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管理思想的起源范文1
关键词：儒家思想；企业人力资源；运用
儒家思想是我国重要的哲学思想，运用在企业管理、学校教育等多个方面，它能够调节人的心理还能提升人的内在修养，在我国文化发展中处于核心地位。儒家思想涉及仁爱、和谐、以及中庸、因材施教等等，核心在于仁者爱人，这些思想在在现代人力资源中被运用非常广泛，极大的促进了我国企业的成长和进步，从而为国家经济增长贡献了力量。
一、试论儒家仁爱思想对人力资源管理促进作用
儒家仁爱思想和企业人力资源管理具有一定的联系，儒家思想中对仁爱之心和人的价值有重要体现，强调在一切活动中以人为本，发挥人的作用，突出人的价值，认为人民才是国家持续发展的根本，提倡仁者爱人。人民可以在治国兴邦中发挥积极作用。孟子思想中一个非常重要的方面是“天时地利人和”，因此可以发现人在在管理中的重要作用。总之，从儒家思想中可以看到人的重要性，强调人的不可代替性。那么在企业管理中，不仅仅要考虑企业的经济效益，还要考虑到为企业创造利益的人的价值。一些企业因为对工作人员不够重视，所以使人员的积极性没有发挥出来，阻碍了企业的发展和进步。而利用人本思想进行企业管理可以最大限度的解决这种问题。以人为本的管理，在现代企业人力资源优化配置方面具有非常重要的作用，企业要在尊重员工的基础上，爱护自己的员工，关心员工的工作与生活，让员工在企业中拥有幸福感和归属感，由此提升他们工作的积极性，提高工作效率[1]。
二、试论儒家的和谐思想与企业人力资源管理的联系
儒家思想中关于“和”的观念有很多阐释，以和为贵，强调内仁外礼，主要想让人们用一些思想道德来对自己的行为进行约束，以此提升人们之间的关系，促进人们的和谐相处。在现代企业的人力资源管理中，作为企业的管理人员必须认识到团队在企业发展中不可或缺的力量，要着重培养工作人员团队精神，在员工之间以及员工与领导之间建立起和谐的关系，提升企业文化，促进团队和谐。和谐的人际关系是企业人力资源管理的重要任务，综上所述，在企业人力资源管理中不能缺少对儒家思想的认识和使用[2]。
三、浅析儒家中庸、因材施教、创新思想在人力资源管理中的应用
1.儒家中庸思想与企业的适度管理儒家倡导中庸之道，中庸即适度，不偏不倚。在企业人力资源管理过程中应该秉承适度原则，不能操之过急，不能超越一定的强度。中庸指导人们在工作和生活中不走极端路线，时刻按照适中的原则行事。这种思想在企业的人力资源管理中需要加以理解和应用，对管理者而言，在遇到问题时，要采取适度的解决办法，针对矛盾的根本点，从关键问题入手，减少极端行为的出现，从而顺利解决矛盾。这种思想和理念有利于人力资源管理者正确的处理人与人之间的矛盾，时管理者与被管理者之间建立起和谐的关系，同时在企业利益和员工利益之间做好平衡。中庸指导启迪管理者要适当的放宽自己的管理政策，敢于放权，在人才的使用方面，对不同性格的员工采取不同的管理方法。在对员工进行奖励和批评时，也要秉承中庸思想，协调好物质奖励和精神奖励，赏罚分明，提升领导者在员工内心的公平公正形象。在现代企业人力资源管理过程中，必须做到张弛有度，从而促进人力资源管理工作的实现[3]。
2.对儒家思想中因材施教方法在企业人力资源管理中应用的分析因材施教在儒家思想属于一种教育方法，主要是针对不同的学生进行不同教育方法的施用。儒家的代表人物孔子认为，人性本事善良的，在对人类进行教育时，要对不同人进行不同的分析，在教育过程中避免采用灌输式而是采用启发式的教育方式进行教学，强调理论和实践相结合的学习方式。在现代企业的人力资源管理中，作为管理者，要对每一个有潜质的员工进行了解，然后在工作中将员工的潜力最大发挥出来。另外企业要重视对员工进行教育和培训，培训过程中，要根据不同部门不同专业和不同专业素养对其进行指导，若企业只重视对员工的管理而轻视对员工能力的开发就不会产生良好的效果。
3.董仲舒对儒家思想的创新，给人力资源在结构和配置渠道方面的调节作用董仲舒对儒家思想进行创新使用，提倡用辩证的眼光看待儒家思想，取其精华去其糟粕。这给企业的人力资源管理带来了新的启发。企业的人力资源必须定期注入新的力量，不断对其进行优化，这样可以让员工时刻保持警备状态，还可以为企业的发展去陈换新，督促企业用完善的培训制度和考核制度去调整人力资源管理机制，以此调动员工工作的积极性和主动性。儒家思想中重视人的特点，强调己所不欲勿施于人，所以在人力资源配置方面，管理者要尊重员工的想法和选择，在人才战略调整方面，要保证用人的科学化和规范化，“人尽其才”和“天生我才必有用”的思想去武装人力资源配置。只有充分尊重员工的人格和思想，才能在企业中营造出和谐的工作气氛，促进企业长期的健康发展[4]。
四、结束语
综上所述，我国企业经常长期发展，尤其是外国企业的涌入，使企业管理思维发生了很大的转变，但是作为我国几千年的文化思想集成的儒家文化需要每一个企业的管理者予以重视，这样有利于构建完善的人力资源管理体系。我国儒家思想中蕴含多种管理知识，在企业中处于重要地位和价值。但是对儒家思想要辩证的去看，不是所有思维都适用于现代企业管理，所以要对其中的精华部分予以接受，对不利于人力资源管理的思想予以去除，以此构建具有中国特色的人力资源管理思想，促进企业的发展。
参考文献
[1]周春辉.儒家思想在企业人力资源管理中的作用[J].烟台职业学院学报，2014（，2）：21-23，49.
[2]梁蕾蕾.儒家理想人格思想与中国现代企业人力资源管理[J].江西社会科学，2012，（2）：200-204.
[3]马逾.儒家文化对现代企业管理的启迪[J].决策与信息：下旬，2012（，7）：247-247.
管理思想的起源范文2
关键词：思想政治工作；人力资源管理；思想觉悟
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0190-02
一、思想政治工作与人力资源管理的关系
在新时代背景下，思想政治工作被赋予了新的意义，除了具备传统的政治宣传与导向功能外，其在企业的经济、管理上也有着十分重要的作用。通常情况下，人力资源管理会通过实施考试录用、考核奖惩、教育培养、工资福利等方面的政策制度来影响职工的行为。这些政策的实施是在公平公正的基础上进行，每一个制度和规定不能“讲情面”、“看关系”，处理稍有不当就会引起思想问题的出现。所以说，现代企业的思想政治工作要贯穿于人力资源管理活动的每一个环节之中，通过对员工的负面情绪、不良行为的有效管理，进一步提高员工的积极性与参与度，从而促进企业的快速发展。
（一）思想政治工作与人力资源管理工作具有一致性
思想政治工作从加强员工思想政治教育和职业道德教育两方面出发，来达到提高员工素质、调动员工积极性的目的。而人力资源则是从人员培训、组织调配等制度上出发，达到人事相宜，员工思想、心理、行为实现协调统一的目的。因而，在工作目标和工作对象上，思想政治教育与人力资源管理相一致。加上，二者的目标都是实现员工与企业共同发展，所以二者在内容、功能上也具有一致性。
（二）人力资源管理是思想政治工作的重要载体
实现员工与企业的共同发展，实际上就是说在提高企业效益的同时帮助员工实现其自身价值。人力资源管理通常是通过采取尊重员工才能和权利、充分发挥员工主观能动性、满足员工内在需求、做好企业、员工的职业规划等方式来实现这一目的。基于这一点，思想政治工作在借鉴了人力资源管理的方法和原理之后，将人力资源管理中的各个环节管理行为作为载体，不仅让思想政治教育变得更加具体化、明确化，同时还大大提高了人力资源管理的工作效率。
（三）思想政治工作是人力资源的催化剂
思想政治工作具备导向作用，在进行的过程中，通过引导、教育、探讨等方式消除员工的负面思想和情绪，将员工的思想和行为引导到符合企业要求的方向上来。从这个层面来看，思想政治工作是人力资源管理的基础。在市场经济体制不断深入和企业机制不断改革发展的新形势下，人力资源管理的任务、课题也发生了新的变化，一些深层次矛盾的累积和爆发让人力资源管理的内容和难度增加，合理运用思想政治工作来对矛盾和问题做出相应解释、化解就显得尤为重要。
二、思想政治工作在人力资源管理中的作用
关于思想政治工作在人力资源管理中的作用主要体现在三个方面。第一，有效化解矛盾，排除思想障碍。企业要深入改革，必然就会影响到各个方面的利益，也就很容易导致矛盾的出现，在人力资源管理制度的改革中适当融入一定的思想政治工作，通过讨论、引导等具体形式来对员工的情绪做一次梳理，不仅能够有效的化解各种矛盾，还能调动员工的积极性与参与度，从而保障人力资源管理制度的实施和落实。第二，能够解决人力资源管理中存在的局限性问题。人力资源管理工作中的许多要求属于硬性标准，要求企业员工统一贯彻执行，若是采用简单、生硬的方法来工作，不仅收不到好的效果，严重的还会出现“口服心不服”的现象，出现抵触的负面情绪。针对这种状况，我们可以将思想政治中的柔性方法充分应用到企业人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中来，而思想政治中的柔性方法是从人的精神层面出发来激发员工的集体意识、责任意识。人力资源合理借鉴柔性方法的优点能从根本上解决人力资源刚性管理中现象的局限性问题，让新形势下的人力资源管理发挥更大的作用。第三，增强利益调整的承受能力。员工利益的调整问题不仅是人力资源管理制度改革中的一个重点，同时也是员工最关心的一个问题，因而让员工心甘情愿地接受因改革而引起的利益调整在一定程度上增加了操作的难度。在制定具体的人力资源实施方案前，通过主动倾听、平等交流、谈话引导等多种方法的展开来找出员工的担忧问题，然后对症下药，让员工理解改革的必要性，从而增强员工在改革中利益受到调整的承受力。
三、思想政治工作有效融入人力资源管理工作的途径
关于如何在人力资源管理中有效融入思想政治工作的具体途径体现在以下三个方面：
（一）以身作则，增强思想政治工作的感染力
思想政治工作中执行人员道德品格的好坏会影响到思想政治工作的效果。思想品德高尚的人在进行思想政治工作的时候，能对受教育者起到很好的鼓舞和激励作用，反之，思想政治工作者自身的思想品德很差，会对教育工作起到负面影响，受教育者对其说教会嗤之以鼻。
（二）强化责任，增强思想政治工作的针对性
这就要求思想政治工作的开展需要充分考虑员工思想的特殊性，在教育时要注意区分不同的对象，因人、因时、因事的不同来展开相对应的思想政治工作。
（三）以人为本，增强思想政治工作的生命力
我们不能讲企业的思想政治工作看成单纯空乏的说教和空白的口号，而是应该更多地体现在关爱员工，为员工办实事的层面上。通过个别谈话、家庭走访、集体探讨等方式深入企业基层，倾听员工心底的声音，把员工工作真正做深、做实、做细。
四、结语
人力资源管理工作与思想政治管理工作的联系越来越密切，人力资源管理工作的执行需要思想政治工作的积极配合，只有充分发挥思想政治工作在人员管理上的特有优势才能让人力资源工作更富有生命力。同样，要做好思想政治工作，人力资源管理人员是一支不可忽视的力量，其具备的优势是无可取代的。因而，企业需要在正确认识二者关系的基础上，让二者实现优势互补，为企业发展做出更大的贡献。
参考文献
[1] 荆惠民.思想政治工作概念[M].中国人民大学出版社，2007.
管理思想的起源范文3
关键词：竞争；中国管理哲学思想；人力资源管理
中图分类号：B22 文献标识码：A
原标题：浅析儒、法、道家基本管理哲学思想对HRM的启示
收录日期：2017年1月23日
当今时代是知识经济时代，科学技术得到了迅猛发展，人们的生活水平有了大幅度的提高。与农业时代、工业时代不同，信息时代的到来使人对自然、对社会以及对人本身都有了新的认识。当然，人们的生产方式、生活方式、思维方式以及其他行为方式也都随之发生了变化。在如此背景下，企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须认识到其竞争的实质是知识的竞争，是人才的竞争。因而，人力资源问题，越发成为企业关注的重点。不可否认的是，HRM（人力资源管理）在企业管理中居于核心的地位，对企业的生存与发展有着至关重要的作用。中国作为四大文明古国之一，有着长达五千多年的历史。企业如何才能做好HRM的工作，我们不妨从先秦时期儒、法、道三家的基本管理哲学思想之中来寻求答案。
学术界一般把HRM分成模块或者六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬服务管理以及劳动关系管理。HRM是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势至关重要，可以通^将雇佣的政策、计划和活动等方面综合起来达到这一目的。从中国传统管理哲学的角度，所谓管理的本质，就儒家而言，是“安人行为”；就法家而言，是“功利行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”。实际上，管理哲学可以从两个方面来说：一方面它属于哲学的范畴，具有较高层次的概括性，这是不同于一般的科学理论；另一方面它又不同于一般的哲学，它是从管理活动和管理科学中概括出最一般的本质和规律，对于管理领域来说，具有普遍性意义。中国管理哲学思想源远流长，历史的沉淀使其熠熠生辉。现从先秦时期的儒、法、道三家基本管理哲学思想，来探究其对当代HRM的启示。
一、儒家“仁学思想”
儒家的管理哲学在中国传统哲学思想之中，始终处于核心地位。换言之，在中国传统哲学思想的长河之中，儒家哲学思想的主流地位从未撼动过。谈及儒家管理哲学，则不得不提“仁学思想”。就其内涵而究之，儒家所谓的“仁”有狭义与广义之分。
狭义上来说，“仁”的本质规定就是“爱人”。“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。”（《论语・颜渊》）爱人有两条原则：其一，“己欲立而立人，己欲达而达人。”子贡问：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”子曰：“何事于人？必有圣乎！尧舜其犹病诸！夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”（《论语・庸也》）自己想要“立”和想要“达”的事情，也要尊重其他的人有“立”与“达”的权利和愿望；其二，“己所不欲，勿施于人。”“仲尼问仁。子曰：‘出门如见大宾，使民如承大祭；己所不欲，勿施于人’。”自己不愿意做的事情，也不要强加于他人。儒家所倡导的以“仁爱”为纽带的人本精神，对现代企业HRM有着重要的参考价值。在招聘与配置的角度来看：作为企业的管理者，在招聘员工的过程中应该尊重每一位前来面试的求职者，无论他是才华横溢还是平庸无奇。公司的领导者应该制定一份详细的带有“人情味”的招聘流程，例如通知求职者前来面试的电话、短信或是E-mail，都应给人带来亲切、尊重之感等；在培训与开发的角度来看：公司无论是聘请外部培训师还是内部开发的培训师，都应使其深刻的认识到“以人为本”的重要性。例如，在新员工入职培训前，要充分了解每位员工的工作经历、知识背景等，这样才能“因材施教”；在对老员工进行培训前，要充分地了解每位员工的培训需求、适当制定相应的培训计划等。
广义上来说，“仁”是全德的意思，它包括人的各种美德。陈淳说“仁含百善，能仁则百善在其中矣”（《北溪字义・仁义礼智信》）。孔子弟子有若指出：“孝弟也者，其为仁之本与！”（《论语・学而》）“樊迟问人。子曰：‘居处恭，执事敬，与人忠’。”（《论语・子路》）子张问仁于孔子，孔子曰：“能行五者于天下，为仁矣！”请问之，曰：“恭、宽、信、敏、惠。”（《论语・阳货》）“刚、毅、木、讷，近仁”（《论语・子路》），“仁者，其言也”（《论语・颜渊》），“巧言令色，鲜矣仁”（《论语・学而》）。在现代HRM中选人用人的标准尤为关键，只有选到“健全人格――内圣外王”的人才能在企业中树立良好的作风，才能调动员工自觉遵守。儒家教我们在用人时要考察德，而德历来也是儒家经典文化所一直强调的。从这个层面而言，企业的管理者应该具备各种美德。一位具有美德的人肯定是一位具备人格魅力的人。可想而知，作为管理者拥有丰富的知识储备与领导魅力，他必然能够在带领员工进行生产劳动的过程中发挥不可小觑的作用。作为企业的普通员工也应该具有尽可能多的美德，因为无论是对于自身还是对于企业而言都有积极的作用。如：员工能够提高对企业的忠诚度等，成长为让企业放心的好员工；企业能够更主动积极地承担社会责任，发展为让社会放心的好企业。因此，在对员工进行培训的过程中，一定要重视关于美德方面的培养。
二、法家“治国之道”
法家的治国之道与儒家相比却有不同。若儒家的治国之道是以“仁”为主要内容的柔性管理，那么法家的治国之道则是以“法、术、势”为主要内容的刚性管理。从企业管理的角度，领导者应做到趋利避害、刚柔并济，构建科学的管理思想体系。
（一）关于“法”。在《韩非子・五蠹》中，韩非指出：“今有不才之子，父母怒之弗为改，乡人谯之弗为动，师长教之弗为变。夫以父母之爱，乡人之行，师长之智，三美加焉，而终不动，其胫毛不改。州部之吏，操官兵，推公法，而求索奸人，然后恐惧。变其节，易其行矣。”这形象而生动地体现出了只重视人情管理与教育功能而忽视法律与制度管理所带来的消极作用与影响，只有将二者结合起来才能发挥良好的效果。首先，企业的管理者应该具有制定一系列规章制度来管理公司的意识；其次，公司领导者无论是聘用外部专业人士还是内部人才来制定规章制度，都应使其重视人情管理与制度管理相结合的原则，做到理论与实际的结合；最后，在制定规章制度时应该尽可能的全面，如企业发展战略、管理制度、绩效评估体系、薪酬管理体系等，这样才能在对公司进行管理的过程中做到“有法可依”。
（二）关于“术”。在《韩非子・主道》中，韩非指出：“明君之道，使智者尽其虑，而君因以断事，故君不穷于智；贤者敕其材，君因而任之，故君不穷于能；有功则君有其贤，有过则君任其罪，故君不穷于名。是故不贤而为贤者师，不智而为智者正。臣有其劳，君有其成功，此之谓贤主之经也。”这便是法家为君主设计的理想的治吏之道。在处理员工关系时，公司的管理者应该公平公正地对待每一位员工，做到公正无私，有贡献者则“奖”，有过失者则“罚”，只有这样公司才能发展得更好。正如美国的加里・德斯勒说的那样，“公平性是与许多积极的员工结果联系在一起，这些结果包括员工的组织承诺度提高，对组织、工作以及领导的满意度提高，同时表现出更多的‘组织公民行为’（员工为了支持组织的利益而采取的行动）。”
三、道家“无为而治”
“无为而治”是一个颇具道家色彩的观点，尽管儒家、法家、墨家、名家等都有关于“无为而治”的思想。而道家所讲的“无为而治”，是凭借道家的“顺其自然”的“无为”哲学智慧而进行科学管理，并不是凭借“法律”和“道德”而进行管理的。中国学者葛荣晋先生认为，“所谓‘无为’并不是无所作为，而是‘如何为’才是科学管理。这是一种以最小的领导行为获取最大的管理效果的高超管理艺术，在现代管理中，具有重要的指导意义。”实践证明，道家“无为而治”的思想，确实可以作为企业管理者在面对激烈的市场竞争时所能采取的行之有效的理论指导。
在道家的哲学思想中，“无为”这一概念的基本含义就是“道法自然”，也就是老子所说的“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子》第二十五章）。在现代管理中运用“道法自然”的思想，就需要企业领导者“以辅万物之自然而不敢为”（《老子》第六十四章）。提倡“圣人处无为之事，行不言之教”（《老子》第六十四章）。在企业管理的过程中，领导者既要有科学理论的指导，也要符合实际情况，不能天马行空的想象，不能违背客观经济规律。比如在确定薪酬水平时，需要五个步骤：第一，薪酬调查；第二，职位评价；第三，将类似职位归入薪酬等级；第四，为每一薪酬等级定价――工资政策曲线；第五，对薪酬水平进行微调。这五个步骤缺一不可，领导者如果不进行最初的实际调查，而是只凭借主观的想象，那么所得出来的薪酬水平必然是不符合实际情况的，最终必然导致企业亏损或者人才的流失。
在《道德经》中，老子推崇“不争之德”（《老子》第六十八章），认为“天之道，不争而善胜”（《老子》第七十三章）。他以水为例，认为“水善利万物而不争”，正因樗“唯不争，故无尤”（《老子》第八章）。“以其不争，故天下不能与之争”（《老子》第六十六章）。在激烈的市场竞争中，企业的管理者既要做到“竞争”，又要做到“不竞争”，适时推出“不竞争”的退出战略。例如：不加入市场卖得正火热的产品竞争、不介入不公平的市场竞争、不参与恶性的市场竞争等。同样，在岗位竞聘、职位晋升等类似的需要竞争的企业活动中，无论是管理者还是被管理者都应做到“竞争”，又要做到“不竞争”。应该把握尺度，避免掉入“不正常竞争”或“恶性竞争”之中。
综上所述：在市场竞争如此激烈的今天，企业要想争得一席之地，就必须重视处于其核心地位的HRM。中国管理哲学思想在历史的沉淀中熠熠生辉，对当代企业的良好、健康、可持续发展有着重要的参考价值。当然，在HRM中并没有一套完整的、可以直接照搬照抄的理论或模式。这就需要我们在实践中慢慢摸索，在传统文化中挖掘出精髓，形成一套属于自己特色的管理理论。希望读者能从本文儒、法、道三家基本管理哲学思想的简单阐述中，形成自己对当代HRM的启示。
主要参考文献：
[1]曾仕强.管理大道――中国管理哲学的现代化应用[M].北京大学出版，2004.
[2]葛荣晋.中国哲学智慧与现代企业管理[M].中国人民大学出版社，2006.
[3]杨伍栓.管理哲学新论[M].北京大学出版社，2011.
管理思想的起源范文4
关键词 人力资源管理 知识管理 导向实践 企业绩效
一、前言
经济全球化浪潮改变了人们的日常生活，广大人民群众的生活质量得以提高，同时加速了我国市场经济国际化的发展脚步。随着时代的变迁，世界各地的文化与商业交流越来越频繁，因此各大企业单位之间的竞争也愈发激烈。各大企业单位之间的竞争主要集中在人才资源、信息资源、知识资源与资金这几大方面。现阶段，在企业的经营和发展过程中，传统的管理模式已经无法满足当今企业的成长需求，企业的管理者需要在传统管理模式的基础上进行创新和突破，才能持续促进公司的运营。其中，人力资源方面的优质管理和知识导向的创新能够为企业经营提供新的思路。
二、企业人力资源管理在知识导向中的应用
（一）人力资源和知识管理的联系
在当前的知识和经济环境下，各个企业单位的竞争主要表现在公司资源方面的竞争，体现了企业单位中文化与商业方面的竞争力。另一方面，企业单位在竞争中所体现出来的是公司内部的管理形式，这种形式在公司经营的过程中不断地探索创新，并及时优化。在大部分企业单位的竞争中，人力资源和知识储备是影响这种竞争的主要因素，两者是相互牵制的关系。在对企业的综合能力进行估量和考察时要将这两方面因素结合起来，切不可单独对某一方面进行评估。[1]企业单位在建设发展的进程当中要持续引入优秀的人力资源，在引进知识资源方面也要选择较为先进的内容，构建气氛良好的企业环境，完善、健全人力与知识这两方面的资源管理体系。
（二）人力资源和知识管理的相互作用
所^人力资源的管理，所指的就是遵照以人为本的思想，依据经济学中的相关理论，以员工招聘或开展培训活动等形式加强企业职员的业务水平和办公水平，从而加强企业单位的经营能力；知识资源的管理则是利用知识与信息资源的结合，不断更新并优化资源配置。在企业单位中，合理地管理知识资源有助于企业领导在激烈的竞争中不受外界因素影响，及时作出准确的判断；而企业绩效则受到人力与知识这两种因素的影响。在企业单位的经营过程中，人力和知识这两方面的资源是公司与其他企事业单位竞争时的制胜法宝，两者之间有非常紧密的联系，并产生相互作用。因此，各企业间在人力资源方面的管理和在知识导向上的整理也是相互影响的。
（三）人力资源和知识管理价值的互相实现
企业单位中对人力资源进行管理的部门肩负着向管理知识资源的部门推荐合适人才的重要任务，这样做的目的是保证在知识管理部门中最大限度地实现资源优化，最终让管理知识资源的部门实现不断发展和进步的目标。此外，在企业单位中，这两个部门还可以选择互帮互助，以合作的形式展开与公司文化有关的宣传活动，并定期举办有关这两方面在管理内容上的课程训练。[2]这对于构建良好的公司文化氛围有非常大的帮助，同时，通过多样化的组织活动和技能方面的训练，企业职员的个人修养和文化内涵也会得到提升。
三、企业绩效在人力资源管理中所受到的影响
（一）员工招聘与员工培训
不管在哪个企业单位，其管理者所招聘的员工一定都倾向于工作能力强、身体和心态健康且责任心强的类型。这种类型的员工对公司、企业的工作成效与质量有强大的促进作用，能使企业绩效尽快达到预期标准。单位通过对职员展开相关技能训练，可以帮助员工迅速进入工作状态，尽早习惯并适应工作环境。同时，在技能培训期间的量化考核标准也可以为职员带来更大的提升空间，激发职员的工作信心和积极性，继而实现企业的绩效目标。[3]
（二）奖励制度与惩罚制度
在企业单位的运营中，对职员工作能力的考核展开奖励与惩罚制度有至关重要的推动作用。对待那些工作业绩出色、表现较为突出的职员要适当地进行薪资等物质方面的奖励，这样做能够很好地提升职员的工作动力，并大大增强员工在职场办公中的自信心。此外，合理有效的业绩奖励在一定程度上稳固了企业单位在人力资源方面的分配，节约了这方面管理的工作成本。[4]而对违反公司规定、业绩较差的职员要果断地采取适当的惩罚予以警示，才能有效避免再次发生类似情况。
四、企业绩效在知识管理的导向中所受到的影响
在企业单位中，知识资源的管理具体指的是以知识资源为核心，用知识资源共享这种形式达成企业的管理目标。在这种知识导向的管理工作中，企业单位的最终目的就是提升企业的绩效。公司单位利用现代化的网络信息技术对专业的知识资源进行研究和开发，继而加强各部门职员对知识的使用能力，增加知识资源的利用率。对一个企业来说，知识资源的管理可以大大加强这一企业单位的发展潜力和创造力，科学有效地利用知识资源会为公司的经营带来更大的发展与提升空间。[5]
在各个企业单位激烈的竞争当中，最为核心的一种表现形式就是公司的创造力达到了怎样的水平。高效的创造力可以加速提高企业绩效，使公司不断地朝着现代化的方向全面发展。各企业单位在不断探索和提升自身能力的过程中，其追求的目标也能够尽早实现，继而提高企业单位在经济方面的成效与收益。
五、结语
对于企业单位的运营发展来说，想要提高企业绩效的质量，早日实现制定的目标，不能仅靠人力资源管理。在公司企业内部，知识资源同样占据非常重要的地位，单位中职员对知识资源的掌握和了解程度决定了整个公司对这些知识资源的分析和利用。企业领导需要将人力资源与知识资源这两方面的管理结合起来，通过知识资源这一载体，有效地推动人才资源的管理工作，完善人力资源分配制度，在人才配置方面加以优化。这两种方法对企业绩效的提升都有所帮助。合理地分配人才资源能够加强整体的人力资源管理，企业领导要对企业内部的知识结构加以改善和优化，以加强和提升企业绩效。
（作者单位为国网山东省电力公司青岛市黄岛区供电公司）
参考文献
[1] 王亚洲，林健.人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].科研管理，2014（02）：136-144.
[2] 乐迪.浅谈人力资源管理实践、知识管理导向与企业绩效[J].企业导报，2016
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[3] 刘刚，李荣彬.知识管理实践与企业市场绩效的结构方程模型研究[J].知识管理论坛，2016（02）：145-155.
管理思想的起源范文5
关键词：人力资源管理；人本管理；激励机制
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：中国传统文化主流思想对企业人力资源管理的影响
收录日期：2016年3月25日
随着全球经济一体化进程的加快，更多的企业在人力资源管理上追求与国际接轨，大量引进西方先进的管理理念与工具。然而，面对中国人传统的文化背景、思想观念和思维方式等差异，这些照搬过来的东西却很难有效发挥作用。所以，如何在透彻了解中国文化及人性的基础上将西方科学、成熟的管理方法融合创新进来，找到一条适合中国文化背景的人力资源管理之道成为企业必须面对的问题。
一、中国传统文化主流思想的核心内容
研究中国传统文化思想，首先就要搞清楚儒家的主流思想――忠孝礼义仁智信勇。当然，这许多都是为维护封建正统、为皇权父权服务的，但儒家思想有两点很重要――仁、礼。仁可以看作人本性中的一种大爱，礼则是后天修炼的德。中国传统文化主流思想是指产生于过去，影响到现在，并留存于未来的，以儒家思想为主干，儒、释、道互补，以诸子百家为辅、为基础形成的一种人伦文化。中国传统文化中的天人合一、以人为本、刚健有为、贵和中、中庸、宽厚、务实等思想精华，既是中华民族精神的具体表现，又包含着人本管理的丰富内涵，在培养、选拔、使用、激励人才等方面有着厚实的思想基础和独具特色的“用人之道”。如何汲取中国优秀传统文化的精华，积极调动和发挥人的积极性、创造性，促进员工全面发展，是当前加强和改进企业人力资源管理值得探讨和研究的问题。现在的企业都很注重企业文化的建立，文化必须靠制度来落实，尤其是人力资源管理制度。传统文化讲“忠义仁孝”，这些理念要很有机地融入到人力资源管理中。
二、中国传统文化主流思想对人力资源管理的积极影响
（一）人本思想在人力资源管理中的运用。当今世界，随着全球化竞争的日益激烈，企业管理者也认识到人才的重要性。人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。在环境因素变得愈加不确定的情况下，通过人力资源管理来维持人力资源的优势进而维持组织的竞争优势是组织持续成长的重要法宝。在当今的人力资源管理中，我们应当继承中国传统文化中的人本思想，建立起一种中国特色的以人为本的人力资源管理体系。中国企业有很多成功运用人本思想的案例，海尔集团是其中之一。
海尔的用人理念是“海尔的发展离不开各种人才的支持，员工也是企业的上帝”。古人云：“不积跬步，无以至千里；不积细流，无以成江海”。正因为海尔能以其博大的胸怀纳百川而不嫌其细流；容污浊而能净化为碧水，所以它才有了神奇，才有了无与伦比的壮观。因此，海尔首席执行官张瑞敏说：“海尔应像海，不仅要广揽五湖四海有用之才，而且应具备海那样的自净能力，使这种氛围里的每一个人的素质都得到提高和升华，因为海尔的发展需要各种人才来支持和保证。”这就是海尔对人才的基本态度，也表现出企业强烈的社会责任感。在海尔看来，职工是企业的主体，职工参与是有效管理的关键，使人性得到最完美的发展是现代管理的核心。
（二）自强不息精神在人力资源管理中的运用。中国主流的传统文化包括道家、佛家和儒家。佛道儒学看中对个人修养的提高，自己修养高了就能影响周围的人。“天行健君子以自强不息”、“地势坤君子以厚德载物”。“自强不息”、“厚德载物”是中国传统文化的基本精神之一，并为全社会所接受，对中国社会各阶层产生了强烈的激励作用，成为中华民族不屈不挠、奋发向上的精神原动力。
史玉柱，被称为史上最成功的失败者。1997年，因为珠海巨人大厦的贪污案，史玉柱欠债上亿，成为名副其实的“中国首负”，但短短10年时间，史玉柱不仅清偿了债务，还迅速把财富聚集到数百亿，虽然对其营销手法多有诟病，但对于史玉柱的品质，业界还是相当认同的。从“中国首负”到“中国首富”之间有多大距离，而这个距离都可以用承受能力来弥补，来支撑。中国人骨子里都有这种自强不息、奋发向上的精神，对于普通的员工，也是如此，只是有的人缺乏这样一个跳跃的平台。在很多企业，领导层都推崇不断学习、自强不息、奋发进取的精神，同时也力图创造足够的平台给员工晋升，以充分调动职工的积极性，激发员工的工作热情以高效率地实现组织目标。
三、中国传统文化主流思想对人力资源管理的消极影响
（一）专制式人治管理残余。专制式人治管理是指整个社会或该组织存在着一个权力高于一切、大于一切，不受任何限制和可以为所欲为的最高领导者，这个领导者按个人意志及情感对整个社会或组织实施管理。在我们现代的管理体系中提倡以“情”为纽带的“柔性管理”，强调思想观念的灌输，虽然有利于营造良好的工作氛围，但对于制度和程序的建立缺乏科学深入的研究使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高，过分重视人情而忽视制度建设和管理。受这种传统观念的影响，在现代的个别企业中常常表现为领导者的个人决策，家长制、一言堂。在这种绝对权威面前，上有所好，下必慎言，非我族类，其心必异。使得一些敢于直言，富有才华的管理者被拒之门外，任人唯亲的现象比较严重。广大职工的智慧和潜能受到压抑，权力的监督和约束机制难以形成。中国企业人治的思想非常严重，加上深受传统观念影响，没有真正倡导竞争作为跨世纪人才，我们任重而道远。
（二）无处不在的服从文化。服从文化在西方备受推崇，在军队，强调服从是军人的第一天职，强调绝对服从只适用于军队。“服从第一”理念对企业同样有参考价值，如果员工没有服从意识，政策就难以得到准确地贯彻和实施。没有服从理念的公司是没有发展前途的，在市场战斗中一定会失败。所有团队运作的前提条件就是服从，有时可以说，没有服从就没有一切，所谓的创造性、主观能动性等都在服从的基础上才成立，否则再好的创意也推广不开，也没有价值。然而在中国，许多企业的文化在相当程度上是老板文化，这种企业的发展历史往往贯穿着领导的个人理想、对员工的严格要求、企业的前进方向。为了实现这一切，都需要员工的“服从”，公司各方面的制度和措施均在贯彻这两个字。这种文化表面看能提升员工凝聚力，也是很多中国私企老板效仿的管理模式，但是在笔者看来，这是中国传统文化对企业管理，特别是人力资源管理的消极影响。
（三）人情管理思想。中国的传统历来非常强调“人情”、讲究“义气”，人情和义气是什么？就是感情的等价交换：你对我好，我对你更好，投桃报李，循环往复。在企业，老板跟员工处得像“家人”一样：事情做错了，顶多给老板认个错，被老板骂一通；老板也像骂家里的小孩子一样，骂完就了事，该干啥还干啥。企业本来是一个做事的场所，当企业中的人把“要不要做一个事、或者要不要尽心去做好一个事”当成人际关系的“礼物”、当作对某人的“回报”的时候，人和事混在了一起，人和事一旦合二为一，事情的完成要靠感情去驱动，人事不分，管理中的各种问题就会出现。中国儒家管理思想表现在企业管理机制上，常以非理性的伦理道德观念为原动力。它过分重视人情管理，忽视企业规章制度的作用，结果导致一些企业无章可循，有章不循，违章不究的现象司空见惯。规章制度停留在嘴上、纸上，而不能见之于行动。这种人情虽在一定程度上给企业带来和谐，但企业毕竟不是一个家庭。作为社会的经济组织，需要一种客观公正的标准对其成员的思想和行为加以约束和规范。
四、中国传统文化主流思想在人力资源管理中的运用
（一）建立以人为本的人力资源管理机制。以人为中心的管理理念是企业诸多现代管理观念的核心，是一切管理的立足点和落脚点。建立以人为本的人力资源管理机制具体措施如下：首先，做好人员的有效配置，人力资源管理工作的基本任务就是将合适的人在合适的时间选派到合适的岗位上，人事部门要根据企业的发展趋势做好人力资源需求预测和规划，对专业人员和管理人员的获得更应有强有力的人力资源规划来保证；其次，建立企业的人才培训体系以保证企业不断地获得合格、适用的人才，同时也可以使现有的人才素质得到提高并使企业的职工队伍长久保持活力；最后，在开发人力资源过程中应营造良好的用人环境。要造就人才得以发展并脱颖而出的环境就要建立公平、合理的竞争机制。联想集团十分重视“以人为本”的理念，把为员工“创造发展空间、提升员工价值、提高工作生活质量”作为企业的使命引导员工把个人追求融入到企业的长远发展之中。
（二）强调法治高于人治。随着社会化大生产的发展，科学技术的高度分化和高度综合，现代企业经营管理面临的问题越来越复杂。在这种情况下把权力过分集中到一人身上以单个人的能力领导企业已经显得很不够了。这就从客观上要求现代管理宜实行集体领导制度，要把这些复杂的劳动分工和协作组织起来，只有统一意志、集中指挥、协调动作才能保证生产的顺利进行。企业要不断扩大时企业必须进行组织创新，由集权逐渐走向分权，应将决策权下放，授予下级更多的自。建立尊重个人、上下沟通的企业文化，使企业充满竞争力，使员工从无条件服从和执行的人变为有思想、有主见的员工。在现代企业的人力资源管理中应当不断吸取传统文化中管理的精髓，同时在人力资源管理中要不断地进行管理和创新，创造符合中国国情的具有中国特色的企业人力资源管理模式。
（三）制订激励机制的薪酬方案。激励是人力资源开发与管理的基本途径和重要手段，它可以调动员工的工作积极性，为企业创造更多的效益。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的需要。企业通过建立适合企业特点的文化、物质激励与精神激励相结合，充分考虑员工的个体差异，实行差别激励，重视长期激励等措施激发员工潜在的自强不息的精神，对提高人的素质使人全面发展具有重要作用。采用科学的激励措施还可以使员工树立正确的世界观和高度的责任心，可以激发员工不断探求新知识、新技术的兴趣。当前企业面临新技术革命的挑战，员工的这种自强不息的精神显得尤为重要。员工都能确立自己的近期目标，调动员工的工作积极性，进行产品创新、技术改造、岗位革新，把多层次、多领域、多环节的创新做到“能者上，庸者下，平者让”。成功挖掘员工的潜能从而满足员工的自我实现、自我创造的最高层需要，成功地凝结为企业的巨大创造力，使企业无往而不利。我国人力资源管理起步较晚，发展时间很短，导致我国人力资源管理的不健全使得我国绝大部分的企业人力资源管理水平与发达国家有较大的差距。进入21世纪以来，随着信息化社会的到来和知识经济的发展，我国企业人力资源管理正面临巨大的挑战。我们要继承我国传统文化优秀的管理经验并不断对其进行改革创新。
主要参考文献：
[1]何似龙，施祖留.转型时代管理学导论[M].南京：河海大学出版社，2007.
[2]唐任伍.儒家文化与现代经济管理[M].经济管理出版社，2003.
[3]高钰.试论中国儒家思想对人力资源管理的影响[J].财经界，2006.11.
管理思想的起源范文6
关键词：校企合作;辅导员;思想政治教育;措施
目前辅导员在进入企业实地走访和对学生进行管理大多是摸着石头过河，缺乏科学系统的方法做借鉴，运用原有的方法进行管理，会影响校企合作的顺利进行。因此，总结出在校企合作过程中学生思想政治教育管理研究的方法具有重要的意义。
一、目前独立学院校企联合培养过程中的现状
（一）思想政治教育工作新挑战
学生在企业实习阶段思想变化复杂，情绪受身边环境影响更加明显。给辅导员的思想教育工作带来了新难度。繁杂、单调的工作取代了丰富的校园生活，学生容易出现烦躁，身体不适应等状况;当今学生普遍眼高手低，当期望与现实反差较大时，就会出现情绪低落、行为反常、消极怠工等现象。作为从事思想政治教育的辅导员，我们有必要对学生从思想上进行疏通，使学生能客观看待自己所处的环境，正确应对身边环境的转变。
（二）安全问题愈发凸出
学生的安全问题是该项目面临的最大的挑战：（1）车间生产安全操作隐患。学校和企业把学生安排到基层一线岗位提高实践能力，这样就容出现安全事故。（2）生活交通安全隐患。学生大都处在22-25岁爱玩的年龄，在下班后去玩，会带来交通、饮食方面的安全隐患。
（三）学生实践、总结、升华的能力薄弱
首先，校企合作注重学生实践能力的培养，企业的理论学习氛围不如学校，学生回到宿舍只有少数人对实习的内容进行总结，大多数都是倒头大睡，错过了提炼升华的最好阶段。其次，学习内容和方式发生了变化，企业要利用自身的特点结合学生的专业来设置培养计划。再次，学生学习目标不明确，缺乏独立思考的能力，只是到企业实习被动学习，学习目标模糊。
（四）企业对学生的过程管理需要在辅导员配合下不断完善
企业投入大量的人力、物力与学校共同培养学生，必然希望学生能够尽早融入企业中。因而，辅导员需要积极主动了解企业文化和特点。一方面要与企业进行沟通，以积极地心态引导学生，不断增强学生的使命感、责任感和团队协作精神。另一方面，辅导员需要与企业的管理人员保持联系，了解学生每个阶段的学习工作进展情况，并代表学生对企业不合理的地方发声，进而完成人才培养的目标。
我通过对合作企业的走访，以深圳腾盛工业设备有限公司为蓝本，前后共历时2年的时间，去企业后与学生同吃住，同上下班。关注学生实习初期、中期、后期、毕业就业后的心态变化，结合自身经验将遇到问题的思考罗列出以下几点，仅供参考学习。
二、学生实习前后遇到的问题
一是辅导员对校企合作的认知水平有待提高。学生能否接受企业，校企联合培养工作能否顺利进行，辅导员起着重要的纽带关系。在校企合作的大背景下，如果辅导员对政策了解不足，对校企合作认识不到位，那么对学生的动员和思想政治教育就会打折扣，对学生的思想政治教育工作会出现被动局面。
二是辅导员在学生专业方向和职业认知水平上参差不齐。首先，由于高校辅导员队伍较年轻，大部分跟自己专业不想关，不了解学生今后专业发展趋势。在学生实习期内不能给予针对性的指导。第二，辅导员能力参差不齐，在遇到学生情绪波动较大时不能很好地处理企业与学生的关系，桥梁纽带的作用不明显。
三是制度建设不完善。首先，职责不明。目前各系做校企联合培养利用当届辅导员对学生进行引导和动员，对校企合作模式下职责的规定没有明确的细化，各个系部目前都是“摸着石头过河”，一个人承担着学生管理的全部工作。除了要应对日常班级管理，还要处理本届毕业生的就业工作，而与实习学生、用人单位沟通需要投入更多的时间和精力。有激励才更容易调动辅导员参与校企工作的积极性。
三、辅导员在校企合作中开展工作的有效措施
第一，加强责任意识。辅导员工作内容繁杂，如果学生在成长过程中能遇到一位负责的辅导员，将会对他人生的发展产生深远的影响。作为辅导员，要提高责任感和使命感。
第二，抓好企业内部班委培养选拔工作。班委是所有团队建设中的重要一环，在企业里选好班委有着至关重要的作用。辅导员在校企合作过程中要充分了解学生的性格特点学习态度，并将学生信息传达给企业，方便企业对优秀学生的选拔。
