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年终奖励分配方案范文1
著名税务专家，中央财经大学税务学院税务管理系主任，会计学（中国第一位税务会计与税务筹划方向）博士，中国社会科学院经济学博士后，《阳光财税丛书》编委会主任，创立“税收筹划规律”，首次提出“税收筹划契约思想”，是国内税收筹划领域的领军人物之一。目前主要研究领域为：税收理论与实务、税务会计与税收筹划、企业会计准则、财务管理、产权与企业重组等。
奖金是职工工资薪金的重要组成部分，由此应缴纳的个人所得税虽然是由职工个人自己负担的，但如果企业能够进行精心的筹划，不但对职工有利，而且对企业也会产生有利的影响。
一、“削峰填谷”式均衡发放
为奖励和激励职工，企业往往在年底给职工发放奖金等额外收入，但是从税收角度考虑，这样做并没有起到激励职工的作用，或者说没能够实现预期的目的，因为一部分发给职工的收入还要缴税。
奖金属于工资的范畴，应该按工资所适用的七级超额累进税率由扣缴义务人代扣代缴个人所得税。但是企业是按月份发放奖金，还是按季度、半年或全年发放奖金，在个人所得税法的规定上是不同的。
此外，对于采掘业、远洋运输业、远洋捕捞业企业等季节性经营企业而言，应按照按月预缴、年终按12个月平均并计算实际应纳的税款、多退少补的方式扣缴职工的个人所得税，以降低职工的税负；对于其他从事季节性生产的企业而言，要注意调整职工工资的发放数额，避免由于各月工资差额过大而增加税负。
对于员工拿到的工资薪金总额，可以合理安排月薪和全年一次性奖金的分配比例，使得工资薪金总额缴纳最少的个人所得税。总的思路是，企业可以将奖金进行细化，拿出一些奖金按月发放，留一些奖金按季考核发放，最后再保留一部分奖金用于“拉差距”在年终发放。这样，从总体上说，税负就会获得减轻。
在具体操作办法上，我们将低收入者与中高收入者分别论述：
1．低收入者全年薪酬的合理分配
对于低收入者，或许会存在各月工资均低于费用扣除额，而年终奖稍高的情况。另外在实行绩效考核的企业，每月只给职工发放基本工资或底薪，年底再发放年终奖、绩效工资或提成；或者每月按工资的一定比例扣员工的业务保证金，年底按完成任务比例一次性返还。这些做法都可能对员工产生纳税上的不利影响，即员工每月的工薪低于3500元，每月虽然无须纳税但是浪费了一定额度的费用扣除额，而年终一次性奖金大幅提高额度，加大了纳税金额。
这时，企业应该将年终奖平摊到各月工资一部分，从而充分使用各月费用扣除额，达到降低整体税负的效果。
2．中高收入者全年薪酬的合理分配
对于中高收入者，每月工资与年终奖金均较高。由于月工资适用的是超额累进税率，每月均能扣除速算扣除数，而年终奖虽然按平均每月奖金水平确定使用税率，但只能扣除一个速算扣除数，相当于采用的是全额累进税率，因而年终奖税负较月工资税负重。企业在设计其薪酬方案时，应从整体节税效果进行试算，主体思路是让年终奖将级距上限用足，确定年工资额；或者先让月工资将级距上限用足，再确定年终奖数额。具体操作时，可先将年应纳税所得额对半分，再将年终奖降低一至两个档，之后再进行微调，最终达到整体税负最轻。
【案例分析】
林先生的每月工资为4500元，该年林先生的奖金预计共有36000元。
下面我们对奖金按月发放、年中和年末两次发放及年终一次性发放三种不同方案进行比较（扣除额按照个人所得税标准3500元计算）。
方案一：奖金按月发放，每月发放3000元。则林先生每月应纳税所得额为：4500＋3000―3500＝4000（元），4000元适用的税率为10％，于是，每月应纳税额为4000×10％－105＝295（元）。
年应纳个人所得税总额＝295×12＝3540（元）。
方案二：年中7月份发放一次半年奖10000元，年末再发放一次全年奖26000元。则除7月外，林先生应纳税所得额为4500－3500＝1000（元），1000元适用的最高税率为5％，每月应纳税额为1000×5％＝50（元）。
7月份发放半年奖时，7月应纳税所得额为4500＋10000－3500＝11000（元）。
7月份应纳税额＝11000×25％－1005＝1745（元）。
由于全年一次性奖金计税方法是一种优惠办法，一个纳税年度此法每人只许用一次，全年分次发放奖金的，也只能用一次。因此，年终奖金为26000元，适用税率和速算扣除数分别为10%和105（根据26000／12＝2167确定），此时，年终奖金应纳税额为26000×10％－105＝2495（元）。
年应纳个人所得税总额＝50×11＋1745＋2495＝4790（元）。
方案三：年终一次性发放奖金36000元。林先生每月应纳税所得额仍为4500－3500＝1000（元），每月应纳税额为1000×5％＝50（元）。
年终一次性发放奖金36000元。适用税率和速算扣除数分别为10％和105（根据36000／12＝3000元）确定。于是，年终一次性奖金应纳税额为36000×10％－105＝3495（元）。
年度应纳个人所得税总额＝50×12＋3495＝4095（元）。
由此可见，年终奖金按月平均发放方式是税负最轻的情形。从上述筹划分析中，可以得出一个结论：
结论一：奖金按月发放的方式税负最轻，而年中和年末两次发放及年终一次性发放两种方式的税负则较重。
那么，在年中和年末两次发放及年终一次性发放之间，还存在什么技巧呢？再来看第四种发放方式。
方案四：年中7月份发放一次半年奖12000元，年末再发放一次全年奖24000元。此时，除7月份外。林先生应纳税所得额仍为4500－3500＝1000（元），每月应纳税额为50元。
7月份发放半年奖时，7月应纳税所得额为4500＋12000－3500＝13000（元），7月份应纳税额为13000×25％－1005＝2245（元）。
年终奖金为24000元，适用税率和速算扣除数分别为10％和105（根据24000／12＝2000元确定），于是，年终奖金应纳个人所得税额为24000×10％－105＝2295（元）。
此时，年应纳个人所得税总额＝50×11＋2245＋2295＝5090（元）。
结论二：通过合理分配奖金，尽可能降低全年一次性奖金的适用税率。尤其是在求得（年终奖金／12）的商数高出较低一档税率的临界值不多之时，减少全年一次性奖金发放金额，使其商数调减至该临界值，降低所适用税率，这种节税效果极为明显。
根据月度工资和年终一次性奖金的计算规则，可以用数学分析方法求得在总薪酬不变前提下的最小应纳所得税，具体见表1（总薪酬X和月度发放Y以及扣除五险一金等免税部分的Z后列示为，X＝12Y＋Z）：
【案例分析】
某员工在扣除五险一金等免税部分后的全年总薪酬为100000元，根据判断，处于上表序号4档，那么月度应发放6833元[(100000－18000)/12]，年终奖应发放18000元。
在上述分配方案下，每月发放金额扣除3500元后，适用税率表中的级数2，税率为10%速算扣除数为105元，则每月纳税金额为228元[（6833－3500）×10%－105]，年终奖发放金额除以12后，适用税率表中的级数1，税率为3%，速算扣除数为0元，则年终奖纳税金额为540（18000×3%－0），全年工资薪金合计纳税金额为3276元（228×12＋540），全年纳税额占全年总薪酬的3.28%，该纳税额为工资薪金其他分配方案中的最低。
在实际操作过程中，员工之间的工资薪金经常存在差异，各员工实际薪金准确的月度和年终发放分布可根据上表计算确定，以免过度发放。如按照筹划方案计算的月度发放薪酬大于现行月度发放金额，则会造成年终发放时纳税压力较大，可考虑在未来剩余的月份中按照上述税收筹划方案适度提高月度发放金额。
二、销售成本与奖金分离
市场竞争日趋激烈，许多企业为开拓市场，对销售人员实行报酬与销售额捆绑的方法，即每年年终按销售人员的销售额一次发放销售奖金。此种方法对于提高销售人员的工作积极性十分有利，但是从税收角度分析，该方法不仅会增加销售人员个人所得税的税收负担，而且还会使企业多缴纳企业所得税。
【案例分析】
万成公司是一家大型家具生产制造公司。今年初，该公司对销售人员实行报酬与销售额相捆绑的方法。公司规定，销售人员每月从公司领取1600元的工资，然后年终按销售额领取一定比例的销售奖。销售人员老王2011年经过努力工作，实现销售额310万元。按照规定老王应该得到31万元的销售奖金（按10%的比例兑现销售奖）。然而，当老王年终高高兴兴地到公司财务部门领取奖金时，财务人员却告知他在领取奖金之前还要缴纳个人所得税。老王所需缴纳的个人所得税额比较大，财务人员详细地告知了老王个人所得税的具体计算方法：应纳税额＝310000×25%－1005＝76495（元）。
在此需要说明的是，《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》（国税发[2005]9号）规定，在计算全年一次性奖金所需缴纳的个人所得税时，应先将纳税人当月内取得的全年一次性奖金除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数，然后再计算应缴纳的个人所得税。面对七八万元的税款，老王觉得无法接受。他提出，虽然按规定年终他能得到31万元的奖金，但是在实际当中他还要支付差旅费、通讯费等费用，因此按年终奖金总额计算缴纳个人所得税有失公平。然而，财务人员也爱莫能助，按税法规定像老王这种情况就应该如此代扣代缴个人所得税。
应该说，按报酬与奖金相捆绑的方法对销售人员发放年终奖金，财务人员的这种计算应纳个人所得税的方法是完全正确的。但是，老王所说的情况也是客观的，在实际当中老王确实要支出大量的差旅费、通讯费等费用。那么如何解决这一矛盾呢？其实很简单，公司只要对销售人员的差旅费、通讯费等费用进行剥离，实报实销，就可以轻松解决这个问题。假设在销售奖金中差旅费占20%，通信费占5%，其他费用5％那么老王的年终应得奖金应该为217000元（[310000－310000×（20%＋5%＋5%）]）。
老王应该缴纳的个人所得税为217000 ×25%－1005＝53245元。因差旅费、、通讯费等可以在缴纳企业所得前扣除，所以万成公司可以少缴纳企业所得税23250元[310000×（20%＋5%＋5%）×25%]。（假设2011年万成公司的主营业务收入为4000万元；万成公司所适用的企业所得税税率为25%）。在采用此种方法之后，老王可少缴纳个人所得税23250元（76495－53245），万成公司可少缴纳企业所得税23250元，老王和万成公司都得到实惠。
另外，《财政部 国家税务总局关于企业以免费旅游方式提供对营销人员个人奖励有关个人所得税政策的通知》（财税[2004]11号）规定，按照我国现行个人所得税法律法规有关规定，对商品营销活动中，企业和单位对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织旅游活动，通过免收差旅费、旅游费对个人实行的营销业绩奖励（包括实物、有价证券等），应根据所发生费用全额计入营销人员应税所得，依法征收个人所得税，并由提供上述费用的企业和单位代扣代缴。其中，对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金合并，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税；对其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按照“劳务报酬所得”项目征收个人所得税。
年终奖励分配方案范文2
【关键词】个人所得税；调整；纳税筹划；意义
本策划是解决工薪阶层员工年收入一定的情况下，如何通过最优分配月度工资及年终奖，达到个人所得税年纳税额最小化。根据《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》及一次性奖金纳税计算方案，设计一个年纳税最优化数据模型，将单位各收入档级员工的全部工薪收入按数据模型测算后，得出工资奖金发放的最佳方案，从而达到个人年度应纳税额最小化。
一、个人所得税调整
个人所得税是对个人取得的各项应税所得征收的一种税。凡在中国境内有住所或者无住所在中国境内居住满一年的，在境内境外取得的各项所得，均应纳个人所得税。其中工资、薪金所得主要包括个人因任职或者受雇而取得的工资、奖金、补贴、福利物质、超过应税所得的公积金及收受的礼品等各项其它所得。1980年9月第一次诞生了《中华人民共和国个人所得税法》，1993年9月国务院了《中华人民共和国个人收入调节税暂行条例》实行9级累进税率，起征点为800元，2005年10月《个人所得税法修正草案》将起征点调高到1600元，2008年3月《中华人民共和国所得税法实施条例》又将起征点调整到2000元，9级累计税率不变。2010年6月30日《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》将起征点调整到3500元，并将9级累进税率调整为7级，取消15％，40％两档税，其具体征收方案如下：
（一）每月工资纳税办法：月度纳税所得额＝月度工薪收入-五险一金（1730元）-费用扣除标准（3500元）
表1 个人所得税法修正草案（二审）超额累进税率表（单位：元）
注：2011年上半年“五险一金”扣除费用分别约为：养老金667元，失业金81元，医保金162元，公积金820元，合计1730元。例如：某员工月工资7000元，福利物质1000元，公积金单位补贴1650元，其它奖励1000元。当月应纳税所得额：7000＋1000＋（1650-820）＋1000-1730-3500＝4600元，当月应交个人所得税＝1500×3％＋3000×10％＋100×20％＝365元，或者当月应交个人所得税＝应纳税所得额×税率-速算扣除数＝4600×20％-555＝365元。
（二）年终奖纳税办法
先将员工当月取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。应纳税额＝员工当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。如果在发放年终一次性奖金的当月，员工当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额，应将全年一次性奖金减除员工当月工资薪金所得与费用扣除额的差额后的余额，按上述办法确定全年一次性奖金的适用税率和速算扣除数。例如：某劳务派遣员工月收入3700元，“五险一金”900元，年终一次性发放奖金18500元，由于月度未达到税法规定的费用扣除，应将全年一次奖金减除差额后的余额。应纳税所得额为18500-700＝17800元，除12后为1483.33元，适用税率为3％，即17800×3％＝534元，若不减除未达到税法规定的费用700元，一次性奖金应纳税所得额除以12后为1541.67元，适用税率10％，应纳个人所得税18500×10％＝1850元，多缴1316元。
二、工资奖金分配策划
（一）假定条件
（1）年度工资总额一定，月度工资每月保持不变，月度工资及奖金可自由分配；（2）可扣除费用“五险一金”已达封顶数1730元；（3）假设月度工资为x，一次性奖金为y，年度工资总额为A。
（二）年纳个人所得税最小化模型
根据月度工资分配方案，建立一个以月度工资x为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（x）。根据一次性奖金分配方案，建立一个一次性奖金y为自变量，年工资总额为因变量的分段函数F（y），要使得年纳税金最小，即F（x）+F（y）最小，同时满足12x＋y =A。分别将公司现有在职员工的工资收入代入模型中，测算出最佳方案和普通方案如下（单位：元）：
注：宋体为年税普通方案，黑体为年税最佳方案。
（三）分析
从上面可以看出年收入在55万元以上的员工普通方案与最佳方案年个人所得税总额基本相同，年收入在10万元以下的员工，年个人所得税基本在600元以内，但10万元至45万元的员工经过精心策划可大大减少年个人所得税额，其中基本情况如下：（1）年工薪收入为10万元的员工，普通方案年税金为3392元，最佳方案年税金为1204元，少缴2288元，少缴190.00％。（2）年工薪收入为15万元的员工，普通方案年税金为13282元，最佳方案年税金为7359元，少缴5923元，少缴80.48％。（3）年工薪收入为25万元的员工，普通方案年税金为35283元，最佳方案年税金为26545元，少缴8738元，少缴32.92％。（4）年工薪收入为35万元的员工，普通方案年税金为58754元，最佳方案年税金为51545元，少缴7200元，少缴13.96％。（5）年工薪收入为45万元的员工，普通方案年税金为83745元，最佳方案年税金为76545元，少缴7200元，少缴9.41％。若某单位员工总数为1000人，各收入员工分别为685、200、100、15人，则每年可少缴税金685×2288＋200×5923＋8738×100＋7200×15＝3733680元。从模型中测试得出的结果来看：各级次普通方案与年税最小方案年税金相差较大。相对值最大的是年工薪收入10万元员工，少缴190.00％，绝对值最大的是年工薪收入25万元员工，年度少缴8738元。主要原因：一是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》采用的税率为超额累进税率，一次性奖金纳税采用的税率是定额税率，两种税率实质区别在于累进税率可享受低税率的优惠条件，而定额税率只使用对应的税率，当定额税率高于低档次累进税率时，不能享受低档税率的优惠条件；二是《关于修改〈中华人民共和国个人所得税法〉的决定》取消了15％、40％两档税率，使得10％至20％对应的税金成倍增加，加大20％档人员的税收负担。
三、结论
（一）有利于减轻中低收入者个人所得税的税负
我国政府把个人所得税起征点大幅上调，体现了党和政府对于国民个人收入的极大关注。我国个人所得税征缴总额占总税收收入的6.3％，远低于发达国家50％的比例，也低于发展中国家20％的平均水平。国家这次将个人所得税调整后，一年将减税约1440亿元，这对于个人的收入积累具有重要的意义。
（二）体现了公平税负的原则
纳税能力不同的社会成员应承担不同的税收，这是我们税收应该体现的公平原则。而纳税能力强的，自然应承担更多的税收。这次个税调整扩大了最高税率45％的适应范围，同时也调整了高收入者的税率级次和级距，使月薪达到2万元以上的高收入者适当地多纳税，这样有利于国家通过税收缩小高收入者与中低收入者的差距，从一定意义上缓解社会矛盾。
（三）激发个人的创业激情
新的个人所得税方案中，其减税额度随着收入增长呈现倒U形。这说明，国家对创业者减免的税收越多，政策越优惠，就愈能够激起他们的创业激情。个人所得税的起征点由3000元上调到3500元，也使得税负的增减临界点出现巨大变化。最终方案将临界点提高到3.86万元，这显然使得创业激励更大。从一个国家的层面上讲，创业者的增加，也就是从某一个方面缓解了社会就业的压力，有利于社会的和谐稳定和国民经济建设。
年终奖励分配方案范文3
一、考核的对象范围
机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村。
二、目标任务
以镇党委、政府每年初确定下达的协议引进外资、实际利用外资和引进内资的目标任务为工作目标。（引进外资的按当期汇率折算为人民币计算任务，奖励标准仍按外资奖励政策执行）
三、招商引资目标责任考核
㈠奖励
1．引进外资。本办法所指外资是指我国境外以及港、澳、台地区的资金。
⑴工业、农业项目。实际利用外资50-150万美元（含150万美元）按4‰比例奖励；150-300万美元(含300万美元)按5‰奖励；300-500万美元（含500万美元）按6‰奖励；500-800万美元（含800万美元）按7‰比例奖励；800-1000万美元（含1000万美元）按9‰比例奖励；1000万美元以上的重大项目按1%比例奖励。
⑵服务业项目。对引荐外资100万美元以上的服务业经营项目，按项目经营投产后一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予一次性奖励。
⑶增资项目。对外资企业的增资项目按上述第⑴条标准减半奖励，奖给增资企业。
利用外资引荐奖均按当期汇率折算为人民币支付。
2．引进内资。本办法所指内资是指我镇以外的资金。
⑴工业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在1000万以内的（含1000万元）的按2.5‰比例奖励；1000-2000万元人民币（含2000万元）的按3‰比例奖励；2000-3000万元人民币（含3000万元）的按4‰比例奖励；3000-5000万元人民币（含5000万元）的按5‰比例奖励；5000万元-1亿元人民币（含1亿元）的按6‰比例奖励；1亿元以上的按8‰比例奖励。
⑵农业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在300-500万元人民币（含500万元）的按4‰比例奖励；500-2000万元人民币（含2000万元）的按5‰的比例奖励；2000万元以上的按6‰比例奖励。
⑶服务业项目。对引荐内资1000万元人民币以上的服务业经营项目，按项目经营投产后，一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予奖励。税收逐年增加，可连续两年获奖，第二年奖励金额为当年新增税收镇本级财政分得部分的20%。
3．对引进一定数额的外资和内资，发展我镇社会事业的项目；对筹集来源多元化的项目；对税收实行即征即退的项目；对境外赠款所获外资；实行一事一议，适当奖励。
4．由村招引的项目，按引进项目产生的税收镇本级财政分得部分的50%长期奖励给招引项目的村，作为村级集体收入。对于具体引资人按奖励政策给予一次性奖励（项目享受政府招商优惠政策期间村不享受分成）。
5．鼓励吸纳镇外税源。吸纳镇外税源镇本级财政分得部分每10万元人民币可以抵算当年招商引资任务100万元人民币，并计算奖金。以村为单位吸纳的一次性税收不纳入村当年财税考核基数。
6．以上所有项目引进后，工商注册及税务登记地须在九龙镇，否则不予奖励。
㈡考核
招商引资工作关系到全镇经济发展大局，体现本地区经济开放程度和未来发展后劲，能否完成招商引资任务是考核各级干部政绩的主要内容之一。经镇党委、政府研究决定，从2009年4月1日起把机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村的招商引资实绩与年终奖金实行挂钩。具体考核指标以当年镇下招商引资目标任务分解为考核依据，其办法为：
1．事业编制机关中层以上干部年终考核完成引资任务的，除享受全额工资外，同时享受年终目标管理奖励，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。行政编制机关中层以上干部完不成任务的，在市、区对九龙镇的相关奖励中按相应级别事业人员的年终目标管理奖15%的相应金额逐年扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。
不在镇机关领取工资及目标管理奖的垂直单位机关中层以上干部，完不成任务的按其15%的目标管理奖数额，在镇发相关补贴及奖金中给予扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。垂直单位中层以上干部为行政编制的，参照镇同级别行政编制人员的奖罚政策执行。
2．部分事业单位相关负责人，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。
3．各村招商引资与年终分配挂钩，完不成任务的，年终分配方案批准时扣发15%。泰九委发〔2007〕19号文件《九龙镇村干部报酬考核办法实施意见》中的关于招商引资考核的部分以本办法的标准执行。
四、考核兑现
镇招商引资考核领导小组负责对全镇招商引资工作进行考核。
㈠外资金额的确认。协议利用外资以工商登记注册为依据。实际利用外资以《验资报告》、外汇进帐凭证单和进口设备报关单为据；外资由区外经贸局认定。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。
㈡内资金额的确认。以投资者购置土地、厂房、设备等实际投入资金的有效票据为依据。内资由镇工业园区、财政所审核。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。
㈢奖励对象的确认。由项目投资者填写引资人确认表，经审核后明确引资人。引荐者为单位的，奖金由单位研究分配；引荐者为1人以上的，按1人计奖，奖金的分配由引荐者之间协商解决。个人所得税由财政所发放奖金时按相应的国家政策代扣。
㈣外来投资企业、私营个体业主变更工商营业执照和实行一企多牌或在镇内相互转让的项目，不列入奖励范围。
㈤对新引进当年没有完成投资的跨年度项目，可按当年实际投资额计算引资任务，不计算引资奖金。次年经验收完成投资后，再按当年投入计算当年引资任务，计算累计引资奖金。也可待项目全部投产后一次性计算引资任务及奖金。领取奖金的项目，必须是投产见效（纳税）的项目。一个项目只奖一次，属于企业内部技术改造和扩能项目，原则上不再奖励。
五、兑现程序
1．引进项目按照协议所规定的序时进度资金到帐建设后，由引荐者填写《泰州市九龙镇引荐投资项目奖励申请表》，报镇工业园区管委会。
2．镇工业园区管委会接到奖励申请表后，对照有关资料进行审核。审核无误后报镇招商引资考核领导小组批准，引进者凭批准手续到镇财政所领取奖金。
申请奖励的单位和个人必须如实上报统计数据，发现弄虚作假者，取消计奖资格，并通报批评，对直接责任人视情节轻重追究责任。
六、本考核办法以外的镇内外人士引荐项目落户九龙的，参照本办法予以奖励。
年终奖励分配方案范文4
能在企业中较好地发挥激励作用的形式有四种：短期物质激励，如年终奖、年薪制；短期非物质激励，如公众对职业的评价；长期物质激励，如股票期权或职工股票；长期非物质激励，如经营者对企业的剩余控制权，企业员工在企业的长远发展。
但我国目前除了年终奖、年薪制等短期物质激励在很多省市应用和逐步试点、推广外，其余激励形式使用的较少。在短期物质激励的使用上，也存在很多问题和不足。以年薪制使用为例，如效益不好的企业，经营者的年薪高于职工2～3倍，会担心职工不配合其经营管理，导致职工劳动行为的不规范；效益不稳定的企业，年薪制的风险部分会由于企业效益的动荡而变得不可测，从而失去对经营者的短期物质激励；企业家真正积累起来的个人资产又缺乏明确的法律保护规定，使成功企业家在年薪制背后存在怕富的畏难心理预期。
因此，必须要进行激励机制的制度创新，设计一种新的制度环境，即使经营者退休了，也使他关心企业的经营效益，这才是长期激励动力。如1998年底借鉴国外先进经验在我国纺织行业国有企业中首先试行的股票期权，就是一次很好的制度创新。对于经营者股票期权的长期激励，即规定企业经营者拥有企业一定的购股权，经营者自己筹措一部分资金，银行贷款一部分，经营者购得公司的股票后，就拥有了股票的收益权。然后，每年以股票的收益来偿还银行的贷款，等全部贷款偿还完毕，经营者永远拥有股票的处置权、转让权和继承权。因此，企业经营者在经营管理中必须充分考虑如何才能使公司的股票价格上升，如何才能使企业的经济效益搞得更好，企业的经济效益好了，股票才会升值，股票的升值才能带来经营者个人收益的提高；企业经济效益不好，经营者所持股票形同废纸，徒劳无获。从而根本上避免了短期行为，也使经营者的短期利益和长期利益、个人利益和企业利益有效地结合了起来。
世界首富、持有微软21%股票、个人资产超亿元的盖茨，在微软公司为了吸引和留住全球的优秀人才，较早地确定了公司的股票分配方案，即以股票期权方式让员工共享公司产权，员工获得公司期权股票的数量以其工作业绩而定。微软公司在股票分配方案中规定，微软员工在工作18个月后，就可获得认股权中25%的股票，以后每6个月就可以获得其中12.5%的股票，10年内兑现全部认股权。这样，就促使员工自身的业务目标与公司的长期发展目标有机结合在了一起，也使公司员工有了努力的方向，从而大大激发了员工的工作积极性，提高了员工的工作努力程度。
短期物质激励（年薪制）由于当年支付红利，因此起着短期刺激的作用；而长期物质激励（股票期权）其实是员工对企业的投资，一般期限较长，这样的投资促使员工关注企业的生产经营，关注企业的成本控制，关注企业的经济效益的提高。相比之下，让经营者和员工持股，是一个更好的激励形式。这样可以把产权改革和激励机制的创新结合以来，通过内部员工持股，使员工同企业建立一种新型的财产关系和责任关系，使员工和企业成为一个利益共同体，提高职工对企业资产的关心度，增强企业的凝聚力，极大地调动职工的生产经营积极性。
调整短期激励和长期激励的比例
我国目前激励虽以短期物质激励为主，但长期以来，国有企业的员工和经营者收入偏低，很难真正起到刺激他们工作积极性的作用。因此，在强化长期物质激励的前提下，应适当调整短期物质激励和长期物质激励的比例，建立合理的报酬机制，鼓励员工努力为企业作贡献。
一般职工的劳动即其人力资本产出体现为其生产的产品和所提供的劳务，相对来说，无论是有形的产品，还是无形的劳务，都比较容易用一定的标准来进行度量，即我们可根据职工不同的岗位来实行不同的短期物质激励形式，如月薪制、周薪制、日薪制、小时工资制、计件工资制等。目前要进行改善的是要把职工的劳动与其工作的绩效挂钩，并适当提高短期物质激励的实际支付，但这以不损害企业正常的再生产为前提。
如目前我国各大城市中推行的年薪制就明确规定了经营者年新收入为职工平均工资的若干倍，执行中大多以3～5倍居多。一些地方也搞了一些别的方法，比如年终奖励基金、奖住房、奖汽车等等，但是整体来说，我国国有企业员工特别是经营管理者的收入是偏低的，而且至今仍然未有一个妥善的处理办法。
细加分析不难发现，企业家一般具备专业技术知识和经营管理知识，有较高的素质和能力，而且成长周期较长，耗费的社会劳动较多。企业经营者才能又是一种稀缺性、专用性和特殊性的资产，获得这种稀缺性资产的成本颇高。根据成本收益比较法，要刺激有效劳动行为的供给，经营者就要有较高收益的心理预期。而我国国有企业经营者收入普遍偏低，1998年中国企业家调查系统的抽样调查结果显示，很多企业经营者年薪收入还不如承包制收入，有的企业经营者收入还不如部分职工高，这种薪酬结构显然是不合理的。因此，应逐步放开对经营者年薪制的限额，与企业经济效益和资产增值幅度挂钩，使人力资本产权得到合理的报酬。
总的来说，短期物质激励与长期物质激励的合理比例应该是：短期物质激励以现金支付为主，长期物质激励以远期可行权的非现金支付（股票期权或职工股票）为主。
物质激励要与非物质激励结合
非物质激励主要是指企业经营者具有的经营控制权（或称剩余控制权），或经营者与员工由所从事的职业带来的社会荣誉和地位及个人对自身发展的期望值等非物质支付激励手段。非物质激励与物质激励之间具有替代性，从我国目前的国情来看，由于我国实际经济发展水平仍比较落后，还不能完全靠物质激励来刺激员工的工作积极性。况且，影响劳动者行为和企业绩效的并不完全是他们的经济利益，有时甚至主要不是经济利益。因此，仅仅从物质利益激励的角度来考虑企业的治理结构或激励机制的设计，会有相当的片面性。也就是说，合理调整物质激励与非物质激励，使两者有效结合已成为完善国有企业员工薪酬结构的关键。
现代企业的重要特征是企业所有权与经营权的分离，企业所有者与经营者的关系是委托人与人之间的一种契约关系。但由于两者之间的效用函数不一致，作为人的经营者在最大限度内必然增进自身效用，其行为也就有可能有损于委托人的利益。其根源在于委托人和人之间关于人行为的信息不对称，解决信息不对称的途径，就是建立合理有效的激励机制。应该说，对于经营者而言，以收入为目标的短期物质激励（剩余索取权）是浅层次的激励，让经营者享有剩余控制为目标的非物质激励才是深层次的激励。因为，剩余控制权比剩余索取权更重要，对经营者来说，看得到的工资和奖金是小头，预期的股票期权才是大头，而获得股票期权收益的关键在于企业经营的效益，这个效益需要靠经营者的剩余控制权对企业的正确决策和卓有远见的规划。由此，以剩余控制权为目标的非物质激励是企业经营者目前较为有效的激励方式之一。把激励机制与决策机制连在一起，即非物质激励与物质激励机制相容能产生较强的刺激功效。
年终奖励分配方案范文5
关键词：责任会计；实践探索；经验总结
责任会计是管理会计的重要组成部分，也就是以各个责任中心为主体，以责、权、效、利相统一的机制为基础形成的为评价和控制企业经营活动的进度和效果服务的信息系统。具体说，就是在企业内部除了要算产品财务账以外，还要按照企业内部经济责任制的原则，按照责任归属，确定责任单位（生产车间、项目小组、经营部门、管理部门），明确责任指标（包括资金、成本费用、利润），以各责任单位为主体（对象）按责任指标进行核算、控制、监督、实行统分结合、双层核算的会计管理制度。笔者所在的公司属于工业企业，根据责任会计的原理在工作中做了一些实践探索，情况如下：
一、实践探索的思路
公司根据成长型发展战略的要求，每年均要对营业收入、利润总额和货款回笼率这3个定量指标设定具体的目标任务。公司为了完成各项战略目标，就必须将目标任务分解到各个部门主体进行考核激励。经过调查分析发现，公司要完成营业收入和货款回笼率指标，就需要采取一些灵活机动的销售政策，给予各区域销售人员一定的决策权，让他们根据市场变化和竞争对手的反应，及时选择采取买赠促销、会议促销、广告促销等手段参与市场竞争。对于利润总额指标，公司分析认为销售收入、销售成本、期间费用和产品品种结构均对其有很大影响，公司不同产品之间的毛利率差别较大，在各种产品的单位成本和公司期间费用不能大幅度压减的情况下，通过调整销售品种结构也可以有效降低综合成本率，从而有助于利润总额的完成。因此，公司决定根据市场导向采取以销定产的经营策略，这样销售就成为公司完成目标任务的关键环节，公司针对销售部门的考核激励应该是开展责任会计工作的重点。公司根据实际情况，有必要打破常规的责任会计的考核办法，根据战略目标有针对性地对各个责任主体设定一些关键指标进行考核，通过对各责任主体的考核激励，调动员工的主观能动性，以确保完成公司的各项目标任务。
二、根据战略目标细分责任中心
1.公司将高层经营领导班子、销售管理团队、各区域销售业务员设为不同的利润中心，根据董事会审定的年度预算和销售大纲授予不同的决策权。其中，公司经营领导班子规划决定整体经营方案，按预算统筹实施企业的品牌创建和市场开发；销售管理团队制定产品品种销售政策和销售考核办法，对各区域、各主要产品的促销实行“限额包干，灵活使用，节约奖励”的销售政策，促销费用的投入随销售量的增长而增加；各区域销售业务员根据市场变化和产品品种销售政策，选择实施具体促销活动。业务员在限额内有权根据市场特点决定做广告促销、会议促销、节日促销、买赠促销等产品推广方式。
2.公司将各生产车间作为成本中心，根据生产计划安排产品生产。各生产车间根据定额限额领料，自主安排用工，自主决定计件工资分配方案。3.公司将各职能管理部门作为费用中心。按预算分月度控制费用支出。
三、根据战略目标制定各责任中心的考核办法
1.公司高层经营领导班子的考核指标也就是公司的目标任务，分别是：营业收入、利润总额、货款回笼率。对公司高层经营领导班子以年度考核为主，实行年薪制，将年薪的60%按月预发，预留40%在公司年度财务报告经过会计师事务所审计后进行考核计发。
2.销售管理团队的考核指标为：销售收入、货款回笼额、销售费用和重点产品销售额。对销售管理团队实行月度与年度考核相结合，月度计发70%绩效工资，年末根据考核结果计发预留的30%绩效工资。
3.各区域业务员的考核指标则细分为：销售收入、货款回笼率（还细分货币回笼率和汇票回笼率）、重点产品销售完成额、核定的营销费用额。实行月度与年度考核相结合，月度计发70%绩效工资，年末根据考核结果计发预留的30%绩效工资。
4.各生产车间的考核指标为：合格产品产量、产品材料耗用量、单位产值能耗。对生产车间实行每月考核，按合格产品产量计发计件工资，对能耗超标者进行扣罚。5.公司其他职能管理部门的考核指标为：预算费用和工作效率。实行每月考核，按月计发绩效工资，绩效工资与公司经营业绩挂钩，并根据公司整体业绩计发半年奖和年终奖。强化为生产、销售一线服务的意识，实行超过24小时不答复即问责机制。
四、实践应用的效果
1.销售业绩快速增长。公司年销售收入由2006—2015年增长了172%，九年年均增长率达19.1%。重点产品销售收入由2006—2015年增长了228.7%，九年年均增长率达25.4%。
2.每年均能很好完成目标任务，各年货款回笼率均达98%以上，有效防范应收账款坏账风险。
3.由于高毛利的重点产品销售比重提高，公司综合成本率下降了2个百分点，有效克服了人工和原材料成本上升的不利因素影响。4.由于销售业绩快速增长，员工收入也随之大幅度增加，员工满意度明显上升。
五、实践经验总结
1.围绕战略目标设定考核指标。责任会计的工作效果很大程度取决于考核指标的设定，公司紧紧围绕战略目标并参照关键指标法的原理设定各责任主体的考核指标，通过促使各责任主体完成考核任务来达到完成整体战略目标的效果。
2.通过调查分析和充分沟通来确定考核标准。公司在确定考核标准之前，均要对历史数据进行充分分析，特别是要对各省区和各品种产品的历史销售数据进行分析，对重点区域、重点客户还要进行走访，通过分析测算各省区和各品种产品销售前景后再确定年度考核标准，使目标任务不至于过高或过低。公司还与各责任主体进行充分沟通，使目标考核者理解考核标准的制定依据，从而有信心通过努力完成任务。
3.通过预算控制和考核分析来保障考核效果。公司将各部门、各区域、各品种的年度目标任务按月度、季度进行分解。从而可以每月、每季进行跟踪考核、分析总结和兑现奖罚，从而充分调动员工的积极性。
4.责任会计应遵循责、权、利相适应的原则。公司根据需要对每个责任中心授予一定的工作自，并遵循责、权、利相适应的原则进行考核激励，这样极大地调动了各责任主体的主观能动性，以利于完成各项目标任务。
六、结语
在面临国际、国内经济下行压力的新常态下，企业之间的竞争越来越激烈了。一个企业要想在竞争中取得优势，不仅要重视技术的创新，而且要重视管理水平的提升。责任会计作为管理会计的重要组成部分，也需要在实践中不断改进，通过科学的考核激励，充分调动企业全体员工的积极性，以提高企业的综合竞争能力。
作者:李开泽 单位:广西亿康药业股份有限公司
参考文献：
[1]王志刚.现代企业制度下责任会计的推行[J].赤峰学院学报：汉文哲学社会科学版，2007，(3)：106-107.
年终奖励分配方案范文6
一、岗位管理“到位”之困
全员聘任制和岗位管理的不到位，难以撼动贡献与报酬不成比例的现实。
1.岗位“分类”管理之忧
至今无法摆脱身份管理的旧症，岗位工资实难真正落实。高校的人员构成比较复杂，在上世纪九十年代以后我国高校也开始实行岗位管理，人员结构形成以教师为主体、管理人员和工勤人员保持适当的比例。岗位管理作为破除身份管理的重大对策，其顺利推行将直接影响到本次岗位绩效工资改革的优势的体现。从逻辑上来看，全员聘任制是岗位分类管理的基础，而岗位管理又是岗位工资实施的前提。岗位绩效工资的实施基础又与合理规范地设置岗位，包括各类别的岗位总量设置、各岗位等级的比例控制以及岗位结构的设计，由此还包括对现有岗位进行科学的岗位分析和评价，建立科学合理的岗位描述、准确的衡量各个岗位的价值等。然后根据工作的需要，设置合理的岗位，做出符合实际的、符合岗位绩效工资制度本质要求的岗位级别设定，这样用人制度才能随之变化，做到因岗设人、以岗定薪、岗变薪变。体现“德必称位”，“位必称禄”，“禄必称用”。本次工资改革实际上穿行着一条改革逻辑主线，就是改变工资的平均分配状况，这一点除了在绩效工资上有了明确的体现外，还有就是加强对关键岗位、优秀人才的激励。实际上这也是岗位津贴制度改革成果的直接吸收，以保证至少在高校的重点岗位上使教师的薪酬水平能够与其他行列等的知识密集型单位的高层次人才的水平持平。但是，从各地岗位绩效工资实施的现状看，由于岗位管理对于大多数高校来说，仍是个新的概念，全员聘任制和岗位管理在我国地方高校的实施时间更短，岗位设置办法和绩效评价机制远未完善。而岗位绩效工资在其旧体制仍未完全解体、新体制尚未有效建立的前提下就仓促地推出，现行的考核体系残留了原有考核标准弊端。实践操作中仍无法摆脱身份管理的旧症，身份管理依然在高校管理中普遍存在。据跟踪调查，大多仍沿袭了套用以前的身份和职称管理方式，原封不动地将原来的身份序列直接落实在岗位工资上，形成了事实上的“身份工资”和事实上的岗位绩效工资难产。职务相同的，绩效工资发放额相同，既不能反映其工作业绩的高低，也没有实行灵活多样的岗位工资分配形式，这对于重要岗位、关键岗位人员的积极性和创造性是一种严重的挫伤，现实是真正的“唯其有才而优酬”的局面并没有出现。
2.绩效考核“界定”之难
流于形式的绩效评价，致使“绩效工资”的激励效果难以凸显。
一是众多流于形式的绩效评价成了简单分数统计，数据结果没有达到预想中应起的意义。教师的工作业绩是绩效工资的计量基础，它不仅是为付给教师合理的劳动报酬提供依据，更重要的是发挥个人的能力和创造性，达到教师个人发展目标与学校发展目标的一致，从而促进学校办学质量的提高和国家教育事业的发展。因此，业绩考核是绩效工资制的核心。但高校教师的劳动具备复杂性和无法量化的特征，长期以来，从来就缺少一个精准的天平称量教师的师德、工作数量、工作质量、知名度、学生满意度等。至今对如何考量绩效仍没找到合理的突破口，大多采取的把考核内容设计成宏观、抽象和笼统的模块，什么岗位都适用，基本上绩效考核还是以定性评价为主。如按其工作特点分两种类型考核。教书育人工作，从数量上统计比较容易，但从质量方面进行考核评定则比较复杂，一般通过教务处检查、教学专家听课、学生满意度测评等办法确定；对科研成果的认定，按项目的类别和层次进行统计，类别分为科研项目、科研成果、学术、专利、软件、著作等；层次分为国家级、省部级、市厅级等，根据不同的类别和层次计算科研工作量。然后将二者的计量分数相加便得出全面的考核结论。类似这样的考核即使将考核内容细分成若干项目进行打分，也缺少量化打分的具体标准和依据，这样就可能使绩效工资制度的科学和合理性大打折扣。
二是绩效评价过程中评价因素很难全面把握，致使功利性的目的直接主宰评价结果。考核细则公正，考核过程客观，考核结果奖罚分明是学校实行绩效工资改革的最重要的保障。然而，高校不同于其他事业单位，教师的劳动是一种脑力劳动、专业劳动，也是一种创造性的劳动，绩效不能够马上体现出来。特别是随着科技创新的深入，高校往往需要学科交叉、知识融合、技术集成的人员共同完成一项任务。教育工作是集体劳动的结晶，很难考量各主体承担的责任大小、工作强度、工作难度和复杂性，这就决定了对这种劳动的评价不能简单化、定量化。处理不当会使教职工在科研等方面采取短期行为，并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，将减少高校的凝聚力和竞争力。为此，评价应该考虑多方面的因素：劳动数量、劳动质量、劳动成果、劳动的效益等各方面评价的指标，但这些东西测定起来是比较复杂的。事实上凡涉及业绩考核与绩效工资挂钩的具体事项，很多时候都不敢迈步子、担心出乱子，倾向于薪酬改革处于一种简单的维持状态。为人人宽心，只是把原来的年终奖改头换面，充当绩效工资的内容，另外部分高出30%比例的津贴也划入绩效工资中，按职称、级别对号入座，用大家平等过、平均吃果果来回避绩效工资考核的矛盾。现实中，“绩效考核”流于形式、资历换取“优劳优酬”、身份取代“以岗定薪”仍是一种普遍现象。而期待能够改善教师薪酬合理性和公平性的这一措施，至少在其运行机制还未完善、健全之前发挥的积极作用非常有限。
二、绩效工资“整改”之忧
绩效工资制度的实施使原来的既得利益接受新体制的挑战，造成利益的重新调整和再分配，而潜在的弊端让人们很难走出惯性思维的“围城”。
1.工资项目“入轨”之难
工资项目“入轨”的不适应，让岗位与工资不能有效统一。高校工资结构由三个部分组成，国家工资、地方津贴补贴和学校自建的津贴补贴。国家工资通常称为基础工资，包括岗位工资和薪级工资，这两个部分是由国家统一设定，整齐划一的。但地方津补贴和学校自建部分，各地、各高校因地区收入差异和学校财务状况大不相同。现行岗位绩效工资制度是一种以岗位聘任管理为核心的较为健全的薪酬体系，它是岗位激励、资历激励、能力激励、绩效激励、考核激励、保障激励、工作特殊性激励的综合体现。岗位绩效工资制度中的岗位工资和薪级工资为基础性工资，执行国家统一的政策标准；绩效工资为可变薪酬，实行由主管部门总额核定，学校自主确定分配方案。这种工资制度将绩效工资作为高校教职员工工资收入的重要组成部分，把教职员工的薪酬与其工作绩效直接挂钩，利用薪酬差异来激发教职员工的工作积极性。
本次事业单位收入分配制度改革的目标是完善事业单位工资管理体制、健全宏观调控机制、理顺收入分配关系、规范收入分配秩序，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度。而工资改革中哪些应该作为保障性工资归入津贴补贴，哪些应该纳入绩效工资，高校之间需要整齐划一还是允许体现各自特色；保障性工资与绩效工资之间的比例怎么设定，保障性工资过低则教职工整体收入就可能下降，绩效工资过低就会失去实际意义；有些工资项目比如课时津贴这种传统的教师应得收入是计入津贴补贴好还是绩效工资好，这些都是实行岗位绩效工资必须事先研究解决的问题。然而在实施过程中，由于绩效工资总量管理在起步阶段，各地、各单位对于总量管理认识不一、认同度也有差异，对精简、规范和统一工资项目，缺乏实质性的理解和适应。一些地方高校在名义上虽实行了绩效管理，尽管也把绩效工资单列出来，但实际上却是在工资总量没有发生变化的同时，取消补贴后又改变方式发放。如简单地更改了一下原有工资的结构，将一些津贴补助、各种奖金甚至福利都纳入其中，或仅取消了现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及其它附加津贴纳入绩效工资，所谓的绩效管理就完成了，并没有完全实行工资项目按绩效管理方式完全“入轨”的所有环节。绩效工资改革中的“改头换面”以及“一刀切”的“削峰填谷”方式，实际上又是一种新的不公平，改革显得没有意义。
2.绩效资金“来源”之困