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辅导员考评细则范文1
【关键词】高职院校辅导员 绩效考核 现状 问题 原因
一、高职院校辅导员绩效考核的现状
目前，国内高职院校辅导员绩效考核初步建立了以基于业绩指标的、基于任职资格的、基于德能勤绩廉为主要内容的三种基本考核模式。基于业绩指标的考核模式主要是以关键绩效指标考核法为基础，根据辅导员的岗位职责和工作特点，选取其中最关键且能体现工作绩效的重要指标（或规定动作）作为考核的依据，来进行辅导员工作绩效考核，这种模式目前被部分高校采用。基于任职资格的辅导员考核模式主要是从普通辅导员、三级辅导员（享受副科级待遇）、二级辅导员（享受正科级待遇）、一级辅导员（享受副处级待遇）的职级晋升和初级辅导员（同助教职称）、中级辅导员（同讲师职称）、高级辅导员（同副教授职称）的职称晋升方面上进行评价，目前还处于积极探索的阶段。基于德能勤绩廉的考核模式几乎是目前公职人员绩效考核中运用最广泛的模式，它是指在辅导员绩效考核中高校将辅导员工作分德、能、勤、绩、廉等几个部分来考察，然后在每部分根据优、良、中、差等级来确定具体分值范围的量化考核指标，最后通过各部分、各指标之和及权重计算出最终得分，以确定绩效考核最终等级。
湘潭医卫职业技术学院历来高度重视辅导员队伍建设，其辅导员绩效考核办法综合了目前以上三种模式的部分特点，对把握高职院校辅导员绩效考核的现状及查找问题、剖析原因具有一定代表性。根据湘潭医卫职业技术学院《辅导员工作量化考核细则（试行）》（以下简称《细则》），学校设立辅导员工作考核组，由分管校领导担任组长，成员由学生工作处、人事处、组织部、绩效办、团委、二级学院等部门负责人组成；办公室设在学生工作处，具体组织考核实施。考核采取书面测评方式，总分为100分，其中：学生测评25分，主要考核政治素质、师德师风、业务水平、纪律要求、日常思想教育c管理、主题教育、学风建设、党团工作、宿舍管理、班级管理、帮困育人、职业生涯发展规划、心理健康教育服务、评优评先惩处工作、安全教育维稳工作等15项指标；教师测评占15分，主要考核职业素质、思想政治教育、学生组织建设、学生事务管理、维护校园稳定、特色创新工作、领导交办的其他工作等7项指标；院部领导测评占40分，主要考核自身素质、基本工作情况、领导交办的其他工作等3项指标；学校考核组占20分，主要以听取辅导员在年度述职大会上的3分钟工作述职给予考核评分。依据往年惯例，学校从2010年辅导员考核单列开始，考核结果在辅导员年度年终述职大会上根据辅导员考核得分情况拟定为优秀、称职、不称职等次并当场公布。绩效考核结果与嘉奖、校级优秀辅导员、辅导员职级晋升、高校辅导员年度人物推举等挂钩；同时，对于不适合或不胜任继续在辅导员岗位上工作的，将给予其警告、谈话、调岗等处理。
二、高职院校辅导员绩效考核存在的问题
如上所述，湘潭医卫职业技术学院在辅导员绩效考核工作上进行了一些有益的探索，其主要成效体现在：一是实行了辅导员考核单列，解决了辅导员与专任教师不同工作性质同台考核的“尴尬”，有利于促进辅导员队伍建设水平的提升；二是建立了与辅导员绩效考核相配套的奖惩办法，从机制上确保了辅导员绩效考核的激励性和严肃性；三是以360度考核评价法为基础，构建学生评议、教师评议、院部领导评议、学院考核组评议的考核实施机制。当然，也难免存在问题。
（一）方法单一且定量定性结合不够
现行《细则》以360度考核评价法为基础，采用书面测评的单一方法，缺乏对辅导员工作量化考核评价，更多地受到考核主体主观判断的影响，会导致辅导员认为工作再好还不如把人际关系处理好，最终偏离考核初衷。
（二）指标繁杂且只有共性没有个性
在实际工作中，辅导员的岗位职责既有共性的思想教育、日常管理、危机处置等工作，也有党员发展、贫困资助、心理健康、实习就业等个性的分工，同时还有一些辅导员兼任共青团工作，负责校园文化、志愿服务、团学组织、社团管理等。因此，在辅导员考核中既要抓住共性指标，又要在共性的基础上体现各自岗位分工的个性。这样的考核才能有的放矢，取得实效。
（三）主体缺位且考核实施随意性强
在现行《细则》实施过程中有时会出现以下一些现象：
一是学生在评分前往往不是随机抽取，而是由院部或辅导员直接指定，并打好招呼只能打高分或满分，辅导员自身没有避嫌。
二是教师评价中由于对辅导员工作不了解，所以打人情分情况时有发生，或有些辅导员会打招呼要求打满分或高分。
三是二级学院领导考虑到辅导员考核是全校综合排名，既不想本单位辅导员名落最后，也不想因此影响二级学院的形象与和谐。因此，只要不是辅导员有重大工作差错，一般也会给满分或者高分。
四是学校考核组成员一部分来自组织、人事、绩效考核等部门，平时和辅导员接触不多，一般也只能根据三分钟述职总结发言给予印象考核分。
（四）注重形式且忽略日常考核评价
现行《细则》基本上采取的是年底4张考核表决定一年考核结果的情况，对平时工作做得怎么样，既没有记录，也没有纳入考核范围。因此，部分辅导员对现行的《考核细则》存在一些疑惑，如“辅导员考核平时就不管我们，到年底了就发几张表”，“现在辅导员考核不知道平时到底要怎么干事，因为平时的努力没有体现在年底的考核上”等等。
（五）奖惩乏力且兑现措施比较单一
虽然现行《细则》建立了与辅导员绩效考核相配套的年度“嘉奖”挂钩、校级“优秀辅导员”挂钩、职级职称晋升挂钩、国家省级荣誉和科研课题挂钩、警告谈话调岗挂钩等奖励惩处机制，但在积极营造优秀辅导员的职业荣誉感上还有大量工作可做。如通过报告会、喜报、专题宣传等方式树立、宣传更多的先进典型等；同时对不能胜任工作的辅导员缺乏有效处理措施。
三、高职院校辅导员绩效考核问题原因分析
对于上述考核问题，笔者分析其原因主要有以下四点。
（一）学校对辅导员绩效考核的重视不够
一是学工、人事、二级学院等部门对辅导员绩效考核工作的意义理解不够，有重教学科研、轻思政工作倾向，相关奖励配套还应予完善。
二是学校相关部门在辅导员考核有效实施的问题上还没有达成共识，尤其是有的对辅导员考核思路还存在“只要学生不出事就行了，别把人搞得那么累”等偏差，从而导致考核工作不能很好实施，有时还会导致辅导员产生一些抵触情绪。
（二）辅导员绩效考核指标设置不科学
一是仅以360度考核法为基础，实施单一的主观评分，缺乏对辅导员职业发展导向性的定量指标设计。
二是指标大而全，没有针对辅导员特有分工的工作职责进行考核。
三是考核指标设计只关注结果产生，缺乏关注平时考核的指标设置。
（三）辅导员绩效考核程序操作不规范
一是考核实施方法单一，全部为测评表，没有很好采纳相关考核主体的意见和建议。
二是缺乏对考核主体的培训和指导，导致考核主体在行使考核权时存在偏差。
三是缺乏相关回避、监督制度，考核实施过程存在干扰甚至被打乱。
（四）辅导员绩效考核结果缺乏激励性
一是考核后应积极树立典型人物，增强团队职业荣誉感。
二是对不合格或不胜任的辅导员帮助教育力度不够。
三是在科研、职称等方面对辅导员群体的政策倾斜不大。
【参考文献】
[1]李娟.高校大学生辅导员绩效考核体系研究[D].大庆：东北石油大学，2014.
[2]中华人民共和国教育部.高等学校辅导员职业能力标准（暂行）[S].2014.
辅导员考评细则范文2
关键词： 人力资源管理 高校辅导员 职业倦怠 绩效激励
高校人力资源是高校教育资源中的第一资源，如何做好高校人力资源的开发与管理是高校深化人事制度改革、优化教师队伍结构、提高教育质量和办学效益的关键。对高校教师的激励政策研究，已成为高校人力资源管理中的一个非常重要的课题，辅导员是高校教师队伍中的一个重要群体，因其职业的特殊性更加需要给予特殊的关注。
1.高校人力资源管理的含义、特点和作用
1.1涵义。
高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才、事尽其功的目的［1］。
1.2高校人力资本的特点。
作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，高校人力资本的主体除具有一般人力资本的特征外，还另有其特殊性：（1）主观能动性强，高校知识分子所追求的高层次精神需求占据重要地位；（2）潜在流动性强，高校教师在市场经济体制下依靠自身丰富的储备，具有较强的竞争力和很大的优势；（3）个人需求的多样性，主要表现在对个人自由和事业独立等方面的各种追求及对自我价值实现的满足等在时间和意志等方面享有很大程度的自由［2］。
1.3高校人力资源管理的作用。
1.3.1实施人力资源管理有利于提升高校的竞争水平。
作为高等学校办学的主体，教师是高校发展的核心因素。高校教学、科研、后勤服务等各项管理工作的相互协调与发展，取决于参与工作人员的整体素质、人际协调程度及人员与岗位适宜度。因此，高校的各项管理均立足于人力资源管理基础之上。
1.3.2实施人力资源管理可以充分发挥教职工的积极性和创造性。
科学配套的措施，严格周密的考核，灵活开放的人才观念，公平公正的用人制度等可以充分调动教职工的积极性、创造性。合理利用和开发人力资源，是提高高校教育教学质量与办学效益的关键。
1.3.3实施人力资源管理可以推动高校内部的各项深层次改革。
学校的办学定位、发展目标、学科建设、管理模式等重大决策，都需要在人力资源规划、薪酬管理、绩效管理等各项管理中强化引导。人力资源管理既是高校改革的重点，又是高校调动广大教职工的积极因素，还是全面提高学校办学效益、教育质量与整体水平的重要保证［3］。
2.高校人力资源管理中的问题和表现
近年来，随着高校内部管理体制改革尤其是人事分配制度改革的不断深入，高校人力资源管理已有巨大进步，但仍存在着一些突出的问题。
2.1人力资源管理观念相对滞后。
目前，高校人力资源管理理念尚未深入人心，多数人力资源管理者仍停留在传统人事管理的观念上，工作中普遍存在着循规蹈矩，观念陈旧，墨守成规，缺乏前瞻性、主动性和创新性等问题。
2.2绩效考评模糊。
绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是高校充分有效地调动教职员工积极性的重要手段。因为高校的性质与企业的性质不同，所以考核的要求和标准也不一样，但是高校的绩效考评存在着考核的标准难以确定、考核的内容难以量化、考核结果难以评估等问题，并且考核的指标体系中缺少关键业绩指标，比如缺少教师的教学质量和管理人员的管理水平指标，这就给高校的绩效考评增加了难度，在很大程度上挫伤了教职员工的积极性，不利于高等学校的健康发展。
2.3人力资源缺乏合理配置。
从高校人力资源分布情况来看，一方面热门专业人才紧缺，人员流动性大，教师缺编。另一方面，非教学科研人员比例过大，人浮于事，办事效率低下，形成人力资源配置不合理的现状。
2.4存在体制。
高校管理体制仍然过于集中，高校自主管理权力偏小，政府包办和垄断现象严重。部门之间在人力资源配置方面力量分散，平等竞争和激励机制的平台尚未建立，教育经费投入短缺与浪费并存，体制不够灵活，已经成为阻碍我国高等教育发展的体制，在一定程度上阻碍了高等学校的发展。
3.高校辅导员的特殊性：职业倦怠和压力应激
3.1职业倦怠。
职业倦怠是美国心理学家弗鲁登伯格（H.J.Freudenberger）1973年在《职业心理学》杂志上首次提出的，用来描述和界定那些供职的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。职业倦怠是辅导员应对工作压力时的一种极端反应，属于一种非正常的心理表现。这种心理常常使教师对教学工作缺乏动机和兴趣，勉强维持教育教学工作，从而导致教学工作能力和工作绩效降低［4］。这种情况正如美国教育协会（NEA）主席迈克古瑞指出的：“教师职业倦怠这一新的疾病正在折磨着教育业。”
3.2压力应激。
心理学认为，工作中会有很多压力，如果管理不当，就会导致工作疲劳及一系列不良反应：（1）耗尽能量；（2）降低对疾病的抵抗力；（3）不满意度和悲观程度增加；（4）缺勤率上升和工作效率降低。因此，对高校辅导员的工作应激必须合理应对。辅导员的危机感主要来自工作环境、事业、家庭、经济、安全等因素。我建议减轻辅导员工作压力，提高生活待遇，创建良好工作环境，建立科学、合理、客观、公正的评价机制；让他们习得应对应激的策略。
3.3问题出现的原因。
3.3.1发展动力不足，职业吸引力下降。
当前，高校辅导员工作职业吸引力明显下降。尽管政策面已经为大学生辅导员教育队伍建设指明了未来发展的方向，但具体工作的推进和开展仍显动力不足。首先，辅导员队伍配备不足，不少人往往因不满于现有待遇和工作环境，工作几年就改谋他业，辅导员专业人才流失严重；其次，辅导员队伍结构性问题突出，年龄层缺乏年富力强、经验丰富的中青年骨干力量，专业层缺少思想政治教育及相近专业毕业的专门人员；最后，大部分高校专项用于辅导员队伍建设的投入仍显不足，在一定程度上严重影响了队伍的健康与可持续发展。
3.3.2激励机制不健全，工作积极性不高。
高校激励机制的有效运用有助于提高辅导员队伍工作的积极性，保持辅导员队伍的战斗力。目前，高校辅导员队伍建设中激励的运用还存在以下不足：一是物质激励数量少，辅导员工作强度不亚于教师与科研人员，但薪酬却远低于他们；二是精神激励不足，辅导员职业声望普遍偏低，工作得不到应有的认可。同时，在基本物资的保障上缺乏对建立相关科研基金的政策倾斜，辅导员队伍建设的长效机制尚未完整地建立起来，工作积极性较低。
3.3.3职业规划存在缺陷，归属感不强。
高校辅导员队伍因其基础薄弱，需要有整体和长远的系统规划，才能实现健康发展。虽然国家已制定并实施相关教师队伍的建设规划，但专门针对大学生思想政治教育队伍建设的规划尚还不足，辅导员的职业发展空间实际上比较窄，虽说既是教师，又是管理干部，但是职业方向到底往哪个方向发展仍然不明确。在晋升与分流的职业规划上没有形成完整的竞争、淘汰机制，职业化建设亟待加强，辅导员队伍归属感不强［5］。
4.构建合理的高校辅导员激励管理机制
根据马斯洛的层次需求理论，教师的需要存在着个体差异性和动态性，只有在满足最迫切的需要时给予激励，其强度才会最大。在激励教师的工作积极性时，应针对教师不同的需要，采取不同的激励方法，设置能够满足教师个体需要的工作目标。在实践中不断总结，具体做法可归纳为以下几点。
4.1创设良好的工作环境。
辅导员的“危机感”与工作环境、管理体制和保障体系不完善有关。应在建立良好的工作环境上下工夫，尽量减少会议、检查、评比之类的活动，尽量使辅导员少分心，安心于教育教学与科研。
4.2建立科学公正的评价机制，减少辅导员不必要的心理压力。
高校的教学和科研有特殊规律，因此评价也应科学、合理、客观和公正。如应综合领导、同行和学生各方面的信息，从教学态度、教学过程和教学效果诸方面客观、公正地评价辅导员的教学水平，而不要简单地让学生给教师打个分数就算完事。在科研管理方面，频繁的统计和公示，脱离实际的鼓励或奖励，一味追求数量或文章发文刊物的级别，也给辅导员造成巨大压力，客观上助长了各种学术腐败现象的发生。
4.3完善高校辅导员工作考评体系与激励机制。
完善高校辅导员工作考评体系与激励机制一是给思想政治工作者更多地实现自我、展示自身价值的机会，实现辅导员自身的发展和职业价值体现的双重目标；二是为辅导员提供更多参与管理和职业发展的机会；三是建立有效的沟通机制，消除和削弱不利因素对辅导员的影响，为辅导员营造良好的工作氛围。在激励内容的选择上，针对人才普遍需要层次较高，应将物质激励与精神激励相结合；在激励时机的选择上，注重激励的阶段性和连续性，以事后激励为主，但应事先明确目标和任务。
4.4加大对辅导员队伍的培训力度。
按照辅导员队伍专业化的要求，对辅导员队伍进行思想政治教育、时事政策、管理学、教育学、社会学和心理学和就业指导、学生事务管理等方面的专业化辅导与培训，提高辅导员工作者的专业化水平。不断鼓励高校思想政治工作者进行专业研修深造及参加各类职业培训。定期组织辅导员进行岗前培训、日常培训和骨干培训；支持和鼓励辅导员在做好本职工作的基础上，依据实际情况攻读相关学位和进修深造。
4.5优化辅导员队伍素质结构。
高校应该采取各种措施促进辅导员素质结构的优化。首先，改善年龄结构。当前，高校辅导员工作队伍趋于年轻化，一方面给高校辅导员工作带来了活力，另一方面给高校思想政治工作带来了许多问题，如经验不足等。因此，高校辅导员队伍年龄应该梯队化，形成老、中、轻相结合思想政治工作梯队；其次，改善知识结构。由单一型向多能型转变。辅导员工作涉及政治学、哲学、伦理学、心理学等许多学科的知识。在以教学为中心的背景情况下，要想服务于教学，结合教学工作解决实际问题，难度相当大。
4.6建立辅导员工作队伍的淘汰机制。
要加强对教师的培训研究，在尊重教职工自主性、劳动的特殊性的基础上，协调个人发展目标与学校整体发展的关系，给辅导员更多的培训教育的机会，造就创造型人才。高校应该依据辅导员工作岗位特定的要求和任务，制定相应的实施细则，促进辅导员工作的科学化、规范化、制度化。对辅导员工作者进行全方位的考核，采取定量与定性相结合的方式对辅导员进行客观评价，在激励优秀辅导员的同时，对工作不称职的坚决予以淘汰。
4.7合理认识和使用考核手段，加强对人才资源的弹性管理。
任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须有统一的准则，所以高校必须建立一套科学严格的各级各类人员的考评体系。这种评价体系必须易量化、易操作，较为明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增强透明度并加强反馈。
5.结语
随着科教兴国战略的全面实施和高等教育的迅猛发展，要求高校人力资源管理在观念和方法上不断加以改进。因此要以人为本，针对高校的特点，借鉴西方的激励理论对传统的激励方法进行改进，坚持内在激励（精神激励）和外在激励（物质激励）的有机结合，注重教职工的才智潜能的激励、开发和利用，激发他们的活力和创造力，使高校现有人力资源的效能得到最大限度的发挥。就高校辅导员而言，要提高其整体素质，必须激励广大辅导员的积极参与，认真对待，为其提供宽松合理的工作环境。高校只有通过长期的不懈努力，才能达到高校辅导员的结构优化与高校辅导员队伍知识结构优化的目的，从而最终促进和实现高等学校教学效益的最大飞跃。
参考文献：
［1］余明.现代高校实施人力资源管理的动因及对策分析［J］.湖南文理学院学报，2005，（4）.
［2］杜睿.浅谈高校人力资源的管理［J］.辽宁科技学院学报，2005，（2）.
［3］马强.全面建设小康视角下的高校人力资源管理探析［J］.黑龙江高教研究，2005，（8）.
辅导员考评细则范文3
【关键词】：辅导员；个人素质；自我意识；提升路径
高校应不断加强辅导员队伍素质建设，通过构建科学的辅导员培训与考评体系，创设有利于辅导员队伍建设的管理机制和成长环境，来有效提升辅导员的政治思想素质，完善辅导员的知识能力结构，提高辅导员服务人才培养的本领。
一、现阶段我国辅导员工作存在的问题
（一）知识结构不够合理，非专业化程度偏高
辅导员岗位配备到位的基础上，学历要求也在不断提升，但忽视了辅导员应具备思想政治教育或高等教育管理专业背景，忽略了应具备良好的表达能力及组织、协调能力等，专业知识不够广博，对学生缺乏应有的引导和帮助。
（二）辅导员工作涵盖面过广，工作量太大
辅导员既是学生思想政治教育者，又是管理者；既要从事学生思想道德品质教育，又要关注学生的心理教育等。还要面临种种指标的考核，无形中增加了辅导员的心理压力。辅导员角色的多重性的冲突，使他们精力分散，难以全身心地投入到学生工作或教学中。
（三）专业研究能力欠缺，偏离了辅导员工作的本质
随着日常事务管理的精细化，管理模式貌似无可厚非，但这种”保姆式“的管理势必会影响对学生思想动态的了解和掌握，深陷于疲于应付的泥潭之中，脱离辅导员应该前行的轨迹。
二、提升高校辅导员自身专业素质的路径
（一）高校辅导员应不断提升自我意识
所谓自我意识，就是指一个人的自我认知及其对自己的态度。首先，高校辅导员应明确自我意识培养对自身的成长成才具有非常重要的作用，并通过加强自我意识来提高高校辅导员的自我修养。其次，高校辅导员应掌握自我意识形成与发展的规律，了解自我意识形成和发展的过程。再次，高校辅导员应保持身心健康，注意自我情绪和行为的控制，在大学生思想政治教育工作中注重引导大学生进行自我教育，培养自我意识。最后，高校辅导员要在日常的学习和生活中不断摸索规律、积累经验，循序渐进地从表率、情感、进取、服务等几个方面培养和锻炼自我意识。高校辅导员要不断调整自己的知识结构，提升自己的能力水平，不断适应各种新的情况，加强理论与实践的有效联系，从而提高高校辅导员工作的效果。
（二）高校辅导员应注重自身的学习
高校辅导员应不断加强自身的知识，提高自身的能力。高校辅导员要有较高的个人素质和过硬的本领。目前，高等教育的形式发生了变化，大学生的现状也改变了，这些对高校辅导员的专业素质都提出了更严格的要求。因此，高校辅导员只有通过刻苦的学习才能了解和掌握思想政治理论等相关知识，才能提升自身的业务工作能力，才能不断提高自身的理论业务水平，最终达到高校辅导员所应具备的思想政治教育工作要求。
面对社会、学校、大学生等多方面问题带来的困难与挑战，高校辅导员应努力做到与时俱进，根据教育对象和教育任务的情况及时更新自身的知识储备，使自己的业务水平不断提高，来满足高校思想政治教育的需要。高校辅导员不仅应该是思想政治教育的专家，还应该是拥有各种知识的通才，因此，高校辅导员不但要具备政治素质、道德素质、知识素质，还应掌握计算机技术、网络工程等多方面新技术。
（三）高校辅导员应加强自身的实践
高校辅导员应理论联系实际，坚持理论知识与实际应用并重的观念，两者互相促进，共同发展。一方面，高校辅导员应加强相关理论知识的学习，努力学习并牢固掌握解决问题的途径与方法；另一方面，高校辅导员在理论学习的基础之上掌握高等院校大学生思想政治教育的特点，遵循大学生思想政治教育发展变化的规律，根据本院校的工作实际合理地开展工作。此外，高校辅导员还应了解大学生身心发展的规律，掌握大学生的思想发展动态，根据高校大学生的实际情况，运用科学可行的教育方法，对大学生的世界观、人生观、价值观进行正确的引导，对大学生的思想、生活、学习等方面进行全方位的教育，从而更高效地开展高校大学生思想政治教育工作。
三、加强外部条件建设，提升辅导员整体素质
（一）为高校辅导员创造良好的政策环境
国家教育部门应出台相应政策来切实解决高校辅导员的职称评聘问题。各高等院校应结合自身的实际情况，按照合理的比例设置高校辅导员的职务岗位；应依据高校辅导员的任职条件、基本职责等相关要求，结合院校自身的实际情况，有针对性地制定高校辅导员职务的评聘条件。
另外，高等院校还应根据高校辅导员的岗位职责要求，制定高校辅导员的评聘标准与实施细则，从而实现评聘指标、评聘序列、资格评审的相对独立。高等院校可以将具有高级职称的高校辅导员的比例作为高校教师队伍建设和高等院校人才培养的重要指标，在高校辅导员职称评聘中应始终坚持工作业绩与科学研究成果相结合的指导方针，注重绩效考察的同时也应侧重科研能力、创新能力、组织领导能力的考察。
（二）优化辅导员管理体制
处理好管理者和教育者的关系，提升辅导员的职业意识。辅导员工作的绩效评价是一项复杂的工作，各高校都在制定不同的考核机制，如何有效地结合各高校的实际情况，对如实反映辅导员工作能力和水平的考核机制提出了更高的要求。高校辅导员既是从事学生思想政治教育工作者，又是日常管理工作者，对辅导员考核指标体系考虑二者之间的关系，一是作为一名教育者，要从教育者的角度考虑自身在学生思想政治教育中的影响力和号召力，二是作为一名管理者，要从管理学生的实效评价其工作。处理好二者的关系至关重要，即定量与定性的关系。另外同时处理好显态与潜态的关系，辅导员的显态工作表现在完成行政工作、出勤、发表文章等，潜态工作表现为对学生日常的心理咨询、品德教育、情操陶冶等。
结语
辅导员的道德素养和职业能力直接影响高校人才的培养质量，辅导员要针对当前大学生的特点，要拥有事业心和责任感，要不断学习，不断提升自身素质和工作能力，加强和改进工作方法，以学会学习、学会做人、学会生存为发展本领，推动整体队伍的提高，才能促使高校健康有序地发展。
参考文献
辅导员考评细则范文4
【摘 要】学风建设大学生思想政治教育的重要任务，直接影响到高校人才培养的质量。良好学风的形式需要教学、管理、服务等部门的齐抓共管，需要全体师生共同参与，需要充分利用制度加以引导，利用制度进行约束，利用制度进行规范。
【关键词】高校；制度建设；学风
高校作为人才的孵化基地，大学所培养出的学生“思想道德和科学文化素质如何，直接关系到21世纪中国的面貌，关系到我国社会主义现代化建设事业能否实现，关系到能否坚持党的基本路线一百年不动摇 ”（《中国普通高等学校德育大纲》）。学风建设大学生思想政治教育的重要任务，直接影响到高校人才培养的质量。学风是学校成员共同具有的稳定的行为方式和精神面貌，是一个学校占主导地位的行为习惯和群体风尚，对生活在其中的师生群体发挥着感染、滋润、熏陶和强化的作用，无形中规范高校师生的行为，促进其对学校的认同，具有“不令而自行，不禁而自止”的作用。
中山大学黄达人校长曾经说过：“学风是一所大学中治学、读书、做人的风气，这种风气的形成决非一朝一夕之事：一种良好的学风的形成需要大力的倡导，也需要教师、学生还有机关工作人员共同的努力”。因此， 良好学风的形式需要教学、管理、服务等部门的齐抓共管，需要全体师生共同参与，需要充分利用制度加以引导，利用制度进行约束，利用制度进行规范。
一、加强师德教风制度建设，发挥教师的主导作用
良好师德教风是形成优良学风的重要保证，教师自身的教学和科研水平以及治学态度，对学生的学习积极性、主动性具有示范功效。学校必须建立健全“全员育人、全程育人、全面育人”的长效机制，以良好的师德教风带动学风建设，充分发挥教师在学风建设中的主导作用：一是通过每年度师德标兵的评选工作促进师德教风建设。学校要加强对教师的考核与管理，严格实行学生评教制度，对教师的职务聘任实行年度考核与学生考核相结合的办法，增强教师的竞争意识。二是通过建立《教师教学质量评价办法》，促进教师转变教学观念，改革教学方法和教学模式，激发学生的学习热情，调动学生的学习兴趣。三是要借助《教学工作管理条例》，对课程教学成绩管理和试卷存档、学生成绩修改补录工作、临时调整课程教学、毕业设计指导等方方面面的教学过程进行制度规范。四是要充分发挥学生专职辅导员、班主任在学风建设中的重要作用。《辅导员、班主任工作条例》中明确营造良好学风是辅导员、班主任工作的只要职责之一。优秀辅导员、优秀班主任评选的重要指标是考察所负责班级、年级的学风状况。
二、加强学生管理制度建设，培养学生良好的学习习惯
学风建设需要有科学化、制度化、规范化的管理来保障，严格管理、有效管理，是形成良好学风的有效途径。学校要制定和不断完善相应的规章制度，加强学生纪律管理、行为管理、学籍管理和考试管理，通过制度约束来发挥学生的主体作用。《学籍管理规定》与《本科生学士学位授予工作细则》从入学注册、考勤与纪律、重修于补修、课程考核、休学与退学、毕业与学位等各个方面，全方位的对学生在校期间应该达到的要求与如果达不到该要求，需要承担的后果，进行了详细的表述。是学风建设制度保障中最重要的管理制度之一。
《学生违反考试纪律的认定办法》《学生违纪处分条例》中对学生违反考试纪律、旷课、违反学术纪律的情况给予相应的纪律处分，做到“有法可依，有法必依”，为学风建设、考风建设提供制度保障。
三、通过各类评奖评优，建立健全激励引导机制
通过学生的各类评奖、评优对学生个人、学生班集体的激励引导。如在《奖学金评定细则》《优秀学生干部评选细则》《优秀班集体、团支部评选细则》等对学习成绩、学风情况等给予最大的权重，贯彻“公平、公开、公正”的原则，充分发挥现有奖、助学金对学风建设的促进作用，加大评优工作的宣传力度，大力奖励品学兼优的学生，激励更多的学生努力学习、全面发展，以学业成绩的提高、全面素质的拓展来体现学风建设的成果。通过制定《鼓励学生参加各类竞赛活动的办法》鼓励学生积极参加各级各类竞赛，促进学生全面发展，提高大学生的实践创新能力。通过制定和落实《关于大学生自主发展课堂的人才培养改革方案》，促使学生根据自己的个性发展需要或学生群体性自我需要，自主规划发展目标、自主设计课程内容、自主组织教育活动、自主选择学习。
四、加大宣传力度，发挥优秀学生在学风建设中的典型示范作用
以十佳毕业生、优秀毕业生评选和学年评优为契机，学校有关部门和各学院（部）要大力宣传学生集体和个人的先进典型和突出事迹，积极开展“优秀学生成长宣讲团”巡回报告、“自强之星”评选等活动，学校和学院（部）分别集中举行年度学生先进集体和个人表彰，发挥各类先进典型在学生成长中的带头示范作用，营造“比、学、赶、超”的良好风气。
在学风建设过程中，制度建设是基础和保障。认真做好学校制度建设，健全和完善教师行为规范和道德规范制度、教师教育监督考评制度，学生教育管理制度、考风考纪制度等，通过多种形式的宣传，使得这些规章制度能够真正被广大师生所熟知。对违反规章制度的行为，管理部门能够公平公正公开的处理，起到以儆效尤的作用。对于师德标兵、优秀班主任、优秀辅导员、优秀学生及学生干部、优秀班集体，要多渠道宣传，能够起到示范作用。通过学校学风相关制度建设，为优良学风的形成，学生良好学习习惯的形成创造好的环境。
参考文献
[1] 谢莉莉.浅论当代高校学风建设的重要性[J].科技信息， 2010（9）：569-570.
辅导员考评细则范文5
以党的十七大精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，确立“育人为本、德育为先”的工作理念，按照《莱州市学校德育工作常规》和《少先队辅导员工作纲要》的有关要求，进一步推进未成年人思想道德建设工程，做好组织、引导、服务少年儿童和维护少年儿童合法权益的工作，促进少年儿童“勤奋学习、快乐生活、全面发展”。力争做到常规工作扎实，重点工作突出，特色工作鲜明，为德育工作再上新台阶做出应有的贡献。
二、工作目标
1、牢固树立大德育意识，做到管理育人、教书育人、服务育人。
2、加强学校德育工作的管理和德育队伍的建设，提高德育队伍素质。完善德育评估体系，调动全体教师的育人积极性，继续争创全市德育工作先进学校。
3、加强学生行为习惯的养成教育，为将来成为新型合格人才奠定基础。
4、继续突出德育和少先队的特色工作。
中心小学：①突出科技特色，在全国青少年科技创新大赛等比赛中再创佳绩，搞好全国十一五重点课题《少先队科技教育研究》工作。②继续搞好《做爸爸妈妈知心人》等特色活动，密切家校沟通。
各完小：①形成1项自己的少先队工作特色。②继续开展已有的特色活动和课题研究，使特色更专。③形成自己独特的工作经验。④严格按照《大队辅导员岗位目标责任书》的规定，出色完成相关工作任务。
5、开展以《我的奥运》主题活动和《庆祝改革开放30周年》为代表的丰富多彩的德育实践活动，强化主题教育，不断提高学生的综合素质，扩展学校德育工作品牌。
6、认真学习《莱州市学校德育工作常规》和《少先队辅导员工作纲要》，研究本校的《少先队辅导员工作纲要》实施细则，形成材料。4月份上报中心小学。
7、扎实开展好其他常规德育工作。
三、主要工作及措施
1、强化德育队伍建设。
落实德育工作领导小组的领导，完善学校、家庭、社会共建共育网络。进一步完善少先队辅导员的选拔、聘用机制，认真落实辅导员的各项待遇。继续加强辅导员培训，落实月工作调度会议制度，并通过观摩、培训、研讨等形式提高辅导员的工作水平。加强班主任队伍建设，完善班主任选拔、聘任、管理与考核机制，定期召开班主任工作例会，通过培训、研讨、经验交流、新老班主任对话等形式，改进工作方法，提高班主任管理水平，促进班主任队伍的专业化。对班主任日常工作进行量化评价，并适当提高班主任工作在考核中的权重，提高班主任工作积极性。加强“五老”和校外辅导员队伍建设，定期开展教育活动，做好共建共育工作。完善少先队小干部的选拔、任用、奖励机制，充分发挥学生自我教育、自我管理功能，定期组织学生干部会议和学生代表会议，积极倡导学生参与学校民主管理。德育队伍实行“目标化管理”，开学之初，总辅导员即与大队辅导员、大队辅导员与中队辅导员、辅导员与队干部、校领导与班主任层层签订岗位目标责任书，明确今后的努力方向，增强德育实效。同时，健全德育激励机制，修订完善各种考评制度，使德育工作有章可循。
2、加强德育阵地建设。
各校要根据教育内容，分类建立不同的校内外德育基地，例如小广播、黑板报、评比栏、图书角、队室、阅览室、兴趣小组、派出所、司法所、交警队、烈士陵园、工厂企业等，各基地的活动要做到经常化、序列化、规范化。搞好城港路中心小学全国少先队科研实践基地的研究工作，带动全街道德育实践活动向纵深推进。
3、落实德育常规工作。
依据《莱州市学校德育工作常规》，抓好德育常规工作，按要求召开学校德育工作大会、开学（毕业）典礼、新生军训、国旗下教育等大型集中教育活动。按要求组织主题班队会、晨夕会、后进生帮扶等日常教育工作。将学生行为习惯养成教育作为素质教育的突破口，通过“纪律约束、氛围营造、量化管理、持之以恒、弘扬优秀传统文化”等途径加大教育引导力度，逐步使学生在学校做一个有个性、会学习、知荣耻的好学生；在家庭做一个有孝行、会自理、担责任的好孩子；在社会做一个有教养、会共处、守公德的好公民。确保教育实效。同时，还要结合上级要求，积极组织开展重大节日庆祝、荣辱观教育、安全法制教育、网络文明教育、科技环保教育、劳动实践教育、亲情援助、心理健康教育、庆祝改革开放三十周年、建设绿色莱州、建设书香校园等主题活动，做好关心下一代和预防青少年违法犯罪工作，加强心理健康辅导、咨询和教育工作，完善家长委员会职能，密切家校沟通，形成教育合力，探讨德育序列化，加强德育科研工作。
辅导员考评细则范文6
关键词：大学生；综合测评；素质
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）36-0236-02
为了充分调动学生的学习积极性，培养学生良好的思想道德素质、专业文化知识，促进学生健康成长，鼓励先进，鞭策后进、全面提高大学生的综合素质，有效地培养出适应社会的应用型、多专型人才，高等院校以综合测评为手段，对大学生上一学年德智体三方面进行综合考评。学校重视学生的综合测评，学生把综合测评视为学校学习和活动的指南。因此，综合测评的具体实施过程显得举足轻重。
一、实施大学生综合测评的意义
大学生综合测评不仅在于它是大学生教育管理的一种有效手段，而且也是高等院校实施其人才培养目标的具体体现。综合测评能直接反应大学生在某个阶段取得的成果，包括学习、生活、工作、社会实践、科研等各个方面，对大学生以后的发展起到指引作用。
1.通过综合测评有助于学生的自我教育、自我提高，让学生看到自己的进步和成绩、激发学生学习的潜在能力，提高学生的积极性，取得较好的学习效果，及时发现自己的不足，明确努力方向；班集体找出班级之间的差距，全班同学共同努力推进班风建设，营造良好的班风、学风。
2.通过综合测评有助于学生德智体全面发展，促进学校管理的科学化、规范化；有助于辅导员、班主任进一步了解每位学生的综合素质、能力及优缺点、熟悉学生整体素质，以便有效地调节管理体制与管理互动，不断提高教育、管理的质量。
3.综合测评是学校各项评奖评优的重要依据，通过综合测评树立榜样，以鞭策其他同学进步。
二、大学生综合测评过程
大学生综合测评比较客观地反映学生在大学阶段的综合能力，以期待通过取长补短帮助学生朝着正确的方向发展。综合测评的有序有效进行受综合测评组织的领导能力的影响。为了减少测评过程中的成本及负面影响，笔者认为要规范测评内容和程序，要做到“透”和“准”。
1.成立综合测评考评领导小组和班级考评小组，各系、年级学生工作办公室成立考评领导小组，年级主任任组长，其他老师和5～7名学生代表为成员。各班成立班级考评小组，由正、副班长、团支书、学习委员和学生民主选举的5～7名代表组成。
2.综合测评细则制定，综合测评细则初稿由测评考评领导小组在每学年考评前，根据活动开展情况制定具体综合测评细则，特别是德、智、体综合测评加、减分标准。这项工作比较琐碎，难均衡。综合测评初稿完成后，每个小班分发一份，由各小班班长组织本班同学开会讨论，了解学生需要，并将反馈信息上报综合测评考评领导小组，及时体现在综合测评细则中，并向学生张榜公布，交学生处审核通过。5～7天后，再向学生公布正式的加、减分标准。
3.学生自评及班考评小组评，按照各系、年级办公室公布的综合测评加、减分标准，各班学生向所在班级考评小组申报德、智、体加减分项目并由班考评小组参加审核。
4.年级评，综合测评小组将学生申报的项目交各系、年级考评领导小组审查通过，再向班级学生张榜公布，并征求意见5～7天。
5.综合测评汇总并核实各项数据的准确性，各位学生综合测评标准：学生综合测评成绩=学年必修课课程平均学分绩点+0.02×学年选修课门数（选修课需及格）+德、智、体奖惩分总和。综合测评汇总并核实各项数据的准确性。
6.公布初评结果三天，让学生有充足的时间查询和反馈，年级考评小组及时处理。
7.公布测评结果。
8.将综合测评成绩整理上报学校。
三、大学生综合测评过程中可能出现的问题
综合测评在培养全面发展的人才工程中发挥着重要的作用，但在具体实施过程中始终存在着不容忽视的问题亟待解决。
1.个别同学存在作弊的现象，在综合测评时，弄虚作假以获取加分。
2.班考评小组把关不严，在加减分的时候未完全核实证件，少数同学多报选修课程门数。
3.少数学生干部存在以为权谋私的现象，为了追求荣誉而擅自篡改自己或与自己关系密切同学的必修课程分数，特别是学分较高的课程学分，综合测评成绩提高；要求为本部门或某项活动多加分，在加分项目上存在不公平的现象；此外，学生干部由于有干部加分而使得他们在测评工作进行的过程中有一定的优势，普通同学在综合测评工作进行的过程中，部分干部拥有特权，这激化了学生干部与普通同学之间的矛盾，不利于班级秩序的稳定[1]。
四、基于以上问题的应对措施
如何秉着“公平、公开、公正”的原则做好学生综合测评工作是学生工作者的共同愿望。笔者在近几年的工作实践中，总结上述测评工作过程中出现的问题，初步得出了几条经验供同行借鉴与探讨。
1.加大宣传力度。在全年级的会上，让学生对综合测评有正确的认识和定位，端正自己的心态；宣传统一学生对综合测评细则的认识，便于学生理解和掌握。各位同学在规定的时间内配合综合测评组完成综合测评的相关工作，并且注重团结。
2.专门召开综合测评小组成员会议，加强思想工作，强调以大局为重，以和为贵，强调测评过程的公开、公平、公正性，按时保质完成工作。对小组的成员强调保密原则，综合测评细则中讨论加分项，以及综合测评的具体过程不得公开；综合测评结果由综合测评考评领导小组公开。
3.班级综合测评考评小组负责德、智、体的加减分测评，对每位同学加分的具体原因作出说明，辅导员把学生日常学习、生活中的表现全面、详实地记录下来；学生会及其各部门把平时的活动资料（参加活动项目、人员、获奖名单、日常考勤等）准确记录在册，归类存档，作为综合测评审核的依据。综合测评考评领导小组的成员自始至终都要参与到综合测评的过程中，随时监督，发现问题，立即纠正。另外，综合测评考评领导小组统计进行成绩的测评。
4.综合测评结果公布之前每个班分发一份，让每个同学核实签字，如有问题，马上纠正。然后按学号顺序排列公布三天，如有不当的地方及时修改。另外，公示的时候把具体内容和分数一起公示。
五、大学生综合测评存在的问题
各高校根据自己的办学特色建立了大学生综合测评体系。但是随着高校教育改革的深入和教育思想的更新，大学生综合素质测评在某些方面逐渐显现出一些问题与不足[2]。
1.部分学生抱着功利性的心态对待综合测评。凡是有利于综合测评加分的项目就参加，否则避而不闻，背离了综合测评的目的，不能全面提高学生自身素质。另一方面，少数学生把时间和精力完全投入到学习中，班级、年级、学校的活动一律不参加，两耳不闻窗外事，一心只读圣贤书，学业成绩可以，但能力比较差，性格内向。现在社会需要的是复合型人才，不重视能力的锻炼和培养，易造成高分低能的现象，难以适应社会，被社会淘汰。
2.过分重视学生有根有据行为结果考核，忽视学生接收学校教育过程的动态评价。据调查，高等院校综合测评时过分强调考核结果，忽视教育过程评价，忽视学生在各个时期的进步状况和努力程度；注重横向比较，忽视结果反馈的科学进程。
3.过分重视学生德、智、体全面综合考核，忽视学生个性化发展的评价。综合测评数据结果表明：，每年排在前面的都是老面孔。很少关注在思想道德、学业成绩等单方面表现优秀的同学，这虽然鼓励了学生注重全面素质培养，但也打击了一些同学个性发展的需求。
综合测评是一种教育手段和管理方法，如何使综合测评更完善，更具有可操作性，使之更有利于学生素质的全面提高，有利于学生创新能力和终生学习能力提高。开展有针对性的思想政治教育工作能够有效地缓解一些综合测评过程中出现的矛盾，此外应保证测评工作的公开、公正、透明，提高测评工作的效率和测评结果的客观性、准确性。但在实际应用的过程中一定还会出现新的问题，有待进一步的改进和完善，这样才能更好地为学生的成长成才服务。
参考文献：
