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如何制定员工奖励制度范文1
现代医院管理过程中，建立起公平、公正、合理的薪酬体系是必不可少的。薪酬所体现不仅仅是工资，也不只是金钱形式的报酬，而是需要更多的精神方面奖励，比如良好的工作环境、优越的晋升机会、较多的培训机会等。而对医院行政管理人员更要构建良好的薪酬管理体系，这样才有助于医院日后的长远发展。
1．薪酬管理体系都包括什么
1.1固定薪酬
固定薪酬指的是员工完成工作后，所得到的经济性报酬，数额相对比较固定。一般都是结合劳动市场的供求情况，并且根据员工工作复杂程度、技术水平、努力程度、工作环境等方面来确定固定薪酬金额的。
1.2间接薪酬
间接薪酬针对的是医院的绩效，并强调医院的目标实现情况，而实行的福利成本分摊。现在也已经有很多的医院在福利部分增加了福利品种，让员工在福利方面有更多的选择权。
1.3可变薪酬
这是指员工因为达到了某一个预定的工作目标，从而得到的奖励，实际上就是绩效和薪酬结合的产物，也可以把可变薪酬看做是固定薪酬的调整。多种的可变薪酬形式很有灵活性和激励性，可以更好的提高员工的工作效率。
1.4非货币的经济薪酬
非货币的经济薪酬包括上级的赞美、舒适的办公环境、工作岗位的头衔等。比如舒适的办公环境可以是医用防护品、先进的电脑、凉爽的空调等。或者是得到领导的认可，有公费旅游的机会或是各种荣誉奖章等。
2.为行政管理人员建立薪酬管理体系的具体措施
2.1设计多种的福利品种
可以说福利是除工资以外，员工们最关心的一个问题。随着时代的不断进步，人们对福利的要求也越来越多，那么就此我们就可以在福利的种类上尽量多样化，让员工由更多的选择权，同时这也能体现医院经营的可观性。现在很多的企业、单位的福利待遇品种越来越多，比如汽车公司实行员工内部购车减免一定的金额；还有的企业就是提供一些免费的咖啡、奶茶等饮品，供员工在休息期间饮用等。对于医院福利，我们可以对员工购药、看病、手术时，按职位等级适当的减免。
2.2制定不同的行政职位绩效考核
我们可以按照行政人员的业务水平、工作繁简度、责任的大小、职务的高低来制定出一条绩效管理制度，以此来衡量、反馈、评价并且影响员工的工作行为、工作特性和工作结果。而且还有同时确定一个标准系数，比如合格的标准系数是10.0，那么优秀的标准系数则是11.0，完成重要的项目任务标准系数是13.0，基本合格的标准系数是8.0。系数体系的设计是重在激起行政管理人员的开创性思维能力，鼓励员工在工作上开拓进取。
2.3对中层行政干部实施非货币性的奖励制度
奖金制度对全院的全体员工都有着很大的触动，很好的调动了员工工作的积极性，同时也激发了医院的活力。但是由于奖金制度具有普遍行，只是对特定的人群有激烈作用，其力度还不是很大。所以对中层的行政管理干部的薪酬制度要有所改变，重在精神奖励。比如说是组织中层行政干部去外省发达地区的大型医院参观考察；或是对在工作中表现比较出众的行政人员，可以优先晋升、破格晋升。这样的精神奖励让管理人员有了很大的自豪感，同时也培养了他们的使命感，使中层管理人员能以自信、积极、乐观的工作态度，全身心地投入在工作当中去。
2.4加强非货币经济报酬的建立
为行政管理人员多提供学习和培训的机会。比如说建立完善的医院电教室、图书馆给员工使用；选派有能力、有潜力的管理人员去大医院进修学习；还可以和一些其他同级医院联合举办行政管理交流会，以此来优化医院内部的管理。
2.5年终奖金和年薪相结合
年薪制就是以年度来作为单位，根据医院的经营业绩，来确定并且支付给经营者年薪的方式。年薪制是顺应资本主义分配制度变革产生的，而年薪制在我国早已不是新鲜事，现在也有很多的大学对教授就实行年薪制。近些年也有一些企业以年薪招聘的旗号来招聘管理者。目前因为我国公立医院人事制度以及工资制度的限定，基本上二级公立医院还没有条件来实行年薪制度，但是有远见的医院管理者对年薪制度的探索却一刻都没停止过。现在逐渐有些医院开始尝试年薪制和年终奖相结合的发放模式，这对医院来说也是发展创新的一个举动。
2.6建立有效的鼓励机制
现在的薪酬管理都是三种机制并行运用：一是物质机制。它是通过按劳付酬，以此来刺激员工提高工作效率，从而获取更多的报酬和更高的岗位；二是精神机制。通过个人的工作贡献，来肯定员工的工作成果，使员工能明白爱岗敬业才是实现个人价值的一个前提；三是团队机制。让员工个人的业绩和团队目标相结合，以此来分享利润，这就使员工具有合作意识，从而提高了工作质量。在建立行政人员薪酬制度体系时，要把薪酬管理作为一种动力机制，这也就是强化了人力资源管理。
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关键词：薪酬；必要性；激励机制
薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。随着信息时代的来临和高新技术的飞速发展，员工薪酬激励问题引起了企业的关注，企业如何吸引、招聘合适的人才，如何激励、留住人才，是企业人力资源管理的重要工作，薪酬在人力资源管理中有着关键的作用。
一、建立薪酬激励机制的必要性
随着企业规模的扩大和管理复杂度的提高，经理阶层逐步取代了所有者家族继承者对企业进行经营管理。股东和经理之间形成一种委托一关系，股东委托经理行使经营管理权和财产控制权以实现股东财富增加的目标。然而，人的行为往往受到个人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。在这种情况下，委托人应设计一个最优的激励机制诱使人选择委托人所希望的行动，以促进经理尽力提高公司的盈利能力。
越来越多的理论和实践证明，公司治理中不仅应该关注企业的利益，同时也应该更多考虑到经理和员工的利益。要吸引优秀人才进入企业，并且保证这类资源能长久为企业带来价值，必须提供足够的激励。
二、传统薪酬制度的弊端
1 薪资调查的不正确因素。一般而言，制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行情，而须根据本企业行业性质、规模、等因素综合考虑进行市场调查。采集的样本数据要尽可能真实可靠，否则，只会“以讹传讹”。
2 职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差。例如“长官意志”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。这种不科学的排序，必然导致薪酬方案的失效。
3 企业已有的薪酬结构很难整合。假如薪酬标准是往上抬，肯定没问题；如往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之。薪酬方案是关系到“民生”的大事，堪称治企之本。仅靠生搬硬套所谓的经典做法，很可能难达到预期效果。
三、建立合理的企业薪酬激励机制
1 根据马斯洛的需求层次理论，每个人都有五种层次的需求，即生理需求、安全需求、归属和爱的需求、尊严的需求、自我实现的需求，企业管理人员应该根据员工不同层次的需求来设计相应的激励措施，这样才能有效地提高激励的效力，
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。
2 有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。因此，企业要做到不同工不同酬。在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
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关键词：人力资源；生命周期；特点；措施
中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）09-0030-01
一、创业初期和人力资源管理
在企业创业初期，其面临的竞争压力，甚至是生存压力都是巨大的。在这个过程中，企业家的核心精神在企业的逐步发展中发挥着重要的作用。在创业初期，人力对企业的生存和发展起着至关重要的作用。创业阶段，企业的员工数量还是比较少的，并且由于财力，时间等的不足，企业对于员工的培训开发等的力度不够，人力资源管理经验还不足。企业的人力资源管理在这个阶段容易出现各种问题如管理水平低下，企业知名度低很难招揽人才，资金缺乏，从业人员比较少，企业员工分工不明确，奖励制度等还不完善。
这创业阶段，人力资源管理的核心应该是充分发挥企业创始人的创造力，感染力，影响力和人格魅力，通过为员工设计相应的职业生涯规划，引导和开发共同创业的员工。同时在工作中发现管理型和技术型的人才，为企业今后的制度化，规范化的发展储备相应的人才力量。针对企业创业阶段的人力资源管理容易出现的问题，可以采取以下措施提高人力资源管理的效率，增强企业创业阶段的竞争力：1.在企业人力管理中，鼓励员工努力工作，将员工的福利与企业成长发展的利润相结合，如给予员工相应的企业初期阶段股份，那么企业发展的越快越好，员工得到的利润也就越多。这样就可以有效的激励员工，提高员工的工作热情和工作效率。2.在人力资源的配置方面，可以考虑能力较高的人配置到较高的位置上，能力较低的人力配置到较低的位置，实现低低配置。这样可以结果为导向实现公平合理的员工发展和员工开发，重视员工对企业创业阶段的发展贡献。
二、成长期和人力资源管理
企业进入了成长期后，其发展速度相当迅速，企业的经济，人员，资产等的规模也在不断的扩大。在这一阶段，企业呈现的特点是规模扩大，部门增多，市场扩大，销售和生产的员工数量也在不断的增多。员工的数量的增加使得创业初期粗糙的人力资源管理模式不再适应于成长期企业发展的需求，需要用更加规范高效的管理模式来吸引，维持和开发人才，保持企业的成长活力，让企业更好的发展下去。
针对企业成长期的特点，在人力资源管理上需要采取以下措施保持企业成长期的发展活力和竞争力。1.在招聘上，企业需要采取新的招聘标准，大量引入新型实用型人才。由于企业在成长期阶段，新员工招聘的数量在不断增加，新员工和老员工的职位变动较大，需要划分出更加具体细致的部门，以便于规范合理的管理这些人才。同时在这个阶段还需要加强企业人才的培训和开发，提高对员工培训的力度，增强员工工作的责任制度。在人力资源的配置方面，需要从原来的低低配置转成底高配置，也就是将能力较低的人才配置的职责较高的位置上去，从而激发企业员工的潜力，强化员工工作力度和适应企业快速发展的需求。2.在薪酬制度方面，建立规范合理的薪酬管理和绩效管理制度，在这个阶段，企业需要加强对员工个人能力和个人行为的考核，重视企业员工的工作满意度。在成长期，企业的经济实力不断加大，需要对员工工作环境进一步进行投资，改善员工的工作环境等，从而更好的激发员工的主动性，积极性和高效性。另外，将员工的工作目标和工作结果与绩效管理，薪酬管理结合起来，让员工更好的融入的企业的战略发展中。
三、成熟期和人力资源管理
作为企业发展过程中部分，成熟期是企业的发展的最佳状态，其企业销售，规模，利润等都达到了最佳时期。这个时期的人力资源管理工作需要更加合理规范，需要重点培训和开发管理者的管理能力和技能，从而带来企业员工维持和进一步发展企业。同时对普通员工的规章制度的培训和对所有员工进行的价值观培训也重要起来。人力资源配置上时，多表现高高配置，即高能力的人配置到较高位置上；在绩效管理与薪酬管理上，要调整新酬体系结构，适当增加长期性的报酬，以稳定员工队伍，同时薪酬总额要与企业利润挂钩，同时要从以个人为基础转变为以团队为基础，实行团队薪酬与团队绩效。通过绩效管理，不断注入创新机制，使之青春常在，保持活力。另外，供企业发展远景规划、建立人力资源储备库，采取比竞争对手更为优秀的人才垄断战略。激励手段多样化，吸引、留住企业所需人才。制定关键岗位的人力接力计划，以防止关键人力资源跳槽或突发事件的发生。
四、衰退期和人力资源管理
衰退期是每个企业必经的阶段，在这个时期，企业的运行机制已经渐渐老化，市场规模在不断萎缩，企业的销售额和相应的营业利润在不断下降，企业会不可避免地步入衰退期，职工队伍不稳定，员工士气不高，不公平感增强，对自己职业生涯发展期望值降低，敬业精神弱化，人才浪费严重，企业缺乏激励上进的组织气氛。衰退给企业带来一系列问题，其中很多问题在上一个时期就开始出现了。人力资源的工作重点是如何合理化地减少冗员。在绩效管理与薪酬管理上，对人力资源成本加强控制。企业要从外部招聘大批新的管理人员给企业注入新的血液，带来新活力。在企业的人员培训方面，需要加强危机意识的思想培训，给企业变革者提供良好氛围。而在薪酬管理和绩效管理方面，需要强化对高职位者的奖励措施，而降低低职位者的惩罚措施，这样有利于企业在衰退期变革的推行。
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一、企业建立人力资源管理体系的理念分析
企业最关键的组成部分是企业的人力资源，为了让企业得到更好的发展，进一步让企业自身的管理更加科学。建立人力资源管理制度尤为必要，还要使尊重作为前提，对企业的员工进行科学有效的管理。在目前，国内的人力资源管理制度是将员工作为最为珍贵的人力资源，用更为人性科学的方法，肯定员工的努力和追求。这样才是真正做到了了解员工的需求，为员工着想，不断的进行自我的激励，也帮助员工进行自我的完善，实现自我的价值目标。而且，该理念是将人作为企业的核心，对员工进行不断的培育和锻炼，来达到最终的目标和宗旨，这样实现了企业和员工的双赢。员工的综合素质得到了提升，企业的核心力量也得到了升级。当企业拥有了优秀的人力资源体系，用以人为本作为工作的核心理念，充分对员工肯定，也要时刻掌握员工的需要。这样的企业才能得到发展和提升，然而这其中最为重要的绩效考核，在其中起到了关键的作用，在企业的核心发展上起到了至关重要的作用。
二、绩效评价管理体系的建立遵循的基本原则分析
绩效评价的管理体系也是人力资源管理制度的关键，这一构建还需要吻合以下的原则：
第一，这一制度的构建要确立该企业的核心战略的目标和宗旨，绩效的管理制度也在企业之内有完整的落实，这一实施要用企业的战略指导目标作为引导，这一引导具有主要的地位。企业发展的目标也是企业的绩效管理的基础内容，一个企业的经济水平发展可以促进社会水平的发展。企业的绩效管理可以让企业之间的不同部门具有相同的目标和意识，采取各个部门之间的协作来完成企业发展所确立的目标，从而让企业得到更长远的发展。
第二，绩效的管理制度也要遵守平衡客观的原则。企业的绩效管理的建立有严格的制度，要遵循企业内部发展的规律，不光要兼顾到下层的员工，也要顾及到上层的领导者。因此该制度要具备全面性，才能让企业有整体的效果，还要达到客观的标准，能够在企业的各个部门的执行过程里，更为鲜明，没有模糊的工作界限，也不会产生相互推脱的情况。
第三，企业的绩效考核制度的建立还要有相应的赏罚原则，企业的绩效考核制度的实行还要与企业的现实职位进行结合。精神上的奖惩要与物质上的奖惩相互融合，在职位的升降上有所联系，这样企业的员工能在实际的工作里得到应有的奖惩。如此一来企业员工的工作热情和效率都得到了提高，因此在进行奖惩设定的时候，还要根据不同企业中的发展情况和不同岗位的需求进行有效的结合，这样才能让不同的员工都得到相应的鼓励。
三、企业人力资源管理制度绩效评价存在的问题
1.没有对企业资源管理制度充分的认识。我国企业的管理者和相应的领导对绩效考核的评价制度都没有鲜明的认识，也不能提起足够的重视和肯定。国内的大部分企业在引进人力资源管理制度之后，都没有得到很好的落实，一般意义上的企业都停留在非常浅显的层次，不能深刻的挖掘制度的意义。大部分的企业都处在非常浅显的层次，只是在特定的时间上使用这个制度，来进行一定的数据上的支持。所以国内的绩效考核制度的最大功效是数据库的功能，会出现这样的情况的主要原因是国内对于该制度的认识和了解还十分的浅显，没有深刻的了解到该制度的优势。因此想要取得更好的企业效益，还要不断的深挖该制度的深刻意义和内涵，唯有了解该制度才能更好的使用，这还需要我国企业的共同努力。
2.评价制度所反馈的信息无法发挥其功能。国内的人力资源管理的制度运作之内，与体系联系最为完整的是企业的员工，国内的体系还处在非常低的水准，各个部门之间没有密切的联系，因此并不能深刻的发挥该制度的优越性。因此在这样的背景之下，国内的大部分的人力资源管理的评价体系没有实现，也没有办法实现资源的共享，因此资源形成了浪费，所以评价制度的信息没有办法发挥功能。
3.评价制度的技术支持不完善。国内的大部分的企业所采取的评价体系都过于单一，大部分采取的是静态的数据系统，没有将这个系统之中的关键功能进行开发，在真正的数据决算上还是使用了人工，因此企业内的效率没有得到很好的提升，这也会导致企业的效率降低，没有办法实现自动生成的功效，还有更多的功能没有办法实现，这其中最关键的原因是其中对应的技术知识没有完备。企业还要适当的挖掘先进人才，培养创新奖励制度，这样才有更多的后备人才涌出。
四、企业人力资源管理制度绩效评价体系改进的措施
国内的制度还存在着许多的问题，其中最为主要的原因是国内的企业在进行制度的引进之后，没有进行对应的研究和深入的了解，因此这部分所存在的问题不能得到很好的解决，想要针对这部分的问题，让国内的体系得到更好的使用，可以通过下面几个方法来完成：
1.明确管理者对人力资源管理制度绩效评价的认识。企业想要实现该制度，光靠领导层的努力还是远远不够的，这也不是短期之内能够完成的，这是系统的工程，因此想要在企业之内真正实现该体系，需要企业各个层次之间的使用，还需要企业的各个部门之间的通力协作，与企业的自身情况相结合，制定出真正吻合企业制度的方案，来进行实际可靠的评价，将各个部分的工作进行完整的落实，也要进行更为全面的体系建设。
2.增强绩效评价信息的对称性与时效性。针对目前的人力资源管理的建设体系，不能很好的发挥功能的问题，企业还需要将评价的体系落到实际的部分，也要通过人力资源管理体系进行。企业应该先将评价的制度体系所反应的内容放到实际的工作之中，还要采取实际的方案。在具体的实行中将评价的体系和内部的制度进行有机的结合，将部分的优秀政策适用在成绩优秀的员工上，制度起能够激励员工的考核制度，这一类的体系才能更好的开发。
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关键词：人力资源 绩效激励 人力资源管理 核心竞争力 绩效考核制度
一、什么是人力资源以及人力资源在企业发展中的作用
1.作为一个企业，要想得到很好地发展就必须有足够的优秀的的人力资源，企业的人力资源就是指能够保证一个企业能够得到发展的各个劳动者的劳动能力的综合，是企业最重要的资源。人力资源能否得到很好地发挥和运用是一个企业能否实现科学的可持续的发展的重要因素。
2.很多企业认为招聘人力是花钱的差事，其实不然，人力的投入不仅不是花钱的差事，而且是企业一项最好的最有收获的投资，它不像企业的其他方面的投资那样，有多少投资才会有相应的回报，例如企业的设备投资和技术上的投资。在企业中，尤其是作为企业的高层管理者，是否看中对人力资源的投资将直接影响着企业的发展。
3.与企业中期的资源的管理和经营一样，人力资源的经营和管理是整个企业的经营管理的重要组成部分。经营人力资源要以企业的发展目标为目标，系统看待，分析综合，统筹发展整个人力资源工作。作为企业的领导阶层，既要紧跟企业的发展步伐的需要，也要着眼于企业的长远发展，合理的分配人力资源，用发展的眼光进行人力资源投资。
4.一个企业的组成和人的构成一样，不是有某一个器官单独组成的，而是由各个部分的完美结合才能组成一个完善的整体。企业有很多的部门，但不管是人力资源部还是其他的什么部门，都是有人来操作的，所以人力资源的管理就显得很重要，对员工的合理的有效的分析、考核和激励能更好的促进一个企业的内部合作和竞争，从而促进企业的发展。
二、绩效激励以及绩效激励的方案和管理办法
1.绩效激励的目的，归根结底是为了在企业内部能够建立起一整套有效的完整的员工激励体系，这样就可以提高员工的工作积极性，让员工更好的来完成自己的工作，而且能够激发员工的潜能，为企业创造的更多的效益。这种激励模式应该在企业的全体员工中实行，才能产生团结和竞争的意识，更好地发挥绩效激励机制的功能和作用。
2.绩效激励的方式有多种多样。最基本的当然是行政激励了，这种激励是势在必行的，它是按照企业的规章制度和规定的所有措施和程序来完成的；按照公司的规章制度，对员工进行职务或者级别上的上升和下降来激励员工的办法叫升降激励；在企业中也常会采取物质激励的办法，就是按照企业的额规章制度对在企业中做出重要的业绩和贡献的员工进行货币或者实物的奖励，对于有触犯公司制度和么没能完成企业任务的员工进行物质上的惩罚的行为；还有一种激励方式也是非常有有效的，那就是荣誉激励，每个人都希望有荣誉感，希望自己能够得到跟多人的肯定，所以对于有成绩的员工应该采取表扬的措施来激励，同时也要批评哪些表现不好的员工，激励他们好好工作；一般的公司都会有好多部门或多个办公的地方，而不同的地方不同的岗位都是对一个公司的员工的一种评价和肯定，所以员工都很看重自己所在的地方和所在的部门，因此调迁激励是非常有效的激励措施。
3.作为一个企业应该意识到一个企业应该如何在日趋激烈的市场竞争中获得竞争优势，最主要的因素是企业的员工，一定要调动企业员工的积极性和责任意识，所以，完善企业的激励体系，通过员工的所在岗位的工作难度，业绩和业务水平来决定员工的工资水平，从而提升全体员工的积极性，增强他们的合作意识和竞争意识，从而促进全体员工的进取意识、工作水平和创新思想，让企业更好地发展。
三、对人力资源管理认识
1.如今的世界是一个竞争的世界，不竞争就会落后就要被淘汰，这是一个很现实但又很公平的事实。在市场经济的当今世界上更是如此，企业要想使得自身得到生存和发展，就必须不断地提高自身的竞争力。而企业竞争的核心竞争力就是人才的竞争，就是人力资源的竞争。人力资源是企业的所有资源中的最重要的资源，能够充分的利用和发挥人力资源的核心竞争力对于发挥企业的潜能有着十分重要的作用，所以企业的高层管理要根据企业的人力资源状况制定相应的对策，充分发挥其潜能，才能保证企业在核心竞争方面处于不败之地。
2.每家企业都像降低成本，更好地利用有限的资源能够创造出无限的财富，而发挥人力资源的潜能对于发挥企业的潜能有着举足轻重的作用。将一个企业的人力资源的职能和层次进行改善，提高企业优化人力资源的能力，加强企业的人力资源的开发和合理利用是一个企业家最应该重视和关注的问题。
3.就像国与国之间的竞争是综合国力的竞争一样，企业之间也有着如你死我活一般的竞争，而对竞争成败起着决定性作用的是经济实力的竞争；而决定一个企业的经济实力的是企业的科学技术和管理模式是否适合企业发展的要求和时代进步的步伐；科学技术和管理的竞争则是人才的竞争，而企业的人才是有限的，有限的人力资源想要创造无限的财富提高企业的竞争力，就必须依靠企业对人力资源的管理。
4.除了良好的企业绩效激励体制和人力资源管理模式之外，企业还应该对已有的人力资本进行教育。企业不能忽视教育对企业本身发展的重要作用，教育不仅可以提高员工的专业知识和技能，而且可以提高员工知识文化水平道德素养和一个企业员工应有的素质。教育看起来是一种企业投资，但是它的回报也是很明显的，它可以加强企业内部的团结和合作意识，可以更好地发掘和传承企业的文化，增强企业的文化软实力，这样可以跟好的整体发挥人力资源的潜力，促进企业的发展。
四、企业的绩效考核制度
1.现在有越来越多的企业和公司的老板以及管理人员越来越重视绩效管理。随着企业制度的改革和发展，绩效管理快速的被大多数的企业所采用，而企业的管理模式多种多样，绩效管理只是众多管理模式的一种而已，但也是运用最广泛的一种，我们就研究和讨论一下企业的绩效考核制度。
2.企业的绩效管理所存在的误区。有很多人把绩效管理认同与绩效考核，这是人们对绩效管理还不足够的了解，把绩效管理当成绩效考核，任务这样做的目的是为了处罚员工，为了扣员工的工资，造成了很多负面影响，企业员工便用了抵触情绪。而绩效管理应该是一个系统的、合理的管理模式，为的是发挥企业的潜能，增强企业的竞争力；还有一个误区就是将绩效管理的考评指标没有进行科学的设置而成为一种形式；还有，很多人认为绩效管理是属于人力资源部的工作，和其他的职能部门没有关系，从而将这一工作狭隘化；还有一种误解和第一个误解刚好相反，认为绩效管理就是对贡献比较大员工的奖励制度。这些误区都是影响企业绩效激励滚利模式的主要误区。
3.企业绩效管理的障碍有哪些呢。首先就是企业的战略目标和绩效的目标没有什么关系，员工对于考评的目标不明确，没明白员工本身绩效和企业的发展战略目标有什么关系，所以工作的目的性不明确，积极性不高，最终不利于企业的发展；还有就是缺少实施绩效激励管理模式的措施，也就是没有明确的实施计划，更没有计划实施时的保障，员工缺乏相应的教育，这种管理模式也就失去了它的作用；接着，这种管理模式不是持续的，把在考核时间内就没有检查，员工在工作的过程中会失去监督，检查追踪不到位，从而失去了该模式应有的作用。还有一大障碍，就是企业绩效激励管理模式如果缺乏有效的激励措施，而对奖罚的内容、对象、时间不清楚不准确，奖罚制度一旦失去公平，企业绩效激励管理模式就是失败的。如果一个国家政令不通做不到令行禁止，那么这个国家的政权就会不稳。企业也一样，如果说的必做的多，执行能力差，那么就会造成信誉的丢失，企业绩效激励管理模式必须要说到做到，不打折扣，才能达到预期的目标。
五、总结
人力资源的管理，归根结底就是对人的管理，成功的企业家不是看重公司的厂房、公司的机器、公司的资产有多少，而是看重自己的企业有什么样的员工，怎么去管理这些员工，给他们创造怎样的文化氛围。企业决策层的决策和对企业员工的了解和指导，决定着该企业的人力资源管理模式，企业的人力资源管理模式对于企业的员工有着不可估量的作用，企业的员工则是一个企业发展的决定性因素。所以，人力资源绩效激励管理模式在企业中运用的如何直接影响着一个企业的前途和命运。
参考文献：
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[4]许玉林.《绩效管理》.复旦大学出版社.2004.12
如何制定员工奖励制度范文6
一、从游客感知视角看旅游景区的服务质量
服务质量这一概念是从有形产品的质量概念发展而来的，其最终目标是要满足顾客的需要。而旅游景区的服务本身具有差异性、无形性等特点，因而其服务质量的概念及内涵又与其他有形产品存在一定的差异。所谓游客感知，具体指游客在体验旅游景区服务后的主观感受，游客对旅游景区满意程度的判定则被称之为景区服务质量感知，游客在旅游的过程中，往往会将自身的期望及感受融入到服务质量感知比较当中，因而游客对旅游景区服务质量的感知具有较强的主观能动性。从游客感知的视角来看，旅游景区的服务质量可以通过是否符合游客期望这一标准加以衡量，服务质量是提升旅游景区竞争优势的关键所在，而这不仅取决于旅游景区本身的功能质量，而且取决于游客的期望与感知之间的对比，景区服务只有重视游客的感知及期望，增加游客对旅游景区的好感度，才能真正将提高景区服务质量落到实处，从而提高旅游景区的核心竞争力。
二、游客感知视角下如何提升旅游景区服务质量
（一）为游客提供个性化服务
当前人民生活水平不断提高，人们的出游热情空前高涨，这也进一步加快了旅游业的发展。旅游景区作为旅游业核心组成要素，应坚持以游客为本位，增加游客的满意度，不断提升服务质量。大量激增的游客在旅游的过程中难免存在各种各样的问题，因而旅游景区应针对各种各样的游客应该提供个性化的服务，以满足各类游客的多元需求。第一是给予旅游过程中的特殊群体进行特别的关心照顾，尤其是老年人，孕妇，小孩，残疾人，这类人群由于身体机能不好，处于弱势群体，需要提供更多的服务，如拐杖，轮椅，小背篓等工具，这不仅能提高这些游客自身的服务质量感知，还可以带动与感染身边越来越多的游客提升服务质量感知。其次，景区对开放时间应该更加灵活，针对各类游客群体他们的不同需求，有的需要感知景区早晨的日出，晚上的幽静等方面需求，这样可以适当的改变开放时间，尤其是旺季，游客的数量增多，可以适当延长开放时间，使得游客能更多享有游玩时间。最后主动了解游客的需求，以更好的提高个性化服务。作为景区，应该主动做好对游客的需要和动机了解，积极处理问题，树立“以游客为本”的服务理念，以此赢得更多的游客的赞誉和支持。
（二） 关注游客反馈
游客的意见及反馈是其旅游感知的直接体现，因此游客感知视角下，要提升旅游景区的服务质量，需关注游客反馈。旅游景区应给游客提供方便快捷的反馈途径，诸如电话、邮件、意见簿等，还可借助新媒体的力量加强景区宣传，邀请游客加入官方微信、微博，使游客能通过微信、微博等途径反馈其旅游感知、体验及建议，从而获取游客反馈的第一手资料，以尽早发现旅游景区服务质量存在的不足，有效监督景区服务人员的工作，酌情采纳游客的建议及意见，并高效地解决问题，为游客争取利益。此外，旅游景区还可构建起景区与游客的双向反馈机制，借助信息中心，为游客全面及时的旅游资讯，并有效反馈游客的咨询问题，使游客在进行景区预订、购票、消费、服务需求等过程中均得到有效指导，与游客进行有效的信息沟通，及时监督游客的旅游行为及存在的安全问题，加强防范，及时收集对景区游客的意见和建议，高效地处理游客在服务中心投诉的问题，主动及时的将处理结果传达给游客，进一步提高游客的旅游满意度，以提升旅游景区的服务质量。
（三）培养高素质景区服务人员
