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医院护理绩效考核制度范文1
1.资料与方法
1.1一般资料
2013年1月至2015年1月，我院的干部内科拥有床位45张，护士16名，其中，主管护师2名，护师5名，护士8名，助理护士1名。本次研究开展于2014年1月以后，干部内科开始实施护理绩效考核制度，并进行为期一年的观察与研究，因此，研究以2013年1月至2014年1月的干部内科护理工作作为观察组，以2014年以后至2015年1月的干部内科护理工作作为实验组，将两组的护理工作进行对比研究。
1.2方法
1.2.1明确严格的干部内科护理流程。
具体的干部内科护理流程包括:(1)护理人员要做好基础护理工作，密切关注患者生命体征的变化，减少患者因疾病所带来的疼痛感;(2)主动与患者沟通交流，对患者的不良情绪进行及时疏导;(3)主动为患者讲解健康知识，提高患者自我保护的能力;(4)提升护理人员的文书书写水平。
1.2.2制定科学合理的绩效考核标准。
具体的绩效考核标准包括:(1)护理日常工作管理方面，通过采用"分层定岗"］的方式进行护理工作的层层管理与监督;(2)职业技能方面，对护理人员开展定期培训，并对其护理技能进行考试打分，确保工作者的护理技能合格，减少不当的护理操作;(3)职业道德方面，组织护理人员学习护理职业道德知识的学习，使其端正工作态度，转变护理服务理念，严格遵守医院规章制度;(4)服务质量方面，熟悉护理流程及具体的护理措施，落实人性化护理服务理念。
1.2.3成立专门的绩效考核机构。
绩效考核机构的设立，能够提升护理工作效率。绩效考核机构的构成:护士长1名、护理质控员1名以及民主推举的护理工作者1名，根据《绩效考核制度》的各项标准对干部内科每一位护理人员的日常护理工作进行严格考核，并对其护理工作进行打分，60分为及格，70～79分为中等水平，80分以上为优秀，对于不及格或处在及格边缘的护理人员要进行及时督促与警醒，促使其不断提升自身的能力。
1.2.4实施奖金的绩效分配。
奖金绩效分配能极大提升护理人员的工作积极性，创造更好的护理服务。具体的奖金绩效分配包括:"固定工资+绩效奖金"，固定工资是基础工资与岗位工资的结合，绩效奖金以考核小组与患者对护理服务满意程度作为奖金发放依据。
1.3评估指标
自行设计两套问卷，包括《护士对当前工作满意度的问卷调查》和《干部内科患者对当前护理满意度的问卷调查》，分别用来评估干部内科护理工作者对护理绩效考核的满意度及患者对护理服务的满意度;同时，通过分析护理不当造成医疗事故的发生率来评估医院的护理服务水平。
1.4统计学处理
所有数据均采用SPSS17.0软件进行统计分析，计数资料以百分率(%)表示，采用x2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。
2.结果
2.1干部内科护理工作者对护理绩效考核的满意度分析
在实施护理绩效考核后，我们发现护理人员在个人能力提升、工资待遇以及对工作的满意度与认可度方面的满意度远高于对照组。
2.2干部内科患者对护理服务的满意度分析
在护理绩效考核实施前，患者对护理服务的满意度为68.33%，护理绩效考核实施之后，患者对护理服务的满意度提升到85.25%，患者对护理服务的满意度大大提升。
2.3干部内科护理服务水平的分析
通过对护理操作不当造成的医疗事故的统计分析，我们发现，医疗事故的发生率较护理绩效考核实施前的发生率有所降低。
3.讨论
医院护理绩效考核制度范文2
关键词：医院；收费窗口；绩效考核
中图分类号：F24 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2010）25-0110-02
医院收费窗口是医院的形象窗口之一，是医院服务患者的重要组成部分。医院收费窗口员工的整体形象、服务态度和服务质量，也是患者评价医院服务质量的重要内容。加强医院收费窗口员工绩效考核，对规范收费窗口员工行为，提升员工服务意识和服务质量，获得更高患者满意度，最终提升医院形象，具有重要意义。
一、医院收费窗口员工绩效考核中存在的问题
1.认识上存在误区，收费窗口员工绩效考核普遍缺失。医院认为患者在医院的整个治疗和康复过程中，起决定作用的是大夫对病情诊断、治疗是否准确，护士护理是否精心这些环节。医院为了提高经济效益和社会效益，会不惜重金聘请知名医护人员，并且会对这些环节的人员进行绩效考核等管理措施，加大管理力度。但是，对于收费这样的环节，医院管理者认为只是一些辅助环节，员工在工作中只要不出错，能正常完成收费活动，就算完成了工作。所以，不会考虑对收费窗口员工引入绩效考核这样的精细化管理措施。久而久之，收费窗口员工也会认为自己从事的是二线工作，在心理上也会抵制院方实施的绩效考核管理措施。正是由于院方和收费窗口员工共同在认识的误区，直接导致了医院对收费窗口员工绩效考核管理的普遍缺失。
2.考核制度不完善，收费窗口员工绩效考核难以有效实施。尽管医院对收费窗口员工绩效考核管理普遍缺失，但也有不少医院在尝试将收费环节纳入到绩效考核管理的范围。然而这些医院在对收费窗口员工进行绩效考核时，还是不能按照严格的绩效考核管理程序办事，突出表现为考核制度不健全。有的医院在制定收费窗口员工绩效考核制度时，没有明确的考核领导和组织机构，使绩效考核管理措施难以施行；有的医院在制定收费窗口员工绩效考核制度时，没有制定相应的考勤制度、工作日志制度、患者和员工举报及表扬渠道、更没有开展爱岗敬业等专题竞赛等活动，导致绩效考核因缺乏资料而难分优劣；有的医院在制定收费窗口员工绩效考核指标时不科学不合理，如员工一月内因故缺勤一次，不能被评为优秀等，员工全勤就能保证是合格等，使绩效考核管理措施难以施行；总之，由于医院在制定收费窗口员工绩效考核制度方面的纰漏，使得对收费窗口员工绩效考核工作难以有效组织实施。
3.重考核轻激励，收费窗口员工绩效考核实施效果不佳。绩效考核的目的是考核与绩效挂钩，最大限度地调动员工的工作积极性与主动性。然而有的医院在实施收费窗口员工绩效考核时，出现了为考核而考核，甚至出现了与考核目的相反的情况，致使绩效考核工作整体效果不佳。有的医院在实施收费窗口员工绩效考核时，一步到位，一下子列出几个大项，几十个小项的考核指标，员工一下子难以适应，给工作造成了极大的压力，反而使工作错误百出。有的医院考核结果出来后大部分员工是合格以下，优秀员工几乎没有，造成“罚声一片、怨声一片”的景象。有的医院则直接出现了员工不安心工作，与患者“结盟”、制造虚假表扬信，互相使坏攻击，甚至离职率很高的不正常情况。
二、加强医院收费窗口员工绩效考核管理探讨
1.重视收费窗口员工绩效考核，成立考核领导机构。医院必须认识到收费窗口员工工作的重要性，认识到医院收费窗口工作与“医患”直接接触等工作是相辅相成的，只有收费窗口做好本职工作，才有利于提升医院整体形象，同时，要不断教育收费窗口员工树立工作荣誉感、责任感和归属感。加强绩效考核是提高收费窗口员工工作效果的重要途径，应成立收费窗口员工绩效考核领导机构，由主管院长担任绩效考核领导小组组长，由财务科及主要科室主任担任考核领导小组成员。这样既能体现出医院对收费窗口员工管理的重视，又能通过横向比较，有效体现医院收费窗口的工作成绩。
2.建立考核原则，保证绩效考核的科学合理性。收费窗口员工绩效考核原则与其他环节员工绩效考核原则相比，既有相同之处，又要体现出其特殊性。（1）明确考核目的，注重提高员工工作质量。在建立考核制度与进行绩效考核时，一定要以考核目的为指引，通过考核要能最大限度地调动收费窗口员工的积极性和主动性，从而提高其工作质量。（2）由粗到细，循序渐进原则。对收费窗口员工进行绩效考核时，要忌一步到位，而应是由粗略到细致，循序渐进，以便适应收费员工接受能力，从而收到好的考核效果。（3）抓考核重点，突出甄别优劣原则。与由粗到细的原则相配合，还应坚持抓考核重点原则，也就是要抓住影响工作的20%重点因素，从而分辨出员工在工作中80%表现的优劣，达到事半功倍的效果。（4）简单明确，易操作原则。在对收费窗口员工进行绩效考核时，要讲求经济性和易操作性，因此，在制定绩效考核制度与设置考核指标时，一定要简单明确，既要使考核对象能明白考核内容，又要使考核工作简单并体现经济性。
3.建立绩效考核制度，明确考核指标、实施周期与程序。考核制度是医院收费窗口员工绩效考核的依据和组织实施的保证。考核制度编制要规范全面，特别是要明确考核内容、具体的考核指标、实施周期与程序。以某医院收费窗口员工绩效考核为例，考核内容主要由工作成绩考核、工作能力考核和工作态度考核三方面构成。具体内容（见表1）。
考核分90分以上者为优秀，75～89分为称职，60～74分为基本称职，60分以下为不称职。
通过开展创星级服务竞赛活动，启动环境美、形象美、语言美“三美”形象工程，开展无差错事故、无违章违纪、无医疗纠纷的“三无”安全竞赛等类似活动的考核，不断推动工作人员绩效上台阶。具体内容（见表2）。
4.组织学习绩效考核制度。考核制度制定以后，要组织所有相关人员进行学习，使收费窗口员工理解考核的目的，明确每一考核指标的实际内容，和工作改进的方向，从而使绩效考核工作能起到应有的作用。
5.绩效考核组织实施。根据实际管理需要，考核机构每月组织实施一次绩效考核，每半年或每一年实施一次综合绩效考核。第一步，利用信息系统统计工作量。通过信息系统统计“挂号员工作情况统计表”和“收款员工作情况统计表”，由计算机分类汇总当月收费窗口员工接待挂号人次、预交金人次、住院人次和门诊人次以及挂号、收费、预交金额，住院收费和门诊收费情况。第二步，根据医院医疗收费管理的具体要求，建立工作考核表。第三步，开展竞赛活动，建立考核表。第四步，汇总考勤、举报、表扬等相关信息。第五步，统计汇总，形成考核结果。
6.将考核结果与绩效挂钩。将绩效考核结果与员工个人收入奖励直接挂钩，“按绩分配”。根据个人的绩效考核分配、发放劳务费并进行相应奖惩。以某医院为例，其绩效分配和奖励办法如下：第一步，首先计算确定收费窗口员工当月的劳务费总额，然后确定劳务费分配因子――工作量、考评分值、竞赛评比分值的分配权重分别为80%、15%、5%。第二步，按工作量数据计算分配劳务费（占劳务费总额的80%）。首先按分配权重提取可分配的劳务费总额，然后按以下原则具体分配：把工作量作为工作绩效的主要考评项目与分配依据，将提取额的80%作为接待人次的奖励补贴，挂号收费、门诊收费、住院收费和预交金按提取额的10%计算奖励补贴。第三步，按考核分值计算分配劳务费（占劳务费总额的15%）。首先按分配权重提取可分配的劳务费总额，然后按以下原则具体分配：一等奖90分以上者计发奖励补贴100%，每扣1分扣奖励补贴1%；二等奖75～89分计发奖励补贴90%，每扣1分扣奖励补贴2%；三等奖60～74分计发奖励补贴80%，每扣1分扣奖励补贴5%；四等奖60分以下计发奖励补贴50%或全扣。第四步，按竞赛评比分值计算分配劳务费（占劳务费总额的5%）。每月评出参与考核员工的前五名，然后在当月的劳务费可分配额度内，给予每人50元～200元的奖励。
7.绩效考核制度及具体办法的修改完善。按照收费窗口员工绩效考核的循序渐进原则，考核制度与具体考核内容及考核办法要不断进行完善，以便更加全面、准确评价与衡量收费窗口员工的工作绩效，进一步体现多劳多得的收入分配原则，最大限度地调动收费窗口员工的工作积极性和主动性，全面提升工作质量，改善收费窗口形象。
参考文献：
[1]王振宇.5S管理在医院收费窗口中的应用[J].医院管理，2006，(11).
医院护理绩效考核制度范文3
【关键词】 护理；绩效管理；护理管理
作者单位：471002 河南省洛阳市第三人民医院重症医学科 绩效考核是指运用系统的方法、原理来评定和测量职工在本岗位上的工作行为与工作效果的一项动态性考评工作。绩效考核是医院人力资源管理的一个重要组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用[1]，护理人员作为医院员工组成的重要部分，合理的护理绩效管理方式将对护理质量的提升起到重要的推动作用，2012年4月开始我们结合医院及自己科室的实际情况，制定了科室的护理绩效考核管理办法，通过近10个月的运行取得满意的效果，科室的护理质量、护士工作积极性、患者满意度得到提升。
1 背景与思路
11 背景 我科室是我院设置的全院性综合监护室，设置床位6张，护士12名，年平均床位使用率92%，收治患者病情复杂，护士需要掌握的知识面广，对护士的技能要求高，护士劳动量大，承担的护理风险大，对护士的身体素质及心理素质要求高，但是科室的收入处于医院的中低水平，科室内部绩效分配采用院方统一制定的奖金系数分配，只有这一个评价指标来决定护士每月奖金的多少，导致干多干少一个样，干好干坏一个样，护士工作积极性不高，经常要求调出科室，导致科室团队不稳定，护理质量难以提升。
12 思路 随着优质服务的深入开展，卫生部出台了关于实施优质护理服务工作标准，文件中提到要探索实施护士岗位管理，完善绩效考核办法，根据护士的工作量、工作质量、患者满意度等要素对护士进行综合考评，护士的薪酬分配向临床一线护理工作量大、风险高、技术强的岗位倾斜，体现多劳多得、优劳优酬。在这样的行业大环境和院领导的支持下，我们结合卫生部的主要精神，大胆的改革陈旧的分配方法，制定了新的绩效管理办法。
2 方法
21 建立组织 成立由护士长、质量与安全管理组长及骨干护士组成的绩效考核小组，负责制定考核标准、确定评价要素、制定制度及分配方案。
22 制定制度 明确科室考核管理制度及数据统计方法，确定岗位系数、职称系数、护理工作量权重、护理工作质量权重、患者满意度权重。
23 确定评价要素 以护理工作量、工作质量，单项奖惩项目、日岗位系数、劳动纪律、满意度为主要评价要素，来综合评价每个护士的工作状态，每月评价一次。
24 评价指标的权重分配及计分方法 权重是指某一评价指标在整个指标体系中所占的比重，是以某种数量形式权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值，不同权重的分配往往导致不同的评价结果。一般评价指标越重要，权重的赋值就越高[2]。
241 设计工作量统计表 依据科室工作实际情况设计护理工作量统计表，每人每天每班次统计本班入科人数，出科人数，抢救人数，呼吸机人数，记账人数、查账人数等能反应主要工作内容的指标，每一项指标设定独立分值，单独计分后每天总记分，每月专人统计每个护士的月度总分。
242 职称系数计算 护士是07，护师是09，主管护师是10，副主任护士及主任护师20，系数的确定差距不是很大，主要想起到适度调节的作用，鼓励年轻人积极上进的同时，避免出现拿钱不干活，干活不拿钱的现象。
243 日岗位系数计算 经过大家讨论后确定每个白班责护10的系数，夜班责护20的系数，电脑班09的系数，总务班08的系数。
244 制定分配方案 绩效考评要注重客观性和可操作性、奖金分配与直接考评结合、过程公开与公平结合、定性与定量结合，以保证绩效考核的科学合理[3]，根据这个原则我们确定各个评价要素在综合评价中所占的比例，制定绩效分配方案，其中护理工作量占总绩效的10%，护理组长津贴占总绩效的5%，除外这两项后余下绩效的60%为日岗位系数，30%为护理工作质量，5%为劳动纪律，5%为患者满意度。方案确定后经全科室讨论通过后试运行。
3 结果
31 统计方法 设置实施绩效考核前为对照组，实施绩效考核后为实验组，对护理质量、人力资源利用率、满意度三个方面列表统计数据。
311 实施前后护理部对ICU护理质量评价结果比较（表1）。
312 绩效考核实施前后人力资源利用率比较结果（表2）。
313 绩校考核实施前、后患者对护士评价情况比较（表3）。
32 统计分析 统计结果采用SPSS 100统计软件进行数据处理。结果P
4 结论
41 实施护理绩效管理能有效提升护理质量 随着人事制度和分配制度的改革，科学的评价护理工作绩效是护理管理者的工作重点之一[4]，通过实施新的绩效考核办法，护士劳有所得，干得好拿得多，从管理手段上提升了护士工作的主动性、积极性，护士主动参与管理，自我约束力提高，从而带动护理质量持续改进。
42 实施护理绩效管理能提高人力资源利用率 在人力资源管理理论中，绩效考核处于一个非常关键的环节[5]。通过对本科室护理人员绩次考核，科学有效地利用了人力资源，避免了护理人员浪费，减少了重复工作[6]。护士长在工作中根据护理人员数及患者数目，随时调整班次或工作内容，同时适度授权给各个组长，让每个组长在获得组长津贴的同时承担一定的科室管理职能，使得每个组长可以灵活的调动人力资源，原来一忙就请假的现象得到改善，护士积极主动自己协商进行调班，保证工作的顺利运行。
43 实施护理绩效管理能提升患者满意度 科室设计患者满意度调查表，每月发放，绩效考核将患者满意度水平与个人奖惩结合。对于患者投诉经调查落实纳入护士个人绩效考核内容，对患者反映中给予肯定表扬的护士实行精神上、物质上的奖励。科内护士逐步形成相互督促、提醒、帮助的氛围，促进了竞争意识的提高和服务意识及服务态度的改善，工作主动性与服务周到性得到了有效的提高[7]，使患者满意度调查成为护理人员绩效评分的标准，成为规范、督促护士行为的有力措施。
参 考 文 献
[1] 张英，黄春艳论医院绩效考核中国医院管理，2003，23（12）：34.
[2] 许湘华，谌永毅护理绩效考核指标体系研究进展.中国护理管理，2012，12（1）：84.
[3] 张亚金，李伟明浅析医院的绩效考评科技情报开发与经济，2006，16（8）：1.
[4] 任益炯国有医院绩效管理评价的现状分析.中国医院管理，2005，25（4）：16.
[5] 苏丽华，邵霞量化考核在护理管理中的应用.临床医学工程，2010，1 （17）：9091.
医院护理绩效考核制度范文4
关键词：医院；行政后勤；绩效考核
为了迎合公立医院的实际需要，在医院内部开展绩效考核工作，并不断完善现有的分配机制，从而能进一步提升在岗人员工作效率和工作质量。行政后勤科室是医院开展其他医疗和护理工作的保障，对医院的其他工作起到辅助作用，属于医院的重要岗位，也是医院绩效考核的重点和难点。我院基于行政后勤岗位的职责、特殊性，结合现有的实际情况，建立一套行之有效的行政后勤岗位绩效考核制度 。
1医院行政后勤岗位绩效考核的思路
医院行政后勤岗位绩效考核的思路主要包括两点：①岗位管理的核心内容为人力资源管理，岗位评价的方法采取因素计点法，以此形成层次不同的岗位等级序列；②考核内容需由工作效率、服务对象满意度、岗位风险度、工作质量、工作数量、技术含量等内容组成，考核机制可将"岗位、职责、编制、绩效、薪酬对应管理"和"日常的KPI综合目标考核"两者结合起来，进而实现"多劳多得和优绩优酬"的分配原则，为岗位人才谋取更大的发展空间。
2医院行政后勤岗位绩效考核的实践过程
2.1岗位分析与设置 在医院行政后勤岗位绩效考核中，岗位分析与设置主要涉及两个方面：一方面是医院需要分析原有岗位的合理性、具体职责：调查岗位的工作内容，梳理并界定行政后勤各科室的职责，再依据调查结果明确岗位内容和职责，最后结合医院实际和岗位的工作量，了解各岗位所需的编制人数；另一方面为合理设置现有岗位：结合近几年医院的行政后勤岗位绩效工资的分配现状，对中层岗位、一般岗位等实施详细划分。
2.2岗位价值评定 医院行政后勤岗位绩效考核中的岗位价值评定的过程为：①在岗位分析的前提下，采取因素计点法，提取工作压力、工作范围、工作经验、时间特征等相关的评价因素，制定一个行政后勤岗位的评价因素分级表，从而将无法量化考核的技术含量、岗位风险程度等内容体现出来；②在熟悉各岗位的基础上，由医院的领导、行政后勤的中层干部及部分工作人员共同组成一个岗位评价组，对行政后勤的各岗位进行价值评价；③按照综合评分的高低对岗位排名，并给出具体的岗位规划 。
2.3人岗匹配 在岗位价值确定之后，可采取竞聘上岗的方式，使医院行政后勤各岗位达到人岗匹配，其具体内容为：医院全部的行政后勤岗位人员需对应相应的岗位职责，并自动评估自身的综合能力，再结合岗位的资质要求和上岗条件，自主竞聘适合的岗位。若出现竞岗的人数≤竞聘岗位的人员定额时，则需申请适合岗位的人才到空缺岗位，以实现有岗有人；若竞岗人数>竞聘岗位的人员定额时，需重点考核竞岗者的综合能力，考核中采取末位淘汰制。在岗位的考核中，可设置笔试、面试及现场答辩等三种考核方式，从众多人员中选聘出优秀的岗位人才，并硬性规定人岗匹配的周期为3年。
2.4绩效考核和分配 绩效考核和分配的内容，可从两个方面分析：一方面是制定科室二级考核标准：依据医院行政后勤科室的相关要求，再结合具体的工作实际，总结出的考核内容主要包括工作质量和效率、工作数量、服务对象的满意度等；考核指标是与医院行政后勤科室的工作密切相关的一级指标7个（包括一级共性指标6个，差异性指标1个）和二级共性指标；另一方面是对于奖励性的绩效工资，需实施二次分配：奖励性的绩效工资，一般采取院科两级的分配管理制度。科室一级分配主要基于医院全成本核算，结合各岗位的相对价值系数、具体工作目标的考核结果等内容确定的。科室内部在了解各员工的KPI关键性绩效指标的量化考核成绩、工作目标考核等内容后，再将奖励性绩效工资实施二次分配。详细的发放方式如下：
个人二次考核的奖励性绩效工资金额（行政后勤岗位的奖金基础值×本科室的岗位系数之和÷科室各成员本月KPI考核的得分之和×各成员的本月KPI考核得分），同时给予科主任绩效分配额10%的考核权限。最后结果就为个人实发的奖励性绩效工资金额 。
3医院行政后勤岗位绩效考核实践的效果
3.1建立有效考核机制 在行政后勤岗位绩效考核实施后，医院建立行之有效的绩效考核管理机制，并完全改变过去因人设岗的老旧模式，拉开了以岗定人的新岗位设置序幕，充分体现出岗位管理的合理性。
3.2明确岗位职责 采取绩效考核后，能明确行政后勤各岗位的职责，加强了各科室干部的管理意识，使医院的后勤管理更加合理化、规范化。同时能增强岗位人员的责任意识，调动其工作积极性，进而提高工作质量及效率。
3.3发现和纠正问题 经过绩效考核，能及时发现岗位人员工作中的问题，并增强其发现问题、分析问题的能力，同时采取相应的改正措施，以提高工作业绩和服务对象的满意度。
3.4拉开分配差距 采取绩效考核以后，医院行政后勤岗位中的中层干部之间、一般人员之间、中层干部与一般人员之间的奖励性绩效工资分配差额，均出现扩大趋势，最终拉开岗位分配差距。以此实现多劳多得、优绩优酬的分配目的，进而鼓励优秀的岗位人才，还能提醒工作业绩一般、工作态度不认真的工作人员端正工作态度 。
4医院行政后勤岗位绩效考核实践的反思
在医院行政后勤岗位绩效考核中，会出现以下几个问题：①由于考核周期一般设定为月度或季度，因此，部分非日常性而属于个人能力体现的指标；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其对自身的考核，缺乏监督和公信力；③岗位不同的科室，其考核的主体会存在差异，导致考核的标准无法准确把握，最终得出的考核结果会不同。另外 ，想要发挥出绩效考核的最佳效果，就必需建立与医院管理的特性相适应的绩效考核模式、竞争上岗的岗位竞聘，以此规避考核的个人主义，使其更加客观和公正。
综上所述，医院行政后勤岗位绩效考核制度关系到医院的合理、有效运行，因此，将绩效考核制度应用于实际，并掌握其实践效果，就显得极为重要。在注重行政后勤岗位绩效考核实践过程的同时，还需对实践中出现的问题进行反思，从而对不足或者遗漏之处进行修订，使行政后勤岗位绩效考核体系更为完善。
参考文献：
[1]张志深，田立川，马海红.医院行政后勤岗位绩效考核的实践探索[J].中国医院管理，2014，34（11）：66-67.
[2]叶林.论我国医院行政后勤岗位绩效考核模式及标准的优化设计[J].中国市场，2014（29）：208.
[3]许大国，罗芳，罗杰，等.医院综合绩效考核体系的构建与实施[J].中国医院管理，2014，34（4）：73.
医院护理绩效考核制度范文5
关键词:医药卫生体制改革 绩效考核 考评方案
目前大多数医院绩效考核实行成本核算模式的考评方案，对科室在开展医疗活动中的各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成。以收入为导向的成本核算考核体系越来越不适应发展的需要，工作中显现出许多缺陷。工作量绩效考评方案，从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量，技术难度、成本控制、群众满意度，避免单纯的经济取向。它是以工作量考核为基础，技术、管理等生产要素参与分配，坚持向高风险、关键岗位、优秀人才、临床一线倾斜的综合考评模式。工作量绩效考评方案依据RBRVS评估项目及内容引入绩效费率、护理时数概念，这些先进理念的引入，使得医院绩效考评工作更趋合理。笔者从一个财务人员角度，谈谈医院绩效工资考评方面的几点建议。
一、以收入为导向的成本核算方案存在的缺陷
无法全面反映不同科室医疗服务高技术、高风险的价值含量；不能体现提供不同医疗服务所需的技术含量和风险因素。如化验费和手术费，化验室人员只要遵守操作规程，就可轻松完成本职工作，。对一名外科医生来说，需要高度付出，才能成功完成一例手术。两者的技术含量和风险含量是不同的，是无法用收入简单衡量的。
以科室为核算单元，以收入为评价标准，科室间缺乏可比性。由于科室的规模水平、医院投入、技术水平等不同，收入存在明显的差异。如我院消化内科购置了胃镜等大型医疗设备，收入大幅度提高，该科室绩效工资平均水平在内科系统前列。相反传染科，该科室承担了本地区传染病的防治，在公共卫生服务方面不可缺少，但是该科室收不抵支，仅以收支为依据，衡量科室绩效工资显然是不公平的。
科室奖金数与工作量间的相关性较差，难以反映实际工作量水平的变化，医生和护理人员的工作全部以收入来体现，无法反映各自的工作数量和质量，科室受医疗服务、卫生材料价格等外部因素影响比重大。如我院2011年2月依据市物价局、卫生局联合下发的收费标准，对部分医疗项目进行了调整，由于CT收费标准的提高，影像科绩效工资大幅度提高，远远高于临床一线科室。
导致医疗费用的不正当增长。科室为提高收入，就会为病人多开检查项目，而不是因病情的需要；科室为提高收入，就会擅自提高医疗项目收费标准，滥向病人收费；科室为提高收入，就会故意延长病人在院时间，增加病人的平均住院日。以上几种现象导致医疗费用的不断增长，增加了病人的经济负担，严重影响了白衣天使形象和公立医院的声誉。
二、以工作量为基础的绩效考评方案优势
(一)符合国家深化医药卫生体制改革要求
符合国家深化医药卫生改革的要求，新医改方案中提出“改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。”
符合2010年卫生部等五部委联合《关于公立医院改革试点的指导意见》的要求，《意见》中提出，二级以上公立医院全面推进十项改革措施，其中绩效考核要求二级以上公立医院要积极开展人事和收入分配制度，完善人员绩效考核制度，实行岗位绩效工资，充分调动医务人员的积极性。要从根本上切断科室收入与奖金分配的关系，更加关注综合目标，关注医疗服务质量、技术难度、成本控制、群众满意度，提高临床一线护士和医师工资待遇水平。
(二)符合医院自身发展要求
工作量绩效考评方案，改变过去以科室为核算单元，对各项收入和支出进行记录、计算，结余按一定比例提成核算模式，绩效考核仅仅局限于会计核算，充分发挥会计人员财务管理职能，提升医院管理水平，促进医院的可持续发展。
工作量绩效考评方案可以提升职工的积极性、创造性，充分体现医护人员的技术价值，激发员工的工作积极性，不断创新工作，改变过去以收入为导向的思想，转变为以工作量、服务质量和病人满意度为重点，医患关系去向融洽，充分体现了医院的公益性。
工作量绩效考评方案可以发挥医院管理人员的管理职能，提高工作效率。医院通过信息化平台，对各种财务数据进行整合，减少人为因素影响，充分发挥财务人员的管理职能，提高工作效率。
三、以工作量考核为基础绩效考评具体实施方案
根据年度预算方案，确定绩效工资在人员经费的比例，严格控制绩效工资增长幅度，保证医院可持续发展。
根据岗位不同进行分类，全院医师、护士、技师、行政后勤全面分开，充分体现不同岗位的劳动投入价值，依据工作量大小、质量优劣和满意度等情况，实现多劳多得、优劳优得，适当分开档次，绩效分配向临床一线倾斜。
总之绩效管理是医院管理的一部分，它需要医院领导层面的关注，绩效工资考评方案选取适当与否，关系到患者、职工甚至社会的利益，关系到职工积极性、创造性的提升。当然以工作量为基础的绩效考评方案的有效实施，需要质量控制和综合目标考核等手段配合。公立医院绩效考评需要不断探索，在成长中不断完善。
参考文献：
[1]张永征.以绩效考评为核心的财务管理经验交流与探讨,公立医院改革试点经验高峰论坛，2011
[2]郭爱群,李志明.绩效理论与医院核心竞争力,中国卫生经济,2005
[3]蔡志明,王琦,王光明.医院绩效评估与绩效管理,2005
[4]陈万春,曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究,中国卫生经济,2007
医院护理绩效考核制度范文6
[关键词] 优质护理 妇科 患者满意度
为贯彻落实医药卫生体制改革总体部署和2010年全国护理工作会议精神，加强医院临床护理工作，夯实基础护理，为人民群众提供优质满意的服务，护士在为患者做好基础护理、健康教育同时要将患者的基础护理作为护理工作要点，尽可能实现患者无陪护化管理，以减轻患者及家属负担、提高患者满意度。我院妇科作为试点病房，在人力资源有限的情况下，转变工作模式，给护理工作带来新的变化。经过一年的开展与实施，取得了良好效果，现报道如下。
1 一般资料
我院是一所三级甲等综合性教学医院，妇科是医院的重点专科之一，编制床位40张，共有护士18名，其中副主任护师1名、主管护师2名，护师6名，护士9名平均26.2岁，本科学历3人，大专12人，中专3人，床护比为1:0.45，床位使用率在94.8%～97.4%
2 方法
2.1 实施方法
2.1.1 转变服务理念，对护理人员进行培训
为更好地开展优质护理服务，护士长首先对全科护理人员进行思想培训，转变护理服务理念，视病人为亲人和朋友。倡导主动服务，为病人提供人性化护理，要求护士“做在病人开口前，想在病人需要前，走在红灯呼叫前”，护理工作体现对患者的尊重，患者来有迎声、见面有称呼声、操作前有解释声、操作中有问候声、操作失误有道歉声、操作完毕有道谢声、节日到了有问候声、患者出院有送行声。
2.1.2 进行弹性排班
原班次设有2个责任组，1个医嘱班，1个治疗班，1个辅助班，1名办公室护士，独立班只有一名护士，现调整为5个责任组，为8小时上班24小时负责制，1名办公室护士，1名辅助班，每名责任护士分管床位8张，负责本组患者从入院到出院的全部治疗、护理及健康指导卫生处置。独立班实行双人双岗制，增加了夜班值班人员，使护理工作有了更好的连续性和完整性。
2.1.3 建立流动护士站，应用综合护理车
每组责任护士配置一辆综合护理车。车上配置无菌物品放置区、输液物品放置区、办公用纸放置区、治疗物品放置区、医疗污物放置区及生活垃圾桶，另车面可作为护理书写台，以便护士床边书写护理记录。每次责任护士进入病房前充分评估分管患者的需要，做好充分准备，从患者入院的办理，术前准备和指导，术后治疗护理及出院健康宣教等都在床边执行，并要求做到人车合一。护士始终在病房巡视，主动关心病人，提供全方位、规范化的优质护理服务，生活护理能自理的，鼓励患者自行完成，不能自理的患者则由护士完成，努力降低家属陪护率。
2.1.4 规范并简化护理文书书写
根据专科特点，使用外科专用护理记录单及患者入院评估表。缩短了护士书写护理文书的时间，使护士有更多的时间与患者相处。加强了护患沟通，使患者更好地配合治疗，大大提高了患者及家属的满意度。
2.1.5 加强护理标准的透明度，改善病区环境
病区公示栏上公示各项分级护理的护理服务项目及标准,接受每位患者及广大群众等各方面的监督。病房环境温馨、设施人性化，病房几乎听不到铃声，红灯率下降，病房更加安静，另外护士站对面墙上设置温馨家园栏，为患者提供入院须知、健康宣教及患者家属建言栏。
2.1.6 绩效考核制度的建立
建立绩效考核制度，完善考核标。我们采用学历、职称、工作量、护理技术难度及护理质量考核等多因素评价方法对护士进行综合评价，制定了护士绩效考核评价方案，奖优罚劣。护士长加强督导检查，防止差错事故发生并实行护理差错登记上报制度。从差错中总结教训，吸取经验，防止差错再发生，不断完善各项护理程序，提高了工作效率。针对不同年资的护士采用针对性的培训，每月进行理论及操作的考核。不间断进行再继续教育，充实自己，从而不断提升护理人员的专业素质。
2.2 满意度调查
根据患者护理服务实际要求，护理部统一制定3种问卷调查表，一是患者对护士满意度调查，其中包括卫生处置、健康教育、主动服务等内容；二是医生对护士实行优质护理的满意度调查，其中包括是否及时得到有助于患者诊断的相关信息、医护配合满意度、所管患者是否正确食用治疗饮食等内容；三是护士对开展优质护理满意度调查，包括优质护理模式、弹性排班、职业价值体现等内容，调查表以满意、较满意、一般、不满意作答，较满意归为满意，一般归为不满意，每月由护士长不定期发放，动态了解患者满意度。比较优质护理开展前三个月（2011年3～5月）与开展优质护理近三个月(2012年1～3月）问卷调查结果，每月进行“满意护士”评选。
3 结果
开展优质护理服务后，患者满意度、医生对护士的满意度、护士对工作的满意度均得到了提高，详见表1～表3。
4 讨论
4.1 提高了满意度
优质护理服务模式改变以“病人满意”为第一目标和最终目标，在有限的人力资源下进行合理排班，实行弹性排班制。在优质护理服务中融入更多的人文关怀。使护理工作更加贴近患者、贴近临床、贴近社会，努力提高社会对护理工作的满意度。开展优质护理初期与近期，患者满意度调查由初期的91.43%上升到99.23%，医生对护士的满意度由初期的93.33%上升到98.89%，护士满意度由初期的90.05%上升到99.00。
4.2深化责任制护理
责任制护理模式是“以患者为中心”对患者身心健康给予全面、系统、整体的护理[1]。责任护士的定义是8小时工作24小时工作制，对所管辖的患者从入院到住院再到出院全过程均做到全面、协调、个性化护理，包括基础护理，病情观察、治疗、康复以及健康指导等内容，使护士工作由管事到管人，从本质上改变了流水线式的以护理为中心的分工护理模式，每位护士都有自己分管的病人，每位患者都有自己的责任护士，保证患者住院期间能得到全程、安全的照顾，患者有安全感、归属感，能够正确体现护理人员的社会价值和自身价值。
4.3 医护合作协同发展
主管医生和主管护士共同参与患者管理，合理利用两者的技能，既能积极协同工作，又各自发挥不同作用，达到为患者治愈疾病，减少并发症、解决患者身心问题的共同目标。
4.4 开展优质护理服务提升了护士的学习能力和专业护理能力
护士意识到要做好责任护士，仅有良好的服务态度和基本的操作技能是远远不够的[2]，还要不断更新和补充专业知识，了解疾病的生理原因、临床表现、治疗方案、护理措施、发展和转归，护士普遍感到自身不足后，可以最大程度调动护理人员的学习积极性。
4.5 调动了护理人员的主观能动性
优质护理病区建立绩效考核制度，通过对各级护理人员绩效考核及“满意护士”评选，从根本上调动了护理人员的主观能动性[3]。各级护理人员在不同的岗位上发挥了强大作用，有利于促进护理学科发展，使护理事业更加稳定发展。
总之，优质护理服务可以促进医院和护理事业的全面发展，拉近了患者和护理人员之间距离，减少护患之间的矛盾，给医院带了经济效益和社会效益。
参考文献:
[1] 金均.责任制护理[M].北京：人民军医出版社，1986.
