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国有企业股权激励办法范文1
关键词：股票激励 现状及存在的问题 对应策略
一、股权激励概念和目的
作为建立现代企业制度，股权激励制度是现代企业制度的重，也是完善公司治理结构的重要环节之一。所谓股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员以及其他核心员工进行的长期性激励手段。在我国，企业普遍采用的股权激励方式主要有：股票期权、限制性股票、股票增值权、虚拟股票等几种方式。
长期激励的目的是通过使经理人在一定时期内持有一定数量的股权，享受股票的的增值收益，并承担一定的风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值，实现企业与经理人的共盈。股权激励克服企业经理人的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。
二、上市公司股权激励现状
根据证监会公布的相关数据，自 2005年12月《上市公司股权激励管理办法》（试行）以来，截至2011年12月31日，沪、深两市共有303家上市公司公告了股权激励计划方案。已获证监会无异议备案的共205家，已公告中止计划的为75家。
（一）股权激励实施主体
从目前中国企业对长期激励实施来看，创业型中小企业实施股权激励计划相对比较活跃，从资产所有者形式来看，民营公司占绝大多数，这也体现了民营公司面临的政策环境较国有控股上市公司更宽松，实施的主动性也更强。
（二）股权激励主要方式
从各上市公司股权激励方式来看，股票期权、限制性股票成为股权激励的主要方式。在国有控股上市公司中，因操作简便，且不涉及股权变化，基于股价变化的股票增值权成为重要的激励方式。
（三）国有上市公司股权实施现状
根据证监会提供的数据表明，至2011年，实施中长期激励计划的上市公司中，民营控股为245家，国有控股背景的上市公司为58家，仅占总数的81%。
三、国有企业中长期激励中存在的主要问题
与民营企业不同，国有企业管理层一直都受到社会的高度关注。尽管大多数国企尤其是上市国有控股公司，同样也面临着市场化、国际化的竞争环境，但是由于国有企业的一些特性，国企的管理人员薪资水平的高低一直倍受争议。国有上市公司管理者既是企业经营者，又是政府任命，薪酬的高低与市场和经营无关，甚至有时需要管理者自我的道德约束。如何留住最优秀的管理和技术人才，除了传统的薪酬体系，中长期激励是留住最核心人才的重要手段。
（一）治理结构不够完善
尽管上市公司基本建立了完整的公司治理结构，但是董事会并没有真正发挥代表股东利益的作用。上市公司外部董事数量上不够，薪酬委员会成员专业化、职能化和市场化不足。董事会在股东利益代表和重大决策中更多代表大股东利益，对小股东关注不足，董事会对高级管理人员的选聘、考核、激励职能没有到位。企业经理人不是由充分的市场流动产生的，而是由政府向企业派出管理人员。上市公司自己考核自己的现象比较突出。
（二）激励力度有限
2006年国资委下发的《国有控股上市公司实施股权激励试行方法》的通知中明确规定：高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平的30%以内（境外上市公司40%，作者注）。尽管国有上市公司绝大多数属于竞争性行业，其经理人的薪酬应该是由市场供求。国有企业管理部门的规范约束，隔断了上市公司企业经理人与自由市场的互动，更多地关注了内部的公平，即企业管理人员与公务员，上市公司与非上市国企管理人员的“公平”。
（三）激励考核不尽合理
首先，激励门槛不断提高。2008年，国资委、财政部又下发了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》，提高了激励考核的门槛。除了对激励对象进行年度业绩考核外，对企业的业绩目标水平提出了应不低于公司近三年平均业绩水平及同行业平均水平要求。企业如果前几年实现了较为快速的增长，随着进入成熟期和基数增大，很难再保持以前的高速度，则丧失了授予的基本前提。
其次，激励对象的选择仅限于公司高级管理人员，一些核心价值岗位或重要员工很难纳入激励范围，，股权激励的作用很难得到充分发挥出来。
（四）激励方案兑现困难
1、过程复杂
根据公司治理结构，公司的最高权力机构在股东大会，而国有控股上市公司除了股东大会，更重要的是要得到国资委的批准。根据规定，上市公司国有控股股东在上市公司董事会审议其股权激励计划之前，要与与国有资产监管机构进行沟通协调，同意后报董事会审议，同时将审议决议报国资委，最后再交由股东大会批准。对国有上市公司来讲，要同时在公司治理结构下和国资委的同时批准。程序的复杂增加了激励计划的实施难度。
2、激励方式单一
尽管国资委规定了股票期权、限制性股票、股票增值权等多种中长期激励机制，但真正符合国企特点，具有一定操作性的，除股票增值权外选择范围很窄。
3、行权兑现困难
从方案制定到批准，要经过一个较漫长的审批过程，而激励方案一旦得到批准，兑现的过程则更加漫长。除了规定的授予金额、限制期限、分期领取、年度考核外，还要在获得国资委批准的前提下经过董事会、股东大会的批准才能实施。
四、国有企业中长期激励如何实现突破
国有企业如果真正发挥股权激励的作用，增强企业的核心动力，笔者认为需要在以下几个方面有所突破：
（一）完善上市公司内部治理结构
完善国有上市公司的治理结构主要通过对股东大会、董事会、监事会和经理人的职责和功能进行明确的界定，明确上市公司与控股母公司及国有资产管理部门的关系。首先要逐步实现企业经理人聘用制度，而不是行政任命。其次，要增强董事会的独立性，增加外部独立董事数量。监事会真正发挥监督股权激励的实施的职能，对公司及员工绩效进行公正的考评等。笔者无意否定国资委的相关管理规定和要求，国资委作为大股东有权力做出相关规则要求，但是母公司也要考虑到上市公司也是在正常的竞争性的市场环境中生存，股权激励的目的以通过激发管理者工作热情和公司绩效，束缚太多，大大降低了激励的初衷，执行效果也大打折扣。
（二）建立健全职业经理人机制
为进一步促进股权激励的有效实施，政府减少“有形的手”对企业行为的行政干预，尽量按照市场经济的要求，改革经理人的选拔、聘用机制，强化市场在资源配置和人才价格发挥的作用。建立企业职业经理人机制，才能摆脱企业管理者亦官亦商的尴尬地位，才能解决国有上市公司企业管理者能力、业绩和激励的匹配。董事会选拔和作用的标准主要是经理人的能力，形成一种公正、竞争性的企业经理人筛选、淘汰机制。
（三）制定合理的绩效考核体系
合理的绩效考评体系是有效实现股权激励的前提。在设定企业门槛指标时，选取财务指标应以反映实际经营结果的绝对值为标准，而非以增长率等相对值标准，这是因为企业在不同的发展阶段相对值的标准不同。在设置整体绩效条件时，需要参考公司的历史绩效状况、现今发展阶段、行业环境以及同行对标等条件，制定既有利于公司发展又相对合理的指标。在设定企业在考核企业经理人考核指标时，应当兼顾经营结果、经营动力和经营保障指标三者的平衡。除财务指标外，也应考虑必要的定性指标，注意企业长期与短期目标的结合。
（四）解放思想，简化流程
股权激励只有兑现才能有效发挥激励作用。国有资产管理部门应在有效监管的基础上，重点针对方案制定、审批流程、兑现奖励等各个环节作减法，企业实现约定目标就要兑现，这样才不至于企业管理者对长期激励失去信心。
五、结束语
真正完全建立国有企业上市公司的激励机制，使之发挥杠杆激励作用，还需进一步深化国有企业改革。尤其是国有资产管理部门，要适应时展潮流，建立符合中国特色的国有企业管理经验、规范，在股权监管的基础上解放企业自身活力，不断创新，真正发挥国有企业管理者的能力和潜能。这需要的不仅是智慧，而且有时是需要壮士断腕的勇气。今年3月17日新任国务院总理在记者招待会上的表态，提出了国家行政机关要减少审批环节和流程，转换政府职能，为释放国有企业活力，国有企业上市公司股权激励的春天也许已经降临。
参考文献：
[1]杨波.国有企业上市公司股权激励常见问题及对策.人力资源管理， 2011
国有企业股权激励办法范文2
【关键词】 政府干预； 市场化进程； 股权激励强度
一、导论
股权激励最早起源于20世纪70—80年代美国硅谷，时至今日，股权激励作为一种有效的激励制度已得到广泛应用。为了提高公司经营效率，中国从计划经济向市场经济转型过程中，股权激励发展经历了一个特殊的过程。最早可追溯到80年代开始的股份制改造，然后到90年代的经营层激励试点，再到“MBO”盛行，国有海外上市公司的股权激励计划，一直到2006年的股权激励“管理办法”出台。可见上市公司股权激励在中国经历了一个逐步试验、缓慢发展的过程，目前，仍然不能说是很成熟。
在我国，国有上市公司的性质决定了其管理层并不是唯一追求企业效率单一任务，更多的还要承担起政府强制性摊派的政策性任务。此外，在财政包干制度下，许多地方政府的财力有限，难以通过正常渠道完成大量的社会职能，于是向上市公司施加大量的社会性负担。地方政府摊派社会性负担不仅可以获得相当的经济收益，还可以获得社会效益，这是一种“超额收益”。Lin et al.（1998）的研究表明我国国有企业承担了大量包括就业和财政在内的政府职能，沉重的政策性负担影响了企业的市场竞争力。陈冬华（2002）提供了我国地方政府干预企业、迫使企业超额雇员的经验证据。相对于国有企业，地方政府对民营企业的控制力较弱，关系不紧密，政府向其摊派的社会性负担相对较少。民营企业由私人控制，如果政府想让私有企业承担社会性负担，就要同企业的所有者进行谈判（林毅夫、李志■，2004），或者给予某种优惠政策。Sappington、Stiglitz（1987）及Boycko et al.（1996）研究都表明政府干预国有企业的成本低于民营企业，其原因在于政府对国有企业具有更大的控制力度。此外，市场化程度也影响地方政府摊派社会性负担的高低。在市场化程度较高的地区，资源配置主要由市场完成，政府干预资源配置的能力有限，市场化程度较高的地区也是经济越发达的地区，该地区的社会福利和基础设施相对较完善，政府有能力提供公共产品，此时政府要求企业承担的社会性负担不高。Bai et al.（2000）分析了为什么所有转轨经济中国有企业的改革速度都很慢，而且国有企业的业绩一直都较差。他们认为，在转轨经济国家，国有企业除承担盈利目标以外，还承担了许多社会性任务，如吸收就业、保障社会稳定等。如果给企业实施高强度的盈利激励措施，会导致企业高管忽视社会性任务。由于政府没有建立起独立于企业的社会保障系统，为了保证社会福利，只好对国有企业保持较低的激励强度，因此国有企业实施股权激励的需求强度小于民营企业，所在地区市场化水平高的上市公司实施股权激励的强度大于市场化水平低的地区的上市公司。
因此，上市公司股权激励的推出在中国有其特殊的制度背景，上市公司管理者多任务目标的存在影响了股权激励的强度，有必要对其依存的宏观环境进行深入的研究。与国内已有研究相比，吕长江（2011）从制度背景、公司治理和公司特征三个层面对上市公司为什么选择股权激励进行了研究，侧重于何种因素影响股权激励的选择，而本文重点考虑的是政府干预、地区市场化进程对公司股权激励强度的影响。
二、研究设计
（一）样本选择
真正意义上的股权激励实施是在2005年以后，我们收集了2006—2010年已经实施了股权激励计划的上市公司作为研究样本，剔除了因故中止股权激励计划的公司以及数据披露不全者，共获得样本73个。从最终控制人分布看，实施股权激励方案的公司多集中于非国有控股公司，其中非国有控股56家，国有控股17家。从实施股权激励的地区分布来看，有13个省市参与实施，且各地区实施股权激励公司的数目分布差异很大。市场化程度越高的地区，实施公司数目越多。其中实施股权激励的前三名地区分别是广东16家、浙江14家、北京10家，占全部实施样本数的55%。从所采取的具体激励方式上看，68家采取的是股票期权激励方式，有2家采用的是限制性股票，有3家采用的是股票增值权激励方式，激励对象的股票期权主要是通过定向增发获取的，仅有3家是通过提取公司利润途径获得。可见，股票期权已成为现阶段我国上市公司愿意采用的最主要的股权激励方式。
研究样本的财务数据和公司治理数据均来源于北京大学CCER数据库，披露股权激励信息的样本数据来自深圳国泰安数据库。数据处理利用SPSS18.0软件来完成。
（二）变量定义与模型设计
结合本文的研究假设，我们提出的实证检验模型如下：
Ratio=α0+α1Gov+α2Owner+α3Size+α4DR
+α5CR1+α6ID+α7Dirsize+α8Duality+α9Cash
+α10Age+α11Down+α12Indu+ξ
1.被解释变量
其中，被解释变量Ratio代表管理层股权激励的强度，分别用管理层股权激励总数的自然对数（若激励方式为股票期权，激励总数为所授予的股票期权的总数量；若激励方式为限制性股票，激励总数为所授予的限制性股票的总数量）和激励总数占当时总股本比例两个变量作为股权激励强度模型的因变量。
2.解释变量
解释变量是政府干预强度，包括市场化进程（Gov）和最终控制人（Owner）类型两个变量。本文选择樊纲等（2006）报告的中国市场化指数中“政府与市场的关系和市场化程度”两个指标：“政府与市场的关系”是根据各地区“市场分配经济资源的比重”、“减轻农民的税费负担”、“减少政府对企业的干预”、“减轻企业的税外负担”、“缩小政府规模”五项基础指标来确定的，从较综合的方面反映了各地区政府干预经济的程度，该指数越大说明政府干预努力越小。此外，政府干预程度的强弱与市场化程度高低是相对的，市场化水平越高意味着政府干预程度越低，所以，本文还运用各地区市场化程度总得分来作为对各地区政府干预指数的一个度量，一方面克服了以“政府与市场关系”为基础的单一指标影响因素的不足，另一方面也增强了股权激励强度与市场化水平关系的稳健性检验。本文假设一，市场化水平与实施股权激励的强度正相关。
按照最终控制人类型，本文将上市公司划分为国有和非国有控股两种类型。如果上市公司是由自然人、职工持股会、民营企业及外资企业最终控制的，则认定为非国有控股，取值为1；如果上市公司由地方政府和中央政府的有关部门或机构最终控制，则认定为国有控股，取值为0。在我国，政府作为委托人将盈利目标和社会目标同时赋予作为人的国有企业经理，国有企业的经理面临着双重委托激励。本文假设二，相比较于民营企业和外资企业，前者实施股权激励的强度要小于后者。
3.控制变量
由于影响公司股权激励强度的因素很多，除了公司所处的制度背景之外，有研究表明公司规模、公司治理结构、资本结构、公司所处行业等都可能影响公司股权激励强度，漏掉重要的影响因素容易导致有偏误的估计结果。为了更好地研究解释变量与被解释变量之间的关系，控制其他因素对股权激励强度的影响，本文选取了多个控制变量，具体见表1。
三、实证结果的分析与讨论
（一）描述性统计分析
从描述性统计表2中可以看出，管理层股权激励的总数占公司总股本数的平均值为1.42%，极小值为0.01%，极大值为9.63%，75%的公司授予管理层股权激励比例在1.91%以下，可见，目前我国上市公司股权激励强度不大。从董事长持股水平看，均值为5.6%，其中最小值为0，最大值40.36%，分布差异较大，董事长持股比例较大的往往是民营上市公司，该公司董事长也是公司法人。第一大股东持股比例均值为31.27%，分布差异大，最大值为81%，可见，实施股权激励的上市公司股权集中度偏大，“一股独大”现象没有得到根本好转。董事会规模平均为6.15，独立董事比重平均59.43%，最低38%，符合证监会颁布的关于上市公司董事会结构中独立董事比重超过1/3的规定。资产负债率平均在43.38%，举债比重适中。管理层平均年龄在46岁，最小值40岁，从百分位统计看，我国上市公司授予股权激励管理层倾向于年轻化，管理层年龄平均在48岁以下公司占到75%。
（二）基本检验结论
考虑到模型中可能存在的多重共线性问题，为了对模型中的多重共线性问题进行修正，本文选择SPSS提供的向后剔除法（backward）来建立多元统计回归模型，从理论的角度来选择一个最优的多元线性回归模型。
如表3所示，模型1是单独考察“最终控制人”变量的回归结果，模型2至模型5是分别加入“地区市场化水平”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项以后的回归结果，模型4和模型5之所以没有加入“最终控制人”变量和“地区市场化水平”变量，是因为考虑到存在多重共线性问题。从拟合效果看，模型1至模型5修正后R2都达到了33%以上，且经过向后剔除法之后的优化模型R2都有明显的提高，模型整体拟合性较好。从模型1至模型3的结果可以看出，“最终控制人”变量的系数符号为正，并在1%的水平上统计显著，这说明非国有控股企业相对于国有控股企业实施股权激励的强度更大。模型2中的“企业与政府的关系”变量符号为正，并在10%的水平上统计显著，模型3中的“市场化水平”变量系数符号为正，并在5%的水平上统计显著。模型4和模型5中的“企业与政府关系”变量、“地区市场化水平”变量与“最终控制人”变量交互项的系数均为正，且在1%的水平上统计显著。这一结果不仅说明国有控股公司相对于非国有控股公司实施股权激励的强度小，而且表明公司所处地区的政府干预程度越弱，其实施股权激励的强度就越大，或者说，所处地区的政府干预程度愈强，公司实施股权激励的强度就愈弱。这与我们的理论假设相符。
从其他控制变量的回归结果来看，企业规模与实施股权激励的强度在1%的水平上显著正相关，表明企业规模愈大，公司实施股权激励的强度就愈大；公司治理状况中，董事会规模和独立董事比重变量的符号均为正，但显著性不强，只有董事长权力设置变量通过了检验。公司治理变量的不显著，表明目前上市公司实施股权激励的强度与公司治理状况相关性不强，公司治理结构仅仅是形式上的合理，独立董事并没有发挥实质性作用。此外，董事长持股变量、公司现金流变量、管理层平均年龄变量和资产负债率变量系数的符号都为负，但缺乏统计意义上的显著性。第一大股东持股比例变量系数符号为正，但显著性不强，这与我们的假设不相符。笔者认为这可能是由于实施股权激励的样本公司多为非国有控股，非国有控股企业大股东倾向于实施股权激励，于是又按最终控制人类型分别作了检验，检验结果是在非国有控股样本中，第一大股东持股比例系数为正，在国有控股样本中，第一大股东持股比例变量系数为负，但显著性均不强，这在一定程度上验证了笔者的假设。因为在国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业的能力就越强，企业承担的社会性任务就越多，实施股权激励的强度就越小，在非国有控股企业中，第一大股东持股比例越高，政府控制企业能力就越弱，企业就越注重经济效率，实施股权激励的强度就越大。
（三）稳健性检验
本文以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度模型的因变量进行稳健性检验。检验的结果如表4，从模型的检验分析中可以看出，股权激励强度与“最终控制人”变量、“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量与“最终控制人”变量的交互项在1%的水平上显著正相关，与“地区市场化水平”变量、“企业与市场关系”变量正相关，但显著性不强。因此，这一结果说明，股权激励强度与政府干预、地区市场化水平有关，政府干预愈小，地区市场化水平愈高，企业实施股权激励强度愈大。此外，其他控制变量的回归结果也与表3的结论基本一致。从模型的相关系数大小可以看出，以“激励总数占当时总股本比例”作为股权激励强度的回归模型中变量的系数大大降低了，这也说明10%水平上限（中国证监会规定）的规定降低了股权激励强度与影响因素之间的敏感性。
国有企业由于承担了盈利和社会性负担的双重任务，政府为了确保国企管理层社会性任务的顺利执行，必然降低对盈利性任务的激励强度，也就是说降低管理层的股权激励强度。实证检验表明，与只承担单项盈利任务的民营上市公司相比，国有上市公司的股权激励强度明显要小。上市公司所在地的市场化程度对上市公司管理层的股权激励强度有显著的正向作用。市场化程度越高的地区，政府对企业的干预越少，地方政府更多地利用市场机制来管理企业，上市公司实施股权激励的强度就越大。
【参考文献】
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国有企业股权激励办法范文3
一、股票期权激励机制在我国的发展历程
我国上市公司的股票期权激励实践是沿着产权变革之路摸索前进的，大致可分为五个阶段：
第一个阶段：内部职工股阶段。1984年我国开始股份制改造，为了筹集资本金和增强企业凝聚力，在当时的公司股权结构中设计了内部职工股，这是我国最早的股票期权激励实践，其初衷是为了使职工利益与公司利益相结合，最大限度地激励职工努力工作。但从数量上看，我国内部职工持股比例较低，国家相关法律规定员工所持股份占企业总股本的比例最多不超过10%，公司上市后由于职工抛售所持股份，实际比例要远低于10%。较小的持股比例使员工对自己所持较小份额股票产生的收益预期不高，以致员工持股制度无法对公司的治理结构产生实质性的影响，职工持股流于形式。更为严重的是，内部职工股在发行过程中由于管理不严，成为某些人攫取不法利益的途径，导致关系股、人情股泛滥。鉴于此，国家于1993年和1998年分步骤停止了内部职工股发行。
第二个阶段：职工持股会持股阶段。内部职工持股制度到1997年逐渐演变为职工持股会持股形式。职工持股会是指公司组织设立的专门从事职工股管理、代表持股职工行使股东权利并承担相应义务的组织。尽管职工持股有利于提高企业的凝聚力和激发员工的创业精神，但持股职工身兼职工与股东双重身份，不仅享有固定收益，而且参与企业的剩余分配，容易使职工个人利益与企业长远发展产生对立。因此，2000年民政部发文暂停审批新的职工持股会。
第三个阶段：产权清晰的自然人控股阶段。2000年以前，在我国资本市场的上市公司中，以自然人持股方式发起设立的股份公司，仅有浙大海纳一例。2001年1月18日，天同股份上市后，康美药业、用友软件、太太药业和广东榕泰相继上市，这些公司的控股大股东都是自然人。自然人控股股东的增多，使得资本市场上“一股独大”的现象更为复杂，如何处理自然人超级大股东与社会公众投资者的利益均衡，已成为市场的课题。
第四个阶段：2000年至2005年上市公司股票期权激励探索新阶段。自1999年9月，十五届四中全会提出可以进行股票期权激励制度试点，至2005年8月五部委公布《关于上市公司股权分置改革的指导意见》，指出完成股权分置改革的上市公司可以实施管理层股权激励；2005年11月，国务院转发中国证监会《关于提高上市公司质量意见的通知》，指出上市公司要探索并规范激励机制，通过股票期权权激励等多种方式，充分调动上市公司高级管理人员及员工的积极性。部分上市公司（约100家）在股票期权激励原理的指导下，结合自身特点，实施了业绩股票、股票增值权等多种方式的股票期权激励。但由于监管层缺乏统一规范的指导意见，企业的股票期权激励模式难以统一，个性化的操作取得的实际效果也大相径庭。
第五个阶段：2006年后的规范化发展阶段。历经多年发展，我国资本市场有效性逐步提高，上市公司治理逐渐完善，股权分置改革基本完成，为大力发展股票期权激励奠定了制度基础；同时，《公司法》和《证券法》的修订扫清了长期以来实施股权激励的法律障碍。自2005年12月中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法》第一次明确上市公司实施股票期权激励的操作办法，至2006年10月国资委和财政部颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，为上市公司（包括国有控股境内外上市公司）进行股票期权激励奠定了规范基础。
二、股票期权激励机制在我国应用现状
（一）基本状况。2006年出台的《上市公司股权激励管理办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》等，对于股票期权激励的实际操作意义重大。2006年年初证监会实施《上市公司股权激励管理办法》，明确“已经完成股权分置改革的企业可以实施股权激励”，当年12月份国资委出台的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》，明确了实施细则，使得国有上市公司股票期权激励政策障碍一扫而光。此外，随后相继出台的相关税收、会计等规定也让股票期权激励的实施更具可操作性。
就在《上市公司股权激励管理办法》实施不久，深振业就拿出了股票期权激励计划草案，由控股股东提供激励股票来源。中小板公司中捷股份则首家依据《管理办法》设计规范的股票期权激励方案，采用股票期权方式，激励股票来源于定向发行。其后，万科推出限制性股票激励方案，激励股票来源于二级市场回购。尤其值得一提的是，2006年12月19日，宝钢股份成为第一家严格按照国资委《试行办法》设计激励方案的央企上市公司。据统计，股改启动至今，已经完成或已经启动股改的近1，200家上市公司中，大约有150家左右的上市公司在股改承诺中提到了在股改后要积极推进股票期权激励探索工作，约占总基数的10%以上。其中，民营控股上市公司有此承诺的不到10%，90%为国有控股上市公司。
（二）具体状况。截至2007年7月16日，沪深两市共有52家上市公司推出了规范的股权激励方案。WIND咨询的数据显示：其中有23家公司已经开始实施，5家公司获得了股东大会通过，24家公司的股权激励方案尚处于董事会预案阶段。
1、公司类型：52家上市公司国企和民营企业各占一半，按照实际控制人详细分类：中央国有企业有7家，地方国有企业有14家，集体企业有3家，职工持股会（工会）控股的有2家（大众公用、中兴通讯），自然人实际控制的有26家。
2、行业分布：尽管52家上市公司只是沪深两市1，400多家上市公司中的极少部分，但却覆盖了大部分的主要行业（房地产业、信息技术业、制造业、金融保险业等）。其中，最多的是机电制造业，有10家上市公司；其次是制造业、石油化工行业以及信息技术板块，各有6家上市公司。
3、推行进度：2006年前3个月仅有4家公司推出方案，4～6月份每月也分别只有4家方案亮相，即便是密集推出股权激励计划的2006年12月份，也只有8家公司推出股权激励方案。
4、激励模式：大多数上市公司都选取了发行股票期权的方式来进行股票期权激励，采用这种方式的上市公司有38家，另有4家公司（万科、永新股份、大众公用、宝钢股份）采用提取激励基金回购股票的方式，5家公司（风帆股份、华侨城、上海家化、中兴通讯、用友软件）采用向高管定向增发股票的方式，7家公司（农产品、金发科技、格力电器、中信证券、深振业、新安股份、新大陆）直接由大股东转让限制性激励股票，1家公司（广州国光）采用了股票增值权的方式，这其中有3家上市公司采用了2种激励方式相结合的办法，分别是广州国光（股票期权+增值权）、金发科技（转让股票+股票期权）以及永新股份（股票期权+提取激励基金回购）。
5、标的物的获取方式：由大股东拿出股票的有7家（金发科技、农产品、中信证券、新大陆、格力电器、深振业A、新安股份），其余则是由上市公司发行股票或期权，或者上市公司提取激励基金来购买股票等。
6、激励业绩指标：激励的业绩目标主要以净利润增长率、净资产收益率为主要指标，部分公司还增加了营业收入增长、净资产收益率增长、净利润绝对额等指标作为业绩目标，但激励的业绩目标正逐步提高。从这些指标的具体数值来看，前期净资产收益率的指标大多在10%左右，年均净利润的增长率多在10%～25%之间。
前期由于股权激励在国内刚刚开始，绝大多数公司在确定业绩增长目标时，业绩目标比较容易过关，使高管可以比较容易地获得股权激励。最近披露的方案明显调高激励的目标，能使方案真正起到激励作用，并提升管理层的积极性，进一步提高公司盈利水平。
7、激励效果：实施股权激励后，管理层的利益与公司股价有了直接的关系，从已经公布的期权行权价格或者限制性股票的授予价格与二级市场的价格比较来看，管理层的潜在收益已经非常丰厚。
在4家采用提取激励基金回购股票的公司中，以万科为例，目前累计已经用激励基金购入股票4，038万股，按照2007年7月16日的收盘价20.56元计算，上述股份的账面价值已经达到了8.3亿元。采用定向增发或者大股东直接转让限制性股票方式的12家公司中，从已公布的转让或者发行价格来看，转让价格平均只有二级市场价格的19.25%，（以2007年7月16日收盘价计算）。除此以外，占股权激励计划大部分的38家公司的股票期权激励计划，其公布的行权价格也远低于上市公司2007年7月16日的收盘价。
无论使用哪种激励方式方案，上述公司股价目前均高于或远高于各自股权激励的行权价，并且距离公告时间越久，溢价的幅度越高，股权激励提升投资价值的效应明显。
三、未来展望
股权分置改革制度的完善、各种法律相关政策的出台为股票期权激励机制在我国上市公司的推广提供了股票来源和制度保障，使得我国股权激励机制能够真正实施开展，将有利于提高公司治理效率。
虽然当前实施股权激励还面临着诸如资本市场不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能误导经营层片面追求股票市值；企业法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称；多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正面作用难以充分发挥等许多难点。但我国实施股票期权激励的政策和市场环境已经完备，股票期权激励机制的有效实施已经初显端倪。
国有企业股权激励办法范文4
[关键词]国有非上市企业；员工持股；信托
[中图分类号]F274 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）30-0095-02
1 前 言
党的十八届三中全会指出，要积极发展混合所有制经济，允许混合所有制经济实行企业员工持股，形成资本所有者和劳动者利益共同体，这是国有企业改革思路的重大突破，首次强调了人力资本的重要作用。近期中海油、中冶、中石油等多家中央企业相继成立深化改革领导小组，改革思路也纷纷“浮出水面”。
根据国资委的数据显示，截止到2012年年底，中央企业及其子企业控股的上市公司总共是378家，上市公司中非国有股权的比例已经超过53%，而针对上市公司的员工持股，我国证监会于2012 年的《上市公司员工持股计划管理暂行办法》（征求意见稿）为员工持股计划的实施提供了相对明确的指引，但针对非上市国有企业而言，由于缺少证券市场的操作平台，员工持股改革则一直处于探索阶段。
2 国有企业实施员工持股改革的出发点
2. 1 国有资产主体缺位
我国国有非上市企业的股权高度集中，国有股东处于一股独大的地位，但这种股权结构相对于民营企业的个人控股不同，国有资产产权主体是虚拟化的，因为国有产权归全民所有。导致这一问题的根源在于国有企业的多层次委托关系，全民委托政府国有产权， 政府委托国有资产管理部门行使其权力，国有资产管理部门再委派高级管理人员负责企业运营管理。这种多重的委托管理导致的结果是，国有企业的高管虽然是保值增值任务的执行者，但其责权利并不相对等，企业盈亏责任无市场化的约束激励机制，事实上只对其上级负责。普通员工不当家做主，项目投资成败均由国有资本埋单，个人不承担任何风险，缺乏主观能动性，从而使国有企业不能真正成为自主经营、自负盈亏、自担风险、自我发展的独立法人实体。
2. 2 忽视人力资本，有效激励不足
人力资源是稀缺的，它是无形的并依附于人身上， 具有不可分割性、竞争性和流动性。对企业而言高素质人才是不可或缺的，人力资本和物资资本相结合，才能最大化企业的价值。由于国有企业的全民所有属性，长久以来国有企业更多强调员工的奉献精神，忽视人力资本的协同，在面对激烈的市场化竞争中，已逐步呈现出弊端。国有企业的工资实行总额预算管理，出发点在于控制财富分配不均缩小行业收入差距，但对于新兴产业和市场竞争激烈的国有企业而言，则会影响企业跨越发展的积极性。因为人均工资增长设有上限，即使企业效益再好，工资增幅也是受到限制的，员工难以分享企业发展的红利，企业也难以吸引高端人才，反而会增加人才流失的风险。
2. 3 现有股权激励的弊端
现阶段，管理层股权激励已经得到法律政策和社会的广泛认可， 约300 家上市公司和多数股份公司都推出过股权激励计划，但主要是针对公司管理层，而将中下层普通员工纳入持股计划的极少。这种现状加大了企业内收入差距水平，激化了管理层与普通职工的内在矛盾，打击了普通员工工作的积极性，不利于企业的健康发展，因此调整管理层与普通职工的利益关系，成为企业改革深层次阶段的突出矛盾。同时，国有企业由于治理机制不合理， 容易引发内部人控制问题 ，股权激励可能变成管理层的自我激励，通过操纵财务信息和短期行为等方式，导致国有资产流失。
3 国有非上市企业员工持股的路径选择
国有企业的混合所有制改革，不仅在于实现了股权混合多元的体制，更重要的是要建立起科学的法人治理、激励约束并重的运行机制，从而体现出体制、治理、机制三位一体的创新。当前，我国国有企业实力同改革初期相比，实力显著增强，企业并不缺乏资金融资的需求，缺乏的是市场化竞争主体意识和责权利相对应的法人治理结构。只要有了非公资本，就不是纯粹国有资本，即使混入1%的民营资本，国有企业的性质就完全不同，通过员工持股对国有企业进行股权结构改造，是再次激发国有企业活力，进行混合所有制改革的可行路径。
员工持股计划（简称ESOP）是通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划，在实践中，员工持股计划往往通过上市公司实施，针对国有非上市企业的实施案例非常少见，这是因为目前我国法律对公司股东人数有明确的限制。我国《公司法》规定有限责任公司股东人数为50人以下， 未上市的股份有限公司股东人数为2至200人，同时国外所广泛采取的员工持股会形式，我国民政部门也自2000年起暂不予进行社团法人登记，因此国有非上市企业的员工持股改革存在法律层面的实施操作障碍，必须进行创新改造，以适应新形势下的要求。
目前，借鉴我国住房保障体制内部循环的模式，采取资金信托方式是实现员工持股计划的最佳选择。在资金信托中，拟进行股权激励的员工，可自愿选择将持有的合法资金委托给专业的信托公司，指定信托公司以集合资金购买所属国有企业的部分股权，通过信托资产的增值和分红收益实现员工激励，这种模式有以下优点。
3. 1 解决员工持股人数限制问题
员工持股的资金信托模式中，员工出资后享有的是可期待的股权， 而非实质占有股票。信托机构取得显明股东资格， 代员工行使股东权利， 以自己的名义对该财产进行管理和处分，最终股权收益由员工获得。多名员工可以共同委托一家信托机构持股，在实务操作中， 这种资金信托相对程序和手续简单，很好地解决了员工持股人数限制问题，实现最佳的资金运作，也避免了公司股权的分散。
3. 2 防止国有资产的流失
上市公司的股权激励，行权价格往往参考股票的市场价格制定，如果行权价格过低，则容易造成国有资产的流失，如果行权价格过高，又会导致激励不足、股权激励计划的失败。因此，股权认购价格制定至关重要，员工持股的资金信托由于采取封闭管理，可有效规避这一难题。员工购入时可按照购入时点公司的净资产作为对价，退出时按照退出时点的公司净资产作为对价，限制由信托公司或公司回购。这就实现了双赢，员工可减少出资金额，充分享受为企业服务期间的股权增值收益，企业的股权实现了内部循环，避免了国有资产流失的风险。
3. 3 实现员工收入来源的多元化
实行员工持股计划，可在现有工资总额预算管理体制下，实现员工收入来源的多元化，员工收入包括工资报酬、股权增值收益和股权分红收益三个部分，将公司的发展和员工收入提升绑定在了一起，充分体现人力资本的市场化价值，有利于调动管理、研发、生产和销售骨干各方的积极性。
参考文献：
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国有企业股权激励办法范文5
一、软预算约束的成因之一――内部人控制
内部人控制导致软预算约束的观点是从公司治理的角度分析软预算约束的成因。内部人控制意味着企业经理拥有企业的大部分控制权，它具有以下几方面的含义：第一，企业经理拥有企业的控制权说明企业有了生产经营自，可以自行做出决策，同传统经济相比，这是一个进步；第二，在监督约束机制不健全的情况下，经理拥有企业的控制权意味着他可以利用手中的权力为自己谋取私利；第三，由于控制权与企业经理的个人利益密切相关，“当企业面临困难时，内部人由于对企业控制权及其相关利益的重视，会想尽办法，通过进行院外活动等手段，以寻求政府的支援，或者通过利用私人关系进行融资等手段以挽救垂危的企业。”李稻葵（1998）认为，由于掌握企业控制权，可以给控制人带来极大的个人利益，所以控制人往往非常重视自己手中的权力。进而，由于内部人对自己手中控制权的重视，当企业面临困难时，就会有很强的动机去寻求帮助，以维持企业的存在。其实，维持企业的生存，也就是维持了自己的权力，软预算约束也就产生了。由于内部人控制而产生的软预算约束，会产生一种示范效应，即一个由内部人控制的企业得到救助，其他由内部人控制的企业也会产生被救助的预期，当所有企业都形成这种预期时，生产资源的最优配置就发生了扭曲，更多的资源被用于在职消费等内部人控制行为上，更少的资源被投入到生产过程中，低效率的产生也就不令人奇怪了。而当所有的企业都是低效率时，救助这些企业就成了政府事后有效率的选择。
控制权对内部人的重要性引起了软预算约束问题。当企业陷入生存困境时，对内部人来说，面临着两种选择，一种是让企业破产倒闭，自己冒失去权力、甚至失业的风险；另一种就是寻求保护，解救企业，这样自己可以保住地位，也就保住了权力和利益。那么，对于一个追求个人利益最大化的经理人员来说，明智的选择自然是后者，这也就不难理解为什么企业经理会想尽办法寻找外部救助了。而当企业所有者为企业提供帮助的时候，软预算约束也就产生了。
二、内部人控制导致的软预算约束的“硬化”治理机制――经营者激励
硬化预算约束不能只依靠产权改革，特别是对“大型国有企业来说，所有权重要，但不是产权改革这一个口号可以解决问题的”。国有企业改革的过程就是不断硬化预算约束的过程。国家试图运用各种方法解决软预算约束问题，改革经营者激励也是其中的方法之一。现代公司制企业往往规模较大，复杂程度高，所有权和经营权相分离是一种普遍现象，无论是国有企业还是私有企业，两权分离，必然存在所有者和经营者之间的目标不一致问题，委托关系中道德风险问题就不可避免。国有企业重组，不仅包括权力的重组、资本结构的重组、生产的重组，还包括治理结构的重组，而形成经营者的有效激励，使经营者能从委托人的角度出发行事，保障委托人的利益，自然是其中的一个重要问题。
在企业的项目投资中，投资人和经营者之间也是一种委托关系。投资人投资的目的是从项目中获得收益，而经营者的目的是获得个人收益。国家是国有企业的委托人，而企业经营者则是人。作为理性经济人，经营者追求个人效用最大化，在委托人与人之间存在信息不对称，委托人对经营者的经营能力、努力程度缺乏信息，只能从一些外部信号上加以判断，而且随着专业化生产程度的不断提高，委托人对生产过程、经营决策具有不完全信息，这样经营者往往掌握了企业的实际控制权。如果经营者付出努力，即使是差项目，也可以获得与好项目同样的收益，但由于经营者存在委托人软预算约束的预期，当预期会得到救助的时候，经营者会选择不努力。可见，软预算约束降低了经营者努力工作的积极性，硬化预算约束就要对经营者形成激励，使其有按照委托人目标努力工作的动力，避免经营者的道德风险问题。而对经营者形成有效的激励和约束机制，则是在下文要分析的硬化预算约束方式。
（一）国有企业经营者激励机制。对国有企业经营者的激励手段主要包括物质激励和精神激励，还可细分为政治晋升、荣誉激励、经济激励等内容。在计划经济时期，政治激励、荣誉激励是主要的激励方式。随着市场化改革的逐步深入，国有企业改革的逐步推进，经营者激励方式趋于灵活和多样化，经济报酬激励的作用逐渐提高，奖金、年薪、股权、期权、期股、退休保障等多种多样的经济激励方式得到大力推广。国有企业经营者的激励机制正在由精神激励为主向物质激励为主转变。
（二）国有企业经营者的考核机制。经营者激励是委托理论中的一项主要内容。原因在于，在委托关系下，委托人和人之间存在信息不对称，人拥有对自己努力程度的私人信息，由于人努力程度的不可观察性，为了减少人的“道德风险”和“逆向选择”问题，委托人只能通过其他一些指标间接地观察人的努力程度。这些间接指标反映了人的努力程度，因而与人的报酬水平直接相联系。建立一个科学有效的考核机制，准确评价经营者的业绩，才会对经营者形成有效的激励。这种考核指标是订立激励合同的关键因素。在发达市场经济国家中，资本市场和产品市场、经营者市场的发育都比较成熟，依据这些市场所提供的信号可以较为准确地判断企业经营者的业绩。比如，股价的高低变化就反映了经营者的经营业绩，可以作为一种评判标准；产品市场上的销售情况说明了企业的利润高低，也可以作为判断标准；经营者市场上企业经营者的价值大小反映了经营者的才能和过往业绩，还可以据此判断经营者的能力。但在我国的转轨过程中，市场体系还没有完全建立起来，这几种市场还都不够完善，无法准确地反映企业经营者的能力和经营状况。首先，在股票市场上，由于我国企业股本的特殊结构，也由于我国股票市场的不完善，存在机构坐庄的情况，所以无法用价值投资的眼光去衡量企业的发展前景，更无法依据股价的高低判断企业的经营业绩好坏，所以无法通过股价的变化反映企业经营者的经营业绩；其次，我国劳动力市场还不发达，特别是国有企业经营者在很大程度上还是由政府任命而不是通过市场进行选择，所以本身就不完善的经营者市场更无法反映企业经营者的经营能力和水平，也无法依据经营者以往的业绩进行判断；第三，我国的产品市场虽然有了很大的发展，在这三种市场中可以说是发展最好的，但由于国有企业的特殊地位，其在市场中的份额大小、利润高低并不完全是由企业经营者的经营能力（努力水平）决定的，在一定程度上是国家政策的结果。所以，产品市场的经营指标也无法准确反映企业经营者的努力程度。因此，如何为国有企业找到一个客观明了的业绩评价标准，成为激励合同制定中的一个难题。
（三）国有企业经营者有效激励机制的设计。如何构造国有企业经营者的有效激励机制，是提高经营者努力程度，解决软预算约束问题的一种方法。经济学家在长期理论探索和实证检验的基础上得出结论认为，股权激励是建立人长期激励约束机制的一种有效方法，而实践已证明，年薪制是各种短期激励方式中最为有效的一种方法，所以将年薪制与股权激励结合起来，构建以年薪制和股权激励为主的经营者激励机制，对解决经营者的“道德风险”和“逆向选择”问题，会有较强的积极作用。年薪制是一种基本的经营者短期激励方式，但容易造成经营者的短期行为，所以还需要研究经营者的长期激励问题。股权激励是发达市场经济国家所普遍采用的一种经营者长期激励方式，它从报酬水平和报酬结构两方面提高了激励效应。经营者股权激励是指公司制企业通过经营者享有公司股票期权或持有本公司股份的方法，把经营者的个人利益与公司利益联系在一起，以激发经营者通过提升公司的长期价值来增加自己财富的一种激励方式。在西方，股权激励制度近20年来取得了良好的实践效果，不仅解决了长期激励问题，实现了经营者利益、股东利益与企业价值的整合，而且还有利于企业持续地吸引和稳定优秀人才，所以受到了企业的极大青睐，也得到了迅猛发展。不仅如此，在过去的10多年中，由于股权激励的迅猛增长，也使得公司高管薪酬中股权薪酬所占的比重越来越大。美国两位著名的产权经济学家迈克尔・詹森和凯文・墨菲长期跟踪研究各种激励手段对经营者的激励效果，从薪金和股票期权的激励对比和研究中得出结论：股票期权的激励效果最大。原因主要有以下三方面：第一，这种形式赋予了企业的经营者以物质资本所有者的身份，其所得不是一般的报酬而是特质资本的产权，而产权的激励作用一般来讲是绝对高于其他物质资本的激励作用的；第二，股票持有本身所具的市场不确定性和投机性对企业绩效和其价值提高有更好的刺激作用，而对经营者则更有吸引力；第三，经营持有股权的方式也有利于解决“内部人”问题，通过持有股权使企业的经营者和非经营者自动减少非生产性消费，从而有利于企业的绩效提高。但目前我国的年薪制和股权激励这两种激励方式还处于发展初期，仍然存在一些不完善的地方，所以如何将年薪制与股权激励有效地结合起来，形成一种科学、客观的经营者激励机制，是经济学家和政策制定部门关注的重要问题。
国有企业股权激励办法范文6
1我国股权激励的实施现状
我国的股权激励制度起步较晚。2005年5月起，我国证券市场开始实施股权分置改革，为上市公司管理层实行真正意义上的股权激励提供了制度基础。次年《中国上市公司股权激励管理办法》（试行）和《国有控股上市公司（境内）股权激励试行办法》的颁布，都标志着我国的股权激励机制开始步入法制化轨道。其后2008年证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》第1号、2号、3号备忘录，这一系列相关法律法规的出台都为加快股权激励这种长期激励模式在国内企业的应用奠定了基础。
1.1股权激励的实施广度
从我国上市公司实施股权激励的分布来看，所涉及到的企业涵盖了证监会规定的行业分类中划分的13个行业中的一多半，包括制造业、房地产业、信息技术业、社会服务业、电力煤气及水的生产和供应、建筑业以及批发和零售贸易等。所涉及的行业类型和实施范围还算广泛，其中制造业占实施股权激励企业的多数。制造业在我国工业中占主导地位，发展相对比较成熟，并且在所有上市公司中制造业所占的基数本来也大，所以我国现行的股权激励基本是以制造企业为主要实施载体。
1.2股权激励的模式选择
实施股权激励的模式可谓是多种多样，如股票期权，限制性股票、股票增值权、业绩股票，员工持股、虚拟股票等等。从我国实施股权激励的现状来看，我国以选择股票期权的激励模式主，基本占总数的一半还多。
股票期权模式分享的只是公司市场价值增加的一部分，对公司现金流基本没什么影响。对激励对象而言，当预期业绩指标达不到时他们会选择放弃行权规避风险，自身也并不会遭受什么惩罚性措施。综合上述优点，也就不难理解为什么股票期权模式会受到众公司追捧了。相比较而言，员工持股计划多数没有达到预期的效果。然而，股票期权的价值是严重依赖于股市的上升的，在股价持续下跌的状况下，此种模式很有可能失效。
1.3股权激励的股票来源
《上市公司股权激励管理办法》（试行）的通知中规定，实施股权激励的股票来源共有3种：（1）向激励对象发行股份；（2）回购本公司股份；（3）法律、行政法规允许的其他方式。从我国的上市公司实施股权激励的状况来看，股票来源以定向发行为主。
另一方面，股票期权的股票主要来源为公司库藏的股票或增发的新股。目前我国缺少系统的配套制度支持，对于管理层和员工的激励所使用的股权来源受到了较大的限制，甚至存在着法律上的障碍。同时，股票期权的行权价格和行权条件由于资本市场制度性缺陷而较难确定。这种阻力尤其以上市公司更为显著。
2我国实施股权激励存在的问题
2.1资本市场的弱有效性问题
股权激励的核心思想要求股票的市场价格必须真实反映公司的经营情况，公司股票的市场价格包含所有与公司经营有关的信息，而且包含专家对公司经营情况和经济情况的预测。
我国证券市场虽然发展迅速，但仍处于初期发展的弱有效性阶段。我国资本市场股价波动和企业经营业绩并非完全相关，信息不对称现象非常普遍，因此政府相关政策与社会资金的移动对于股票市场的影响是很大的。
2.2经营业绩评价体系的缺乏科学性
一方面实施股权激励，要求经营者的收入直接与股票价格或股权的价值变动有关。但现实中，二者的变动不仅取决于经营者的努力，同时还受到诸如总体经济形势等其他因素的影响；另一方面目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩，而非比较业绩，这对于不同行业和不同规模的企业来说，激励作用的差别很大。
2.3公司治理制度的不完整
我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍。首先，上市公司两职合一现象比较严重；其次，“内部人控制”现象严重；再次，在我国尤其以国有企业为主，国有股一股独大的问题很突出，大股东中国家股东和法人股东占压倒性多数，相当一部分法人股东也是国家控股。在“一股独占、一股独大”的情况下，由于所有者虚位，“内部人控制”现象仍十分普遍。
在此情况下，就会出现在实际运作中形式大于实质，形成“人治”大于“法制”的状况。在“人治”的情况下引入股权激励制度，会出现经营者为自己定薪定股，从而损害公司和股东利益的情况，严重的影响激励制度的效果。
3完善我国股权激励机制的建议
3.1培育和完善市场体系
有效的股权激励机制的形成是以完善的资本市场和经理人才市场体系为背景的。因此，我国要实施股权激励，首先要建立比较完善的资本市场法律法规体系，加快新型金融产品和金融工具的升发和利用；其次，要逐步培育竞争性的经理人才市场，使经理人员职业化，实现企业和经理人员的双向选择，促进经理人员的自我约束。
由于我国的经理人市场并不健全，很多国企的经营者也不是由真正承担风险的资产所有者从竞争市场来选择，而是由政府丰管部门任命，具有很强的政治因素，因此只有加强经理人的风险意识和竞争意识，股权激励机制才会发挥应有的作用。
3.2完善业绩考核指标体系
完善合理的业绩考核指标体系是股权激励制度得以有效实施的重要因素。各公司由于所处的行业、发展状况等的不同，必然要求其设计应该灵活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定过程中可以尝试多样化的业绩指标和指标组合，最好做到绝对指标与相对指标并用，财务指标与非财务指标并用，物质与非物质奖励并用，建立客观综合的指标体系。
3.3建立健全公司法人治理结构
