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战略性计划的概念范文1
[关键词]战略性人力资源管理；企业员工；培训
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）08-0056-01
企业面临着激烈的市场竞争和不确定的社会因素的双重挑战，战略性人力资源管理在应对危机和完成战略目标的过程中，不断适应战略性组织的变革，接受组织结构职能调整与重构，满足提升企业整体素质和绩效的需要。
1 战略性人力资源管理基本涵义
战略性人力资源管理是指在对人的战略价值高度重视的企业人力资源价值观的指导下，将从企业整体战略中分解出来的人力资源职能战略进行分层次管理，从而为企业赢得人力资源竞争优势，并最终转化为企业竞争优势的一种人力资源管理模式。这个定义揭示了以下几方面的内容：人力资源是企业获得竞争优势的主要资源；企业为了获得竞争优势而部署的人力资源管理行为是系统的；它与企业的经营战略和人力资源管理各职能是相契合的，都是以企业的战略为导向，以企业的绩效最大化为最终目标。
传统的人力资源管理集中在日常事务性的人力资源管理职能，与企业的战略管理较少甚至不发生联系。战略性人力资源管理则在企业战略规划中发挥积极作用，人力资源管理者不仅参与到企业战略规划中，而且还与企业战略规划保持连续、一体及动态的联系。即从企业战略的“被动接收者”、“反应者”转变为企业战略的“制定者”、“执行者”，最终成为企业战略的有力“支持者”、“贡献者”。
2 目前我国员工培训工作中存在的问题
2.1 缺乏科学、合理的培训计划
虽然企业都有制定详细的员工培训计划，但是计划的制定目标都只是为了满足各部门的工作需求，并没有根据科学、合理的培训方式和模式制定相关的培训计划。没有经过科学的分析和安排，培训工作的效果是没法体现出来的。其次，培训计划的内容并没有根据员工的实际情况和需要进行制定。培训计划的主体是各部门的员工，如果只单凭部门负责人的片面意见和要求，是无法制定出具有针对性的培训计划的，从而导致培训结果与原先计划的目标出现了一定的偏差。
2.2 培训内容没有专业针对性
即使在同一部门中，不同职位的员工所负责的工作内容也是不同的，对于员工的专业知识要求也会有所不同。但是企业在对员工进行培训的时候，却没有意识到这一点，在进行培训的时候，每一位员工的学习内容都是一致的，这种培训模式并不利于培养各岗位的优秀员工。另一方面，员工培训的方式都过于单调乏味，一般都是进行课堂式的知识教学，在课堂上播放相关的多媒体资料等。这种传统的教学方式会令员工和培训老师之间缺乏一定的交流和互动，而员工也会由于单一的教学方式对教学内容感到烦闷。此外，员工只进行课堂式的知识教学，没有进行实际的操作培训，员工没法把所学得的理论知识运用到实际中去，既不能够帮助员工活学活用，也不能够调动员工的学习热情和积极性。
2.3 不重视对培训的评价
如果企业在培训的进行过程中，没有进行适当的控制和后期的评价，将不能够完善员工培训。没有对培训进行控制和了解，就没有办法了解培训中出现的不足和问题，更没有机会在往后的培训工作中完善这些问题和不足。久而久之，培训的目的就失去了意义和作用，而培训工作就会成为真正的浪费人力物力的行为。
3 提升我国企业员工培训水平的策略
3.1 改变传统的思想观念
企业在制定员工培训方案的时候，不仅需要进行适当的创新，而且还需要始终坚持战略性的人力资源管理理念，充分认识到进行员工培训是从人力资源根本上支持企业的发展，是一种长期的投资行为，不仅能够全面提高员工的综合素质，还可以增加企业的营业业绩。而员工也需要提高对于培训的重视，为自己的未来发展和完善制定一个改进和完善自身的目标。完成培训后，员工需要积极地把培训中所学到的知识运用到实际中去，达到活学活用的目标。所以总的来说，企业和员工双方都需要改变传统的思想观念，重视员工培训，才能够初步体现出员工培训的优点和作用。
3.2 采用科学的培训方法
假如采用错误的培训方法，不仅不能够体现出培训的效果，还会令员工无法学习到新的专业知识。所以在进行培训的过程中，要采用科学的培训方法，同时总结具有针对性的知识点，帮助不同岗位的员工学习到具有针对性的专业知识，帮助不同职位的员工拉开梯度。除此之外，在制定员工培训方案的时候，需要体现出企业文化和层次性。
3.3 建立并完善企业的培训体系
不同的企业有不同的培训方案，企业需要根据企业的实际发展情况，建立并完善企业的培训体系，其中包括了培训的激励体系、培训考核体系等。这些体系能够帮助企业的培训工作更好地开展。在整个企业员工培训工作中，企业要始终坚持“以人为本”的培训概念，以提高员工的综合工作素质为最终目标，建立一个符合企业实际发展情况的培训体系，充分发挥员工的积极性和学习热情。通过对员工进行培训，能够提高员工的专业知识水平，确保工作质量的提高，提高员工的爱岗敬业精神。
总结
企业对员工队伍进行培训，不仅能够增强企业的市场竞争力，还可以增强企业自身的活力和完善自身的企业文化。但是要注意的是，在进行相关的建设工作的时候，要始终坚持我国战略性人力资源管理的方针和理念，以人为本，激发员工的学习兴趣和工作热情，帮助员工在学习中发展，在培训中成长。
参考文献
战略性计划的概念范文2
关键词：人力资源；战略性人力资源管理；网络创新能力
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-02
一、战略性人力资源管理简述
1.战略性人力资源管理的概念
随着21世纪全球化的发展，个人、组织、国家及国际间的竞争日趋激烈，竞争是战略的竞争，而战略竞争的本质就是人力资源的竞争，人力资源是最重要的战略资源。人力资源是指一个国家或地区内具有劳动能力人口的总和；在一个组织中发挥生产力作用的全体人员。战略性人力资源管理是指：为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式，是指组织采用战略的眼光和方法，对人力资源管理进行组织、实施和控制。它是以投资的观点看待人力资源，将人力资源视同物质资产。
战略性人力资源管理从20世纪80年代开始流行，其核心是将企业的竞争能力由外部环境来源转向企业内部资源决定。而人就是企业拥有的最重要的内部资源，也是企业的核心竞争力所在。企业的人力资源是第一战略资源，企业的人力资源管理是第一战略管理。战略性人力资源管理将组织中的人力资源管理升级到组织战略管理的高度，按照新的逻辑认识人力资源管理的重要性。
2.战略人力资源管理与传统人力资源管理的对比
(1)传统人力资源管理方法认为人员管理的主要职责由人力资源部门的职能管理专家承担。而战略性人力资源管理方法强调组织对人的管理是有责任的任何人，所以那些与员工联系最多的业务管理人员是最主要的人力资源管理者。
(2)传统人力资源管理是以员工为主要的活动对象。而战略性人力资源管理的注意焦点在于组织与内部员工和外部股东的合作关系，员工关系仅仅是其活动内容的一个方面。
(3)传统的人力资源管理承担着组织中的事务性工作。而战略性人力资源管理更具有变革性，人力资源部门更多地在扮演改革的角色，保证组织内部的机制能够适当地促进变革。
(4)传统人力资源管理的任何变革和创新通常是缓慢和支离破碎的。而战略性人力资源管理在处理问题时却是迅速、主动和整体的。
(5)传统人力资源管理更多地通过工作规则、程序以及政策进行控制与管理。而战略性人力资源管理则采用有机灵活的工作方式。
(6)传统的人力资源管理采用紧密型的工作部门以及各自独立专门化的工作任务。而战略人力资源管理更主张广泛的、灵活的、团队的工作设计。
(7)传统人力资源管理将资本、产品作为组织的关键性投资。而战略性人力资源管理将人员及其知识作为投资的关键。
(8)传统的人力资源管理将职能部门作为成本中心。而战略性人力资源管理从投资的角度及人力资源增值考虑支出。
二、战略人力资源管理面临的挑战
1.人力资源管理人员角色转换
正如前面所诉，战略性人力资源管理更重视与支持人力资源管理为企业所带来的增值，因此人力资源管理人员逐渐由行政管理者转变为内部各个业务部门的咨询专家，负责组织变革的推动者与外部资源的联结者。而在此过程中，人力资源管理人员是否能与其他部门进行有效的沟通，将引入的新的管理模式运用于企业的营运之中，并协助其他部门与企业共同经历变革及成长，成为人力资源管理人员自身角色转换的新的挑战。
2.动态的商业环境
不可否认，自20世纪70年代，全球格局始终处于日益跳跃和变动的状态，企业不可能在一个相对稳定的环境下继续经营管理，更加动态的商业环境及经济发展意味着企业更多的不稳定，全世界的企业都在思考如何在新的发展格局上设计其未来发展方向，企业战略性人力资源管理面临着新的考验。
3.多元化的劳动力市场
当今世界，劳动力市场的显著特征就是多元化。每天有数以万计的劳动力人员从一个企业流动到另一个企业，从一个国家流动到另一个国家，每个劳动力成员的背景不同，文化不同，教育不同，有时甚至语言不同，每个劳动力成员对工作的要求及回报不同。他们都在为企业、为社会服务，他们组成了多元化的劳动力市场。劳动力市场已成为影响企业战略性人力资源管理的重要因素，对于企业战略性人力资源管理而言，不管是内部劳动力市场还是外部劳动力市场，都是当前与未来急需面对的挑战。
三、战略性人力资源管理的几点创新
针对以上战略性人力资源管理面临的问题与挑战，下面简单列举了几点关于战略性人力资源管理的创新。
1.人力资源管理人员自身能力素质的学习与培养
战略性人力资源管理是复杂的、不断变化的，因此要求人力资源管理人员不仅要具有丰富的专业技术知识，还应具有高效的管理水平、过硬的个人心理素质及优秀的品德。因此，人力资源管理人员必须做好终身学习的准备。正确调整自己的价值观、是非观，真正转换自己的观念与角色，努力展现自我价值，认真考虑人力资源设计是否可以帮助企业应对各种挑战，将人力资源管理真正提升至战略管理的层面。使个人能力素质有所提高发挥的同时，实现组织经营的竞争优势化。
2.管理变革
面对动荡的商业经济环境及多元化的劳动力市场，企业要想生存要想发展，就必须要变革。只有及时正确的人力资源管理变革才能让企业在多变的环境中具有竞争的优势，继而成功发展及转型。管理的变革首要体现在企业领导观念的转变，真正视员工为财富，以人为本，员工第一，顾客第二。积极为员工提供学习与培训的机会，实现个人与组织的双赢。其次组织要积极实行技术革新，加快建立企业的核心技术，正确树立自己的知识体系，针对企业的技术革新和知识体系及时调整管理结构，使战略性人力资源管理能够充分融入到组织的发展过程中，对组织起到支持和帮助的作用。最后是组织的机构重组，即“无边界组织”。简而言之就是精简高层职能机构，缩减中间管理层级，充分向下授权，形成扁平化的管理，加强横向交流，提高组织的工作效率。促进战略性人力资源管理跳出职能思维圈限，保证企业信息通畅，管理高效。
3.跨文化整合
在经济全球化、市场开放化、社会平等化及文化多元化融合交流的现时代，跨文化整合显得越来越重要。战略性人力资源管理需要将跨文化整合融入到企业的学习计划中。文化知识将成为重要的管理和专业能力。越来越多的人力资源专业人士需要更加透彻地了解如何在生疏的文化环境中运营管理。企业应树立在全球化背景下的跨文化整合管理新理念，超越自我文化的局限，在更广阔的视野上进行战略性人力资源管理，设计企业激励性的机制和管理，及时了解跨文化的矛盾和冲突，正面应对各种新问题新挑战，实现企业理想的战略性人力资源跨文化整合，保证企业在动荡的环境中立于不败之地。
4.劳动力战略
战略性人力资源管理实际面对的是人，而人就是企业最重要的劳动力资源，劳动力的个人行为对战略人力资源管理具有决定性的作用，对组织的发展前景具有潜在的重要性。我们要用战略性和艺术性的眼光来看待劳动力资源。有效充分地利用员工所拥有的人力资本，在管理策略上要因人而异，区别对待。同时还要加强与正规学习培训机构的合作，以加强劳动力资源的竞争优势和解决问题的能力，最大限度地为企业“整合”出具有强大凝聚力和创造力的团队。
5.信息化管理创新
战略性人力资源管理创新的最后一项是信息化网络创新能力的管理。信息化网络创新管理不仅大大提高了企业工作效率、节省资源，还满足了企业劳动力学习的需求。网络创新能力是指企业能够从可接触的同行业企业、其他行业企业、公共组织、大学、协会等获取新的人力资源管理知识和技巧，并将其内化到本企业的人力资源活动中的能力。当前企业处在一个快速变化，虚拟作业，充满挑战的环境中，网络信息化管理应运而生，这就要求人力资源管理者需要适当改变传统的培训模式，用最新的教学方法为员工提供学习的机会与平台，使信息化网络知识真正地应用到企业战略性人力资源管理当中去。
参考文献：
[1]李宝元,陈燕,李静,张平淡.人力资源战略管理案例教程[M].清华大学出版社,北京交通大学出版社,2010.
[2](美)赖尔约克斯.战略人力资源开发[M].东北财经大学出版社,2007.
战略性计划的概念范文3
摘要：全球化和激烈的竞争影响着各个企业，这种趋势使人力资源管理具有战略重要性。一般认为战略性的人力资源管理来源于高层管理人员和直线管理。随着人力资源管理和战略人力资源管理的出现，人事管理已很少被使用了。战略人力资源管理被认为是人事管理改革的重要阶段，它将组织战略过程与人力资源管理基础实践整合在一起。所以，我们认为战略人力资源管理是一个重要的领域，为加深对人力资源管理的了解提供机会。
关键词：人事 人力资源 战略 管理 变革
前言
管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步，相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。
一、人事管理的概念与缺陷
人事管理是人力资源管理发展的第一阶段，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。人事管理部门的主要任务：①组织。②计划。③人员的配备和使用。④培训。⑤工资福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。
人事管理因局限于主流管理模式而缺乏战略层面的思考。因为人力资源管理应当带有全局性，所以这种模式与直线管理之间存在潜在冲突。此问题源于工业革命时期，多种力量的联合导致了工会和福利运动的产生。两种额外因素导致缺陷的产生：没有理论基础；过多参与战略层。近来人事管理方面的许多责任移向直线管理，全球化和激烈的竞争使人们重视如何去组织和管理人力资源。
二、人力资源管理概念及发展前景
1.人力资源管理的概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。七十年代人力资源管理代替人事管理。它将人力资源计划与组织战略结合在一起，运用泰勒的管理模式，以控制力强，有效性高，低成本，有效遏制冲突为特点，形成与过去模式的根本差异。人事管理与直线角色有清晰的联系，人力资源师与直线管理者之间是创造额外价值的伙伴关系，共同为组织目标而奋斗。人力资源管理是组织行为的合成，包括发展，劳动力关系，及个人远景规划。这一理念注重将人力资源作为竞争优势并认为人力资源成长具有战略重要性。
2.人力资源管理的发展前景
（1）人才的发展。未来的人才尤其在学校学习专业知识的学生学到的不能只是专业，还要有学习能力和方法。
（2）学习是终身任务成为共识。毕业生在大学所学的东西并非仅仅就是专业知识，更多的是专业附近或其他方面的知识。
（3）组织在未来更多注重创新，而不是重复技能。来自不同专业的人员特别是大学生，研究生具有不同的知识，各行各业的知识推进着创新。
未来的人力资源管理模式比较倾向于招聘有创新力的员工。人的经验和专业要求已不是最重要的，最重要还是创新意识与渊博知识。所以人力资源管理模式也要从招聘能力如何的人向如何在招聘之后进行激励开发员工方向转变
三、战略人力资源管理的介绍
1.战略人力资源管理的概念
战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，简称SHRM）是指企业所进行的一系列具有战略性意义的人力资源管理以实现目标的行为。
根据这个定义，我们提出一个相关模型，从而更清晰地描述战略人力资源管理内容与公司目标、战略、外部环境的关系。它可以划分成四个层次，首先是一个自行车的整体形状，企业目标是轴心，外轮胎如同开放的企业外部环境，外部环境影响了企业战略的制定和决定了企业人力资源环境。其次是公司战略层面，企业目标就在这个层面被决定，同时被决定的还有企业直接参与市场竞争方式的层次。再一个层次是影响公司战略能否成功的关键部分，支持战略的实施，如人、文化、结构和领导。最后一个层次就是具体的人力资源战略，或者说是传统人力资源管理工作的重点区域，这个层面体现的是企业内部人力资源系统，支持公司战略同时也要互相合作，任何一根辐条出现问题都会影响车的前进，使企业目标难以实现。战略人力资源管理就是在这样四个层面间发挥作用，最终目的是实现企业目标。
2.战略人力资源管理的突出特征
(1)人力的战略性。在企业的人力资源系统中具有相对特别技能并处于企业经营重要岗位或对企业有影响力的人力资源是战略人力资源，这些人力资源在很大程度上是专用的和不可替代的。
战略性计划的概念范文4
关键词：概念规划；城市规划；规划设计运用
一、前言
概念性是一种思维方式，是在整体上、结构上提出概要性谋划的方案，能够使规划成为纲领性、战略性文件。概念性规划是一种超空间、超时空、超地域不受约束的一种规划，它是针对城市总体规划僵硬体系而应对的一种规划。它具有哲学意义，同时它又涵盖了城市规划学、地理学、美学、艺术学、建筑学、景观学、人类心理学等多门学科。所以它的力量庞大、内容丰富，在城市规划设计中起着重要作用。
概念设计通常不需要精准运算、精确分析，反而主要通过联想、组合、意志、归纳等方法进行思考。同时将设计者的理性思维和创造性思维上升到专业设计领域，再通过宏观调控来进行控制。
我国90年代概念设计才渐渐兴起，现在在国外已经比较常见，英国把概念性规划叫做结构规划，波兰把概念性规划叫做城市与区域规划，美国、新加坡叫做概念性规划。我国城市规划学术界把概念性规划分为两种：一种是概念设计在某种程度上就是城市总体规划设计；另一种是概念设计独立于城市规划体系，指导着总体规划或者是总体规划前期研究概念规划。
二、概念性规划原则与城市规划设计
概念设计的原则是辩证统一的关系，过度片面强调某一原则会脱离实际。在具体设计中应该根据城市条件来综合考虑、重点把握、统筹规划。更不能为了原则让设计思路受限，应该平衡原则之间的关系，把每一个原则都充分发挥出来。
1、前瞻性原则
跟总体规划相比它更注重城市的长远效益和整体效益，所以它通常从城市规划的长远计划出发，以发展的眼光去考察对象。它在设计的时候充分挖掘环境条件和经济条件的竞争潜力，综合多种因素形成设计纲要和设计框架，对未来有一定的描述和整体认识。
2、整体性原则
概念设计不是规划设计的某一领域或者某一方面，不会做出详细的规划设计，而是在把设计的主导方向和各学科内容结合在一起，提升至一个综合纲要。它提供的全局性的发展政策和设想。
3、包容性原则
以系统论为知道，包含了规划大纲阶段的很多工作内容，对与用地相关的问题做通盘研究，继而在全面分析的基础上提供设计意向。
4、主导性原则
概念设计在城市规划中一个重要的原则是主导型原则。它能够把整个设计看做一个整体，从整体的高度探析设计的主要矛盾，同时提出解决办法。它注重的是城市发展战略规划，所以能够对规划做全局性把握，进而对空间、经济、环境等规划作出指导。
5、可操作性原则
概念设计不应该是纸上谈兵，而是要落实到实处。在设计的时候就要考虑到城市开发现状、开发技术、经济情况、环境因子等多方面的实际情况，一切从实际出发。还要对施工条件和施工环境做预估，使方案更加简便。
三、概念性特点在规划设计中的运用
1、具有空间思维和创造性思维
概念规划是思维反映客观事物的一种基本形式，通常会对规划主题哟整体性和指导性意识。具有宏观观念的思维方式能够不受具体事项的束缚，从而产生思想上和思维上的飞跃和突破。同时它从人的角度出发，这种方法得出的结论常常概念清晰、定性争取，在规划过程中能够提出让人们比较直观接受的理念。
2、能够抓住重点，从繁杂的规划设计中提出主要矛盾
开发概念是概念性设计的内容之一，在土地的开发过程中概念设计常常能够抓住开发条件和开发能力的重点。比如黑龙江伊春某景区是以现代旅游产品作为核心竞争力，所以在现有的旅游设施基础上进行主题设计。而森林山地是景区的主要特色，在设计的过程中对设施和服务进行了充分的调研和分析，借鉴森林山地旅游区开发案例打造经典特色。同时平衡景区和生态之间的关系，依山建城、依山建景，最大限度降低规划对环境的破坏，对地势的改造。抓住重点，解决主要矛盾是概念规划的特点，规划方案既要表达传统地方文化特色，又要迎合现在城建要求，最终采取相互协调和相互融合的办法。
3、避免微观规划上的精细，用模糊辩证预估整体效果
模糊规划即不受任何条件的限定，只需设定个目标满意区间的边界值，决策者在决策时不需要给出各个设计目标的具体权重，通过偏好函数和决策型选出最优方案。这种概念性规划很充分地展示了决策者的想法。
4、有科学的分工和合理的组织协调
概念规划强调轻重缓急，具有全局性思维，在交通系统规划、建筑空间布局、绿地景观规划布局、工程管线规划、经济技术指标等都能设计全面、科学布局。
而且是按照客观事物的发展来进行规划，所以在组织分工时常常具有科学性和合理性。
2）速度快、方式灵活、工作效率高、应用广泛
因为较少受到具体实施条件的束缚，并不追求体系的完整，所以概念规划的方式多种多样，并且灵活多变。这种思维方法应用于规划的各个环节中。
6、规划具有特殊性、唯一性
概念设计通常不会依靠设计者的经验，它是通过抓住城市发展的方向和目标，提出创造性的思维模式。所以它具有特殊性和唯一性。
比如台湾的平潭就是运用的概念性规划。因为平潭具有一定的政治意义色彩，所以传统的规划建设不太适应，必须创立新的模式来突出海峡幸福宜居岛的特色。平潭是两岸之间产业、城市、文化之间的交流之地，不仅使打造台湾特，还建立了良好的生态洗系统，配备了完善的工业、物流配套设施。平潭这种不可复制的规划设计说明了概念规划的特殊性、唯一性。
7、具有可持续发展观念
《澳门城市概念性规划》是澳门未来十年的发展策划，这份长远计划书充分说明了概念规划的可持续发展战略。在一定的周期内对方案策略或者具体措施根据具体发展形势做一些调整以便更好地应对多变的世界局势。
总结
概念性城市规划设计，目前在城市建设中还是一个新的视角，它在城市的整体开发、区域建设中的重要性已日渐明确。它的前瞻性、战略性、统筹性的规划思想及设计原则是下一阶段规划设计的依据及出发点。
城市系统是一个复杂系统，单独靠技术性理论和经验进行设计缺乏整个城市规划的高度视角。中国讲究天人合一，在城市规划中也一样，在符合城市经济增长的同时符合生态系统和人文系统的规律与要求。概念规划对未来的建设意图和建设策略有预期和引导作用上，所以在未来城市规划中注重概念规划的作用，把概念规划的优势充分利用起来为城市建设提供方向性、战略性的宏观方法。
参考文献：
[1]毕晓平，浅谈概念设计[J]安徽建筑，2003（2）.
战略性计划的概念范文5
实体企业和传统的商业银行商业模式的转变将呈现与网络经营相结合的特点。汤谷良指出，“比如腾讯对中国移动的冲击，现在商业银行如何应对支付宝的挑战，都是这些变革的必然阵痛。”
而如何重构商业模式，则要依靠企业预算体系的重构与预算方针的革新。对此，汤谷良指出，之前企业预算管理的着眼点集中在如何增收节支，如何保持持续的改进，但这种预算管理是企业战略与商业模式固化的一种制度安排与财务要求。如果重构商业模式，企业预算必须进行战略与财务上的革命性转变。“比如企业搞研发投入的预算，原来的投入只是为了搞产品的技术创新，如果是重构商业模式的话，这个范围就将扩大，其中要包括对新客户的重新培植、技术团队的重新打造，以及整个IT系统的重新构建等等。所以，创新商业模式下的预算体系一定是全方位的和战略性的。”他说。
一般而言，在战略视角下，传统企业的商业模式可分为两类：一种是轻资产战略，固定资产重构较少，比如美国苹果公司；二是重资产战略，固定资产重构较大，比如传统的房地产行业。如果企业重构商业模式，从原来重资产转为轻资产，或者从轻资产转为重资产，必将是一种战略性的转变，而这就需要一种战略性的预算安排。
但目前中国企业在预算上存在的问题仍然是，预算理念和重心仍局限于财务预算范畴。“大多企业的预算管理还集中在增收节支阶段，但这种预算并不能满足企业商业模式转变的需要。所以，企业一定要做战略预算。”汤谷良说，“一是要区分财务预算和战略预算的特点，财务预算是基于利润表的在固化的框架下进行的预算，战略预算则要求预算回归到资产负债表和现金流量表，着眼于战略资源配置和战略风险，对这两张表的宏观结构进行战略布局。二是要转变观念，企业预算的重点不仅仅是为提升业绩改进绩效，而应集中在未来3～5年，企业对商业模式转变的构造上。三是战略预算的主体一定要是企业董事会和高管。如果预算主体是财务人员，肯定还是会拘泥于财务预算。”
战略性计划的概念范文6
（安徽工业大学 商学院，安徽 马鞍山 243000）
摘 要：当今社会企业间的竞争，就是企业人才的竞争.企业主要依靠人力资源获得人才，企业要想在竞争中立于不败之地实现可持续发展，就需要人力资源部门输送更多兼具挑战性和竞争力的人才，而战略性人力资源管理的优势是传统人力资源管理所远不能及的，因此由人力资源管理过渡到战略性人力资源管理已经成为历史发展必然的趋势.本文从实施战略性人力资源管理的意义入手，对战略性人力资源管理的实施策略进行了探究.
关键词 ：人力资源管理；战略性；实施
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）07-0085-02
基金项目：安徽省教育厅人文社会科学研究重点项目（SK2014A393，SK2013A035）；安徽省省级专业改革综合试点（2013zy095）；安徽省省级校企合作实践教育基地（2014sjjd032）；安徽省高校优秀青年人才支持计划基金；校级质量工程项目（2014xjjxtd01，2013xjsjjd01，2013xjzy02，2012xjrcpy01，2011jpkclx05）
提高企业核心竞争力的一个关键性因素就是人力资源管理，人力资源管理的重要性得到了企业界的公认，但是传统的人力资源管理方式出现了一系列的问题，比如企业不善于挖掘员工的潜能，招聘方式不够科学，招聘标准不够合理等导致的“大材小用”和“小材大用”.传统人力资源管理所带来的弊病迫使一些企业开始寻求改变，采用战略性人力资源管理是企业正在探寻的改变方式.
1 实施战略性人力资源管理的意义
1.1 战略性人力资源管理的实施有助于企业实现战略目标
战略性人力资源管理主要是围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理，战略性人力资源管理的策略与企业的经营战略是相契合的，战略性人力资源管理是为使企业达成目标所进行和采取的一系列有计划的人力资源部署和管理行为，战略性人力资源是企业战略目标实现的途径，它为企业战略目标的实现奠定了坚实的基础.
1.2 战略性人力资源管理的实施有助于企业稳固根基
万丈高楼平地起，要想楼房建得高，打牢地基很关键，只有根深蒂固才能屹立不倒.企业这栋楼要想筑得高，就得根基稳，战略性人力资源管理可以让企业拥有高素质的人力资源队伍，使得企业获得科学的管理，并实现其主要的战略目标，为企业扎稳根基.
1.3 战略性人力资源管理的实施能保证企业在竞争中的战略优势
要想在瞬息万变竞争日益激烈的市场中获得一席之地，企业就必须维持相对于其他竞争者的某种优势，而战略性人力资源管理的主要目的正是帮助企业发展可持续的竞争优势，它主要是利用人力资源管理在企业制定战略和执行战略中的伙伴作用，为企业确立竞争战略，并采取与企业竞争战略相匹配的人力资源管理政策使企业有效开发、利用人力资源来提高市场竞争力.
1.4 战略性人力资源管理的实施有助于企业发展壮大
企业就像一颗成长的大树，要想不断的壮大成长为一颗参天大树，除了需要牢固的根基，营养的供给，还需要一个良性的生产循环系统，而战略性人力资源管理的实施正好为企业制定了一套科学的人力资源规划，使得企业在人力资源方面的招、育、用、留与企业成长相辅相成，让企业达到内外和谐，吸引人才兴旺发达，从而实现企业的不断发展壮大.
2 战略性人力资源管理的实施困难
2.1 追求短期利益，无法可持续发展
虽然说不盈利的企业是不道德的，但是投资者太看重眼前利益也是无法走远的，人力资源获得的投资回报是滞后的，很多企业只专注于眼前的绩效，因此不愿意花费更多的时间和精力对人力资源进行投资，不愿意用战略的眼光看待人事问题.
2.2 人力资源管理人员无法理解企业战略
由于一些企业的人力资源管理人员接受的是一般的管理培训，他们的理解能力还达不到理解整个企业战略的水平，同时这部分人并未进入企业的决策层，以致于他们没有较强的战略思考能力，更无法对其他的职能人员构成影响.
2.3 其他部门无法认同人力资源管理人员的工作
事实上很多人都把人力资源部门看成是没有业务能力的官僚机构，这主要是因为很多人对人力资源或其操作职能还停留在过去传统的认知上，毫无疑问这对人力资源部门的定位是存在偏差和不精准的，这种偏差的定位使得许多人把人力资源管理人员当做对手而非同盟，认为人力资源管理的任务增加了管理的负担.
2.4 人力资源管理的成果无法量化
由于受到市场竞争压力的影响，企业常常把盈利放在首位，但是人力资源管理活动很难直接用数量来衡量，比如说企业的培训、团队建设等都很难量化，以至于企业看不到切实的利益，因此这些人力资源的计划很难受到重视而被实施.
2.5 传统会抵制战略性人力资源管理的实施
传统跟变革总是相互矛盾的，因此传统的人力资源管理极有可能给战略性人力资源管理引发的变革带来不小的压力，传统的人力资源管理看重的是完成某件具体的事情，成本是企业所最主要考虑的因素，而战略性人力资源管理将人看成企业的资源而并非一个工具，而这意味着企业对人的管理方法也将发生重大的转变，包括工作的组织方式，员工雇用、培训及开发方式，工作绩效测量方式，员工薪酬的给付方式等等.但是很多希望维持现状，因循守旧，年长或技能少的员工并不愿意发生这些改变.
3 战略性人力资源管理的实施策略
策略一 树立“以人为本”的思想
“以人为本”是战略性人力资源管理的核心思想，战略性人力资源管理的理念就是视人为资源，把人当做一切资源中最宝贵的资源，所以首先就得给管理者灌输“以人为本”的管理思想，以人为本的管理思想是指企业管理的一切活动，始终把人放在核心位置，追求人的全面发展的一种管理思想.能否建立起“以人为本”的管理思想，直接关系到战略性人力资源管理能否被有效的实施.
策略二 将招聘工作做到位
选拔人才是人力资源管理的关键一环，是企业获得高素质人才的主要途径，招聘工作的质量与企业的生存和发展息息相关，因此企业把招聘工作做到位很重要.企业要想招聘到合适的员工可以从以下三方面进行把控.
（1）招聘前做好分析.没有合理的分析，只会像没头的苍蝇乱撞，俗话说“有备无患”，做好招聘分析工作直接关系到招聘是否顺利.招聘者可以以企业内部人才的需求为标准，从个人技能、个性、价值观等方面判断应聘者是否符合岗位的要求.
（2）避免主观臆断，树立正确的招聘理念.不少招聘者在招聘的过程中都会陷入这样的误区，就是认为招聘就是要招最好的，却忽视了应聘者是否与岗位是最适合的这一点.事实上有时候企业要招的并不是最好的而是最合适的.
（3）对企业人力资源未来的发展做好规划.人力资源规划应该具有战略性、前瞻性和目标性，它是一个根据企业内部需求的变化，预测企业未来对人力资源的需求以及满足这种需求所提供的人力资源的活动过程.只有做好人力资源未来的规划，才能不断的构筑强大完善人力资源，保证人才源源不断的供给.
策略三 实施绩效考核
绩效考试是企业对员工完成目标情况的一个跟踪、记录考评，考核的内容是员工具体工作表现和业绩的体现，而考核得到的结果可以作为员工职务晋升和工资发放的参考标准，不仅如此考核结果还有助于企业建立合理的人事管理机制，同时考核结果的公开化和透明化则是为了让员工有更高的积极性和创造性.绩效考核机制要规范全面，同时绩效考核还要保证效率，提高员工绩效，因为组织效率的实现有赖于员工绩效的实现.
策略四 建设有效的激励机制
战略性人力资源管理的激励机制与留住人才是密切相关的，根据公司的战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励是战略性人力资源管理激励的核心任务，可以说企业的激励水平与员工的工作积极性和劳动生产效率是成正比的，因此要想通过战略性人力资源管理充分发挥员工的创造性和积极性，就必须建立有效的激励机制.企业可以从精神和物质两方面对员工实行有效的激励，从物质方面最主要的是让员工建立起总体薪酬的概念，使得员工了解到总体薪酬除了基本工资和奖金外，还包括餐补、话补、股票期权、员工持股、退休金、保险等许多其他形式的薪酬，让员工从心理上对自己的工资感到满意.当然仅仅只靠物质激励是不够的，因为有时候重赏会带来副作用，我们还需要精神激励，精神激励是对物质激励的补充和强化，精神激励可以从树立目标、获得荣誉和尊重两方面入手对员工进行激励.目标激励可以让管理者知晓员工的目标，以便管理者将公司目标和员工目标结合起来，实现二者的共同发展.而荣誉激励可以提高员工的积极性，更能激发员工的工作的热情.
策略五 对员工进行培训，开发挖掘员工潜力
这是实施战略性人力资源管理关键的一步，因为战略性人力资源的一个重要战略目标就是“育人”，企业除了给员工提供报酬以外，还应建立健全完善的培训机制，通过培训和教育员工以使员工获得不断成长的动力和源泉.培育和扶植员工并不像一些人所认为的是企业资源的浪费，这反而是一种切实的需要，企业想要获得可持续的发展就不能鼠目寸光.
策略六 创建优秀企业文化
企业文化是企业在长期经营的过程中，各部门，员工经验积累得到的价值观.企业文化对于企业核心竞争力的提升具有极其重要的作用，但是只有优秀的、好的、先进的企业文化才能充分发挥企业的核心竞争力.优秀的企业文化是企业形象的体现和理念的传达，它不仅可以为企业人力资源管理提供导向，还可以营造一个激励为主的用人氛围.优秀的企业文化能够让企业保留持久的生命力，而拙劣的企业文化可能导致企业在竞争的洪流中覆没，因此在实施战略性人力资源管理的过程中建立优秀的企业文化是很重要的.
4 结束语
随着知识经济时代的到来和新一轮国际竞争的日趋激烈，战略性人才资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，但是一些传统的人才资源管理理念仍在人们的心中根深蒂固，让战略性人才资源管理的实施障碍重重，尽管如此，我们仍需要逾越障碍，打破传统的束缚，不断的推行战略性人才资源管理的实施策略，让企业在不断激烈的竞争中实现可持续发展.
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