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林长制工作考核制度范文1
一是坚持共建共治，健全河湖长制架构体系。健全完善“三级书记同抓+职能部门监管+专业队伍治理+社会力量参与”的河湖长组织体系，全县共设立河长149名，其中县级6名、乡级42名、村级河段长101名。一季度，县乡两级河长累计巡河572次，发现并解决问题345个。设生态巡查管护中心，收编河道专管员队伍成立生态巡查管护队伍，对河流、环保、渔政、人居环境、农村安全饮用水进行专业巡护，发现并整改问题7734个。设立“民间河长”等社会力量，先后开展“新春奔跑·守护母亲河”“‘河’我一起·守护秀美**”等系列活动，实现对河流环境常态化监督管理。
二是坚持规范运作，强化常抓严管工作机制。按《***规定》，进一步完善河长会议、工作督察、信息共享和报送等制度，不断细化实化河湖长职责。动态更新全县中小河流“一河（湖）一档一策”编制，完成全县10条50平方公里以上河流的河道岸线及蓝线划定工作并向社会公示。将“推进河湖长制成效”纳入“绿色发展”考核，建立以月数据采集与年终考核相结合的考核制度，切实提升河湖长制工作实效。
三是坚持对标对表，全面完成河长制任务目标。全面完成省、市里下达的各年度工作任务目标。一季度，境内4条主要流域水质状况全优，Ⅰ-Ⅲ类水质比例100%。全县1个国控、1个省控水质监测断面全部达到Ⅱ类水质，4条小流域断面监测结果全部达到或优于Ⅲ类水质，6个新增的乡镇交界断面水质达到Ⅱ-Ⅲ类标准，县乡两级集中式饮用水源地水质均达到100%。
林长制工作考核制度范文2
一、指导思想
深入贯彻落实科学发展观，围绕城市核心功能区的发展定位，把加快优化能源结构、提高能源利用效率、推进节能减排等工作作为调整经济结构、转变发展方式的重要突破口，突出抓好产业、能源、建筑、消费等领域的低碳发展，扎实有效推进低碳经济试点示范工作，全面提高区域低碳城区建设水平。
二、工作目标
围绕城市核心区的功能定位，着眼于推动全社会低碳化发展，重点以产业、能源、生态、建筑、消费等领域低碳化，综合性、系统性推进区低碳经济试点示范工作，通过连续3年（2011-2013年）的努力，到2013年，全区服务业增加值占地区生产总值的52%，高新技术产业增加值占规模以上工业增加值比重达47%，万元GDP综合能耗下降3.5%，主要污染物排放量在2010年基础上削减12%，城镇生活污水处理率达95%，林木覆盖率达36.6%，建成区绿化覆盖率达43%。把真正建设成为资源消耗小、生态环境靓、经济效益好、生活质量优、人与自然和谐的经济、社会、生态可持续发展的全市低碳经济发展示范区。
三、重点工作
（一）构建低碳产业体系
1、推进产业结构调整。加快创新型经济发展，围绕工业设计、软件服务外包、影视文化传媒、生物医药等新兴产业，集中区域优势资源全力招引和集中扶持，加快产业化、规模化发展；加快先进制造业发展，着力引进高端装备制造业龙头企业，引导扶持现有企业以技术改造、对外扩张、非核心环节外包等途径，提高制造业的整体水平；加快现代服务业发展，依托我区的山水资源和区位优势，加强项目策划招商、整合集聚要素配套，大力发展商贸、餐饮、旅游、金融、会展等现代生活和生产服务业；加快现代农业发展，大力发展高效农业、旅游观光农业和生物农业，加快传统农业向现代农业转变。（牵头部门：区发改局；配合部门：区经信局、科技局、农林局、商务局、文体局）
2、淘汰落后产能及设备。加强对5000吨标煤以上重点用能企业和1家资源综合利用企业的管理。至2013年，关停并转黑色冶炼及压延加工企业54家，淘汰落后用能设备50台（套）/年，累计淘汰燃煤工业窑炉30台，每年对10家企业进行清洁生产审核。（牵头部门：区经信局）
3、促进循环经济发展。积极构建循环经济体系，加快制定循环经济的行业和社会标准，大力开发和推广资源节约、替代和循环利用技术，促进资源循环利用、企业循环生产、产业循环组合和社会循环消费，建成一批循环经济试点企业、试点园区。（牵头部门：区经信局；配合部门：区环保局）
4、完善项目能评机制。完善固定资产投资项目节能评估和审查制度，加强固定资产投资项目节能评估和审查管理，采取积极有效措施，不断完善节能评估和审查工作机制，有效推动区域开展节能评估和审查工作，严控高能耗、高排放项目投资上马。（牵头部门：区发改局、经信局；配合部门：区环保局）
（二）构建低碳能源体系
1、推进清洁能源区建设。着力推进清洁能源区建设，严格落实市热力规划中加快推进供热管网建设的有关要求，扩大集中供热覆盖面，确保2012年完成关停供热管网和天然气管网覆盖范围内的燃煤小锅炉。（牵头部门：区经信局）
2、推广太阳能热水系统应用。对新建12层及以下住宅（含拆迁安置房）和新建、改建、扩建的宾馆、酒店、商住楼等有热水需求的公共建筑，要设计安装太阳能系统。鼓励现有居住建筑以及宾馆、酒店、商住楼等有热水需求的公共建筑在节能改造时，设计、安装太阳能热水系统。（牵头部门：区建设局；配合部门：区发改局、规划分局）
3、推进太阳能光伏发电应用。加大光伏发电在建筑、城市照明等领域的应用，通过实施太阳能屋顶工程、地面工程、照明工程等，积极拓宽太阳能光伏发电在各个领域的使用范围，加快绿色照明的应用。（牵头部门：区发改局；配合部门：区建设局、农林局、城管局、规划分局）
4、推进能源结构调整。推广新能源、清洁能源使用范围，推动生物质能发展，重点发展生物质能发电、沼气工程，加大天然气的利用，通过提气限煤，促进能源结构的有效调整。（牵头部门：区发改局；配合部门：区经信局、农林局）
（三）构建低碳建筑体系
1、新建低碳节能建筑。着力完善相关政策规范，鼓励在新建大型公共建筑和在建建筑中，使用区域供冷或水冷式空调系统、建筑外墙保温隔热等节能技术，有效减少玻璃幕墙的使用，积极推广环保型建材，提倡适度装修。（牵头部门：区建设局；配合部门：规划分局）
2、改造既有高能耗建筑。开展既有建筑状况调查、能耗统计，制定节能改造计划，明确节能改造目标、范围和要求，分步骤分类实施改造，实施政府强制采购节能产品制度，提高建筑工程的节能改造效果。（牵头部门：区建设局、住保房管局）
3、加强建筑节能监管。严把设计审查、竣工验收等环节，加强对建筑节能设计的审查，督促建设施工单位严格按照建筑节能设计图纸施工，对达不到要求或不符节能标准的工程，责成限期整改甚至不予竣工验收，强化建筑节能管理。（牵头部门：区建设局；配合部门：质监局）
（四）构建低碳生活体系
1、提倡低碳生活理念。以世界停电日、世界无车日、世界节水日等为载体，开展“低碳社会宣传月”、“低碳节能救地球”等宣传实践活动，政府部门率先垂范，积极倡导低碳生活理念，引导居民养成节水、节电、节能、节油的良好习惯。（牵头部门：区发改局；配合部门：区委宣传部、区环保局）
2、降低生产生活能耗。鼓励和引导酒店、企业、家庭使用节能灯、低能耗电器等节水、节电绿色产品，让群众切身享受到节能带给社会和个人的直接利益；推广自然采光、雨水再利用在低碳建筑中的运用，优化城市亮化工程方案，优化城市绿地系统布局，鼓励厂矿企业提高冷却水循环利用率，引导广大居民减少一次性用品使用量。（牵头部门：区发改局；配合部门：区建设局、农林局、水利局、商务局、住保房管局、城管局）
3、开展低碳创建活动。组织开展“低碳社区”、“低碳学校”、“低碳园区”、“低碳企业”等系列创建活动，制定切实可行的考核制度和奖励制度，通过广泛深入的宣传引导和深入细致的组织推进，确保创建工作的成效。（牵头部门：区发改局；配合部门：区经信局、教育局、民政局、环保局）
（五）构建低碳生态体系
1、大力开展绿化造林和碳汇造林。深入开展城乡绿化造林，重点围绕沿湖、沿路、沿河、沿山等区域，加快实施城市道路、公园绿地建设，加大湿地保护和沿山体、沿河道绿化力度，加快沿太湖和入湖河道防护林建设，提高林木覆盖率，碳汇能力显著提高；研究制定“碳排放交易办法”，探索建立碳排放交易平台，试点运行碳排放交易。（牵头部门：区农林局、城管局；配合部门：区环保局）
2、加强土地资源整合和集约利用。实施最严格的耕地保护制度，深入开展基本农田保护“争先达标”活动；实施节约集约用地制度，控制建设用地总量，优化土地资产，到2013年，工业集中区和经济开发区亩均土地产出显著提高。（牵头部门：国土分局）
3、加强水资源节约利用。开展节水型社会宣传活动，大力推广企业循环用水、中水回用和节水改造技术，大力开展生活和服务节水措施。（牵头部门：区水利局；配合部门：区经信局、环保局）
4、深入推进生态修复工程。高水准推进蠡湖生态修复和入湖河流整治示范工程等一批生态修复工程，全面加快长广溪二期、沿河生态景观林等重点项目建设，扎实推进区域水系、湿地、绿地、景观建设。（牵头部门：区农林局；配合部门：城开公司）
5、加强环境综合整治。推进截污工程，加强饮用水源地保护，完善污水处理厂及污水管网建设，加强农村生活污水处理；推进蓝天工程，加大建设工地扬尘、氨氮化物和工业废气、机动车尾气等污染源的控制和治理力度；推进整治工程，全面落实“路长制”、“河长制”管理责任，深化“两整两创”、违建整治、老新村改造等工作。（牵头部门：区环保局；配合部门：区建设局、交通运输局、水利局、农林局、住保房管局、城管局）
四、保障措施
1、建立组织体系。成立由区政府分管领导任组长、各相关部门和基层单位分管负责人为成员的区创建低碳经济示范区工作领导小组，领导小组办公室设在区发改局，具体负责制定低碳的建设方案，协调推动试点示范相关工作。
2、强化目标考核。建立和完善创建低碳经济示范区工作指标体系、监测体系和考核体系，将低碳发展目标纳入各镇、街道和部门的绩效考核中；建立相应的联席会议制度、统计报表、定期通报等机制，加强相关工作的推进。
林长制工作考核制度范文3
一、统一思想认识，全面推行会计制和委派制
*年以前，随着企业承包经营等多种经营方式的逐步完善，林场在经济发展上取得了一定的效果。但是随着经济体制改革深入，企业管理上的薄弱环节开始暴露，其中传统的会计管理体制弊端尤为突出，主要表现在三个方面：一是会计核算不准，信息失真。前几年，林场在承包经营过程中，在扩大经营自的同时，未能相应地建立有效的财务监督机制，造成承包人权力集中、约束力下降，导致企业的会计信息人为操作，信息失真，不但影响了企业经济决策的正确性，同时也造成了企业资产流失和法人代表违法违纪现象。二是会计人员受制于人，财会制度难以执行。由于一部分企业法人代表片面强调经营自，加之“家长制”作风严重，而会计人员的衣食住行，均依靠于本单位，让他们对国有资产行使财务监督权，确实是勉为其难。在许多单位的会计人员中，出现了“顶得住的站不住，站得住的顶不住”的现象。三是随着部分企业兼并和规模缩小，财会人员相对过剩，素质亟待提高。
针对这些存在的问题，总场党政领导班子认真学习了中央及省、市关于加强企业管理的政策文件，从思想上提高认识。领导班子成员一致认为：只有走现代企业管理的路子，坚持标本兼治，企业才能健康、稳定地发展。认识统一后，林场决定从财务管理这个源头抓起。*年年初，总场在14个二级单位中实行会计核算制和财务会计委派制。为了确保这一制度的顺利实施，总场专门召开了二级企业的法人代表会议，进行了广泛的宣传发动，要求大家统一思想认识，积极配合，把会计核算制、委派制落实好，主动接受监督。
二、规范操作程序，保证新会计制度的健康运行
一是公开招聘。实行新的会计管理制度，人员素质的高低是工作能否取得成效的基础。为了选拔优秀的会计人才，总场成立了由财务科与组织科共同组成的考评小组，并拟定了录用人员的六项基本条件，向全场公开招聘。在考评过程中，坚持“公开考试、综合测评、择优录用”的原则，充分体现“能者上，平者让、庸者下”的用人方针，确保录用人员“德才兼备”。通过考评，在全场30多名报考人员中，择优录取了9名素质较高的财会人员，其中会计师2名，助理会计师4名，担任过分场主办会计的5名，这支队伍为林场实行新的会计管理制度奠定了坚实的基础。
二是统一管理。为了加强对新聘用的财会人员的统一管理，总场在财务科增设了9名编制，将、委派人员的人事关系、劳动关系、工资待遇及考核奖惩等，与所在单位分离，由总场统一管理和发放，解决了他们的后顾之忧；同时与录用人员签订了聘用上岗合同，一聘两年，期满后经考试合格，再办理续聘手续，不合格的予以解聘。总场财务科专门成立了“会计核算中心”全权负责和委派人员的管理工作。在人员分工上，对10家实行会计核算的企业，由中心的5名会计负责，每人承担2家企业的财务管理；另外4家的主办会计，由中心委派4名财务人员承担。
三是明确权责。为了保证财务人员正确行使财务管理职责，总场制订了《老山林场会计委派制管理办法》、《老山林场会计核算中心职责权限》、《委派及人员考核奖惩办法》等管理制度，明确了会计人员所承担的“所任岗位的会计业务、编制和执行预算、财务收支计划、信贷计划，拟定资金筹措和使用方案、组织和协助企业进行成本费用预测、计划控制”等工作任务和委派、人员应履行的“每月向总场汇报企业的资产和效益情况，并出具分析报告，对企业的重大经营问题及时上报总场”的职责，以及所享有的“对企业违反国家法律法规、方针政策、有关制度和有可能在经济上造成损失浪费的行为，有权制止和纠正，制止或纠正无效时，有责任向总场汇报”的权限。
四是严格考核。为了加强对委派人员的考核，总场财务科对和委派的人员实行业绩考核与个人利益挂钩的考核制度，按照目标管理的内容，采取量化记分的百分制考核办法，同时综合职业道德、业务能力和工作表现，定期召开相关人员座谈会听取意见，年终根据考核、测评的结果，评出优秀、称职和不称职三个等级，作为奖惩、续聘和解聘的依据。由于采取了严格、合理的管理制度，促使、委派人员认真履行职责，保持廉洁自律，提高工作质量和效率。
三、严格履行职责，取得明显成效
一是会计基础工作得到加强，会计信息质量得到提高。实行会计核算制、委派制后，财务人员在工作中严格把好“严审细查”关，对企业经济活动中不真实、不合法的原始凭证，坚决不予受理，并敦促法人代表及具体经办人员进行改正。如某企业领导违反场内奖金发放规定，擅自列支奖金1．6万元，财会人员发现后，当即向总场汇报，总场及时对其批评教育并责令其退回所发奖金，并在全场给予通报批评，反响较大。在制度执行过程中，财务人员发现部分单位在支付款项时，不合法票据、凭证使用过多而且数额较大，财务审批有随意性，便及时向总场反映。总场根据这些问题，有针对性地作出了规定，促使企业法人代表和单位负责人，严格按照制度来规范经营行为，加强了对财务审批随意性的约束，减少了不必要开支，保证了经济交往中票面的真实性、合法性。由于财务人员承担着总场赋予的财务管理监督职能，对其业务素质的要求也越来越高，大家为了提高执法守纪的水平，都主动利用业余时间加强业务知识学习，总场也注意抓好财务人员的继续教育，选派骨干参加省、市举办的各类财会业务知识培训，并且充分利用例会等形式组织大家学习一些新颁布的政策法规，不断提高自身的业务素质和理论水平。
二是企业管理水平得到提高，保证了国有资产的保值增值。实行、委派制以后，财务人员积极参与企业的资产管理，加强对所在单位的产品库存、资金使用、债权债务的不定期清查，及时盘活资产，加速资金的周转，同时建立了帐外资产备查簿，确保资产增值。财务人员还从总场监管的角度，及时揭示企业的实际经营状况，盘清企业的资产。两年来查清潜在亏损60多万元。如老山木器厂实行委派制后，发现计价、帐货方面存在问题，委派的财务人员按照企业管理的要求对其进行了调整；又如在清查老山山北汽车修理厂的债权债务中，发现因确认手续不全等因素损失金额18万元，财会人员根据有关规定进行了帐面调整，使这笔资金进入当期损益，真实反映了企业的盈亏情况。
三是当好参谋助手，为企业的理财增效做贡献。财务人员是企业管理的“内当家”，派到企业的财务人员从科学、高效理财的角度，积极为企业的生产经营服务，促进了企业经济的发展。狮子岭分场过去采取“月末减月初计算本月领用”的粗放式存货核算方法，不利于财务监督。实行制会计人员及时改变了核算方式，建立“领、用、存”制度，堵塞了漏洞。铸造厂通过财务人员对“应交税金”的细算帐，改小规模纳税人为一般纳税人，每月既交足了应上交的税收，又合理的减少税额近千元，增加了企业的活力。东山分场采纳了财务人员将水井动力用电改为生活用电的建议后，每月节约电费2000余元。*实行会计核算制的10家单位家家成效明显，仅是扭亏增盈这一项，就比上年同期减亏35万多元。
林长制工作考核制度范文4
【关键词】基层医院；护理工作；人力资源；业务技能
随着我国医疗卫生事业的不断发展，护理工作在提升基层医院医疗水平和服务质量方面发挥着越来越重要的作用。护理工作日益成为衡量医院服务水平的重要指标，尤其是在基层护理工作由“以疾病为中心，以病人为中心”的护理工作模式转向“预防、保健，以人的健康为中心”的护理模式之后，提升基层医院护理水平成为业界所面临的重要课题。近年来国家不断加大对基础医疗设施的建设，基层医疗卫生环境发生了深刻的变化。然而，与基础设施建设发展不相符的是基层医院的护理水平出现了发展滞后的情况，已经妨碍了我国基层医疗卫生事业的健康发展。
一、基层医院护理工作中存在的问题
1、护理队伍整体素质有待提高
基层医院护理队伍整体素质不高体现在诸多方面。首先，就数量上而言。由于基层医院工作环境差、薪资水平低等原因，难以吸引众多医护人员加入，进而造成大部分基层卫生院达不到国家规定的病房床位与病房护士比1：0.4的标准编制。人员队伍数量不足造成了基层卫生院运转不畅，严重迟滞了基层卫生院医护水平的整体提升。其次，就质量上而言。同时是受到工作环境和薪资待遇等问题的困扰，基层卫生院很难吸引具有高学历、高技能的专业医护人员加入，尤其是对那些受过全面系统的本科教育的护理学院毕业生而言，他们大多选择经济较为发达的城市地区参加工作，甚至连专科生在基层卫生院中的比例都不是很高。无法吸引高素质人才加入到基层医院医护队伍当中，不利于基层医院护理事业的长远发展。
2、基层医院护理管理水平不高
当前，我国基层医院护理管理缺乏规范性，相关的规则制度建设跟不上时展的要求，制度落实不彻底，组织管理不够优化。在人员管理上，护理人员的招聘、选拔缺乏系统的制度规范，优秀的护理人员多被选拔至上级医院，造成基层卫生院人才流失严重，不利于其长期发展。相关岗位护理人员配备不合理，一些临床科室虽季节变化病患人数会有所浮动，而此时缺乏灵活、机动的人员配置方案，或是人员短缺、或是人员过多的现象时有发生。其次，在护理设施设备的管理上，由于基层卫生院的医疗资源有限，政府财政拨款多用于上级医院医疗设备的配置，或基层医院其他医疗设备的配置，对于护理设施、设备关注度不高，财政投入力度不大，造成设施、设备陈旧、落后，难以应对临床治疗工作水平的不断提升。最后，在业务管理上，基层护理人员的主要工作多集中在临床技能操作方面，加之，基层卫生院护理人员数量相对短缺，使得护理人员在相关理论知识的学习上出现了松懈。另外，基层医院对于护理人员的业务技能培训和理论知识学习不够重视，使得护理临床及管理观念都较为陈旧，业务水平能力不足，对于疑难护理问题的解决能力不够，当遇到急危重症的时候不能进行有效的处理和抢救。
3、护理人员工作的积极性不高
基层医院护理人员工作的积极性是影响基层医院护理水平提升的重要因素，然而从当前整体环境上看，基层卫生院的护理人员工作积极性不是很高。由于护理人员工作压力大，还要与同院的医生享受差别待遇，使得其心理失衡，丧失了工作的积极性。在编制上很多基层护理人员大多是合同工，不享有事业单位编制，不利于稳定其工作情绪，影响了护理队伍的稳定性。二是，由于护理人员晋升渠道相对狭小，参加进修、培训的机会也比较匮乏，加之，医院对护理人员的重视程度不够，使得其缺乏长远的职业规划，降低了工作的积极性。三是，护理行业工资水平相对于其它行业而言较低，尤其是对在基层医院的医护人员来说更是收入稀薄，而在低收入的情况下工作的积极性是很难调动的。
二、基层医院护理工作中存在问题的解决措施
1、着力提高护理人员的整体素质
提高基层医护护理人员的素质要从多个方面入手，首先，加强对护理队伍的人力资源管理，结合基层医院的结构特点，对现有的人员队伍进行合理的配置，根据工作量和工作难度，合理调配护理人员，优化人力资源的利用效率。其次，要加强对护理人员的业务培训。建立健全护理人员培训制度，及时更新护理人员的业务技能、护理理念、工作方法等，使其不断学习紧跟时展步伐。同时，还要加强对护理人员的职业道德教育，努力提升护理人员的道德素质，开展医德医风讲座和交流，是护理人员切实树立起为民服务的宗旨和精神。最后，建立健全护士长制度，充分发挥护士长的管理规范作用，通过竞争上岗提升护士长的管理水平，进而带动基层医院护理人员的整体素质的提升。
2、进一步完善基层医院护理管理工作
完善基层医院护理管理工作首先要建立健全各项规章制度，通过制度建设带动医护水平的整体提升。制定科学、合理的护理工作流程和排班制度，协调护理人员工作休息时间，提高工作效率；建立健全护理人员培训制度，定期、不定期的开展技能培训和理论学习，将对护理人员的培训工作制度化、规范化；健全护理人员的考核制度，明确不同岗位护理人员的职责分工，强化护理人员的操作规范，定期对护理人员的业务技能和理论知识学习情况进行综合考评；积极改进基层医院护理设施、设备的管理模式，加强对护理设施、设备的资金投入力度，引进先进的护理设备，改善基层医院护理硬件环境。
3、努力提高护理人员工作积极性
提高护理人员工作积极性首先要提高其薪资待遇，没有比物资刺激更能够调动人积极性的了。全面提升基层医院护理人员的工资水平和弹性空间，设置各种激烈机制，拓宽护理人员的晋升渠道，增加护理人员进修、培训的机会和名额，消除对护理人员的差别待遇，努力做大公平公正、同工同酬。进一步扩大护士的编制名额，通过将护理人员纳入到体制范围内，消除其社会地位和薪资待遇上的失衡心态，从而提升工作的积极性。
参考文献：
林长制工作考核制度范文5
关键词 留学生；系统解剖学；全英教学模式
中图分类号：G642 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2016）18-0092-02
1 前言
随着我国医学教育事业的不断发展，来我国留学的医学生日益增加，吉林医药学院自2015年起开始培养临床医学本科留学生。系统解剖学是一门重要的基础医学课程，也是每名医学工作者的必修课。解剖学属形态学科，有着内容杂、名词多、缺乏逻辑性的特点，因此在留学生的教学中存在许多问题，当然也有相应的对策。
2 面临的问题
留学生教学的特殊性 吉林医药学院2015级留学生来自尼日利亚、印度、索马里等不同的国家，生活习惯、社会文化、教育背景等诸多方面存在很大差异。留学生的英语水平、课堂上的积极主动性要比国内学生高，但是他们的组织纪律性、接受新知识的能力要比国内学生低，这可能是因为他们的受教育基础不同、语言不通。他们的英语与标准的“英式”或“美式”英语不同，大多数的发音带有地方口音，这也在一定程度上造成师生交流障碍[1]。
师资问题 由于系统解剖学英语教学在吉林医药学院刚刚起步，解剖教研室有留学背景的教师和中青年教师较少。有教学经验的老教授英语表达能力受限，无法与学生流利交流；而有些中青年教师的英语表达能力虽强，但是教学经验不足，教学内容不熟练，难以保证教学质量。
承担留学生教学任务压力较大，不仅要记忆大量的英文版解剖名词，还要花费大量的精力和时间来全面提高英语能力，阅读英文版的教科书，这与教一门新课也无大差别。因此，这对任何一个教师都是一个挑战。留学生教学付出的精力要比中文教学付出的精力多几倍，但在期末统计工作量时和中文教学差别不大，课时费也相差无几，更远远不如搞科研、做研究得到的报酬多，因此，有些教师不主动甚至抵触承担全英授课任务。
教学模式问题 没有成型的留学生教学经验，因此在留学生教学过程中有很多难题。教研室就留学生系统解剖学的教学模式展开一次集体讨论，关于教学模式提出一系列问题：如何确定培养方案和培养目标？如何拟定教学大纲？如何确定教材版本？如何编写教案？确定采用怎样的理论授课形式和内容？确定怎样的实验授课形式和内容？确定怎样的考核方法？这些都是需要认真研究并在实践中探索的。
3 解决的对策
学校领导高度重视留学生的教学质量，国际交流学院领导和基础医学院主管教学领导全程听留学生课，学校教学督导组随时随机选择班级听留学生课。解剖教研室针对留学生系统解剖学教学问题多次开会研究探讨，最终采取以下方法，在实践中取得良好的效果。
跨越语言障碍 教师要全面提高英语的听说读写能力。听说方面，教研室秘书下载大量高校解剖学全英文授课视频，每天安排一至两个小时供留学生授课课程组教师边听边练习。为了口语表达流利，有留学生授课任务的教师平时交流也用英语，刚开始不流利甚至很生涩，后来已经非常流利了。教研室课余时间创造了一个全面英语环境下的小课堂。读写方面，研究并记忆解剖专业名词，实行小组分章节考核制度，上个章节写错的单词每个默写10遍，下个章节考单词的时候还会考到。有的教师手里还有自制的单词手册，供休息时或上下班路上记忆。
为了让学生听懂授课教师的讲课内容，把学生分成小组，以小组为单位，实行组长制，组长的口语表达能力强，语音语调接近标准英语，他们能够很好地理解教师的讲解，在教师和小组成员间起到良好的纽带作用[2]。教师和学生经过磨合，大部分学生已经能够听懂教师的讲课内容。
提高教师的主观能动性，选举骨干教师 为了提高教师参与全英教学的主观能动性，学校已经制定相关的文件鼓励教师迎难而上，全英教学的工作量和课时费都是中文课程的4倍，并且在评优或晋职称时会优先考虑有留学生授课任务的教师，这使教师承担留学生授课任务的积极性得到提高。
教研室全体教师经过多次开会探讨，最终选举教研室中两位口语表达能力强且有多年教学经验的中青年教师作为承担解剖学全英授课任务的骨干教师，教研室骨干教师利用假期时间进修英语，并参观了解同行学校系统解剖学全英授课过程，学习兄弟院校的全英授课经验。
探索适合解剖学的全英教学模式 首先，由骨干教师带领教研室所有教师针对留学生的特点完成全英解剖学教学大纲的编写，制定留学生解剖学教学的培养方案和目标，让学生知道每一章节的重点及难点；然后确定科学出版社出版的双语版系统解剖学教材English-Chinese textbook of systemic anatomy，教研室还组织任课教师编写双语版实验指导和练习册等；最后，任课教师精心备课，熟读教材，撰写教案。在给留学生上课之前，学院组织系统解剖学全英版授课试讲制度，学校教学督导组、院领导以及解剖教研室所有教师参加评判打分并提出意见，不合格者重新参加试讲，直至合格为止。
实验教学采取以20人为单位的小班授课，这样不仅可以增加师生的学习交流机会，而且能更好地保证教学质量。上实验课时，任课教师首先发放本节课所需要掌握的解剖结构认知范围，然后学生按照认知范围在标本上逐一辨认，最后由教师讲解解剖结构位置、名称、特点以及临床案例[3]。
理论和实验的考核参考系统解剖学留学生培养方案后，最终拟定以重点、简单内容为主。理论考核方式是以试卷形式出题，卷面共100分，题型以选择题和简答题为主。实验考核分为四次标本考试，每次标本考试出10个有临床意义的标本，只写出该标本名称即可，不用描述临床用途或意义。最终总成绩是60%卷面成绩、30%实验成绩与10%平时成绩之和。最终，学生的成绩最高分是94分，最低分是45分，分数居中的学生比例最大，他们的成绩完全符合正态分布。
经过一轮实践教学，探索了一套完整的留学生系统解剖学教学模式，并且取得良好的教学效果。但是也有弊端存在，教研室就系统解剖学授课效果组织一次调查问卷，留学生提了很多意见和建议，如有几个来自印度的学生反映听不懂系统解剖学授课内容。教研室所有教师认真整理并摘录留学生的意见建议，提出相应的解决办法，争取在下一届留学生授课时不再出现此类问题。
4 教学模式展望
人体解剖学教学的最终导向和回归是解决临床问题。由于留学生的文化背景和教育基础差异，针对他们的教学模式应与国内学生的教学模式有所差别，应注重因材施教。以病例讨论为引导的PBL（Problem-based Learning，基于问题的学习）教学体系能够适应留学生解剖教学需求，作为一种全新的教学模式，PBL的特色就是以问题为基础、以学生为中心、以小组为单位的自我导向式学习过程。把学习置于复杂而有意义的问题情境中，以小组讨论的形式让学习者通过合作解决真实问题，培养学生自主学习、终身学习的意识。因此，这种教学模式能够使留学生的主体地位及主观能动性得到提高，创新精神及实践能力得到加强[4]。
在以后的留学生系统解剖学的教学实践中，将会把PBL教学模式引入，与传统教学模式相结合，这样能够发挥留学生原有的思维活跃的优势，为留学生回国做临床医生或搞临床研究打下坚实的基础。
参考文献
[1]邢雪松，吕威力，臧晋，等.提高留学生人体解剖学教学质量的几点思考[J].解剖学研究，2008，30（2）：150-151.
[2]汪亚晴.解剖学教学中如何提高对外国留学生的教学质量[J].解剖学杂志，2000，23（3）：292-293.
林长制工作考核制度范文6
关键词：产业转型升级 企业承继 富二代 心智
经济社會学
（一）引言
从经济社會学视角观察，企业承继是产业转型升级中一大环节所在。就民营企业中的代际传承而言，其间涉及到诸多因素，例如企业的经营特质、成长阶段、制度环境、文化背景等方面。在当下，“富二代”接班能否顺利进行是民企承继中的一大焦点话题。综合中国改革开放前后民企创业一代与守业二代两代人社會人口特质的差异性与共同性，本文提出内地“富二代”接班问题的解决不妨从“心智”上的转型升级视角去把握权衡。
（二）“富一代”与“富二代”的社會人口特质比照
1 富一代：创业与积累的一代。作为源自改革开放而诞生的第一代企业家，“富一代”（一代民营企业主/家）是改革开放事业的最大受益者群体之一，属于创业与积累的一代。他们中的很多人是在共和国建立之后出生的（当然也有建国前出生的，即已处于“从心所欲”年龄段），年龄上基本上已经处于“知天命与耳顺”之间徘徊，相当人数已经处于退休前沿，正在积极寻求可以称其心如其意的接班人。例如，按照广东省工商联在2010年一项关于本地“富二代”调查报告的数据显示，在广东省的非公企业中，企业主希望将来由自己子女接班的人数达62%。同时，担心子女在传承基业能力方面训练不足的企业主也占到62%左右。估计未来的5-10年期间，将是这些创业一代移交接班的一个高峰时期。再如，综合经济实力位列浙江省“五小龙”之一的温岭市有关部门新近开展的关于当地富二代接班问题的调研，其结果显示：在温岭市，36.5%的家族企业尚未进行有效“交班”，今后3—10年内将出现一个“交班”的高峰期，交接班企业数占温岭企业总数的79.6%。可见，此类财富及经营管理权的代际转移或更迭情形在民营经济发达的江浙及珠三角地区是普遍性存在的。在文化教育方面，创业的“富一代”大都文化水平不高，中小学教育为主，且受传统文化影响较深。不少中小企业主还具有较浓厚的小农意识，行事保守固执，控制欲很强；在家庭结构方面，创业的“富一代”大都成长于多子女的大家庭（extended family）。就人生阅历而言，创业的“富一代”青少年时期大都经历了不少苦难磨练。但是，他们也普遍具有吃苦抗压、坚韧忍耐、持之以恒的心理素质，性格坚毅，行事果断，为人处世方面老道练达。在改革开放的大潮中，他们中的很多人依凭其灵活敏锐的经营头脑、艰苦奋斗的精神与冒险意识开始“白手起家”，抓住机遇发展成长起来，进而累积起巨额丰厚财富。
2 富二代：守业与拓展的二代。“富二代”一词近些年在媒体中频繁闪现，尤其是一些“给力”新闻事件更是着实吸引了人们的眼球。从较为严格的学术研究意义去考察“富二代”现象，学术界目前并未能就其概念化达成一致的意见。关于“富二代”的刻绘，有从年龄划界的，认为“富二代”是“70”与“80后”人群中的新贵，是改革开放既得利益者“富一代”孵出的“龙凤”；有从群体特征划分的，认为“富二代”是社會转型的产物之一，先赋角色混合于自致角色、角色期望融于角色冲突、容易制造出正负“马太效应”，以及在社會认同上具有自我类型化倾向的群体。本文认为“富二代”即是相对于一代民营企业主/家而言，身为他们子女的民企承继者与拓展者这一特殊人群，即“民企二代”或“民企创业新生代”。在家庭结构方面，受国家计划生育政策的制约，“富二代”中的大多数是独生子女，成长于核心家庭（nuclearfamily）。年龄上以“80后”为主，也包括一部分“70后”。和他们父辈成长时期一个显著差别就是，父辈们大都生活于物质匮乏的时代，而“富二代”是“含着银匙”（born with a silver spoon in their mouth）长大的一代，成长过程中备受呵护，有锐气，有个性，但与其父辈强势风范相比较，行为方式上一般较为平易（尤其是接受过良好西式教育的人员），及实现自我价值的抱负。生活上，“富二代”物质条件优裕，对生活品味的要求较高，某些甚至于铺张浪费、挥霍攀比浮靡（这其中也有其父辈的“补偿心理”因素的缘故，他们的父辈们认为自己年少时吃苦太多，不愿意在物质供给方面让其孩子们再遭其罪，当然这种“补偿心理”不止于物质方面的保障，还有教育文化训练等方面的培养）。在教育方面，“富二代”一般都接受过大学及以上的高等教育，很多人还属于“海归人士”，知识面较为宽广，前瞻性较好，思路开阔，接触过大量新潮事物，愿意探索新的未知领域，且更为注重现代公司管理理念与发展战略，更为重视品牌经营与资本运作。
3 “富一代”与“富二代”之间的互补。除了双方（商业思维方面）思想文化观念冲突乏外，实际上，创业的富一代与守业的富二代两代人的优缺点有着相当的互补性。例如，虽说“富二代”在吃苦耐劳方面普遍比不上其父辈，但是他们一般具有相对较多的理论知识，乐于编织人际纽带，在不同“圈子”中结朋识友（寻求商机），较易接受新事物新思维，对先进经营理念、管理方式（如“去家长化”），以及对新治理结构方式等有着较多的认可。而在努力向上、积极进取、责任心等方面，“富一代”与“富二代”具有相当的共通性。
（三）民企承继中的家族化因素
1 文化价值观的影响，众所周知，以“内外有别”的“圈子”构建而成的“差序格局”是中国文化价值观的内核之一。就民营企业中的代际传承而言，在文化价值观层面，受制于特定的历史文化情境，创业的企业主一代（尤其是中小民企）较大程度上受到如“传男不传女”、“血浓于水”、“传内不传外”。等思想的影响。这其中，“家”是一个核心价值概念，而“家”对于其成员的一大意义就在于“扬名显亲、光宗耀祖”，在一定意义上，甚至可以说，“尽力延续并繁荣家庭的生命是中国人最重要的生活目标”。实际上，中国家文化的本质其实又是“香火”文化，个中的要义在于“对得起祖宗和承得起香火”。中国人对家族香火的重视在世界上是很独特的现象，而香火沿承的实质就是生生不息生命观的再现，是对“永生不死”价值的追求，中国人“香火观念”的社會学意义就在于它是一种实现“永生”的“类宗教”。源自传统中国社會家族制度及其内蕴的香火理念，“家族具有学员继承性、地缘聚居性、财产利益内部互利性等特点，家族世业化有利于知识与技能本身在家族内部的传承，是家族立身社會的根本”。虽说中国的家族企业在其财富传承中具有一定的内倾性和封闭性，而（融传统权威和企业权威为一体的）的权威传递实际上嵌入了一定的社會和文化功能，而不只是经济功能，因为华人家族企业更容易被看成是一份家产，而不只是企业资产，在代际传承中也更强调家族对于企业的控制权，因而，在家族“内群体”中，子承父权是一种普遍愿景。首此类家族文化影响，如欲让民营家族企业真心实意地把辛辛苦苦打下的“江山”交给“外人”自然很难做到的事情，因为绝大多数民营企业主难以对非“自己人”的“外人”做到“不见外”，并秉持以真正的信任。因此，相较于出让或者聘请职业经理人打理等承继方式，民企承继中选择由“富二代接班”（子承父业。）是一种必然。况且家族企业内部交接班中的“传、带、帮、看”对于民营企业来说有着重要功用，这个过程本身就是一种默會知识的承继。
2 制度缺陷。就民营企业中的代际传承而论，虽说商界或学界都晓得且认可，引进现代企业经营管理中职业经理人制度有助于改变民营企业家族化治理规则，有助于家族企业治理结构的转变升级，但在当前法治不彰的市场经济制度（如职业经纪人整体上的“非小康”态势以及关联考核制度建设的不完善，职业道德普遍缺失的情形，职业经理人队伍与素质均参差不齐）与社會整体信用体系匮乏的大环境下，如果率然采取此策略可能使得家族企业面临逆向选择和财富风险的可能性大大增加。生活中这类案例也层出不穷，例如，争执不已的“真功夫事件”与“国美陈黄事件”等，这类实例都在很大程度上制约了家族企业接班过程中是否选择由具有血亲关系的自己人接管向延聘职业经理人管理模式的转变。可以说，在现有诸种条件约束下，选择职业经理人并不能很好适应民企承继的情形，相关实地调研也可以进一步说明这一“国情”判断。例如，江苏省工商联等部门在2009年开展的一项抽样调查表明，在尚未交班的843位一代民营企业家中高达830位企业主回避了这个问题。只有13位一代民营企业家回答了这个问题，其中回答找到或正在物色职业经理人的占46.2%；回答找到了但难以相信或没有合适职业经理人的占53.8%。此外，即便职业经理人自身很称职，但是在接班过程中因为与既有企业在理念、制度、文化、管理团队、经营机制等方面的磨合方面出了问题，往往也是折戟沉沙。位列玻璃生产制造行业国内第一、世界第三的福耀玻璃是这方面的一个典型事例。尽管其在推动去家族化方面做出大量努力，而且福耀玻璃还是国内最早引入独立董事制度、最早聘用国际會计师事务所进行审计的上市公司，两度聘请的职业经理人也都是业界公认的一流翘楚人才，但是几经周折，福耀玻璃最终还是返回了二代接班模式。
3 家族化承继的必然之路。民营企业自身发展过程中承继问题的实质就是如何调和创业积累与守业拓展之间的冲力。而家族化处置只是其中一种方式而已。这其中，民企家族化管理自然也存在诸多弊端，例如，决策家长制、人才瓶颈、家企不分等，或正如学界指出的普遍性问题，家族内部的各式正式与非正式规则有利于创业，而不利于发展。但也正是囿于以上两个方面因素的影响，在民营企业内部，尤其是（制造业、餐饮住宿、商贸批发、建筑、种养殖业等）中小民企中，其代际传承最主要表现依然是“血（亲）缘第一”，而不论其具体的展现形式。由“富二代”接班，也随即成为诸多富一代创业者的最大心愿之一。在这种家族企业中，一般执行的都是所有权与控制权两权合一的制度安排，有利于相关交易成本的节约与效率的集成。美国社會人类学家G.P.默多克认为，“家族”的互惠关系与文化凝聚有助于“内群体”（in--group）的生成，在共同体成员之间最终造就了了一种团结一致的集体感和对群体本身的忠诚感，即在家族共同体成员之间互动有助于“同宗意识”推演为“同类意识”。另外，从某些方面来说，作为深受华人文化传统影响的民营家族企业，其运营变革的前景是否一定就是采纳当前所谓的现当代科学化企业管理模式，此类结论尚有待于探讨与检验。相较于“新教价值观”模式，华人文化传统价值观也可能孵化创造出另一种颇具生命力的模式。例如，在家族企业研究方面颇有造诣的中山大学管理学教授储小平即认为，华人家庭是一个具有弹性的灵活开放的组织单位，其范围既可以扩大也可以缩小，中国家族企业的发展具有突破狭隘的亲情“信用”限制的文化基因，可以实现从人格化的交换向非人格化交换的制度创新；华人家文化具有弹性和容纳能力，可以做到适应当代经济发展中既高度分土又高度一体化的时代要求。东北财经大学经济史教授王询也从文化传统与经济组织关联的视角出发，论证了基于对“家”依赖的中国式特殊主义人际模式有助于华人企业运营管理的承继延续。可见，民营企业承继中的家族化处置未必就是对时代潮流的违背。或正如美国管理学家威克林，盖尔西克认为，家族企业在其发展历程中，把企业当作一个企业，将家族当作一个家庭，同时尊重所有权，这并不一定就是矛盾的。
（四）从物质财富到心灵财富，“心智”在企业承继中扮演的角色
虽说企业承继的问题在一定意义上就是财富的延承（含运营与再创造），但是，在这个过程中，涉及到的却不只是纯粹物质意义上财富的延承，还有心灵财富的延承。在现代经济发展中，以相关价值理念为基础而形成的共有信念有助于非正式制度与正式制度之间的统合已被有关研究加以证明。而由新制度经济学家诺斯提出的以制度作为共有信念的“共享心智模型”概念正是这样一个尝试以认知模型去解决制度演化变迁的过程中正式制度与非正式制度相结合的理论，该理论的核心观点是行动者认知与环境的互动是一个基于社會网络之中的心智调节过程，也是一个学习的过程，“这种共享心智模型一旦稳定下来以后就會形成一种行为规范，也就是制度——从外生角度来看制度是人们共享的行为规范，但从内生的角度来看制度其实就是共享的心智模式”。循依诺斯的这个“共享心智模型”，以及经济社會学关于产业转型升级研究的“国家（政府）一市场一社會”逻辑框架上的阐释，关于民企承继中的心智的转型升级，大致可以分为国家（政府）、市场、社會3个层面。
一重是政府层面“心智”的转型升级，这个层面主要涉及的是哈耶克所阐述的“心智结构”与制度的相互作用推动着理性的演进，即身为经济政策制定与决策者的政府在制度建设上应在如涉及所有制、户籍与地域。等“身份”差异上“端正认识”，努力做到制度安排上的公平性，以及制度环境营造上的透明性与可信性，为不同经济主体之间平等的合作与竞争进行牵线搭桥，而不再禁锢自缚于传统的“国有经济一社會主义”之间必然存在若干关联的臆想之中，对国有企业一味偏袒。例如，2011年温州“跑路”事件折射出的问题很多，其中一个就是因为民营企业融资困境刺激了地下高利贷的膨胀，在资金链出现断裂情形下，部分民企为规避惩处而不得不选择“三十六计走为上”的策略。这个事件说明，在既有资本市场与金融制度建设滞后的框定下（如大多为国有垄断力量所把持瓜分），民间金融市场的发展很不顺畅，民企融资的困境找不到有效出路。因此，一定意义上可以说，江浙珠三角等地区传统产业（尤其是制造业）的转型与升级中的窘境是由不良经济环境与经济制度催生造就的。易言之，民营企业要实现传承的平稳有序化，除却个体意义上传者的心态（如开明豁达）与承者的能力素质（如“专有知识”学习）之外，营建（包括投融资、舆论宣传在内的）良好的传承环境也是必不可少的。
另一重是市场层面“心智”的转型升级，这个层面主要涉及的是Scough与Jin等提出的“学习能力”（learnning capability）理念，在互动式个体和组织学习、网络学习、交易学习以及空间学习过程中获得自我提升。即民营企业所有者与经营者为应对新的市场大潮在管理方式和治理结构的更变，推进市场营销和企业管理的职业化与制度化建设，从平台建设到人才筛选双管齐下，从经营方式转变、企业战略规划、企业文化塑造等方面稳健改革，以应对产业升级大潮带来的冲击力。譬如，在理念上应认识到“企业的主人，不再是老板，而是员工；管理的对象，不再是人，而是知识；公司进步的标准，不再是仅仅关注业绩，而是强调它是可持续发展的循环经济的一个链条；而现代企业制度的建立，强调的是法制化与人性化的兼容”。同时，前文有述及，民营企业发展的最大瓶颈之一就是人才的短缺及更迭的滞缓，因为民企的主要岗位往往为企业主家庭成员所把持，由“外人”构成的企业员工对自身职业前景难以形成合理的发展预期。因此，为留住人才，增进员工对企业的认同感与归属感，在企业治理结构与管理流程上可以尝试资本、技术等股权多元化多样化操作、在日常管理与企业文化中适当增添一些人文情感关怀，并可以尝试以企业制度规范性建设结合企业文化（道德）建设，在企业内部培养可以担当重任的职业管理经纪人。在这方面，“恒安国际”大概是其中为数不多的一个成功例子。按照“恒安国际”的CEO，创建者许连捷所言，“恒安国际”在承继问题方面的成功主要受益于公司治理结构调整与人才遴选方面的妥当处置。在公司治理结构上，“恒安国际”资金留人与技术留人并用，为员工创设未来发展的预期。“恒安国际”是国内最早实行员工持股的公司，通过股份的陆续“稀释”，现在有1，000多名员工拥有集团股权。在技术留人方面，“恒安国际”与华侨大学联办营销、机电、财务、造纸等专业，共同培养学生。“恒安国际”还为集团员工的进修学习广开绿灯，如设立培训基金，积极培训各级岗位的技术业务骨干，再如，“恒安国际”有43名员工即毕业于中国人民大学“恒安MBA研修班”。此外，在2002年与2008年，“恒安国际”相继从企业管理架构、管理模式流程的全面变革到供应链改革、战略规划变易、架构调整以及绩效管理等方面再下“猛药”，努力建设起一个良好的发展平台。而在企业传承的人才遴选方面，“恒安国际”的做法是对外聘请职业经理人模式与“家族成员接班”模式的综合。在这个过程中，用人方面，既有对身为嫡系创业老臣功臣血亲成员的劝退，包括“用箩筐挑过儿时许连捷”的舅舅，也有引进“洋管理”艰难磨合。在许连捷的3个儿子均无意接班的情形下，“恒安国际”接班人最终选定了来自福建晋江的同乡同宗的许水深。许水深于1985年加入“恒安国际”，最初从操作工做起，后历任产品质量检验员、产品质量检验室主任、ISO9000起草人和组长，再之后升职为负责生产的副总经理，又到纸厂当总经理，还担任过公司销售总监和市场总监，现在是恒安集团有限公司首席营运官，负责整个生产供应链系统以及研发等工作。由与许连捷一手培养来自同乡同宗的许水深担任“恒安国际”接班人是对民营企业传承交班一次成功诠释，即逐步改善公司治理，努力探求与保存企业的内在核心价值，并实现生产与经营的标准化有助于顺利实现企业运营权力的交接，有助于扭转民营家族接班人资质能力代际弱化的倾向。由此可见，只要本土化模式（如血亲广义化）与国际化模式（如借力于专业管理辅导）结合地得当（如执行职业经理人的“内部劳动力市场”培养机制），民营企业有可能也有能力走出传承二代的窘境，乃至打破“富不过三代”的魔咒。
第三个为社會层面“心智”的转型升级，也就是充分发挥作为治理力量的第三只手“中介力量”的功用，即应充分调动与发挥工商联、行业商會，以及诸如“接力中国青年经营协會”、“青年企业家创业俱乐部”等民企二代自组织社团之类“社會”力量的作用，为民营企业的传承和发展搭建平台，如定期聚會交流，互通有无。在企业承继方面构建可以交流分享、启迪智慧、尊重理解、相互支持、共同成长的平台。之所以有此强调，因为从经济社會学视角去观察，经济行为在社會结构中具有“嵌入性”，必须考虑社會因素对经济行动的具体影响，作为产业转型升级力量重要构成的“第三只手”，非营利性行會、公會、以及其它协會组织构建为一种社會网络力量，并能够以社會参的互动方式去节约相应的交易成本（Coase，R.H.，1937）。网络不仅为成员提供稀缺资源，例如物质资本、信息等，也为成员的利益诉求设置一定的限定与保障。这种网络平台实际上就是具有公共财（publicgoods）特质的社會资本。在民企承继过程中，作为聚集社會资本力量的平台，行业公會、协會，以及其它自组织社团等社會中介力量具有削减非生产性成本，以及降低民企业主非生产性付出的功用，有助于民企一二代之间的顺利交接班。
