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新员工的激励方法范文1
关键字：园林工程；新方法新工艺；应用；施工质量；管理措施
中图分类号： TU986.3文献标识码：A
园林工程是造园的基础性工程，也是园林景观创造的实践过程，通过该工程，结合技术手段能够使得地面上的各种人工构筑物与园林景观融为一体，实现自然美和人文美的结合，为人们创造一种舒适优美且休闲娱乐的生活空间。在园林工程施工的过程中应用新方法和新工艺，能够提升工程的美感和质量，下面本文就对这些新方法新工艺的应用进行分析，并对质量的管理措施进行说明。
一 园林工程施工新方法新工艺的应用
园林工程的施工涉及到多个环节，其中有土方工程的施工、水系统工程施工、筑山工程施工、种植工程施工以及园路工程施工几个方面，在施工的过程中，每个环节都应用到新方法和新工艺，下面本文就对这些技术进行具体论述。
（一）土方工程施工中新工艺的应用
土方工程是园林工程建设施工中的基础性工程，其主要的目的就是为园林的建设提供必要的基础设施，例如水沟和坛池等，在当前的土方工程施工中，一些新工艺被引进，主要有架空砖和塑料盲沟这两种具体的新方法。
在园林工程中，架空砖能够以自然空间和土壤结构为基础，构成雨水和空气的自然通道，通过这种方式能够使雨水通过架空砖的面层合理渗出，避免土壤层中形成蓄水缺陷，这样就保证了工程施工的质量以及其功能的合理发挥。需要强调的是，架空砖的架空空间结构，该性能在城市架空结构中有着巨大的发挥优势，并且能够在架空空间蓄水层压力中优化方式，提升城市土层的渗水性能，达到一举两得的功效。
塑料盲沟适应入地变形，其持久性能较好，且重量较轻，这些都能够为施工带来便捷，提高施工效率，降低施工强度，并有利于保证工程项目的质量。同时，塑料盲沟能够用于上坡地、边坡开发的水土保持，且整个工程的排水都可以应用这一新工艺手段。
（二）水系统工程施工中新工艺的应用
在园林工程项目建设的过程中，会用到大量的水源以形成水池或者是对树木花草进行灌溉。为了能够保证水源的供应，并提升水的利用率，需要采取新型的理水施工技术。
第一，园林微灌灌溉技术。这是适用于花卉、树木以及灌木生长的技术工艺，该工艺利用微喷头或者是滴头，用较小的水量缓慢对植物根部周围的土壤进行润湿，有效的节约了水资源，同时也能够在一定程度上节约肥料的应用。该工艺的应用，还立于园林灌溉自动化技术的发展和推广，减轻了劳动力的需求。
第二，液压喷播植草护坡技术。液压喷播植草护坡主要是应用草籽、肥料、粘合剂、土塘改良剂等材料，按照一定的比例进行混合，并通过机械加大压力喷射到坡面的一种新工艺，利用这一工艺，能够提升施工的便捷性，且施工速度快，效率高，且能保持草坪发芽的均匀性，既有很高的应用价值，又有很高的经济价值。
第三，应用透水软管进行施工。透水软管是一种能够测滤排水的新型材料，能够满足工程设计中耐压的要求，且其对于地质没有特殊的要求。透水软管的抗腐蚀抗低温性能良好，拉断强度高，且寿命长，能够很好的保证质量，是当前应用较为广泛的一种新型工艺材料。
（三）筑山工程施工中新工艺的应用
当前，随着技术的发展，一些园林在施工过程中应用不同颜色的陶瓷砖铺设不同的图案，这样大大的增强了表现能力。或者是在坐凳水洗石面层上面镶嵌陶瓷片，使得粗糙的水泥和光洁的瓷片形成鲜明的对比，增加了景观的表现能力。在技术的推动下，研制出的陶瓷透水砖，将其铺设到场地中，在下雨时雨量能够及时的渗透到地下，增加地下水的含量，同时对于调节空气湿度，提升空气质量效果明显，尤其是对缺水地区，这种技术具有更高的应用价值。
（四）种植工程中新工艺的应用
园林的建设离不开种植工程，植物的配置不能够随意进行，需要根据其具体生活习性，配合色彩原则进行配置，并且在具体的栽种过程中要讲究规则和程序。例如，在栽植的过程中，要将苗木放在穴的中央，使其根系能够自然合理的分布；在培土的时候，要将植物苗扶正，使根系和土壤紧密结合，并踏实培土。在浇水时，对于苗木的浇水，水要浇足浇透。但是需要注意的是，在持续干旱的情况下，种植的树木不能够保证足够的水分，这时需要应用新材料技术改善这种情况。
（五）园路工程施工中新工艺的应用
园路工程的施工建设是为了人们更好的基础自然，在具体的建设过程中，其不需要太大的强度，但是要保证美观性和环保性。在这种要求下，需要不断的改进施工工艺，应用新型材料，使这一功效得到更好的突出。当前较为先进的工艺是利用透水砖进行园路加上你和施工，该材料不仅能够保持水土，同时是一种较为环保的材料，能够更好的突出园林园路工程建设的效果。
二 园林工程施工质量的管理措施分析
上文中从五个方面分析了在园林工程施工的各个环节中新工艺的应用，新工艺的发展在我国的园林建设中起到了极大的推动作用，但是仅仅依靠新工艺还不能够保证园林工程施工的质量，为此需要采取切实合理的措施对质量进行有效的控制。具体说来，要从改一下几个方面着手。
首先，需要运用新材料新工艺，掌握新技术。园林工程施工技术更新换代很快，要想提升工程项目的质量，施工单位必须要不断的提升工程技术水平，让新工艺新材料应用到具体的建设领域，这样才能够创造出现代园林中的精品。同时，在掌握新工艺的过程中有一个循序渐进的过程，这需要对施工者进行技能培训，使其更好的应用这一工艺，发挥他们的功效。例如土方放样技术或者是绿地的整理技术等，还有上文中提出的具体的新工艺。
其次，需要建立园林工程的项目施工质量管理部门，建立起相应的管理模式。专门的质量管理部门能够更好的促进质量管理工作的开展，要想提升质量，就需要建立在科学的管理和精湛的施工技术之上，管理者需要对园林中的各种细节和死角进行处理。对于管理模式的建立，可以和建筑工程及市政工程相结合，发挥园林工程的特点，构建起独特的管理模式，并运用当前的新工艺手段和方法辅助质量管理工作，实现创新。例如利用信息手段信息，利用电子监控对施工现场进行监督等。
最后，要强化对成品的保护。园林工程中植物绿化施工所耗费的时间最长，且最需要去持续的养护，否则后期工程没有完成，前面的就会死亡，因此说要想提升质量，就需要对成品进行养护。
结束语：随着技术的进步，园林工程的施工技术在逐渐的成熟，新工艺新方法的应用也越来越广泛。本文就从自身工作实际出发，对园林工程施工中新工艺的应用进行了分析，并对园林工程项目质量管理的措施进行分析，希望能够对今后的工作有所帮助，最大化的提升园林的美观性、观赏性、质量性和环保性，为人们营造更为和谐的生活空间。
参考文献：
[1] 陆志华 贾秀珍 浅析园林施工新工艺在园林工程中的应用 民营科技，2013年第09期
[2] 卜卫东 朱能武 冯光澍 新技术、新工艺在园林工程中的应用 安徽农业科学，2012年第25期
[3] 罗文苑 园林工程施工新工艺应用探讨 城市建设理论研究，2012年第15期
新员工的激励方法范文2
在广州，企业HR们经常需要委托人力资源公司为员工办理社保公积金开户、代缴、补缴以及商保办理、工资等事项，无论员工买房买车、贷款、子女读书、办理信用卡等事情都需要社保公积金缴费记录，所以对于广州的企业来讲，为公司员工代缴社保公积金就显得格外重要。但是公司社保工资的计算和代扣代缴等重复性事务性工作无疑是企业HR部门的负担，因而把社保薪酬等一部分人力资源工作外包出去，HR向人力资源规划和人力资本管理等战略性部门转变已经成为不可逆转的大趋势。一句话，规避用工风险、降低人力成本和提高办事效率成了企业的当务之急，现在需要解决的是人力资源外包的效率和成本等管理问题，能否做到接近一对一的管理服务、有无简单高效的人力资源外包管理系统、能否高效无缝对接各地社保和支付结算系统都成为外包过程中人力资源公司需要面对的管理瓶颈，不过，小编在这里要教大家的是一地委托、全国服务且足不出户即可完成的企业人力资源外包解决方案，绝对是既省心又省钱的方法，企业HR伙伴们不妨一试。
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（来源：文章屋网 ）
新员工的激励方法范文3
高校辅导员作为学生德育工作的中坚力量，应积极参与到大学生心理健康教育的活动中来，要不断探索并掌握适合学生实际的心理健康教育的方法，不断提升自我素质，作好大学生身心发展的引导者和疏导者，引导大学生的健康成长与全面发展。
[关键词]辅导员；大学生；心理健康教育；方法
大学生是社会生活中的一个特殊群体，现今大学面临着很多的心理问题，高校辅导员要全面了解大学生心理健康问题的成因，这样才便于增强工作的针对性和实效性。大学生由于正处于青年往成年过渡的转折期，他们的求知欲和自我意识强，个性正逐渐形成和定型，但由于缺乏社会经验，心理发展也尚未成熟，因此在一些复杂问题面前，还是会表现出幼稚和片面，产生一些矛盾心理和心理障碍，如果不能及时排解，最终会导致心理疾病。这些问题直接关系到高校能否培养合格的高素质人才。因而，加强心理健康教育是新时期教育对人才培养的必然要求。
一、提高高校辅导员自身素质，要学习和掌握心理健康教育的正确方法和渠道
根据国家的教育方针，明确学生的教育培养目标，要热爱辅导员工作，责任心强，工作作风好，严于律己，是辅导员教育学生的立身之本，只有不断加强对大学生心理健康专业知识的学习，不断在工作中积累和总结经验，才能正确分析工作中所遇到的学生心理障碍问题，对症下药，成功帮助学生解决心理问题。辅导员加强心理素质修养的同时也要具备高尚的情感，努力追求心理美，要热爱每个学生，始终保持良好的精神状态和乐观向上的心境，辅导员的心理品质是对大学生最好的影响。作为最基层的学生工作者，在知识结构上，除要懂得社会学、心理学、教育学、美学、哲学等方面的知识，同时也要接受对自身的心理健康辅导，了解心理学的基本原理，并将其运用到具体的工作中去。其次，要了解学生的家庭背景、性格、兴趣、专业能力等方面的个体差异性。这样，辅导员可以对不同的事情做出相应的反应，从而使辅导员的思想教育、心理疏导工作更有针对性。
二、要了解学生，建立学生心理健康档案
做好心理健康教育工作，了解学生是关键。如果不了解学生们有什么共性困惑，不清楚有哪些存在心理问题的特殊学生，心理健康教育便无从谈起。了解学生，首先要对学生整体有一个全面把握，对学生的共性问题有清晰的认识，如对大学生活的适应问题、学业问题、过度沉迷于网络的问题、对感情的困惑问题、对人际关系相处问题、就业问题等。把握好共性问题的同时，还要重点排查有特殊心理问题学生。在新生入学之时，辅导员就要认真了解学生，可以通过新生军训、学校体检结果、和学生逐一谈心、可以通过学生干部及宿舍长了解每位学生的基本情况等，及时发现问题、查找原因并建立心理健康档案。心理健康档案的建立，要尽可能详实，要结合学生的日常表现及谈心情况，对特殊学生要有更加深入的了解与跟踪观察。
三、制订心理健康教育计划，利用共性问题分类进行心理辅导
当前大学生存在的心理问题，有一些是属于共性的东西，如新生适应问题、大学生感情困惑问题、就业压力问题等，针对不同专业不同心理问题共性特征可以制订不同的心理健康教育计划，使同学们能够正确认识心理压力，正确面对挫折，防患于未然。
四、进行多种形式的情感交流
1.与学生进行面对面谈心。辅导员进行心理健康教育的一个便利条件是平时和学生接触较多，解决心理问题的方式也比较多，其中谈心尤为重要。通过谈心，拉近和学生之间的距离，使学生敞开心扉，将心中的郁闷、不快一一倾诉，从而使心情释放。辅导员通过学生的倾诉也能更进一步了解学生心理症结所在，对症下药，也可以从学生的言谈举止把握学生性格及心理现状，对学生的问题把握较为真实，并能立即感知谈心效果。面对面的谈心可以选择不同的地点。选择的地点要尽可能地使学生放松和辅导员产生亲近感。
2.网络也是做学生的心理辅导一种便捷的方法。有些学生不愿和辅导员面对面的交流，面对面谈心的时候并不会将心中所想真实地告知辅导员，而网络恰好提供了一个学生和辅导员老师对等交流的平台。辅导员可以利用QQ、短信、邮箱、博客等网络工具和学生在网上匿名交流。这样增强了学生的隐蔽性，有利于其将心中所想真实地告知老师。在这里学生可以责问辅导员，也可以尽情宣泄苦闷及不满、寻求帮助。面对这样一个完全暴露的心灵，是辅导员进行心理辅导和思想教育的大好时机。在对学生进行耐心引导的同时，辅导员应注意坚持正确的价值导向，可以借机向学生灌输在日常教育中学生听不进甚至抵触的教育内容。
五、加强与心理问题学生家长的沟通
家是温馨的港湾，学生出现不同类型的心理问题，有很大一部分与家庭背景有关。有些家长比较熟悉学生，但有些家长由于孩子从中学到大学一直不在身边，学生有什么心理问题也不愿与家长深谈，以至不了解自己孩子现状，学生已出现心理问题家长却还一无所知。加强和学生家长的沟通，可以和家长联起手来做学生工作，如果学生的心理诱因在家庭，家长了解学生现状，进行自我反省，改变家庭氛围，多给孩子以温暖，可以起到事半功倍的效果。
六、建立信息员制度，及时处理突发事件
新员工的激励方法范文4
【关键词】企业 新员工 心态培训
新员工是企业发展的后备军，加速新员工成长是人力资源开发的首要任务，如何针对新员工入职后的心理误区进行正确引导，激发新员工以积极的心态面对工作，快速成长为合格的企业员工，是人力资源培训急需解决的课题。
1.心态与心态培训
心态是人们的看法、态度，就是人们对事物的思维方式与相应的处事态度，分为积极心态和消极心态。相同的事物，人们往往有不同的看法，采取不同的行动，只有积极心态引导行为，才能获得期望的结果。心态决定了员工的行为，员工的行为决定了企业的效益。
心态不是天生的，是在生活工作中受外部环境作用和影响，不断地修正完善而逐渐形成的，具有持久性和稳定性。新员工的心态处于尚未稳定正在形成的阶段，是企业通过行之有效的培训方法和手段对新员工心态进行干预和引导的最佳时机。心态培训是建立在企业文化与期望基础上，引导新员工拓展观念、调整并建立有助于提高工作效率，实现企业目标的积极心态的一种培训方式。〔1〕
2.新员工心态培训意义
新员工步入工作岗位后，由于本身工作能力与经验不足，外部环境变化的不适应，加之对企业和个人发展预期的落差而导致自卑、孤独、嫉妒、悲观、浮躁、好高骛远等心态误区。新员工不加以引导陷入心态误区会造成与企业磨合期延长，工作绩效低，甚至流失率高的不良后果。行为学家认为态度、行为、结果和环境是一个循环过程，只有积极心态才能促使良性循环〔2〕。因此，企业心态培训内容包括乐观、成就、坚持、付出、务实、感恩、谦虚和自信等积极正确的心态培养。
2.1心态培训是知识技能培训的基础
心态决定人们对事物的投入程度，如果新员工对知识技能培训心态不端正，投入程度不足便会导致知识技能培训效果不理想。在新员工心态培训后，再进行相关的知识技能培训，新员工会摆正心态更主动地学习，会更愿意把学到的知识技能运用到实际工作中，使知识技能培训得到事半功倍的效果。心态培训是新员工培训之根本所在。
2.2心态培训是激励员工的主要手段
激励是企业创造满足员工需求的各种条件，激发员工工作动机，实现企业目标的行为过程。激励力量=预期价值X达成结果的期望概率。面对富有挑战的工作任务，未经心态培训的新员工很容易陷入悲观、害怕失败的心理误区，造成对目标达成期望概率预期很低，即使预期价值很高，激励效果也不明显；通过培训的新员工更能用积极心态看待工作任务和自身的的能力，增加对达成结果期望概率的判断，激发主观能动性和潜能，创造出巨大的激励力量，实现企业目标。
2.3心态培训是员工自我成长的催化剂
积极的心态促使新员工对企业产生认同感和归属感，将个人的发展与企业目标紧密相连，对新员工未来的成长起到决定性作用。经过心态培训，新员工以积极的心态面对工作视挫折为积累经验，视压力为前进动力，视障碍为磨砺，不断通过自主学习提高知识技能和业务水平，以适应企业需要，加速自身成长。
3.心态培训的实施
心态具有共性和特性，心态培训要有针对性和目的性。随着新员工对企业了解的深入，心态会不断发生变化，企业要建立心态培训的长效机制，及时把握员工心态变化，加以正确的引导。一般心态培训分为调查、萌芽、强化和巩固四个阶段。
3.1调查阶段
对于新员工心态不可一概而论，不进行调查而直接培训，造成针对性不强，效果不明显，增加培训成本。因此心态培训前有必要对新员工原始心态状况进行问卷调查，针对不同的心态状况设计不同的培训内容和方式，查缺补漏，做到有的放矢。
3.2萌芽阶段
根据新员工原始心态调查结果分组进行有针对性的心态培训，培训采取讲演、案例分析、角色扮演等多种方法，创造易于新员工接受的情景和环境，循序渐进、潜移默化地对新员工原始的消极心态进行疏导，引导新员工心态调整，积极心态已经在新员工心底萌芽。
3.3强化阶段
心态培训要以企业文化为基础，企业文化是心态培训的重要组成部分。新员工培训中，企业将历史沿革、价值观念、规章制度以及职业道德传递给员工，使新员工认同企业的理念并运用于工作实际。企业文化是企业期望积极心态的精华，是对积极心态萌芽的灌溉和培养，使之成长和强化。
3.4巩固阶段
心态不是一成不变的，随着新员工对企业的感知程度加深，理想与现实的差距逐渐显现，加之受外部不良心态的影响，导致积极心态不稳定。因此，企业有必要建立员工心态跟踪管理的长效机制，及时把握员工心理变化，做出积极的引导，巩固新员工心态培训的成果。
4.新员工心态培训的关键点
4.1建立对新员工心态跟踪的长效机制
新员工入职后经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期四个阶段〔3〕，心态随着工作深入而不断变化，企业要时刻掌握新员工心态变化，尤其是重点做好震惊阶段后和稳定阶段前的新员工心态的引导工作。
4.2尊重理解新新员工
企业要抛开对新员工的成见和认知误区，充分了解其自我意识和价值观，要体现尊重和关注，积极主动从情感上与之交流互动。心态培训的基础是对新员工的尊重和理解。
4.3结合实例进行心态培训
心态培训避免教授式的灌输，要结合当前社会楷模，尤其是本企业优秀员工的鲜活实例生动讲解，增加新员工自觉接受培训的积极性，增加心态培训有效性。
5.结论
企业要高度重视新员工心态培训，在做好需求分析的基础上进行形式多样的培训，并且重视进入工作岗位的后期跟踪塑造和培养，建立长效机制，才能使员工始终保持积极的心态投入工作，发挥潜能，实现企业的目标。
参考文献：
[1]赵冰，赵拥政.企业对高学历新员工心态培训的认知和探讨[J].成人教育，2011（2）：79-81
[2]何龙斌.企业要重视员工的心态培训[J].企业人力资源开发，2005，（8）：48-49
新员工的激励方法范文5
关键词：新员工；成长发展机制；对策思考
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
0引言
随着油田改革形式的不断发展，以企业员工、劳务派遣工为主要力量的新员工，逐步充实到各生产岗位，己成为了推动企业发展的生力军。而这支队伍的日益发展与壮大，必将成为油田和谐发展的主力军。因此，如何完善新员工的成长发展机制，充分调动他们的积极性、创造性，应该成为我们探索和实践的重点。
1新员工队伍成因及特点
新员工作为油田发展的新生力量，正以它独有的特点，逐步从生力军向主力变，成为了助推油田各项事业的高速、持续发展的强动力。
油田改革发展的产物。为适应油田改革的不断发展，进一步加大职工子女的就业力度，稳定职工队伍。油田不断扩大职工子女的就业渠道，加大就业培训力度，通过劳务派遣的形式，以企业员工、劳务派遣工为招工形式，实现了职工子女的就业，而新员工则成为了他们的代名词。
正统的“油二代”。新员工年龄均在20-35岁，多数具有专科、本科学历。90％以上为油田职工子女，生长在油田，对石油行业既亲切又熟悉是正统的油田80后、90后。他们有活力、有朝气、易于接受新事物，可塑性很强，思想比较稳定，积极追求进步，大部分新员工热爱油田、愿意扎根油田。
思想活跃、进取心强。新员工普遍具有思维面宽，接受事物较快、适应能力强的特点。他们获取信息的渠道多，个人维权意识、民主意识较强。关注自己的职业发展方向，认为自身素质需要提高，积极要求学习提高。特别是在工作中，他们珍惜工作岗位，工作积极性、主动性较高，对理论知识和业务技能，求知欲较强，有着较强的上进心。
2新员工成长发展中存在的问题
新员工思想活跃、随意性强、接受新鲜事物快、生活方式多元化。在成长发展受到内外界影响较大，在实际工作中，存在一些倾向性、共性的问题。
2.1思想意识狭隘
由于新员工多数为独生子女，生活条件优越，缺乏吃苦耐劳的精神。在成长过程中受到“金钱意识”的冲击，往往以自我为中心，个人利益至上为原则，自我约束力较差，工作中散漫松懈，组织纪律性不强。
2.2心里复杂感情脆弱
由于新员工普遍受过高等教育，有着强烈的优越感、自豪感。在实际工作中，虽然有强烈的进取心，但不论是工资待遇、择偶成家都严重低于期望值，导致他们心里十分矛盾。同时，因为成长环境影响，在心理上没有遭受过挫折，感情很脆弱，易走极端。
2.3业务技能需提高
虽然新员工群体有着丰富的知识量，但存在所从事专业不对口、缺乏实际工作经验、安全意识薄弱等问题。短期的技能培训，不能满足新员工在实际岗位的操作要求。
3对新员工成长发展中存在问题的剖析
由于新员工队伍是随着油田改革发展而出现的一类新群体，分布在油田各生产岗位，在管理模式及使用上存在一定不合理性，仍需要进一步完善。
3.1管理模式不够完善
由于新员工的所属单位是东营胜利劳务输出公司，用工单位只有对其发挥管理、使用、监督、考核的作用。用工单位对新员工和固定工在工资分配和待遇上的政策是有所不同的。他们之间是雇佣与被雇佣的关系。虽然他们由用工单位直接管理，但是工资发放却由油田劳务公司具体发放，用工单位只有少量的奖金可以考核新员工。因此，各单位在新员工管理模式上存在随意性强、针对性差、无法适应新员工的成长发展需要。
3.2激励机制不健全
由于其自身就业协议的限制，虽然油田颁布并实施了新员工转正政策，但是存在转正要求高、享受人群少的问题。各二级单位也没有建立成熟的新员工转正机制，在一定长度上挫伤了他们的工作积极性。因此，新员工在薪酬、福利待遇方面普遍低于固定工，严重制约着新员工队伍的成长发展。同时，还存在激励方式力度不够等问题。目前多数用人单位采用的激励体系主要是：突出责任心的方法。各单位普遍认为新员工的就业与劳务工“没区别”，导致重视程度不够，致使职务升迁、奖金发放等行之有效的激励手段得不到有效发挥，严重阻碍着新员工的成长发展。
3.3素质参差不齐
虽然新员工普遍具有活力、有朝气、文化素质较高思维面宽、适应能力强等特点，但是受生活环境、个人价值取向的影响，他们虽有高学历带来的的优越感，但因身份、收入等原因带来的自卑感，使他们思想情绪不稳定、辨别是非能力较差、为人处事易走极端。特别是在加强思想教育、业务素质提升等方面存在较大难度，严重制约着新员工的成长发展。
4对于新员工成长发展的几点对策
新员工队伍在主流方面是积极的、上进的，具有无限潜能。我们应该切实履行好教育管理新员工队伍的职责，加强领导，完善措施，把加强新员工教育管理、素质提升作为新员工成长发展的常态化工作，认真细致地抓紧抓实。
4.1建立一套动态管理机制
新员工队伍的管理不能居于常态，应根据各岗位特点认真做好他们的职业规划，建立起能上、能下、相互流动的动态管理机制。通过各种方式让新员工“动”起来，形成工作经验与工作方法，以及不同信息、观念和思想的交流，使新员工对工作产生新鲜感、责任感，最大限度地挖掘他们的潜能，实现个人价值最大化。同时，我们应根据新员工的心理需求动态，建立一套行之有效的、科学规范的绩效考核评价体系，并与其待遇紧密联系的激励机制。根据新员工月度绩效考核结果和年度考核结果，设定不同成长方式。按照新员工的月度、季度、年度等表现情况对新员工进行考核，考核结果直接和新员工的薪酬待遇、培训发展、岗位调整挂钩。通过绩效考核评价体系的建立，促使他们个人素质不断提升，实现企业整体提效。
4.2持续加强形势教育
强化形势教育是增强新员工主人翁责任感，提升工作积极性的重要途径。我们充分利用新员工朝气足、思维活跃、接受新事物快、可塑性大的特点开展以传承和发扬石油精神、胜利精神为主要内容的思想教育工作。积极培养新员工队伍的正面思想意识，弘扬优良传统，不断增强新员工对油田和各用工单位的归属感和认同感。同时利用思想教育巡回宣讲、编发形势任务教育报告材料等形式，宣传好、解读好油田和采油厂的各项政策，解疑释惑，理顺情绪。并组织参观“爱国家爱油田教育基地”，邀请老石油、老职工忆传统，教唱红色歌曲、观看专题片等方式，引导新员工感受胜利人、孤东人的创业史、发展史和荣誉史，增强以油为业的自豪感和责任感，自觉成为胜利精神、孤东精神的传承者和弘扬者。
要专门派优秀员工对新员工进行传帮带，授之以鱼更要授之以渔。让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是“反正我不会，你拿我没办法”。帮新员工靠自已的努力真正站起来。
4.3加大岗位成才培养力度
虽然新员工工作时间短、技能等级低，但大部分文化程度高、学习能力强，具有很好的可塑性。油田和用工单位应整合多方资源，充分利用新员工的聪明才智，全方位抓好该群体的学习培训工作。应注重培训的超前性、实效性、创新性，为他们提高素质、提升技能岗位成才创造良好条件。积极构建“岗位练兵打基础，导师带徒促提升，技能竞赛展风采”培训机制，以基层生产现场、练兵台、培训室等为主阵地，重点抓好安全生产、岗位操作技能培训，切实提高新员工的安全防范意识和岗位实际操作能力。广泛开展“导师带徒”活动，选派经验丰富、责任心强、具有较高技术等级的职工担任师傅，签订师徒协议，确定培养目标，搞好传帮带，全面提高新员工整体素质。
4.4拓宽成长发展平台
企业作为员工展现自我、发展自我、贡献自我的平台，应积极探索研究新员工发展成才的有效渠道，为企业的长远发展搞好人才储备和接替。应鼓励新员工踊跃参加油田和各用工单位组织的职业技能竞赛和职业技能鉴定，刻苦钻研技术，增强工作本领，不断提升等级，在技能岗位上努力实现更好的成长；建立健全优秀员工推荐、选拔、锻炼、培养和使用机制，加大在新员工中发展党员，培养基层后备干部、班组长的工作力度，通过“搭梯子，压担子”，培育基层未来的管理人才。同时，根据新员工的专业特长、兴趣爱好和素质能力，加强对个人发展的指导和规划，拓宽新员工转正渠道，每年按一定比例对表现优秀的新员工转为长期合同工，引导广大新员工合理选择职业发展道路，使个人的发展融入到企业的总体目标上来，积极投入到“共建百年胜利，共创和谐油田”的实践中。
4.5发挥企业文化的引领力
企业文化是增强了新员工的归属感、认同感，推动企业发展的重要手段和途径之一。新员工不仅要具备业务素质，适应工作需要，还要有一定的文化意识、团队精神及较高的思想道德素质。在新员工教育管理上，围绕“以价值主导心性”、“以利益平衡心态”、“以情感化解心结”，大力推广“六进六到”做法，进一步加强人文关怀和心理疏导，引导新员工树立奋发进取、理性平和、开放包容的健康心态。不断激发出新员工的“团结向上、奋发图强”的内在动力，大力营造企业“心齐气顺劲足家和”的良好局面。
参考文献
[1]夏由.让新员工在融入中成长. 《新浪潮》 2004 第8期.
[2]许平杰.适应企业新发展塑造员工高素质.《煤矿机械》.2003 第5期.
[3]谈华生.学习科学发展观 做好新进员工培训工作.《中国无线电》 2008 第12期.
作者简介：
新员工的激励方法范文6
【关键词】试用期；员工流失；原因；防范措施
中图分类号：F27文献标识码A文章编号1006-0278（2015）07-252-01
一、试用期员工特点
首先，对企业文化的认同度不高，忠诚度低。据了解，多数刚参加工作的新员工往往对事业充满美好的憧憬。但是，一旦试用期间他们的工作量超过了他们的能力，或者感觉到企业和自己想像的不一样就会不愿意继续在这个企业继续工作下去。这种情况下，员工对企业文化的认可度偏低，找不到在组织者的位置，体会不到归属感，自然忠诚度也偏低。
其次，工作积极性高，但是工作能力不足。新员工初到公司，往往具有很强的好奇心，同时新员工为了能够在众多员工中脱颖而出，会表现出极高的工作积极性，希望能够借此得到领导赏识，从而获得晋升机会。然而，新员工由于工作技能生疏，对工作的流程处于不熟练的状态，在试用期的工作中，常常会出现各种失误，以及员工在学习能力和接受能力上的差异，导致在工作中出现不平衡的情况。
最后，部分新员工是从别的企业跳槽而来，具有一定的工作经验，自我感觉良好，到新企业后，会不自觉的将心企业与原来的企业进行比较，并且希望付出更少的劳动得到更多的报酬。高校毕业生也是新员工中的主要部分，这类员工在没有工作经验的情况下，不能以客观的心态正确的对自身进行评价。
二、人力资源管理角度看试用期员工流失原因
（一）入职管理不正规
小李是一家翻译公司的试用期员工，他先是发现办公用品领用不符合流程，入职材料提交不合程序，随后又被告知公司暂时不能和他签订劳动合同，更没有相关的保险、福利等待遇。小李觉得这个公司并不如之前HR形容的那样好，于是就离职了。企业入职管理不正规是试用期员工流失的主要原因。目前我国中小企业普遍存在不重视入职管理的现象，这也就不难解释为何中小企业表现出极高的离职率了。
（二）入职培训“走过场”
很多企业，新员工要么未经培训就上岗，要么入职培训并未针对实操岗位、专业、技术，而是流于表面和形式；在业务指导上，一些企业虽然采用导师制，但“导师”并没有真正用心地带好“徒弟”，没有对新员工的工作给予充分的专业指导和具体帮扶。上述种种原因导致新员工工作无序，效率不高，进展缓慢，使其融入企业出现障碍，新员工无奈只能重新寻找工作。
（三）试用期跟踪考核不完善
由于人力资源部门的工作疏漏，新员工在签订劳动合同时根本没达到试用期考核标准，对自己的阶段性工作目标也不甚明了，造成新员工在试用期内工作无序、盲目乱撞的情形发生，进而使其对企业产生质疑。而用人部门在考核过程中针对新员工的工作行为表现、工作业绩表现等并没有科学的量化指标，从而有失公平。考核体系的不完善会降低新员工的信心，进而导致离职。
三、防止试用期员工流失的措施
（一）注重新员工的培训开发及考核
新员工入职后，企业应该对其进行包括企业经营理念、企业文化等内容培训；对加入核心岗位及管理岗位的新员工，企业应设计出个性化的培训计划；部门培训要有计划有组织地保质保量完成，并在入职培训后进行全面考评，考评合格后新员工方可上岗；完善导师制度，健全评价机制，通过激励机制调动导师积极性。企业在与新员工签订劳动合同时，应向其明确试用期内的考核标准，HR要对试用期新员工进行实时跟踪，既要关注其学习过程，也要注重其考核结果，将评估结论及时地反馈给新员工，这也是避免员工流失的途径之一。
（二）注意对新员工的引导，关注其心理变化
人力资源部门应做好员工关怀与引导，对新员工提出的疑问及产生的困惑给予及时、耐心的解答，减轻新员工因刚入职而产生的陌生感和焦虑感。同时，进一步增强新员工对企业的归属感、信赖度及安全感。而作为新员工使用者的用人部门，首先要做好“迎新”的准备工作。在工作、生活等各个方面，用人部门领导、同事要对新员工给予更多的关心与支持，帮助他们尽快消除陌生感和疏离感。
（三）以灵活的薪酬福利计划激励试用期员工
合理的绩效考核制度主要是针对试用期员工在试用期期间的工作行为进行考核，考核的重点应该放在行为和态度指标上，保证绩效考核的公平性和合理性；薪酬激励应具有灵活性，为了更有效的激励员工的工作行为，提高员工的工作积极性降低员工离职率，可采用额外的奖金和福利鼓励在员工在试用期间的更好的表现，包括旅游、培训、奖品等形式，提高试用期员工的满意度，使其更努力工作。
