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股权奖励制度范文1
一家曾经以铁路运输行业为主营业务高速发展的北亚实业集团，2009年年报被外部审计机构出具了无法表示意见的负面审计报告。由于经营不善，对经营风险的评估不足，在国家政策环境发生变化后，瞬间就面临破产边缘，究其原因是企业的内部控制制度并未充分发挥其作用，北亚实业内部控制制度中存在如下缺陷。
（一）控制环境缺陷
公司内部控制环境缺陷主要集中在：（1）公司股权过于分散。第一大股东哈尔滨铁路局及其子公司――第二大股东黑龙江虹通运输服务有限责任公司的总持股比例也不足10%。相较于一般国企控股股东的持股比例，该持股比例明显偏低。（2）管理层设置冗杂，权责不明。多重职责的安排，不利于公司财务及经营独立性的保留与管理层关注公司业务的发展。（3）专门委员会的缺失，缺乏有效力的监督。公司未设置战略、审计等相关内部控制专门委员会，使内部控制活动无法有效的实施开展，并使得内部控制活动无法得到有效的监督 （4）员工薪酬奖励制度混乱，缺乏有效的激励机制。公司的员工薪酬及奖励制度较为混乱，一方面体现为财务报表中金额为24，404.26元人民币的应付职工薪酬款项;另一方面则体现为公司董事会及管理层混乱的薪酬分配方式。且公司年度报告中并没有关于大差额的薪酬分配方式的有效解释说明。
（二）风险评估缺陷
笔者认为，风险评估缺陷是公司历史遗留的重大内部控制缺陷，更是导致公司主营业务停滞并最终走向破产重组的道路的重要原因之一。公司管理层缺乏居安思危的风险意识，在持续经营时没有充分意识到主营业务的潜在风险并做出有效的控制，对于公司外部政策环境变化缺乏及时的风险应对措施，最终导致了公司在铁路政策变化中成为时代的淘汰者。
二、北亚实业内部控制失效的借鉴和启发
从北亚实业的内部控制缺陷可以看出，北亚实业的内部控制是失效的，究其内部控制失效的原因，最关键还是在于公司的内部治理机制的不健全。公司治理作为内部控制要素中重要的控制环境，是内部控制有效性的基础保障，
（一）股权结构对内部控制有效性影响
股权结构决定公司权力的分配，也是公司治理中的重要环节。从案例来看，大股东持股比例低易造成内部控制的失效。持股比例的高低决定了股东对于公司控制权的影响，主要表现在持股比例决定股东对公司的影响力和参与公司经营管理的愿望。如果持股比例过低且分散，股东对于公司经营管理的控制权弱，影响微小，同时考虑成本的因素，持股比例低的股东更愿意“搭便车”对于公司经营管理和公司治理的参与愿望就低，因而分散的股权结构使股东对于公司经营管理缺乏动力。从而对于公司的制度建设缺乏应有的关注，对于内部控制是否有效施行漠不关心。同时，由于分散的股权结构，股东对于公司的目标期望不同，影响公司各要素的分配和配置效率。总的来说，分散的股权结构会降低内部控制的有效性。
（二）管理层权力对内部控制有效性影响
公司治理与内部控制都是基于受托经济责任理论，管理层作为经营管理的一方，其权力的大小与约束程度决定公司的经营情况。管理层的权力和其胜任能力决定着内部控制制度的设计和运行的有效控制。从北亚实业案例中，由于高管权力缺乏约束和监督，可能对影响其利益的控制活动避免开展，同时缺乏胜任能力，缺乏风险识别和防范的能力，最终导致内部控制的失效。管理层权力缺乏约束和制衡对内部控制的有效性将产生负面影响。
（三）激励制度对内部控制有效性影响
公司治理的三个主要方面就是控制、监督与激励。行之有效的激励制度，可以缩小不同利益主体的利益分歧，降低成本。有效的激励制度可以调动员工的积极性，积极执行内部控制制度，充分发挥内部控制效果。从北亚实业的案例来看，激励制度不足也是其内部控制失效的重要原因。北亚实业的激励不足表现在两个方面：一是对管理层缺乏有效激励，管理层持股比例低，管理层薪酬与业绩脱钩，使公司易遭受道德风险，使管理层缺乏有效经营公司的动力。二是对员工缺乏有效激励，员工薪酬奖励制度混论。正是激励制度的不足，造成内部控制环境的缺陷。内部控制的各个环节的执行都需要依赖于员工的整体素质，因此有效的激励制度同样也是内部控制能够有效发挥其作用的重要保证。
股权奖励制度范文2
关键词：风险管理 绩效评价 指标体系 指标系统
一、前言
随着经济全球化的进一步发展，全球金融危机在银行在绩效评价方面带来了新的挑战。新时期，我国银行绩效评价应该更注重于构建合理的风险管理体系，将银行的风险管理与其绩效评价充分结合。在银行的风险管理体系中，绩效评价是其重要的组成部分，银行绩效评价是指通过采用一系列的财务或非财务指标，拟定一定的测评方法，以银行经营活动绩效和风险管理水平对测评对象，对其进行度量和评价。银行绩效评价不仅深刻关乎着银行所有者或投资者的切身利益；同时，良好的绩效评价也是对银行员工及其金融产品进行有效管理的重要方法，能够极大的促进银行的内部经营管理，对银行的风险管理具有重要意义。
二、银行绩效评价指标体系的建立
一般来说，银行绩效评价指标主要包括财务指标和非财务指标、定量指标和定性指标、结果指标和驱动指标以及当期指标和远期指标等。银行绩效评价指标体系的设计原则就是要充分实现这些指标的有机结合，并从流动性、盈利性和安全性等几大方面来完善银行绩效评价体系。
（一）流动性系统
在绩效评价指标体系中，流动性系统主要反应银行所能满足的客户信贷需求的能力。在这一系统中，主要设置以下几个指标：第一，流动比率，反映银行的短期偿还能力。第二，存贷款比率，反映银行的资产负债结构。第三，拆借资金比率，反映银行资金运营时涉及的临时资金安排状况。第四，净利润经营比率，反映每一单位的净利润实现所需要的现金流量。第五，现金流量增长率，反映银行的流动性风险。
（二）盈利性系统
盈利性系统的设计旨在对银行盈利能力及长远发展能力的评价。在具体指标设计中，主要有：第一，股权收益，反映银行的盈利能力。第二，净资产收益率，反映银行自我创造利润的能力。第三，成本收入比率，反映银行的资产使用情况。第四，业务增长率，反映银行业务的发展情况。
（三）安全系统
安全系统的设计旨在评测银行抗风险的能力，其具体指标包括不良贷款率、资本充足率、拨备覆盖率以及净资产比率等。这些指标的设计分别用来反映银行的资产质量、资产安全状况以及银行融资的流动性等。
三、基于风险管理的银行绩效评价方法与对策
传统的银行绩效评级方法主要分为三种，一种是以杜邦财务分析法为代表的财务评价模式；一种是以平衡计分法卡为代表的综合模式；还有一种则是以经济增加值法为代表的价值评价模式。这三种方法的应用虽然具备了成熟的条件，但仍然还存在着较多的问题。因此，加快对绩效评价的研究，完善绩效评价方法，势在必行。
（一）树立新的风险管理理念
风险贯穿于银行内外部管理的始终，也涉及到绩效评价。因此，在构建基于风险管理的绩效评价过程中，必须不断创新观念，更新思想，增强风险意识。一方面，要在员工思想上开展工作，务必让银行员工认识到风险和发展的辩证关系，从理论上有所提升。另一方面，采取积极措施防范风险，善于发现风险，努力做到在控制风险的同时创造收益。
（二）加快资本管理信息系统
要想提高银行绩效评价的准确性，就必须在绩效评价方法中寻求更高科技术的应用，这就需要建立高效准确的数据库系统。因此，在绩效评价中开拓有效的信息收集和处理方法是必不可少的。一方面，在数据处理系统方面，要建立专门的信息系统管理部门，建立完善的内部控制制度，保障数据操作的独立性。另一方面，积极构建完善的绩效评价模型，例如，RAROC模型的建立和完善等，积极出台并实施一些具体的措施，提高银行绩效评价水平。
（三）建立并完善基于经济资本的绩效评价战略导向
目前，我国银行绩效评价方法大多只重视银行的短期目标，缺少战略导向。因此，绩效评价作为银行风险控制与银行长期战略发展的重要纽带，在今后，我国银行必须努力改变绩效评价与战略实施和风险防范脱节的局面，打破传统管理理念的束缚，科学的进行经济资本的分配与调整，并根据实际情况做出相应的调整和说明，根据银行发展战略配置资本，增加资源，并注重细化实施。
四、提高我国商业银行的经营绩效的建议
（一）加快国有商业银行股份制改革步伐
国有商业银行单一的股权结构是制约其发展能力和盈利能力的关键。在外部市场环境相同的条件下，银行的经营绩效在很大程度上取决于银行经营者的努力程度。而在国有独资的产权结构下，国家所有权和银行法人财产权是重叠的，进而导致国有银行的委托关系的不完善，内在权利制衡机制的缺乏。作为一般公司治理核心的董事会，在国有银行是不存在的。政府作为所有者也必然将其目标与国有银行的商业化经营目标相混淆。对于经营者来说由于缺乏利益机制的驱动所有者和经营者难以实现利益的激励兼容导致银行经营效率低下经营者缺乏发展的动力。
（二）改革现有的管理模式，提高国有商业银行的盈利能力
四大国有银行在业绩评价中的不良表现与他们自身管理效率低有着直接关系。国有银行目前实行的是法人授权分级管理机制，由于管理层次过多，不仅直接导致了管理在上传下达过程中效率降低，而且不可避免的产生了基层管理者的道德风险问题，致使国有银行的经营目的的实现受到阻碍。
（三）推进股份制商业银行进一步发展
继续巩固股份制商业银行的经营优势，形成银行间竞相赶超的局面。防止股份制商业银行发展到一定规模之后，其行为表现也逐渐出现了国有化的趋势。督促股份制商业银行完善内控制度，提高风险防范能力，加强对流动性风险、利率风险、汇率风险、信用风险、操作风险的控制。继续完善银行法人治理结构，使权力机构、执行机构、经营机构和监管机构相互分离、互相制衡，并在此基础上，构建科学有效的决策机制、制约机制和激励机制。推进以股票期权为主要内容的现代企业激励约束机制。
（四）鼓励商业银行的中间业务创新，提高竞争力
传统的存贷款业务仍是我国银行的主要收入来源。但是从国外的发展来看，手续费收入在总收入中已占相当大的比重，增加银行的非利息收入将成为银行新的利润增长点。银行盈利点单一的弱点不仅影响了盈利能力的提高，而且也增加了经营风险，因此应鼓励商业银行开发新的中间业务品种，提高自身的竞争能力。
（五）建立与绩效评价方法想适应的激励奖励制度，增强绩效评价工作的效力
我国商业银行尤其是国有商业银行长期以来对基层员工到高层领导在报酬管理上一直采取保守的分配制度。激励奖励制度未曾有效地发挥作用。虽然近几年商业银行陆续实行了一些分配制度改革，但始终没有将银行绩效考核办法与经营者报酬有效地结合起来。实行以EVA为中心的绩效考评体系，需要建立与考评办法相适应的激励奖励制度。如果没有科学、合理的激励奖励制度与经营者自身的经济利益挂钩，再好的考评办法也无法收到预期的考核效果。建立适合的激励奖励制度就是处理好银行高级管理人员、技术人员与一般行员的关系；处理好银行短期利益与长远发展利益的关系。积极推进人事制度改革，引进竞争机制，结合商业银行的具体特点采取多样化的分配制度。采取物质与精神相结合的办法，激励机制要体现贡献率、体现价值创造。将公司的经营绩效与员工的收益挂钩。对于银行管理人员的薪酬，在商业银行没有完全进行股份制改造之前，可以采取工资、奖金结合绩效工资的办法，将银行的绩效与管理者个人收入相结合，在股份制银行，对于管理者报酬可以考虑采取工资奖金与股票期权结合的办法；对于银行的普通员工也应该制定完善的绩效考评指标体系，可以借鉴作业成本法的具体方法，将指标分解到人，实行员工考核日常化、制度化、规范化，进一步完善工资收入分配办法，根据行员业绩状况，拉开收入差距，打破平均主义，弱化固定收入比例，增加奖励浮动工资比重，使每位员工都能意识到银行绩效的好坏与自身的经济利益是密切相关的，同时将绩效考评的结果作为员工晋升、奖励等的主要参考依据。
参考文献：
[1]王帅，王旭.基于DEA与BSC相结合的上市商业银行绩效评价研究[J].价值工程，2012，（8）
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[关键词]企业；薪金激励；制度探讨
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0043-02
企业薪金激励是对企业正态发展的一项重要积极的决策。薪金激励目前在各大企业实施得比较成功但并不完善，还有许多的问题需要进行改善。比如国家可以出台相关政策对员工进行权利的保障。企业也对自己的相关政策进行改革。员工自身也要具备维护自己合法权益的思想以及一颗为企业奉献的心。
1 企业薪金制度
11 薪金问题的探讨
对企业的发展阶段、员工类型、企业类型和外部环境这四方面进行思考提出激励型薪酬体系的设计框架，旨在最大限度地发挥现代企业薪酬体系的激励作用，吸引、留住和激励企业所需要的人力资源。[1]各个公司肯定已经有了自己的薪金奖励制度，也都要制定一些激励性的政策来激发员工的积极性。不再是以前的那种朝九晚五，只要按时上班的心态，并没有更多的想法在工作上。员工的心态都非常萎靡。这是过去的企业留下的后遗症。员工的心态需要进行摆正。设置了薪金激励制度，许多以前对工作没有上进心的员工肯定会提高自己的工作态度。心思摆正了，也有时间来思考工作如何能做得更好了。公司也可以设置一些福利项目，对于表现好，为公司做出贡献的员工和带来巨大经济效益的员工也可以进行股权激励制度。这个持股的现象目前在我国已经非常的普遍。员工持有股份之后，公司的利益与自己的切身利益相挂钩，员工的积极性肯定提高了。公司在保证公平，透明化的前提下对员工进行薪金激励制度。薪金与员工创下的业绩相挂钩而且要适当地拉开薪金的层次。让员工的积极性越来越高。也越来越热爱自己的工作。这样才能干好自己的工作为企业带来更大的经济效益，而且也要注重团队的关系。设置团队激励奖项，刺激员工的合作精神，摒弃自私自利的不良现象。对在团队奉献巨大的员工更要进行激励薪金政策，这样企业才能众志成城。企业是由每个员工构成的，但是一个优良的团队也是由一个一个的员工组成的，如果员工们的心牢牢地系在一起，那么这个团队的集体效益将不可小视。企业除了股权制度之外还可以对员工进行年终奖励的激励，如年薪制度，这样员工为了年终的收益也会努力的工作，为企业带来巨大的收益。能力的重要性使得企业对能力薪酬表现出越来越多的好感，[2]企业管理者根据员工的学历、资质以及多做出的业绩来对员工进行薪金的激励等。
12 不同企业的薪金体制
产品市场的竞争程度和市场需求水平对经营者薪酬有很大影响，垄断的企业能够获得超出市场平均水平的垄断利润，有利于为增加薪酬提供保障。同样市场需求大的企业，由于规模效应必将带来企业支付实力增强和企业薪酬水平的提高。员工在工作中所得到的薪酬，是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。[3]在当今社会下，在规模相对来说比较大，人均占有资本投资比例较高的行业，企业的薪酬水准相对来说也会较高一点。究其原因，其一，越是资本密集的产业，对资本投资的要求高，易于形成卖方垄断；其二，高资本投入行业往往要求经营者本人有较高人力资本投入；其三，资本对劳动力比例较高意味着，劳动报酬占总成本的比重小，资本的利润较高，从而有能力支付较高薪酬。对于不同的企业来说，企业的规模也决定了企业的薪金能力。规模较大的企业的薪金肯定要高于小规模的企业薪金支付能力。企业的规模越大企业经营者的要求就越高，也就越难管理。而支付的薪金也就越多，而规模较大的企业当然也具备较高的支付薪金的能力。公司薪酬策略同产品定位是相似的，在经营者薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的佼佼者未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。在经营者薪酬设计时有个专用术语叫25P、50P、75P，意思是说，假如有100家公司（或职位）参与薪酬调查的话，薪酬水平按照由低到高排名，它们分别代表着第25位排名（低位值）、第50位排名（中位值）、第75位排名（高位值）。一个采用75P策略的公司，需要有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品相支撑。
2 国外企业的薪金制度的借鉴
21 国外的企业制度
现在世界上比较发达的国家也都在应用企业的薪金激励制度。西方的国有企业主要集中在能源方面、交通运输方面、邮电通信技术、自来水等基础和公共事业、高新科技产业以及优势加工工业部门。在日本，凡是竞争性行业，都让民营企业进入市场，实行自主经营、自负盈亏，政府与企业是征税和纳税、服务和被服务的关系，真正做到了政企分开、责权明确。而对国有财产中的行政财产和公益性企业，却严格掌握在政府手中，这类企业的经营者被视为政府公务员，由政府的相关部门任命，并与政府部门签订责任状，享受公务员的待遇。而对竞争性领域的国有企业不采取政府直接监管和营运的体制，而是在政府与国有或国有控股、参股企业之间设立一个中间层次，即国有控股公司，政府只对这个中间层次的控股公司进行监管。瑞典等国家在国有企业的经营管理者人选上都强调不能来自政府机构，而必须来自经理市场，并通过资本市场、产品市场对经营管理者以有效的约束。西方国有企业的管理经验是建立在科学有效的激励机制以逐步实现约束机制的相互制衡。在企业薪金激励这个问题上，美国就实施了利润分享股票红利以及股票期权的计划等。在日本经营者的薪金是普通员工的八倍左右，也没有股票期权的安排，而且日本实行终身雇佣制度，这种制度使员工与经营者之间的认同感加深，减少一些机会主义的产生。德国的制度与日本也很相似。在西方国家的企业家普遍拥有较高的薪金奖励但是也肩负着很大的工作压力，常常有自杀现象的产生，这也是一种严重的问题。所以也能看出西方的管理制度是十分严格的。
22 为我所用中西结合
国外的许多方面都很超前，也有着先进的生产技术与制度，但是我们也要为我所用，不要照搬照抄，根据我国的国情和我国当前的现状，根据先进的管理制度与体系与我国进行综合统一形成我国具有中国特色的管理体系与薪金奖励制度。根据我国当前的情况来看，我国目前的工资薪金基本为工资制度，即年薪制度其构成为岗位工资和工龄工资以及年终奖金。在我国，国有企业的薪酬制度还有其他形式，如固定工资制、承包制、基数工资加超任务利润分成制等。但各种薪酬制度都有其缺陷，比如固定的那点工资根本不能调动经营管理者的积极性。
23 具体措施的设想
企业应当适当地允许员工在业余时间进行兼职。现在社会压力非常大。物价上涨的情况也非常严重。员工也要为日常生活所奔波。员工如果有兼职的意向那么企业不应该阻挡。当然，员工提出兼职还是经济水平没有达到员工的消费需求。所以企业对于优秀的员工应该采取工资激励制度。对于表现好，为公司带来效益良好的员工可以考虑股份制度，这样员工的经济效益也在很大程度上得到了提升，还鼓舞了员工的心。让员工把公司的事情当作自己的事情。因为有了股份制度让员工更有一种为自己打工的心情，工作劲头也就会更大。相对其他措施而言股权制度是相对而言效果最为明显的一项措施，但是并不适用所有的单位。对于国有企业而言就可以进行一些福利政策。在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出一小部分，[4]对于表现好的员工进行一些物质奖励等。总之，薪金制度，对员工的激励制度是很重要的。每个人都希望自己的努力有所回报。如果付出百分之百的努力，但是只得到了相对来说很少的薪金那么员工的心情可想而知。企业也无法获得优秀的人才为自己工作，那么企业也将面临着倒闭。对于企业竞争方面而言，哪个企业的体制比较全面，为员工所着想，薪金制度透明公平并且比较乐观，相信更会吸引那些优秀的员工。而薪金的情况又是广大工作人员所看好的第一项问题，所以企业薪金制度的改善是企业改革以及企业竞争力的重中之重。而企业如何能实现自己利益的最大化，而又能把薪金制度很体面的呈现各位员工的面前这又是一个很关键的问题。现在许多企业以及小型企业都喜欢把员工所能产生的最大效益挂在最显眼的地方来吸引参加工作的人员，但是其实工资并不是看到的那么乐观，所以对于工作人员来说，应聘岗位的时候需要擦亮双眼。看好实际情况再去签合同。有时候对于一些草率的人来说，看到企业管理者夸夸其谈，以为进入了一个优秀的企业，但实际上却不是那样的。签了合同，就不能违约。这还涉及一系列的问题。所以对于就业人员来说，进入到一个企业首先要对企业做好必要的功课。看看企业的薪金制度以及各方面的待遇究竟是怎样的再下定论。而企业想要保持良好的企业竞争能力，也就要完善自己的体制。让应聘者看到一个各方面都很精良的工作环境与工作待遇。不让优秀的工作人员失望也提升公司的竞争能力以及公司形象。
3 结 论
综上所述，在我国范围内进行企业薪金制度改革是十分必要的。我国是人口大国，企业也是种类繁多，如何能在自己的能力范围内为企业创造出更多的经济效益就需要进行企业薪金激励的制度。所以各个企业以及国家都应该对这项制度进行鼓励帮助。希望每位员工也都实现自己的生命价值。每天为企业以及自己创造出更多价值。
参考文献：
[1]刘婧，刘晖关于企业激励型薪酬体系设计的思考[J]沈阳航空工业学院学报，2009（6）
[2]文静，潘玉涛如何构建基于能力的企业薪酬体系[J]合作经济与科技，2011（20）
股权奖励制度范文4
（一）鼓励企业加大研发投入，建立自主创新平台。落实企业自主创新投入所得税前抵扣政策。鼓励企业创建企业技术中心、工程（技术研究）中心、重点实验室、博士后科研工作站等自主创新平台，优先纳入科技计划项目立项。对获得国家级和省市级工程技术研究中心（研究开发中心、重点实验室、博士后工作站）的，从区财政科技经费中一次性分别给予20万元和10万元支持。
（二）鼓励以企业为主体建立产学研技术创新联盟。支持产学研合作，突破产业发展的技术瓶颈，推动企业与高校院所联合建立技术开发中心、中试基地、股份制科技经济实体等，形成以利益为纽带、产权明晰、优势互补的常态化合作机制。对获批国家级和省市级技术创新联盟、知识产权联盟和产业联盟的牵头企业，从区财政科技经费中一次性分别给予20万元和10万元支持。
（三）鼓励企业申报认定高新技术企业和申报入围国家、省、市级创新型企业试点名单。经认定为高新技术企业后，享受高新技术企业所得税减按15%税率征收的优惠政策。对申报入围国家和省市创新型企业试点名单的，从区财政科技经费中一次性分别给予20万元和10万元支持，并优先推荐申报国家和省、市科技计划项目立项，纳入区级科技经费重点支持范围。
（四）鼓励企业实施知识产权战略。支持企业进行新技术开发、申请专利，将企业拥有自主知识产权作为科技计划项目立项和验收的重要指标。开展知识产权示范企业创建工作，鼓励企业申请外国专利，建立专利开发与标准研制紧密结合的工作机制，研制和培育一批具有国际国内竞争力的创新标准。在区专利申请补贴专项资金中，突出重点，优先支持企业专利和发明专利的申报。
（五）鼓励企业首台（套）产品研制及推广使用，建立财政性资金采购自主创新产品制度。重点支持一批首台（套）产品的研发和产业化，鼓励企业参与“关键研发设备”科技保险，积极推荐纳入市、区科技保险补贴专项资金中给予保费补贴。加强自主创新产品目录与政府采购产品目录的有机衔接，政府采购资金用于购买自主创新产品的比例要逐年提高到30%以上。
二、支持企业引进培养创新型人才
（一）鼓励企业引进和培养科技领军人才。在区财政科技经费中设立“两高”专项，对高技术人才和高科技项目实施三年期的科技经费滚动资助制度，吸引海外留学人员和国内外高层次人才，增强企业研发团队力量，提升企业核心竞争力。
（二）实施科技人才政治关爱计划。在推荐市区人大代表、政协委员，评选区突出贡献人才，推荐区专家协会人员和组织开展区政协科技组活动、区专家协会科技分会活动等工作中，做好政治上关心和关爱科技人才进步工作。
（三）鼓励企业建立灵活的薪酬管理模式和科技创新奖励制度。鼓励企业建立并实行与市场机制相适应的收入分配制度，通过股权激励、期权激励、分红激励、企业奖励等措施，使为企业技术创新作出突出贡献的科技人员、管理人员和高技能人才获得相应的报酬和奖励，增强企业对高层次创新人才的吸引力。鼓励企业自设奖项，奖励在创新活动中作出突出贡献的个人与团队。
三、支持科技金融改革创新
（一）逐年提高区财政对科技投入在财政支出中的比例。力争到2015年，科技经费预算安排达到经常性财政支出的2.5%以上。
（二）继续依托市科技担保公司，扩大贷款担保平台规模。联合新材料孵化器，逐步增加担保委托资金，力争到2015年财政科技经费投入担保委托资金达到1000万元左右规模，争取担保贷款额达到8000万元。完善知识产权评估机制，推进以专利权、商标权、著作权和植物新品种等无形资产为质押的银行贷款。对按期偿还贷款本息的企业，实行担保费的全额补贴，或利息额30%的贴息补助，单项补贴限额最高不超过20万元。
（三）加快发展创业风险投资。区财政科技经费坚持每年安排一定比例的创业风险投资资金，到2015年资金规模达到1000万元。依托省、市科技投资引导资金，联合其他大企业和投资机构成立面向电子信息、新材料、新能源与节能环保等新兴产业的若干投资基金，以跟进投资方式为主，与知名风投机构建立战略合作伙伴关系，完善机制运行，健全管理制度。完善创业投资退出机制，通过股权上市转让、协议转让、被投资企业回购、企业并购等方式撤出创业投资。
（四）鼓励企业争取股份上市或开展非上市公司股权流动等科技金融改革创新试点工作。加强技术创新与金融创新的结合，建立科技金融合作机制。落实省、市、区鼓励企业上市政策。重点跟踪、服务有意愿上市的高新技术企业，在东湖国家自主创新示范区开通代办股份转让系统后，争取我区创新型高新技术企业、科技型企业进入东湖示范区股份转让系统。
四、支持科技服务体系建设
（一）抓紧实施国家级新材料孵化器改扩建工程，扩大规模，美化环境，提升功能，打造品牌，为科技成果转化、科技型中小企业培育和科技企业家的培养提供良好的孵化空间和优质服务。切实安排好毕业企业在区落户，支持发展总部经济和楼宇经济。
股权奖励制度范文5
关键词：股票；期权；激励制度
股票期权的产生，是由于企业内部存在产权不明晰、薪酬制度不合理等问题，使得企业所有者和经营者之间的目标存在一定的差异性，从而不利于维护国家利益和股东权益，因此就需要寻找一种将企业所有者利益和经营者利于“捆绑”和“粘贴”在一起的方式。股票期权制度正式人们找到的这样一种行为制度，它是一种重要的经济激励手段，能够通过转让企业股票期权的方式，让企业的所有者（股东）、经营者（员工）形成以后总利益共同体，从而激发企业员工的积极性，促进企业的持续快速发展。
一、股票期权的基本概述
（一）股票期权的概念
根据《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定，股票期权，是上市公司授予公司高层人员乃至普通员工等激励对象，承诺在未来的一定期限范围之内，以预先确定好的购买条件和价格购买激励对象持有的一定数量的股票的权利。对于这种权利，企业人员既可以在规定期限内按照规定条件和价格购买公司一定数量的股份，也可以选择自愿放弃。在企业股票期权激励制度下，企业管理人员和普通员工除了能够领取一般性的工资收入外，还能够分享企业的经营利润。
（二）股票期权的分类
根据欧美发达国家的经验，按照股票期权的实施方式，可将股票期权分为以下几类：一是限制性的股票期权，也即企业通过奖励方式将公司一定数量的股份赠送给公司高级管理人员，从而激励高级管理人员的工作积极性、主动性和创新性，它是一种股票奖励制度，而非真正意义上的股票激励制度。由于是无偿获得股票的，在限制期间企业高级管理人员无权进行随意处置，如果在这期间企业高级管理人员因为各种原因辞职或被辞退，公司有权无条件收回所赠送的股份。二是法定的股票期权与非法定的股票期权，具体而言，法定的股票期权是指股票期权满足税法相关条款后将获得相关的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时不需要再对行权价格与市场价格的差价部分补缴税款；非法定的股票期权，则由于不受税法相关条款约束，不享受相应的税收优惠，股票期权授予对象行使权利时需要对行权价格与市场价格的差价部分按当期税率进行补缴税款。三是典型的股票期权与不确定的股票期权，前者是指在股票期权授予之时就确定了授予数量和行权价格，一般只与服务年限有关；后者则是指在股票期权授予之时未确定授予数量和行权价格，实现期权目标既要求满足一定的服务年限，又要求达到相应的业绩条件。在中国，根据股票期权的试点和推行具体情况，有人还按照激励模式的不同，将股票期权分为奖金模式的股票期权、期股激励模式的股票期权、延期兑现年薪的股票期权、虚拟股票激励模式的股票期权等。
（三）股票期权的要素
股票期权主要由以下几方面要素构成：一是授予对象，根据财政部颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》，我国股票期权的主要授予对象为监事、董事、高级管理人员以及其他人员；二是授予数量，也即根据相关规定，允许向股票期权授予对象购买的股票数量最大值，它与授予对象的岗位职位、工作年限、工作业绩等相联系；三是行权环节，具体包括授权日、可行权日、行权日、出售日等不同的日期；四是行权价格，也即根据相关法律和政策规定，由上市公司确定的给予激励对象购买上市公司股票时的价格，这种价格一般有最低底线限制；五是有效期限，是指在股票期权交易中，可行权之日到股票期权失效日期之间的时间跨度。
二、实施股票期权激励制度存在的问题
（一）公司治理结构不完善
股票期权激励制度作用的充分发挥，需要以完善的公司治理结构作为重要平台。由于我国许多大型企业都是由国有企业改制而成的，存在国有股垄断全局的现象，国有股东完全控制了股东大会、董事会、监事会等，难以形成客观、独立、公正的薪酬管理委员会；加之受到法律制度不完善等因素的限制，导致股票期权计划没有在我国企业中得到真正实施，一些内部控制人会利用自身特殊地位和信息优势，操纵股价和粉饰业绩，从而损害广大小股东的权益。
（二）证券市场的弱有效性
证券市场的有效性是股票期权激励机制发挥作用的重要前提。由于我国证券市场起步较晚，发展很快，市场整体机制还不够成熟，不同程度地存在股价涨跌幅度大、股票投机行为多、庄家操纵股市、政策干预等不良现象，加之受宏观经济、市场预期、行业状况、投机行为等综合影响，使得证券市场常常处于非理性状态，股票价格与公司实际经营业绩的相关性不强，最终将影响股票期权激励作用的发挥。
（三）授予对象和授予数量确定问题
虽然《上市公司股权激励管理办法（试行）》对股票期权的授予数量进行了规定和限制，但没对授予对象进行明确规定。在具体操作过程中，股票期权的授予对象主要包括企业高层管理人员、核心技术人员等，授予数量则因公司股本规模的差异而存在很大区别。这就容易导致同行业、同水平的两家公司，其激励计划可能会存在很大差异。例如：国美电器和苏宁电器的例子就很典型。
三、完善股票期权激励制度的措施
（一）完善公司的治理结构
一是要加强企业经济体制改革，不断朝着政企分离目标发展，明细企业产权，降低国有股权比重，建立完善科学现代的企业产权制度。二是要强化独立董事制度建设，建立相互制衡、相互监督的公司权力运行机制，充分发挥独立董事对完善公司治理结构的促进作用。三是要加强公司薪酬管理委员会建设，增加薪酬管理委员会中独立董事的比重，支持和促进薪酬管理委员会建设的独立性和主导性。
（二）加强证券市场的建设
一是要修订完善相关法律法规和政府规章，加强对上市公司的监督力度，积极营造股票期权激励的良好环境。二是要加强证监会对股票市场的监管和引导，完善会计信息披露制度，严惩操纵股价、幕后交易等行为。三是鼓励投资机构的理性投资，促进证券市场的理性化发展。
（三）确定合适的授予对象和授予数量
在授予对象方面，可以积极借鉴发达国家经验，面向全体员工进行股票期权授予，促进股权激励的广泛化。在授予数量方面，应充分考虑企业的行业、企业规模、发展阶段、数量分配等内容，突出岗位贡献和个人能力，确定科学、合理、恰当的授予数量。
四、结束语
股票期权制度是对传统的企业分配制度的一次变革，对于激发企业不同层次员工的积极性和忠诚度具有重大的“杠杆作用”，有助于减少企业日常现金支付和缓解企业近期经济压力，降低企业的成本和监督成本，避免企业人员的短期行为，吸引和稳住企业优秀人才，从而对促进现代企业的持续、稳定、快速发展具有重要的意义。实践中，我国还探索出了北京模式、上海模式、武汉模式等多种模式。因此，建立完善企业股票期权激励制度具有了良好基础，也将具有广阔的发展前景。
（作者单位：四川大学）
参考文献：
[1] 刘珊.股票期权激励机制问题研究[J].商，2016，09：141.
[2] 吴琪.浅谈我国上市公司股权激励制度[D].华东政法大学，2014.
股权奖励制度范文6
“八一三”爆发后，日军大举进犯上海，地处该地的天原厂被迫停产，总经理吴蕴初向上海工厂迁移监督委员会提出内迁要求。9月5日双方达成内迁预算。预算决定给予天原厂补助金额28万元、地皮100亩，并息借建筑费50万元，流动金30万元［1］63。天原厂的重要器材设备于1937年10月27日在上海起运，先后途经苏州、镇江、南京等地，同年12月12日抵达汉口［2］201－202。与此同时，天原厂在汉口刘家庙购得土地200亩，并设立办事处，准备立足武汉。此后南京失守，武汉形势日益严峻，吴蕴初决定将天原厂再度西迁至四川。经过长途迁移后，天原厂的各种物资器材于1939年春陆续运抵重庆，并选定嘉陵江北岸猫儿石作为厂址。随着各种物资器材的陆续到达及员工的努力工作，天原厂于1940年6月重新开工投产，实现内迁复厂。迁渝后的天原厂，在抗战期间虽历经各种困境，但从整体来看，也取得了较大程度的发展。
(一)产品产量增加
天原厂作为抗战时期大后方为数不多的大型化工企业，主要从事基本的化学原料生产，其在1940年至1945年的产量如表1所示。从表1可见，天原厂出产的产品主要包括烧碱(100%)、45°B’e液体烧碱、盐酸(20%)、20°B’e盐酸、漂白粉(含氯量35%)及纯盐酸六大类，除纯盐酸表中只列了六年的整体产量外，其余均单列了每年的产量统计数据。六年间天原厂主要产品产量都取得了长足的进步，前五类产品的最大生产值较1940年的生产值分别增长574%、262%、527%、212%和482%。
(二)设备得到不断扩充
迁入重庆开工以来，天原厂便根据自身的实际发展情况及经济部资源委员会命其进行扩充的奉令，一直进行着扩充工作。1941年，因其“盐酸过剩决先加建粉塔壹座”［2］248，该项工程于次年三月份完工。1942年2月起“开始建筑盐栈房一所，化盐池三只，及石灰栈一所”，于该年九月内相继完工。其后“第二排电槽五十只之石身及轻气箱七十只，以及阴极花铁板”等也相继开工建造，于1944年完工。与此同时，为维持两列电槽持续工作，“须备第三座粉塔，以便掉换修理”［2］250，天原厂亦于1943年5月份将增建第三座漂粉塔的任务交由昌华营造厂承担建造。
二、天原厂的经营管理
抗战期间，天原厂面临着职工工作积极性不高以及跳槽、物价上涨和资金不足等诸多困境。因此，其采取了一系列的经营管理措施来予以应对，这些措施主要包括实施奖惩制度、完善职工福利保障、让售股权和寻求政府支持。
(一)实施奖惩制度，提高职工工作积极性
为提高工人工作积极性，天原厂制定了一系列激励性措施。为增加产品产量，天原厂在1941年5月颁布的工友奖金简则中规定，从该年四月份起，工人“每产50度烧碱30公斤，提出国币一元作为奖励金”、筛灰间的工人“除应得规定级奖金外，每工作一天，另加给奖金四角正”［3］303;漂粉塔上的工人依照“漂粉塔接用电槽全部氯气之工作天数计算”［4］给予相应的奖金;对于暑期仍坚持工作的职员，天原厂“为答酬职员暑假内之办事劳绩起见，特给时期奖金以资鼓励”［5］。此外，对于日常的加班，从1942年起规定“凡星期日员工轮到休息仍照常工作者，加给薪工一天”［6］。为促进产品销售，天原厂积极鼓励推销员对其产品进行营销，制定了奖励营业推销员的章则，即规定从客户实付的总货价中抽出相应比例的总货价对营业推销员进行奖励，漂白粉为其所售价格的1．5%，盐酸为1%，烧碱为0．75%。［3］446在实施奖励制度的同时，为尽量减少职工懒惰的行为，企业也制定了一系列惩罚性措施。如针对该厂所招艺徒，规定“旷工二次者，予以记过之处分”、“记过三次者予以除名”、“如有品行不良，违反厂规时，得视情形之轻重予以申斥、警告、记过及除名之处分”［3］335。此外，工厂也会对职工所涉及的惩罚及时布告，如在对烧窑工人陶过明、秦海清、练习生李志翰处分时就布告，指出此三人“不遵守厂规，制造私物，姑念初犯，从实免惩……以后如有同样行为自应严予处罚”［7］，这一处分布告的公布，除对应受惩罚工人进行处分外，也达到了以儆效尤的目的。职工在奖励措施的激励和惩罚措施的约束下，不得不考虑自身的行为所带来的后果，从而选择规范自己的行为，避免工作的懒惰。
(二)完善职工福利制度，构建起完善的保障体系
吴蕴初曾对前来参观天原厂的抗战时期著名记者徐盈表示“工人跳厂跳得凶，好容易请来的工人，一转眼就被别人用高价拉去了”，因此“一再表示对于工人福利特别注意”［8］124。为保证职工福利，天原厂在食住方面下了很大功夫。为应对后方生活困难情形，对员工及其家属均提供食宿补贴。随着战争的持续，大后方通货膨胀日益严重，职工生活也变得日益困难。为此天原厂对职工给予了更多的伙食补贴。在1942年改订的工友生活津贴办法中，即规定技工生活津贴为“每月四十元”，长工及艺徒每月生活津贴为“拾五元”，短工每月生活津贴为“拾元”［9］。不仅对职工给予津贴，天原厂也对家属给予米贴补助。1941年的家属米贴暂行办法中规定:凡米价超过镇价“每斗六元时，其超出之价数由本厂予以津贴”，无自给能力的技工子女每人每月“按一市半计示，成人倍之”，技工家属米贴以“四市斗为限”，技工之外的工友及艺徒服务未达六个月者，家属米贴按技工家属米贴的“二成”份额供给，达六个月至十二个月者则“丰数”供给［10］。此外，职工平时的膳食也“概由厂方供给，有在外自膳者，由厂方津贴”［11］。1942年8月，在职员宿舍行将落成之时，亦颁布职员宿舍申请办法，规定“凡本厂现任职员有家眷在渝，或确已通知其家眷设法内来者，均可备向厂申请登记”，申请之租金分为每月75元和60元两等，供职工自行选择。［12］除以上福利措施外，天原厂还采取了更多的配套福利措施，如对在职亡故者的职工家属给予职工抚恤、春节期间对职工发给年终酬金和提供职工图书馆以供职工使用等，构建了比较完善的职工保障制度。
(三)让售股权和寻求政府支持，缓解资金不足
资金不足是战时天原厂发展受限主要因素之一。为此，天原厂采取了让售股权和寻求政府支持的办法来缓解资金不足的问题。其一，让售部分股权。作为股份有限公司，天原厂拥有让售股权、增加股本等权利。在1940年12月召开的董事会议上，董事长朱子谦在会上宣读了董事会前总经理吴蕴初的提案，吴认为“现在环境频恶，朝不保夕，为保全股东血本起见，拟于必要时以净得渝币壹百零五万元为目标”［2］280，请求政府收购其股权。之后，天原电化厂与金城银行签订让售股权的协议，使得金城银行获得天原厂47%的股权。金城银行将所拥有的这部分股权在1943年5月转给经济部资源委员会。此后，1943年10月初天原厂召开临时股东会议，会上提及天原厂近来遇到“运盐船只损失及电力不足，生产减退，资本不敷周转”［3］199的困难，并通过了增加资本为一千万元的决定。经济部资源委员由此按其所占的股权比例认股四百七十万元。其二，寻求政府支持。在资金缺乏的情况下，天原厂多次请求经济部工矿调整处给予资金上的支持。1939年经济部工矿调整处“准予照借建筑款参拾万元整”［2］223。其后，在工料价格不断上涨的情况下，再次向经济部工矿调整处请求“继续拨借国币贰拾万元”［2］224，经济部工矿调整处最终同意给予其货款，“周息柒厘，四年期满”［2］226。在经济部工矿处的资金支持下，天原厂解决了在筹建后方工厂中资金不足的问题。在发展的过程中，天原厂亦得到经济部工矿调整处的资金支持，1942年6月8日天原电化厂上呈道“所存舶来材料于扩充电槽后仅敷一年之用……并请将扩充贷款直接拨货”，工矿调整处其后明确表态其协助该厂扩充第二排电槽，“由本处直接贷与之一百万元以原有资产作抵处”，此外“经四联核定贷与之一百万元”［3］470－480。通过让售部分股权和寻求政府支持，天原厂在很大程度上缓解了资金不足的问题。
三、天原厂的管理成效分析
抗战期间，内迁到大后方的天原厂通过实施一系列的经营管理措施，使其在战时艰难的环境下生存下来，其产品产量和经营业绩自然成为考量经营成效的两个重要指标。天原厂的产品产量如前文分析，从整体上看，其在大后方从事生产的1940—1945年之间，各项产品的产量都有一个整体上的提升。但天原厂的产品产量也在一些个别的年份、个别的产品上出现了一些较大的产量变动。例如其45°B’e液体烧碱1943年850吨，1944年增加到1232吨，涨幅高达约44．9%。1944年的年度报告分析书中明确提到其上涨的主要原因在于1944年下半年度“第二列电槽开工后，产量倍增”［2］258。此外漂白粉的产量1941年453吨，1942年却下降到137吨，下降幅度高达约69．8%，造成其漂粉产量在1942年大减的原因主要在于经济部工矿调整处实施战时统制政策后，“白纸之限价颇低”，致使纸厂“不用漂白粉而用石灰，以制‘灰纸’来替代‘白纸’”，以寻求减轻其生产成本。即使承购商想购买漂粉，也需“填单申请，凭证运销手续较烦”［2］249，政府所采取的统制措施严重影响到天原厂漂粉的销量。天原厂的经营业绩，若单从产品产量来说无疑较为客观。但经营业绩除涉及到产品产量指标外，还涉及到营业收入、销售成本、销售支出、销售费用和营业盈余等相关指标。因此天原厂的经营业绩不能仅凭产量衡量，而应从多方面去考查。从该企业1944和1945两年的盈余收支，可以管窥其战时的业绩情况。天原厂在抗战的后两年发展中，尚在盈利之中，但其盈利额度所占营业总收入的百分比已从1944年的26．56%降至1945年的3．79%，可以说盈利程度处于严重的下滑之中，造成其盈余在一年之中严重下滑的原因，主要是受大后方日益严重的通货膨胀和政府统制政策的影响。大后方的通货膨胀从抗战开始便已存在，重庆的基要商品物价指数如以1937年1月至6月的物价总指数等于1作为标准，则短短的五年多时间内，于1943年12月达到了200．33。更为严重的是，1944年1月为218．24，1945年12月达到了1404．48，上涨速度尤其之快［13］165－170。日益严重的通货膨胀致使天原厂的销售成本占营业总收入的百分比从1944年的46．99%上升至1945年的77．61%。仅电价上涨一项，即使得1944年度电力一项“约占间接成本百分之四十”，而在1945年度，在电力用量减少的情况下，电力一项所占的间接成本“反占百分之四十四”。经济部工矿调整处对天原厂所售的产品售价实施统制，此种统制在之前物价较为规则的上涨期间，“每次售价调整，尚能顾到”，但在1945年后方“趋直线上涨，每次呈请调整，俟奉令施行时”［2］263，物价早已发生较大变化，造成生产成本与销售价格的脱节。从天原厂自身购进所需的基本生产资料和出售的产品两方面来看，天原厂都严重受到大后方日益严重的通货膨胀的影响。此外，政府的统制政策也影响到天原厂正常的经营销售。在客户购置天原产品方面，客户如需购置天原产品必须向经济部工矿调整处填具购料申请书，呈明所需请购货品的名称、成色、牌号、数量及用途等内容，在取得准购证号后方能前往购买［14］。客户在购买到所需产品后，在运输途中，还需有经济部工矿调整处发给的工业材料移动证，方能获得沿途关卡查验放行［15］。大量的用户因“申请手续烦琐与困难，恒疾首蹙额，视为畏途”，更有购买者因政府对其购买数量进行限制等因素，即便是在得到批准购买后仍“放弃其准购权利”［2］260。此外，天原厂购置用料方面也受到政府统制的影响。如在1942年，天原厂的变压器、防空设备需用水泥，需先上呈经济部工矿调整处填具申请，并发给“该项水泥准购证”后方能购买。再如，在扩充加建化盐池等需用水泥时，需附上“各项建筑图样及水泥用途表”呈请经济部工矿调整处给予核实，即便在核实后，工矿调整处也亦未能完全满足请购水泥的需求，仅给予“水泥混凝土工程需用之水泥约四十三桶”［16］。由此可以明显看出政府的统制政策对于天原电化厂发展所产生的不利。
