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绩效考核评分标准与细则范文1
第二条实施机构市局成立以局长为组长，其他班子成员为副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科负责人为成员的局绩效考核领导小组。绩效考核领导小组办公室设在局人事教育科。
第三条考评原则坚持客观公正，注重实绩，着眼贡献，奖优罚劣的原则。
第四条考评对象局机关各科室工作人员、局属各二级机构班子成员
第五条考评内容工作纪律、工作作风、工作绩效、重点工作目标、教育培训、办公环境卫生以及是否受到表彰奖励或通报批评等（考核内容评分标准详见附件1）。
第六条考核方式及计分办法实行领导检查、部门考核与群众评议相结合。领导检查、部门考核基分为100分，群众评议基分为100分。每周，局领导带领有关部门同志深入各部门进行随机检查，实行动态考评。每月，人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科、信息办等负责考核部门依据《局绩效考核管理办法（修订）》进行考核，并于月底将《市质监局月绩效考评登记表》（见附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科汇总后提交市局绩效考核领导小组认定，并对认定后的考核结果公示。在此基础上，组织考评对象进行季度测评，绩效考核季度测评按照领导班子、中层干部、一般人员各占1/3比重进行测评打分，三项分数之和即为本季度个人绩效测评分数。
二级机构人员的扣、加分均计入该部门行政负责人和分管班子成员季度考核分。
季度考核个人成绩＝考核分×60%+测评分×40%+加分。
第七条奖惩措施根据每季度个人绩效考核总成绩按照综合科室、业务科室和二级机构分别排出前三名和后三名，前三名人员全局通报表扬；后三名人员全局通报批评；连续两次排名倒数第一的人员待岗学习15天，若上岗后仍被评为最后一名则直接调整岗位，并在年终考核定为不称职（不合格）。
四个季度绩效考核的平均成绩作为个人平时考核成绩，年终考核时个人平时考核成绩占比60%,年终测评成绩占比40%，两项成绩之和将作为个人评优、评先依据。
绩效考核评分标准与细则范文2
关键词：教育培训；绩效考核；改进
中国的教育培训业尚处于起步阶段，教育培训机构已有过万家。目前全国品牌化的教育机构像新东方、学大教育、华图教育、安博教育、环球雅思等教育培训机构占据语言类、课外辅导、职业教育等行业领头地位。这些领军企业在近年来通过加盟、直营分校等形式在2-5年内实现了初级市场全面覆盖。占领了中国教育培训类企业的超过60%的市场份额。
一方面我们看到教育培训企业飞速发展，但我们也清楚的认识到教育培训企业仍属于劳动密集型服务行业，企业员工知识层次及素质涵养高于服务业平均水平，因此对于企业的员工管理难度高于一般服务行业。在员工管理中，绩效考核是这些企业采用的员工薪酬与工作目标挂钩的最直接手段。
一、现有绩效考核方案存在的问题
绩效考核是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。教育培训企业是一种特殊的服务行业，而国内企业多借鉴国外企业管理经验，并未找到一种适合教育培训企业的绩效管理模式，现行企业绩效管理过程中也存在着诸多问题。
1、部分企业基层员工考核流于形式
绩效考核是一门管理工具，是对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导，因此对于基层管理者来说非常重要。但走访部分教育培训企业过程中发现，部分部门对于基层员工的绩效考核流于形式，没有完整的绩效考核方案，或是到月末需要给人力部门提交月度绩效考核结果时才开始绩效考核过程，而目的也仅仅是为了为员工发放工资。考核的过程存在诸多不科学不合理的现象，如绩效打分表内容简单，分值分配不合理，考核过程简单粗暴，仅凭领导印象评分后强制分布，结果不能充分利用起来，耗费大量的时间和精力。完全没有发挥绩效考核的真正作用。
2、绩效指标设计存在一定的不合理性
对于基层员工的绩效指标设计中相对较为简单，大致分为两部分，一个是可量化工作任务，如收入、成本、时间、数量、错误率、出勤率等等数学方法进行考核，另外就是不可量化部分，如员工的行为规范、工作态度、临时工作任务等，这些可以通过评分、评价或考勤考核等方式体现。绩效考核应该根据员工工作内容及工作目标设定合理的考核项及考核权重，否则则直接影响考核结果。
在部分培训企业中，由于企业增幅过快管理人员并未重视员工绩效考核工作，中层的绩效考核为上一级领导的目标责任书的细则分拆组成，评价标准及分值设定直接参考上级领导的考核方案，这就产生了中层工作重点不清晰，考核指标缺乏针对性。如某企业中，教务人员主要工作为合理调配优化师资队伍，保障班次师资数量、质量及教学效果。因此该员工绩效考核设定应以师资调配满足率、调配成本、及教学事故等几方面进行考核，但在该企业中，教务人员绩效考核中占分最高的考核项是月度营业收入，此项考核显然存在较大不合理。
3、绩效考核周期的设置不尽合理
绩效考核的周期是指多长时间进行一次考核。在企业中，不同工作性质、不同职位级别，考核周期应该是存在一定差异的。一般而言对于经理级以下员工按照每月制定任务开展考核是较为合理的；但经理级仍然为公司的业务管理者，直接面对公司的业务，因此对于二级部门经理仍然需要按照月度进行绩效考核；而对于总监级年度考核时间间隔过大，对于日常管理中或决策中出现的偏差不能及时调整，为避免在管理中将问题积压或者暴露在年终，总监级或其他一级部门负责人有必要将绩效考核周期应为季度或半年度。在某中小学教育培训企业中，自总经理至员工均采用月度考核方式进行绩效考核，带来诸多弊端，如浪费过多人力精力组织考核；不能明确各职位级别之间的工作重点；频繁考核造成考核流于形式，甚至部分部门对于考核采用轮差制，失去了绩效考核的设置意义。
4、缺乏有效的绩效辅导，未引发员工的重视
绩效考核直接影响到企业的整体经营目标实现情况，是对整个企业的目标进行精细化拆分，赋予每个员工对应的工作内容及工作目标。对于基层员工来说，绩效考核明确并总结了员工的每项工作内容，确定了工作重点，而辅导则有助于帮助员工总结本月工作开展完成情况，发现工作中存在的问题和隐患，为下个月制定工作的计划和目标；员工在绩效考核中实现了经济方面的增长也获得了企业对员工的认可，更能够激发员工工作积极性，管理者从而更好的实现管理目标，因此绩效是需要企业中每一个参与者重视并认真完成的。但是目前在多数的中型教育培训企业中，绩效辅导工作在部门中均没有有效的开展，员工和管理人员对于绩效工作的重视程度不够，因此也会产生上述几方面问题。
二、如何对现有绩效考核进行改进
1、设计建立结合工作岗位的绩效考核方案
绩效考核的考核标准应当是根据实际工作情况来制定的，因此需要各个企业的人力资源部门在订立标准时要对照各个部门工作岗位的工作内容及工作量等真实数据，在经营决策层的指导下对各个部门进行组织架构及岗位职责、人员编制的梳理，掌握整个企业的人力整体数据。然后对岗位进行分类梳理，制定不同类型岗位的绩效考核范本。对于基本考核指标、考核权重、评分规则提前设定，制定合理的绩效考核方案。同时，可以积极鼓励员工参与讨论、完善绩效考核方案，并对员工积极开展绩效考核辅导，使员工能够重视绩效考核，更好的完成工作。
除对绩效考核指标的优化和调整外，对于绩效考核的考核时间也应该做出调整，对于操作层、执行层员工，即经理级及经理级以下员工，应按照月度开展绩效考核，以提高执行反馈速度；对于一级管理层、经营层员工，即总监及副总监级员工，按照季度设定工作任务，开展季度日常考核，年度360度考核；对于决策层按照年度进行360度考核。
在绩效考核的设计过程中建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容，例如对产品管理岗位工作人员工作职责为课程销售管理、课程销售服务支持、产品市场推广支持等工作，在绩效考核中将此项内容设定为主要考核事项，分别占30分、20分、20分，日常考勤及行为规范20分，领导交办的任务占10分，并依据工作目标设计评分标准。同样，对于中层管理者依据主要工作职责及工作目标制定针对性的目标责任书，避免领导直接分派指标的情况出现，让中层管理者能够有效的开展工作。
2、保障公平有效的绩效考核过程及结果的反馈
考核体系是客观地、实事求是地发现、评价每位员工工作的长处和短处，以达到扬长避短、持续改进和提高绩效的目的。最终实现员工和企业的共同发展。因此在完成了建立结合工作岗位的绩效考核方案后，需要做到两个工作以提高绩效考核的有效性。
绩效考核中基层员工首先进行绩效指标自评分，然后领导根据指标打分，但起最终决定因素的仍然是领导评分。若部门领导评分较为随意，未认真评阅绩效考核书，最终产生的评价分数也较为随意，难以保障绩效考核的真实性和有效性。另外，由于基层员工薪资较低，绩效工资在收入中所占比例也比较低，绩效考核最终反馈到薪资中时就变成了杯水车薪，对于员工缺乏有效的激励，从而降低了绩效考核对员工的正向激励作用，因此在开展绩效考核工作过程中，对于结果应在多方面体现，考核结果应与人才使用相结合，通过信息化手段。
建立员工考核档案，充分发挥绩效考核结果在绩效工资分配、专业技术职称评定、优秀人才选拨、岗位变动、评选评模、职务变动方面的重要参考作用，形成能力与业绩并重的用人向导。
3、建立绩效考核辅导及申诉机制
由于教育培训类企业人员多，人员流动性较高，员工的整体素质也不尽相同，在快速发展过程中很多员工都是较新员工，对于工作熟练掌握情况欠佳，甚至通过考核反馈出个别员工不符合岗位要求。中层管理者通过日常绩效考核发现问题后要及时对员工开展辅导工作，一方面使员工重视绩效考核评分，一方面帮助员工克服考核中反应出的问题。
随着企业的发展壮大，绩效考核制度历经多次改革变化，因此，在考核过程中难免存在不合理的个别问题，考核结果也会影响到员工的个人利益。因此公司应建立完善的考核申述制度，解决考核结果不满意，对考核标准运用不当等问题。并做到坚持以事实为依据，对照考核标准，妥善解决员工所申诉的问题。使公司的绩效考核和员工的成长同发展、同改进，共同推动教育企业的业绩及管理目标实现。
参考文献
[1]约翰M.伊万切维奇，赵曙明，程德俊.人力资源管理[M].机械工业出版社，2010：198-215
绩效考核评分标准与细则范文3
一、考核对象
局属各单位、局机关各科室。
二、考核内容
贯彻落实局党委印发的《市农业局集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动实施方案》和《市农业局集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动自查自纠阶段工作意见》（景农党字［2012］13号）主要工作的情况。
三、考核组织实施
考核工作由局集中整治影响发展环境的干部作风突出问题活动领导小组组织实施，考核结果作为年终绩效考评的重要内容。
四、考核原则和方法
考核坚持定量与定性相结合、动态与静态相结合、平时与集中相结合的原则，突出考核的实时性、现场性和持续性，确保考核工作公平公正、客观准确。
考核实行百分制。具体考核评分标准细则见附件。
五、考核要求
（一）加强领导，明确责任。考核工作是确保集中整治活动取得实效的重要举措，局属各单位、机关各科室要紧紧围绕集中整治活动各阶段的主要任务，结合单位实际，扎实做好各项工作；要落实主要领导负责制，把集中整治活动绩效考核工作列入重要议事日程，切实加强组织领导；要根据本考核意见和有关要求，自行组织对本单位本科室的自评工作，确保集中整治活动落到实处、取得实效。
（二）重在平时，力求实效。局属各单位、机关各科室要注重平时工作，一步一个脚印，不搞形式主义，确保活动不走过场；要认真履行各项工作职责要求，及时上报工作情况和有关资料，积极配合考核工作，任何单位和个人不得弄虚作假，一旦发现，将取消当年评优评先资格，情节严重的，将实施行政问责，追究其主要领导和分管领导及当事人的责任。
绩效考核评分标准与细则范文4
要保证会计师事务所BSC体系能够得到有效贯彻并充分发挥其优势，需要对考核方法、考核形式和考核周期等进行合理安排。
（一）考核主体 由谁来担任评价者是关系会计师事务所项目团队绩效考评有效性的一个基本问题。为了达到公平、客观、可靠、可行的效果，采用“360度”全方位考评方法。具体而言，由事务所设立的专门的薪酬管理委员会（薪酬管理委员会由合伙人、经理人员等人员组成）来从总体上把握，而过程中需要有其他复核人员、客户的协助考评和项目团队的自评。之所以选择设立专门的薪酬管理委员会，是因为这种专门的考评委员会考评的准确性、可靠性、接受性和可行性均较高，而且不至于出现团队之间互评时导致的“私心”问题；而客户的协助考评一方面有利于加强事务所与客户之间的联系与沟通，另一方面有利于考核项目团队在客户满意度方面的业绩。
（二）考核周期 BSC考核体系与薪酬制度有效结合将会更好地发挥薪酬的激励作用，因此在考评周期的选择上主要与薪酬期限相契合，即在薪酬兑现之前完成考评任务。对项目团队的考评主要是总结评估该业务团队一个项目的完成情况，一般是在项目期限结束后进行考评。
（三）考核内容 对考核内容的设计是从平衡计分卡的财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度进行二级指标细分；评价方法的选择上主要采用评分法对各指标进行具体分数的考评，事务所可根据自身具体情况设定合理的评分标准。关于指标权重的设定，事务所可根据自身情况采用层次分析法、德尔菲法和主观经验法等方法来确定，并在实施过程中进行动态调整。最终项目团队的BSC考评结果计算如下：
项目团队的BSC绩效考核成绩=财务维度权重*（∑财务维度细分指标得分*细分指标权重）+客户维度权重*（∑客户维度细分指标得分*细分指标权重）+内部流程维度权重*（∑内部流程维度细分指标得分*细分指标权重）+学习与成长维度权重*（∑学习与成长维度细分指标得分*细分指标权重）
二、考核指标设计
BSC考核指标的设计立足于企业战略（运用SWOT分析法等进行战略定位），将无形的使命和战略转化为有形的目标和评价指标。在具体指标设计时，可将定性指标与定量指标进行结合。
（一）财务维度指标 对于会计师事务所而言，业务的收入情况关系到其生存和发展状态；在市场竞争日趋激烈、各事务所提供的服务日趋同质化的情况下，通过开拓新型会计服务业务来提高收入也是事务所发展的重要推力。这些因素反映在其财务方面的战略目标上即为：提高收入、降低成本费用、拓展新型会计服务业务。对此，笔者设计了“业务收益率”、“新兴业务开拓情况”和“业务账款回收期”三个指标。“业务收益率”=（业务收入-相关费用）/业务收入。其中，相关费用中不包括人工工资成本。“业务收益率”指标既考虑到了业务收入情况，也将项目团队对成本费用的控制情况纳入考评范围，比较全面地反映了项目的效率和获利能力；量化的指标也比较具有客观性。“新型业务开拓情况”指标考评项目团队在拓展新型业务方面的贡献。如，目前的财务审计服务、资产评估服务等是会计师事务所传统的业务，其市场已近饱和；而管理咨询、财务管理等业务的市场尚未得到充分开发。在考核时，可对拓展新型业务的团队给予更高的分值。“业务账款回收期”考核的是业务收入的质量。将“业务账款回收期”纳入财务指标体系，是为了更好地督促项目团队在追求收入增加的同时保证业务账款的及时足额回收，以提高事务所营运资金管理效率和经营效率。
（二）客户维度指标 客户是会计师事务所收入的源泉，客户的数量和质量反映了事务所的市场竞争地位和品牌效应。会计师事务所应将提高现有客户满意度和开发新客户纳入战略发展目标之中。对项目团队而言，也应围绕上述目标为客户提供服务。对此，可设计“客户满意度”、“对客户企业的了解程度”和“新增客户的质量”等三个指标来对团队进行客户维度的考核。“客户满意度”指标的设计主要是用于衡量项目团队在稳定老客户方面的业绩。可以通过向客户发放调查问卷的形式，对项目团队的此项指标进行量化考核。“对客户企业的了解程度”指标的设计是从提高客户满意度和开拓新业务两方面进行考虑的。一方面，对客户企业的了解程度越深，则能更好地开展审计业务和帮助其解决相关问题，以增强与客户之间的联系；另一方面，加强与客户企业的联系可以更好地了解客户的问题和需求，有利于发掘客户对其他非审计业务的需求，以开拓新业务。“新增客户的质量”指标则是从开发新客户的角度对团队在客户维度的业绩进行考核。新客户的开发不能盲目注重客户数量的增加，还要对新客户的质量进行控制。这里的客户质量主要是指新增客户的风险等级，事务所可以通过建立“新客户风险评估机制”来对客户质量进行把关。团队开发的新客户的风险等级越低说明新客户的质量越高，则团队此项指标的得分越高。
（三）内部流程维度指标 作为提供会计专业服务的机构，会计师事务所对风险的控制和对服务质量的提升是其开发客户和增加收入的前提和基础。对此，可设计“风险评估程序的执行情况”、“审计工作底稿合格率”和“团队内部讨论业务的次数”三个指标对团队的内部流程绩效进行考核。“风险评估程序的执行情况”指标是对团队风险控制情况的考评。具体而言，主要是考察项目团队是否实施了必要的风险控制程序（如是否对客户相关人员进行询问、是否实行了必要的分析程序、是否进行了必要的观察和检查程序等）；再根据团队风险评估程序的执行情况，给予相应的考评分数。“审计工作底稿的合格率”可以从侧面反映出项目组进行审计业务时对业务质量的把控，可根据中注协颁布的《审计工作底稿编制指南》考察项目团队引用的资料是否真实可靠、获取的审计证据是否充分有效、审计判断符合专业标准以及审计结论是否恰当。“团队内部讨论业务的次数”反映了项目团队对提高服务质量的态度。一般来说，团队内部讨论业务的次数越多，则表明团队整体对业务的重视程度越高，进而会对服务质量的提高起到促进作用。
（四）学习与成长维度指标 人力资源是会计师事务所核心竞争力之所在。会计师事务所学习与成长维度的目标主要体现在提高员工满意度、提升员工的能力和增强事务所凝聚力和向心力等方面。对此，可设计“人员培训次数”、“团队内部奖惩制度的有效性”和“团队集体活动次数”等三个细分指标。“人员培训次数”是从提升员工能力的角度对团队进行考评的，其中培训既包括CPA后续教育，也包括团队内部组织的座谈交流。“团队内部奖惩制度的有效性”指标是从提高员工满意度和积极性的角度来设计的。透明、科学的奖惩制度很好地发挥其对员工的激励作用，从而提高员工的满意度。若团队内部奖惩制度设计规范、具体操作程序透明公开，则可认为内部奖惩制度有效性较强，相应的考评分数则越高。
三、绩效考核案例应用
A会计师事务所是一家在业内有一定竞争优势、具有一定规模、员工素质相对较高的会计师事务所，有能力提供BSC考核体系设计、实施需要的成本投入和人员配套；而且事务所管理层熟悉并接受平衡计分卡绩效考核理念。A会计师事务所运用SWOT分析法确定各个层面的战略目标，最终确定了四个维度的战略目标，见表1：
根据自身战略定位和业务发展情况，A会计师事务所采用德尔菲法对BSC四个考核维度权重和各二级指标权重进行设定；评价方法的选择上采用评分法对各指标进行具体分数的考评，采用百分制，并且制定了详细的评分标准。A会计师事务所团队层面的BSC指标设计见表2：
（一）财务维度 “业务收益率”为定性指标，当其大于90%时，评分区间为90-100分；业务收益率在60%-90%之间时，评分区间为60-90分；业务收益率小于60%对应的评分区间为0-60分。“新兴业务开拓情况”为定量指标，审计等鉴证类业务对应0-60分的评分区间，税务咨询等咨询类业务对应60-90分的评分区间，而开拓的新型会计服务业务评分区间对应90-100分。“业务账款回收期”超过半个月对应0-60的评分区间，半个月以内评分区间对应60-90分，预收账款或即时收回业务账款对应90-100分的区间。
（二）客户维度 “客户满意度”通过向客户发放调查问卷取得，对客户满意度进行等级划分，将客户满意度在95%以上划分为“优秀”等级，评分区间对应90-100分；满意度在70%和95%之间划分为“及格”等级，评分区间对应60-90分；而客户满意度低于70%则视为“不达标”，考评为0分。“对客户企业了解程度”是一项定性指标，事务所在设定评分细则时，可以按了解“深入”、“一般”和“不太了解”来划分等级，不同等级分别对应90-100分、60-90分和0-60分的评分区间。通过“新客户风险评估机制”来对客户质量进行把关，根据新客户风险评估结果将客户划分为“低风险”、“中等风险”和“高风险”，分别对应90-100分、60-90分和0-60分的评分区间。
（三）内部流程维度 “风险评估程序的执行情况”划分为“严格有效执行”、“一般执行”、“不完全执行”三个程度，评分区间分别对应90-100分、60-90分和0-60分；“审计工作底稿的合格率”通过分级复核结果进行评分，合格率在90%以上对应90-100分，合格率介于70%和90%之间对应60-90分，而合格率低于70%则视为不合格，考评为0分；“团队内部讨论业务的次数”5次以上、3-5次和3次以下分别对应90-100分、60-90分和0-60分的评分区间。
（四）学习与成长维度 “人员培训次数”根据团队每月对成员的培训次数评分，团队培训在5次/月以上的分数区间为90-100分，3-5次/月对应60-90分，3次/月以下对应0-60分；“团队内部奖惩制度的有效性”是个定性指标，划分“非常有效”、“比较有效”和“几乎没有效果”三个程度，分别对应90-100分、60-90分和0-60分；“团队集体活动的次数”评分标准参考“人员培训次数”的标准。
A会计师事务所360度全方位考评方法具体如下：在考核项目团队客户维度的业绩时，向客户发放调查问卷以协助对其考核；在对项目团队进行内部流程维度的考核时，将项目团队的业绩考评与分级复核结合起来进行，各级复核人员在复核项目工作底稿时，同时对该项目团队所完成的工作质量进行考评；在进行学习与成长维度的考评时，先由项目团队进行自我鉴定，最终由薪酬管理委员会进行汇总和复核，最终形成对项目团队的BSC考评。在考核时间方面，对项目团队的考评主要是总结评估该业务团队一个项目的完成情况，A会计师事务所主要是在项目期限结束后进行考评。
具体设计绩效考核指标时，应针对事务所当前的突出问题，做到“少而精”而非“大而全”；随着项目团队BSC绩效考核在实践中的应用，不少问题也会暴露出来，事务所应根据实施效果和各方意见进行及时修正。无论是考核方法的安排还是考核指标的设计，都应从会计师事务所自身战略发展的角度出发，将战略制定与绩效考核相结合，最终实现提高事务所核心竞争力的战略目标。
绩效考核评分标准与细则范文5
一、办公场所规范化建设（共10分）
1.有固定的办公场所，区域规划合理，功能齐全。（共5分）
4个市直属公证处的公证员人均办公用房面积不低于50平方米，总使用面积不低于600平方米。其他公证处公证员人均办公用房面积不低于30平方米（其中，具有涉外资格的公证处的公证员人均办公用房面积不低于50平方米），总使用面积不低于300平方米。
公证处办公场所区域规范合理，功能设置完善，公证处应设有私密谈话室、录音录像室、办证室（文书制作室）、财务室、会议室、档案室等。有条件的公证处应设立专门的遗嘱办证室、图书室等。
评分标准：公证处总使用面积达不到要求的扣1分；人均办公用房面积达不到要求的扣1分；未按要求设置私密谈话室、录音录像室、办证室（文书制作室）、财务室、会议室、档案室的，每少一项扣0.5分。
2.有配套先进齐备的办公设施和器材。（共5分）
公证处应配备电话机、传真机、复印机、电脑、打印机、照相机、摄像机、保险柜、身份证读卡机等现代化办公专用设备，档案室应配备防虫、防潮设备，能满足公证处信息化建设的需要，满足公证业务发展的需要。其中，电脑需达到公证员人手一台的标准，有条件的公证处应配备车辆。
评分标准：未配置电话机、传真机、复印机、电脑（人手一台）、打印机、照相机、摄像机、保险柜、身份证读卡机等设施的，每少一项扣0.5分；档案室未配备防虫、防潮设备的扣0.5分。
二、窗口形象规范化建设（共20分）
1.有服务接待大厅，适当的办证窗口和硬件设备。（共10分）
公证处应在最显要位置设置服务接待大厅（涉外公证处应设立专门的涉外公证接待窗口），设立办证窗口，并根据业务量和办证速度确定办证窗口数量，保证办证正常开展。要完善电子叫号系统、电子评价系统、电子触摸屏、电子屏幕、窗口办证摄像头等硬件建设。
评分标准：未设置接待大厅的扣2分；涉外公证处未设立专门的涉外公证接待窗口得扣1分；设立办证窗口严重不足，影响工作正常开展的扣2分；未使用电子叫号系统、电子评价系统、电子触摸屏、电子屏幕、窗口办证摄像头的，每少一项扣1分。
2.统一内外部标识，公示项目齐全，环境规范整洁。（共10分）
按统一标准规范制作形象标志，如挂牌、门楣、门条、橱窗、指示牌、形象牌、名片、便签纸、信封、纸杯、挂牌、座牌等。
全体公证人员一览表、收费标准、业务范围、办证流程、服务承诺、投诉电话等上墙公示，公示项目齐全、醒目易辨，方便当事人查看和监督
办公场所各类物品摆放整齐，环境清洁卫生，无卫生死角，摆放适量绿色植物进行绿化。
评分标准：未按标准规范制作形象标志的，每少一项扣0.5分；未公示全体公证人员一览表、收费标准、业务范围、办证流程、服务承诺、投诉电话的，每少一项扣0.5分；物品摆放不整齐，环境不整洁的，扣2分。
三、执业行为规范化建设（共23分）
1.公证处统一受理公证申请，严格按规定统一收取公证费，公证员不得私自受理公证申请、私自出具公证书。（共3分）
评分标准：公证员私自受理公证申请、私自出具公证书的扣3分。
2.严格执行公证执业区域的规定，不得超过执业区域办证，不得以给业务回扣、乱设办证点、压价收费等方式进行不正当竞争。（共4分）
评分标准：超过执业区域办证的扣2分；采取不正当竞争方式开展业务的扣2分。
3.公证员应当严格按照规定的期限办理公证事项，注重提高办证质量和效率，杜绝疏忽大意敷衍塞责和延误办证行为。（共3分）
评分标准：公证员未按照规定的期限办结公证的每例扣1分。
4.公证人员应统一着装，挂牌上岗，形象稳中大方；接待当事人态度热情，举止文明，语言规范，维护职业形象。（共3分）
评分标准：公证人员未统一着装，挂牌上岗的，扣1分；公证人员态度恶劣，被当事人投诉的，扣2分。
5.公证员应当自觉遵守法定回避制度，不得为本人及近亲属办理公证或办理与本人及近亲属有利害关系的公证。（共2分）
评分标准：公证员不自觉遵守法定回避制度的扣2分。
6.公证人员应当自觉履行执业保密义务，不得泄露在执业中知悉的国家秘密、商业秘密或个人隐私，不得利用知悉的秘密为自己或者他人谋取利益。（共3分）
评分标准：公证人员不履行保密义务的扣3分。
7.公证人员应廉洁自律，不得利用公证员的身份和职务为自己、亲属或他人谋取利益，不得索取或接受当事人及其他人、利害关系人的答谢款待、馈赠财务或其他利益。（共3分）
评分标准：公证人员违反廉洁自律规定的扣3分。
8.公证员助理严禁以公证员名义办理公证事务，出具公证书。（共2分）
评分标准：公证员助理以公证员名义办理公证事务，出具公证书的扣2分。
四、管理制度规范化建设（共47分）
1.岗位责任。包括建立完善公证处内部各类人员的岗位责任制度、绩效工资考核制度等，明确分工，落实责任。（共4分）
评分标准：未按规定落实各类岗位责任制的扣2分；未落实绩效工资考核制度的扣2分。
2.会务决策。建立健全处务会制度，集体研究处理重大事项。处务会每月至少召开一次，成员由主任、副主任、公证员代表和在编非公证员代表组成。其中应提交处务会集体研究事项为：推荐公证处主任、副主任人选；在编、非在编人员的录（聘）用、调动、辞职等人动事项；内部工资报酬分配方案；大额资金使用；新建、租用、装修办公场所等重大基础设施建设；福利费的使用；重大疑难案件讨论；其他需要集体研究的重大事项。（共4分）
评分标准：未建立处务会制度的扣2分；未按要求召开处务会议的扣2分。
3.业务管理。包括建立完善公证接待审批、质量检查、公证人员服务承诺、学习培训、办证质量惩罚、规范公证格式范本、研讨议事以及信息化管理等制度，落实首问负责、一次性告知等制度，提高服务能力和服务水平，杜绝假证，严防错证。要熟练应用公证业务办证软件，并完善公证处网站，提供办证须知、办证流程、办证表格等告知和下载服务，及时做好公证业务宣传。（共6分）
评分标准：未落实公证接待审批、质量检查、学习培训制度、办证质量惩罚、规范公证格式范本、信息化管理、首问负责、一次性告知等制度的，每少一项扣0.5分；未完善公证处网站的扣2分。
4.人事管理。按照市局文件要求，明确公证处实行主任负责制和严格的选任制度，对其他人员实行全员聘用制，对人动采用集体研究处理制度，公证处应将人员变动情况及时报主管司法局，编制人员招录严格按照事业单位有关规定组织，编制内人员的人事档案应在主管司法局指导下进行整理。（共6分）
评分标准：未实行主任负责制的扣1分；对其他人员未实行全员聘用制得扣1分；人动不采用集体研究的制度的扣1分；人员变动情况未及时报主管司法局的扣1分；未按规则招录人员的扣1分；编制内人员的人事档案未按要求进行整理的扣1分。
5.财务管理。财务管理实行自收自支。公证处应执行企业会计制度和会计核算办法。对各项办公业务经费开支要进行总额控制。应当依法收费，依法纳税，按规定缴纳保险，缴纳行业协会会费、公证赔偿基金，提取公证事业发展基金，留足公积金，不得私设小金库，不得擅自将单位资金借给任何单位和个人；不得擅自为任何单位和个人提供担保；不得变相发放福利或支付回扣。公证机构组织考察、疗养须事先报主管司法局批准。司法行政机关不得违规在公证机构开支费用。（共8分）
评分标准：各项办公业务经费开支未进行总额控制的扣0.5分；超标准收费的扣0.5分；未依法纳税、缴纳保险、缴纳行业协会会费、缴纳公证赔偿基金、提取公证事业发展基金、留足公积金的，每少一项扣0.5分；私设小金库的扣0.5分，擅自将单位资金借给任何单位和个人、擅自为任何单位和个人提供担保、变相发放福利或支付回扣的，每一项扣0.5分；公证机构组织考察、疗养未报主管司法局批准的扣1分。司法行政机关违规在公证机构开支费用的扣1分。
6.薪酬管理。按照市局《关于进一步规范事业体制公证机构人事财务管理的若干意见》的要求，实行总量控制、绩效考核的办法，每年由主管司法局核定公证人员的薪酬比例。具体分配方案由公证处制订，提交处务会民主讨论通过，报主管司法局备案后执行。（共4分）
评分标准：薪酬未实行总量控制、绩效考核办法的扣2分；公证人员的当年度薪酬提取比例和分配方案未经处务会讨论并在12月10日前报主管司法局核定的扣2分。
7.监督检查。公证机构必须自觉接受司法行政机关和财政、审计、纪检监察等部门的监督检查。公证机构应每季度向主管司法局报送资产负债表和利润表，每年二月份向主管司法局报送经会计师事务所或审计部门出具的上一年度的财务审计报告。（共2分）
评分标准：未按照要求上报资产负债表和利润表的扣1分；未按要求上报财务审计报告的扣1分。
8.投诉处理。包括建立完善公证复查接待、处理制度和赔偿及责任追究办法等，及时查处和纠正执业中存在的问题。其中，公证事项复查情况、涉诉情况、涉群体性事件应及时向所在地司法行政机关报告。各公证处要指定专门人员负责投诉接待，提高处理投诉的能力。（共4分）
评分标准：未建立完善公证复查接待、处理制度和赔偿及责任追究办法的扣1分；未指定专门人员负责投诉接待的扣1分；未及时查处和纠正执业中存在的问题的扣1分；未按要求上报有关事项的扣1分。
9.廉洁自律。包括建立完善公证人员廉洁执业和执业过错责任追究制度，强化监督制约。（共2分）
评分标准：未建立公证人员廉洁执业和执业过错责任追究制度的扣1分；未及时对有关人员追究责任的扣1分。
10.请示上报。包括对涉及队伍建设、内部管理、薪酬资金管理等重大事项上报制度；对重大、疑难、复杂公证事项集体讨论、处务会议制度及上报制度；对重要公证信息、重大公证事项、公证业务数据上报制度。其中，在本执业区域内有重大影响的公证事项，涉及国家主权、外交问题的涉外、涉港澳台的公证事项，争议较大、疑难复杂难以办理的公证事项应于申请之日起3日内以书面形式向所在地的司法行政机关报告，并及时反馈该公证事项的办理情况。（共2分）
评分标准：对需上报事项未按要求上报的，每少一项扣0.5分。
11.事务管理。包括建立完善公证处印章使用管理、水印纸使用管理、公证人员诚信（执业）档案、固定资产设备管理、图书资料管理等制度，确保事务管理有章可循，提高管理能力和效率。（共2分）
评分标准：未按要求使用公证处印章、水印纸的，每一项扣0.5分；未建立健全公证人员诚信（执业）档案并及时更新的扣1分；未进行固定资产设备管理、图书资料管理的，每少一项扣0.5分。
绩效考核评分标准与细则范文6
2016年度个人年终绩效考核工作总结范文：
时光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成情况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为了员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到了广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得了一定的成效，调动了员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到了及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
二、工作目标没有达成的失误和问题。纵观整个16年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现了与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现了个别的不合理的情况发生。)
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
三、下一年度的工作计划与安排。总结的目的是更好的筹划和安排2017年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定17年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
2016年度公司年终绩效考核工作总结范文：
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以“公平、公正”为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了2016年的绩效考核工作。现总结如下：
一、开拓创新，顺利完成各部门考核任务
过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表8份;制定考核计划安排表8份;共召开考核组专题会议9次;考核结束后形成相关报告18份;对各部门日常工作情况进行督察共16次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表
2016年3月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。3月17日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在2016年的工作重点和权重，为公司9个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整：如物业公司的工作重点放到物业费收缴和业主满意率以及减少亏损方面，例如对垃圾清运过程费用过高的管理漏洞做了周密细致的调查处理，帮助物业公司建立了新的运输机制，每年可为公司节约资金约20万元左右;建议项目管理部对珑湖工地进行封闭性管理提出相关意见;珑湖项目部的工作重点放在珑湖样板房、沿河景观及珑湖项目的其他施工材料方面，如对珑湖项目的外墙抹灰工艺粗糙，考核组提出了改进意见;将测绘公司的收费任务提高到500万元， 6月份，改进测绘公司的“大锅饭”工作机制，实行计件工资，提高了对内部管理、测绘质量、服务态度、客户回访满意率等方面的要求，激励了员工的工作积极性。7月份，考核组按时验收德馨珑湖沿河景观带及样板房的精装修完成工作。
扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
二、绩效考核工作存在的问题和不足
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
三、绩效考核工作的整改及2017年度工作规划
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
