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员工奖惩办法范文1
1.为了促进公司业务的开展，充分发挥各级业务人员的积极性，制定本办法。
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2.本办法适用于某医疗设备有限公司业务人员，其他岗位人员可参照本条例进行奖惩，但原则上对于其他工作人员的奖励在同等条件下不能大于业务人员。
3.所有业务人员每六个月进行一次绩效考核，考核分为业务考核和日常工作考核。考核结果是业务人员奖罚的主要依据之一。
4.大区经理应当在每个考核周期开始时，根据总经理下达的经济指标与管理指标制定本区六个月的月度工作计划和经济指标，并分解到下属每个人，并由总经理审阅通过。区域经理应当按大区经理制定的月度计划，制定周工作计划，每半个月制定一次，并交由大区经理审阅通过后，汇总交于总经理审查。每个区域经理和大区经理必须严格按由总经理认可的工作计划开展工作。
5.业务人员每次出差必须填写出差申请表。经总经理确认的出差计划完成后，并达到预期目标时。
6.全体业务人员应当树立良好的工作作风，具有良好的职业道德，在工作中注意维护公司的企业形象。
7.所有业务人员必须于每周六上午将一周工作总结和工作日志上交公司行政部。
8.奖励分为：表扬、嘉奖、管理奖金、业务奖金、晋级、升职五种。
ø表扬：由总经理在全员大会上提出的口头表扬，并记录于当次的会议记录，每次表扬可以在本考核周期内加一分。一个考核周期内的三次表扬可以并奖一次嘉奖。
ø嘉奖：博康公司以红头文件的形式书面表扬，并存档保存。每次嘉奖可以在本考核周期内加二分。一个考核周期内的三次嘉奖可以并奖一次管理奖金。
ø管理奖金：因为工作态度、工作能力等方面的非业务原因而颁发的现金奖励，管理奖金由公司行政部门记录并存档。奖金是一次性的，金额50～200元。每获得一次管理奖金可以在本考核周期内加三分，一个考核周期内的三次管理奖金可以并奖一次晋级。管理奖金可以和其它更高的奖励标准同时执行。
ø业务奖金：因为业务超额完成或其它重大业务贡献而颁发的现金奖励，业务奖金由公司行政部门记录并存档。超额完成业务量的，奖金是一次性的，奖金发放标准参看《业务人员薪酬制度》，重大业务贡献的金额根据业务产生的销售收入按相应比例发放。每获得一次业务奖金可以在本考核周期内加三分，一个考核周期内的三次业务奖金可以并奖一次晋级。
ø晋级：岗位工资在目前的标准下，按薪酬制度所规定的级差上浮一级。
ø升职：岗位工资薪酬制度所规定的岗位标准上调一个岗位，业务提成和其它待遇也按相应的岗位标准执行。
9.处罚分为：训诫、警告、罚款、降级、降职、停职学习、解聘。对于特别严重的违纪行为，公司将采取法律手段维护公司和其他员工的利益，构成犯罪嫌疑的行为将转交司法机关处理。
ø训诫：由总经理或相应的管理人员进行谈话，指出其工作中的问题。每次训诫在本考核周期内扣一分，一个考核周期内的三次训诫记一次警告。受到训诫的业务人员必须在一个工作日内就以后工作拿出书面整改方案，不能完成者将会转成警告处罚。
ø警告：公司以文件的形式公开批评。每次警告在本考核周期内扣二分，一个考核周期内的三次警告记一次罚款。受到警告的业务人员必须在一个工作日内就以后工作拿出书面整改方案，不能完成者将会转成罚款处罚。
ø罚款：对违纪的业务人员采取的现金处罚，罚款金额为200～本月工资额。罚款可以由员工直接到财务部交纳，也可以由财务部在当月应发工资中扣除。每次罚款在本考核周期内扣三分，一个考核周期内的三次罚款记一次降级。受到罚款的业务人员必须在一个工作日内就以后工作拿出书面整改方案，不能完成者将会加处降级处罚。
ø降级：岗位工资在目前的标准下，按薪酬制度所规定的级差下浮一级。如果工资标准已是该岗位的最低级，则按本岗位工资的平均级差降低工资标准。受到降级处罚的业务人员，其它待遇均按本岗位最低标准执行。受到降级的业务人员必须在一个工作日内就以后工作拿出书面整改方案，不能完成者将会加处罚款处罚。
ø降职：岗位工资按薪酬制度所规定的岗位标准下调一个岗位，业务提成和其它待遇也按相应的岗位标准执行。受到降级的业务人员必须在一个工作日内就以后工作拿出书面整改方案，不能完成者将会加处罚款处罚。
ø停职学习：暂停目前的一切工作，工资标准按每月400元发放，其它待遇一律停止享有。停职学习期满由公司有关部门进行复岗考核，考核合格者可以复原岗位工作，但工资标准和其它待遇应按本岗位的最低标准执行，考核不合格者将留职查看或解聘。
ø解聘：解除聘用关系，被解聘者必须按有关规定办理完离职手续。
二、奖励
1.公司行政部会同总经理对工作日志和总结及工作计划进行评比，每月评比一次。评比结果排在第一位者，将获得表扬一次。
2.公司每个自然年度结束时，将对本年度内的工作进行评比，评选出工作优秀者，可以获得优秀员工称号，并获得奖金一次。
3.在工作中乐于助人，从公司大局出发，不计个人得失，确实为他人的业务工作做出帮助的，由行政部门评审报总经理批准后，记嘉奖一次。
4.对公司的经营管理指出建议，且建议具有可行性的，记嘉奖一次。建议能够得到实施，并且确实对公司经营有帮助的，颁发奖金一次，标准由总经理会同行政部门确定。建议对公司的经营管理和业务发展有很大帮助，确实能够使公司的业务发展取得明显进步的，可晋升一级或升职。
5.对公司的经营管理提出意见的，且意见确实有效的，记嘉奖一次。
6.在业务工作中能独具慧眼，争取公司利益，洞察秋毫，在特殊情况下为公司挽回可能产生的经济损失时，按挽回损失的大小，记业务奖金一次，由总经理会同公司行政部确定。
7.大区经理对所辖区域经理，应起到管理和指导的作用。所辖区域经理均完成预定销售指标的，大区经理记可获得管理奖金一次。
8.大区经理超额完成销售指标的，大区经理记业务奖金，具体办法参看《业务人员薪酬制度》。
9.区域经理超额完成销售指标的50%，且绩效考核评分在95分以上时，岗位工资和其它相关费用标准均按大区经理标准执行，具体职位安排视公司当时的情况而定。
10.每次绩效考核后，根据考核结果，绩效考核在90以上者，将晋升工资一级，95分以上者晋升两级，100分以上者晋升三级。
11.制止他人贪没公司费用或侵占公司财产的，为公司挽回损失的，按挽回损失的10%奖励。检举他人有贪没和侵占行为，经查证属实的，按可能产生的损失的5%奖励。
三、处罚
1.没有按时制定工作计划的，记警告一次。虽然按时完成了计划，但计划内容不符合要求的，应当在一个工作日内重新制定，不能按时重新制定的或重新制定的仍不符合要求的，记训诫一次。
2.未按时按量上交工作日志和工作总结的，每次每种材料扣罚工资100元，并记训诫一次。工作日志和工作总结经初审不合格，经总经理审查仍不合格者，将扣罚工资50元，并记训诫一次。
3.业务人员每次出差前须填写出差申请表，经上级领导和总经理批准后方可出差。出差计划完成，须填写出差总结（过单），经总经理确认出差效果不合格者，将暂停出差审批，并记训诫一次，在规定时间内做出出差整改方案并合格后，可以恢复出差审批。在一个月内有三次出差不合格的，处停职学习一周或解聘。
4.在一个考核周期，业务人员未能有订单产生时，处降低工资标准两级；在下一个考核周期里，仍未有订单产生的，应当解聘，但如果业务人员如果有十足把握的订单会在有可以预见的时间内产生，由业务人员做出书面保证后可以暂留任三个月，这三个月由业务人员向公司以个人借款的形式借支费用，留任期满，有订单产生的，借款转为个人的工资和费用开支，没有订单产生的，应当解聘并退还三个月内的所有借款。
5.业务人员有漏单行为的，每次处责任人和相应的大区经理当月应得工资的等额罚款并处降低工资标准三级，责任人只有大区经理的，只处罚大区经理。业务人员因为自身的原因而造成丢单的，每次处责任人和相应的大区经理罚款100～500元，并处降低工资标准一级或两级。在一个考核周期内出现两次以上漏单或三次以上丢单的，责任人处停职学习或留职查看或解聘，相应的大区经理处降职；责任人只有大区经理的，降职后再处上述处罚。
6.业务人员有卖单行为的，立即处解聘，并要求依法赔偿公司的损失。
7.在工作中没有团队精神，不和他人采取合作的态度而造成业务发展困难的，处警告一次。因为不合作造成业务损失的，按损失的业务可能产生的经济效益按一定比例处罚款，标准由总经理会同行政部门确定。
8.大区经理所辖区域经理中有一个区域经理在两个考核周期内为零单的，处大区经理降低工资标准两级，有两人以上零单的，处降职或解聘。
9.不接受上级的领导和管理的，处停职学习一周或解聘。
10.故意编造工作总结、工作日志和出差总结，夸大业务成果的，根据事实处以以警告或罚款。造成损失的，应当赔偿并处以降级以上处罚。
11.在工作中做出有损公司企业形象，造成不良影响的，处当月工资额50%的罚款，并处降低工资标准两级。情况恶劣的，并处解聘。
12.泄露公司商业秘密，复制、传播公司文件和专用计算机软件，窃取和传播公司计算机密码的处当月工资额50%的罚款，并处降低工资标准两级。情况恶劣的，并处解聘。造成公司经济损失的，应当依法赔偿。
四、其它
1.业务人员离职时，应当返还没有产生订单的业务费用。其它债权债务也必须结算完毕方可离职。
2.业务人员没有办理离职手续而离开公司的，公司将追还该员工在职期间除工资外所发生的一切费用。
员工奖惩办法范文2
【关键词】科学严密；考核奖惩制度；专业技术人员；积极性
奖惩制度，就是在企业运作中对员工进行有目的的奖励和惩罚的制度。在企业运作中，要提升员工的工作积极性和效率，就必须要建立科学严密的考核奖惩制度。
一、建立科学严密的考核奖惩机制的必要性
（1）建立科学严密的考核奖惩机制是增强专业技术人员工作主动性和创造性的必然要求。由于考核不严密，奖惩不合理，造成了专业技术人员“干与不干一个样，干好干坏一个样”的心理预期，必然造成工作质量和效率的低下。（2）建立科学严密的考核奖惩机制是转变工作作风的重要手段。古人云：不患寡而患不均。由于考核不到位，奖惩不均衡，抑制了专业技术人员的工作积极性。推行科学严密的考核奖惩机制后，各个工作岗位人员工作不深入，行为不作为，通过考核都能反映出来，还要受到经济处罚。这就促使大家必须深入下去，真抓实干，扎实工作，优质服务，进一步提高了工作质量和效率。（3）建立科学严密的考核奖惩机制是提高工作质量和效率的根本保证。通过推行科学严密的考核奖惩机制，专业技术人员的整体素质提高了，工作的主动性和创造性就增强了。
二、如何建立科学严密的考核奖惩机制
（1）科学设岗，定岗定责。将日常工作中经常发生的、有规律性的、相对固定的工作，有计划地分解到每一个人、每个工作日。使每个人都明确，自己每天的工作任务是什么，工作标准是什么，着力解决有人没事干和有事没人干、工作盲目无序等问题，同时为考核监督和责任追究提供依据。（2）要制订科学严密的考核奖惩办法。工欲善其事，必先利其器。在制订考核奖惩办法时一定要细化、量化每一岗位的具体考核项目、考核内容、考核要求及相应的责任，使每一项工作都有切实可行的考核标准，以促进考核工作的科学性和可操作性。要合理设置岗位系数。在实际工作中，各个岗位的工作性质、工作量大小、难易程度、风险度高低以及岗位所需综合素质是不同的，为了保证考核奖惩的公平性，体现“能者多劳”、“劳者多酬”的原则。（3）实行公开竞岗，双向选择。目前，国有企业受专业性、技术性等各方面因素影响，绝大多数岗位不可能自由分配、自主选择。普遍存在的一个问题是岗位不同，工作有轻重，但在奖金的分配上，没有严格按照岗位轻重来分配，而是大致同类的岗位奖金基本一样。这就造成了部分工作难度、工作强度、工作量大的专业技术岗位人员难免有“情绪”，影响了员工对企业的忠诚度。部分条件许可的岗位可实行公开竞岗，双向选择。对竞聘工作岗位明确职数、明确岗位要求、岗位目标、任职素质条件等内容，实行个人报名、组织审查、综合考试、公开竞职演说、群众评议、党组研究决定、任职公示等公开、透明的竞岗程序。通过竞岗，努力把最合适的人员选拔到最合适的岗位上去。（4）要严格组织考核，确保考核的真实性。再好的考核办法，不认真落实，考核的结果不真实就等于白纸一张。一是要制定并填写考核文书，建立考核档案，公开考核结果，下发考核通报，并依据考核分数和岗位系数核算奖金数额，发放到人。这三个环节相互结合，环环相扣，以保证考核的严密性。二是领导班子成员要建立独立的考核组织，保证考核的连续性。这个专门的考核组织，可挂靠在监察室，由一名班子成员任考核办公室主任，监察室主任任副主任。并且选择政治素质高、业务水平过硬，敢于坚持原则、不徇私情的同志为成员，把考核班子搞得坚强过硬。三是要强化对考核者的监督考核，保证考核的真实性。考核的真实性有赖于考核人的公正性。考核者要加强责任感和压力感，开展好考核工作，保证考核的真实性。
三、总结
科学严密的考核奖惩机制是一种管理行为，是通过科学的设计，严密的考核实现考核工作的公平性、公正性和真实性的一种手段，从而为实施公正的奖惩提供科学的依据，以此来鼓励先进，鞭策后进，实现工作质量的最优化和工作效率的最大化。只有建立科学严密的考核奖惩机制并合理地实施，才能使奖惩制度的作用最大化，才能提高专业技术人员的积极性，企业和员工才可能形成强大的合力，企业才能更好地发展。
参考文献
[1] 曾仕强，刘君政著.《领导与激励》.北京清华大学出版社，2003年（11） [2] 顾志群，王林.《管理学原理》.中国科学技术出版社
员工奖惩办法范文3
第一条为了规范车辆管理，特制定本办法。
第二条公务车辆由办公室负责管理。车辆调度由办公室行政助理负责，按车号设册登记。
第三条车辆的附带资料，除行车执照、保险卡随车携带外，其余均由办公室档案部门保管，不得遗失，如该车移转时应办理车辆转籍手续，并将该车各种资料随车转移。
第四条各单位所属公务用车应将每月耗油量及行驶旅程记录签报办公室主管查核一次，以防浪费，如超过耗油标准时(指不正常)应送请调整修理。
第五条车辆定人驾驶。非本车驾驶员临时驾驶，须经办公室主任批准。
第六条任何人不得利用公司车辆学开车。
第七条公务车辆用途。
（一）各部门因公办事，需要车辆接送的。
（二）员工住宅离公司较远、经公司指定区域的员工早晚通勤。
（三）董事长批准配备的专用公务车。
（四）员工本人或家属婚、丧、重病，可申请公司派小客车或轿车。
第八条派车区域和节假日权限
（一）东港市和丹东市内出车，由办公室行政助理批准；
（二）丹东市外、辽宁省内出车由办公室主任审批；
（三）辽宁省以外出车，由总经理审批。
（四）节假日或上班时间外车辆的使用，由总经理审批。
第九条派、用车审批手续
（一）东港市内临时公务用车。1.由用车部门经理或负责人口头提出用车请求。内容包括：用途、乘车人姓名、接送地点（或单位）、需求时间。2.办公室行政助理根据乘车人数等情况，决定派出车辆并通知司机，同时填写派车登记簿。
（二）东港市以外出车。1.由用车部门经理或负责人填写“派车单”，内容包括：用途、乘车人姓名、接送地点（或单位）、路线、用车时间。2.办公室行政助理审查、签字后，根据派车区域权限，送公司领导审批。
（三）对外借车，一律报请总经理或董事长批准。
第十条司机根据行政助理派车指令或“派车单”的资料，于每日填报“行车日报表”，呈送行政助理审核实际里程。“行车日报”上所载里程数应与车辆里程表相符，不符的数应由司机负责缴纳差数里程的汽油费。
第十一条无行政助理指令或“派车单”擅自出车，根据出车里程或情节轻重，按＜员工奖惩条例＞有关规定，对司机给予相应处分，并由其承担油料和车辆磨损费用。
第十二条车辆驶回后应停放在各自的车库或指定场所，车头向外、并将车门锁好。
员工奖惩办法范文4
1、定期对公司内用水、用电、用油、办公耗材、技术改造等方面的节能降耗工作进行考核总结。继续推进有效的节能措施，对不完善的地方要进行改进，对疏忽的地方要强化管理，为以后节能工作更好的开展提供可靠依据。
2、为了更好的落实各类节能降耗措施、满足能源管理方针，成立节能降耗工作领导小组，落实、检查节能降耗工作开展情况，并进行指导监督，以全面完善、推进节能降耗管理工作迈上新的台阶。
3、修订节能管理制度。为了使节能降耗工作真正落到实处，根据我公司的生产经营现状，进一步修订各类节能管理办法，对其进行梳理，使节能措施更符合我公司实际情况，确保节能措施执行到位。
4、制作节能降耗宣传标语、横幅，在公司内张贴、悬挂，为节能降耗工作开展创造良好的氛围。同时在公司宣传栏，开辟节能降耗专题栏，做好舆论宣传的节能降耗导向工作。
5、抓好节能监察和监控。通过限制消耗定额，对水、电、油、车、办公耗材等方面严格执行管理办法和节约措施。加强可用资源重复的利用。
6、根据公司部要求，利用空余时间，组织员工进行学习、讨论，不断强化员工的节能意识。
7、加强班组学习，并鼓励广大职工利用自己的聪明才智为我公司节能降耗工作献计献策活动，结合本公司特点，对节能降耗工作提出合理化建议。
8、开展节能降耗讲座、培训，让在节能工作中有突出表现的员工或生产专业技术人员，组织相关的节能技术、节能优秀事迹讲座，并组织交流。
9、建立节能目标和评价考核制度，将节能降耗的目标任务细化分解到班、组、个人，重点能耗岗位，签订责任书，严格进行考核。
10、积极挖掘身边节能降耗的典型员工、典型事例。对平时在节能降耗方面有突出贡献的员工、项目、以及节能降耗工作较突出的事迹，进行发掘，在公司内进行宣传。
11、制定鼓励政策，严格奖惩。制定节能降耗、建设奖惩办法和措施，评选节约型部门、节约型个人等先进典型，给予表彰奖励。
12、搞好节能降耗宣传和教育。积极开展形式多样的宣传活动，广泛宣传国家关于节能的法律政策，宣传节约能源的好经验、好做法，普及节能知识，推广节能技术，带动全公司职工加入到创建节约型企业的活动中来，努力营造浓厚的节约能源的社会氛围。
总之，我们将密切配合市建委等上级领导，进一步抓好节能，全面落实各项目标任务，努力提高我公司经济效益。
员工奖惩办法范文5
一、工资、费用
1、工资结算组成：固定工资、公司绩效工资和供电所效益工资构成，与公司经营管理、经济效益全面挂钩，按效益获取报酬。
①工资组成=现有劳资档案工资（岗位）+绩效工资（280元）+供电所完成公司指标后的绩效返还。
②经考核绩效拿保底工资的服务部人员工资按480元/人·月，完不成工作任务及指标的员工交通费均减半发放。
③各服务部对工资发放必须严格考核后造表上报公司统一发放，人平均分配的服务部工资一律停发，杜绝供电所的平均主义分配。
④完成公司指标后的效益各所按员工各项指标完成情况按利润的40%发给员工做效益工资，10%为供电所发展基金（完成公司指标后的效益，40%的发放必须参照绩效考核发放。
2、工资结算来源：为××电力局提供抄表、收费、10KV及以下线路设备代维、代管的劳务费和考核绩效收益。
3、工资发放要求：管理人员、维护抢修人员和台区管理员分别按工作任务由供电所分解到每个员工，根据分管的个人任务完成情况、抄表户数、抄表率、高低压线损、砍清扫障、安全用电、优质服务、设备的运行维护、基础资料的整理，进行考核后发放。台区管理员工资由户数工资和效益工资组成，各服务部根据工资总额、营业区用户数确定户数工资，并实行多劳多得的工资分配原则来进行绩效考核。效益工资根据服务部的考核利润按公司要求，根据员工工作完成情况进行考核，报公司审批后发放。
4、交通费按外勤200元/月，内勤80元/月发放。
5、电话费、手机费按公司财务管理试行办法执行（已在费用中给了计划）。
6、供电所在双休日加班，原则上安排调休。供电所在国家法定节假日加班，加班费按国家规定执行。但各供电所要严格控制加班人员，采取加班人数包干的形式，公司按管辖二个乡镇的供电所4人/天，管辖三个乡镇的供电所5人/天、管辖三个乡镇以上的供电所6人/天。
7、供电所所长的考核由公司统一实行绩效考核，工资统一发放。
二、线损考核
1、服务部高压线损率分线路考核到人。高压线损率指标由各服务部根据公司下达给服务部的指标并结合本服务部具体情况来确定，高压线损率指标服务部没有根据公司下达给服务部的指标确定责任人的，公司直接考核到该所所长。
2、低压线损率指标结合理论线损和实际完成情况核定到各台区，实行指标公开，投标公开，考核公开的原则，增加透明度。
3、高、低压线损率的考核金额由各服务部根据考核利润完成情况确定。高压线损率按照完成情况与指标相比上升或下降的百分点考核，低压线损率按照完成情况与指标相比多损或节余的电量考核，具体的考核标准由各服务部根据经济效益情况制定。每月考核时，应根据责任人指标完成情况实施考核，应根据多劳多得的原则（即户数管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下岗与淘汰）。
三、业务管理
1、所有业务必须走业务流程严格办理，严禁先装表送电后补办业务流程与手续。
2、所有现场无表，系统里无户的一律按窃电处理，任何人无权不走业务流程与手续为客户办理业务。
四、营销抄、核、收考核
1、抄表纪律：严格遵守台区关口表与客户表抄表时间同步的规定，一般为月初1-4日完成，特殊情况听从通知，服从调度，保证抄表到位率100%，抄表差错率控制在1‰。严禁找抄、估抄、漏抄。严禁人为抬高和压减电量及其他造假行为，否则按该电费1-5倍进行经济处罚，并通报批评，性质严重的并处下岗1-3个月的处罚。高压线损超过下达指标、低压线损低于5%和高于25%必须写出书面分析报告，并上报服务部和农电公司。进行营业普查时，窃电与违章用电务必两人到场，并向服务经理报告，得到批准后按相关程序办好笔录手续，严禁以个人行为补收电量电费。
2、核票：每抄完一个台区速交微现室开票，不得积压，各服务部必须在当月7日前交将表码输入完毕并拖出电费电量清单进行复核，并做到差错不出门，经复核无误后打出电费收据，由台区责任人到电费专责人办理领票手续，原则上不得随意改票，已实行一点座收的电费座收乡镇，客户交费时打票；未经复核或复核不认真造成差错的，每次不少于50元的处罚。
3、收费：实行抄收分离，全面执行一点座收制，全面推广购电制，当月及全年电费回收率必须保证100%，往年陈欠电费回收率必须保证完成公司下达的回收任务。
4、结算：每月20日为电费专责人对收费人员的电费结零日，每天收取的电费必须缴入指定的银行或信用社，不得存入个人银行帐户，否则按有关规定处理，未结零的按电费回收率在当月工资中考核兑现。凡未电费结零的员工，必须向服务部上报客户欠费明细报表，服务部必须建立电费收取日记帐、总帐和欠费明细帐。具体的电费回收率考核标准帐中服务部确定。
5、对服务部的电费考核按公司电费考核办法予以考核。
五、各供电所结算考
核注明（单月考核、双月兑现）
①结算电量=10KV关口电量-营销系统内专变电量×（1+6%）-指标线损电量。
②结算电费=①×公司指标均价。
③盈亏情况=服务部应收电费-②
盈利部分50%返回给供电所使用（其中40%为绩效发放、10%为发展基金）；亏损部分，亏购电费（关口电费）的实行全赔。对照公司考核指标亏损在2万元以下的按5%扣工资，2万元及以上5万元以下的按10%扣工资，5万元及以上按20%扣工资。
*线损为50%及以上的台区（无特殊理由与原因）台区营销员实行工资保底。
线损为负值按每台每月50元予以考核（特殊原因除外）
D、低压线损的奖励：
线损为10%-15%的每台每月奖励20元
线损为10%以下的每台每月奖励30元
六、安全考核
按上级与公司的安全相关考核办法与规定执行，故障处理和网改施工必须严格按照省公司标准化作业指导书的要求作业，外协队伍必须签订安全协议书，化解企业安全风险。
七、网改工作，各所批了网改计划后，必须保质保量按时完成，奖罚按网改有关规定执行。
八、优质服务
1、服务范围与内容
按照国家电网公司《供电服务规范》执行。
2、考核标准：根据上级及农电公司有关制度考核。
九、用工管理。随着农电员工待遇逐步提高，各所必须实行全日制的用工管理，员工有事，必须执行请销假制度，所长批假权限为1天，所有请假1天以上的请假批准必须写出请假条，由农电公司审核，主管局长审批，报劳资备案，否则按旷工对待。
2、严禁工作期间喝酒，违者下岗1个月。
3、所长与考勤员对旷工人员不按时按要求填写考勤或不及时上交考勤视为所长与考勤员旷工处理。
十、其它规定：
1、在机关工作的农电工，从08年5月份起执行80元\月的交通费津贴;
2、在机关工作的农电工按绩效考核原标准不变,各部门考核、劳资造表发放；
3、各所2008年1-4月份的绩效考核按08年年初经营考核办法考核兑现；
4、从2008年5月份开始返回给所里的计划，按20%添置有形资产并要求书面报告，待审批后方可使用；80%用于员工效益工资，并严格考核；
5、08年1-4月份有亏损的供电所，5月份后有效益的，返回的计划40%弥补亏损、60%作效益工资；
6、返回给各所的计划不低于70%的效益工资，由公司转到员工的工资卡上，审批手续不变。
十一、其他未尽事项按《××省电力公司员工奖惩办法》和公司的其它规定执行，如本考核方案规定与《××电力公司员工奖惩办法》冲突，则以《××电力公司员工奖惩办法》为准。
员工奖惩办法范文6
关键词：国有企业；绩效评价机制；经济管理
在转变经济发展方式背景下，国有企业（以下简称：企业）普遍面临着走内涵发展道路的要求。所谓“内涵发展”不仅包含了集约化生产模式的特征，也融合了全面质量管理的核心要义。不难看出，处在资源承载能力日益下降，市场竞争环境日益激烈的情况下，企业惟有选择内涵发展模式才能获得可持续发展的内驱动力。
基于组织资源视角可知，企业内涵发展道路是建立在“人”和“物”两种要素基础之上的。其中，“人”的要素则处于关键的主体地位。这就意味着，充分激发出企业员工的工作主动性、提升他们的岗位意识，将是企业经济管理中的重要职责之一。而上述两方面目标的实现，便主要依赖于构建其科学、合理的绩效评价机制。正因如此，这也构成了笔者所关注的问题。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、对当前企业经济管理活动的反思
随着长大10多年的体制改革，该类型企业已经形成了较为完善的内部治理结构，以及围绕着经济效益目标而建立的奖惩制度。然而，以事业部型为主要结构的企业形态，却因信息不完整和传统“人际关系”影响因素的作用，使得企业在经济管理中存在着显著的X—非效率。从而，该企业类型也或多或少的呈现出以下三个方面的问题。
（一）绩效评价目标不太清晰
根据管理学原理可知，目标管理成为组织维系正常运转的关键。目标管理满足这样两个过程：由上到下的目标分解过程，以及由下到上的目标实施协调过程。其中，绩效评价目标不仅归属于目标管理的组分之一，更是起到对各分目标的一种协调功能。然而，反思当前企业的经济管理活动，往往在以任务驱动为主线的背景下，却难以形成各部门趋于收敛的绩效评价目标导向。这就使得，在由下到上的目标协调中产生了大量的交易成本。
（二）绩效评价手段不尽合理
绩效评价手段一般通过指标体系、奖惩制度等方面体现出来。在该类型企业中，从形式上已经具备了较为完善的指标体系和奖惩办法，但是指标体系的建立往往未能与基层工作实际相结合，且一旦建立将长期保持不变。而对于奖惩办法而言，受企业长期的组织生态影响表现为“轻奖、重惩”。在深入反思这一现象后发现，企业科层结构以及委托关系，直接影响了绩效指标建立的合理性和动态性。突出奉献精神的企业文化特质，则影响到对奖惩办法的价值判断。
（三）绩效评价结果缺乏刚性
众所周知，企业经济管理的本质是对人的管理，而绩效评价机制则是直接以员工为对象的管理措施之一。在构建绩效评价机制时，应关注于机制对提升员工工作效率的功能，而不是从形式上满足现代企业的管理要求。从该类型企业的经济管理现状来看，可能受“人际关系”因素的影响，在对评价结果的判断与奖惩时常会缺乏刚性。这样一来，就削弱了绩效管理的权威性和长效性，极为不利于企业制度化建设。
不难看出，以上三方面的反思就为下文的机制构建提供了路径指向。
二、反思基础上的绩效评价机制构建
结合以上阐述，绩效评价机制可从以下三个方面展开构建。
（一）绩效评价目标的明确
明确绩效评价目标有助于使各层级的分目标趋于收敛，从而最终达成企业总目标。由此，建立在目标管理基础上的绩效评价目标，仍须根据企业经济管理的内外环境给予及时、动态的调整。如，面对内涵发展下的企业经济管理，首先就需要提升“产出/投入”的比值。实现该比值的途径包括：在产出不变时投入最小化；或在投入不变时产出最大化。可见，突出成本控制以及成材率水平应成为绩效评价的目标导向。在此基础上，应采取目标向下分解的方式，将包含有成本控制和成材率元素的绩效评价目标逐级向下分解。
（二）绩效评价手段的优化
优化当前绩效评价手段，可从以下两个方面进行：
1．绩效标准在定性层面的把握。绩效标准的定性表达（如：良好、达标等）实则可以通过量化区间来获得。以财务部门为例：该部门涉及对企业资金全面控制、监管的责任，并在资金预算、资金划拨、资金使用管控等三个方面开展工作。因此，在全年资金预算总额确定的前提下，若资金超出总额一定数量（如原材料价格波动），但在可容忍区间范围内，仍给予该部门“达标”的考核结论。
2．绩效标准在定量层面的把握。绩效标准的量化指标应以“区间”的形式出现，而尽量规避单纯的刻度。不难理解，区间范围值具有弹性，能够使用企业不断变化的内部、外部环境，也能客观的对相关人员进行绩效评价。如，在资金预算中把人工费用确定为占总预算的20—30%；在资金监管中，若全年人工费用控制在区间范围内，那么针对财务部门的绩效考核就是“合格”，否则另当别论。
（三）绩效评价结果的反馈
绩效评价结果的反馈指向：如何对考核人员进行奖惩。正如上文提到了，该类型企业习惯于建立一种“和谐”的组织氛围，这种组织氛围所诱导的则是削弱制度管理的局面。因此，企业各级管理者在逐级对上负责的同时，也应强化对考核人员在奖惩方面的执行力度。其中，特别是有关惩戒措施的执行。
最后，企业还应建立利益申述机制。利益申诉机制体现为建构信息传递的上行通道，因此，在部门管理者做出下属的绩效考核结论后，在规定时间内下属可通过相应渠道向企业工会组织申诉。并由工会组织汇总，交由申诉处理委员会裁定。其中，上行通道可以采取电子邮件形式，这样可保护申诉人的个人信息。
三、国有企业经济管理中的绩效评价指标体系建议
（一）经济管理内容设计上的改进
笔者建议用经济增加值EVA指标代替净利润指标构建相关的评价指标。公式：EVA=税后会计利润-所有者权益资本×资金成本。
对于国有企业还应用修正的经济增加值REVA指标来代替EVA。REVA是由Jeffrey等人在1997年后提出的，它反映了一种更加市场化的财富观。它是以资产的市场价值为基础计算的，国有企业用于创造利润的资产价值是其市场价值而非资产的账面价值或经济价值。公式：REVA=税后会计利润--期初市场价值×机会成本。EVA、REVA较传统的企业利润具有的优点一是利润的涵义更准确，更能体现谨慎性原则的要求；二是将财务目标与企业的决策相联系，有国有企业经营者等相关信息使用者的决策。
（二）经济管理体系设置的建议
1、评价主体单一
虽然现有的《评价规则》的实施主体分为政府评价和社会评价。但从指标设计上，则是站在政府的角度展开评价，对第三方来说其评价结果的可信度将打折扣。我国当前正处于市场经济的稳定、高速发展时期，对国有经济而言，由社会中介组织利用其超然的地位对企业做出客观、公正的评价，更能增强信息的可信度。
2、评价指标不全面
（1）对现金流量指标关注不够
分析现行指标体系，考评国有企业绩效运用的多为资产负债表、损益表数据，对现金流量表数据运用甚少。而在市场经济条件下，现金流量的多少直接影响着企业的生存和发展，所以在评价指标体系中应注重现金流量指标的设置。建议增设净现金流量比率、经营活动现金流入量比率、现金回收率三个指标。
净现金流量比率=现金净流量/净利润
该指标为反映资产效益状况的正指标，说明的是净利润的收现水平，即
真正意义上的利润实现，同时该指标值越大，企业的短期偿债能力越强。
经营活动现金流入量比率=经营活动现金流入量/主营业务收入
该指标为反映国有企业资产运营状况的正指标，说明主营业务销售形成的资金回笼速度。该指标值越大，说明企业的应收账款越少，坏账损失越少。
现金回收率=现金净流量/〔（期初资产+期末资产）/2 〕
该指标为反映长期发展状况能力的正指标，说明企业的各项经济活动所形成的资金的收现水平，是综合评价企业资产利用效率高低的重要指标。
（2）缺乏对智力资本的计量
在当前的知识经济时代，智力资本在国有企业核心竞争力形成与保持过程中，在保证企业实现价值最大化过程中，特别是在高科技行业发挥的作用日益巨大。对智力资本的计量，首先将智力资本评价指标分为智力资本的使用效率（I）和智力资本的投资额（C）,两者分别由一系列指标计算获得；然后再确定智力资本的价值。公式：
智力资本（OIC）=智力资本的使用效率×智力资本的投资额
四、还应关注的问题
随着近年来该类型企业之间并购趋势的加强，形成了诸多包含若干企业在内的集团化公司。这种集团化公司在整合了企业优质资源的同时，也引发了一些消极现象。如，被并购企业员工将可能出现负面工作情绪，这样不利于企业整体的经济管理活动。对此，如何进行绩效评价机制的构建，则是还应关注的问题。
笔者提供以下两点思路：
（一）绩效评价体系的相对独立
因并购企业与被并购企业之间早已形成了各自不同的组织生态，这就使得绩效评价的价值取向存在差异，而且在被并购企业员工往往存有不满情绪（国有企业之间的并购往往与经营状况无关，主要因政府主导推动）。这样一来，若直接引入并购企业的绩效评价机制，将会受到被并购方员工的抵触（即不合作）。从而，严重影响企业经营效率。为此，应在被并购方已有的绩效评价机制上进行优化，使之与核心企业间形成相对独立的体系。
（二）绩效评价反馈的二元导向
组织生态的差异性，将导致不同组织间的成员具有不同的行为偏好。在以内涵发展为目标的企业经济管理中，需要在集团公司内部引入合理的绩效评价反馈二元导向。即，对不同企业的执行强度采取差异化策略，然而逐步过度到同等的执行力水平。
综上所述，以上便构成了笔者对文章主题的讨论。
五、小结
充分激发出企业员工的工作主动性、提升他们的岗位意识，将是企业经济管理中的重要职责之一。而上述两方面目标的实现，便主要依赖于构建其科学、合理的绩效评价机制。
参考文献
[1]徐先明.创新国企绩效评价激励机制[J]. 学习月刊,2009(18).
