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员工奖励管理办法范文1
关键词：经济管理；激励机制；绩效管理；办法；探究
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）007-00-01
激励机制的建立于绩效考核办法有多个方面需要进行分析和完善，此种方式也能够让经济管理方式以及经济管理的体制更为突出。在企业市场化的发展中只有拥有相应的匹配体制才能够让企业发展获得更有利的位置，提升多方面的经济效益，因此以下对经济管理过程中的激励机制还有绩效管理办法进行探究分析，提升经济管理的有效性。
一、物质激励的作用分析
在企业的发展过程中除了精神上的鼓励之外，还需要进行物质上的激励，物质激励也能够发挥出自我的最好效用。物质激励是一种常见的方式和手段，每一个企业的管理人员都需要更为清晰的认识到，金钱对于很多人来讲都是她们工作原因的一部分，因此绩效奖励的办法中就有加薪以及其他的物质奖励办法，这些能够对员工工作的积极性起到关键的作用。但是使用物质奖励的过程中也需要重点关注几个方面的问题。
首先，若是员工认为自己所获得奖励和自己所付出的劳动之间不能匹配，那么就不能产生激励的作用。例如，很多单位有强制性加班的行为，即使有补助，员工也不情愿去加班，这一点就充分的说明了上述理论。
其次，若是单位对员工所进行的激励成本大于员工能够创造的成本，这对于单位来讲也不能起到积极的作用。若是对员工的激励是强制性的，提升劳动强度等等，这样的激励会伤害员工在工作当中的积极性，也会挫伤员工的热情，因此物质激励和精神激励之间需要协调的处理好这样的关系。员工和所在企业之间的利益都能够得到最大化的拓展才能够让企业的激励制度得到优化。
二、个体性差异的了解
每一个员工的个性特点都不相同，员工也存在个性化的差异，这样就需要企业进行区别对待，如果使用强制性的措施就不能适宜所有人。因此在管理的过程中还需要按照员工的差异性进行个别的辅导和激励。例如，在面对困难员工的时候就可以给员工发放一些物质奖励，这对于他们来讲是非常大的恩惠，也能够解决很多的问题。奖金的发放对于一些困难家庭来讲是十分重要的，能够让员工的工作思想得到转变。如果是在物质上不欠缺，但是在精神上欠缺的员工，就需要给予一定的精神奖励，给员工更多的荣誉，尤其是掌握技能的员工，更需要对他们的发展进行关注，给员工创建能够发展的环境，这样的激励手段才更为适合。
三、激励手段的多样化和综合化
激励手段要选择物质手段和精神手段的双管齐下，企业在建立健全激励制度的过程中要结合着二者的优势，相互补充，相互代替，不能离开物质去空谈精神，也不能离开精神单纯的依靠物质否则所建立起来的激励制度都是不完整的。管理者要运用自己的思维对员工进行不断的激励，对员工也能够有更多的包容和理解，对员工有更多的尊重和关心。对于平时的工作也需要强化考核和解聘的相关制度，让员工端正工作态度，树立起岗位责任心，让员工能够在角色的变化过程中，对自己的价值进行定位分析，也能够让人力资本得到更多方面的运用，给企业做出更多的贡献。在企业中实行竞争机制，竞争也是改革的原动力，在经济管理的多种手段当中，需要建立起有效的激励手段，这是企业发展的前提和保障，进行绩效管理也需要在现有的经济运行体制下进行[1]。
四、绩效管理方式的阐述
首先，绩效管理在经济发展过程中是一种有效的管理行为，也是企业构成的重要因素，企业需要对目标进行深化，这也是企业发展的主要战略所在。员工对主管部门需要保持持续性有效性的沟通，建立起绩效考核的标准和绩效目标，在此过程中对员工的行为进行影响，进而更好的实现企业发展目标，让员工得到更为广泛性的发展。
其次，绩效考核管理办法。绩效考核管理办法需要对员工的具体工作进行量化的分析，让员工的管理办法更为精细化，实施多方面的员工工作，让员工的工作和自己的奖金、工资等等产生联系，也能够在很大程度上保障经济的正确运行，工作和质量以及数量产生直接的联系才能够让建设更为主动，才能够让企业发展更加顺畅。每一个企业和集团都需要实行精细化的管理方式，在改革的过程中让生产、销售还有产值等等都能够做好更加有效的处理。
最后，有效处理绩效管理和激励体系之间的关系。绩效管理体系需要在激励体系的支持上才能够获得更好的作用，产生更好的效果，因此需要让激励手段更为多样化，企业关注员工的个人发展，也关注员工在企业中的职位上升，承担的工作责任等等，企业规范和制度的成熟化，也可以尝试着对员工进行股权、分红等方面的激励尝试。无论是哪一种绩效考核办法，最后都是要让员工的工作积极性得到提升，都是让员工能够在精准化计量和工作计量方面发挥出作用[2]。
五、结语
综上所述，本文对经济管理中的激励机制与绩效管理办法进行了分析和研究。经济管理还有绩效考核的最后目标就是不断的提升企业的经济效益，提升企业在管理过程中的水平，也让企业综合实力能够展现出来，对社会形成更大的影响力，在这个时期更需要抓住主要的矛盾，对问题进行解决，提升绩效管理办法，提升企业的多方面效益也能够提升企业员工在工作当中的积极性和主动性。
参考文献：
[1]赵学军.简单实用的员工绩效考核办法更有效[J].商场现代化，2014，14（32）：128-128..
员工奖励管理办法范文2
大家下午好！
今天是4月6号，在这个个不平凡的日子，我们全体员工满怀激情，心潮澎湃，在此分享05年利润目标股份制带来成功与喜悦的同时，而我作为05年度先进部室代表在此发言，深感荣幸，倍受鼓舞。
在此，我不仅要感谢公司领导给予我们施展才华的平台和发财致富的途径；感谢酒店领导给予我们无私关怀和细心的指导；也要感谢兄弟部门大力的支持和密切的配合；
为此我代表餐饮部的同仁们对你们在05年工作中给予餐饮部的关心、帮助和支持一并表示衷心的感谢；
同时我更要感谢的是餐饮部的全体同仁们，感谢你们在过去的一年里无私奉献，默默耕耘和辛勤的付出！餐饮部成绩的取得，凝聚着你们勤劳的汗水，饱含着你们无私奉献与不懈努力，对此请允许我道一声：同志们，你们辛苦了！[版权所有
05年餐饮部虽超额完成了公司及酒店下达的各项任务指标，初步实现了公司领导提出的“发展餐饮”这一战略目标。但是成绩只能说明过去，我们面临的市场形式还较为严俊，餐饮06年工作任重而道远，为此我号召餐饮部的全体同仁们：正确看待过去的成绩，认真审视存在的问题，团结一心，努力拼搏，实现餐饮“三新二意”的工作目标：
一、“三新”即：创收要有新突破、成控要有新举措、管理要有新办法，主要工作有：
1、稳定、提高包房出租率和消费档次，实现包房全年创收438万元；创新经营，稳中求升，实现大宴全年创收185万元；平价消费，常换常新，确保散台全年创收67万元；完善激励机制，激发全员工作激情，极力推行《餐饮包房任务分组提成奖励办法》、《高档菜肴及高档酒水推销管理办法》、《早茶推销奖励办法》、《成本控制管理办法》等“五个办法”，确保全年创收690万元；
2、在成本控制上，重点侧重于勤杂班及冷热水、餐具、物品的管理、坚持原材料的市场调查，大宴海鲜自行养殖、包房及大宴的部分剩菜的回收，确保06年全年平均利润率在15%以上；
3、在管理上推行“五常”管理法，即工作常组织，天天常整顿，环境常清洁，事物常规范，人人常自律：
①常组织，即：坚持组织每日前后台协调会、每周部委会、每月员工大会、新菜定期研制讨论会、定期组织员工座谈会；
②常整顿，即：坚持实施餐前准备工作效果表、定期整顿消防安全隐患、定期整顿节能降耗落实情况；
③常清洁，即：杜绝卫生死角、讲究个人卫生，注重教育养成；
④常规范，即：坚持定期培训、坚持物品规范摆放；
⑤常自律，即：要求全员养成制订和遵守规章制度的习惯，天天对照、时时检查；
二、“二意”即经营诚意、质量满意：
1、经营诚意，即：时时做到诚信经营，处处体现物有所值；
2、质量满意，即：菜肴、服务质量双满意，就是①在菜肴质量满意上首先在菜肴出品上把关，坚持实施四层把关，一票否定制；其次在菜肴创新上推行《新菜研制管理办法》；最后在原材料的供货上，拓宽进货渠道,引进乡里优质原材料；②在服务质量满意上，坚持亲情服务、规范服务一手抓；
餐饮部的全体同仁们，第三年利润目标股制冲峰的号角已经吹响，我们必须整装待发，百般努力。我相信并坚信，在公司领导的英明决策和酒店领导的正确领导下，在兄弟部门的大力支持和密切配合下，在部门全体干部员工团结一心、努力拼搏下，餐饮部定能在06年激励的市场竞争中乘风破浪，勇往直前。
最后祝：
公司、酒店领导及全体员工
员工奖励管理办法范文3
物资公司绩效评价管理系统构建
（一）明确绩效评价原则1、坚持全面、系统、规范、公平、公正原则全面、系统、规范：绩效评价内容全面，涉及企业经济活动的生产、经营、财务等方方面面；绩效评价管理强调对绩效的系统管理，函盖企业、组织部门、员工三个层面，每个层面均设有科学合理的绩效评价指标体系、评价标准、评价方法；绩效评价程序规范。公平、公正：绩效评价主体在评价过程中要根椐明确规定的绩效评价标准，针对客观的评价资料进行评价，做到用事实说话，避免掺入主观成分和感彩，做到公正、公平的实施评价。2、坚持内部市场化管理原则绩效评价是以公司经济效益为核心，综合评价公司的经营、管理和发展水平。将公司内部不同层面组织之间经济运营活动纳入市场化运作，实行全面成本核算管理，使绩效评价结果可比、可信。3、坚持岗效挂钩，效率优先，向效益和苦脏累险工作岗位倾斜原则进行工作分析，将工作难度大，工作职责范围宽及对公司贡献大、绩效高的人员赋予较高的绩效等级。评价结果在薪酬计提、职级晋升、培训等方面体现出明显差别，充分发挥绩效评价的激励功能。（二）成立绩效评价领导机构为强化公司绩效评价工作，公司成立了绩效评价领导小组。公司总经理、党委书记担任组长，公司副总经理、总会计师担任负组长，成员由经营管理部、人力资源部、财务部、纪委监察部、综合办公室、党群工作部负责人组成，并对其职责作出如下规定：1）绩效评价领导小组是绩效评价最高决策和种裁机构，负责谋化、审定绩效评价管理办法及单项奖励管理办法并督导贯彻实施，平衡解决绩效评价过程中出现的问题，对期末绩效评价结果及奖金分配方案进行审定。2）绩效评价领导小组办公室设在经营管理部，具体负责绩效评价管理办法及单项奖励管理办法的起草和实施工作，建立健全绩效评价管理基础工作台帐，做好基础考评依据和数据资料的存档工作。（三）绩效评价运行程序每月6日前，财务部负责将各单位评价指标当月及累计完成情况，人力资源部负责将当月预算工资中的固定部分，安全管理部负责将本月安全评价结果，分别经本部门负责人审核并加盖公章后送交经营管理部；经营管理部负责进行月份基础工作检查、日常工作评估等具体评价工作，并编制基础工作达标评价报告；经营管理部依据各部门提供的数据，按管理办法规定，计算各部门预算工资、效益工资提取额及单项奖励额；每月10日前，由经营管理部依据考核结果编写绩效评价兑现报告，并提交公司绩效评价领导小组审定通过；依据审定后结果，人力资源部向三级公司下达当月工资总额通知书，经营管理部负责向直属单位和机关部门下达当月奖金通知，各单位将奖金分配明细按要求时间报经营管理部，由经管部负责分类汇总报人力资源部作为最终薪酬计提依据。（四）绩效评价指标、权数、评价标准及计量方法物资公司是集团公司下设二级公司，组织结构构成机关部门、直属单位、三级公司。从事集团公司生产经营物资供应，外拓物资贸易和物流服务等业务。公司结合自身经营动特点，将公司总体经营目标层层分解,形成部门经营目标及员工工作目标,实施分层绩效评价管理。1、绩效评价指标设置公司绩效评价指标由共性指标和个性指标组成。共性指标是根椐公司经营属性设置，个性指标是根椐各部门经营特性对共性指标的补充。基于平衡记分卡思想，从四维角度以定量（财务类）与定性（非财务类）形式设置评价指标。2、绩效评价指标标准、权数（1）绩效评价指标标准。定量指标评价标准是集团公司下达的预算指标，在公司内部按管理层级及经营特点，逐层进行分解形成各部门预算指标。定性指标依据集团公司下达的年度重点工作以及公司内部管理制度、细则的规定作为评价标准。（2）绩效评价指标权数。绩效评价指标权数指在特定的绩效指标体系中每项指标的权重。一般采用具体分值或百分比（%）表示，为便于评价计量，一个指标体系总权数为100，其中每项指标的权重可根椐各项指标在整个体系中的重要成度，在总权数范围内进行分配。3、绩效评价指标计量方法绩效评价指标计量有多种方法，公司本着评价指标计量科学、规范，评价结果公正，计算简单及便于计算机管理等的原则，采用赋分计量的方法。即对每一评价指标赋予基准分，然后用评价指标的基准值与其实现值做比较，再按规定的计量规则,计算每一指标实际得分。按计量规则不同，分为多种具体计分方法。（1）同比幅度计分法。同比幅度计分法即评价指标实际得分按实现值与基难值的实际完成幅度大小，在标准分基础上按同幅度进行加减分。其计算公式为：预期增长类评价指标得分＝(实现值÷基准值)x标准分，预期紧缩类评价指标得分=[2-(实现值÷基准值)]x标准分。（2）百分点增减幅度计分法。采用以实现值较基准值增减百分点进行加减分的方法进行计分，其计算公式为:单项指标得分=[1+(实现值-基准值)]×标准分。（3）限额计分法。限额计分法为防止因评价标准确定不准等因素，造成评价指标完成幅度大起大落，评价指标得分大幅度涨跌使绩效评价失真，而对评价指标实际得分采取最高、最低限分的计分方法。圈定指标计分的幅度范围，剔除不合理因素。（4）幅度阶梯计分法。幅度阶梯计分法，完成指标基准值记标准分，出现增幅或减幅时，按增或减幅度分级加减分。适用核心评价指标计分，如“利润总额、综合成本”等。4、绩效评价结果应用绩效评价结果以绩效奖金的形式进行分配,公司根椐年度总体目标、结合各部门经营特点、规模、难度及工作环境以及对公司的贡献度，设计了符合公司情况的奖金组合。同时作为评价对象核发薪酬、调整薪酬、评选先进、聘职、安排培训的重要考核依据。（1）奖金项目。根椐经常性、阶段性、重要性等工作特点确立奖金项目，如月度奖、季度奖、单项奖、总经理特别奖等项目。（2）分配方法。计分法、系数法、绝对值法综合运用确定分配方案。1)首先，结合公司年度总体经营目标与部门工作侧重点，针对不同奖励项目确定部门奖金分配系数。结合岗位说明书与不同奖励项目确定职级分配系数。然后针对奖励项目确定各奖项标准额，结合绩效评价结果计提部门奖金额度。如：部门基本奖＝标准额×部门系数×∑部门职级计奖系数。2)部门绩效是员工绩效的前题和基础,各部门结合自身特点确定员工职类、职级计奖系数计提个人奖金。如:个人基本奖＝部门基本奖÷∑职级计奖系数×个人计奖系数。
绩效评价结果应用分析
按月度汇总部门、职级人均奖金，进行部门间、同职级间、非同职级间及历史同期的对比分析，动态了解部门间、非同职级间奖金分配比例是否合理，薪酬同比是否增长，以便及时发现问题，分析原因，解决问题，充分发挥绩效评价管理激励与约束导向功能、协调功能、优化功能，最终实现企业和个人发展双赢。
作者：苗晓云 单位：开滦（集团）物资分公司
员工奖励管理办法范文4
第一章 总 则
第一条 为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值分配提供依据，特制定本办法。
第二条 薪资管理宗旨是：以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办法对面粉市场销售部销售人员适用。
第二章 销售人员任务及提成
第三条 所有销售人员实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本任务和正式期基本任务同样。
第四条 销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。
第五条 销售人员的提成为实际销售额的( )%。
第六条 拜访客户数
业务人员每月拜访客户基本数为200个次。
第七条 销售任务及提成
提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例+超额提成基数×超额提成比例
基本销售任务：公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗位级别不同而不同。
业务人员月薪酬=底薪+基本销售任务提成+超额提成+出差补助+其他
基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例
提成基数：
基本销售任务的提成比例:
业务员当月基本任务全额或超额完成，基本销售任务的提成比例为0.5%。
业务人员当月基本任务未完成，则基本销售任务的提成比例计算公式为：0.4%
超额提成：
超额提成=超额提成基数×超额提成比例
超额提成基数=实际销售额-基本销售任务
超额提成比例0.6%。
第三章 提成发放
第八条 销售人员的当月的提成总额分三次发放，分别为月度发放提成(当月提成总额的80%)、季度发放提成(当月提成总额的10%)、年度发放提成(当月提成总额的10%)。
第九条 月度发放
次月与固定工资一起发放。
第十条 季度发放
下一季度的末月发放上一季度的季度发放提成，如六月份发放1月-3月的季度发放提成。
第十一条 年度发放
下一年度的第三个月发放上一年度的年度发放提成，也就是每年的三月份发放上一年的年度发放提成。
第四章 提成时效期
第十二条 每个客户的提成时效期为三年(从产生销售回款的第一个月至第36个月内)，该客户产生的所有销售额业务员都有提成,业务人员离开公司后，不再享有。
第五章 销售激励及奖励
第十三条 新签客户激励政策
为促使销售人员新开客源，业务人员每月须开发1个以上新客户，如连续三个月均开发新客户3个以上而且平均每月每客户产生实际销售回款达到()元以上，给予业务人员岗位级别调高一级奖励。
第十四条 为激励业务人员提高销售业绩，公司设立如下奖项：
超额奖：
业务人员连续两个月超额完成当月基本销售任务，给予岗位级别调高一级奖励。
优秀奖：
业务人员第一个月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金50元，连续第二月实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金80元, 连续第三月以上实际销售额每超过当月基本任务10000元除提成外公司另外奖励现金100元。
勤奋奖：
以业务员当月拜访新客户数或老客户,取得有效的新客户信息或回访信息，并做好信息登记数为准。每拜访一个新客户，计1分;拜访一个老客户，计0.5分;公司给予当月合计得分第一名的业务人员现金100元奖励;如业务人员连续三个月合计得分第一名，公司另外奖励现金100元;如业务人员连续六个月合计得分第一名，公司另外奖励现金200元。
第十五条 降级鞭策
降级：
业务人员连续两个月未能完成当月基本销售任务，岗位级别降低一级;如岗位级别已降为一级后，连续两个月未能完成当月基本销售任务，业务人员须自动申请离职。
第六章 其它规定
第十六条 提成工资和奖励个人所得税员工自理，公司代扣。
第十七条 因销售人员违规或违法而被公司开除的，公司将取消其所有未核算的奖励薪资。
第十八条 如果销售人员提前一个月提出辞职并完成交接工作，或者如果公司辞退的，或者因违反公司相关制度规定进行销售人员更换的，公司将在发放日按规定继续发放未核算或已经核算但未发放的奖励薪资。
第十九条 销售人员应严格按公司的销售政策及管理规定执行，否则公司有权取消其奖励薪资。
第七则 附 则
第二十五条 本制度由伊禧堂面粉营销管理部负责制订，营销总监审核，报总经理公室备案，自二零一六年九月一日起开始执行。
xxxx营销管理部
员工奖励管理办法范文5
v前几年，镇江电信员工的薪酬和其他收入中，岗位工资、工龄工资、误餐补贴、综合补贴等固定部分占较大比例，如果仅靠绩效工资拉开差距，对员工的激励作用还是不够的。因此，公司通过逐步调整部分人工成本的分配结构，不断增强人工成本的激励作用。
首先，调整了精神文明奖和安全生产奖。过去的年度精神文明奖是在年终时不分岗位平均发放的；安全生产奖也只是区分了内勤和外勤，员工只要不出大的问题和安全事故，人人都能拿到，差距较小。从2004年起，公司对精神文明奖作了调整，并列入了年度对各党支部的考核，考核后分档次兑现；对安全生产奖则根据安全责任的大小、安全风险的高低设立奖励标准。通过调整，解决了多年来平均分配的现象。
其次，设立了部门领导奖励基金。镇江电信认为，员工的收入在企业经济效益不断提高的前提下也应适当增加。但在绩效工资总量有限的情况下，应首先拉开企业核心员工和一般员工之间的收入差距。为了有效地推进部门的各项工作，公司对部分增加的直接人工成本设置了部门领导奖励基金，按照员工月度绩效总额的10％、9％、8％评选出一、二、三等后核发给各部门，由各部门进行二次分配。分配范围只限于部门员工人数的30％以内，切实用于奖励核心员工，激励和留住人才。
第三，调整了平均发放的误餐补贴和过节费。镇江电信将员工岗位工资的20％及每月固定发放的误餐补贴纳入与绩效工资捆绑考核，较好地解决了部分员工绩效差但实际收入较多的问题。公司还对以前平均发放的过节费或实物的做法作了适当调整，进一步加大了激励因素，减少了保健因素，使人工成本的分配结构更加科学合理。
加强IT支撑系统建设促进人工成本管理手段的科学化版权所有
加强人工成本管理，除严格执行国家的政策规定，建立科学合理的分配机制外，必须完善管理手段，健全管理制度，规范日常管理。近几年，镇江电信主要做了以下三项工作。
建立了员工薪酬查询系统。为加强绩效管理，方便员工查询，镇江电信于2002年底开发建立了员工薪酬查询系统，向每个员工提供岗位工资、工龄工资、综合补贴、住房补贴、绩效工资等详细查询和统计，让员工能够及时了解自己的收入情况，及时知道自己的月度绩效状况。让工作业绩好、收入多的员工及时知道自己的劳动得到了应有的报酬；让工作业绩差的员工及时知道自己的不足。为避免二次分配中可能存在的问题，便于廉政建设，公司还规范了薪酬发放方式，取消了发放现金的做法，员工的所有收入全部通过银行打到个人信用卡上。
员工奖励管理办法范文6
关键词：设施农业技术；校企合作；改革
2010年，教育部下发了《关于进一步推进“国家示范性高等职业院校建设计划”实施工作的通知》。文件明确了创新高职院校校企合作体制机制。设施农业技术专业作为包头轻工职业技术学院的品牌专业，应充分加强和改革“校企合作体制机制建设”只有这样才能提高育人质量，有针对性地为企业培养一线实用型技术人才。
一、设施农业技术专业校企合作关系分析
探讨设施农业技术专业校企合作体制的改革建设，就要分析校企合作的各社会关系。设施农业技术专业校企合作体制机制主要由政府、市场、企业、高职院校四个要素组成。四个要素之间相互依赖，又相互制约。
1、市场是设施农业技术专业校企合作体制机制建设的核心
设施农业技术专业、企业和政府直接或间接地为市场服务。设施农业技术专业为市场提供人才和科研成果，市场为设施农业技术专业提供各类信息；企业为市场提品，市场则为企业提供人才、信息和成果。
2、设施农业技术专业与企业是校企合作体制机制建设的主体
设施农业技术专业为企业提供人才、咨询和成果，企业为本专业提供资金、信息、资源和实践环境。设施农业技术专业要求依托企业办学，服务企业；企业也要求为设施农业技术专业培养贴近市场的人才规格提供参考意见，为设施农业技术专业决策服务。
二、校企合作体制的改革
如何破解校企合作制度，是摆在设施农业技术专业面前亟待解决的难题。校企双方最基本的利益共同点是提高学生的综合素质和职业技能；校企合作的前提在于维持双方利益需求，构建校企互利共赢体制。
1、形成共同参与的互惠共赢运行体制
政府应尽快转变职能，应做好宏观管理和调控、出台相关政策、制定规则和标准、提供经费和服务等方面的工作，为校企合作创造良好的政策环境。推进设施农业技术专业、企业与地方政府共同建设，建立专业理事会，逐渐形成以政府宏观调控为主、行业企业积极参与的互惠共赢、优势互补的运行体制。
2、补充完善企业举办设施农业技术专业的办学体制
鼓励校企合一，利益趋同。企业与劳动力市场紧密衔接，了解和预测市场，清楚从业人员的素质要求，以便更好地针对职业岗位的要求培养专门人才，有利于实行“工学结合”。目前应主要尽快从体制上解决企业办学的投入问题。
3、建立校企资源共享和互补机制
设施农业技术专业与企业的资源按照“供应链”管理原理，使企业共享专业的教育、科研资源，使设施农业技术专业共享企业的项目、设备和技术资源，实现校企双方资源共享和互补。
4、建立内部激励机制
出台专门制度，引导和激励教职员工主动为企业服务，鼓励教职员工将校企合作中承担技术培训、技术研发、技术服务等校企合作工作等，在职称评定、物质奖励等方面应给予一定的政策倾斜。
三、校企合作管理体制和运行机制的探索
学校在校企合作过程中，主要抓的工作是合作管理体制和运行机制，注重找准学校与企业互动的利益平衡点和持续合作的激励点，转变观念，始终抱着企业你发财我发展的思想，始终抱着搞好服务，提高人才培养质量，提升学校内涵的诚信态度。因此学校在校企合作管理体制和运行机制等方面进行了深入的探索。
1、校企合作双方都是股东，管理体制和运行机制按照公司运作模式进行学校在校企实体合作培养模式过程中，如何让企业参与人才培养真正成为企业的一部分工作和企业份内之事，在管理上实行一体化管理，在运行上按照公司运作模式运行，通过制度的建设与执行进行保障。我校在校企合作的实践中，校企合作双方建立了明确责、权、利的制度，建立了运行保障的管理办法和人才培养质量监督和评价管理办法。如建立相关基础文件：《联合办学协议》、《校企联合共建实践基地计划》、《“双师型”教师培养计划》等。建立了新的教学质量监控体系与评价标准，要求企业参与课程标准的制定和质量监控，要求企业将课程评价标准与教育标准、企业标准和行业标准统一起来。坚持校企合作双方进行教学质量评估和考核，对教学活动的环节进行督察和评价，根据综合评价结果由校企双方给予相应奖励或处罚。
2、企业员工培训、学生顶岗实习和就业建立了互惠双赢的驱动机制。
企业将员工放心让学校培训，最关心的问题是保证学员在接受过相关的培训后，迅速进入并融入企业，找到自己所能胜任的岗位。企业接受职业院校学生顶岗实习和就业，学校不仅要加强与企业沟通与联系，而且要与企业交朋友，常来常往，走出去请进进，相互信任，加深感情。而我院在企业员工培训、学生顶岗实习和就业的实践中，建立了拓宽就业渠道，建立稳定可靠的校企合作网络，获得更多的企业支持，建立了一系列运行保障的管理办法。如建立相关基础文件：《学生顶岗实习指导教师工作职责》、《学生顶岗实习综合能力考核评价办法》、《学生顶岗实习管理与奖励暂行办法》、《兼职教师管理办法》、《关于鼓励教师参加企业锻炼的有关规定》等。
3、加强资源整合，建立健全合作机制，打造设施农业技术人才培养体系。
设施农业技术专业从2010年开始招生，学院成立了相关专业建设指导委员会，委员会主要职责是对校企合作培养人才工作的统筹规划和组织协调，制定技能人才培养发展规划，以及相关的激励政策和办法，形成鼓励学校和合作企业共同培养技能人才的制度和环境。我院设施农业技术专业重点选择了几家管理规范、技术先进、规模较大的企业作为紧密型实训基地，如：呼市香岛生态有限责任公司、赤峰和润生态有限公司、包头南星生态有限公司等，开展长期稳定的合作。在实训教学中，结合企业实际生产要求做到“三定”，即定计划、定岗位、定任务，并在实训结束后对学生进行全面考核，促进学生职业技能和职业适应能力的迅速提升。
4、建立校企优势融合，合作培养模式多样化 。
在校企合作，共建实训基地的过程中，通过走访包头周边地区的大中型农业企业，结合学校的本身特点，确定了校企优势融合，合作培养模式多样化的运行机制，学校与企业制定教学计划、签订协议，明确校、企双方的责任。学校派出带队实习指导教师，配合企业对学生进行实习指导和日常管理；结合企业生产实际和专业培养目标要求，制订并实施生产实习计划；配合企业做好留厂就业学生的选拔工作。企业挑选思想素质和业务技能好的技术人员和技师担任学生的指导教师，协助学校带队教师共同完成对学生的培训任务，包括对实习学生进行厂纪厂规教育和安全生产教育；组织现场教学和技能训练；提供学生食宿条件，适当解决实习学生的生活补贴；负责在实习学生中选拔留厂就业人员等，为储备一批相对稳定的兼职实践老师打下了扎实的基础。
