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中学教职工考核细则范文1
近日，记者有幸见到了“全国中小学思想道德建设先进个人”、“首届安阳市中小学名校长”——滑县道口镇第二初级中学校长程金来，从他身上找到了答案。
勇挑重担 率先垂范铸师魂
滑县道口镇第二初级中学始建于1988年，是由原滑县火车站改建而成的一所普通中学，由于位置偏僻，条件简陋，家长不愿将孩子送到该校，教育教学质量无从保证，优秀生源大量流失。2004年，凭借实干与成绩，程金来挑起了一校之长的重担。上任伊始，学校教师不足80人，学生不到1000人。如何把基础设施薄弱、管理体制滞后、教育教学质量亟待提高的学校做大做强，为莘莘学子铺设一条成才之道？这是摆在程金来面前的最大难题，也成了他矢志不渝追求的理想和目标。
在常人眼中，校长作为学校的最高长官，无论在工资待遇，还是个人荣誉方面，都应优于他人。然而，程金来上任后却是另一番景象：校长办公室设施极为简陋，办公桌椅破旧不堪，而所有教师办公室都安装了崭新的空调；在绩效工资分配上，学校领导班子竟然低于同等教师水平；在工作中，校长没有任何特权，工作在前、吃苦在前，每天到校最早，离校最迟，评先晋级却向一线教职工倾斜。身教胜于言传。这些实实在在的以身作则，不仅增强了学校的凝聚力和向心力，而且锻造了一支特别能吃苦、特别能战斗、特别能奉献的精锐之师，为学校的跨越式发展奠定了坚实基础。
关爱职工 殷殷真情暖人心
世间万物，皆关乎情。在日常工作和生活中，程金来和班子成员十分关心自己的教职员工，他们雷打不动的“四必访”制度（婚丧嫁娶必访、家庭出现重大问题必访、生病住院必访、生活困难必访）温暖着每一位教职工的心。每个学期，学校都要安排教师定期体检；每逢教职工生日，他们都会送去精美的蛋糕和真诚的祝福；数九隆冬，教师坐在木椅上办公，寒意阵阵，该校在资金十分困难的情况下，给每位教师更换了软垫座椅......总之，无论何时何事，校领导均能做到无微不至，润物无声，使广大职工处处感受到领导的关怀和集体的温暖。
开拓创新 科学管理促发展
在平时的教职工大会上，程金来不止一次的讲，二初中不是某个人的学校，而是大家的学校，学校的事情大家说了算。为此，学校制度的制定、发展规划、教职工的评先晋级、重大改革措施、重大经费开支、重大项目建设等都要交大家讨论、审议，程金来从不搞“一言堂”，凡涉及到教职工切身利益的热点问题，学校都坚持 “阳光操作”。为激励教职工多做工作、多做贡献、多出成果，学校制定了《教职工、班主任考核细则》，将考核结果与评先、评优等切身利益结合起来，从而使乐于奉献者有了发展机会。
同时，该校制定了《效益工资发放办法》，彻底打破了以往“大锅饭”的平均分配制度，充分调动了广大教职工的工作积极性和创造性。上下和谐、相互尊重的民主管理使该校形成了一呼百应的良好局面，为学校的健康持续发展注入了无限动力。
特色办校 高瞻远瞩绘蓝图
随着新课改和素质教育的不断深入，办出学校特色已成为深化教育改革、实现内涵发展的必然选择，教学理念先进、办学思路清晰的程金来深谙此理。为此，他经常深入一线参加听课、评课，和教师们一起研究探讨教学方法，提高教学质量。由他主导的“自主式，开放式”教学模式，得到了国内权威教育专家的认可，并向全国推广。
中学教职工考核细则范文2
〔中图分类号〕 G631 〔文献标识码〕 A
〔文章编号〕 1004―0463（2014）15―0025―01
学校是道德教育的主阵地。实施道德教育，应加强对道德建设的认识并协调社会、家庭建立三位一体的教育网络，丰富道德教育的内容，开展形式多样的道德教育。要坚持“全员育人、全程育人、全方位育人”的原则，树立“人人都是德育对象，事事都是德育资源，处处都有德育工作”的理念，把学生思想道德建设工作放在德育工作的首位来抓，不断拓宽渠道、挖掘资源、创新机制，将学生的思想道德教育贯穿于学校教育教学的全过程。
一、引导学生树立正确的人生观、价值观
清代著名的思想家龚自珍说：“士皆知耻，则国家永矣；士不知耻，为国之大耻。”可见，树立正确的世界观、人生观、价值观、爱国情感关系到民族、国家的发展和兴盛。班主任在班会上采取让学生观看先进人物、英雄人物事迹的教学片，启发学生、引导学生，使学生明白任何事情都要从小事做起，只要认真过好每一天，学好每一门知识，自觉关心国家大事，关心社会现实，关心身边的人，才能逐渐树立正确的世界观、人生观、价值观。
二、健全德育管理制度
1. 政教处要制定各种方案、细则、办法，建立并完善班主任工作考核档案，学生德育成绩考核档案以及各种记录等，成立学生家长委员会、学生家长常务委员会，以多渠道、多项措施促进学校和谐发展。从而完善德育工作管理制度，增强德育工作的针对性和实效性，使德育工作管理制度日趋规范化、合理化、科学化。
2. 实行校长负责的德育工作领导管理体制。学校德育工作能否有效得以实施，领导是关键。提高德育领导队伍的整体水平，以师德、德育管理、观念转变、德育操作能力为抓手，切实提高德育领导的自身素质和管理水平。
3. 选配优秀教师担任班主任，形成班主任聘任、培训、考核、评优等制度。班主任是学校德育工作的骨干力量，班主任素质高低及其工作质量好坏，直接影响到学生思想道德建设的成效。学校选配班主任老师应坚持政治思想素质高，教学业务能力强这两个原则，并在日常班级管理考核中不断地完善班级管理考核细则和班主任量化考核细则，制定出科学合理的优秀班主任评选细则和先进班集体评选细则。
4. 严格师德考核，建立奖惩机制。学校通过学生、家长、社会对全体教职工进行师德测评，根据教职工量化考核方案对教职工进行实绩考核。
5. 重视并开展教师心理健康教育工作。心理健康教育作为德育工作的一个重要载体，学校领导要高度重视。心理健康教师以集中培训、校本培训、网络学习为主要形式。逐步建立一支师德高尚、爱岗敬业、专业能力强的心理健康教育队伍。
6. 使团队活动制度化，充分发挥团员模范带头作用。通过对团员及入团积极分子的定期的团校培训，来提高全体团员的思想素质，通过活动对学生进行了思想教育，不断增强团员的先锋意识。
三、让德育进课堂，提高学生的道德修养
把德育教育融入课堂教学之中，达到“以心育人”的目的。各任课教师在教学过程中渗透对学生的德育教育，备入教案，尤其是政治课教师，把学生的德育教育贯穿于整个教学过程的始终，培养学生的爱国主义情感和高尚的道德情操，遵守社会公德和公共秩序，遵纪守法，积极与违法犯罪行为做斗争，努力争做一名文明、优秀的中学生。
选派优秀公安干警或其他司法人员担任学校法制副校长，保证每学期到校上法制教育课；为全校师生做一次法律知识讲座，增强师生的法制意识，提高师生遵纪守法、护法的能力。
中学教职工考核细则范文3
关键词：高校 人事制度 改革 岗位 聘用 管理
事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分，对推进人才战略，激发人才活力，促进社会和谐都具有重要意义。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》提出，“加强学校岗位管理，创新聘用方式，完善激励机制，激发教师积极性和创造性”。推行岗位设置与岗位聘用管理是事业单位人事制度改革的重要内容之一，也是高校激发人才活力的重要途径。2011年以来，内蒙古建筑职业技术学院严格按照上级部门的工作部署，结合学院实际情况，积极开展了岗位设置与岗位聘用管理工作，取得了良好的效果，调动了广大教职工的工作积极性和岗位责任心。
一、有效推进岗位设置及聘用工作
1.科学合理设置岗位
岗位设置管理制度是要科学设置岗位，并把优秀人才配置到合适的岗位上去，实现事岗相适，人岗相宜。推行岗位设置管理是一项政策性强、技术性强的工作，不仅涉及到规范学校的管理工作，同时也涉及到每个教职工切身利益。为了扎实有效推进岗位设置和岗位聘用工作，学院成立了“岗位设置与聘用管理领导小组”，研究制定《人员编制管理指导意见》和《岗位聘用工作实施方案》等相关文件，为岗位设置和聘用提供了重要的组织和制度保障。
学院严格控制岗位总量和职务结构比例，本着“精简、高效、因事设岗”原则，结合教育教学及管理工作任务，设置三类岗位，并编制了岗位说明书，明确岗位名称、职责、岗位聘用条件、岗位责任目标等。岗位设置中，学院力求提高教学岗位为主的专业技术岗位比例，专业技术岗位占已聘岗位总量的78%，管理岗位占已聘岗位总量15%，与上级部门提出的专业技术岗位比例最低占岗位总量的70%，高出8个百分点。在岗位设置上，学校对正高、副高职称相应岗位的高层次岗位均留有余地，鼓励中青年教师脱颖而出，在教学、科研方面有突出成绩的教师可以聘用在较高层级的岗位。
岗位设置是一项较为复杂的工作，我们为了科学、系统地推进此项工作，对各部门的工作职责进行认真研究和定位，根据各单位工作性质、工作任务、业绩成果等要素，设置各部门的岗位。特别是设置教学部门的岗位，除了适当的管理岗位以外，主要依据当前学生数、专业设置数、教学班级数、教学工作量、科研工作量、企业实践及服务等多个因素，核算出每个单位的教师岗位数。各类各级岗位比例在全院范围内严格控制，各单位根据实际情况可进行微调。岗位设置工作，经过学院岗位设置与聘用领导小组研究和各单位部门的广泛讨论磋商，达成一致认识，为岗位聘用工作顺利开展打下了良好的基础。
2.有效推进岗位聘用工作
结合学院的实际，制定了《岗位聘用工作实施方案》和各类岗位聘用细则，明确了实施范围、岗位类别和等级、竞聘条件、聘后管理及未聘人员的安置等内容，实现了岗位聘用工作平稳过渡。具体操作中，重点做了如下工作。
（1）摸底了解和分析学院教职工各类信息和业绩情况
学院岗位设置与聘用领导小组下设办公室在各单位、各部门的通力合作下，对学院教职工的基本信息、目前岗位职责完成情况、历年考核情况以及专业技术人员近年的业绩状况进行了全面系统地统计、梳理和分析。摸底工作的深入开展，一方面为制定岗位聘用条件奠定了基础，另一方面引起了广大教职员工对岗位聘用工作的高度重视和大力支持。
（2）合理制定岗位申报和聘用条件
岗位聘用条件的制定是岗位聘用工作中一项极具难度的工作，也是涉及到教职员工能够聘用到哪一级岗位的关键环节，此项工作的合理与否不仅影响岗位聘用工作的顺利开展，同时也关系到学院人事制度改革的进一步深化。我院目前有四十余个专业，其中建筑工程技术（原工业与民用建筑专业）、建筑设计、供热通风与空调工程等专业是在学院成立伊始开设的专业，历史悠久，师资队伍中教学能力、实践能力及研究能力功底深厚的老教师比较集中。另外，近年来为了优化学院“双师”结构教学团队，提高人才培养质量，从企业引进了部分技术人才。由于以上原因，岗位聘用的条件需要全校范围内平衡，特别是针对副高以上职称的教师在各教学单位的分布严重不均衡的情况，学校统一规定聘用条件是首次岗位聘用工作平稳过渡的有力保障。
为了通过岗位聘用工作更好地推进教学改革和科研建设，在岗位聘用条件中突出了教学建设与改革的业绩，特别是在教授岗位的聘用条件中国家级教学成果奖、国家级名师、国家级优秀教学团队建设、国家级精品课程建设、教育部聘用的专家均作为主要聘用条件；在副教授一级岗位上特别突出了自治区级教学成果及质量工程项目建设效果。
（3）认真编制岗位说明书
岗位说明书不仅明确教职工现已具备的岗位聘用的条件，还对在聘期应该完成的工作和标准提出量化目标，也是聘期内和聘期结束后进行考核的依据。岗位说明书中岗位职责具体，聘期内完成的工作内容和工作标准的数量、质量和时限清晰。例如，教师岗位各级岗位的工作标准中明确了承担的教学任务、要发表的论文篇数、科研项目数、培养年轻教师的数量等具体工作项目。
3.签订合同，及时兑现相关待遇
聘用合同是事业单位人员聘用制度的核心，是聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的具体体现，是具有法律效力的文本，是人事争议仲裁机构调解、仲裁人事争议的依据。通过聘用合同的签订和管理，能够实现人事管理由身份管理向岗位管理的转变，由行政任用关系向平等协商聘用关系的转变。岗位聘用备案工作结束后学院及时组织广大教职工签订《事业单位聘用合同》，明确聘用岗位、聘用时间、聘用待遇以及岗位职责等内容。
根据岗位聘用结果，我们及时兑现各类岗位的工资待遇，同时为了有效推动教职工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相联系的分配机制，以调动教职工的工作积极性，提高学校办学质量与效益，调整了校内津贴分配办法。
4.完善考核体系，加强聘后管理
为了正确评价我院工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促工作人员提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，学院坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，进一步完善各级各类人员的考核奖励办法，研究制定《教职工考核暂行办法》、《党政管理岗位人员考核细则》、《专业技术岗位考核细则》等相关文件。
教职工考核分为平时考核、年度考核与聘期考核。平时考核由各处级单位实施；年度考核与聘期考核由学校统一部署、统一标准、统一落实、统一验收，一般在自然年度的十二月份进行。教师职务考核以《专业技术岗位聘任实施细则》中规定的各教学岗位的岗位职责为基本内容，要在严格掌握思想政治表现的前提下，重点考核岗位职责与工作责任目标的完成情况，教师教学工作量、教学质量、业务工作量三项内容要用定量考核与定性考核相结合的方法，全面、准确决定被考核者的考核等次。其中要将教学质量考核作为考核内容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通过学院首次岗位聘用，人事制度改革和岗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理机制框架，但改革还是初级的、浅层次的，为了更好地激发人才活力，要进一步提高改革的思想认识，加强岗位管理各环节，系统设计并实施人才引进工作。
1.要进一步深化对改革重要性、紧迫性的认识
高等学校要充分认识改革的着力点不是削减人员，而是理顺人事管理关系，激发人事管理活力。通过编制管理和岗位分配，人事制度改革和各类教学改革并进，使教职工有更大的选择岗位类别和工作部门的自，学校继续实行双向选择，竞聘上岗。教职员工要制定个人发展规划，在通过改革形成的有效激励机制下，全面提升个人的专业素养、教学能力和研究能力，促进各项事业的健康快速发展。
2.进一步深化和加强岗位管理
签订聘用合同和加强岗位管理是一个问题的两个方面。聘用合同为岗位管理提供依据，签订聘用合同是加强岗位管理的基础。因事设岗、因岗择人、按岗定酬是科学人事管理的必然要求，由身份管理变为岗位管理是改革的一个核心内容。结合推进首次岗位聘用工作过程中遇到的有些难点工作，要不断充实聘用合同的内容，使聘用合同成为学校内部人事管理的根本依据。要严格实行按岗定责、按岗考核、按岗定酬，岗变薪变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。
3.进一步优化教师队伍，做好人才引进工作
为了更好地推进教学建设，充分发挥各类资源的优势，根据专业分布、学生人数及教学工作量，建立有效的人员总量控制、结构比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在学院统一规划下，各部门合理规划队伍建设，特别是教学单位考虑师资队伍的梯队建设及结构优化因素，科学完善师资队建设计划，高度重视人才引进及在职教师的培养、培训工作。
4.进一步深化内部分配改革
结合事业单位实施绩效工资的相关政策，进一步完善分配制度。在教师岗位工作任务的考核上，注重数量和质量的有效结合，教学工作和教学辅助工作、科研工作的合理融通。将在坚持实行按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬的同时，努力探索采取各种有效形式逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。推行高薪聘用个别拔尖人才，加大高层次人才的引进和培养费用，提高“双师型”教师的培养力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特点，也有其自身的难点。岗位聘用管理，实施绩效工资等管理和分配上的改革，不仅是用人制度的规范化和分配方式上的统一，更重要的是对高校教师的竞争意识的培养，提升能力素质等方面有很好的促进作用，更能体现出内部分配的公平性和合理性。然而，系统的高校人事制度改革需要一个过程，在改革中要不断总结经验，树立典型，广泛学习和研究，与教学改革和学校管理其他改革相互渗透，才会取得更好的改革效果。
参考文献
[1]李红 夏春婷 陈光巨 积极探索创新，推进分配改革――北京师大分配制度改革实践与效果.中国高教研究，2004年增刊。
[2]高增刚 高校人事制度面临的问题和思考.科技信息（科学、教研），2007，第14期。
中学教职工考核细则范文4
为适应新课程背景下学校教学工作管理的需要，完善学校内部分配制度，根据《雨花区中小学教师工作量量化标准参考方案》（草案），结合我校具体实际，按照体现多劳多得，兼顾公平的分配原则、便于操作的实施原则制定如下方案。
一、绩效工资来源、发放对象、工资标准确定办法
1、学校绩效工资来源
按照工资改革方案规定，个人工资总额分三部分组成：“生活津贴”部分由区财政按月发放到教职工工资卡（占工资总额的70%）；按月考核发放的“工作津贴”；按月扣发，按学期考核发放的“奖励津贴”。学校方案中的“绩效工资”是指由财政统一下拨到学校并规定经由学校考核后发放的工资部分，即“工作津贴”和“奖励津贴”。
学校绩效工资发放项目分为两部分：第一部分为教职工月绩效工资，包括：课时工资；岗位（职务）工资；特殊工资；加班工资（不含寒暑假加班工资）等。第二部分为教职工学期（或年度）奖励工资等。
2、学校绩效工资发放对象
学校绩效工资发放对象：学校在编、在岗的教职工。由学校聘用人员（没有编制的人员）的工资不在财政拨发的绩效工资里支付。离退休人员的绩效工资发放按上级文件规定的办法执行。在编不在岗的教职工绩效工资发放由校长办公会议根据实际情况确定。
3、绩效工资标准确定办法：学校实行量化管理，设置标准课时。对全校的工作岗位，折算成标准课时。绩效工资标准课时待遇由学校以学年度为单位确定，在按月发放月绩效工资之后，余额部分合并到年终奖励部分发放。
二、教职工月绩效工资发放计算办法
（一）、课时工资
课时工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教师的工资。
课时工资分五大块计算：课堂教学工作量；备课（含跨头、跨科备课）工作量；作业及辅导工作量；教学研究工作量；班主任工作量；其他课时工作量。计算方法如下：
1、课堂教学工作量
凡进入学校课程表，且分节按规定时量进行教学的课程（不分国家、地方、校本课程，不分年级、学科），教师按课表进课堂授课一节，计算0.7标准课时课堂教学工作量。
2、备课工作量
（1）各学科备课工作量，不区分国家、地方、校本课程，也不区分年级、学科，按教师根据教学需要而准备的标准教案数目和任教班级数相乘计算。备课工作量计算方法为：每备一个标准教案，非毕业学科和当年毕业学科分别按0.5和0.7标准课时计算教师备课工作量。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算备课工作量。
（2）跨年级备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.1标准课时计算跨头备课工作量（备课数少的年级为跨头备课）。
（3）跨学科备课，每备课1节，按在学科课时基础上增加0.2课时计算跨年级备课工作量（备课数少的年级为跨年级备课）。
3、作业批改工作量
作业批改工作量计算办法：学科授课时数乘以学科作业批改标准工作量。各学科作业批改标准设定如下：语文、数学、英语三科计0.3标准课时工作量；物理、化学、生物、政治、地理、历史等课程0.2标准课时工作量；校本课程、综合实践、通用技术、美术等其他学科计0.05标准课时工作量。没作业的学科不计算作业批改工作量。
当年中、高考学科作业批改工作量在本学科肄业年级作业批改量的基础上增加0.1课时。毕业年级的非中、高考学科不按毕业学科计算作业批改工作量。
作业批改工作量计算班额标准：初、高中标准班额分别设定为45人、50人。班级人数超过或者不足标准班额在三人（不含三人）以上的，作业批改工作量按如下公式计算之后在教师当月工作量中增加或者扣减：
超（不足）学生数
作业批改超额（不足）工作量＝—————————×学科作业批改工作量标准
标准班额数
4、教学科研工作量
凡进课堂教学的教师，其参加教学科研的工作量，不分学科，每周每人计0.5课时（按实际开展教研活动情况计算，但每人每月教学研究工作量不超过2课时）。教研活动包括：市、区、校等组织的教研会议、听课评课、集体备课、培训学习、公开课、竞赛活动等。教师每缺席一次教研活动，在教师月工作量中扣除一个标准课时工作量。
5、其他课时工作量
（1）语文、外语学科教师早自习下班辅导工作量：每次5元，迟到不发，无故缺席倒扣15元。
（2）早操、课间操工作量：早操由学校指定人员负责，标准为每人每天10元；课间操由体育组按学校要求安排五名体育教师到位组织，每人每周2课时。由于学校或天气原因导致不出操，不影响教师工作量。但教师每缺一次，扣除该教师当月一标准课时工作量。
（3）课外活动工作量：课外活动包括学科竞赛培训、特长生专业训练等。课外活动要求有计划、有教案、有学生名册、有学生签字的训练活动记录，文化学科培训时间每次不少于45分钟，特长生专业训练每次不少于90分钟。符合上述条件的课外活动，按1课时计算教师工作量。
（4）临时代课和自习课工作量：临时代课在一周以内，按15元/节的标准发放，一周以上按正常课时计算。学校进课表安排的和临时组织的自习课5元/节。
（二）、岗位（职务）工资
岗位（职务）工资是指以工作量为依据，以标准课时方式呈现，并照标准计算发放给授课教职工的工资。
1、行政干部（校级和中层）、职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：
岗位周课时岗位职数及其他
校级正职18
校级副职16.5
中层正职15.5
中层副职14.5
图书室10
阅览室10
校医20另卫生工作计6课时
报帐员、出纳14
处室专干12人事劳资、教育、教务、招生、就业、保卫、后勤及学校确定的相关人员
处室职员11司机、办公室内勤、财产保管
水电工12
实验员12
档案管理12
体育器材管理14含学校所有体育器材保管、田径场卫生
寄宿生管理按学校寄宿生管理员待遇办法执行
网站网络维护14
广播电话及会议室管理12
心理咨询8
机房管理(含监控)14
校园电视台8
校报校刊学生社团12
职员、教辅后勤工作人员岗位职数和工作量：按照国家政策核定行政职员岗位及其职数设定，其工作量为标准工作量，原则上增人不增加工作量。凡学校因工作需要而增设的岗位，其工作量由校务会议讨论决定。
2、年级组长、班主任职务工资
年级组长、班主任工作量采用单列方式计算工作量。年级组长、班主任工作量设基本工作量和奖励工作量，班主任工作量不与其所任教学课程工作量累加来计算超工作量。
班主任基本工作量按每周10课时计算。学校设定标准班额配置：初中标准班额为45人，高中标准班额为50人。超过标准班额配置的班级，班主任工作量以5人为标准，每超过5人则每周增加该班班主任工作量0.2课时，累计相加计算。不足标准班额配置的，参照超额标准及其计算办法相应地扣减班主任工作量。
班主任奖励工作量设置的目的是奖励连续担任班主任且在工作中没有出现严重问题的优秀班主任。班主任奖励工作量规定如下：连续担任班主作3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后按每满2年每周增加0.5课时计算。学校从班主任月工作量津贴中抽取200元进行绩效考核，考核办法按学校班级量化考核方案及相关规定执行。
年级组长工作量以每年级6个班为标准计算。符合标准的年级，年级组长每周计算6标准课时工作量（不足6个班的年级，按6个班的标准计算年级组长工作量）。6个班以上的年级，每增加1个班加年级组长工作量0.5课时。连续担任年级组长3年以上者，从第4年开始每周增加0.5课时，以后每满2年每周增加年级组长0.5课时。学校每个从年级组长月工作量津贴中抽取100元进行绩效考核，考核办法比照班主任考核方案及相关规定执行。
如发生重大学生管理事故，则由行政会视情况扣发或减发年级组长、班主任职务工资。
4、教研组长、备课组长职务工资
教研组长（含副组长，副组长为除语数外三科外，其他学科在初中部设置副组长）的职务工资规定如下：教师人数达10人以上教研组，组长职务工资为2标准课时/周； 5人以上者（含5人），1.5标准课时/周；5人以下者及备课组长，0.5标准课时/周。教研组长职务工资考核后发放，考核基本项目为：组长按时出席教务处、教科室召开的会议，每月听课达4节，每月进行一次组内成员教学常规检查等；组内成员按时参加各级教研活动、开展校本教研，每月听课不少于3次，教案、作业批改没有明显过失，否则扣除组长职务工资一半，情况比较严重者，扣除全部职务工资。
（三）、特殊工资
（1）离职行政干部津贴：任职期达5年以上的中层行政干部，因学校需要或者年龄等原因而退职者，在退休前，学校给予离职行政干部补助津贴，标准为每周2课时。
（2）老龄津贴：男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。
（3）特殊岗位津贴
岗位人员津贴名称月津贴标准（元）
化学教师营养补助10
化学实验员营养补助15
体育教师服装费15
保卫专干夜间值班按照到位情况每次补助10元
中高考招生专干、人事专干交通补助60
二、教职工学期或年度奖励工资
教职工学期或年度奖励工资按月扣发，在期末或学年末考核发放。
三、绩效工资考核发放办法
（一）、考核部门及其考核对象
教务处考核对象：教研组长、副组长、备课组长；任课教师；教务专干；图书室阅览室和实验室职员；早自习、课外活动等。
教科室考核对象：教研组长；含副组长；备课组长（以教科室为主，教务处协助考核）。
教育处考核对象：年级组长；班主任；德育专干；寄宿生管理员；医务室工作人员等职员；两课两操。
总务处考核对象：后勤人员。
办公室考核对象：其他行政职员；全校教职工考核核实、汇总。
（二）、教职工月绩效工资考核发放办法
1、教职工月绩效工资发放标准：
学校以周为单位设置三种工作量：基本工作量和超课时工作量。基本工作量为每周7课时（不含7课时），教职工周工作量不满基本工作量，不发放出勤津贴。12课时以下（含12课时），课时津贴按标准发放；12课时以上，发放超课时津贴，但教职工超课时工作量原则上不超过基本工作量12课时。
2、下列违反教师职业道德的，扣发当月绩效工资。
体罚或变相体罚学生、以罚代教、以教谋私、训斥学生家长、酗酒赌博；严重失职，造成事故并负直接责任的；乱收费者。
3、违反教学常规的，扣减当月绩效工资
（1）在规定时间里缺交计划、总结等材料的，每人每次扣20元，迟交扣10元。
（2）无教案上课或检查时教案数与课堂教学授课时数不一致，除扣发相应的课时工作量外，每缺一次（个）扣20元。
（3）上课迟到（含组织眼保健操），扣20元。提前下课者，视同迟到处理。旷教一节扣50元。
（4）缺作业或少批改一次作业，除扣相应津贴外，再扣绩效工资20元。
（5）私自调课，扣除双方各10元，听课缺一节扣5元。
（三）教职工学期或年度奖励工资
教职工学期或年度奖励工资按照教职工的职级、标准计算，主要依据教职工的出勤、工作量、工作业绩等考核发放。
四、补充规定
1、本方案提交教代会讨论，自通过之日起执行。
2、原方案与本方案相冲突的，以本方案为准，本方案未涉及的，照原方案执行。
3、本方案的解释权归学校校长室，修订权归教代会。
中学教职工考核细则范文5
百行德为先。实施“四德工程”是加强精神文明建设、提升师生道德素质、建设和谐校园的迫切需要。区实验中学作为全区教育窗口学校，高度重视“四德”工程建设，加强对师生的“四德”教育，创新“四德”建设的工作思路和形式，在全体师生中努力培育知荣辱、讲正气、作奉献、促和谐的良好风尚。
多年来，学校坚守“为学生提供适合发展的教育”的办学理念，坚持育人为本，德育为先，实施“四德五心”工程（社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德；忠心献祖国、爱心献社会、诚心献职业、孝心献父母、信心留自己），狠抓教师职业道德建设，强化学生思想品德教育，完善德育工作机制，不断提高师生的道德修养，全面提高教育教学质量。学校先后获得省依法治校示范学校、市公民道德建设示范点、市师德建设先进集体、市德育工作先进单位等荣誉称号。
广泛宣传，营造推进“四德”建设的强大氛围。将“四德”建设纳入学校重点工作，成立以校长为组长的学校工作领导小组和“四德”工程办公室，专人负责，每季度召开一次会议，专题研究“四德”工程建设工作，形成校长主管、分管负责、全员参与、务求实效的工作格局。学校与处室、级部、教职工分层签订“四德”工程建设目标责任书；建设“四德”文化长廊，在每个教室、办公室设置“四德”宣传园地，利用校园网和校内广播站宣传“四德”，张贴宣传标语、经典格言和“四德”宣传图片，形成人人讲四德，事事显文明的良好校园氛围。
加强师德教育，提高教师职业道德修养。设立道德讲堂，每月组织一次教育活动，通过举行师德建设专题讲座、观看师德模范视频录像、组织“做学生喜欢的教师”演讲等形式，大力进行师德宣传教育；启动学校“读书富脑”工程，教职工每人订阅一份以上教育刊物，每月阅读一本好书，每学期进行一次读书交流；设立“四德”建设宣传栏和善行义举四德榜，及时发现和宣传身边的道德模范，对区评选出的“我身边的好人”、“颜山英才”、市区师德标兵进行重点宣传；建立教师“四德”考核档案；实行德育导师制、师德考核“一票否决制”、教师“一岗双责制”，进一步修订完善《教职工师德考核细则》，每学年组织两次学生评教，对教师进行全面师德考核；继续开展“师爱进万家”活动，学校干部、班主任教师深入贫困学生家庭走访，关心每一个学生的发展。
中学教职工考核细则范文6
一、精细管理，精心培育，努力打造幼教精英快乐团队
对于清一色的女职工来说，“有情”的环境、柔性管理更能增加全园教职工的凝聚力。如：职工过生日，园里送上一个祝福的蛋糕；教职工生病住院，园长来到病床前亲切的探望；夏季，送上一袋茶解热消渴；冬天，每人一副保暖手套温暖人心；每年暑假由团支部组织教职工子女夏令营活动；根据女性家庭特点，推出孝敬父母带薪假，使教职工深切感受到园领导的关心和爱护。此外，对于新分来的新教师，要积极为其搭建成长平台，开展一对一的“手拉手”结对子活动，以促进年轻教师队伍素质的整体提高。当然，在管理制度上，还应建立绩效考核激励机制，全面实行工作报酬与工作考核成绩挂钩的绩效工资制，激发教职工的工作自觉性，在教职工之间形成良性竞争，使人才自发地往重要岗位上流动。鼓励教职工大胆创新，增强教职工岗位建功的积极性。
二、狠抓常规，强化特色，办园方向从精细走向精致
如何深入开展常规教学活动，使教学、教研真正的落到实处是提高幼儿园教育教学质量的关键所在。要遵循“大处着眼，小处入手”的原则，在实施过程中，建立园长――教研组――年级组三级教研网络，形成“园长亲自抓、业务园长主要抓、教研组长具体抓、年级组长抓落实”的常规教学管理格局。
（一）创新教学模式，让环境会“说话”
将主题教育与“多元化”环境有机结合，共同促进幼儿的发展。大力创设与幼儿发展相统一的教育成长环境，真正“让环境与幼儿对话”。从幼儿园大厅到各个走廊、班级分成民族艺术长廊，安全警示长廊、科学探索、创意绘画、动手操作作品展示等板块，让幼儿在环境中学习，在环境中成长，充分体现环境的人文性、教育性。
（二）完善区域教学，促进幼儿和谐发展
区域游戏是幼儿园个别化学习的重要途径。在区域游戏中，有意识地将主题活动的内容和区角活动整合在一起，依据幼儿兴趣、需要，运用整体规划将教室布置为各个活动区，每个活动区都提供数量、种类丰富、适宜的玩具及操作材料。教师将教育意图蕴藏于各活动区材料之中，让幼儿自由自在地想象，无所顾及地尝试，大胆细致地探索，最大限度调动幼儿主动参与活动的积极性，开发幼儿潜能，使幼儿园的各个角落都成为促进幼儿和谐发展的有利领地。
（三）开展丰富的特色活动，提高幼儿各方面的能力
为打造特色教育品牌，根据幼儿园实际，可尝试开展绘画、手工、陶泥等丰富多彩的民间美工创意活动，也可建立亲子活动室、多媒体电教室、科学发现室、构建室、幼儿阅览室等，还可开展快乐体育等特色鲜明的活动，培养幼儿的积极性、主动性、创造性及动手动脑、平等协作、公平竞争、变通自立的能力。同时聘请知名教育专家来园进行业务指导，用最先进的教育理念支撑，让幼儿在学中玩，在玩中学，以多种形式构建切合幼儿园实际的园本课程，真正做到寓教于乐。全体教师通过“案例分析、参与式讨论”的方法来解决教学实践中遇到的问题，集思广益，从而做到精益求精。在不断地构思――实践――反思――再实践过程中，达到提高自我的目的。
三、广开渠道，广泛沟通，全力打造精品园形象
首先，家长是幼儿园工作的支持者和参与者，取得家长的理解和信任是做好幼儿园工作的保障。幼儿园通过组织家长开放日、家园联欢、家园拓训等活动，实施家长志愿者、家长义工、家长监督员等方案，拉近幼儿园与家长的距离，让家长参与幼儿园管理，角色互换、换位思考，更好的支持幼儿园工作。同时，由于家长的积极参与，不仅为幼儿园注入了新的活力，为幼儿接受更广阔的社会教育扩展了空间，也让家长体验到师生的感情，感受教师的艰辛，全面了解孩子在各项活动中的表现及潜能，实现了“我与孩子共成长”的需求，为家园关系和亲子关系奏响了美妙的乐章。
