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科研奖励制度范文1
论文关键词：科技奖励制度，对比研究，中美
人才资源是一种特殊的资源，对这种资源的开发和利用，是增长社会财富的真正源泉。对人才资源的开发和利用，不仅仅是将其投入生产线那么简单，需要激发他们的能量。科技奖励制度是一个完善的具有自组织能力的正反馈机制，最早对其运行规律进行研究的社会学家罗伯特.默顿指出：奖励制度其模式的核心就是将它当作某种功能强化所导致的产物，是某种功能强化制度。这种强化大致可以从精神和物质层面去理解，从精神层面来考虑科技奖励制度，没有什么比达尔文所阐述得更加贴切了：“我对自然科学的热爱……因为想得到我的自然科学家同行的尊重而大大加强。”从美国科技奖励的实效来看，达尔文这种提法是及其符合科技事业发展的规律的，美国的科技大奖中，其中总统科学奖和总统技术奖没有任何奖金，但由于其本身的巨大精神鼓舞而倍受科学研究者所追逐。从物质层面去理解科技奖励制度的价值则更为容易：大部分科技工作是科技工作中谋生的一种手段，特别是很多专门科研机构工作人员更是如此，在科技领域的突破和获得承认，为后续物质条件的改善以及其他物质生活方面会有重大改善毕业论文ppt，是推动科技人员积极投身于科技建设的动源。
1中美科技奖励的制度差异
1.1 科技奖励的体制差异
美国的科技奖励主要有两种，一种是政府部门或总统名义设置的科技奖励，如美国设有国家科学奖和国家技术奖作为政府的最高科技奖项，国家科学奖是美国最高的科学荣誉，由总统授予杰出成就的科学家；国家科学技术奖也是由总统授予促进就业、提高美国企业在全球的竞争力方面取得卓越成就的工程技术人员。另一种是各行业、企业和个人设立的各种独立的奖励。如美国的科技咨询机构（美国科学院）、专业协会、各种社会基金、科研研究所、大学学院等设立。这是美国奖励制度的主体，所设立的奖项也基本覆盖了科技领域具有较大影响力的奖项，获奖成果也代表了本学科和本领域的最高荣誉，其中比较著名的有美国科学院奖[②]、美国工程院奖、美国物理学会奖和美国化学学会奖。他们之间一个很显著的特点就是不呈现分层分布，各种奖励独立设置，不相互干扰，一种奖励的承认不会影响到其他奖励的参与，并具有相当的权威性和激励性。
中国的科技奖励是由各级政府颁发的奖励作为奖励制度的主体，在绝大情况下，颁奖机构的行政级别决定了该奖在奖励体系中得地位，如国家奖的效力大于省部奖，省部级奖励效力大于地方奖，地方奖效力大于基层奖。奖励的垂直型分布现象及其明显。中国社会设奖种类也较为丰富，但是得奖无论是对科技工作者的效力还是奖励本身的权威性都不被社会接受，特别是各种逐利团体和个人以各种名义设立的奖项几乎没有任何激励意义，它们的存在只是为这些团体和个人取得各种评审费用和其他各种名目费用的手段。
1.2科技奖励的效力差异
在美国，由于各行业、基金会、企业和大量慈善家设立了各种各样的奖励，根据刘泽芬等编的《国外科技奖励制度》的介绍，美国除联邦政府设立的国家科技奖励之外，其余的奖励都是由政府奖和民间奖构成，设奖最多的是全国性学会和协会，这些奖励和政府颁发的奖励一样具备权威，能被科技界承认和认可，和少数的政府奖一起组成了极富有激励功能的奖励体系。
中国的国家层面的科技奖励对科研人员来说，也具有极大的价值承认和认同免费论文。获得国家级别的大奖是科学家或者身份和权威认同的方式。但是，除政府之外的科技奖励系统没有充分发挥其效力，这种状况无论是在数量上还是影响力方面，都比政府奖励相差甚远。在1999年科技奖励制度改革以前毕业论文ppt，国家奖励曾经多达800余项，省部级奖励高达1.2-1.4万项之巨。[1]与此相对应的民间奖励只有100多项，在奖励力度和覆盖范围上远远不如政府奖励。
1.3 在奖励的对象方面
在美国，政府颁发的有影响的大奖如美国国家科学奖、国家技术奖等奖项的奖励对象都是个人，奖励的依据是获奖者在所在领域所取得的贡献和影响为衡量标准，由独立的评审委员会组成的评审团评审得出。除政府之外，各民间团体如美国科学院、美国化学学会等颁发的各种奖励，奖励的对象都是依据奖励个人在所在领域所做出的贡献和影响。
在中国，科技奖励的授予的对象绝大多数是科技成果。国家五大科技奖励中除了数量极少的国家最高科技奖（每年不超过2人）和国家科技合作将（每年不超过5人）是针对人物之外，设奖数目较多（包括各种级别高或者低）的奖项都是针对项目。受国家层面奖励规则的影响，各部委、省（直辖市）、基层单位所设立的科技奖励基本上都是成果奖。统计数据显示，在中国成果奖励的比例占奖励总数的90%以上。[2]
1.4科技奖励资源分配方面
一般来说，科技研究可以根据研究的性质区分为基础研究和应用研究。在两者之间的关系上，是一个源本关系，基础研究是源泉，没有基础研究应用研究就无法谈起。从科技发展史来看，基础研究的重大发现，往往能够大大的推进科技发展与进步。正因为如此，美国对基础理论研究的奖励非常丰厚，据相关统计，美国1991年到2000年间，共有102位科学家活动国家科学奖，而获得科技奖的科学家只有70位。[3]
相比之下，中国的基础研究在整个国家的奖励体系中所占比例较低。据统计，2002-2007年间，国家自然科学奖、技术发明奖和科学技术进步奖三大将共计1802项，自然科学奖只有177项。
1.5在对待年轻科学家获奖问题方面
美国非常重视年轻科学家的培养，陆续出台了一系列重量级资助奖励政策和制度，形成了比较完善的青年科学家培养长效机制。美国设立了沃特曼奖、总统杰出青年学者奖等专门针对青年学者的奖励，特别是总体杰出青年学者奖，对从事生物、医学、物理等科技领域研究取得突出成绩的青年科学家60名，每位得将人在未来五年内分期获得NSF提供的高达30万美元的研究资助。各种科研机构、基金会、私人慈善基金等也不遗余力的对年青学者进行资助。这些做法毕业论文ppt，对美国科学界吸引年青科技人才全身心投入科学研究起了重要作用，也是美国源源不断的吸引发展中国家青年才俊的有效方式。
反观中国，首先是针对年轻科学家培养的奖项缺乏，部分针对年青科学家的奖励因为奖金额度较低，对年轻学者的吸引力不够。而以项目为参评对象的评价体系青年学者往往做了较多的事情，却没有得到相应的回报。以年青科学家成果参与各大奖项的评比，虽然有陈智勇这样的70后科学家称为国家自然科学获得者的个例，但整体较少在有影响力的大奖中有所斩获。
二、中美科技奖励制度的差异给我们启示
由于中美在政治、经济、文化方面存在的巨大差异，照搬美国的科技奖励制度并不适合中国的国情，但是作为世界的科技中心，美国在多领域的核心科技远远强于我们的现实基础之上，对美国的科技制度的研究是很有意义和启发价值的。
2.1 中国奖励制度的体制健全方向
中国基于行政级别的主体奖励评价体系存在很多的弊端，影响了奖励制度的有效激励，首先是区域科技水平发展不均衡，造成同一级别奖励影响力不同。如一个科技成果在西部落后省份能获得较高级别的奖励，而在东部沿海甚至没有入围的希望；其次是行政化的奖励级别势必造成奖励程序的行政化。在我国，候选人由所在部门按行政级别逐级上报，科技行政人员是审批的主要职责人，这种缺乏相应专业的评审者对申报人的行政级别和学术权威等外在条件对奖励的评价，极大的影响了参评项目价值的认可。
科技奖励主体的多元化，已经是各国奖励制度发展的趋势。随着我国市场经济的发展，一群有实力和需求的经济体和个人的出现，是引导民间资本参与奖励的合适时机，扶持各种民间奖励，规范民间奖励的评审过程，逐步扩大民间奖在整个奖励体系中得比例，更关键是提高民间奖的地位，将大部分应用研究的奖励由政府转移到民间，国家层面扩大基础研究的奖励，尤其是弥补国内奖励对教育贡献和人文社会科学基础理论的缺失。
2.2 逐步提高获奖的含金量
相比美国的科技奖励制度，我国奖励的特点是奖励设立过多，各级行政机构重复设奖。1996年对现存奖励有所精简毕业论文ppt，但是还是数目巨大，特别是以项目为奖励对象的奖励制度，很多人因为行政权力、学术权威和个人关系，“搭便车”现象严重，获得奖励的名单很长，很多没有潜心于科学研究的人因各种关系获得奖励，在很大程度上降低了奖励的含金量。这种奖项设置过多，造成单项奖金数额较小，也造成奖励的含金量有所不足。奖励因其崇高性与稀缺性而对科学家产生吸引力，奖金额高才会对社会产生影响力，激励科技工作者向难度大、周期长的项目挑战免费论文。目前的奖励方式对获奖者的激励作用不足，在社会上产生的荣誉导向效果也有限，许多获奖者更关注的是这些奖项背后的种种派生利益。
2.3 奖励对象的调整
中国科技奖励制度注重奖励项目，而美国科技奖励注重奖励个人。JerryGaston认为，默顿实际上提出了一种假设，即只有当竞争机制以一种普遍主义的方式运行时，最能实现科学的建制目标。在普通主义的运行方式下，奖金的额度水平不会威胁到奖励系统，只要资金的分配方式是奖励优秀者。但如果奖金是按照人口或者按照比例方式分配，那么就会对奖励系统造成消极后果。[4]所以说针对项目的奖励在激励效果上有较多的缺陷。严格来讲，科技奖励的本质就是奖励对做出科技成果或者贡献的个人和组织，不存在针对奖励成果的科技奖励。针对个人的奖励也不会对整个团队的进取心产生太大的影响，古语云“兵熊熊一个，将熊熊一窝”在科技奖励中仍然有借鉴意义。长期关注奖励科学技术成果本身，而忽视了创造相关科学技术成果的人，这种“见物不见人”的奖励，就可能抹杀了科学家的贡献，降低了科技奖励的影响力。
2.4引导将研究力量的转移，形成合理的研究经费投入比例
基础理论研究是科技发展之源，只有源远才能流长。中国科技界要改变目前这种“轻基础、重应用”急功近利的研究势头，通过加大对基础研究的奖励投入力度，对研究难度大、周期长的基础理论研究予以扶持。引导高校、科研机构等事业单位的主要研究力量向基础理论研究转移毕业论文ppt，允许各种企业参与各种行政级别的评奖活动，将游离于科技奖励制度以外的科研队伍组织起来，鼓励企事业单位自己投入科研经费和力量，建设自己所需要的应用型科研。同时，要加大应用型成果的针对性。
2.5 奖励要重视青年科技工作者的培养与鼓励
青年科技工作者既是科研工作的新生力量，代表着国家科技发展的未来，又是科技发展的中流砥柱。韦伯尔分布（历史上重大科学成果获得者即时年龄在年龄谱上的分布规律）表明，历史上重大科学发现和重大科学成果的发明者大都是年龄在25—45岁之间，概率峰值是37岁。[5]而科研奖励中的“马太效应”不可避免的存在，尤其是中国行政化严重的评价体系中，各种越轨因素[6]（报奖者的名望、报奖者的以往获奖记录、职权大小、报奖者所在单位的名望、报奖者所在单位的职权大小、以及评委是报奖者、科研主管单位有人参与报奖项目等），使本应该受到奖励的年青科学家败在年长者手下，严重影响了科技奖励的公正性，挫败了年青科技工作者的研究积极性。故可以考虑在科技奖励设置中强制性的设立年青科学家受奖比例，增加年青科学家专项奖励，增强年青科学家的工作积极性，巩固和增强这支队伍的工作积极性。
参考文献:
[1]新疆自治区科技成果管理办公室.科技奖励一科技奖励制度的改革[DB/L].xjkjeg.eom，2007一06一05.
[2]阮冰琰.中外科技奖励制度差异及启示[J]，科技管理研究，2009.8
[3]高洪善.美国的国家科技奖励及特点[J].中国科技奖励,2002 (4): 72-75.
[4]GASTONJ, SONSW J. The RewardSystem in British and American Science [M]. Inc. New York. 1978.
[5]仲伟纲.走进诺贝尔奖[J].自然辩证法研究, 1999 (5):65-69.
科研奖励制度范文2
关键字：科学共同体；科技奖励制度；共同协作
中图分类号：G648 文献标识码：B 文章编号：1672-1578（2013）02-0297-01
现代科学事业的规模和结构在不断发生变化，已经由"小科学"发展成为了"大科学"。现代科学事业促使科学活动从个人或少数人的探索研究发展成为了大规模的集体事业，需要精密昂贵的仪器和庞大的专业人员队伍。为了肯定科学家所做出的贡献，科学奖励制度就应运而生。科学奖励制度包括各种名目的奖励和报酬。奖励制度激励科技人员不断进行科技创新，推动着科学技术的不断进步。现在的科技更多的是需要的科学共同体的共同协作，共同完成科技项目。因此，随着时代的发展，更应该从共同体的视角分析研究科技奖励制度。
1.有关科学技术共同体的内容
1.1 科学共同体的概念。科技共同体是遵守同一范式的科学家所组成的群体，科学共同体的成员掌握大体相同的文献和接受大体相同的理论，他们遵守相同的科学规范，都有着大体相同的自我约束和自我认同感。他们志同道合，相互尊重、相互联系、相互交流、相互影响，有着共同的探索目标，共同推动学术的发展，。学术共同体遵循学术的标准、，学术上的评价、解决学术上的分歧等等所有学术上的问题。
1.2 科技共同体的互助关系。科学共同体是科学研究获取知识的过程中所形成的一种生产关系，我们每一个人都不可能离开社会而单独存在，对于科学研究也是这样的。科学的职业化、组织化造就了科学共同体的不断产生。科学的发展推动社会的发展，伴随科学家对科学知识的不断探索，科学研究的过程由单个科学家知识的积累和认识过程，逐渐演变为同科学家与科学家之间，科学共同体，其他科学家与科学共同体，科学共同体与社会之间互动的一种社会过程，因此，随着社会的而不断进步，科学共同体之间的合作关系将会表现的更为明显。例如，现阶段，载人航天、探月工程、超级计算机、高速铁路等工程都实现了重大突破。这些领域的任何工程的实现都是需要多个科学共同体组织的共同的合作完成。中国航天史上的天宫一号与神舟九号的合作任务，成功完成了我国首次载人交会对接任务。强大的科研团队是他们的智慧背囊。神舟九号总设计师带领科研团队，花费两年的时间，对20多分系统大大小小的事情综合协调，总设计师张柏楠说："搞工程不是个人的智慧，而是要靠整个团队，团队个个都能干才行。"神九的任务的完成同时还需要气象、交通、航空航天等等各部门的配合。
1.3 科学共同体的代表。在国际社会上， 研究所， 实验室是科学共同体的组织形式的典型代表。现在有美国纽约的埃克森公司，德国慕尼黑的西门子股份公司，同样在我国也有数不胜数的科研机构， 像中科院物理所等等；现在的北方交通大学信息科学研究所、北京科技大学矿业研等等。
2.科技奖励制度
科技人员全身心进行科学研究和开发，对国家和社会做出巨大的贡献，他们也理所当然应得到承认和肯定，并且对在科技活动中做出重大贡献的科技人员受到一定的奖励。为了奖励在科学技术进步活动中做出突出贡献的公民或组织，更好地调动科学技术工作者的积极性和创造性，激励科技人员不断拼搏，继续开拓创新，加速国家科学技术事业的发展，提高综合国力，我国开始建立具有自身特色的科技奖励制度，并且已将它做为了我国的一项重要国策来执行。近几十年来，我国的科技奖励工作进入了全面发展阶段，初步形成了一套比较适合我国国情的科技奖励制度。
要奖励就要先有评价。现行的科技评价中，评议的专家群体就是一个科学共同体。评审专家团成员在根据标准对某一科研成果进行评价。例如云南省科学技术奖的推荐、评审和授奖，实行科学的评审制度。省奖励委员会下设若干专业评审委员会，负责各专业领域的评审工作。众多的专家评审团就是科技共同体的代表。共同体按照奖励的综合评价指标体系对科技成果进行评价。同时，采用同行评议还可以有助于决策民主化。大家各抒己见，共同商定结果，使结果更具有说服力。因此，要重视科学技术共同体，充分发挥共同体的在评审方面的积极作用。
3.科技奖励对象是科学家或者是科技组织
科技奖励的对象是那些在科学技术进步活动中做出突出贡献的公民或组织。在一定程度上，这些受奖励的组织就是科学共同体。在大科学发展的今天，产业科学已经成为了科学技术中的主流，从事科学研究的不再局限于少数的精英阶层，而是大批基层科研工作者，他们分工合作完成大量并且繁琐的工作，辛勤的合作劳动造就了如今的科研方面的累累硕果。普赖斯曾经这样描述："围绕着台大型加速器，可能有成百的具有博士后水平的人像奴隶一样地工作着，但最后的独创性成果只能记在少数几个领头科学家的名下。"在大科学时代，应充分发挥学术共同体的主体作用，重视对于科技共同体的奖励，精心培育学术团体的优秀品牌。有了充分的对团队的肯定，才能激活科研团队意识，凭借团队的科学精神，才能源源不断的创造更多更优秀的科研成果。以云南省为例，在云南省《云南省科学技术奖励实施细则》颁布施行说明中写到，为充分体现科技奖励激励一线科技人员创新的奖励宗旨，将奖励重点放在科研工作第一线的科技人员身上。
在现代科学奖励体系中，不仅包括简单的科学奖励，同时还存在着科学激励乃至部分奖项中设置有科学资助，后者是对科学家的一种预期性投资，因此决定能否得到资助的不再是已有的研究成果，而是科学家及科学团队未来的研究计划和实现计划的潜力的评估，因此更要重视科技奖励中的对科学共同体的奖励。并且，团队合作更有利于科研创新。科学的持续性进步， 科学成就的取得离不开科研创新， 在科学共同体合作过程中， 创造一种宽松的环境， 培养年轻的杰出人才，擦亮创新的火花，引燃青年才俊的热情，也是奖励科学共同体的意义之一。
参考书目
[1] 韩启德，充分发挥学术共同体在完善学术评价体系方面的基础性作用[M]，科技导报2009，27（18）
科研奖励制度范文3
有关制度性因素对收入的影响，国内外的研究得出的结论较为一致，普遍认同制度是造成收入差距的重要原因［23］。目前，科技人才收入的分配主要有两大依据，一方面是实际工作贡献度，另一方面是职务和技术职称。因此，科技成果评价奖励制度与专业技术职称、职务评定制度会影响科技人才收入。在当前的社会经济体制下，把科技人才的实际贡献度作为收入分配的主要标准，按照科技人才的劳动数量和质量分配个人收入是常用的一种分配形式。这会使得有能力的科技人才的工作贡献和工作绩效得到有效认可，也体现了收入分配的科学性、公正性。科技成果的评价奖励制度与按劳分配密切相关，科技成果评价奖励制度在对科技人才创新成果进行评价的基础上，按照实际贡献度，给予一定的奖励，所以科技成果的评价奖励制度是影响科技人才收入的一项重要的制度性因素。将职务和技术职称作为科技人员收入分配的主要依据主要持这样一种观点:“技术职称”或“职务”高的科技人才应该具有较强的劳动能力，以及相对较高的边际生产率，按照现代工资决定理论，从需求的角度而言，这类科技人才应该具有高的工资水平。此外，根据均衡价格工资理论，高职称或高职务的科技人才是一种稀缺性的人才，劳动力市场的供给小于需求，因此他们会获得高于市场价格的工资收入。同时，在高校、科研院所及企业中，职称、职务等与薪酬待遇紧密挂钩。所以，职称评定和职务评定制度也是影响科技人才收入的一项重要的制度性因素。关于科技成果的评价奖励制度与专业技术职称、职务评定制度对科技人才收入满意度的影响的实证研究，国内外的研究相对较少。大量学者将研究视角集中在以下两个方面:一方面是如何量化科技成果，例如，郝立忠、袁红英和张鹏程［24］依据直接指标和间接指标设计了初级、高级成果评价指标体系，也探讨了如何在一般性成果评价、科研人员考核、职称评审、成果鉴定、成果评奖等工作中应用该评价体系;石中和［25］指出成果评价指标体系的缺失或不科学是影响我国应用技术类科技成果转化的重要因素，以应用技术类科技成果评价为研究内容，构建了成果评价指标体系。另一方面，是如何完善制度性的层面，以实现对科技人才的有效激励，例如，胡化凯、谢治国和张玉华［26］研究指出，部分科研人员认为应该把创新创业的成果作为评定职称的量化指标，使技术人员容易取得与其实际贡献相应的职称，对职称或其他奖励的评审过程，应该规范化，做到客观、公正，对主要贡献者的奖励额度应不低于转化净收益的70%，增加对科技成果或职务成果完成人的奖励股份比例等，高月萍［27］探讨了如何健全高校人文社会科学成果评价机制。科技人才依附于所在的工作单位，不同类型单位的性质、盈利能力等具有较大的差异性，同时，由于科技人才的心理预期不同，比如科技人才对企业的收入预期更高，因此单位类型对科技人才的收入满意度有重要的影响。例如，Sharma［28］的研究表明，公共部门人员的收入满意度显著高于私有部门;陈涛［17］发现不同企业性、质的科技人员对薪酬满意度存在较大的差异性，李春玲和李实［29］的研究也证实了单位类型对收入的影响;但是，有的学者的研究表明单位间的差异并不明显，如，崔维军和李廉水［30］基于江苏省12个地市科技人员收入的调查数据，利用泰尔T指数，从总体、不同区域和不同组织(高校科研院所、企业和事业单位)三个角度分析了江苏省科技人员收入的差异，结果表明，江苏省科技人员收入差异主要表现为组织内的差异，不同组织间的差异不大。通过对相关文献的回顾和梳理，可以发现人口背景特征、制度性因素对科技人才收入满意度的影响日渐成为学者关注的焦点问题，而且现有文献已经形成了两条较为鲜明的研究思路，第一种思路注重研究科技人才背景特征对对收入满意度的影响，忽略了制度性因素的作用;第二种思路注重不同单位科技人才收入满意度的比较研究。不过，现有研究也忽略了单位性质在人口背景特征、制度性因素对收入满意度影响中的调节作用，即不同性质单位的科技人才的背景特征和制度性因素对收入满意度的影响是有差异的。正是基于以上考虑，本研究按照单位性质区分高校样本、科研院所样本和企业单位样本，对比研究了科技人才的人口背景特征、制度性因素对收入满意度的影响。
2数据、方法及变量选择
2．1数据来源浙江省是一个资源小省，面临土地、电力等多种生产要素与经济总量持续扩张的矛盾，在下一步的经济发展中要跳出“资源依赖”型的发展模式，这在很大程度上需要依靠科技人才。虽然，在2010年浙江省科技活动人员和R＆D人员分别达到约53万人和20万人年，但与创新型国家和国内同类地区相比，科技人才对生产力的贡献率低。因此，选取浙江省作为研究对象，研究科技人才收入满意度的影响因素，以实现对科技人才更好的激励，具有一定的代表意义。在浙江省人事厅的支持下，问卷调查时间在2011年11月初开始，到12月底结束，历时两个月。在浙江省的11地市共发放调查问卷3200份，回收有效问卷2019份，有效回收率为63．09%。无效问卷是有以下三种现象之一的:问卷选项的缺失值严重、前后回答明显不一致、存在鲜明的雷同现象。本文从科技人才性别、年龄、学历、教育专业、职称、职位、工作年限、工作类别与单位类型等方面对样本进行描述性分析，
2．2变量的界定(1)收入满意度参考陈涛［17］的做法，对收入满意度的测量采用linkert量表，测量条款为:您对当前自身收入水平的评价?将回答设为5个选项，分别为“非常不满意”、“比较不满意”、“一般”、“比较满意”和“非常满意”。5级Likert量表每个选项被分别赋予1－5分值。(2)背景特征按照李焰、秦义虎和张肖飞［31］的观点，人口背景特征主要包括年龄、性别、学历、教育专业、工作经历和任期等。因此，本文主要选取科技人才的性别、年龄、学历、教育专业、工作年限、职称、职务、工作类别等8个方面进行研究。其中，对工作类别的界定，本研究选取科技研发人才作为主要研究对象，从事其它工作的科技人才作为参照对象。科技研发人才主要是指从事科学技术(含软科学)研究与开发的人才。此外，根据每个变量的属性，分别对其进行界定。(3)制度性因素本研究主要选取科技成果评价奖励制度和专业技术职称、职务评定制度作为制度层面的研究因素，对两类制度的测量采用linkert5度量表，测量条款分别为:您对当前科技人才专业技术职称、职务评定制度的评价?您对当前科技成果评价奖励制度的评价?1代表非常不满意，5代表非常满意。(4)控制变量除了个体人口背景特征、制度性因素的影响外，还有其他诸多因素会对科技人才的收入满意度产生影响。区位因素是研究中常用的控制变量。先前的研究表明，区位与收入水平存在着一定的相关关系［32］，因此要消除掉它产生的影响，使得研究中所要考察的变量效应得以净化。所以，本研究选取区位作为控制变量，采用当某科技人才位于杭州市时，取值1，否则取值0。
2．3研究模型在收入满意度的计量分析中，研究者曾选择二元或多元的Logit模型、Probit模型以及Tobit模对那些影响收入满意度的因素估计。其中，二元和多元Logit模型运用最广泛。本研究采用BinaryLogit模型进行实证分析。综合以上的因素，构造计量模型，通过模型分别对高校、科研院所和企业样本进行检验。S*=β0+β1RC+β2IS+β3CR+ε其中，S*代表一个未被观察的潜在变量，RC代表个体人口特征变量，IS是制度性因素，CR代表控制变量，ε满足标准正态分布。S代表被解释变量，并和S*之间存在如下关系:S=1，如果S*＞0;S=0，其它。当S=1时，表明科技人才更倾向于对收入水平感到满意，即可以得到S的相应概率:P(S=1)=P(S*＞0)=Φ(β0+β1RC+β2IS+β3CR)。采用最大似然估计法对参数进行估计。
3实证结果与分析
3．1科技人才对收入满意度的评价情况(1)高校、科研院所与企业科技人才对收入满意度的评价分析为了解不同单位的科技人才对收入满意度的评价情况，本研究采用统计软件Spss11．5对数据进行统计分析。可以看出，总体而言，对收入非常满意的科技人才比率仅为6．98%，比较满意的科技人才占29．77%，一般占4．61%，比较不满意的达到了43.09%，完全不满意的仅占15．55%，其中比较不满意和非常不满意所占的比重为58．64%，非常满意和比较满意的为36．75%，这说明大部分科技人才对自身的收入满意度不认可。从高校、科研院所和企业分别来看，企业中的科技人才对收入非常满意和比较满意的所占比重为54．35%，明显高于高校的31．98%和科研院所的28．09%。这一结果证实了企业中的科技人才具有更高的收入满意度。卡方检验表明，这一结果在总体中也成立(P＜0．001)。(2)高校、科研院所与企业样本相关变量的均值比较本文首先对科技人才的人口背景特征、制度性因素和收入满意度进行了描述性统计分析。高校、科研院所和企业性质的不同，导致了三者之间存在较大差异，为了进一步分析主要变量之间的差异是否显著，还分别对高校样本、科研院所样本和企业样本的均值进行了独立样本T检验。T检验是利用来自两个总体的独立样本，以推断两个总体的均值是否存在显著性差异的一种统计方法。
科研奖励制度范文4
奖励制度：
1、对积极参加政治学习，做到教书育人、为人师表，且教学效果优秀者，每学期评2-3人给予表彰和奖励。
2、积极参加学院、教学部组织的各项活动，工作业绩突出者，给予表彰和奖励。
3、为了鼓励教研室教师进行课程建设，我部对于在课程建设方面取得成绩的教师和教研室将给予适当的奖励。
4、对获国家、省、市级有关教学成果的教师上报学院，同时给予表彰和奖励。
5、对认真备课、主动积极地开展教学、科研活动且教案书写工整清晰细致、教学效果优秀者，给予表彰和奖励。
6、青年教师讲课竞赛奖励制度，我部不定期进行35岁以下青年教师讲课竞赛活动，对于在活动中表现突出的青年教师，设立奖项以资鼓励，评出一等奖1名，二等奖2名，三等奖3名;基础科学部将给予不同程度的物质奖励。一等奖获得者将被推荐到全校的讲课大赛中去。
惩罚制度：
1、对无故不参加学校、部教学会议和政治学习一次者批评教育，多次者大会检讨、并取消学年评优资格。
2、上课迟到或提前下课累计多次者，其本人在教学部大会检讨、并取消学年评优资格。
3、无故出现误课者，取消学年评优资格和罚款，并上报学校教务处，通报批评。
4、对不维护教师形象，不积极和配合教研部工作、屡教不改的教师，上报学校，并建议给予相应的处分。
科研奖励制度范文5
[关键词]高职院校；科研管理；教学
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.02.157
[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）02-0-01
0 引 言
高职院校科研管理工作质量的好坏会直接影响到教学质量，随着高职院校间竞争的不断加强，高职院校想要在激烈的竞争中生存、发展，就必须以科研管理工作为着手点。以现如今高职院校的发展情况看，高职院校必须要提高自身的教学实力，保障高职院校的工作能够全面落实，同时这也是高职院校必须要面对的问题。高职院校科研管理工作作为高职院校的重要工作内容，其要能够切实改善高职院校的面貌，推动高职院校的发展，进而提高高职院校的整体实力。
1 加强高职院校科研管理工作的重要意义
1.1 科研管理是高职院校发展的重要保障
高职院校要想提高自身的整体实力，就必须要加强科研工作的力度，从而提高高职院校的教育质量，提升高职院校的核心竞争力。高职院校的教学工作涵盖了各个层面，主要包括日常教学、科研管理、学生管理、后勤保障与就业指导等。其中科研管理作为高职院校的三大管理之一（其他两个是教学管理和学生管理），在高职院校的日常运营中起着不可替代的作用，其能够切实地保障高职院校的长期发展。
1.2 落实教育改革，发展教育事业
我国高职院校起步相对较晚、底子相对较薄，与发达国家的职业院校相比还有一定的差距，一些高职院校所需要的研发成果并未完善，甚至还并未开发。这些因素都制约了我国高职院校的发展。所以，在高职院校的发展过程中，必须要以科研管理工作为工作重点，落实教育改革理念，提高教学质量、完善教学方法，以学生的全面发展作为基础的教学目标，让不够完善的科研成果不断发展，让低层次的研究成果逐渐向高层次转化，从而实现高职院校教育事业的腾飞。
1.3 推动我国经济的发展
高职院校科研工作作为我国科研领域的重要组成部分，其科研成果的好坏直接影响着科研的动力与发展空间。在此大环境下，很多高职院校的管理层都起到了表率的作用，不断提高科研管理工作的质量，加强教职人员的科研积极性。高职院校的科研管理是为了能够做好科技创新工作，更好的为全校师生服务，将科研成果转化为生产实践，可以推动社会经济的发展。
2 高职院校加强科研管理的策略
2.1 扩大科研管理的职能范围，提高覆盖率
当前，大多数的高职院校都设有独立的科研服务机构，在高职院校整体的科研管理中起到了重要的积极作用。但很多高职院校由于科研机构建立的时间比较晚，以及受到高职院校一些日常事务的影响，高职院校管理层并没有加强对科研机构的重视，使科研管理涉及的范围受到局限、科研项目少，甚至是无法保障科研管理的独立性。科研管理的非独立性让科研管理受到忽略，无法充分发挥出科研管理的积极作用。
高职院校必须要加强对科研管理的重视程度，充分发挥出科研管理的积极作用，保持科研管理的独立性。各大高职院校应该针对此类问题，建立科研组织机构，并且建立健全科研管理相关的规章制度，从而提高科研管理的质量，让其更加的规范、有序。同时，为了能够有效地提高科研管理的积极作用，必须要扩大科研管理在高职院校的影响范围，让其研究成果能够有效地落实到高职院校的日常运营中。
2.2 提高科研管理人员的管理水平，加强科研管理
科研管理好坏的直接影响因素是人，即科研管理工作人员的专业水平与综合素质。所以，高职院校的管理层及科研人员，必须要保障科研成果能够切实地转化为实际服务，并以此作为最终的科研工作目标。高职院校的管理人员，必须要提高管理水平，建立一个符合社会发展、院校发展的规章制度，并将有关责任落实到每一位科研人员的身上，同时也要有加强科研管理工作的调派工作和指导工作的能力。
高职院校要切实加强管理人员的培训工作，采用多元化的培训方式来提高管理人员的管理能力。同时，高职院校的高层要加强自身的领导能力，加强与周边高职院校管理工作者的交流合作，给予本院校管理人员更多的学习机会，认真听取他人的意见和建议，并结合高职院校自身的情况，制定有效的管理C制。高职院校的管理人员要不断整合、归纳科研管理中所出现过的问题，认真分析其出错的原因，做到及时发现问题，及时解决问题。
2.3 建立奖励制度
经实践表明，奖励制度能够有效地提高员工的积极性，在高职院校科研管理工作中同样也是如此。所以高职院校可以根据自身的发展情况建立奖励制度，让科研管理人员能够切实的感受到具体化的财富，让科研管理人员意识到学校对其工作的重视与支持，从而提高科研管理的动力。科研管理工作并不是一项简单的工作，需要科研管理人员切实的付诸劳动、钻研，给予科研人员一定的奖励也是理所应当的，其能够提高科研管理人员工作的积极性，从而推动高职院校科研管理的发展。
3 结 语
高职院校科研管理工作作为一项系统性的工程，对高职院校未来的发展有着非常重要的作用。在高职院校未来的运营中，院校必须要紧跟社会步伐，提高院校的社会责任意识，充分发挥科研管理的作用，为社会提供更多的高素质的专业人才。
主要参考文献
科研奖励制度范文6
二级学院的科研管理工作的运行情况直接影响学院科研人员的切身利益，并且影响校级科研管理部门运行的质量和效率。本文从二级学院的科研管理政策、信息平台建设及科研管理人员三个方面分析如何做好二级学院的科研管理工作，以期提高科研管理工作效率，进而提升高校科研管理水平。
关键词：
二级学院；科研管理；信息平台
随着我国科学技术的发展与进步，高等院校的科研工作在我国的科学研究技术领域有着极为重要的作用，也成为高校发展过程中不可缺少的重要组成部分。二级学院作为高校的组成单位，是沟通科研人员和高校的重要桥梁和纽带，其管理水平将直接影响科研人员、学院和学校科研工作的开展。就目前我国高校对科研管理的情况看，高校的科研管理多采用学校科研部门的统一管理与二级学院的直接管理相结合的模式。二级学院的科院管理与学校的科研管理密不可分，它们之间相互支持，互为犄角［1］。
1.制定科研管理实施政策
科研政策是指科技部、学校、学院等各级主管部门的关于科研工作的一系列公开文件或者内部文件。作为高校的二级科研单位，院系应该根据本单位具体的科研情况具体实施细则和办事流程。建立科研管理制度，将整个科研管理的流程进行优化与协调，将不同环节进行有效连接，保障高校科研工作的正常开展，能够为高校科研事业发展营造健康有序、公平竞争、公正竞争的良好环境，使所有科研工作必须在现有的政策框架下开展和完成。当前，高校二级学院应该不断加强科研管理制度的创新，做好以质量为导向的高校科研管理制度建设，尤其应该制定一系列符合院系实际情况的科研评价及科研奖励制度。要建立科学的科研评价制度需要强化学术评价的质量意识，科学地把握质量评价标准，更注重科研成果的学术创新性和实际应用价值，建立健全评价听证与答辩制度、回避制度、公示制度和申诉制度等；高校二级单位应该根据社会经济需要，进一步完善科研奖励制度，加大对成果转化的奖励力度，一方面应鼓励并支持科研人员与企业联合，多渠道开展合作，另一方面，加大科研成果转化和推广力度，对在科研成果转化和推广中作出突出贡献的个人给予奖励。总之，高校二级单位科研管理政策的建立，有利于营造良好的科研环境，有利于二级单位建立高价值的科研项目，提升科研项目的水平。
2.构建二级学院科研管理平台
目前高等学校的科研经费、科研成果的产出逐年增加，这对科研管理工作提出很大的挑战。高校所建立的校级科研管理平台在对科研信息的管理中起到了非常重要的作用，但是随着科研成果的逐年增加，校级层面的科研信息管理平台负担日益加重，二级单位科研信息管理平台能够很好地实现分流。二级学院科研秘书可对本单位科研人员的信息进行添加、更改或查询，通过此项管理可以给每位科研人员分配一个账号，科研人员通过此账号登录系统进行科研信息的填报。科研人员通过系统填报相关科研信息后，学院可以从二级科研管理平台上对他们的科研课题、论文、著作、专利、获奖成果、鉴定成果等信息进行浏览，根据教师提供的论文和获奖原件等进行审核。同时，科研信息的统计是科研管理的重要工作，通过对科研信息的导出和统计分析后，不仅能够反映学院当前的科研实力和发展趋势，揭示科研活动的最终成果和发展规律，更重要的是透过这些科研数据，有利于学院领导制定正确的科研政策，建立创新机制、确定学院科研发展规划［2］。
3.提高科研管理秘书的综合素质
科研管理秘书不同于一般的行政工作，对工作人员有特殊要求。它要求工作人员具备所在科研领域的专业知识，对学员各个老师的研究领域及擅长学科有充分了解，对学院科研领域各类报奖、项目立项、同行业科研院所等有一定的了解和积累，能正常参与学院的科研活动［3］。科研秘书作为二级学院的科研管理人员，在整个科研管理中起到上传下达、承上启下的沟通作用，是学校科研管理部门与学院科研人员联系的纽带，因此科研秘书应该努力提高自身素质。科研秘书自身要发挥科研工作的积极性与主动性，加强与学校和学院之间的共同和交流，增强团队意识，不断寻找、总结工作规律和经验。在工作中要不断发挥主动性和创造性，探索提高科研管理工作效率的新途径。学校也要经常组织科研秘书学习管理科研系统的知识，使科研秘书不断适应岗位的新需求。如参加各种科研项目申报、成果申报奖励等专业培训；组织科研秘书参加各种科研管理研讨会；到具有良好管理经验的兄弟院校进行参观学习和取经，将管理经验上升到理论，并运用理论指导日常工作，提升科研管理水平。
4.结语
高校的二级学院科研管理在与本学院科研人员及学校科研管理部门之间起到了非常重要的作用。二级学院在科研管理中要不断思考，不断总结并创新优化管理模式，才能够更好地服务于学院科研人员，推进学院科研发展。
作者：田晓丽 单位：长江大学生命科学学院
参考文献：
［1］构建二级学院科研信息动态管理平台［J］.信息技术，2012（6）：241-242.
