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研发工程师试用期总结范文1
【关键词】it研发项目;项目管理;人力资源
信息技术产业发展到今天,针对it项目管理的研究已经提出了各种各样的建议、指导、方法和标准,以及广泛开展了相关的培训,但是失败率还是非常高。人们往往自然而然地将责任归咎于是项目管理的失败导致了项目的失败,本文将从人力资源管理方面探究对项目研发系统项目管理的影响因素,并分析项目管理人员需要来自管理层和相关职能部门的哪些帮助,及自身应该及时采取怎样的措施。
在it研发项目的内部人员组成中包括了三个重要的部分:项目总监、项目管理人员和技术开发人员。
1 项目总监对项目管理产生影响的因素
项目总监由于拥有一定的行政地位和相应的职权,故是代表研发系统对整个项目事业部和公司高层领导的唯一发言人,他的表现直接影响了整个公司对该项目研发部分的重视程度。项目总监在一定程度上起到引导、效仿的作用,一言一行将直接或者是间接的影响到团队的队员的行为,所以项目总监要严格自律,起到领导和带头和核心股的作用。
项目总监是整个研发项目团队的核心,他的工作作风直接影响着研发团队的组织文化。更换领导无法保证工作交接过程中的连续性,对项目本身和项目管理工作来说是不利的。频繁地更换项目总监会使项目团队也持续存在于不稳定的环境中,使项目成员人心涣散,无所适从,从而造成整个项目的混乱。
1.1 对策和建议:严格挑选合适的项目总监。一般情况下:项目总监是在公司内部进行挑选,必须熟悉公司的运作流程,在管理层有较好的口碑和人缘,在具体的实际操作中能更加得心应手。避免任人惟亲的情况。另外也可以从公司外部招募人才。但是个人综合素质要严格把关,确保合适的人在合适的位置。
保证充裕的岗位试用期,避免频繁地更换。选拔的项目总监是最优秀的但未必是这个研发项目最合适的,于是一个阶段的试用是必要的。对于公司内部的人员,一般应该保证2~3个月的试用期。可根据情况延长。而对于公司外部招聘的人员,应该延长考察期为3~6个月。
外“刚”内“软”的管理风格。项目总监任职过程中,对外应该表现自信、强硬,为项目开展赢得更多的支持和资源配给,并争取更大的市场空间,也以此来增强项目团队的信心和工作激情;对内应该表现出亲和、公平、通情达理,拉近同下属的沟通距离,及时掌握准确的第一手信息,采用适当的手段激励员工,营造融洽、积极的组织环境。
1.2 项目管理人员对项目管理产生影响的因素:项目经理是项目沟通的中心,所有报告、请求、备忘录和抱怨的最后都汇集到这里。项目经理需要从更多的来源获取信息,并将信息传送给相关的接收者。在信息来源和接收者之间,项目经理需要提炼、总结和转换这些信息,以确保项目参与者充分知晓项目的政策、目标、预算、日程安排、需求和变更的相关信息。研发项目经理必须具备丰富的项目管理和项目开发的经验,一定的技术背景,能激发员工创造力,鼓舞士气的感染力、交流、沟通的能力、风险的承受能力、敏锐的观察力、灵活的应变能力、坚定不移的信念和奉献精神。
在目前it行业的研发项目管理领域,普遍存在着仅仅将技术能力作为选择项目经理的重要标准,不可避免地将非管理专业的技术工程师直接提升到项目经理的职位,由于他们没有接受过项目管理技能的正规培训,缺乏项目管理的实际操作经验于是将直接影响项目管理的质量。
对策和建议:
多途径选拔项目经理,包括从产品和职能经理、职能专业人员和有经验的项目管理的队伍中提升,从公司外面招聘等。
重视项目经理的在职培训。公司倾注大量的时间和费用来启动必要的项目管理培训也是必要的。一种培训是侧重本公司特殊要求的内部培训程序;另一种是利用公司外部的培训机构、研讨会来进行综合的项目管理培训。
培养潜在的项目经理。作为其职业生涯的一部分,公司应该为那些渴望成为项目经理的人员提供在职培训,并给予实际操作的机会,以助理的身份,全职或兼职地跟从有经验的项目经理参与项目管理工作。
2 技术开发人员对项目管理产生影响的因素
系统工程师是it项目的总设计者,他们构建的是整个信息系统,并确定需求计划和产品性能计划。在这一阶段稍有问题,都会直接影响系统的本质。设计本身也存在很多的不确定性,比如设计本身就有缺陷和设计时没有充分理解需求等等。
在系统设计开发阶段,尤其是编程过程存在大量复杂的人工操作,故人为引入错误的可能性是非常大的。如代码编写有缺陷;代码编写时没有充分理解设计;代码编写时没有考虑到平台的差异;添加新功能时没有考虑到老功能的情况,导致老功能出错;添加新代码时影响到了老代码;不理解以前的代码,导致修改错误等等问题。这些问题也是要暴露出来以后项目经理才能发现,无形中又增加了项目管理的难度。
测试的过程也同样存在许多的偶然因素,如果测试人员没有严谨的专业知识和经验,没有严格的专业操守,造成测试不充分,很难保证产品的可靠性。
技术工程师的人员流动性很大程度上影响了项目管理的进度计划,扰乱了研发过程必须的连续性。尤其是项目小组中资深技术工程师的流动将直接影响项目团队的组织氛围,造成组织环境的不稳定,影响其他工程师的工作态度和积极性。
对策和建议:
在项目管理工作中,项目经理对于技术工程师人为失误带来的开发风险要有正确的认识和良好的心理素质,具体操作时重点是严把测试环节,从单元测试到集成测试,再到最后的系统测试,争取做到早发现问题——早确认——早修改。
合适的招聘要求。it项目涉及的工程师是多专业、多层次的,应该根据职位的要求招聘合适的人员,而不是一味地追求高学历和名牌院校的教育背景,甚至在有些职位过分强调从业经验也是不必要的。
项目总监和项目经理应该经常同项目成员进行小组或个人的讨论和谈话,及时了解员工的心理状态和个人需求,解决团队内部冲突,平衡团队的人际关系,并将掌握的关于员工的第一手资料作为考评的依据。
创造机会加强技术工程师之间的技术交流,避免由于对问题的认识不一而出现的工作冲突。比如邀请各项目小组的技术骨干在项目内部开展技术培训讲座;召集相关技术工程师举办小型的技术交流会等。
根据it行业技术工程师创造性、自主独立性、成就意识强、蔑视权威、需求个性化明显和流动意识强的性格特点进行团队建设,营造宽松、积极、融洽的工作环境和组织氛围,以此来较少技术工程师的流动,尤其是项目小组中的资深技术工程师。
综上所述,人力资源是it研发项目最为重要的财富,也是项目成功的关键因素。人员的素质直接影响着研发的质量,并且,人员的素质还决定了开展项目管理工作的难易程度,和项目管理将会取得怎样的业绩。只要能在对人的管理中及时地发现问题,并采取正确、有效的方法,将会大大提高项目管理成功的概率。
参考文献
[1] kathy.thwaeby.it project management.机械工业出版社,2002.1
研发工程师试用期总结范文2
进入公司初期参加的入职培训，使我对公司有了一个全面的了解，在公司工作的这段时间，我深切的体会到了公司深厚的经营理念，感受到了公司浓厚的文化氛围。在每期的刊物上我都有了解公司的近期新闻内容，同时也了解了公司的相关的规章制度，在工作上有领导的关心和同事的帮助，让我更加顺利的度过我的试用期。
这是我三个月来的工作内容及成果：
1.mapinfo学习与实做练习
2.oracle事件探查功能
3.3g 多媒体监控系统资料学习
4.cmmi
5.针对毕业生撰写研发部面试试题
6.整理 3g 多媒体监控系统项目可行性分析报告
7.cmmi讨论会议
8.名牌申报讨论会及整理相关申报材料
10. 配合编写《中国服务外包发展报告xx》
11. 根据岗位职责表，编制岗位说明
12. 整理国家工信部电子发展基金项目申报资料
这段时间的工作和学习是承上启下的阶段，不仅是对前一阶段工作的总结和反思，而且更加深刻的审视到自己所存在的问题和今后应该加强的方面。通过这段时间的工作和学习，丰富了自己的工作方式，开拓了自己的思维方式，更加认识到工作的多方沟通与协作的重要性。
向他人学习，少走弯路
获取信息最快的途径就是沟通，他人自有他人的优点与长处，有不懂的地方向他人请教，看他人解决问题的一个过程，也会学到不少经验，减少自己摸索的时间。
善于学习，注意总结
对工作进行中出现的问题要及时总结，在工作盲点方面多多获取别人的意见和建议，提高独立解决问题的能力。
加强对工作项进度的了解
平时多注意工作项大概的进度状况，对于自己负责的部分要清楚哪些已经完成哪些还没完成，做到心中有数，不断提高工作项预估时间的准确度。
把握整体概念
做任何事情都需要有个整体的概念，有了概念，打好框架，以认真的态度，进行后续工作会比较顺利，自然。
要做好一样工作，就要明确责任
首先要知道需要做什么，做好之后要达到怎样的一种效果，同时要克服侥幸心理，所有的结果都要亲自追踪落实，才能保证工作的正确性。
亲手实践，才能收获
“做”的收获和“看”的收获是不一样的，看来的东西，要经过自己亲手实践，才能加深认识，保证在以后遇到类似的问题能够举一反三，才是属于自己的财富。
如何看待问题
不要只是针对于看待一个单一的问题，而没有任何想法，应看出这个问题的延伸面，考虑如果这样做会怎么样，那样做会怎么样，做事考虑到后果。 能通过一个问题想到更多的问题及其问题的延伸 .
良好的工作配合力和执行力
一项工作的高效完成，环环相扣的各个工作环节，需要团队良好的配合力和执行力，对自己说：立即行动! 这句是最惊人的自动起动器。
习惯决定态度，态度决定高度
工作中养成良好的工作态度，必须 具备一种锲而不舍的精神，一种坚持到底的信念，一种脚踏实地的务实态度，一种自动自发的责任心，良好的工作态度会让你的工作更加出色。
欲穷千里目，更上一层楼
研发工程师试用期总结范文3
富士康：在最该吃苦的年纪给了我这个机会
2000年，郭台铭还不是台湾首富。也就是在这一年，在专利侵权上栽了大跟头的富士康重整IP战略，大规模启动大陆人才计划――在深圳和昆山共招聘了200余位新员工进入智慧财产部，拉开了富士康知识产权黄金时代的序幕。
初入富士康，柯晓鹏即感受到了这家公司对知识产权的海量投入。当时的富士康在全球拥有数百人的知识产权团队，资金投入已达上亿元左右。在国内多数企业对知识产权管理懵懵懂懂之际，富士康在此方面已达到当时国际先进的管理水平：集中管理和垂直的中央管理并行，专业分工极其细致，比如有人专门负责撰写美国的专利申请，有人专门负责专利检索和侵权分析。为了使这批毫无经验的新人们快速上手，富士康专门从美国、台湾的部门中抽调回一批资深知识产权人，培训和指导他们如何写美国案、如何写大陆案、如何写专利分析报告。
作为一名专利工程师，柯晓鹏主要做两件事：专利申请和专利分析。专利申请前要进行专利挖掘，需要和各个研发部门的工作人员定期沟通，判断他们的项目中是否有值得申请的专利，而前提是需要他翻阅大量专利公告，对自己所负责的通讯设备领域的连接器和天线的技术做到了然于胸。
富士康时常给人的印象是“代工工厂”，实则除了OEM，也有一部分ODM电脑、手机厂商给富士康提供订单和产品要求，从产品的设计到生产都由富士康完成。柯晓鹏告诉记者，因为富士康从事的技术领域门槛并不高，竞争十分激烈，在设计过程中，技术是否侵权需要经过认真的对比和分析。经历过败诉的富士康，对侵权分析要求得十分严格：每个新项目都必须有侵权分析，结论由部门总负责人签字，且中间需要经过好几道审核。
此时的柯晓鹏简直是一个技术控。他坦言，那时候的自己对负责领域内的每一项专利几乎都烂熟于心。
富士康之所以被称为“知识产权黄埔军校”，也和它的军事化管理方式不无关系。柯晓鹏坦言，即使在今天看来，它的管理也是非常严格的。和柯晓鹏同期入职的100余位智慧财产部的新职员中，很多人在试用期就中途放弃。
“回过头来看青春时代，在刚刚结束学业就进入一个比较严苛的环境中，对将来的职业生涯不是坏事。企业文化、职业素养和专业技术，这三点是职业生涯中一生的财富，而富士康给了我很好的启蒙。虽然离开十多年了，还是十分感谢富士康，在我最该吃苦的年纪给了我这个机会。”柯晓鹏说。
资深经理人的蜕变
2003年，中国科技企业开始大举进军国际市场之际，国内通信设备产业的翘楚――华为和中兴在欧美也开始不断遭遇来自国际竞争对手的知识产权打压，从此，以华为、中兴为代表的中国公司与国外企业的专利诉讼便频频见诸报端。与此同时，越来越多经历过专利大战洗礼的中国企业开始陆续增加对知识产权的投入，2004年之后，中兴、华为的知识产权投入逐渐赶超了当时的富士康。
正当国内企业对知识产权人才需求开始大增之时，在富士康待了将近三个年头的柯晓鹏也在考虑未来的发展，由于分工过细，他开始感受到职业发展瓶颈。2003年4月，柯晓鹏离开富士康，满怀憧憬地走进了中兴通讯深圳总部的大门。这时，他的职业有了一个新名称――知识产权经理。
可能柯晓鹏自己也没有想到，在中兴，自己一干就是8年多。这8年多里，中兴的知识产权有了飞速发展：从简单的专利申请，到涉足多方业务，柯晓鹏也从最初的单枪匹马，到一度带领一个40余人的专业团队。8年如白驹过隙，柯晓鹏说，中兴的岁月是自己从一个知识产权新兵成长为资深知识产权人的重要过程。
在中兴，单纯的技术已经不再满足一个职业经理人的需求。他开始更多地涉猎法律、管理、会计等方面。总结多年经验，柯晓鹏甚至认为：“作为企业的知识产权经理人，技术能力不是最关键的，对商业的理解能力和职业执行力反而更加重要。公司在行业中的位置、各个业务部门的不同需求，都需要好好揣摩和把握。”
2011年，中兴的专利申请量排名全球第一。正当公司上下为之鼓舞欢腾之时，柯晓鹏却淡淡地选择离开。离开时，中兴南京研究所已从8年前只有一千多名员工的一栋写字楼，扩大到一万多人、三个片区、十几栋楼的规模。此时柯晓鹏也已经做到中兴有线业务的知识产权总监，是整个知识产权团队的核心人物之一，督导和策划了中兴知识产权中许多重要事件。他的一位前下属和记者谈论起他时依然掩不住几分崇拜：下属眼中的柯总，是一位极具领导才能且博学多才的人，他的团队永远思路清晰，分工明确，井然有序。
但在柯晓鹏看来，他的职业生涯又到了瓶颈期，他需要转换一个更为国际化的平台和更加开放的城市，才能在职业上有新的突破。2011年底，柯晓鹏选择了一家并不被人熟知的外企――恩智浦半导体公司，并很快成为这家公司大中华区知识产权总监。
恩智浦半导体公司于2006年注册成立，2010年在纳斯达克上市，看起来是个新公司，但究其历史，却是由飞利浦在50多年前所创立，公司的知识产权团队也大都来自飞利浦。“我入职时有11年的知识产权从业经验，但是进了恩智浦，也绝对算不上资深。很多同事有数十年工作经验，从他们身上我也学到了很多，包括业务领域的国际运作、知识产权专业方面的提升。”柯晓鹏说。
成为更好的自己
研发工程师试用期总结范文4
【关键词】 人才评价体系 高职财会专业毕业生 职业能力
一、引言
作为国务院简政放权，废除准入门槛，搞活经济的重要举措之一，2014年8月12日，国务院《关于取消和调整一批行政审批项目等事项的决定》（2014年第27号），取消11项职业资格许可和认定事项，其中就包括财会人员比较熟悉的“注册税务师”，这预示着未来没有法律依据，只有政策依据的职业资格许可和认定事项将被逐步取消。
国务院27号文的第二天，中国注册税务师协会针对取消注册税务师资格许可事项发文强调注册税务师行业立法工作正在进行，将“注册税务师”从职业准入类调整为水平评价类职业资格。以财会职业为例，会计从业资格证是法律规定的从事财会职业的职业准入类资格证书，是合法从事财会职业的必要条件，初级、中级、高级会计师证则是水平评价类职业资格证书，是评价财会职业能力水平的依据之一。
上述两则新闻之所以能引起社会各界的广泛关注，在于身在职场的广大劳动者和用人单位对人才评价体系的关注。人才评价体系关系到劳动者个人的职业规划、职业成长、薪资待遇、名誉地位等切身利益，也关系到用人单位的人才招聘、选拔、定岗、调薪等人力资源管理工作。构建科学的人才评价体系也日益成为学者研究的主题。
学者萧铭政（2009）认为，人才评价体系包括人才评价对象，人才评价机构，人才评价标准体系，人才评价方法和程序，人才评价制度。笔者基本认同以这五方面作为构建人才评价体系的基本要素。笔者作为一名从事高职财会教育的教师，着重从上述五方面，结合自身的工作实践，尝试构建高职财会专业毕业生职业能力评价体系。
二、严格限定的人才评价对象，是构建高职财会专业毕业生职业能力评价体系的前提
“人才”概念涵盖的范围和维度很广，不同专业、不同行业、不同级别、不同岗位所对应的人才评价标准、评价机构、评价方法等既有共性，也有较大的差异。同时，人才评价是长期动态化的过程，不同的职业发展阶段应适用不同的评价要素内涵。本文将评价对象定位于高等职业院校财会专业培养的应届毕业生，评价的时间跨度为高职财会专业学生入学至毕业阶段。
高等职业院校财会专业培养的应届毕业生群体有自身的特点。第一，高职院校毕业生毕业后的发展方向较明确，就是就业，专升本的比例不大；第二，财会专业培养的毕业生就业对口率较高，且普遍选择长期从事本专业范围或专业关联度较高范围内的工作；第三，中小型企业是高职院校毕业生最主要的需求方；第四，应届毕业生的就业问题得到了政府和社会的高度关注，人才的需求方――用人单位长期从学校招聘应届毕业生，同时也长期反映学校培养的毕业生无法胜任工作。用人单位在招聘过程中普遍受到信息严重不对称的困扰，只能通过试用期或者今后较长一段时间的考察，才能对毕业生们有较全面的认识，但也耗费了较多的时间和成本，如果毕业生不合适应聘的岗位，还需要进行调岗甚至辞退，前期付出的成本更是回报无期。因此，将人才评价对象限定于高等职业院校财会专业培养的应届毕业生，对提升所构建的人才评价体系的实用性和破解用人单位招聘应届毕业生的困局都将起到积极的、现实的作用。
三、多元并行的人才评价机构，是构建高职财会专业毕业生职业能力评价体系的基础
在现行应届毕业生评价体系中，高职院校几乎是唯一的人才评价机构。高职院校任课教师通过课程考核，辅导员通过日常观察，最终形成的毕业成绩单和综合评价几乎构成了人才评价的全部内容。高职院校作为人才评价机构存在一定的道德风险，它们为了毕业生能有较好的求职砝码，在人才评价时有一定的正导向性，因此毕业成绩单和综合评价不一定能代表毕业生的真实水平。
随着高职院校双证制的推行，毕业生在毕业时除了要求拥有毕业证，还要求拥有至少一本职业资格证书，例如财会专业要求毕业生取得会计从业资格证，从而政府也被纳入到人才评价机构的行列。全国性标准化考试能一定程度上公开公正地评价毕业生的部分能力，评价结果的可信度较高。
但是我们发现，高职院校和政府都不是人才的需求方，而人才的需求方――用人单位竟然在毕业生的评价机构中无一席之地。笔者认为人才评价机构所提供的评价结论应该具有一定的外部性，能在允许范围内供社会参考。用人单位虽然在招聘员工时通过笔试、面试、试用期考察等方法参与到毕业生的评价中来，但评价的结果仅供招聘单位内部使用，如果毕业生被录用，评价结果对用人单位未来规划和安排毕业生的工作能起到一定作用，如果毕业生未被录用，评价结果充其量只能作为一份应聘记录沉淀到招聘单位的历史文档中，对人才市场上其他单位以及毕业生无法产生任何作用，辛苦的评价换得接近于零的使用价值。
因此，笔者认为用人单位应该在人才评价中发挥更大的作用。校企合作可以为学生创造更多的实践机会，为用人单位创造更多的与潜在员工接触和了解的机会，评价的结果在一定范围内公开，例如提供给学校，帮助学校了解和分析人才培养的优势和不足，促进教学的改革；提供给学生，帮助学生认识到自己的知识、技能及价值观与工作岗位的匹配程度和差距，促进学生的成长。更进一步的是，一部分优质的用人单位凭借其在行业中的地位建立了社会公认的人才评价标准，无形中介入到人才评价市场，例如微软认证工程师、思科认证工程师；另一部分用人单位则通过与政府的合作建立了受到政府和行业认可的人才评价标准，例如工业和信息化部人才交流中心和用友软件股份有限公司共同颁发的“全国信息化工程师―ERP应用资格证书”。
近年来，中立的社会人才评价机构也纷纷参与到人才测评中来。它们既面向普通求职者，包括为应届毕业生提供职业生涯规划测评、性格测评，也为用人单位、学校定制个性化的评价方案。中立的社会人才评价专业机构具备专业的人才评价团队、精心设计的人才评价模型、丰富的人才评价经验，可以为毕业生和用人单位提供更优质的服务，降低双方的信息不对称程度，提高双方的匹配度和满意度，也为学校改革人才培养方案提供参考依据。例如国内知名的人才评价专业机构――北京北森测评技术有限公司就为用人单位提供了针对应届毕业生的“基层员工校园招聘人才测评方案”，帮助用人单位快速、精准挑选优秀毕业生，节约了成本和时间，提升了面试准确率。厦门网中网软件有限公司作为国内知名的财会教学软件供应商，凭借其多年来对财会教育的深入研究，也投身人才测评领域，研发出“财会职业能力测评系统”，填补了国内岗位能力测评领域的空白。
评价主体的多元化并行发展必将促进高校毕业生职业能力评价更加科学、客观、全面，促进人才、用人单位和学校更高效地实现合作共赢。本文引言中提到的两则新闻也可看出，政府在人才评价领域的导向是将人才评价的主导权更多地交给行业、用人单位来行使。只有社会化的、市场化的人才评价才符合国家人才整体开发的战略目标。
四、恰当明确的人才评价标准，是构建高职财会专业毕业生职业能力评价体系的目标
人才评价标准不是千人一面的，也不是一成不变的。学者周媛认为“人才，就是指在一定条件下，那些具有良好素质，并在某一领域、某一行业和某一岗位竭尽全力，为人类进步或社会发展做出较大贡献的人”，从中笔者归纳以下几点人才评价的标准。第一，“在一定条件下”说明了人才的时代、地点、行业、岗位特点，在不同的历史时期，不同的外部环境下，对人才的要求不一定相同，曾经，愚公移山的精神备受推崇，如今，创新精神价值凸显，但勤奋好学的品质则历久弥新。第二，“具备良好素质”是成为人才的核心评价标准。承接第一点的限定条件，不同行业、岗位的良好素质不同。本文是以高职毕业生作为评价对象进行探讨的，高职毕业生的职业能力评价标准有自身的特点。高职毕业生与研究型大学的毕业生相比，更强调应用性。参照学者周宏等笔者提出的会计能力要素框架，笔者认为高职财会类毕业生的会计能力要素的应用性特点分别在知识、技能、价值观三方面体现，详见表1。
五、科学规范的人才评价方法和程序，是构建高职财会专业毕业生职业能力评价体系的路径
人才评价要有较强的可操作性，需要寻找可执行的路径，也就是评价方法和程序，而人才评价方法和程序的实施现状尚不科学规范。
首先，人才评价方法存在重标准化评价和静态评价，轻非标准化评价和动态评价的问题。
学者严权认为教育评价方法分为诊断性的评价、形成性的评价和总结性的评价三种。诊断性评价和总结性评价是时点性评价，主要用于标准化职业能力的评价，例如前述能力要素中的知识方面，评价高职财会专业毕业生知识掌握情况主要采用的方法是学校组织的期中、期末考试，政府、行业协会、企业组织的证书考试，企业或中立的社会人才评价专业机构组织的毕业生职业能力综合测试。形成性评价是过程性评价，主要用于非标准化职业能力的评价，例如前述能力要素中的技能和价值观方面，评价高职财会专业毕业生技能和价值观主要采用的方法是学校的任课教师、班主任、辅导员、实习单位指导教师通过观察、沟通、合作、面试形成感性认识，通过编写评价报告形成理性认识。
标准化评价方法是人才评价市场的主流方法，学生将时间精力都花在追逐具备标准化答案的考试分数和各类证书上，用人单位却经常评价毕业生高分低能。非标准化职业能力的过程性评价是弥补这一缺陷的重要方法。财会专业的应用性要求较高，要求毕业生的实操能力较强，现行的培养模式下形成的评价标准还是重定量的标准化评价，评价结果都是分数或等级，即使有部分定性的非标准化评价，评价结果也往往是学习勤奋刻苦、团结同学等较空泛的表述。
同时，当前的人才评价方法普遍采用静态评价的方法，评价结果只能代表学生过去一段时间学习实践的成果，而且可能具有偶然性。期末考试是最明显的例子，学生考试结束后一段时间就几乎忘记了考试前复习的内容。证书考试也只能证明过往一段时间学习的成果，不能代表日后职业能力是增长了还是减弱了。
其次，人才评价程序存在学校评价、政府评价、用人单位评价、社会评价各行其道、相互脱节的问题，也存在重评价、轻反馈和持续跟踪的问题。
以财会专业毕业生的评价过程为例。学校评价是按照财会专业人才培养方案中的教学计划有步骤地进行的，也是较成体系的规范的评价程序。会计从业资格证考试是政府评价，考试内容分散于财会专业教学计划中的不同课程中，课程分散于不同学期，课程教学大纲与会计从业资格证考试大纲有一定的差异，学生为了迎考，经常需要参加额外的培训。用人单位评价和社会评价也都另起炉灶，执行各自的程序。评价内容有一定重复率，评价程序互相独立，浪费了学生大量的时间、精力、金钱。
现行的人才评价程序几乎都是一条有起点和终点的线段，评价结果就是终点，被评价人无从知晓形成评价结果的原因，有时甚至不知晓评价结果，之后的持续跟踪改进更无从谈起了。财会专业学生在校参加各门课程的考试，得到的评价结果就是成绩，至于错在哪、为什么错、怎么改错永远无法得知。以培养人才为核心功能的学校尚且如此，政府评价、用人单位评价、社会评价更无法保障反馈和持续跟踪等机制了。
因此笔者建议财会专业人才培养模式改革应从评价方法和程序上寻找突破口。
首先，人才评价要加强过程性评价方法和动态评价方法。过程性评价要求财会专业教师应在授课过程中增加开放式、偏重实务的案例分析和讨论，训练学生运用基础理论和操作知识分析实务案例的能力，对学生在这一过程中的表现给予建议性的评价，而非结论性的评价。财会专业也应积极与用人单位合作，为学生创造顶岗实习的机会，用人单位指导教师通过布置学生完成一件件具体工作、带领学生参与一个个真实项目，观察学生、及时指点学生，最后形成建议性和结论性相结合的评价报告，反馈给学校和学生。动态性评价可以借助信息技术有效便捷地实现。例如，财会专业的实训软件是与理论教学相配套的，线上实训考试一般都是基于一定的题库资源的，学生每次考试的内容都不会完全一样，同时是向学生全天候开放的，学生在校期间可以多次申请参加线上实训考试，既可以检验自身的知识掌握程度，也有机会获得更好的成绩，避免一考定终身的情况。网中网公司开发的会计职业能力测试平台则更进一步，学生的职业能力越强，在测试系统中就能走得更远，能更深入挖掘自身的潜力，否则测试过程很快就结束。由于会计职业能力测试平台是供财会专业学生免费无限次使用，学生可以自行根据学习和实践的计划，经常性检验自己的学习和实践成果。
其次，人才评价要形成“评价过程――评价结果――评价反馈――持续跟踪――再评价”的良性循环。网中网公司开发的会计职业能力测试平台能为被评价人提供详尽的评价报告，学生可以根据报告规划学习方案，即使毕业后仍可以有目的地接受再教育，然后再参加测评，检验阶段性学习成果，也为下一阶段学习指明方向。学校作为学生最主要的学习平台，更需要形成良性循环的评价程序。高职财会专业学生在校学习的时间较短，课时安排紧凑，要按照传统的教学计划安排考试的反馈和跟踪，几乎无法实现，因而需要对人才培养方案进行全面系统的改革。例如财会专业筛选出专业核心课程，安排同一教学团队持续三年共同实施教学，评价、反馈、持续跟踪都在有计划、有书面轨迹的情况下开展，当然这需要资源配置的要求较高，实施难度较大。现阶段，较可行的改革方案是借助信息技术的手段，在原有的财会实训软件和配套题库的基础上增加分析功能和自学导引，将自觉性测试和阶段性强制性测试相结合，将根据测评分析自主学习和基于学生总体测评结果进行大数据分析后开展的针对性、分层次短期面授相结合，弥补师资、学生学习时间等资源不足的缺陷。
六、统筹兼顾的人才评价制度，是构建高职财会专业毕业生职业能力评价体系的保障
人才评价的长期健康发展，要求建立具有开放性、公正性和科学性的评价体系，需要有人才评价制度加以规范和保障。人才评价制度需要把前述的人才评价对象、人才评价机构、人才评价标准、人才评价方法和程序固化，并推动其有效执行。人才评价制度也要求政府、学校、用人单位都强制性地参与到毕业生的人才评价中来，中立的人才评价机构通过竞争也可以在人才评价体系中发挥更重要的作用。制度的建立是系统工程，难度可想而知，各个人才评价机构应在自身能力范围内先建立行之有效的人才评价个体制度，才能期待未来形成贯穿全社会的人才评价总体制度。
绝大多数高职财会专业应届毕业生毕业时的目标就是就业，但他们同时却对自己是否胜任未来的工作岗位表现得较为迷茫，构建科学可行的人才评价体系，供用人单位精准选才、知人善任，供毕业生们较客观的认识自己的优势和不足，寻找工作时扬长避短，也能成为自己后续能力提升的依据。人才评价体系构建任重道远，需要政府的宏观指导，也需要全社会将人才评价作为大学生就业促进工程的重要组成部分，有步骤地系统推进。
【参考文献】
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研发工程师试用期总结范文5
走在大街上，她也许并不引人注目；坐在办公室中，她经常的形象也许是寡言少语。但如果你听她讲课5分钟，你会被她巧妙的譬喻、深入浅出的讲解所吸引，如果你跟她聊天10分钟，你便会觉得：这个叫做徐晓青的幸福“小女人”实在是不简单――
从任性到不再“想当然”
1978年夏天的一天，在广州，一个9岁的小女孩在跟她妈妈吵架以后，一气之下“离家出走”。可9岁的她实在不敢走多远，就走到郊外不远的一片果园中，爬到一棵石榴树的枝杈上，吃了许多诱人的果实后，就在树杈上睡着了。直到晚上9点钟，饥饿的蚊子把她咬醒后，她才什么事没有似的回到家中。妈妈问她：“你回来了？”她从容地说：“回来了。我吃了许多石榴，但还是肚子饿，就回来了。”
18岁以前的徐晓青是一个任性的女孩，想干什么就干什么：她会因与妈妈怄气而离家出走，也会与比辈份小许多的侄子侄孙打架抢东西。到了念书的时候，她随着自己的兴趣念，以至政治、语文和英语等文科科目都很棒，但化学却从来没有及格过。她因为想玩，学习成绩会在一个学期中从第二名直落到倒数第二名，她又因为想向父母证明自己的聪明，又会在另一个学期从倒数第二名直追到第二名。当父母喋喋不休地劝告她时，她却说：“我不念了！”于是就跟爸爸妈妈认真地签了一个合同：“我决定从此不再念书，我决定自己承担由于不念书所带来的后果！”
这个任性的女孩在21岁大学毕业不久就做出了她人生中最重要的决定――成为别人的妻子。婚姻与家庭改变了她的任性，她从中悟出了一个道理：人生是不能想当然的，很多想象与事实是不一样的。后来在24岁时做妈妈的第一天起，她就想：有什么办法，让自己的儿子包括自己的家人，过上高质量的生活。婚姻和家庭给自己带来了这样的认识：儿子是自己生的，就应该对他负责。这种责任感也带到了以后的工作中，养成了她对工作高度负责的精神。如果说与一般的女孩子有什么不同之处，那就是：我是一个自己给自己设定目标的人。多数女孩都是别人给她设定目标，自己去完成。她给自己设立三年目标，五年目标，并尽力而为。“一个女孩子应该尽量把自己‘想当然’的阶段缩短，不要想当然老公会爱你，老板会疼你，想当然有很多很幸福的事情等着你去体验。你要问自己，现在究竟是你的感觉很好，还是事实上很好。”
从前台接待到副总经理
大学毕业后不久，徐晓青就从一家国有企业考进了日本本田公司在华的一家企业。两个前台接待员的职位，有500多人应聘。面试的时候，她很矮，不怎么起眼。但她总是微笑着回答考官的问题。也许她与生俱来的待人亲切和善的气质，给主考官留下了很好的印象，“这个女孩子很乖，给人的感觉很舒服，非常适合前台接待这个岗位。”她被录取了。在这个默默无闻、不起眼的职位上，她并不抱怨什么，总是尽自己的能力帮助他人。每天都会比较早上班，而且勤快地接电话。每次接到电话，总是声音甜美地说：“早上好！有什么事情可以帮忙吗？”她还学会了学习，当她用打字机为同事打印文件时，还能够分析出每个人的写作方法和写作特点，甚至会很快模仿不同同事的语气写出不同需要的文稿。她这诸多表现很快传到总裁的耳中。半年后，终于有一天，总裁在路过前台时回头对办公室主任说：“把那个女孩子调到我的身边！”她便从前台接待这个职位一跃成为总裁秘书。
这是她职业生涯中重要的一跳。在做秘书期间，她开始接触管理，也开始碰上一些有关公司人事政策的问题。徐晓青很小就有一种不被书本误导、善于处理现实问题的能力。在她6岁的时候，她爸爸有次将她送到乡下去。她有位亲戚是赤脚医生。他有一本赤脚医生手册，里面有许多草药的图画。她虽然丁点大，不识多少字，却知道手册里面画的草药的名字。而当她跟着这个医生去采药，医生就告诉她，这就是书中的什么什么药时，她才知道，如果按图索骥，照着书中的样子去找药，是永远也找不到的，因为书中画的与大自然中活生生长着的，是几乎完全不同的。也就在那时，她懂得了一个道理：重要的不是记住书中的画样，而是将真正的、鲜活的药草从山野中采回来！从此，她认为，读书的“利润”是了解别人的思想，而所付出的“成本”是有可能会被书本误导。为了避免书的误导，她在读书时总是采用比较的方法：同时找出几本观点不同甚至截然对立的书，进行比较阅读，看它们的同与不同，再参照自身的现实做出判断或者选择甚至重新创造，这样既提高了读书的效率，又不会被别人的观点所误导。在21岁时，她曾经比较阅读美国的《管理学原理》和日本松下幸之助的《经营管理全集》，然后找出美式管理与日式管理的区别，并思考哪种管理方式更适合中国的国情。
这种善于学习的能力令她一生都受益匪浅。借着在大学期间学习的涉外企业管理的有关专业知识，她迅速地吸收着实际管理的知识，并培养起自己处理实际问题的能力。她的人生迅速地发生着变化，在短短数年中完成了普通人需要10几年才能完成的职业旅程：在这家日资企业呆了近4年后，她跳槽进入德国的莱卡公司任人力资源经理；两年后，又进入芬兰的奥托昆普，成为它在中国的第一任人事行政经理；1995年到纽约进修“心理学在组织中的运用”课程并接受了严格的商业讲师培训，接触到了美国人力资源管理系统中最核心的东西；1997年底，在乐百氏总经理何伯权的盛情邀请下，她到了乐百氏任副总经理，负责整个公司的人事行政工作；1998年，她应邀参加了在维也纳举行的第30届全球人力资源大会；2002年，她进入前程无忧任咨询及解决方案总监，并为本田（中国）汽车有限公司、立白集团、正道科技、高露洁等大型集团公司担任人力资源顾问，还为中大岭南学院及华南理工大学MBA学生讲授人力资源管理案例课程……
“成功需要人脉”
“在日本的本田，我学会了友善和精明；在德国的莱卡，我学会了严谨和系统；在芬兰的奥托昆普，我学会了利用自己的人脉，知道了个人力量的有限；在乐百氏，我学会了包容；在前程无忧，我学会了怎么做生意。如果说我有些成功的话，我归功于三样东西：良好的学习能力、高度的责任感和最大限度地利用人际关系。‘过河要靠船，上房要搭梯’，人际关系可以缩短许多不必要的路程。”在分析自己的成功经验时，徐晓青这样认为。
徐晓青认为，自己人生中最大的飞跃事实上靠的是人脉。那是因为她进入芬兰的奥托昆普时，是由她的一个在税务局做局长的干妈通过普华永道的介绍而进入的。但人际关系可以为自己铺路，但真正的成功还是要靠自己。当时她以25岁的年龄进入刚刚在华投资的奥托昆普，成为这个公司在全球最年轻的业务支持经理，承担的是工作却是年龄要求在35岁以上的人事行政工作，公司的人们对她都是侧目相看，认为这个年轻的女孩子自己感到不能胜任时自然会溜之大吉。但是，令他们吃惊的是，徐晓青虽然“来路不明”，但也是有备而来。她连续三个月，每天只睡三到五个小时，带领项目组的几个同事，招聘，奔波，为30多位老外同事安排生活，让他们安装设备，培训人员，如期投产……她顶住了压力，让人们从“侧目相看”到“刮目相看”，同时也升华了自己的职业人生。一次，公司总部的一位全球副总裁到中国巡视业务时听说了她，认为她很天才，就问她是毕业于北大还是清华。她告诉他，自己毕业的院校只是COLLEGE而不是UNIVERSITY。于是，这位副总裁就决定送她去美国进修，并在北美分部给她安排了一个项目支持经理的职务。1995年，徐晓青再次通过“人际关系”到了纽约。
1997年底，徐晓青受总裁何伯权之邀来到乐百氏，出任副总经理。在外资企业摸打滚爬了8年之久，已经谙习西方人力资源管理技术的她，能否在中国民营企业的特殊环境里闯出自己的一片天空呢？徐晓青说，在乐百氏的头三个月是最艰难的，因为整个公司都知道：这个年轻女副总裁的工资是他们的N倍。为了心理的平衡，许多员工都给她出很多难题，甚至是她无法回答的难题，希望她能闹点笑话出来。在这样的环境下，她学会的惟一一件事，就是闭嘴，埋头干活。但她在思考一个问题：为什么许多在外企做得很好的高管人员，在民企却死“得”很惨？中国的企业不行吗？那为什么在一些行业中，民企做得比外企更好，更有竞争力？原因肯定不是民企不行，而在于把外企的管理模式直接移植到民企来的这种做法行不通。她分析了外企与中国民企的区别：外企招的总是非常优秀的人才，给他们很高的薪水，由于教育程度普遍较高，人事政策容易被理解接受，制订起来就相对简单。而民营企业，一般都由几个干劲很高的人组织起来，他们的专业水平和管理水平都参差不齐，下面的员工一般来说更是鱼龙混杂，所以很难用单一的管理模式来统一大家。
就这样，她用心地做着她应当做的事情，真诚地面对自己，也真诚地对待周围的人，从不抱怨什么，她只是以自己的能力和对事业高度负责的精神，改善着周围人们对她的看法。在乐百氏4年，她所设计的一整套人力资源管理的系统方案，直到今天还在应用。
这个对待事业兢兢业业、非常实际的女人，在生活上却浪漫得一塌糊涂。记者问她：金钱在她的生命中占据怎样的位置？她说，“第三位。第一位是身心健康，第二是周围有我爱的人和爱我的人，第三位才是金钱和财富，它会让我和我周围的人过一种高质量的、可以随心所欲的生活。我不会因为有钱而快乐，但我会用钱买快乐。”而当记者问她，如果她有一亿元的话，她会怎么花时，她是这样回答的：
“我会用5000万去开一个企业，用其中的1000万做产品开发，用这其中的另外1000万将我用心血开发的产品做最好的市场推广。另外5000万啊，我要买一块很漂亮的地，跟设计师设计一座很漂亮的房子，当然这房子应该有两所，一所在南半球，最好是在新西兰的皇后镇，一所在北半球，当然是在中国。我会种很多很香的花，一年四季都有不同的花香。我希望一年有两个春天，两个夏天，两个秋天，两个冬天。假如我在70岁完蛋的话，我不能活到140岁，但如果我每年都有两个春夏秋冬的话，我就等于活了140岁。呵呵，5000万花得差不多了吧？”
对话徐晓青
记者：人力资源管理在中国是一个新兴行业。您如何看待这一行业的现状和未来？
徐晓青：人力资源管理在中国目前是一个很新的东西，但上世纪60年代西方就开始做人力资源的系统了。现在中国所谓的人力资源的系统，只是在外企里面，对总部系统的一种抄袭。我们中国还没有真正行之有效的人力资源系统，包括我们在许多论坛上说的，都是外国在用，但在中国不知有没有用的东西。现在中国的人力资源管理不缺教授，缺的是真正把理论在不同企业很好地运用的人，而不是为了某些华丽的外表或者名称如平衡积分卡、三百六十度等。我希望的是有些企业能够扎扎实实、脚踏实地地摸索总结出一套行之有效的、适合中国人自己的人力资源管理经验。现在95%的人力资源管理名词都是舶来品，没有证实过是否有用，大家都是以掌握多少新名词、新理论为荣。中国这么大，不应该抄袭太多外国的管理体系。因为人力资源的体系与财务系统不同，它与一个民族的民族性、教育体系直接相关，它是与人打交道的。包括许多日本企业，它所灌输的思想是绝对服从，这样的管理系统在中国也是行不通的。而西方讲求人人平等，讲求民主自由，在中国也是行不通的。三百六十度也好，平衡积分卡也好，都是根植于西方的意识形态和教育系统的。所以我们现在不需要一大堆人力资源教授讲授知识，也不需要花费昂贵的成本进行人力资源的咨询。你首先要认识木材，才想如何设计家具，首先认识布料，才谈如何设计时装。我们现在需要的就是首先认识我们中国人的民族性格和教育系统，然后再去设计人力资源的管理系统。所以，中国人力资源管理未来的空间就是，我们需要一批人，扎扎实实地在企业里面工作，最好能呆个五到十年，看着这个企业成长，看着一个人力资源的系统，在建立的过程中，在构思的过程中，在形成和运用的过程中，真正发生了什么问题，然后去解决。假如你在一个企业只呆了半年，你只是一个企业的过客，你就根本没有发言权说这个系统好还是不好。这也是我为什么在乐百氏呆了四年的原因。
记者：您认为人力资源管理的本质是什么？
徐晓青：制订一个行之有效的办法，更好地协助公司里面的每一位员工达到公司的总体运营目标。就这么简单。
记者：您认为作为一个人力资源管理师，他应该具备的重要品质是什么？
徐晓青：脚踏实地，理论联系实际，还有就是非常好的制订政策的能力和良好的组织沟通能力。
记者：您从业人力资源工作15年了，这15年来，您最深的感受或者体会是什么？
徐晓青：用心。我很喜欢一句话，就是“心到尽处，出神入化。”就是你用心用到极限，你所做出来的东西自然就比任何人都好，所做出的东西自然就有自己的性格。比如有些人崇洋，把外国的东西搬到中国的民营企业来，用不好，不说外国的东西可能有问题，水土不服，而只说中国的企业不好。这是不用心的表现。许多在外企的高管到民企来，都“死”得很惨，任期一般不超过两年。因为他们没有真正用心地为企业考虑，没有用心地考虑他的系统，而是让这个企业迎合这个系统，这是有问题的。
记者：人力资源管理越来越成为企业的重要工作，对于企业中众多的人力资源管理人员，您有什么忠告或建议？人力资源管理师应该避免什么样的行为？
徐晓青：要千万留意政策的可操作性。人力资源政策最讲究循序渐进，不要一开始就把那些非常难实施的东西强行推行，把员工吓坏了。如果员工看不懂这个政策，需要花很长时间才能明白的话，该枪毙的不是员工，而是这个政策。
记者：您做人力资源工作，迄今为止最成功的案例是什么？
徐晓青：在莱卡工作的时候，公司是高科技行业，有一个业务部门，是专门卖晶片贴片机的。每一台的金额都是500万美金，所有的销售人员都是电子专业的硕士生，一般还需要有四五年工作经验的。当年我很破格地招了一个人，是刚毕业的本科毕业生，只有22岁，是安徽中国科技大学毕业的。当时招聘的时候，招的是销售工程师，他学历不合格，工作经验也不合格。但我当时觉得他那种工作的冲劲和本身的能力很强，后来我就破格给他6个月的试用期，让他做销售工程师。这个人在莱卡工作一年以后，成为我们整个亚太地区的TOPSALES，他一年可以做2000多万美元的销售额。现在10年过去了，这个人成为美国HUN公司一个非常年轻的总监。他也破了我们整个集团的记录，就是说他在25岁的时候已经成为销售部门经理。这个成功的案例让我觉得，对工作本身的那种激情，是远远比你的学历和工作经历重要的。这个人的成功，完全是因为，他的眼睛里闪烁着对工作的狂热和冲动。现在已经很少看到这种人了：一谈工作，眼睛就亮了――他在莱卡工作了6年，离开的时候已经很辉煌了。
我在三家公司做过人力资源工作，第一家是莱卡，第二家是奥托昆普，第三家是乐百氏，他们现在的专业骨干、部门负责人，基本上都是我招的。这是我觉得最无可比拟的东西。包括他们用的一些人力资源管理系统，还是我做的老系统。其实我做政策还是蛮好的。
记者：那您后来为什么加入前程无忧了呢？
徐晓青：我接触过麦肯锡，接触过SAP，我为什么加入前程无忧？我真是抱着远大的志向，“中国人不骗中国人！”我就是怀着这样的志向加入的。我经历过太多全球最知名的咨询公司，看着他们怎么骗中国企业的钱。现在为什么许多国企愿意找外国的咨询公司做包装呢？一个是为上市做宣传，股票市场比较认可外国的这些咨询公司。第二点恐怕就是满足企业老总的虚荣心。
