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公司年终奖励方案范文1
1、高目标、高激励。
2、激励对象尽可能向基层下移，激励指标尽可能细化。
3、视各岗位、各部门对指标的关联度的不同，同一指标、不同岗位或部门设立不同的激励权重。
4、薪酬发放分为月度基本工资、季度奖金、年终奖金三部分。其中月度基本工资按
公司相关管理制度的规定执行。季度或年终奖励的计算以“量、本、利”及质量、资金占用等项目为核心，按季度或年终实际完成情况计发。
5、中层以上管理岗位由公司直接考核或奖励，一般管理岗位由公司拨付月基本工资总额或季度、年度奖励总额，部门内部实行二次分配。
二、岗位工资人员薪酬标准的设立
（一）、原则
1、以股份公司的相关规定为依据，在股份公司规定范围值内，由公司结合各岗位具体情况而定。
2、以同行业同岗位工资水平为参考依据。
3、向开发、技术、工艺人员以及营销、生产一线管理骨干倾斜。
4、向管理难度大、管理复杂、管理风险大的岗位倾斜。
5、向作出重大贡献的岗位或部门倾斜。
（二）、标准
1、中层以上管理岗位基本工资及年终奖励按股份公司相关规定执行。
2、一般管理岗位以04年应发工资标准为基础，达到05年确保目标水平时，另考虑
增加04年月应发工资标准1～1.5个月工资作为年终和季度奖励。
3、完成1000万元的经营利润奋斗目标，由总经理视具体情况按总额50～80万元对岗位
工资人员给予特别奖励，其中贡献特别突出者，最高可获得30000元奖励。
三、薪酬模式
（一）、中层以上管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于公司高层管理岗位、管理中心下属各中层管理岗位。年终奖励额度占其
全年总收入水平的30%以上，行政级别越高，年终奖励部分占全年总收入水平比例越大。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其余中层管理岗位，年终奖励部分占其全年总收入水平的20%，季度奖励部分占其全年总收入水平的20～30%。
（二）、一般管理岗位人员
1、月基本工资+年终奖励模式
该模式适用于管理中心下属各岗位、检验科下属岗位及营销、技质中心下属统计岗位，该类岗位工资人员不设季度奖励，部门月基本工资总额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。对该类人员设立年终奖，其年终奖励基金按月岗位工资标准的1～1.5个月及10%年终留存合并计算。
2、月基本工资+季度奖励+年终奖励模式
该模式适用于除上述岗位以外的其他管理岗位，该类岗位工资人员部门月基本工资总
额由公司按04年月应发岗位工资标准的90%拨付至各部门，部门内部考核分配，余下10%作为年终留存。该类人员设季度奖励和年终奖励，季度奖励总额按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的70%作为季度奖励基数；年终奖励基金按04年月应发岗位工资标准1～1.5个月的30%及10%年终留存合并作为年终奖励基金。季度奖励及年终奖励分别按相应的计算办法执行。
四、年终奖励的计算
1、本办法适用于所有享受年终奖励的岗位工资人员。其中中高层管理人员年终奖励
的发放以完成股份公司下达的基本任务为核心奖励指标，完成基本任务后，年终奖励按以下办法执行。未完成基本任务，基本任务完成率每差1%，下述项目的应发额度下降3%。
2、年终奖励的计算
某岗位年终实发奖金=该岗位年终奖金基数×奖励系数×调控系数
×绩效评价系数
3、奖励系数的核定
序号
奖励项目
标的
系数
1合并经营利润
确保目标：500万元
奋斗目标：1000万元
1、完成确保目标标的，计奖励系数0.6。
2、未完确保目标标的，每差10万元，奖励系数下降0.1。
22R市场销售收入
89400万元
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每差100万元，奖励系数下降0.01。
3年末不良资产总额
在04年末实际总额基础上下降20%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每超5万元，奖励系数降0.01。
4月均资金占用总额与月均销售收入之比例（在04年基础上下降10%）
292%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%，奖励系数下降0.01。
5公司责任质量损失占全年销售收入比例（在04年基础上下降20%）
1.80%
1、完成标的，计奖励系数0.1。
2、未完标的，每上升1%奖励系数下降0.01。
注：1）、年终奖金实际奖励系数即为上述各奖励项目按05年实际完成情况的计算值之和。
2）、上述各单项奖励系数下降额度最大下降为0止。
4、调控系数的确定
调控系数值为0.8～1.2，具体取值按以下原则执行：
（1）、考虑到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，针对不同部门、不同岗位，可以设立不同的调控系数，各岗位具体调控系数值的确定由公司办公会研究制定。
（2）、公司中层以上岗位，调控系数为1以上值时，全年总收入原则上不得突破集团公司制定的相应岗位年度总收入标准。
5、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。年末由公司办公会根据季度评选结果研究讨论后最终确定。
五、季度奖励的计算
1、本办法针对享受季度奖励的岗位工资人员设立。
2、季度奖励实行百分制评价。针对不同部门、不同岗位设立相应的奖励项目，同一
奖励项目、不同岗位设立不同分值，当月某岗位各奖励项目得分之和除以100即为季度奖金奖励系数，各岗位具体季度奖励项目及计分办法见附表一和附表二。
3、季度奖励的计算
某岗位季度实发奖金=该岗位季度奖金基数×季度奖金奖励系数×绩效评价系数
4、绩效评价系数的确定
绩效评价系数分为甲、乙、丙三个等级，系数分别为1.2、1.0、0.8，分别占岗位工资人员比例为10%、80%、10%。其中甲等员工如无法评出，则宁缺勿滥，丙等员工则必须评出。具体评定办法另文规定。
六、其他
1、一般岗位工资人员月基本工资标准在公司月基本工资总额范围内由各岗位直接上级提出分配方案，报各中心主任审核、总经理批准后执行。
公司年终奖励方案范文2
为了进一步树立公司形象，强化公司内部质量与效益管理，增强全员增收节支和安全服务意识。为游客提供优质满意服务，确保游客与公司员工人身及财产安全。特与你部门签定责任书如下：
一、切实加强公司接待费用及办公用品费用的控制，本年度比上年节约20；
二、做好办公区域防火、防盗安全管理工作，做到年内无重大安全事故发生，一般安全事故为零，严重投诉为零，一般投诉不超过一起；
三、做好公司印章、文档资料管理工作及办公区域卫生清洁工作；
四、依据公司车辆管理制度对公司车辆进行统一安排、统一管理，严格审核车辆加油费用及维修费用，杜绝司机随便私自出车，行车运营费用在上年基础上节约40以上；
五、根据上级部门或领导的通知，及时与公司各部门进行协调，严格签发无偿接待单并精心搞好接待工作；
六、做好“黄金周”和大型节庆活动方案的起草工作；
七、做好年度职工培训方案的起草和员工临时外出培训学习的安排工作；
八、认真做好公司改制人才的推荐，招聘储备工作；
九、在年度管理工作中，推陈出新，提出1-2条开拓创新工作思路或合理化建议；
十、做好公司员工福利、劳保的发放工作；
十一、建立健全公司各项规章制度；
十二、抓好党建、社会综合治理、精神文明建设和计划生育工作；
十三、认真完成公司领导临时交办的其他工作。
奖励与处罚：
一、奖励
1、本年度全面完成本部门目标任务，奖励部门现金500元，在费用控制上效果显著，奖励部门负责人现金300元，年终效益奖金按照各经营部门平均数的1.2倍计发,董事长、总经理按6倍计发,副总经理按4倍计发,部门负责人按2-3倍计发；
2、本年度部门考核综合考评为第一名奖励部门现金600元。另奖励部门负责人现金300元；本年度部门考核综合考评为第二名奖励部门现金400元。奖励部门负责人现金200元。
二、处罚
1、全年未完成责任目标视情况对部门负责人予以200-800元处罚，对部门职工予以100-400元的处罚。
2、全年部门考核综合考评为倒数第一名，部门员工年终奖扣发3，部门负责人年终奖扣发6；全年部门考核综合考评为倒数第二名，部门员工年终奖下浮2，部门负责人年终奖下浮4。
目标任务下达之后，部门内部要组织员工认真讨论制定措施，保证各项任务全面完成。
公司（公章）
公司年终奖励方案范文3
我们都知道，按照惯例，每年年终，各大企业都会对辛苦一年的员工予以一定的物质奖励，而年终奖则恰好是这种物质奖励的最佳载体。对企业来说，年终奖既是对员工额外的奖励，也是通过这种经济杠杆挽留优秀人才的一种策略。因此，如何使年终奖发挥应有的作用，就成为各大企业挖空心思予以高度重视的重中之重。
然而，我们也不难发现，尽管企业用心良苦，予以高度重视，却也总是会出现员工拿到年终奖后的愤愤不平或干脆卷起被盖走人的现象发生，让企业老板们叫苦不迭。不发年终奖吧，员工有意见：辛苦一年，没功劳也有苦劳，别的企业都有，咱这老板怎么这么冷酷无情？干嘛一点人性化都没有！还是早点另做打算吧。看，已经上升到人性化管理的高度了。发年终奖吧，张三嫌拿得少了，李四问为什么没有王五拿得多，王五问今年的年终奖怎么那么没有市场竞争力！如此等等，不亦乐乎！发也有意见，不发也有意见，这时的年终激励，对企业老板们来说，真是好心变成驴肝肺，反成了甩不出也扔不掉的烫山芋了。
年终奖，何以如此好事多磨？让人爱也难，恨也难！就笔者经验，大致有如下几点原因：
一、 劳资双方的出发点有差异
非常有意思的是，企业想的是对辛苦一年的员工给予一些经济抚慰，也希望通过年终奖留住一大批已动摇或可能正在动摇的优秀员工。而员工们呢，心里打的小算盘却是，我的年终分红是否比去年有所增加，是否比其他人要多一些？看看我在老板心目中究竟有多重的份量？如果还过得去，那一切都好商量，如果不如我意，那么对不起，老板，咱们“拜拜”了。各自打着自己的如意算盘，而都忽略了站在对方的立场去想一想，其结果自然难以两全。
二、 年终奖的发放标准不够科学
1、以感性认识来确定年终奖的发放标准。有些企业，不是通过理性的量化考核来发放年终奖，而是根据老板及各高层领导感性的认识来确定年终奖的发放标准，老板觉得这位员工不错就多发一点，老板觉得那位员工不行就少发一点，虽然也明确告知员工需保密，不允许相互打听年终奖，但私下里员工还是会相互打听，拿得少的除了觉得金钱本身太少外，更觉得老板不够重视自己，遂萌生去意，就算暂且出于各种考虑留下，也或多或少会因情绪而影响工作质量。
2、考核方式不够合理。有的企业，虽然也通过年终量化考核来确定年终奖的发放标准，但由于是到年底才考核一次，更多的考核信息不是来源于全年，而是仅仅来源于年终的最后两、三个月，这样考核得出的结果，显然不能代表员工全年工作情况。全年都表现得不好而偏偏年终表现得好的，考核的结果可能会较好；绝大部份时间都表现较好而独年终表现不尽如人意的考核结果可能不会太好，凭这样的考核结果而确定年终奖发放标准，当然难以服众。
3、考核的依据不够合理。还有的企业，也通过量化考核，而且也是以月度考核或季度考核的平均值来确定年终奖，但是其在考核的重心把握上，主要是以工作目标的完成为考核依据，而忽略了对员工能力、态度、环境因素及其它非主观因素影响的考核，这样的考核方式虽然以工作目标为主导，但是对有潜力的优秀员工或是有能力，但因一些不可抗因素而影响到工作业绩的优秀员工来说，其结果也不能全面地反映员工综合情况，以这样的考核结果而确定发放标准，不利于公司人才梯队的培养，极易造成这些员工的流失，给企业造成不必要的损失。
三、 年终奖的发放时间未从公司实际情况出发
各大企业因自身实际情况或出发点的不同，发放年终奖的时间各有不同，但是有的企业往往不顾自身实际情况盲目跟风，明明可以在春节前发放的，偏偏要拖到节后一段时间再发放，以为可以通过这样的时间战术来留住员工，殊不知，员工习惯了这种方式，干脆在节前就离职，倒把企业弄了一个措手不及，我们都知道，根据国人的传统习俗及思维习惯，节前很难招聘到员工，员工反其道行之，虽然损失了一点年终奖，却可以为来年做一个充分的准备，但对企业来说，可就有点啼笑皆非了。也有的企业，明明需要到节后才能发放年终奖，但盲目地为了迎合中国的传统习惯，而急匆匆地赶在节前发放，结果准备不充分，以致于出现诸多的问题，诸如此类，实是得不偿失。
那么，要避免年终奖带来的负面影响，好坏事，劳资双方应该采取什么样的方式，持何种样的态度呢？我们说，一个巴掌拍不响。任何事情都需双方互相配合，才能取得满意的结果，因此，只有劳资双方相互配合，共同努力，才能使年终奖发挥应有的功效，起到应有的作用！
一、 年终奖，员工应持的态度
1、 摆正心态，笑看风云淡。
要知道，公司发放年终奖是对员工一年辛勤的额外酬劳，只要公司事先没有明确，年终奖是属于薪资体系中的一部份，则发不发放年终奖，都是公司的权利了。发了，是公司额外的奖偿；没发，也并不值得大惊小怪。如果大家都能抱着一颗平常心来对待之，有则欣然受之，无则淡然处之，那么比别人多一点少一点又如何呢？正所谓：“宠辱不惊，闲看庭前花开花落；去留无意，漫随天外云卷云舒”。何况，如果是不公平的考核得出的结果，本身并不能说明问题，并不就表示你一定比别人差，老板看到的更多的是大的方面，不可能事无巨细都看得清清楚楚的，何不一笑了之！
2、 总结得失，提高绩效。
与其终日抱怨年终奖发放不公平、耿耿于怀，不如潜下心来，认真总结，先从自身找原因，看看自己到底哪些地方做得还不到位，哪些方面还有进一步提升的空间，从而提高自己的工作绩效，为来年能够取得更好的效果铺好垫、奠好基。我相信，有了这样平和的心态、再加上努力的工作，老板不是瞎子，不会看不到的，对于你的努力，老板也一定会给予你相应的鼓励。
再说，这样的员工，每一个企业都会求贤若渴、趋之若骛的，这时的你，不仅可能获得好的年终报酬，还可能获得更多的发展机会，为你的职业生涯添上更灿烂的一笔。这时你会欣喜地发现：蓦然回首，那人早在灯火阑珊处。
3、 适当的运用小窍门
当然，对于处于基层员工来说，企业是强势群体，员工是弱势群体，要想获得一笔好一点的年终报酬，只有一味的埋头苦干也还不够，适当的掌握一些小窍门，也是有必要的。比如，对于一些只通过年终考核来确定年终奖发放标准的企业员工来说，平时努力和埋头苦干当然也需要，但也不妨在年底再努努力、加加油，因为公司一年业绩到底如何，在年终时老板是尤其要关注的，这时你的努力一旦落入老板眼里，必能给老板留下一个好印象，也许不经意间就为自己争取到了一个更好的结果。当然，这毕竟是旁门左道，更主要的还是平时要努力提高绩效才是久安之计。
二、 年终奖，企业应持的态度
1、首先确定年终奖的发放形式
对于年终奖如何发放，是直接通过感性的红包形式发放，还是通过相对完善的考核来确定发放标准，然后按标准发放，这是企业必须要明确的问题。
如果企业本身考核体系并不完善，而且也没有真正执行到位，那不妨干脆以红包的形式发放得了，虽然感性一些，但也许还可以节约一些人力物力，减少工作量，而且，对于老板心目中优秀的员工，还可以适当增大比例，其自由性更大。
如果企业的考核体系已相对完善，而且执行也较到位了，则可以考虑通过完善的考核体系来确定年终奖金发放系数，从而确定发放标准。当然，如要采用这样的形式，那就必须要让考核能真正体现员工的真实水准，否则，以不能真实反映员工水平的考核的结果作为发放标准，则结果就显而易见了。
2、建立完善的考核体系，以规范的考核来确定年终奖发放标准
说到年终奖的发放，还是不能不谈到考核了，相对而言，通过考核的方式来确定各类奖金的发放还是最公正，也是流行趋势。现今各大企业的考核形式多种多样，但不外乎有以下四大类：
1） 基于业绩评价的绩效考核；
2） 基于能力评定的绩效考核；
3） 基于发展潜力评估的绩效考核；
4） 基于薪金调整及奖金发放的绩效考核。
我们现在要谈的自是第四类绩效考核，当然，我们虽将之细分为四大类，但是这几类考核却又是相互关联密不可分的，它只是因出发点的不同而使考核的侧重点不同、每一类考核中各项目的权重不一样而已。如通过考核来确定员工年终奖发放系数，进而确定年终奖，至少应该做到以下几点：
A、 工作目标细分。无论是哪一类考核，企业首先在年初就必须要确定工作目标，并且将工作目标细分到季度、月度、甚至是周或天，只有将相关工作目标确定了，才能为以后对员工的工作目标考核提供相关依据。当然，也许有人会说，对于生产、销售等岗位这个目标很好量化，但对于人力、行政后勤等岗位该如何量化呢？其实也不难，也可设定相应的考核指标，比如，人力资源管理中，员工关系管理可以设定员工满意度，其它方面可以设立培训满意度，员工流动率，招聘及时性，人力费用控制率等，对一些指标还可进行进一步的细分，如员工流动率可细分到新聘员工流动率、在职员工流动率等等，通过这样的目标细分，一是员工有了目标就有了奋斗的方向，同时也为考核提供了事实依据。
B、 以各月度或季度考核的加权平均值作为年终考核得分。将年度考核细分到季度或月度考核，然后以每月或每季度考核员工得分的加权平均分值作为年终考核的得分，无需在年底再进行一次年终考核，这样就避免了只是到年底才进行一次全年的年终考核，因周期过长，而导致了理性评价降低感性评价增加的不利影响，既节约了再一次考核的人力物力，也更为公正和合理。当然，由于一些工作性质的不同，部份工作目标完成情况需到年底才能进行评估，那企业可以在第四季度或最后一月的考核中，适当加入一部份对全年工作绩效完成情况的考核内容，这样就可减少考核结果的误差。
C、 根据考核结果确定年终奖系数，然后再以年终奖系数确定员工年终奖金的发放标准。
D、 做好考核前的说明准备工作和考核后的沟通工作。我们知道，只要牵涉到薪金的问题都是比较敏感的，我们不能以为有了一套相对规范和完善的考核体系，再不折不扣的照此实施下去就够了。实事上，任何一套考核体系不管多么规范，它都不可能使所有人都觉得公平，因此，在考核之前，一定要详细将考核的规则及流程向大家公布，让考核透明化，员工才不会觉得有暗箱操作，这样得出的结果，也才易于被大家所接受。同时，在考核结果公布后，还应及时做好员工的沟通工作，对员工的意见和建议，一定要引起高度的重视，并与之进行坦诚的面对面的沟通，解释原因，引导疏散员工情绪，只有这样，才可能将员工觉得的不公平降低到最小化。
E、 进一步修订完善考核方式。最后，还应根据考核中所反映出来的问题，对考核方案进行评估、修订和调整，使之更趋公平、公正，争取在次年的考核中更加有效。
3、选择恰当的年终奖发放时间。
确定好了年终奖发放标准，那就要考虑年终奖的发放时间了，如果你觉得今年员工相对较为稳定，流失的可能性不大，就算是对年终奖的发放有所不满，也不至于会引起员工大量流失，对公司的影响不大，那你不妨按照国人的传统习惯，在节前发放年终奖，让员工高高兴兴地过一个快乐的春节；反之，则可以适当地缓缓了，每年的二、三月份都是员工流动的高峰期，也是员工最易找到工作的最佳时期，过了这个时间段，员工也会有所顾忌，所以选在高峰期之后发放年终奖，也不失为一条暂时的缓兵之计，当然，如上分析，此乃下下策，只有不断加强内部运营管理才是上上策。
4、取消年终奖，改设季（月）度奖
公司年终奖励方案范文4
[关键词]个税；避税（节税）措施；薪酬方案设计
[中图分类号]F832 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）13-0063-02
1 引 言
目前，金融保险业大部分公司（以下简称企业）实行管理人员或是高级管理人员（以下简称职工）年薪制，作为激励企业员工的一种人力资源薪酬体系，其目的就是要通过给职工较高的薪资待遇，充分发挥其自身能力和水平，为企业创造更多的利润。但是，由于个人所得税的存在，职工的部分收入隐性流失，如果薪酬方案设计不好，在同样的收入下，可能一人要多交上万元（甚至更多）的个税。因此，我们有针对性地对职工薪酬进行合法、有效的、具有可操作性的节税筹划设计，以求达到个税税负最小化，税后收入最大化的节税目的。
现将薪酬方案设计的要点（主要在个税节点）介绍如下。
2 从个税税负角度把握薪酬设计方案
2.1 一个好的薪酬方案，应从个税税负角度兼顾成本和所得税角度进行规划设计
设计包含对企业职工的薪酬的支付依据、数额和支付形式；相应的考核标准和具体的奖罚政策；应体现对经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应；个人所得税税负测评及规划等内容。并通过薪酬方案设计一系列合理的、可行的、科学的绩效考核指标，对经营者的绩效进行评价。节税不是逃税，节税要注意的首要前提就是合法，避税必须在法律许可的范围之内进行。
2.2 提高住房公积金缴存比例避税
根据税法的有关规定，单位和个人分别在不超过职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，其实际缴存的住房公积金，允许在个人应纳税所得额中扣除。单位和职工个人缴存住房公积金的月平均工资不得超过职工工作地所在城市上一年度职工月平均工资的3倍，具体标准按照各地有关规定执行。在设计薪酬方案时，要尽量将住房公积金比率提高，即职工本人上一年度月平均工资12%的幅度内，但又不超过职工工作地所在城市上一年度职工月平均工资的3倍，可享受住房公积金最大幅度的免税待遇。
2.3 加大工资薪金福利化处置
在满足一定消费需求和目的前提下，把企业支付给个人的一部分收入转换采用提供消费福利服务的形式支付给个人，就成为一种较为有效的规避个税的方法和途径。提高职工实得利益，降低名义工资，包括收入福利化，收入费用化，收入保险化（在税法规定范围内），少缴个税。当然，消费服务应是一种能与企业单位经营活动有联系的服务。否则，可能被税务机关定为企业支付个人的工薪收入。国税函和财税文件针对避税采取了一些反避税措施，例如（财税〔2004〕11号）规定：企业对营销业绩突出人员以培训班、研讨会、工作考察等名义组织免费旅游活动，应根据所发生的费用全额计入营销人员应税所得，依法征收个人所得税。对企业雇员享受的此类奖励，应与当期的工资薪金所得合并，按“工资薪金所得”计征个人所得税；对于其他人员享受的此类奖励，应作为当期的劳务收入，按“劳务报酬所得”计征个人所得税。采取避税措施时应注意相关个税法规的规定，利用企业进行收入转换的具体做法主要有：
（1）由企业提供低租的住房，而不是支付含有购房费用或房租补贴的高工资。如有可能，可将家具、住宅设施连同房屋一起提供给个人；
（2）由企业提供假期外出学习、培训（但不得通过旅游公司搞免费旅游）；
（3）由企业向职工提供福利设施及服务。如企业职工餐厅，提供免费的医疗保障及文化、教育等服务设施。在职工收入没有增加的情况下，使生活和消费水准得以较大幅度提高，从而减少缴纳个税的义务；
（4）由企业向符合条件的职工提供交通工具、减少工资中的交通补贴；
（5）企业向职工提供公用设施，如职工宿舍、医务室、手机、电脑等；同时还要注意福利费总额的总额，不得超过工资薪金总额的14%，否则，少交了个税，要多交企业所得税的。
2.4 工资薪金费用化处置
选择无明确标准和限额的管理费用，如办公费、交通费、通信费等，将个人收入的一部分费用化，将以造册发放的方式改为报销单据的方式；未超标准据实报销，超过标准只能按标准报销。
积极利用通信费、交通费、差旅费、住宿费发票进行避税。税法规定：凡是以现金形式发放通信补贴、交通费补贴、误餐补贴的，视为工资薪金所得，计入计税基础，计算缴纳个人所得税。凡是根据经济业务发生实质，并取得合法发票实报实销的，属于企业正常经营费用，不需缴纳个人所得税。所以，建议纳税人在报销通信费、交通费、差旅费、住宿费时，应以实际、合法、有效的发票据实列支实报实销，以免误认为补贴性质，在一定程度上收到了避税的效果。
2.5 全年奖金一次性发放
（1）纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，并按以下计税办法，由扣缴义务人发放时代扣代缴。
（2）先将雇员当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。
（3）将雇员个人当月内取得的全年一次性奖金，按本条第（1）项确定的适用税率和速算扣除数计算征税，计算公式如下：
第一，当月工资薪金所得高于（或等于）税法规定的费用扣除额的适用公式：
应纳税额=当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数；
第二，当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的适用公式为：应纳税额=（雇员当月取得全年一次性奖金-雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额）×适用税率-速算扣除数；
第三，在一个纳税年度内，对每一个纳税人，该计税办法只允许采用一次。
（4）取得除全年一次性奖金以外的其他各种名目奖金，如半年奖、季度奖、加班奖、先进奖、考勤奖等，一律与当月工资、薪金收入合并，按税法规定缴纳个人所得税。
由上述可知，一次性发放采用的税率较低，但该办法一年只允许采用一次，所以尽可能将年终奖一次性发放，同时要注意下面的无效纳税区间的影响。
2.6 避开年终奖无效纳税区间的节税策略
如果年终奖数额增加到或超过某个临界点时，使得对应的纳税税率提高一档，如从3%提高到10%，随之纳税额也相应地大幅增加，这时会出现一种特别的情况，就是年终奖数额增加“一小步”，纳税额却提高“一大步”、“得不偿税”的情况。
在无效区间内，多发反而少得，例如发放年终奖420000元，个税为103995元，税后316005元，发放年终奖420001元，个税为123245.3元，税后为2967557元，多发1元年终奖，税后少得了192493元，所以选择年终奖筹划时，一方面要避开无效区间，另一方面应尽量选无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳金额，如18000元、54000元、108000元等，因为按照这些金额适用税率将较低。
27 用足国家税收政策的节税策略
国家规定的个税税前优惠扣除项目汇集如下：一是独生子女补贴；二是托儿补助费；三是冬季取暖补贴，夏季防暑降温费；四是按国家或地方政府规定的标准缴纳的社保和住房公积金；五是按照国家统一规定发给干部职工的安家费、退职费、退休工资、离休生活补助费等；六是生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税；七是个人与用人单位因解除劳动关系而取得的一次性经济补偿收入，相当于当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分；八是个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重自然灾难的地区、贫困地区捐赠的，应纳税所得额30%以内的捐赠额。
上述优惠政策有很大的节税空间，只要是符合国家和当地财税法规规定的名目和额度范围以内的部分，都可以在税前扣除或采取符合规定的发票报销的方式节税。
28 综合考虑企业整体税负
公司年终奖励方案范文5
一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”，他们是市场的核心，是决胜市场的关键所在！作为职业经理人，在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主！在考核的方法上采取KPI（关键绩效指标）与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中，主要以KPI为主；而年度绩效考核侧重于360度考核，即上级、同级、下级及本人四个层次的考核，以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。
一、目的
1、激发潜能，创造卓越！
2、创造发展的加速度，实现快速突破！
3、增强公司的核心竞争力！
4、熔炼与凝聚团队，打造一流的销售队伍！
5、创造可持续发展的环境与条件！
二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI
三、薪酬方式
薪资=底薪+提成+补贴（岗位、出差）+销售竞赛奖+年终增值奖
（1）、底薪：浮动考核制度
为鼓励团队的超越式发展，提高内部竞争氛围，体现能者多劳多得的思想，大区经理底薪实行季度浮动制度，明细如下：
A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时，底薪为4000元。
B、 前一季度平均月销售/回款达到140万时，底薪为4500元。
C、 前一季度平均月销售/回款达到160万时，底薪为5000元。
D、 前一季度平均月销售/回款达到180万时，底薪为5500元。
E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时，底薪为6000元。
F、 前一季度平均月销售/回款达到220万以上时，底薪为6500元。
注：1、浮动底薪以一个季度为考核期，每季度浮动一次，可以上下浮动。
2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核！
3、月销售/回款小于120时，底薪为3500元。
（2）、提成：提成按销售计提，按回款发放！
提成=回款*1%*绩效考核分*（1-5%）
注：1、1%为大区经理的奖金系数；（1-5%）中的5%为风险金系数，员工辞职一个月内
无发现遗留市场问题时全额发放。
2、挂帐部分提成的处理：从本提成的设计公式来看，总体上是都会出现销售大于回款的，所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成，一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程，这部分提成的作用在于稳定团队，留住优秀的人才！
注：1、原则上每月考核分不低于70分，为适应市场多变与发展的需要，针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡，即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡，但是三个月的总分须大于210分，特殊情况报总经理批准。
2、诚信分必须满分100分才能享受提成！
3、X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；R表示人力资源部；
T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。
（3）、销售竞赛奖：
经常性销售竞赛的引入，能给团队带来“鲶鱼效应”！充分激发团队的竞争意识及创造热情！市场如逆水行舟，不进则退！唯有竞争是永远不变的主旋律！
1、月度奖励：
每月评选一次，及时刺激团队销售热情，激发潜能！主要有：
A、销售/回款最大绝对增长量奖
B、 销售/回款最大绝对增长率奖
C、 销售/回款最大绝对量奖
奖励：各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。
2、季度奖罚：参考月度奖励方式设计。
A、季度奖励：
每半年度根据大区的销售业绩，评选“银牌大区经理”活动，全国评选二名，奖价值1000元的旅游或礼品，颁发证书。
B、季度处罚：
季度考核排名倒数第一的大区经理，给予800-1000元的处罚！
连续二个季度考核排名最后的，给予半年连续降薪800元的处罚！半年后连续三个月排名上升才恢复原薪！
3、年终增值奖：
为增强团队的凝聚力与向心力，特设年终增值奖以奖励大区经理过去一年来为公司所作的贡献，并体现了增长就是硬道理的原则！
年终增值奖=全年回款同比增值部分*0.3%
全年回款同比增值部分=今年同期实际回款-去年同期实际回款
此项考核指标以总回款为主，市场总回款同比下降时，不能享受年终奖。
备注：
1、在公司工作时间不足一年的员工不享受的年终奖。
2、每年7月1日之后加入公司的新员工，当年的年终增值奖先不发放，推后至下一年度累计发放。
3、员工中途基于个人原因辞职或因受惩解雇时，不享受当年的增值奖，全额纳入SF！
4、年终处罚：
在评选年终增值奖的同时，对于各项指标都排在全国最后时，给予该大区经理以2000-3000元的处罚，罚款纳入该区SF！并给予严重警告！连续二年排名皆处于最后时，给予降职降薪直至辞退处理！
5、“金牌大区经理”评选活动
“金牌大区经理”评选活动是公司各相关部门对大区经理的全面考核，是大区经理“营销+管理”绩效的综合体现！于每年底举行，每年全国评选一名，颁发证书、并奖励价值5000元的旅游（国外）、培训或礼品！
注：
1、X表示销售部；C表示财务部；S表示市场部；F表示服务部；
R表示人力资源部；T表示大区经理所带领导的团队；D表示大区经理。
2、重大贡献主要指为公司提供有重要价值的建议与方案，政府事务重大公关等。
3、所带团队评分是指大区经理所领导的团队对其本人的评分（平均分），本项评选由总监监督，目的在于增加经理与员工之间的信任与支持，打造一流的团队！
6、“金牌团队”奖
为了创造全国市场之间的相互竞争，同时又鼓励团队的团结与发展，特设“金牌团队”
奖励。大区经理作为一个团队的管理者，他的管理考核主要在于其团队综合绩效上，每半年季评选一次，全国共评选出一名，奖励：
1、奖励团队：证书、全公司通报奖励，奖金2000元或等值的礼品。
2、大区经理奖励：奖金1000元或等值礼品，颁发“金牌营销管理人”证书。
四、非物质性奖励
在大区经理的绩效激励中，除了薪资方面外，还有一项非物质性的激励机制，这是整个潜能激励中的一部分，它更多的体现在一个职业经理人的职业生涯方面。
1、 晋升：设立公平、公开、公正的舞台培养大区经理，协助优秀的大区经理进行职业生涯的规划与提升。
2、 培训：为了打造一流的营销团队，公司定期奖励与组织优秀大区经理进行外训或MBA短期班（2万元以内或可公司与个人共同承担）。
五、回款风险预警系统
公司年终奖励方案范文6
**大酒店管理以建设一支力求实现企业绩效为本，以制度管理为手段，兼重人文关怀、具有无限创新精神的管理团队。**年度酒店目标：全年实现营业总收入**万，经营盈余**万。
二、经营考核方案：
1、部门目标：
全年任务、毛利率、毛利润，超出数为奖金考核依据;(见附表1)
2、考核办法：
各部门独立核算、独立考核。
3、创新考核：
各部门必须率领团队创新，部门经理和团队人员必须提出24项切实可行的创新经营管理方案。
4、各部门经营管理要求(责)
(1)、提高酒店服务质量和服务人员素质，最大限度减少客人投诉。
(2)、做好营业，稳定客源的同时，不断开发新客源。
(3)、严格遵守酒店的各项规章制度,高标准严要求使部门上下团结一致，齐心协力开创良好的局面。
(4)、部门内部要求树立廉洁自律的风气，杜绝任何危害酒店利益行为的发生。
(5)、不断完善管理制度，提高管理人员的素质。
(6)、营造宽松、向上、自律、高效、有序、团结、互爱的工作氛围，逐步提高经营业绩。
5、部门经理权力范围(权)
(1)、各部门经理在本部门享有市场价格的8.8折优惠权限
(2)、员工请假2天以下批假权;
(3)、员工过失处罚5分以下，奖励3分以下权限;
(4)、部门员工人事任免建议权;
(5)、赠送宾客酒店产品(50元以内)的权利，且不得超过消费金额的10%;
(6)、其他权限按照酒店相关制度规定。
三、内部管理目标：
1、完善员工标准操作流程体系;
定量分解服务流程，总结出**服务要求标准，形成工作守则;
2、完善的员工考核体系;
征求员工意见，力求员工收入做到公平、更贴近按劳付酬;
3、制定全年员工培训方案，保障服务水平提升;
全年各部门员工培训不低于4次，每季度培训1次为强制性考核指标;
4、拟定员工内部晋升体系;
普通员工/经理人员培养方案;
四、营销管理目标：
1、制定全年营销框架;
对重大节日必须提前2-3个月拟出销售方案，
2、对婚宴、寿宴重新规划;
与礼仪公司合作，围绕增值服务拟出**酒店婚、寿宴框架方案;
3、客户管理方案;
老客户维护，(特别是协议客户)新客户开发目标，拟定酒店重点消费客户群及服务办法(主力消费客户，可考定期举行活动稳定这一客户群)，每季度写出客户消费情况分析报告;
4、全年新增项目创新计划;
第一是出品(特色菜品/茶品/客房特色布置/康乐特色服务)，第二是营销(销售方式/理念)，第三是服务(个性/特色/增值)。
五、设施设备管理目标：
保证各部门设施设备干净、正常运行，对各营运部门进行监督;
六、消防安全管理目标：
全年无重大消防隐患，无重大安全事故;
七、财务采购管理目标：
1、财务管理目标;(略)
2、采购管理目标;
采购上寻找新的材料来源，降低原材料价格;
八、企业文化建设及企业人才培养目标;
1、企业文化建设;
办好**通讯，设好员工沟通平台;
2、制定全年员工活动方案;
全年员工活动除年终团年外定为2次，初步考虑为里外1次，室内1次;可考虑成立各种活动小组(登山/蓝球/乒乓球/羽毛球等);
九、旅行社、食品加工创收目标：
1、开设**旅行社;
代办国内、国际旅游、飞机票、火车票;
2、其它酒店加工食品方案;
十、绩效考评(利)
目的：以调动部门工作主动性为目的，奖励提取奖金比例大于处罚扣除罚金比例，旨在使部门全体上下一心，做好服务质量提高服务水准，开拓和稳定客源，使酒店经营和个人收益达到双赢局面。
1、各部门完成经营目标，年终按照每月基本工资多发一月作为年终奖金。
2、部门超额完成经营目标，超额部分按照营业收入的5%作为部门奖金，奖金分配方案由各部门经理确定。(按照经理、主管占多数的原则)
3、后勤部门按照酒店全年完成目标情况，年终按照每月基本工资多发一月作为年终奖金。超额部分奖金，由酒店管理班子另订额外奖。
其他：增值、创新服务，推崇**待客之道企业文化;
