励对上市公司的意义
1.协调企业所有者与经营者关系。股权激励机制的实施使经营者成为公司的股东,为了在将来能获得巨额的回报,经营者自然会更多地关注股东的长远利益和公司的未来发展。
2.有效抑制经营者的短期化行为。引入股权激励机制后,要求经营者不仅要关注公司本年度实现的财务指标,还要关注公司将来的价值创造能力。
3.促使经营管理水平提升。股权激励使管理层和企业利益相关,当一项经营决策不但会直接影响公司利益,也会间接影响经营者个人利益时,管理者在决策时就会审慎许多。
4.有利于上市公司降低委托――成本。通过股权激励,将经理人的报酬与公司的长期发展业绩或某一长期财务指标紧密联系在一起,所有者就无需密切注视经理人是否努力工作等,从而有效降低公司的委托――成本。
5.有利选择与吸引优秀人才。股权激励方式可以避免现金报酬激励的弊端。同时,股权激励制是以股权为纽带,通过股票期权制的附加条款设计,联结经理人与公司的关系。经理人若在期权持续期内离开公司,将丧失部分尚未行使的剩余期权,因而必定约束公司经理人。
二、上市公司实施股权激励的成效及难点
1.上市公司实施股权激励的成效。2006年1月1日中国证监会《上市公司股权激励管理办法》实施以来,沪深两市已有青岛海尔等近200多家上市公司提出股权激励方案,其中部分公司已进入实施阶段。
2.上市公司实施股权激励的难点
(1)股权激励制度自身不健全。由于国内对实施股权激励制度尚属于探讨摸索阶段,制度自身的缺陷极大程度地限制了其功效的发挥,股权激励制度本身仍有待完善。
(2)法律法规不完善。迄今为止,除《上市公司股权激励管理办法》外,我国尚没有一部涉及到股票期权制度基本框架和实施细则的国家法律。
(3)缺乏适当的业绩评价体系。以何种指标作为企业业绩评价手段和报酬计量依据,不但体现了其价值取向,更是直接关系到具体操作方案的效果甚至成败。而这还是一个世界性的难题。
(4)缺乏股权激励机制的配套资金。对股权激励的资金安排,传统方式上只有银行贷款支持模式。该模式资金规模有限,造成激励对象的资金压力,使得股权激励部分地失效。
(5)股票市场不完善。我国股票市场起步较晚,尚处于接近弱有效市场阶段,上市公司质量低下, 政府过度干预市场运行,中介机构缺乏独立性与透明度,机构投资者所占比例偏低, 市场投机色彩浓厚,股价高低与公司盈利相关度低。
(6)公司治理结构不完善。
(7)股权激励过度。
三、上市公司实施股权激励机制的完善措施
1.完善股权激励制度。要认真分析股权激励中存在的问题,学习和借鉴国际惯例,为推进股权激励的发展创造更良好的环境。
2.建立健全相关的法律、法规、政策。实施股权激励机制需要一系列的法律法规对参与主体、有效性等予以规范指导,使股权激励机制的实施有章可循、有法可依。另外,还要加强对上市公司实施股权激励机制的监管、会计等方面的法律建设。
3.建立科学民主的业绩考核。除财务指标这一定量指标外,还应设计必要的定性指标,即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。另外,必须将业绩考核制度纳入公司内部控制制度体系建设中,以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
4.着力培育有效的证券市场。我国要大力加强证券市场建设,着重打击机构炒作、大股操纵等违法行为,同时减少政府的行政干预,强化信息披露,禁止幕后交易事项,加强监管,提高上市公司质量,使股价能够正确反映公司经营业绩,同时也可以保证股权激励机制的有效实施。
5.完善公司治理结构。完善独立董事制度,引进外部董事,建立以董事会为中心的公司治理结构。从产权制度出发,加快股权结构多元化的改革,推行“多股制衡”的公司治理结构,从而实现长期目标。
6.避免股权激励过度。控制速度是监管部门对于上市公司股权激励方案的一个原则。然而就像当初的国有企业改制一样,股权激励不能搞一刀切。具体情况具体分析,选择做任何事情都要进行利弊权衡。监管层要加大监管力度,严格把关,把股权激励的风险降到最低。
股权激励作为一种创新的激励机制,不仅可以大大提高职工的主动性,也有利于构造公司科学规范的法人治理结构。但这种股权激励更多的还是应该适用于那些行业成长性及整体业绩良好的高科技企业和中小企业板块。总之,要慎重用好股权激励,这对于进一步完善现代企业制度,加快我国经济的发展都具有十分重要的意义。
参考文献
小企业的股权激励方案范文4
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。
Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
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小企业的股权激励方案范文5
【关键词】 限制性股票； 股票期权； 现状对比； 激励效果
【中图分类号】 F275.5 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2017）06-0020-03
社会分工的不同，使企业股东和经营者的经济目标不同，股东追求公司利润最大化，经营者追求个人报酬最大化。股权激励使经理人获得一定数量的股份，成为公司的股东，在股东和经理人之间建立了经济联系，有效地解决了股东和经营者之间经济目标不一致的问题。本文以描述性统计分析限制性股票和股票期权之间的差异及其激励效果，为上市公司选择股权激励方式提供参考。
一、限制性股票激励与股票期权激励的区别
（一）激励成本不同
上市公司采取限制性股票定向发行时，其激励成本是定向发行所需支付的一些必要手续费；当采取回购方式实施限制性股票激励计划时，其激励成本是上市公司支付的回购资金。而股票期权激励是一种权利赋予，除了需要上市公司支付一定的期权费用外，从实施开始到结束几乎都不涉及现金流出。从费用角度看，限制性股票激励方式采用定向发行时激励成本和股票期权不相上下，但当限制性股票激励方式采用回购方式时，显然其激励成本比股票期权高。
（二）授予股份数量多少不同
以举例方式说明。若某上市公司为了能让实用人才至少为该公司服务3年而实施股权激励计划，承诺3年后所持股票在二级市场流通价值能达到90万元，假设在授予日每股股价是10元，3年后升至15元。按以下两种激励方式，方式一：通过定向发行授予激励对象限制性股票，被激励者获赠的股票份额应为6万股（90÷15=6）；方式二：定向授予被激励者股票期权，被激励者应当获得18万股（90÷（15-10）=18）[ 1 ]。可见，定向发行赠与股票期权需要的股份数量比限制性股票多。
（三）对股权稀释程度不同
定向发行是指向特定对象发行新股，定向发行的股票在锁定期结束后会增加流通在外的股票数量，使公司总股本数增加，但股东股数没有增加，所以股东占总股本比例会下降，从而导致股权稀释。因而当限制性股票和股票期权激励方式采用定向发行股票时，都会导致一定程度的股权稀释。上文已举例说明了采用定向发行时股票期权激励方式需授予的股票数量比限制性股票激励方式需授予的股票数量多，因此在两种激励方式都满足行权条件后，股票期权激励方式导致流通在资本市场的股票数量比限制性股票激励方式导致流通在资本市场的股票数量多，所以股票期权激励方式对股权稀释的影响比限制性股票激励方式对股权稀释的影响大。
二、我国创业板上市公司限制性股票和股票期权激励方式的对比分析
（一）样本
样本选择时间区间是2012―2014年，采用分层抽样方法，按年份分三层，各层按简单随机法各选出40个样本。为了数据的可比性，剔除ST类公司、被停止上市公司、数据不全的公司和两种激励方式混合采用的公司，最终得到来自深交所创业板的91家样本公司。其中2012年选取33家，2013年选取30家，2014年选取28家。样本激励方式统计如表1。
（二）限制性股票和股票期权激励方式激励有效期对比
两种激励方式的激励有效期见表2。通过对比表2可以看出限制性股票和股票期权的激励有效期平均值均为4年且最低年限均为3年，限制性股票激励有效期最高年限是6年，股票期权激励有效期最高年限是7年，可见二者的激励有效期无明显差异，这说明不同激励方式的上市公司在激励年限上的看法是一致的。因为若激励年限过低则不能发挥长期激励效果，这与证监会规定股权激励有效期最低年限为3年相符合；若激励有效期过长又会影响激励对象的积极性，消耗被激励者等待的耐心，所以激励方式的有效期为4年有其合理性。
（三）限制性股票与股票期权激励方式的行业分布对比
本文选取的91家样本公司共涉及13个行业（根据中国证监会行业标准分类），限制性股票与股票期权激励方式的行业分布如图1、图2。
通过图1得知选择股票期权激励方式公司有62家，其中制造业企业35家，信息技术业企业14家，其他行业共13家；通过图2得知采用限制性股票激励方式公司有29家，其中制造业企业17家，信息技术业企业7家，其他行业5家。
根据对图1、图2的统计分析，可以得到限制性股票和股票期权激励方式的两大特点：一是该两种激励方式行业分布广泛，二是该两种激励方式行业分布不均衡。两种激励方式制造业分布最多占57.14%，信息技术业占23.08%，其他11个行业占19.78%，行业分布极其不均衡。究其原因，首先与制造业和信息技术业本身的特点有关，这两个行业都是科技含量较高的行业，它们的发展主要依赖科学技术人才的支撑，因此留住人才是这些行业的一项重要任务，所以两项激励方式在这两个行业显得较多；其次是基数大，制造业和信息技术业所包含的公司基数较多，这在一定程度上加剧了行业分布的不均衡。
（四）限制性股票和股票期权激励方式授予股票数量占比对比分析
本部分从激罘绞浇嵌榷粤街止扇激励授予数量进行描述性统计分析，根据样本资料整理数据如图3所示。
由图3可知限制性股票激励授予数量占比的四个值都分别小于股票期权激励授予数量占比四个值，且限制性股票激励数量占比最大值仅为5%，可看出限制性股票授予股票数量占比低于股票期权授予股票数量占比。这主要是因为被激励者在被授予限制性股票时需支付一定自有资金，授予股份越多，则付出的资金越多，增加了被激励者的经济成本，而股票期权在执行过程中被激励者不需要付出现金[ 2 ]。上市公司从降低被激励者经济成本考虑，并为了更好地“诱惑”被激励者，往往选择股票期权激励方式。
（五）限制性股票和股票期权激励实施效果对比分析
1.限制性股票激励方式实施效果分析
限制性股票激励方式授予的股票数量具有稳定性特点。据图3可知限制性股票激励方式授予股票数量的平均数和标准差小于股票期权授予股票数量的平均数和标准差，表明限制性股票激励方式授予股票数量更均衡定，说明了限制性股票激励方式更适合成熟稳定的企业。限制性股票有严格的禁售期和解锁期，被激励者在解锁期后的收益高低与公司内在价值挂钩，公司内在价值高低通过股价表现，因而被激励者在职期间为了以后在资本市场上获得报酬最优，会为公司长远发展谋划，努力提高公司内在价值。以医药行业上市公司为例，该行业在2004年至2010年依靠政策支持得到了快速发展。样本数据中有7家医药公司，其中有6家选择限制性股票激励，仅有一家选择股票期权激励。医药公司具有稳定性、高技术特点，决定了采用限制性股票方式激励高管更有效[ 3 ]。如香雪制药，该公司历经40多年的发展，于2012年制定了限制性股票激励计划，行权条件见表3。
通过表3可看出该公司业绩到达了解锁条件，证明限制性股票激励方式发挥了激励作用，促进了该公司业绩的提高。再对比香雪制药2011至2013年年报不难发现：2012年较上一年净利润增长率达29.35%；2013年较上一年净利润增长率达40.97%（数据源自香雪制药股权激励计划公告与2011年和2013年公司年报）。2011―2013年香雪制药净利润增长率稳步上升，这说明限制性股票模式发挥了有效激励作用，为企业留住了人才，激发了员工的工作热情和创造性，为企业创造了更多财富。
2.股票期权激励方式实施效果分析
从样本数据来看，91家公司中有62家上市公司选择股票期权激励，说明股票期权激励在我国比较受欢迎。因为我国中小企业较多，为激励员工可能无法支付大量货币性报酬，而股票期权激励方式具有低成本、高回报的优势，适合科技类风险较高且发展潜力大的成长型中小上市公司。股票期权激励方式成本低的特性很好地解决了中小企业为留住人才而出现的资金短缺问题。比如汉鼎股份，该公司是中国领军的智慧城市综合服务商，在2014年实施股票期权激励计划，其中2014年的行权条件如表4所示。
实际中汉鼎股份2014年较上一年净利润增长率为31.89%，2014年加权平均净资产收益率为12.61%；授权日前最近三个会计年度归属于上市公司普通股股东的平均净利润为54 992 358.35元及归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的平均净利润为49 230 513.73元；而股票期权等待期内2014年度归属于上市公司普通股股东的净利润、归属于上市公司普通股股东的扣除非经常性损益后的净利润分别为85 311 942.10元和70 891 917.21元（数据摘自汉鼎股权首期股票期权激励计划第一个行权期可行权的公告），均高于授权日前最近三个会计年度的平均水平且不为负，满足了行权条件。从净利润和净利润增长率来看，汉鼎股份在2014年业绩有大幅提高，并且该公司在实施股票期权激励计划后，被激励的5位高管仅有一人离职，其余都留在了公司，表明该激励计划为该公司留住了人才。
同时股票期权激励方式也存在一定瑕疵。若股票期权激励方式业绩考核指标单一，则给经理人提供了财务指标的操控空间。例如绿盟科技2014年实施了股票期权激励计划，该公司2014年净利润增长率为22.34%，看似满足了当年净利润增长率需达20%的行权条件，但是该公司第二季度末和第三季度末净利润增长率分别是-186.28%、-143.78%，却在第四季度末净利润增长率瞬间转负为正，达到了23.59%（数据源自绿盟科技2014年公司年报），财务数据的这种异常变化，使人们对该公司业绩产生质疑。股票期权契约多数以财务指标作为设计行权或授予条件的基础变量，这可能导致有能力的利益相关者对这些财务指标进行盈余管理[ 4 ]。所以上市公司在采用股票期权激励方式时，需要防止公司高管的恶意盈余管理。
三、结论
在当前的经济背景下，研究公司股权激励方式具有一定的现实意义，可为上市公司制定激励计划提供一些参考价值。笔者就此研究得出以下结论：
一是对比分析得出限制性股票激励在股份授予数量和股权稀释程度方面低于股票期权激励，限制性股票在采用回购方式时激励成本高于股票期权成本。两种激励方式还存在相似之处：（1）两种激励方式的激励平均有效期均约为4年；（2）两种激励方式的主要行业没有差异，制造业采用股权激励方式占比最高，其次是信息技术业。
二是发展处于成熟阶段且整体增速放缓的大中型上市公司更适合选择限制性股票激励方案。限制性股票具有较好的稳定性，使激励对象为公司的长远发展谋划，而且能促使企业长期稳定地发展。
三是处于成长阶段且规模不大的上市公司更适合采用股票期权激励方式。股票期权具有低成本、高回报的优势，解决了小企业为保留人才带来的资金压力问题。但是该激励方式可能诱导激励对象为短期利益而制造虚假业绩，股东需加以防范。我国证券市场正在进一步成熟，企业融资渠道将拓宽，资金不再是其主要压力，为防止虚报业绩情况的发生，上市公司更应该倾向于选择限制性股票激励方式。
四是我国正处于产业转型升级的关键时期，为完成我国产业结构转型，保持国民经济健康持续发展，提升国际竞争力，应鼓励我国其他行业中属于十三五时期国家战略新兴产业的上市公司加大实施股权激励的力度。
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小企业的股权激励方案范文6
关键词：人力资源考核；分配管理制度；动态股权激励模型
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
加强人力资源考核和分配制度管理是提高企业核心竞争力的重要手段，只有重视人力资源的核心作用，树立“人力资源是第一资源”的管理理念，冲破传统的人力资源考核和分配管理模式，大胆创新，革新企业的人力资源管理机制，才能够充分发挥人才的作用，促进企业的长效发展。
一、人力资源考核和分配管理制度概述
（一）人力资源考核制度概述
人力资源的考核制度从程序上看，包含指导思想是否科学、指标体系是否合理、考核方法是否有效、评分标准是否公正、数据处理是否有效、考核结果使用是否得当这些方面，另外还包括考核争议处理方案和监督管理机制。通常，人力资源的考核是与员工的绩效工资联系在一起的，这种考核制度是企事业单位对内部员工的一种约束激励机制。完善人力资源的考核制度能够充分调动工作人员的工作积极性，促使他们更加积极地钻研业务、努力工作，提高他们的工作效率和工作质量，使他们更好地为企业做出贡献。
随着现代企业人力资源考核制度的不断完善，人力资源的考核逐步向定量化的方向发展，并具有可比较性。目前的企业人力资源考核过程中，主要运用的是绩效评分体系，这种评分体系有着较高的统一性，能够对企业的人力资源考核数据进行整体性的统一管理，有着非常大的优越性，能够为企业的员工业绩评比提供数据支持，它的操作步骤如下：首先要对不同的绩效水平进行赋值，待考核结束之后，累加员工的工作绩效分数，并依据绩效总分数生成相应的考核评估结果。
（二）企业分配管理制度概述
传统的企业分配模式以既得和现实贡献这两个方面为指导，并以既得为主。这是由于既得贡献的拥有者往往也是企业分配管理的决策者，他们常常会出于自身经济利益角度的考虑，使分配制度不能够充分有效体现与维护现实贡献者即当前主要业绩的实现者的利益需要。其中，工作业绩是通过直接生成的方式产生出被多数人认可的绩效分数来体现，也可以通过与货币相关的评价数量指标来体现。如果业绩贡献者缺乏分配制度的激励作用，就可能导致贡献者之间的分配不公，这必然会影响到组织绩效的实现。因此，传统分配管理制度下的企业管理存在的问题是不能按生产要素的实际贡献参与分配，或者不能完全实现按照生产要素的贡献参与分配。原因是传统的绩效考核的分配管理制度不能将年薪制、职务工资调整等分配方式与实际的业绩贡献联系在一起，或者存在着程度不同的脱离。按照公平理论的说法，传统的分配管理制度下，个人所得和个人投入的不对等会使人们感到不公平，就不能对员工进行有效激励，从而不利于一个企业的持续、稳定发展。
二、人力资源考核和分配管理制度创新
（一）人力资源考核制度的创新
1.对于传统考核模式的改进
现代的人力资源管理制度提出传统量化考核的悖论，主要分为三个方面：主观考核尺度不一、单项考核不注重考核质量、综合考核胡子眉毛一把抓。并发现传统考核模式的隐形缺陷，即少数决定多数，少数人的行为对考核的全局形成决定性的影响，从而偏离实际水平，形成考核评价中的“杠杆效应”。
2.“主流评价法”与“均值调节法”
主流评价法是根据大多数人的意见，对评分结果进行汇总，并计算出平均值，根据平均值的数据分布区间确定考核评定等级。另外，选取评估者的意见是根据从高到低的分数顺序进行选择的，对于低分段的数据则弃而不用。
均值调节法是为了消除人们主观因素的影响，根据考核所得出的平均值限制考核结果的高低分区间，对超过或低于区间的考核分数进行限定，在成绩评定时不予考虑。这种评分方法可以将人们的主观影响限制在一定的范围内，适用于考核人数较多的情况，但这种方法对某些拔尖人才的考核不利。
（二）企业分配管理制度的创新
1.变革分配制度的指导思想
党的十五大确定了分配制度的指导思想，即各生产要素按贡献参与分配。这种分配思想说明物质资本和劳动力资本都是企业正常运行不可或缺的重要资本。因此，在企业的分配制度中，要让物质资本和劳动力资本两者之间紧密合作，共同为企业的发展添砖加瓦。为此，可以按历史贡献和现实贡献的角度将员工的贡献区分开来，消除分配不公的现象，更好地发挥分配制度的激励作用。
2.采用“动态股权激励模型”
动态股权激励模型主要是为了消除分配不公的现象，更好地发挥企业分配制度的激励作用的一种激励模型。动态股权激励模型是受动态股权制的启发，在预先划定每位员工所享有的静态股权比例（初始股权比例）的基础上，按照其所负责业务（项目）给公司带来的税后贡献率超过其初始股权的部分进行的再次直接计算，能够将按资分配与按绩分配这两种分配模式有机结合，实现对股权和分配的动态化管理。动态股权激励模型以实股和虚股两种形式实现利润的切块分配，有效避免了在经营者取得利益的时候对职工的利益造成影响，打破了二者之间利益分配的对立局面。该激励模型使利益的分配与企业效益的增长挂钩，按照自身的贡献参与分配，兼顾不同群体的利益。尽管在利益分配的过程中，比例总数是一，利益分配中一定会出现你多我少的局面，但是通过动态股权激励模型能够更好地调动员工的积极性，总体提高企业的经济效益。
三、结语
在社会经济发展速度加快和市场经济竞争日趋激烈的环境下，革新人力资源考核和分配管理制度是不可阻挡的时代潮流。在人力资源考核制度方面，必须改革传统的考核模式，采用主流评价法或均值调节法。在企业分配制度方面，必须变革企业分配指导思想，采用动态股权激励模型，提高企业人力资源管理水平。
参考文献：
[1]齐晓波.如何实现人力资源考核与分配管理制度[J].现代企业文化，2012（17）.