前言：中文期刊网精心挑选了股权激励机制的好处范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励机制的好处范文1
热闹过后，“股权激励之门”为谁开启？又该如何打开？成为两个必须回答的问题。
如何激励？
“股权激励”为谁开启？这个问题的答案比较清晰。
随着国内产业结构的调整和升级转型，民营企业发展出现严重的两级分化，资产资本化为代表的股权投资正逐渐成为财富增长的主要方式。而“新三板”的扩容为创业型、创新型、成长型企业带来了财富新机遇，战略新兴产业将在这一际遇下呈现爆发式的增长，而股权激励机制和股权激励投资将成为企业成长的关键环节。
股权激励已成为一种常见的企业管理实践。比如，某公司在2012年按照每股5角钱的价格向员工配股，2015年员工按照这一价格行权，此时如果公司经营业绩好，股价可能已经提升至10元，员工就获得了每股9.5元的增值收益。如果公司价值没有提升，员工也可以选择不买。
今年以来，上市公司十分热衷推行股权激励计划。通过Wind资讯统计，今年已有53家公司实施了股权激励，中小板、创业板共计占44家，占比高达83%，主板公司则共计有9家。从行业分布来看，战略新兴产业的公司最爱股权激励。比如，计算机应用服务业、专用设备制造业、电器机械及器材制造业、电子元器件制造业等行业的上市公司最积极。似乎在一夜之间，股权激励就对于整个资产管理行业都将产生革命性影响。
2007年后，股权激励一直是原本高薪的金融行业的敏感话题。但面对人力依赖性的发展模式以及人才外流的现状，6月1日，新《证券投资基金法》正式实施，并为股权激励正式正名。
修订后的该法规定，“公开募集基金的基金管理人可以实行专业人士持股计划，建立长效激励约束机制”，并放开持股5%以下股权转让的行政审批。
民生加银总经理俞岱曦表示，如果政策允许，民生加银也将是第一批实施股权激励的基金公司，大股东对此的态度是鲜明支持的。不过他认为，股权激励方案的难点是激励的同时约束机制如何建立，以及基金公司股权的定价问题等，目前他们还未急于着手制定方案。
南方基金董事长、代总经理吴万善亦有类似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是业内公知的股权激励方案的积极筹备者。
在过去的数年中，基金公司高管和基金经理的频繁变动，始终是困扰整个金融行业的一个难题。
就在5月28日，富安达基金公司公告，公司总经理李剑锋因工作调动，华宝兴业同日也人士变更公告，宣布公司常务副总经理谢文杰由于工作变动原因离职。稍早之前，华夏基金副总经理刘文动亦因个人原因离职。初步统计显示，仅今年以来，至少有24家基金公司发生35起高管变更。其中，总经理变更便达到了8起，其余高管变动多数为增聘副总经理。
与此同时，剔除刚成立的新基金后，今年以来共有126位基金经理发生变动。2012年，按更换基金经理时的人均任职年限来看，任职时间中位数为1.51年。对于基金经理来说，“研究员—助理基金经理—明星基金经理—转投私募”似乎已经成了一种固定的模式。
全国政协委员、交银施罗德基金副总经理谢卫的一纸提案，引发了业内的讨论。谢卫说，伴随近几年基金业的快速发展，市场竞争日趋激烈，基金公司人才流失的问题日趋严重。基金公司如何吸引和留住优秀人才服务于更广大的投资者，成为促进行业进一步发展亟待解决的重要问题。
在他看来，目前基金公司的股权结构并未体现人力资本的重要性。国外基金业不乏由个人发起设立或者参股的资产管理公司，而且有限合伙制和股权激励机制的实行也较为普遍。以美国为例，久负盛名的大型基金公司Fidelity的股权结构中，家族持股49%，员工持股51%，而Invesco景顺集团中也有40%的股权为员工持有。
他建议，可以借鉴国外成熟成功的经验设计适合中国国情的基金公司股权激励方案。
如何开启？
那么，激励之门如何开启？答案则复杂很多。
股权激励看似简单，其实有很多地方需要权衡。经纬中国创始管理合伙人邵亦波曾谈到易趣的例子。易趣在这方面走的是硅谷道路，期权发得早，员工过了试用期就发，几乎每人都有。这样做的好处是可以齐心协力把公司做成功，大家都高兴。坏处是每个人“免费”拿到，很多人不够珍惜，觉得期权不会值很多钱。有家从事网络安全服务的企业，业务进展不佳，为提振士气，老板决定对竞选出的10名核心高管进行1.5%的期权奖励，这让其投资人大为震惊：太少了。显然，该公司激励不足。股权激励如果不到位，等于没激励。
尽管股权激励措施能保留核心骨干人才，不过也有不少公司遭到诟病。比如，4月11日，万润科技股权激励修正草案，遭到流通股东的否决。投资者都明白，所谓的股权激励，应该是鼓励公司高管多为公司创造利润的驱动力。对于全体股东而言，股权激励的惠及面很大，未必能够达到预期的效果。
股权激励被冠以“金手铐”的称号，但实际上股权激励就是双刃剑，如果是好的激励方案，或许对稳定公司经营管理具有一定作用，但如果条件过低就会损害股东利益。此外，股权激励还会涉及到行权条件、价格以及费用问题。市场人士则指出，上市公司股权激励的“成色”参差不齐，只有高行权条件的才能真正促使高管用心去提升公司业绩。
股权激励机制的最大质疑者巴菲特曾经表示，当今的股权激励机制是让高管们去做高股价，而不是公司业绩。从这个角度讲，目前所谓的“金手铐”只发挥了金子的激励作用，并没有将高管利益与公司利益紧紧“铐”在一起。
数据表明，约30%实施股权激励的公司业绩并不理想，一些上市公司刚完成激励计划，业绩就出现了下滑，高管也没有业绩压力。
股权激励机制的好处范文2
[关键词]股权激励 信托 员工持股
一、研究背景及文献回顾
股权激励是指职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，起源于公司制中所有权和经营权相分离产生的委托问题，目的是使经理人能够以站在股东的视角参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。
股权激励制度于上个世纪80年代中期在美国开始流行，20世纪90年代初引入我国并得到推广。作为改善公司治理的重要手段之一，股权激励在我国发展迅速，相关的法律法规也在不断健全。2006年1月1日，中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施，2月中捷股份成为首家真正意义上的股权激励公司。从此，我国拉开了股权激励的序幕。2008年证监会颁布的《股权激励有关事项备忘录》3号文件规定，高管在行权期内上市公司业绩不得亏损，监事不能参与股权激励，其次，对于股权的预留也有新规定：如无特殊原因，原则上不得预留股份；确有需要预留股份的，预留比例不得超过本次股权激励计划拟授予权益数量的10%。目前我国企业股权激励的实践情况，从行业分布来看，我国的股权激励制度大多存在于急需高级人才的高新技术企业；从激励模式上看，股票期权是主流，而且相似度很高。
由于我国股权激励机制起步较晚，资本市场的发展也不成熟，我国股权激励机制还存在激励指标选取不当、行权价格设置不合理、效率低下、上市公司高管操纵股权激励、利用股权激励“快速造富”以及股东赠予的股权激励费用在会计处理上尚无规定等诸多问题，而这些问题也吸引了越来越多的学者进行研究。国内的研究发现，高管年龄和公司接受股权激励的可能性存在很强的正相关。然而另一部分学者认为，高级管理人员持股比例越高，与上市公司经营业绩的相关性越差。李增泉（2000）的研究发现，经理人员持股比例与企业净资产收益率之间无显著相关关系，因而认为我国大部分上市公司经理人员的持股比例都比较低，难以发挥应有的激励作用。向朝进和谢明（2003）分析发现，经营者股权对企业价值不存在显著影响。刘英华、陈守东和那铭洋（2003）研究发现，经营者股权与企业绩效既不存在相关关系，也不存在区间效应。顾斌和周立烨（2007）研究发现，实行股权激励后，大部分公司的净资产收益率在排除了行业因素后，业绩都没有得到显著的提升，这说明实行股权激励是基本无效的。
从实践来看，我国的股权激励发展也并不太理想。从2006 年至2010 年底沪深两市有186 家上市公司，曾经先后提出过股权激励草案，但是付诸实施的并不多，分别只占到沪深两市全部上市公司的9.62%、4.5%，可见我国上市公司对于股权激励制度的使用程度并不高，而且在实施股权激励的88 家上市公司中，股权激励的总股数占当时总股本的比例在5%以上的只有34 家，不到样本公司的一半，而激励水平在1%以下的就有14 家，由此可以看出我国现在的股权激励水平并不高。
由于我国在股权激励上正处于起步阶段，现行的股权激励制度存在的种种问题，使其无法达到股权激励员工为公司多做贡献的目的，上市公司的监事也无法享受股权激励的好处，降低了监事维护公司利益的动力。这些问题严重制约着股权激励对于员工的激励作用。因而，运用信托来弥补现行制度缺陷是一个选择。但是，我国信托业在股权激励方面的经验并不丰富，因此本文进行相关股权激励信托的探索具有十分重要的意义。
二、当前股权激励机制的不完善带来诸多问题
股权激励有激励员工的作用，有效利用股权激励，能调动员工积极性，实现企业的良性发展。但在企业实施股权激励时，却存在着诸多问题和障碍，影响着股权激励积极作用的发挥。目前市场采用股权激励的方式有很多，如公司回购股份、员工代持股、工会持股、设立持股公司等。公司回购股份显然无法满足股权激励计划的长期性要求；工会持股最大的问题在于工会是一个非营利性组织，由其代为持股与工会的非营利性目标相冲突；我国目前尚不允许设立类似于美国投资公司那样操作简便的壳公司，采用股份公司代持股的形式在实践中也没有多大可操作性。本文通过对股权激励的深入研究发现如下问题：
1.税收无优惠。我国目前对于股权激励并无特殊的税收优惠措施，加上对激励对象持有的股票有禁售期等限制，从税收成本看，股权激励并不比工资收入更具有吸引力，股权激励税收政策的不合理降低了股权激励的吸引力。具体体现在以下几个方面：（1）激励对象在出资购买股票时已经付出了巨大的资金成本，在行权时又缴纳高额的个人所得税，必然给其带来双重资金的成本压力；（2）由于在行权环节激励对象并未获得实现的现金收益，如果公司股票一路下跌，不仅要承担股票价格下跌所造成的损失，还必须承担由于股票下跌带来的多缴个人所得税的损失；（3）激励对象如属于董事、高级管理人员还同时要遵守每年转让不得超过25%的规定，这样导致激励对象很长时间难以收回成本，在实践中很多激励对象行权资金往往是都过借贷筹集的，这样进一步增加了激励对象的资金成本。
2.备忘录出台引发监事辞职。备忘录出台以后引发了不少公司的监事辞职。“备忘录2”明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”。此备忘录出台后，部分拟推行或已推出股权激励草案的公司出现公司监事辞职现象。金智科技（002090）一监事于2008 年3 月27 提出辞职。上市公司监事主要是对公司财务、董事及高级管理人员行为等行使监督职能，“备忘录2”的出台使上市公司监事出现变动，使监事的监督职能无法正常行使。
3.预留部分的授予对象对于广泛。在备忘录出台之前，一般公司都有部分预留股份，以备新进公司的高级管理人才及技术人才之用，备忘录出台之后，公司为响应备忘录号召，一般将预留股份取消，将这部分股份明确到个人。备忘录 2号规定：公司如无特殊原因，原则上不得预留股份。从部分公司修改后股权激励预案来看，不少非董事、高级管理人员、核人技术（业务）人员成为了激励对象。如公司仅因为符合备忘录要求而使非董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员成为了激励对象，无法体现股权激励的激励作用。
4.股权激励与重大事件间隔期较长。现有的股权激励机制中重大事件的间隔期较长。备忘录 2 号规定：上市公司发生《上市公司信息披露管理办法》第三十条规定的重大事件，在履行信息披露义务期及履行信息义务完毕后30 日内，不得推出股权激励计划草案。而所谓的“重大事件”一般为增发新股、资产注入、发行可转债等事项，此等事项从开始筹划到办理完毕，一般历时较长，有不少公司因与股权激励预案推出时间冲突，不得不取消股权激励预案，使公司缺乏应有的激励机制，无法吸引高级管理人才及技术人才。
三、股权激励信托对当前股权激励机制的改进
员工持股股权激励信托（Employee Stock Ownership Encourage Trust，ESOET）是指将员工买入的本公司股票委托给信托机构管理和运用，退休后享受信托收益的信托安排，交给信托机构的信托资金一部分来自于员工的工资，另一部分由企业以奖金形式资助员工购买本公司股票。 企业员工持股信托的观念与定期小额信托类似，其不同之处在于企业员工持股信托的投资标的为所服务公司股票，且员工可额外享受公司所相对提拨的奖励金，但是员工一旦加入持股会，除退休、离职或经持股会同意，不得将所购入的股票领回。
股权激励信托的一般运作模式为（如图1）：
①第一步：目标公司员工以不同的方式，将资金委托给信托投资公司；②第二步：信托投资公司以股东的身份，将信托资金注入目标公司；③第三步：信托公司依据与委托人事先约定的条款，代表受益人（或委托人）行使股东权利，并依法获取公司红利；④第四步：员工从信托公司领取信托收益。（若存在借贷合同，信托公司会用股权收益先用于清偿信托借贷。）
当然，根据不同的企业各自不同的特点和目的，又可以设计出不同的利用信托工具来解决员工持股的方案。托法
ESOET流程图
图片来源：根据资料自己整理绘图。
股权激励信托方式能够解决当前股权激励
1.合理避税或减税。针对当前股权激励中存在的税收问题，可以采用信托方式来解决：企业可聘请信托公司操作股权激励方案，规定激励对象授权公司委托信托机构所管理的信托财产将独立开户和独立核算，每一年度股票激励计划作为一个独立的信托计划，依该年度计划提取的激励基金所购入的股票将分设独立的股票账户，信托机构在规定期限内将本计划项下的信托财产过户至激励对象个人名下，其中股票以非交易过户方式归入激励对象个人账户。
信托具有风险隔离的作用，其信托受益转到个人账户，可以达到合法避税的效果，同时，股票也不增收资本利得税，所以股票增值部分本身是可免税的。我们可以将激励基金设计为一种信托产品，通过信托产品购买股票，获得收益，只要不变成直接收入，都可以根据要求设计避税方法。这样，企业实施股权激励方案只需要交纳信托管理费用，而达到合法避税的效果。
2.避免或减少监事辞职。因为在“备忘录2”中明确规定“上市公司监事不得成为股权激励对象”，因此对公司监事直接进行股权激励是行不通的。在这种情况下，企业可以借助信托公司，以该信托公司的名义而非该公司的名义，将股权激励所得过户到该公司监事的个人账户中，这样在对公司监事进行有效股权激励的同时，避免了违反相关法律法规。
3.缩小预留部分的授予对象范围。在这种情况下，公司可以通过运用信托，将预留股份转移到信托受托人手上，就可以不受此规定限制，将股份预留以备激励新进公司的高级管理人才及技术人才之用，从根本上避免了预留部分的授予对象对于广泛的问题。
4.缩短股权激励与重大事件间隔期。针对股权激励与重大事件间隔期较长的问题，可以通过信托来解决，委托人基于对受托人的信任，将财产委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分，这样就可以避免限制，由受托人来很好的帮助委托人处理股权激励预案。信托财产的股票在归属后计入激励对象个人账户的股份属个人持股，享有股东应享有的一切法定权益。
四、信托持股的优势
我国的《信托法》从2001年10月1日开始施行的。《信托法》界定的“信托“是指委托人基于对受托人的信任，将其财产权委托给受托人，由受托人按委托人的意愿以自己的名义，为受益人的利益或者特定目的，进行管理或者处分的行为。信托具有两个重要的法律特征，一是所有权与收益权相分离；二是信托财产相对独立，既区别于委托人的其它财产，亦区别于受托人的固有财产。信托独具的法律特征，才使信托工具在解决员工持股遇到的主要障碍与问题上有独到的价值。
1.信托参与解决持股主体法律障碍问题。通过资金信托的形式，委托人将所有权让渡于受托人，受托人以自己的名义进行集中投资，突破了成立有限责任公司不得超过50人的限制，从而解决了持股主体人数限制的问题。运用信托财产的相对独立性，信托公司是以自身的名义对外进行投资，从而解决了一般性公司持股模式受净资产规模限制问题。同时，也规避了一般性公司持股模式面临的持续经营问题。
2.信托杠杆解决融资渠道与风险问题。ESOET模式，实质上是在信托公司与目标公司员工之间设立了两层关系，一层是由信托公司将资金借贷给目标公司员工，订立资金借贷合同形成的债权债务关系，目的在于解决目标公司员工资金不足的问题；一层是目标公司员工将借贷资金连同自有资金一并委托信托公司管理，订立资金信托合同形成信托关系，解决了融资风险与收益不对应问题，降低了资金借贷的风险。
3.信托屏蔽作用降低操作风险。信托关系是私法领域民事关系，信托关系是保密的，信托公司成为ESOET中的法律主体，实际受益主体的员工可以不被披露出来，这样使目标公司在实施ESOET过程中回避了不少来自政策、道德、经济上的风险。如果信托公司与目标公司员工之间设立了资金借贷与信托两个合同，员工就把股权收益权保留在信托公司用于清偿借款，这样又比较简单地解决了双重纳税的问题。
4.优化目标公司法人治理结构。信托公司介入优化目标公司法人治理结构。信托持股有助于解决员工双重角色所造成管理上的困惑，企业与员工股东不直接发生关系，改由信托公司专业人员代行表决权，有利于决策科学化、民主化，有助于优化目标公司的法人治理结构。
5.信托合约化解受益人变更手续复杂问题。由于受托人是统一的权益代表，因此受益人的转让完全可以依据信托合同规定的内部协议，内部完成受益人的变更，从而减少了股东必须进行工商登记变更的繁杂手续，以及与《公司法》和现行有关法规的冲突。委托人与收益人分离，还可以很好解决股权转赠、继承问题。
五、股权激励信托前景展望
自2006年中国证监会的《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施以来，据目前有限的资料来看，我国市场仅有莱茵置业与阿里巴巴两家公司实施了股权激励信托计划。股权激励信托方案的提出可以很好地解决税收问题、备忘录出台引发监事辞职、股权激励与重大事件间隔期较长、预留部分的授予对象对于广泛等其他方案中常出现的重大问题，并且具有利用信托杠杆解决融资渠道与风险问题、解决持股主体法律障碍问题、隔离降低操作风险、优化目标公司法人治理结构、简化信托合约化解受益人变更手续等各方面的优势，因此，信托是解决我国股权激励问题最优的可行办法。
参考文献：
[1]王淑敏，齐佩金. 金融信托与租赁（第二版）[M]. 中国金融出版社.2002，01；
[2]李增泉. 激励机制与企业绩效：一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究.2000；
[3]中国信托法律网、中国信托金融网.http：///
[4]中国证监会上市公司监管部. 股权激励有关备忘录1号，2号，3号.2008；
[5]向朝进，谢明.我国上市公司绩效与公司治理结构关系的实证分析[J].管理世界.2003；
[6]杨亮.中国上市公司股权激励制度的现状及改进建议[J].辽宁大学学报.2007年第4期；
[7]刘英华，陈守东，那铭洋.经营绩效与高级管理层报酬和所持股份的灵敏度分析[J].工业技术分析.2003；
股权激励机制的好处范文3
【关键字】 国有企业 管理层 激励机制
一、引言
企业的内部资源如何得到有效配置，企业成员的活动如何得到有效的监督？这是两个直接影响企业效率的重要问题。企业管理者是担负上述两项重要职责的关键人物，如何激励他们努力工作是所有企业必须重视的问题。
就整个激励体系而言，企业所有权是一个极为有效的激励机制。拥有所有权就意味着能够获取企业的剩余收益，剩余索取权将促使管理者最大可能地付出努力去管理和监督企业的其他成员。然而，能让所有权激励机制充分发挥效力的仅限于古典企业，即企业的所有者和管理者是同一人的企业。随着现代企业制度的出现，企业所有权和控制权产生分离，管理者和所有者不再是一个人，所有者因承担剩余风险而获得剩余收益，而管理者也将无法受到剩余收益的激励。企业管理者成为所有者的人，他们的价值目标是个人利益的最大化而不再是企业剩余价值的最大化。管理层的“努力”是一个极难观察的投入要素，所有者很难以固定的报酬换取管理层的“努力”。由于信息不对称的存在，所有者要想激励管理层努力工作必须付出更多的代价，这部分代价在激励理论中被称作“信息租金”。由此可以看出，只要管理层而并非企业所有者本身，所有者要想获得管理者的努力就要承担“信息租金”，这是一个无论私有企业还是国有企业都必定面临的问题。不管是私有企业所有者还是国有企业的所有者，其激励的目标都是以最低的“信息租金”换取管理层最大的“努力”。因此，从本质上看，管理层的激励并不存在企业所有制的差异。本文认为清楚地认识到这一点，是进一步解放思想、运用多种激励方式构建有效率的国有企业管理层激励机制的重要立足点。
二、企业管理层激励理论
1、基于信息经济学的契约激励理论。契约激励理论认为由于所有者和管理者之间存在信息差距，管理者知道关于企业运营的信息多于所有者，这种信息不对称在根本上影响了双方之间契约关系。为了实现企业效率，需要针对信息不对称的问题设计出能够揭示管理层私人信息的契约，而这种契约只能通过给予管理层某种好处来实现，这对所有者是一种成本。一个好的激励契约就是能够在所有者承担一定成本的条件下最大可能地激励管理层，或者说能在激励管理层的同时让所有者承担最小的信息成本。一般来说，这样的激励契约必须满足两个约束，既参与约束；和激励相容约束。简单地说，就是既要保证契约的可行性又要保证契约的有效性。企业现行的许多对于管理层的激励方式都是依据上述原理，如奖金制度、股票激励制度，股票期权计划等等。
2、控制权激励理论。控制权激励理论认为：当无法通过所有权直接激励管理层的时候，对所有权进行分割、授权会成为一种间接的控制权激励机制。企业控制权是一项有价值的企业资产，它一定程度上代表企业资源的配置权，拥有了控制权也就意味着拥有了参与企业剩余收益分配的能力。正如哈特（1988）所指出的：“在许多情形下, 剩余控制权的持有者也拥有重要的剩余索取权，剩余控制权和剩余索取权是高度互补的。”很多理论研究在不同角度上论证了控制权对于管理层的激励作用。Jensen 和Meckling（1992）在论述专有知识和组织结构时指出：由于专有知识的交易存在很高的交易成本， 所有者无法通过价格机制直接交易获得管理者的知识和才能。因此，通常将企业的经营控制权下放给管理者并以此获得专用知识的产出效率。Aghion 和Tirole（1997）从不完全合同角度分析了企业中实际权力和正式权力的区别，认为拥有优先信息的人可以在行使实际权力中获得好处，这种来自于权力的好处可以看做关系专用性投资的补偿。企业控制权下放构成了对管理者的激励机制。
3、资本结构激励理论。企业价值会受到管理层行为的影响，当管理层并非完全的企业所有者时，就会牺牲企业价值获取个人的额外津贴。债务融资对于管理层这种行为会产生激励约束作用，因此合理的资本结构可以形成有效的管理层激励机制（Jensen和Meckling，1976）。这是公司金融关于激励问题的讨论中很有影响力的一个观点。哈特从不完全契约的角度阐述了资本结构对于管理层的激励约束作用，认为股东和债权人对于企业管理层的约束机制存在差异，资本结构在一定程度上反映了股东和债权人对管理者实施约束的契约安排。适度的资本结构安排可以对管理层产生有效的激励约束作用。
三、我国国有企业管理层激励机制的构建原则
国有企业管理层的激励不是一项或几项单一激励措施的实施，而是一个整体激励体系的构建。这其中既要包括激励机制的构建也要包括约束机制的构建，同时还涉及其他相关制度体系的完善。根据现有的激励理论，本文认为我国国有企业管理层激励机制的构建应遵循以下原则。
1、激励机制和约束机制的一体化建设原则。从某种程度上说，激励机制和约束机制是相辅相成的，没有约束的激励会加剧管理层的问题；而没有激励的约束又会降低管理层的努力程度。只有将激励机制和约束机制有机地纳入一个完整的体系之中，才能有效发挥激励的作用。这里尤其要强调的是竞争机制，高水平的报酬激励应该对应着高强度的竞争。一方面，高的报酬激励可以刺激管理层的竞争，使企业获得优秀的管理人才；另一方面，从长远看，竞争机制可以降低所有者的激励成本。因此，国有企业在提高报酬激励的同时，应该培育相应的竞争机制，包括产品市场竞争、资本市场竞争以及职业经理人市场的竞争等多种竞争机制的构建。
2、激励模式的适当性原则。企业因为性质、行业特点和发展阶段的不同，激励的目标和激励对象存在差异，因此，激励模式也应有所不同。应该结合企业特点，建立与企业所在行业的特点、企业自身特点和企业发展阶段相适宜的激励模式。
3、激励的公平性原则。相对于非上市公司而言，上市公司能够利用资本市场的价值评价体系，同时内部治理相对完善，所以更具备实施股权激励的条件。但是，这也造成了非上市公司与上市公司之间激励的差异。我国很多大型国有企业集团中既有上市公司也有非上市公司，激励的不平衡会造成很多集团管理的困难。因此，兼顾非上市公司激励机制的建设是国有企业激励机制构建的一个重要方面。
4、激励的创新性原则。我国资本市场日趋完善，股权分置改革解除了股权流动性约束，企业具备了实施股权激励的基本制度条件。但不可否认，国有企业管理层股权激励还存在不同层面的限制。首先，国有企业的内部治理结构不完善，削弱了股票期权方案的激励作用。国有企业的股东大会和董事会缺乏对经理人员的有效约束，存在较为严重的内部人员控制问题。董事会成员和总经理的聘任都是由国有股东或原主管部门指定，多数情况下董事长兼任总经理。实行股票激励就会出现股权的授予主体和接受主体合一，容易引发管理层的投机行为。其次，我国股票市场的非理性因素还大量存在，股价一定程度上偏离公司的实际业绩。因此，在借鉴和引入多种激励制度的同时，应该注意制度的创新，使之更加符合我国国有企业的实际情况。
【参考文献】
[1] Shleifer A.，Vishny R.W. Management Entrenchment： The Case of Manager- specific Investments[J].Journal of Financial Economics，1989（25）.
[2] Jensen M.C.，Meckling W.H. Theory of the Firm：Managerial Behavior，Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal of Financial Economics，1976（3）.
股权激励机制的好处范文4
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（softimformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系”［6］。
Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hardinformation），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z<1，表明信息有时候仍然是“软”的，客户经理不再是简单地将信息如实报告给CEO，而是可以选择对自己更为有利的信息报告方式。
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
参考文献：
［1］BergerAN，KlapperLF，UdellGF.TheAbilityofBankstoLendtoInformationallyOpaqueSmallBusiness［J］.JournalofBankingandFinance，2001,25：2127-2167.
［2］李志赟.银行结构与中小企业融资［J］.经济研究，2002，（6）：38-46.
［3］SteinJC.InformationProductionandCapitalAllocation：DecentralizedVSHierarchicalFirms［J］.NBERWorkingPaperSeries，2000，7705：1-49.
［4］SteinJC.InformationProductionandCapitalAllocation:：DecentralizedVSHierarchicalfirms［J］.JournalofFinance，2002，57：1891-1921.
［5］AghionP，TiroleJ.FormalandRealAuthorityinOrganizations［J］.JournalofPoliticalEconomy，1997，105：1-29.
［6］BergerAN，UdellGF.SmallBusinessCreditAvailabilityandRelationshipLending：TheImportanceofBankOrganizationStructure［J］.EconomicJournal,2002，112：32-53.
［7］BrickleyJA，LinckJS，SmithCW.BoundariesofTheFirm：EvidenceFromTheBankingIndustry［J］.JournalofFinacialEconomics，2003，70：351-383.
［8］AkhigbeA，McnultyJE.TheProfitEfficiencyofSmallUSCommercialBanks［J］.JournalofBankingandFinace，2003，27：307-325.
［9］DeyoungR，HunterWC，UdellGF.ThePast,Present,andProbableFutureforCommunityBanks［J］.JournalofFinancialServiceResearch，2004，25：85-133.
［10］BergerAN，SaundersA，ScaliseJM，UdellGF.TheEffectsofMergersandAcquisitionsonSmallBusinessLending［J］.JournalofFinancialEconomics，1998，50：187-229.
［11］Nakamura.SmallBorrowersandTheSurvivalofTheSmallBank:IsMouseBandMightyorMickey?［J］.BusinessReview，1994，Nov/DEC：3-15.
［12］BergerAN，MillerNH，PetersenMA，RajanRG，steinJC.DoesFuctionFollowOrganizationalForm?EvidenceFromTheLendingPracticesofLargeandSmallBanks［J］.2001，NBERWorkingPaperSeries8752：1-51.
［13］McnultyJE，AkhigbeAO，Verbrugge，JA.SmallBankLoanQualityinADeregulatedEnvironment：TheInformationAdvantageHypothesis［J］.JournalofEconomicsandBusiness，2001，53：325-339.
［14］CarterDA，McnultyJE，Verbrugge，JA.DoSmallBanksHaveanAdvantageinLending?AnExaminationofRisk-adjustedYieldsonBusinessLoanatLargeandSmallBanks［J］.JournalofFinancialServiceResearch，2004，25：233-252.
［15］林毅夫，李永军.中小金融机构发展与中小企业融资［J］.经济研究，2001（1）：10-20.
股权激励机制的好处范文5
【关键词】 高管持股;现状;股权激励;上市公司
在早期的私人企业中,企业的所有者就是经营者,二者的职能合一。那么只要业主是理性经济人,就会为了自己企业的利润最大化而积极工作,同时作为企业风险的承担者,也会谨慎决策,尽量规避风险。因此,在古典企业中,不存在动力不足和行为扭曲的问题。然而,随着社会化大分工的日益深化,现代企业制度的产生,企业的所有权与经营权相分离,其分离又导致了委托人和人关系的出现,两者都受自身利益的驱动,作为委托人的企业所有者希望作为人的经理人员,能够按照所有者自己的利益目标选择行动。而经理人员同样是以自身期望效用最大化为目标的,这样两者的目标就发生了不一致。由于目标不一致所引起的委托问题受到理论界和实务界的关注,经过长时间的探索和实践,高管持股就成为了解决方式之一。
一、高管持股的理论分析
亚当・斯密最早认识到委托问题的存在,他在《国富论》(1776)雇工工资确定的讨论中,意识到了雇主与雇工契约关系的本质,提到两个当事人之间的利益冲突,并发觉他们之间谈判的权利是不平等的。下面就从目标、信息不对称及道德风险等方面挖掘他们利益冲突的根源。
(一)目标不一致
人即管理者不是企业完全所有人这个事实,不可能使其像私有企业主一样,有为企业尽心尽责的动机。因为,一方面当管理者对工作尽了努力时,可能承担全部成本而仅获取一小部分利润;另一方面当人消费额外收益时,其得到全部好处但只承担一小部分成本。结果,人的工作积极性不高,却热衷于追求额外消费。于是企业的价值也就小于作为企业完全所有者时的价值,这两者之间的差异即被称为“成本”。导致委托关系中成本产生的主要原因,就是委托人和人之间目标的不一致性。基于现代经济学有限理性人假设,人的目标是追求个人效用最大化,而委托人的目标是实现组织财富最大化,这两者之间不总是完全一致的,这一点成为现代企业的通病,我国的上市公司也不例外。
(二)信息的不对称性
委托人和人之间存在严重的信息不对称,这种信息不对称来源于委托人对人的行为(如工作的努力程度、机会主义行为等)和条件禀赋(能力、对风险的态度等)的不可观测性。此外还有契约的不完备性,如果契约是完备的,则委托人可以通过设计一个完备的合同来有效约束人的行为,这个合同涵盖了所有组织可能出现的状态、在此状态下人应该采取的行动以及其所应该获得的报酬。在现代企业制度中,所有权与经营权相分离,导致委托人与人之间目标不一致,两者信息的不对称是不可避免的。由于我国的资本市场还很不完善,相应的法律环境也不健全,这种信息不对称显得尤为突出。
(三)道德风险问题
在以分工为基础的社会中,委托人与人订立或明或暗的契约,授予人某些决策权并代表其从事经济活动。但在信息不对称的情况下,契约是不完全的。从信息不对称发生的时间看,不对称信息可能发生在当事人签约之前,也可能发生在签约之后,事前不对称信息行为归为逆向选择问题,事后不对称信息行为归为道德风险问题。所谓逆向选择是指委托人在无法识别潜在人的条件禀赋时,越是劣质的人往往要价越低,因而越是容易成为现实人,最终导致“劣质品驱逐优质品”,从而形成“充斥着劣质品的市场”。而所谓道德风险是指人利用自身的信息优势,通过偷懒等行为达到自身效用的最大化。道德风险表现在两个方面:一是偷懒行为,即经营者所付出的努力小于其所获得的报酬;二是机会主义,即经营者付出的努力是为了增加自己(而不是所有者)的利益,也就是其努力是负方向的。
由于以上原因导致的两个当事人之间的利益冲突和权利不平等,委托问题随之而来,渐渐受到人们的关注,使其不断的探求解决委托问题的途径。为了解决问题,降低成本,国际上,让管理层持股是上市公司比较普遍的做法。一般观点认为,管理层持股可以把职业经理人、股东的长远利益、公司的长期发展结合在一起,可以一定程度防止经理人的短期经营行为,以及防范“内部人控制”等侵害股东利益的行为。由于这种观点被普遍接受,在上市公司中开始逐步形成高管持股这种激励机制。现实中,这种激励最早出现于上个世纪五十年代的美国,上个世纪七八十年代开始在西方盛行,九十年代得到迅速发展。至2000年底,美国半数以上的上市公司采用了高管持股激励计划。让管理层持股在西方已经经过了近半个世纪的市场考验,获得了极大的成功,正是这种股权激励创造了美国的NASDAQ神话,被誉为企业激励的“金手铐”。
二、我国高管持股的现状分析
在我国,沪深股市分别于1990年和1991年建立,大大晚于西方发达国家,资本市场的健全和发达程度与经历了几百年发展历程的成熟资本主义国家的资本市场不可同日而语。于是不断借鉴西方经验为我所用成为一条有效的路径,介于高管持股这种激励制度在国际上的成功运用,我国也踏上了高管持股激励的征程。在2005年底到2006年初,国家证券监督委员会和国有资产管理委员会先后出台了《上市公司股权激励管理办法(试行)》、《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》三项股权激励管理办法,截至2007年底,已有52家上市公司单独公布了高管股权激励计划草案。高管持股的模式也呈现多种多样的趋势。截至目前,我国已有9种管理层持股形式在我国国内具有代表性。这9种管理层持股形式分别是:业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、延期支付、股票奖励、经营者持股、股票期股、账面价值增值权。
(一)对我国上市公司高管持股比例的总体分析
对在上海证券交易所和深圳证券交易所上市的企业高级管理人员的直接持股情况(不包括通过间接方式所持股份)进行考察,考察的时间区间为2005年～2007年,得到的持股比例见表1:
从总体来看,上市公司高管人员持股数量偏少、持股比例偏低,高管持股数量占总股本的比例显得微不足道。但是,呈现出逐年上升的趋势。从三年的最大值看,2005年为0.00556156,2006年为0.50192314,2007年为0.791,更能看出对于某一些企业,高管持股激励起到了一定效果。不过,三年来最小值均为0,也说明高管持股“零持股”现象并没有消除仍然存在。
(二)对我国高管持股比例分行业考察
以下笔者又依据证监会的行业分类标准,分行业考察了上市公司的高管持股情况,按照惯用的行业标准,12个行业均采用的是一级行业,这样形成的高管持股比例见表2:
从三年的数据看,各行业基本上均呈现出逐年增加的态势,从2007年的数据看,在这12个行业中,高管股数量最大的是交通运输、仓储业;最低的是金融保险业;高管持股比例相对较大的行业有房地产业、农林牧渔业、制造业;相对较低的行业有社会服务业、电力、煤气及水的生产及供应业、批发及零售贸易业。体现出在垄断性行业,高管持股比例偏低,而在资源性行业和竞争性行业,高管持股能发挥相对较大的激励作用,这与我国对这些垄断性行业保持一定的控制力有一定的联系。
(三)从股权性质对我国高管持股的考察
股权性质在国外虽然没有达成共识,但西方产权关系仍极为明晰,所以公司实践对股权性质的讨论没有理论上的需要。而我国国有企业自改革以来便存在严重的产权问题,从意识形态的角度来看国家所有权似乎不能动摇,在股权分置改革前,股权被人为的分为流通股和非流通股(国有法人股、境内法人股,自然人股等)。非流通股股东(尤其是国有法人股)拥有上市公司的实际控制权,所以我国资本市场体现更多的是非流通股股东的利益造成了同股不同权,同股不同价的现象。股权分置改革之后,赋予非流通股流通权利,解决同股不同权的问题。同时,对流通股股东以对价方式进行适当补偿,降低改革成本和阻力。上市公司非流通股股东和流通股股东的利益趋于一致,使股本结构分为流通股和限售股。以下只针对国有持股情况对股权性质与高管持股比例的关系进行分析(见表3):
可以看出三年来,对应国有股比例高的公司,高管持股比例很小,随着国有股份在总股本中比例的下降,高管持股比例逐渐上升。说明股权分置改革改变了流通股股东与非流通股股东利益取向不一致的公司治理状况,使股票价格基本反映公司的市场价值,这就要求上市公司经营管理者在追求企业效益的同时,必须注重企业价值的最大化,也就是说上市公司经营管理者必须关注股价,关注投资人。这样,股权分置改革使国有股比例的下降,强化了上市公司高管人员与公司股东之间的共同利益基础,它有助于提高上市公司经营业绩,发挥股权激励的效应。
综上所述,目前我国上市公司高管持股的状况呈现如下特点:第一,持股量少,持股比例偏低,尽管逐年有所增高,但是仍然显得微不足道;第二,持股比例平均分布,绝大多数行业的持股比例集中在较低比例的区间内,零持股现象在各行业内都占有一定比例;第三,三年中随着股权分置改革逐步推进,股权激励制度的法规制约因素得以逐一解除,高管持股的激励效应得以缓慢发挥。
(四)高管持股现象的原因分析
以上对我国目前高管持股现状的分析,显示并不乐观,原因主要是我国高管持股激励还处于探索阶段。随着股权分置改革的展开,高管持股比例的逐步走高,股权激励正在逐步成为各上市公司垂青的激励形式。但是高管持股制度仍然存在很多问题:一方面是定位不明确。高级管理人员持股仅仅是内部职工持股的一个组成部分,不是一项单独的激励制度安排,没有独立的目的,也没有独立的运行机制和体制保障。由于我国股票一级市场和二级市场存在巨大的差价,持有股份的高级管理人员几乎不用付出太大的努力,就可获利,这对于年度报酬并不高的高级管理人员来说,无疑相当丰厚的。这就使得我国上市公司高级管理人员的持股变成了一种福利制度,导致拥有剩余索取权产生的激励效应荡然无存。另外,与西方上市公司高级管理人员的持股计划相比,我国上市公司高级管理人员的持股有两个显著不同的特点:1.它也是一种奖励,但这种奖励不是靠表现,而是凭公司正式员工资格就可获得;2.这种奖励是针对过去的奖励,是一次性的,将来表现再好可能也不会有。因此,这样定位不明确的持股制度,仅仅是一种福利性质的补偿,并不能起到多大的激励作用。另一方面是持股制度相对僵硬。我国的法规规定,上市公司高级管理人员在任职期间不能通过二级市场买卖本公司的股票。这样,高管人员除了在公司初次发行、增发新股或送配股(这些机会非常少)时可以取得公司股票外,没有其他增加持股的渠道。另外,为了控制扩容和提高筹资的效果,国家对内部职工股的发行和交易都有严格限制;种种因素最终使得我国上市公司的高级管理人员持股激励的现状还不乐观。
三、完善我国高管持股和股权激励的建议
针对以上我国高管持股的现状,提出以下几点建议:
(一)继续增大目前高管持股的数量
首先,增加上市公司高管人员的持股数量与比例,使它成为经营者收入的主要来源,以股权激励机制的重要形式之一股票期权计划为例,国外快速成长的科技公司大多采用股票期权计划,获得极大成功(比如微软、谷歌)。还应鼓励高管人员拓宽眼界,通过多种方式获得股权,在公司内部建立起长期激励机制。例如,对于当前我国上市公司中占绝大多数的国有控股公司来说,高管人员拥有股权的最简单、最有效的办法是对公司的国有股权实施管理层收购(MBO)。这样做既解决了管理层拥有股权的问题,也解决了国有股管理方面的难题。
(二)完善高管股权激励制度
我国高管持股制度还存在很多问题,需要探索更适合于我国国情的股权激励制度,规范上市公司股权激励操作。例如,把绩效考核引入股权激励,使绩效指标的完成作为激励对象获授和行使权利的前提条件,加强股权激励与公司业绩的联系。同时,激励对象要出资,增强股权激励对激励对象的约束性。
(三)健全我国资本市场的制度和运作
高管持股利益的获得最终体现在股价的上升,所以有效、稳定的资本市场是激励上市公司管理人员的基础。如果市场充满“噪音”,股票的市场价格就不能反映公司的真正价值,也就不能更好地、更全面地衡量管理层的经营业绩,因此也不能有效地激励管理层人员。但目前中国股市的市场发育仍然不健全,股票的市价在一定程度上脱离了公司的实际业绩,为此必须进一步规范资本市场:(1)健全资本市场法规制度,并提高市场监督能力;(2)积极发展机构投资者,并引导投资者进行长期价值投资。
【参考文献】
[1] 张俊瑞,赵进文,张建.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析[J].会计研究,2003(1).
[2] 郭峻.管理层股权设置与上市公司经营绩效的关系实证研究[D].哈尔滨工业大学硕士学位论文,2006(6).
[3] Short, H., K. Keasey. Managerial Ownership and the Performan?鄄ceof Firms: Evidence from the UK[J]. Journal of Corporate Finance, 2001, 5(1): 79-101.
[4] 崔利竹.股权分置改革前后高管持股与公司业绩相关性比较研究[D].上海交通大学硕士学位论文,2008(1).
[5] 伍玉华.后股权分置改革时代上市公司高级管理人员股权激励研究[D].南昌大学硕士研究生学位论文,2008(5).
[6] 张承耀.对国企高管持股“解禁”的质疑[J].商业时代,2006 (2) .
股权激励机制的好处范文6
【关键词】人力资源；激励；激励机制
一、激励机制内容
美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态。”他们认为人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。那么企业就必须为员工创造动机环境——激发机制。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的内在动力，促使每一个人，每一个单位“迅速、有效”地去追寻目标而建立一系列有机结合的管理方式。具体来说激励机制包括以下几方面内容：（1）物质激励。就是通过一定的奖酬、绩效价值为资源调动员工积极性，将员工收入与其工作质量、业务总量、综合能力等挂钩起来的工资制度。通过拉开员工之间的收入差距，对先进个人予以物质奖励的方式，将个人利益与单位集体利益相结合。（2）精神激励。通过传播企业文化、宣传企业精神、灌输企业宗旨，举办文化活动，激发员工的职业责任感和竞争意识以及集体归属感，增强集体凝聚力。（3）目标激励。企业在面对激烈的市场竞争中不仅需要规划好自身市场发展目标，更需要将目标让每位员工都知晓，并引导他们规划自己的目标与企业共同努力，共同发展。（4）表率激励。对于企业管理、领导层制订严格的行为规范，且日常工作、行为接受员工群体监督，让企业领导真正成为单位表率，激励员工为集体做贡献。（5）民主激励。坚持发展社会主义的民主传统，通过工会、职工会反映广大职工的心愿。坚持民主集中制原则，及时与员工相互沟通。
二、激励机制发展现状及问题
从宏观角度看企业的人力资源管理水平上升一定的层次水平，但是从微观角度来说当前我国的人力资源管理制度仍然存在许多问题，具体表现如下：（1）激励方式单调，长期以来企业管理仅局限于薪酬机制来激励员工的积极性，忽视了员工自身关于职业规划、工作内容等的需求。（2）激励措施无差别化，企业在实施激励措施时，对企业生产型员工、知识型员工、技术型员工等在企业中不同岗位的人员均施行同样的激励手段，是的价值分配不当成为激励施行的不足。（3）缺乏沟通，企业管理层层相扣，使得员工与领导层之间缺乏沟通，相互间仅剩命令传达和书面工作汇报，这样对于激励是没有好处的，领导层对于的员工的肯定是一种无法替代的激励。（4）缺乏制约机制。激励是动力，而约束是一种压力，只有两者相互制动才能达到最好的激励效果，许多企业在实施激励措施过程中没有考虑到激励的边际效应，未能将激励与制约相结合。
三、建议
（1）民主参与激励机制。让员工有机会参与企业部分管理工作决策和目标制定决策，让员工看到企业对其的重视，从而激励员工的主人翁意识，提高员工工作责任感和工作积极性，自觉维护企业集体利益。在实际操作中可以做到：首先定期召开企业内部工作管理会议、研讨会，积极召集员工集思广益，提出更多的管理、生产方案；其次对于合理、得当的方案可以商讨予以采纳，并对员工进行表彰，达到激励效果。（2）股权激励机制。据统计，美国500强中，有90％的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50％。可见，股权激励是有较强的激励作用的。不仅可以让员工能够真正“当家作主”，更将员工的心彻底稳定在企业中。归根到底，这是一种有效地长期地激励手段。（3）强化奖惩措施的激励，奖励是对员工工作的一种认可，惩罚的目的则是为了帮助员工认识错误、改正错误。两者相对立却能够互相推动起到激励的作用。在以奖惩为激励措施的实施中，应该注意：第一，以奖为主、以惩为辅，注意“惩前毖后，治病救人”的原则，不能为了惩罚而惩罚，这样容易引起管理者与员工间的仇恨心理。在实施过程中尽量以激发员工积极性为动机，引导员工往积极向上的方向发展。第二，坚持公开、公正、公平原则，坚持赏罚分明,赏不避仇,罚不避亲。对于奖惩人员名单、理由、评定过程均应接受全体员工的监督，做到公开、透明。这样不仅能让被奖惩者心服，还能更为强烈的影响全体员工，实现以点带面的激励作用。第三，物质奖励与精神奖励相结合。激励的目的是为了提高员工的积极性，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。
人力资源管理是门科学，更是门艺术，如何运用好这么艺术，将科学、合理地调动出积极性和创造性，不仅是当前企业在面临市场经济竞争中噬待解决的问题，更是社会主义市场经济发展的要求。因此只有综合运用多种激励机制，转变激励模式，建立符合企业特色、适应时展及员工需求的激励体系，才能促进企业长期发展，推动国家经济体制发展。
参 考 文 献
