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优秀科研成果奖励办法范文1
一、奖励原则：
绩效挂钩的原则。认真贯彻各尽所能，按劳分配的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
版权所有
二、奖励项目
科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
①获国家级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获国家级科技进步奖二等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖三等奖：奖励万元；
获国家级科技进步奖四等奖：奖励万元；
②获省级科技进步奖一等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖二等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖三等奖：奖励万元；万
获省级科技进步奖四等奖：奖励万元；取消
③获市级科技进步一等奖：奖励万元；万
获市级科技进步二等奖：奖励万元；万
获市级科技进步三等奖：奖励万元；万
获市级科技进步四等奖：奖励万元。万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的。
新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
①获省卫生厅新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
②获市卫生局新技术新项目引进一等奖：奖励万元；万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖：奖励万元；万
③获医院新技术新项目一等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目二等奖：奖励万元；
获医院新技术新项目三等奖：奖励万元。
创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
省级：科室奖励万元（其中科主任不低于）；
国家级：科室奖励万元（其中科主任不低于）。
奖：
（）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额元
省级：限额元
市级：元
（）奖励：
收录的期刊：每篇奖励元；
中华医学系列期刊（核心期刊）：每篇奖励元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级（核心期刊）：每篇奖励元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级（核心期刊）：每篇奖励元；
省级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励元；
省级：每篇奖励元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
收录的期刊：每篇奖励元；
专著：每本元；
中华医学系列期刊：每篇奖励元；
国家级：每篇奖励元；
省级：每篇奖励元；版权所有
核心期刊：每篇奖励元；
统计源期刊：每篇奖励元；
论著：每篇奖励元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于的奖励。
．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励元。
三、奖励办法：
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的。
奖的奖金主要奖给第一作者。
获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
优秀科研成果奖励办法范文2
一、奖励原则：
1. 绩效挂钩的原则。认真贯彻"各尽所能，按劳分配"的原则，坚决克服平均主义，按绩效计奖。
2. 公平竞争的原则。科技人员不论职务高低，资历深浅，在科研攻关、课题研究、新品开发、新技术新项目引进等工作中，人人平等，允许自由组合，择优招标竞争，以鼓励我院优秀中青年人才脱颖而出。
二、奖励项目
1. 科技进步奖：主要奖励在科研创新中成绩显著并获各级科技进步奖。
① 获国家级科技进步奖一等奖： 奖励20万元； 100万
获国家级科技进步奖二等奖： 奖励15万元；
获国家级科技进步奖三等奖： 奖励13万元；
获国家级科技进步奖四等奖： 奖励10万元；
② 获省级科技进步奖一等奖： 奖励13万元；
30万
获省级科技进步奖二等奖： 奖励8万元；
20万
获省级科技进步奖三等奖： 奖励5万元；
20万
获省级科技进步奖四等奖： 奖励3万元； 取消
③ 获市级科技进步一等奖： 奖励6万元；
8万
获市级科技进步二等奖： 奖励2万元；
4万
获市级科技进步三等奖： 奖励1万元；
2万
获市级科技进步四等奖： 奖励0.5万元。
1万
奖励项目组主要成员奖金额度不低于奖金总的70%，项目第一责任人的额度不低于奖金总额的30%。
2. 新技术、新项目引进奖：是对积极引进和消化吸收国内外的先进医疗技术，促进医院科学技术进步，具有创新性和实用性，且填补国家、省、市、院空白，取得较好的社会和经济效益。
① 获省卫生厅新技术新项目引进一等奖： 奖励1万元；
1.2万
获省卫生厅新技术新项目引进二等奖： 奖励0.5万元； 0.6万
② 获市卫生局新技术新项目引进一等奖： 奖励0.6万元； 0.2万
获市卫生局新技术新项目引进二等奖： 奖励0.3万元； 0.1万
③ 获医院新技术新项目一等奖： 奖励0.2万元；
获医院新技术新项目二等奖： 奖励0.1万元；
获医院新技术新项目三等奖： 奖励0.05万元。
3. 创建重点科室奖：创建活动中成绩显著，通过各级重点专科验收。
市级： 科室奖励2万元（其中科主任不低于50%）；
省级： 科室奖励5万元（其中科主任不低于50%）；
国家级： 科室奖励20万元（其中科主任不低于50%）。
4. 奖：
（1）报销：
中华级系列和核心期刊：按实报销
国家级：限额800元
省级：限额500元
市级：100元
（2）奖励：
SCI收录的期刊： 每篇奖励5000元；
中华医学系列期刊（核心期刊）： 每篇奖励1500元；
中华医学系列期刊： 每篇奖励800元；
国家级（核心期刊）： 每篇奖励1000元；
国家级（中国科技论文统计源期刊）：每篇奖励400元；
国家级： 每篇奖励300元；
省级（核心期刊）： 每篇奖励500元；
省级（中国科技论文统计源期刊）： 每篇奖励300元；
省级： 每篇奖励200元。
港澳出版刊物不列入奖励范围（以出版刊号为准）
SCI收录的期刊： 每篇奖励5000元；
专著：每本4000元；
中华医学系列期刊： 每篇奖励800元；
国家级： 每篇奖励300元；
省级： 每篇奖励200元；
核心期刊：每篇奖励1000元；
统计源期刊：每篇奖励800元；
论著：每篇奖励200元；
奖励范围仅限于正规出版刊物。
5. 科技成果转让奖励：凡职务技术成果转让给企业的，可从转让费中获得不低于20%的奖励。
6．教育奖励：专业对口，在职读书获大专以上学历的，一次性奖励2000元。
三、奖励办法：
凡申报医院科技奖励的，必须详细填写申请书并附详细资料，每年年底评审一次，由医院专家委员会评审后执行，上述各项奖励均记入各有关人员的技术档案。
四、奖励说明：
1. 获得科学技术进步奖、新技术新项目引进奖和科研成果奖的奖金为整个课题组拥有，但课题组负责人所得奖金不低于奖金总额的50%。
2. 奖的奖金主要奖给第一作者。
3. 获得专利权的奖励只奖励第一发明人。
优秀科研成果奖励办法范文3
关键词：人文社科；评价体系；校院衔接；自主创新
中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1673-8381（2015）02-0048-06
高校人文社科研究评价是高校依据特定的评价指标，运用相应的评价方法，对教师的人文社科研究进行价值判断的活动，是高校对人文社科研究实施目标管理的主要手段。高校人文社科研究评价体系的校院衔接与创新主要是指，作为高校的二级组织――“院系”要充分发挥主观能动性，勇于创新，建立适合本院系的评价指标和评价方法，并使之与校级的人文社科研究评价体系有效衔接，完善整个科研评价体系，使其能真正担负起更准确、更科学、更全面评价教师所取得的科研成果和所进行学术活动的功能。
一、人文社科研究评价体系现状分析
20世纪后半叶以来，科研评价活动在发达国家呈现系统化、制度化和常规化的发展趋势。美国的科研评价主体主要包括联邦政府、人文社科领域的专家学者、普通民众，其评价方法起初是采用定性分析方法，后来逐渐把一些文献计量学、数学和经济学等学科的方法引入科研成果评价中来，由此逐步进入定性分析和定量分析相结合的阶段。英国大学科研评价体系委员会制定了统一标准，其评价标准主要是看研究活动的质量，看有多少成果被认为达到国内或国际先进水平，将结果分为七个等级。荷兰大学协会在1993年到2003年期间开展了“科研质量评价”项目，从2003年后开始采用标准评价协议（简称SEP）框架，其评价的内容和形式都较为丰富，以同行评价和自我评价为主。国外大学一般以院系为主导，其科研评价主体一般是院系。文献表明，国外大学对人文社科研究评价的内容主要是四个方面：研究成果的数量、质量、影响，以及产生的社会效益方面的途径；评价的方法主要是定性和定量相结合。
从国内的情况来看，高校人文社科研究评价已开展了大量的研究，取得可观的成效，但总体上仍处于“西学中用”的阶段，科研评价体系也是在借鉴国外经验的基础上建立的。与国外不同的是，国内科研评价主体大都是学校，各高校根据本校学科特点和专业设置制定了人文社科学术期刊目录，评价方法大多采用量化和定性相结合，侧重于量化评价。目前比较流行的一种评价方法是考核教师在某级别刊物上发表的文章数、出版的著作数和字数、科研成果获得的奖励、申请到的某级别的项目基金数及文章被引次数等，把这些论文、著作、科研奖励、课题、经费等按一定的方法折算成分数进行评价。对此国内学者看法、评价不一，有些学者认为这种评价体系指标化和量化倾向严重，重数量轻质量，使学术研究的导向和价值取向功利性增强，导致有的单位和教师片面追求“科研GDP”，学术水平滑坡；也有学者认为这种评价体系就像“应试教育”一样，一定程度上体现了公平性、科学性和可操作性，是目前较为公正公平的办法，虽然有待完善和改进，但当下还没有更好的办法来取代它。
从当前的研究和建立的高校人文社科研究评价体系来看，国外研究大都是由院系层面主导对教师人文社科研究进行评价，国内研究大都是由学校层面主导。在我国高校实行两级管理体制的现实情况下，对人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新的研究几乎没有或极少。文章的写作正是在这种情况下进行的，希望对此提供参考。
二、目前高校人文社科研究评价体系存在的主要问题
高校是社会科学研究中一块非常重要的沃土，但在目前的高校人文社科研究管理实践中，科研评价方面确实存在一些问题。
（一）评价指标笼统且有不合理之处
人文社会科学包括文、史、哲、政、经、管、法、社、教等学科专业，而高校在制定科研评价指标上为了方便统一管理，便于操作，体现学校设置评价标准的权威性，一般全校制定统一的指标。虽然在制定指标过程中也考虑到全校不同学科的差异性，也在一定范围内吸收了院系和广大教师的意见和建议，但确存在着没有充分考虑不同学科的各自特点、制定指标过于笼统的问题。时下，高校多以南京大学CSSCI（中文社会科学引文索引）期刊来源目录等为基础作为评价人文社科类科研成果的标准，但是，对这个检索工具中期刊刊载论文的学术性还缺乏国内外权威机构的认定，将它们作为论文学术评价的基础，其合理性、权威性就存在质疑。除此之外，为了维护政策的稳定性，高校一旦制定了本校科研成果奖励办法和学术期刊目录，一般延续多年不变；但论文检索系统每年都会变化，往往有些学术期刊因为种种原因被剔除出CSSCI期刊来源目录，但还在学校认定的权威期刊目录中。论文检索系统的变化与学校学术期刊目录的不变发生了矛盾，使学校期刊目录常常失去其“合理性”基础。
（二）评价方法尚欠科学公正
目前，高校人文社科研究评价大多采用量化和定性相结合，侧重于量化评价的方法，有一定的科学性和较强的操作性，但不足之处是鼓励低水平重复研究。同时，在人文社科研究成果的定性评价和量化操作上，评价主体不明确、不稳定。评价主体不仅是评价活动的组织者、实施者，也是评价结论的判定者，他们的道德、喜好、能力、学识等方面的特征有时影响甚至决定着评价结论。目前在国内各高校的评审活动中，还没有科学、相对统一的专家遴选制度，评委会往往都是由多个不同学科、不同专业的专家学者临时综合组成的，在评价过程中只能凭手中的有限材料做出临时简单的评判，有时则全凭个人感觉好恶，更有甚者还存在着照顾关系、考虑人情等问题。这种情况在学术评奖活动中表现得更为突出，由于缺乏真正意义上的匿名评审制度和健全的回避制度，常见评委既当“运动员”，又当“裁判员”的怪现象。
（三）对人文社科研究过程的评价关注不够
科学研究是一个长期、复杂、艰苦的劳动，但现行的人文社科研究评价往往只评价结果，不评价过程。众所周知，学者一辈子能够做出一两个突出的成果不容易，有些学术大家的科研成果不一定多，但他们的成果一般分量很重，影响很大。绝大多数诺贝尔奖获得者，其获奖成果是经过几十年不断地研究才取得的，而他们没获奖之前大部分人并不为大众所熟知。这告诉人们，真正富有原创性的科研成果得到社会的承认有一个过程，基础理论的研究尤为如此。试想那些诺贝尔奖获得者获奖之前，由于长期没有科研成果，在现行科研评价体制下职称晋升无望，而在现行体制下工作生活待遇是与职称挂钩的，会使他们连生存、生活都困难，更谈不上改善他们的物质基础和研究条件了。现行的评价体制不鼓励“十年磨一剑”，“板凳要坐十年冷，文章不写一字空”毫无市场。
（四）没有充分考虑到我国高校普遍存在校、院二级管理的实际
目前，各高校都制定有人文社科研究评价体系。作为高校的二级组织，有的院系也有自己的评价体系，但绝大多数缺乏主动创新，没有根据本院系的学科特色和专业设置，仅是细化和分解学校的评价指标和方法。
现行的评价体系难以对教师的科研成果和活动进行全面有效的评价，至少存在以下四个矛盾：一是学校构建评价体系是站在学校宏观的层面上，而一个高校有十几、几十个院系，几百、数千名科研人员，评价体系难以兼顾每个院系学科特点和专业设置情况，以及每个教师的研究方向和研究特长。二是院系一般负责教师的招聘、职称晋升、分级聘用和评选博（硕）导的考核推荐工作，而教师的科研评价主体目前主要是学校。三是学校对教师的考核评价一般是以年度或固定聘期为考核周期，而教师职称晋升、分级聘用和评选博（硕）导的时间周期与学校科研评价周期往往不同步。四是每个高校都有自己的主干学科专业和非主干学科专业，学校在制定评价指标时通常会对主干学科进行一定程度的政策倾斜，这对学科的均衡发展不利，非主干学科的院系也会觉得不公平，势必影响其积极性。如果院系一级的评价体系不能主动创新，且不能与学校的人文社科研究评价体系有效衔接，将不利于调动教师参与科研的主动性、积极性和创造性，不利于提高本院系乃至学校的科研实力和科研工作水平。
三、高校人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新的作用和意义
科学研究已经成为高校，尤其是研究型高校的重要任务，科研工作的地位和作用在高校工作中越来越重要，因此高校人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新有着重大的现实意义和作用。
（一）有利于学校建立完善的人文社科研究评价体系
实现高校人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新，不是否定和推倒校级科研评价体系，而是在执行学校科研评价体系的基础上，对学校科研评价体系主动进行完善、补充和细化。从目前的学校行政管理工作来看，学校需要把一些权力集中起来，对学校进行科学定位，确立发展目标和实现途径，行使制定目标、监控考核、研究政策、宏观调控、对外联络五大宏观管理职能。因此对于教师的科研评价体系也应按照行政模式来组织和运转。对于学校按照本校实际统一制定的学校科研评价体系，各院系和全体研究人员必须严格遵守和执行。在此前提下，院系可根据本单位学科特点和教师的研究方向，有针对性地制定本院系的科研评价体系，实现校、院两级全方位、多角度、有差别地对教师科研进行综合、全面、有效的评价，可以完善整个人文社科研究评价体系。
（二）有利于发挥院系的管理潜能
集权与分权理论是管理学中具有核心地位的重要课题，任何一个组织的内部管理，必须既有集权，又有分权，高校也不例外。目前高校存在的校院二级管理体制其实质就是分权式的管理，根本目的是让高校能主动适应社会改革和发展形势的需要，确立调整学校与院系及职能部门之间的责权利关系，激活基层的办学活力，提高教育教学质量和办学效益。高校传统科研评价采用“一级管理模式”，全部权利及考核集中在校一级，院系和教师只能被动接受。实现科研评价校院衔接与创新，其实质就是一种分权管理模式，可以促使高校管理重心和权力导向的下移，扩大基层自，充分发挥院系的主观能动性，让拥有本专业和本学科知识的内行自主地做出决策，可以有效解决高校发展的动力机制问题。
（三）有利于营造宽松和谐的创新环境
学校管理效率的提高及有效性是建立在管理团队合作基础上，实行科研评价校院衔接与创新，可以发展学校、院系和教职员工之间广泛的合作关系，让每个人的智慧汇聚成集体的智慧，营造一个和谐合作的民主氛围。同时，院系作为最底层组织离教师最近，对本院系教师的研究方向和研究特长等情况最了解，院系在制定本院系科研评价体系过程中可以最大限度吸收广大教师的参与，也方便广泛听取教师们的意见和建议，最大限度考虑到各方面的利益。
因此，从科研活动的规律出发，在“以教师为本”的指导思想下，院系建立合理有效的人文社科研究评价体系可以从人性、人道和人文关怀的角度对科研人员实施教育管理，给科研人员以人文关怀，形成内部和谐的人际关系，满足其发展和成长的各种层次的需求，给一些有创新思维的教师以充足的发展空间，激励教师勇于创新、敢于探索。
（四）有利于解决当前高校科研评价不合理现象
如前所述，当前高校科研评价体系存在许多不合理的地方，造成这种情况的原因很多，其中最重要的原因是科研评价的主体过分集中在学校一级。学校权力过于集中，管理纵深过长，管理范围过大，必然导致管理效率低下，其结果是难以对教师的科研进行全面有效的评价。学校认定的学术期刊目录进入科研成果奖励办法一旦制定，具有刚性特点，相当长的时间内难以进行调整；而学院却有管理灵活的组织优势，能适应各种情况的变化适时应对。
因此，实现高校人文社科研究评价体系校院衔接与创新，在高校科研评价体系中校一级应适当给院系分权，在管理上，实行多层次分类评价；在考核上，既评价教师的科研成果，也评价教师的科研工作过程。通过对教师科研工作的全面有效评价，引导教师选做有生命力和有重大学术意义的研究。
总之，开展高校人文社科研究评价体系校院衔接与创新的研究，有利于帮助校院两级厘清科研管理思路，发挥二级单位的管理潜能，调动教师从事科研的主动性、积极性和创造性，以实现学校、院系、教师三方的最大的合成效能，促进高校科研工作水平和科研实力的提升。
四、高校人文社科研究评价体系校院衔接与创新的思路和方法
学校在建立人文社科研究评价体系时不能统得过死，管得过全，定得过细，要为院系建立适合本院系的人文社科研究评价体系留有余地，同时在科研激励中预留部分资源给院系支配。院系在执行学校社科研究评价体系的基础上，应发挥组织规模小、管理纵深短、组织管理灵活等优势，主动创新，制定自己的人文社科研究评价体系并与学校有效衔接。
（一）评价指标的衔接与创新
1.紧密结合本院系学科的设立和建设情况。学科是高校科研及社会服务的基本平台，是科学研究长期发展所形成的较为稳定的方向。人文社会科学学科性质不同，特色各异，不同学科其学术研究具有各自的独特性。因此，对于学校规定同级别的人文社科研究成果，如果跟本院系学科结合紧密，院系在制定评价指标时应适当提高其评价指标权重。比如，《管理世界》《经济研究》《教育研究》都是在人文社科领域内影响比较大、级别较高的刊物，通常学校在制定评价指标时把这三个刊物作为一个级别，院系在确定自己的评价指标时，从事管理学教学科研的院系应该把《管理世界》定得级别比较高，从事经济学教学科研的把《经济研究》定得比较高，从事教育学教学科研的把《教育研究》定得比较高，其他的依此类推。
2.提高教学研究成果的指标权重。一个优秀的高校教师必须要有很高的学术素质和教学能力，能吸收最新科研成果并与实践相结合，并把它传授给学生。当前，有的研究型大学对低级别刊物的论文不予评价考察，而教学研究论文很难在高级别的刊物上发表，导致教师结合教学工作进行教改研究的积极性不高。因此，院系在设定评价指标时要适当提高教学研究成果的评价指标权重，规定教师在正规刊物发表的教学研究论文，可以以高一级评价指标权重进行评价，鼓励教师总结教学经验，改进教学方法。同时，由于学校的科研评价体系一般不涉及教学研究课题，院系在设置评价指标时将教学研究课题列入院系科研评价指标中，鼓励教师申报教学研究课题，并把研究成果用于教学，不断促进教学改革，提高教学质量。
3.政策适当向学科带头人倾斜。学科带头人在学科建设中发挥着重要的组织、领导和协调作用，院系在制定科研评价指标时政策要向学科带头人倾斜。可以从以下三个方面对学科带头人进行考评：一是考察其带领的学术团队其他成员科研是否有重大突破，团队建设是否有重大进展；二是考察学科带头人学术影响力和社会影响力如何，在学术界和理论界的知名度如何，是否承担国内外学术研究组织的重要职位，担任政府部门的咨询专家和学术评审专家等；三是考察学科带头人是否能通过一定的学术地位获得更多的社会资源，为学科的发展创造更好的条件和环境。如果学科带头人能满足这三个指标中任一个或多个，院系在科研考核时应给予其一定科研分值的额外奖励。
4.对教师的科研过程进行评价。院系应该对教师的科研过程予以评价和尊重，鼓励教师做长期扎实的学术投入。评价教师的科研过程可以从以下三个指标人手：一是考察其先前研究成果的价值与影响度。若某教师在一段时间没有科研成果的出现，看其以前的研究成果现在依然是否影响很大，成果是否现在仍被引用，被引用情况如何。二是考察其研究方向的持久性和研究的积极性。看某教师是否长期坚持研究某一方面的问题，是否经常参加相关学术研讨会，并积极提交会议论文等。三是考察其成果对学术发展和学术建设的贡献。看某教师研究的方向和问题对其他教师和学术团队是否有重大帮助，是否参与其他教师主持的重大课题，等等。某个教师即使在考核期间没有成果，如果能达到这三个指标中任一个或多个，并能提供相关材料证明，院系应该给其一定科研分值的奖励。
（二）评价方法的衔接与创新
1.采用综合评价模型进行重点评价。在实际操作和运行过程中，院系要充分发挥院学术委员会的作用，在学校定量评价和院内专家评议、院外同行评价的基础上，对教师的科研进行新一轮评价，对那些争议较大、级别较高的成果进行重点评价。根据综合评价的目标，对人文社科研究的影响因素进行分析，以构造不同层次的评价指标体系，然后对这些指标重新进行赋值并确定其权重系数，最后采用综合评价模型进行综合得到最终评价值。此外，由于创新评价具有不确定性，应该根据实际拉长评价周期，可将当下学校的一年一考延长为两年或三年一考，也可以根据院系和教师的需要适时进行评价。
2.评价的全过程向广大教师公开。为了使科研评价活动做到公平、公正，首先必须做到公开。院系在设定和调整人文社科研究评价指标时要广泛征求广大教师的意见和建议，适时以系、教研室等为单位召开讨论会，让全体教师对评价指标的设定和调整进行充分的讨论和酝酿，尽可能兼顾到绝大多数教师的利益。在评价过程中除了充分发挥院学术委员会的作用外，也要吸收部分普通教师代表参与。评价结果出来后，要及时公示，对有些需要说明的事项及时做出解释，接受广大教师的监督。
3.考察教师学术研究的稳定性、持续性和研究问题的真实性。有的教师在职称晋升、分级聘用、评选博（硕）导之前学术成果“井喷”，在短时间内发表很多成果，有的甚至在同一期刊上一年有好几篇文章。针对这种现状，由于发表出来的论文也在学校的期刊目录中，学校也不能发现这种不正常的现象，没法对其进行约束；但院系可以区分作为“消费方式”的所谓学术研究与作为求真、求善、求美的真正意义上的学术研究，通过及时发现这种不正常现象，在评价时对这种现象进行约束。
优秀科研成果奖励办法范文4
（一）对高等职业院校科研工作的理解、定位不准确
无论是在学校管理层中，还是普通教师群体中，“高职院校办学层次低，学术水平差，科研只是用来评职称”的观点有着很大的市场。高等职业院校科研工作薄弱，从表面上来看是由于高职院校囿于生源、师资、基础设施等条件的局限，将学生管理、常规教学、实验实训等工作作为学校管理工作的重心所致，其实质则是高职院校对科研的定位不准确、对于高职院校科研的理解有偏差。高等职业院校做科研主要做什么？高职院校的科研工作是否也应该是向研究所、高水平综合性大学那样做大量基础性、理论性的“纯学术”研究？答案是否定的。高等职业院校首先要有科研理念上的转变，高职院校的科研工作不是去做“纯学术”研究，而是在“密切产学研合作，服务区域发展，服务企业技术研发和产品升级”上做文章，在“产教融合、特色办学，职业教育的技术技能积累与创新”上找到突破口。高等职业院校的教学科研过程不应该是“做调研、写文章、编教材”，而是通过与行业企业共建技术工艺和产品开发中心、实验实训平台、技能大师工作室等，为国家进行技术技能的积累与创新，科研的成果应该是大量拥有知识产权的技术开发、产品设计等。
（二）高等职业院校教学科研管理制度建设不完善
目前我国高等职业院校建设布局不合理，专业设置不能及时跟进国家产业发展动态进行调整，面向现代农业、先进制造业、现代服务业、战略性新兴产业和社会管理、生态文明建设等领域的应用技术研究项目欠缺，与高职院校办学特色、专业建设重点不协调。大部分高等职业院校在科研管理中，缺乏对结合办学定位和办学特色的科研管理制度的研究，没有对本校科研工作的长远规划，科研管理制度不健全，工作目标、重点不明确。主要表现在：重课题申报，轻应用研究，项目结题评估制度不健全，结题数量多、科研产出少、科研成果水平低。
（三）对教师科研工作的支持、服务不够
由于许多高职院校将招生作为学校创收的主要途径，导致出现盲目招生，超额招生的现象大量出现。许多学校每年的招生数量远远超出学校现有师资力量、基础设施的承载额度，部分院校师生比高达1:30以上，教师教学工作量繁重，跨专业、多课程教学使得教师很难有精力进行科研和知识更新。此外，很多高等职业院校由中等职业学校合并、重组、升格而来，步入高校序列的时间不久，这些院校科研力量薄弱，缺乏学术带头人和科研骨干，没有形成稳定的研究领域与方向，学术氛围较差，科研意识缺乏。因此，高等职业院校亟需加强对教师科研工作的支持与服务，积极实施“走出去”战略，行业企业经营管理和技术人员与学校领导、骨干教师相互兼职，通过与行业企业共建技术工艺和产品开发中心、实验实训平台、技能大师工作室等促进学校教师的成长，促进科研水平的提升。
（四）高等职业院校科研投入严重不足
科研工作是一项人力、技术、设施设备上均需要大量投入的工作，无论是人力资源，还是技术创新、科学研究所需实验环境均需要大量的科研经费投入。相对普通高等教育院校而言，高等职业院校科研经费主要来源于校内科研经费。由于长期以来国家对高等职业院校的重视与投入严重不足，对高职院校科研工作更是无暇顾及，高职院校从校外获得科研经费非常有限。高职院校很难通过与普通高等学校的竞争向政府主管部门申请较高层次的科研项目及较多经费支持，并且现阶段通过实行校企联合、加强科研成果转化与技术转让获得科研经费的难度更大，高等职业院校较高层次的科研立项少、科研成果少、科研成果的转化较弱的现象持续存在。高等职业院校科研投入与日益扩大的办学规模、市场需求相比显得尤为紧迫，高职院校教学科研环境、经费投入无法满足现阶段高职院校教师开展教学科学研究，实现以研促教、产教融合的需求，使高职院校在促进国家产业升级、推动产业结构改革等方面的作用发挥受到很大的限制。
二、对提升高职院校科研管理水平的思考
（一）科研工作是高等职业院校内在发展的动力
《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》指出，“职业学校要把教学活动与生产实践、社会服务、技术推广及技术开发紧密结合起来”，“适应经济结构调整、技术进步和劳动力市场变化，及时调整专业设置，积极发展面向新兴产业和现代服务业的专业，增强专业适应性，努力办出特色”。这就要求学校具有较高的“动态调整能力”，在教学、研究与社会服务三个方面加大整合力度，提高专业建设水平，建设专业化程度较高和转型适应能力较强的双师型教师队伍，密切与地方经济社会服务事业的联系，更好地发挥高师院校的引领与服务职能。职业课程与教材改革要求开发和编写能够反映新知识、新技术、新工艺和新方法、具有职业教育特色的课程与教材，不仅需要教师对行业企业有全新的深层次认识，更要密切与企业产业前沿的联系，能够把握行业对专业教育的前瞻性要求。因此，高等职业院校加强教师的科研创新工作，不仅是密切产业、技术发展前沿动态的基本途径，更是培养培训双师型教师队伍的重要途径。唯有如此，我国高职职业教育才能够更加贴近产业升级的需求，并逐步能够在行业发展中起到引领作用。
（二）坚持教研和应用两大方向，服务于学校教学和地方
经济发展人才培养与科学研究是高等教育的重要职能。教学与科研之间的相互促进与协调发展构建了高等职业院校的育人环境，其根本目的是培养高质量的人才。教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“教学与生产、科技工作以及社会实践相结合是培养高等技术应用性专门人才的基本途径。”高等职业院校的科研工作不同于本科院校，在科研定位上一定要从实际出发，“因校制宜”。研究者认为，高职院校的科研工作应本着“干什么,研究什么”、“有所为，有所不为”的原则，坚持教研和应用两大方向，服务于教学和地方经济发展。具体定位在：面向教学、面向地方产业发展第一线，强化实践意识，重视对中微型企业进行技术应用支持和产品、工艺创新的课题研究，突出技术的实用性，体现高等职业教育的应用型研究特色，通过大力开展科研工作提升师资水平，促进教学，不断提高教学质量和效率。
1.研究源于教学实践中的“问题”，坚持为教学改革服务
我国高等职业教育在近年来办学规模急速扩大的发展实践过程中，越来越多的凸现出诸多亟需解决的现实问题，如生源结构的多样性、学生入学水平的差异性、理实一体人才培养体系构建、职业特色教材建设、“适应性”特色专业建设、“双师型”教师队伍建设等。这些来源于高职教育实践中的“问题”，只有立足学校实际，变革办学理念，创新教学思维，在教育教学实践中研究解决。高职院校在转型发展中，首先要通过建立学习型教师组织，进一步认清、吃透现代高等职业教育发展的历史机遇和办学规律，对高职职业教育人才培养模式、课程与教材建设、教学内容革新、现代信息技术与教育教学手法转变等形成正确的认识，树立现代职业教育理念，建立“以服务为宗旨，以就业为导向”的高职教育思想观念。在树立现代职业教育理念的基础上，高等职业院校将教学科研工作的突破口应重点放在高职高专教育改革与实践探索上，特别是新经济形势下适用社会服务需求、经济结构调整需求的现代化职业特色专业建设、课程体系、教学内容和教学方法以及教师队伍建设研究方面，寻求突破传统高等教育的学科型、知识型教学模式，形成独具特色的，以培养高级技术工人和技师人才为主的、适应经济社会发展需要的高职高专教育模式。同时，高等职业院校的教学科研工作中，要进一步树立正确的“教学与科研”之间的关系，始终坚持“科研为教学服务，教学必须坚持科研”的原则，正确处理好教学与科研的协调发展，推动科研与教学、产业与教学的大融合，通过科研提高教师队伍素质，促进学生各方面的发展，提高教学质量。
2．以产学研结合为切入点，量力而行，坚持为地方经济发展服务
高职教育必须走“产学研结合”的道路，而科研活动在校企合作、校校合作、产学结合模式中起着重要的推动作用，是产学研结合的一个结合点、切入点。高职院校科研工作的开展，要定位于学校自身的办学定位和办学特色，客观评估和分析学校的科学研究能力，准确把握可参与科研工作的人力、物力、财力、技术研发能力等状况，积极稳妥地开展科研工作。例如，川北幼儿师范高等专科学校是一所以培养幼教、小教为主，职教幼教并举的师范特色浓厚的高等职业院校，学校的教学科研工作就选择以紧贴小学、学前教育教学改革为突破口，为服务川北地区小学、幼儿园提供教学科研支持，开展教师培训、教学研讨等为主要研究内容。学校通过建立“学前教育研究中心”，“心理健康教育中心”、“蜀道研究中心”、“川北非物质文化研究中心”等科研孵化平台，开展一些应用课题的研究和技术开发、技术服务工作,服务于地方和行业发展，为广元“生态强市、文旅兴市”作贡献。
（三）创设科研环境，搭建科研平台
由于高等职业院校科研实力相对薄弱，因此通过营造学术氛围、创设科研环境、搭建科研平台促进学校的教学科研工作是十分有效的方法和手段。川北幼专近几年分别采取引进智力、提升自我、创设环境、搭建平台等多种举措强化学校教学科研水平，效果明显。引进智力包括经常性地邀请外校专家、教授来校进行专题学术引导和积极引进高学历、高技能的专业人才。专家教授的言传身教能够使广大教职工充分感受到学术的魅力，并能有效地激发教师的科研兴趣。高学历、高技能的专业人才被引进后，能够较快的改变当前学校的科研力量，通过发挥他们在科研上的学术带头作用，为科研提供智力支持。提升自我主要是针对学校现有师资，通过鼓励他们参加进修培训和攻读高一级的学历学位，为其参加各种学术交流活动创造条件，以促进科研人才脱颖而出。创设环境则主要指物质环境和人文环境两个方面，除了加大科研经费、场地和设备的投入，还包括人才、团队的建设，进而为科学研究创设一个良好的环境条件。川北幼专通过近几年的快速发展，师资队伍趋于整齐、结构也日趋合理，有教授、副教授56人，硕士学位教师82人；有全国优秀教师2人，四川省优秀教师1人，市科技拔尖人才3人，市学术和技术带头人7人。近两年来，教师完成各级各类科研课题20余项，在CN期刊200余篇，论著及编写、参编的教材20余部，30余项科研、教研成果获省、市级以上奖励。同时,校内已经建立了条件较为完备的学前教育实训中心，教师专业能力发展中心，理工实训中心，心理健康教育中心，信息技术中心，经济管理与服务训练中心，艺术教育训练中心等七大中心和200多个专门实训室，校外建立了100多个实习实践基地。
（四）建章立制，细化措施，调动广大教师科研积极性
一是要根据学校实际建立完善的科研机构，配备专门的科研管理人员，制定相应的科研管理制度。二是要给教师确定科研任务，鼓励教师申报各类科研课题,尤其是积极申请市级、省级乃至国家级的科研项目。三是继续充实教师队伍，逐步减轻教师的教学负担，减少课时量，保证教师有充足的时间和精力投入到科研工作中去。四是建立帮辅制科研体系。一些学者提出的帮辅制科研体系对于我国高等职业院校的科研工作非常实用。帮辅制就是利用现有的科研能力较强的人员，组织专职科研队伍，对科研能力较弱的教师进行帮助和辅助，而且具有阶段性和层次性。针对目前高职院校教师科研能力普遍较差的现实，首要的任务就是帮助他们实现科研能力的提高，下一步就是要辅助他们进行具体的科研任务，最后实现他们在科研团队的帮助下能够独立完成科研任务。此外，可以通过设立专项资金以及年度考核的办法奖励在科研创新方面有突出贡献的教师，表彰在教学和科研工作中表现突出的教师。科研管理和激励机制是调控和引导科研工作发展的基本工具，高等职业院校需在科研课题申报、项目与经费管理、科研考核、科研成果奖励等方面进行技术支持和财力保障。我校在2012年升专后适时成立了科研处，并构建了一套与本校实际相符的科研体系，如《科研项目管理办法》、《科研行为管理办法》、《科研经费管理办法》、《科研工作量化考核办法》和《教学与科研成果奖励标准》等，在制度层面上为我校的科研工作提供了保障，促进了我校的特色专业———学前教育和初等教育的发展，带动了教学质量的提高，提升了师资队伍的整体水平和科研素质。有了这些科研管理制度，各项科研工作就有章可循。这些符合实际的科研奖励办法和考核办法极大地激发了教师的科研积极性，我校的科研工作目前呈现出向好的态势。
（五）发挥好科研管理部门的积极性和创造性
与普通高等院校相比较，职业院校的科研管理部门不仅是负责学校的科研规划、计划实施、经费筹集、课题申报、成果评定、信息等常规工作，更需要在科研管理中主动出击，需要更加积极、创造性的开展工作。高职院校的科研管理部门即是学校科研管理的“组织者”，也是学校科研创新工作的“孵化器”，一方面，要建立起动态的科研信息资源库，及时组织结合学校办学定位和办学特色、能够凸显学校专业技术优势和特色的重点技术研究项目，更要通过利用课题、校地合作项目、校企合作项目，组织、引导、培养学校的学术团队，从而在整体上提升高等职业院校的科研能力和技术创新水平。高职院校科研管理部门在科研管理工作中，要坚决摒弃只重视项目立项数和经费到位数的做法，将项目研究进程和进展质量纳入考核范围。
优秀科研成果奖励办法范文5
我国职业教育已进入重视质量提升的内涵发展阶段，职校教师专业素质是影响职业教育改革发展成效的关键要素。从国家层面来看，职校教师专业发展体系正趋完善，涵盖教师培养培训的制度体系、实施教师培训的各级各类培训基地、五年一周期的“职校教师素质提高计划”构成了职校教师专业发展的外部制度供给。
但是制度设计中的“管理主义”取向，致使制度实际运行中存在“被动培训”“低效发展”等问题，究其原因有三：第一，培训是“供给推动式”而非“需求拉动式”，自上而下的管理模式使得往往是居于管理层级顶端的教育行政主管部门提出各类职教教师培训项目，再逐级下派到培训基地一学校一教师。在这样的管理序列中，真正需要体现的“教师发展需求”往往难以体现，所以会出现“有培训无需求，有需求无培训”的问题。第二，“项目化”培训注重短期效应而非持续改进，教师专业发展应该是一个持续的、稳定的、连续的过程，项目化培训往往关注当时、当下的知识与技能习得，对于教师持续的专业改进缺乏必要的关照。第三，“标准化”管理与多样化需求之间存在冲突，培训项目设计者往往会从组织方便、项目管理方便的角度来考虑问题，较少考虑学校的实际情况，导致培训时间与学校、教师工作安排之间产生矛盾，干扰日常教学工作。
国家职校教师专业发展制度与教师专业发展行动之间存在的距离，使得各级各类职业学校扮演了重要的桥梁作用。案例中的江苏省徐州经贸高等职业学校立足教师发展需求和学校发展需求进行的校本教师专业发展制度的设计与实施，为上述问题提供了一种积极的解决方案。徐州经贸高等职业学校构建校本教师专业发展制度时，从目标、内容、实施三个方面进行了有益的尝试：
第一，以“需求”为起点，综合“个人发展需求”与“组织发展需求”，明确专业发展目标。校教师的专业发展是在整个职业教育变革的大背景下进行的，所以在教师个人专业发展与组织发展之间存在着一致性。组织需求与教师需求进行整合时存在着外部标准自上而下、由外向内的传递过程，自上而下的传递可以通过制度设计和安排来实现，但是由外而内的传递则需要教师的认同。经贸学校通过“高层次人才培养工程”让一部分人先“能”起来，即是需求驱动的最好体现，将“要我发展”与“我要发展”有机结合在了一起，取得了很好的标杆作用。
第二，整合“标准化”要求和“个性化”需求，制订专业发展计划。立足教师专业发展需求，由教师主导制订专业发展计划。经贸学校针对专业带头人、骨干教师、青年教师、优秀教学团队制定梯次发展的制度包，为每一位教师制订了一份“专业进程表”，结合学校教师专业发展的三大重点工程――课改实施能力提升培养、实践教学能力提升培养和教科研能力提升培养，明确每一位教师的专业发展目标、学习内容和时间节点，有序推进全校师资队伍建设。
第三，结合“离境培训”和“在境学习”，革新专业发展模式。“离境培训”，即职校教师离开工作的学校，接受各种形式的培训和学习，需要优化培训的方式和方法，让教师最大限度地参与到培训过程中；“在境学习”是教师实现专业发展的重要平台，围绕教师实际工作中的困惑来设计学习内容，如课程开发、教学设计、教学研究等，通过“做中学”的方式，将理论知识融入真实的实践中，一方面让教师获得新能力，另一方面又能帮助教师解决实际工作中的问题。经贸学校的“传帮带”传统与制度设计则是对“在境学习”发展模式的最好载体，通过制度化的师傅带教，促进青年教师的成长。
为落实“需求”驱动的专业发展，经贸学校初步建立了学校层面的保障制度，例如完善教师专业发展的校本管理机制，建立健全教师个人专业发展档案，及时提醒和明确教师发展任务；出台一系列扶持奖励政策，如《教师教科研成果奖励办法》《教师参加“两课”评比的规定》《校本教材管理办法》《教师参加各级各类技能大赛奖励办法》，建立教师发展的激励制度。
教师专业发展是一项长期的事业，不断优化校本教师专业发展制度并使其发挥持续作用还可以从以下几方面着手：
第一，明确不同阶段教师的专业能力要求，在教师队伍建设中突出“专业能力发展”这一核心要素。“专业能力发展”至少有3个层面的要求：合格性要求、成长性要求和变革性要求。所谓合格性要求，即一名合格的职业教育教师应该达到的专业素质要求；成长性要求，即一名优秀职业教育教师应该达到的专业素质要求；变革性要求，即回应职业教育改革、产业变革对职业教育教师提出的适应性要求。学校在鼓励教师进行“学历提升”“职称晋升”的基础上，更应关注教师“专业能力”的提升。
优秀科研成果奖励办法范文6
“先进的办学理念、良好的育人环境、高水平的师资队伍”是岑溪中学取得突出成绩的重要条件。该校结合当代教育的发展形势和人才需求的实际情况，提出“每一名教师都有自己的教学个性，每一名学生都能得到最优的发展，让师生共同成长”的办学理念，建立了颇具特色的“环境熏陶、榜样引路、自我教育、活动砺练、制度约束、导师引导”多渠道德育育人途径。经过多年的努力，该校实现了办学规模更大、师资力量更雄厚、办学条件更优越、办学特色更鲜明、教育教学质量更优质的新跨越。近年来，该校的一本上线率达到30%，二本以上上线率达到70%以上，本科上线率达90%以上，连续十几年荣获梧州市高考成绩优秀单位一等奖。
完善制度
随着办学质量的不断提升，岑溪中学近年来办学规模不断扩大，据该校的一名工作人员介绍，目前学校一个年级的人数相当于原来一所学校人数的总和。高中扩招后，学生来自四面八方，素质高低不一，全部住校，加上校园面积大，流动人口多，给管理者出了一道道难题。为此，岑溪中学不断创新管理模式，对原有的管理模式进行了重新整合，实行“校长领导下的年级主任负责制”。该校校长唐明宏说：“实行年级主任负责制，能使学校更好地与年级组进行对接，能更好地了解各年级的情况，从而能及时发现问题，做出有效决策。”
为了形成愉快、和谐、高效的工作环境，岑溪中学的领导做到有效授权。该校把授权同岗位目标责任制结合起来，因时、因事、因人、因地、因条件的不同确定授权的方法和内容，将责任和权力下放给各层领导，让各层领导既有责任又有权力。为了避免无效授权或重复授权，实现授权不越位、不错位、不缺位，该校努力做到校长、副校长、中层干部和一般员工的合理分工，并且通过监督和反馈的方式，实现对被授权人的调控，以确保各个层面的负责人能及时按要求完成任务。
岑溪中学不断改革职代会制度，实行“校务公开”，拓宽民主参与管理渠道，增强教职工凝聚力。一年一度的职代会成为民主管理和民主监督的基本形式，学校的重大项目、大笔经费开支，如教学综合楼的建设等，都需要经过职代会集体决策，并成立了由领导、教师、职工共同组成的监督小组。该校每年都召开离退休教职工会议，共商学校发展大计；每年召开青年教师座谈会，为他们的发展成长提供有利条件；每学年还召开党政主要领导与职工代表恳谈会以及学生代表座谈会，认真听取教师与学生对学校的意见和建议，为师生的最优发展提供良好的服务。
近年来，岑溪中学修订和完善了一系列规章制度，包括德育工作制度、班级管理制度、学生管理制度、课外活动制度、公物管理制度、卫生管理制度、校园管理制度、学生操行考核评定制度和治安管理制度等，尤其是重点修订和完善了人事制度改革方案、岗位责任制度、科研奖励办法等，制订了《教育科研成果奖励办法》《教学成果奖励办法》（草案）等奖教制度。各处室还根据各自的实际情况，制订了部门管理制度。学校管理制度的完善，保证了学校教育教学工作的有序开展，为师生考核与业绩评定提供了依据。
唐明宏校长说：“我们是‘用人不疑，疑人不用’。在健全各项规章制度后，实行分条分块管理，各个部门及相关人员有权有责，各司其职，责任到人，有名有实，在其位谋其政，使管理有法可依，有章可循，管理工作日趋常规化、制度化和规范化。”
环境育人
“在新教学楼里学习就是带劲！”2012年4月2日，岑溪中学里彩旗猎猎，喜气洋洋，高一、高二年级喜迁教学楼。新教学楼建筑面积15 000平方米，共6层，66间教室，可容纳3 000多名学生，每间教室均配置多媒体教学平台。大楼位于学校最高点原山顶运动场上，与综合楼形成南北走向的景观轴线，和新运动场、学生公寓楼等组成层次丰富的景观带，为校园增添了活力，也成为岑溪市的标志性建筑之一。新教学楼规划合理，设计科学，功能齐全，现代化气息浓郁，极大地改善了学校的办学条件，优化了教学环境，满足社会、家长的需求，让更多的学生受惠。
岑溪中学注重环境育人的理念，近年来不断优化育人环境，总共投入资金2 000多万元用于学校基础设施建设，建成了新的教学楼、学生宿舍楼和图书馆等，还对校园进行了全面绿化、净化和美化，大面积栽种花草、绿树，建成了占地4 000多平方米的文化广场。
在校园环境的布置与建设方面，该校始终坚持以人为本的理念，突出学校的文化特色，注重人文性与科学性、历史性与现代性的和谐统一，注重校园建筑与自然环境的有机融合，注重布置内容与表现形式的和谐，创造适合文化生成的环境氛围。在校园规划方面，留出较完整的地段进行集中的绿化和景观规划，形成张弛有序的校园环境序列，使校园充满生机与活力。例如，该校把中心绿地作为校园的重点景区，通过人工造景精心规划绿地、水面及各类宣传橱窗，建成了文化广场、鱼池假山、凉亭、喷泉等，为师生提供了一个集读书学习和娱乐休闲为一体的优美环境，使校园成为师生的心灵驿站。该校全方位发挥校园文化的熏陶功能，让校园的一景一物能都“说话”。“播下一种思想收获一种行为，播下一种行为收获一种习惯，播下一种习惯收获一种性格，播下一种性格收获一种命运”“天生我材必有用”“美丽源于美德，成功来自勤奋”等标语在校园里随处可见，这些文明标语与优美的校园环境相互映衬，和谐地融为一体，成为校园里一道亮丽的风景线。
为了让学生成为校园物质文化的建设者，真正体现学生是校园物质文化的主人，该校还定期、定内容更换学校黑板报。“祖国在我心中”“燃烧的青春”“我为灾区献爱心”等一期期橱窗板报，吸引师生止步观看。该校还对校园的所有绿化区进行划分，让各个班级自愿包干护理，在这个过程中，学生既享受别人的劳动带来的快乐，又学会为别人创造快乐。
春风化雨，润物无声。如今走进岑溪中学，可以看到芳草如茵，绿树掩映，人文氛围浓厚，良好的校园环境不但陶冶了学生的情操，而且对培养学生的良好品行起到了较大的促进作用，学生在这样的环境中学知识，习礼仪，形成了良好的精神风貌。
聚焦课堂
2012年5月初，岑溪中学捷报传出：在2011年12月进行的全国中学生英语能力竞赛决赛中，岑溪中学参赛的学生取得了优异的成绩，17人获全国一等奖，17人获全国二等奖，6人获得全国三等奖，76人获得自治区级奖励，因为成绩突出，该校获得竞赛优秀组织奖。
这项成绩的取得与该校近年来采取的聚焦课堂的策略分不开。2007年秋季学期，经专家组的综合考核评估，全国中小学外籍教师管理研究专业委员会将岑溪中学确定为“国际外籍教师合作教学实验学校”。从此，该校开始正式实施“2007年秋季国际外籍教师英语口语教学项目”，两名外籍教师走进高一、高二年级的英语课堂。英语口语等选修课的开设，不但有利于开阔学生的视野，拓展学生的发展空间，还对培养学生的自主精神及良好的综合素质起到极大的促进作用。2012年，岑溪中学被确定为广西新课程改革样本学校。
岑溪中学的课堂重视培养学生的创新思维和创新精神，提出“让探究性学习成为课堂教学的主旋律”的新观点，积极构建以育人为本的“民主、探究、创新、发展”课堂教学模式，课堂向“三转”“五让”转变。“三转”，即转变注入式教学为启发式教学，转变学生被动听课为主动参与，转变单纯知识传授为智能并重；“五让”，即在教学中要让学生自己观察，让学生自己思考，让学生自己表述，让学生自己动手，让学生自己得出结论。同时明确提出，把以往学生服务于教师，“学”服务“教”的观念，转变为“教师的教要服务于学生的学”。
通过“三转”“五让”，岑溪中学把提高学生的综合素质落到实处，真正把学习的自交给学生，鼓励学生建立一种“不唯书、不唯上、不唯师、只求是”的质疑精神，让学生真正成为问题的探究者、发现者。实践证明，这种课堂教学模式是成功的，得到了师生的广泛认可。该校0923班的莫慧贤是从其他学校转来的学生，刚转入岑溪中学时，学习感到很吃力，后来在黄斌老师的悉心引导下，逐渐适应“三转”“五让”的课堂教学模式，成绩提高很快，2012年高考，他取得了565分的好成绩（超出重点线30多分）。高考后，他感言：“过去是老师要求我们做，现在是我们自己要做，做得好不好，关乎自己的能力，我当然不能输给别人啦！”
为了让课改有效推进，岑溪中学大力加强教师队伍建设。该校先后制订了《岑溪中学关于鼓励教师参加进修学习提高学历层次的若干规定》《岑溪中学青年教师（新教师）培养制度》《岑溪中学关于教师听课的若干规定》等制度。在教师中大力宣扬终身学习的意义，树立终身学习的理念，鼓励教师参加多种形式的学习，积极倡导教师间的交流学习和探讨，提高自身的学习能力，形成相互尊重、团结协作的文化氛围。该校还积极鼓励教师开展课题研究，教师在教学中树立“教学即研究，问题即课题”的理念，目前全校大部分教师都参加了课题研究，已先后有1个国家级课题《中学生英语学习策略训练的实验研究》和4个省级课题《在语文教学中培养学生的创造性思维》等获得结题。
经过一系列的培训学习，岑溪中学教师的素质有了较大的提升，为探索课改奠定了良好的基础。近年来，该校有多名教师在国家、自治区、梧州市的赛课中获奖，例如曾妙、覃培章、蓝昌等老师在全区高中优质课评选活动都获得一、二等奖，梁小天、唐文佳、欧世木、林坤、李毅等老师在梧州市高效课堂比赛都获得一等奖，莫英松、杨雄、黄斌等多位老师参加省级论文竞赛荣获一、二等奖。岑溪中学被评为国家教师科研基金“十一五”规划重点课题科研单位，在全国教育科研优秀学校评选中被评为科研兴教先进单位，李菊英老师被评为“全国教育科研优秀教师”，唐明宏校长被评为“中国当代教育专家”“梧州市优秀校长”。这一系列成绩表明，该校已经形成了一支高水平、高素质的教师队伍。
素质教育
2011年10月18日至26日，国家教育部和外交部组织高中生进行出国友好访问交流活动，在全国第4批访日学生300多名学生代表团中，广西学生代表40人，其中岑溪中学学生代表有10人。在对日本的中小学进行友好访问的过程中，岑溪中学的学生表现出良好的综合素质，在与他国朋友交流的过程中落落大方，坦诚相待，得到了代表队成员的肯定和日本朋友的赞扬。
近年来，岑溪中学致力于学生综合素质的培养，“面向全体学生，让每一名学生都能成才”是岑溪中学在长期的教改实践中逐渐形成的新型人才观和教育观。该校抛弃过去那种只面向少数学生，片面追求升学率的传统观念，确立了与时俱进的教学思想和教育理念。
为了全面实施素质教育，拓展学生的发展空间，学校把课程分为“必修课+选修课+活动课”三大块。必修课突出一个“实”字，抓实、抓早、抓细，落到实处，注重基础，使学生全面把握教材内容及要求，真正提高学生的双基能力。选修课突出一个“宽”字，拓宽学生的知识面，发挥教师、学生的个性特长。为此，该校设计了一系列丰富多彩的活动，经常组织召开主题班会、辩论会、体育比赛、校园十大歌手评选、中学生形象设计大赛等活动，还组织了各种社团活动，如山枣文学社、英语角、健美操俱乐部、沙龙兴趣小组、艺术节和社会调查等课外活动。学校广播站每天在课余时间播放国内外时事、评论以及学校文学社、记者团撰写的稿件；校刊《山枣花》登刊同学们的美文习作，黑板报宣传好人好事，批评不良现象；校文明示导队在课余时间巡逻在校园的各个角落；学生自己主持周一的升旗仪式并作国旗下的讲话……学生在各式各样的活动中进行自我监督，自我管理，实现共同提高。该校2004级毕业生陈嘉伟在高一时即参加了学校的记者团，经过三年的记者团学习训练，具备了较高的综合素质。他考上安徽大学后，利用暑假时间，横穿三个省份，行程1 800多里，在大西北农村进行了深入的考察。考察结束后，他给当地政府撰写了书面报告，对当地经济的发展提出了建议，还给国务院总理写了一封信。该事引起了较大的反响，陈嘉伟因此被推荐为2005年度全国大学生十大人物候选人。
实施素质教育，使学生知识更丰富，视野更开阔，同时也给学生搭建了充分展示个性的平台。近年来，岑溪中学的学生参加国家、自治区各项技能竞赛，荣获一等奖235人次，二等奖386次人，三等奖580人次。尤其令人注目的是，该校的刘昭宏同学在2008年参加广西青少年科技创新大赛中，荣获青少年科技创新成果竞赛项目“数学魔方”一等奖，李俊佐同学的“自动补水装置”荣获三等奖，学校荣获优秀组织奖。
