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年终考核办法和考核细则范文1
树立争先竞位意识，营造一个团结、干事的氛围，特制定本制度：
一、考核内容
1、包村工作。
2、办公室工作。
3、业务工作。
4、领导综合评价。
5、执行制度、工作纪律。
二、考核办法
1、包村工作。包村工作实行领导带队、分片包村的办法进行，包村干部的安排实行双向选择，优化组合，村级所有工作均纳入考核内容。包村工作得分为该村工作目标考核实绩乘以该项分值，计生、综治工作检查分别为85分以下的不得评一等奖，若有工作需要不能安排包村干部，取本办公室包村干部的平均分值，在双向选择中未能选中而未联系村的，该项分值为0分。党政办干部不联系村，得分原则取全镇包村干部的平均值，对工作不负责任，出现失误或执行纪律不到位的，发现一次通报批评，二次写出书面检查，扣10分，三次及以上者，本项不得分，并作为待岗处理。本项分值20分。
2、办公室工作。由办公室年初根据工作需要制定考核细则报党政办，年终由办公室领导对照考核细则根据个人工作实绩，由办公室领导进行评分，考核必须有档次，按档次比例进行考核，分数要有依据。本项分值20分。
3、业务工作。单项工作无批评表扬得基本分，受县级以上通报表扬每次加2分，受县直单位表扬加1分，单项工作在全县开拓创新，具有特色，受到上级的表彰，年终由班子集体综合评定，给予分管领导和业务负责人各加5分，具体办事员加3分；单项工作受全县批评的每次扣3分，受到市级以上批评的本项不得分，依据文件、督查通报及会议等，本项分值10分。
4、领导综合评议。由班子集体评议，对干部德、能、勤、绩进行综合评定得分，本项分值30分。
5、执行制度、工作纪律。
（1）实行镇干中餐补贴制，镇干工作日除误餐补助每月108元外，镇里另外中餐每餐补贴5元，每月按20个工作日计算，补贴100元，打入智能卡，凭卡到食堂消费，旷工一天扣2分，取消20元中餐补贴，值班、上班不在岗，镇里查到一次扣2分，取消20元中餐补贴，县里查到一次扣5分，取消100元中餐补贴，无故缺席会议一次扣1分，取消10元中餐补贴，迟到、早退一次扣0.5分，取消5元中餐补贴。
（2）对突发事件无故不参加或通讯不畅联系不上，扣1-5分，取消20-100元中餐补贴，并由党政领导根据情节轻重进行处罚，对突发事件参加人员每次进行登记造册，年终视情进行奖励。
（3）对布置工作无理由不能按时完成一次扣2分，取消20元中餐补贴，对不服从班子成员或办公室领导安排工作的，第一次扣10分取消100元的中餐补助，第二次扣20分，取消238元的中餐补贴、误餐补助和下乡补助。
（4）实行中餐补贴每月100元、误餐补助每月108元和下乡补助每月30元打捆挂钩，中餐补贴100元扣除不够部分从每月误餐补助108元和下乡补助30元中续扣，直至扣完为止。
（5）执行制度、工作纪律发生一起由督查组签字公告一起；中餐补贴及值班、加班费每月发放一次；执行制度、工作纪律情况每月召开一次书记镇长点评会；此项工作作为年终考核依据，分值20分，且上不封顶，下不保底。
三、考核分值计算
1、一般干部为上述考核办法的五项得分之和为总得分。
2、中层干部为上述考核办法的一、二、三、四项分管人员的平均分×1.2+第五项得分之和为总得分。（第一项0分值的干部除外）
3、班子成员为上述考核办法的一、二、三、四项分管人员的平均分×1.4+第五项得分之和为总得分。（第一项0分值的干部除外）
4、书记、镇长为班子其他成员的平均分为总得分。
5、总得分不到60分，年终考核定为不称职。
四、附加分
党委、政府对重点工作、重点工程、招商引资等工作中有突出表现的给予加分，经班子成员讨论后确定1—10分的加分数。
五、奖励办法
1、综合考核结果设一、二、三等奖。一等奖设镇干1/3数，每人奖金1500元，二等奖设镇干1/2数，每人奖金1000元，三等奖设镇干1/6数，每人奖金500元，对总分不到60分的不称职干部，取消奖金。
2、对项目工作实行单项奖惩。对项目工作及时高效完成的由镇党委研究给予项目负责人及项目组成员进行一定额度的奖励，对项目工作进展不利或带来负面影响的，经镇党委研究给予一定分值的处罚，取消一定额度的镇级补助。
3、对单项工作在全县评比中获前三名及对单项工作推进较快，前进超10名的，分别由党委研究给予奖励，对村级工作年终评定一、二、三等奖及在各项考核中被查的样本点，为争先进位做出成绩，使考核位置前移，由党委研究给予奖励，影响考核结果对位置后退，经党委研究，扣除一定分值，对工作不负责，造成恶劣影响或后退位置超5名的，经镇党委研究给予一定分值的处罚，取消年终奖。
六、几点要求
1、岗位责任制的考核是激励镇干部争先创优、转变作风，保证经济发展的一种有效手段，各分管领导、中层干部要切实负起责任，加强领导。
年终考核办法和考核细则范文2
一、考核对象
镇全体公务员、镇属各相关部门及驻镇市直机构、各村（社区）。
二、任务分配及要求
1.工业条线全体人员每人每月须收集招商信息至少1条；其他公务员每人每季度须收集有效招商引资信息至少1条；镇属各相关部门及驻镇市直机构、各村（社区）每月须收集招商信息至少1条。招商条线人员招商信息任务另订考核细则。
2.信息有效性的确认标准为：有引进项目的投资人姓名、电话、职务、地址、具体生产产品、投资规模、投资意向、用地面积等相关要素，经招商办公室洽谈属实后予以确认。
3.要及时将符合招商引资项目认定条件的外来投资项目上报招商办公室进行审核备案，由招商办人员进行洽谈确认。所提报项目的材料必须真实、完整、全面；凡不完整的项目信息一律不予确认。
三、考核方法
1.招商信息的上报以村（社区）、部门汇总，公务员以条线汇总。各村（社区）及各有关单位、各部门明确一名招商引资联络员，于每周五下午五点前将本周招商信息上报至镇招商办。招商办联系人：；电话：；邮箱：。
2.招商办公室24小时对全镇招商信息进行收集和整理，24小时招商信息联系电话：；联系人：
3.任务指标考核坚持数量考核与质量考核相结合、重在质量考核的原则。考核工作由镇招商引资办公室组织实施。对全镇招商引资信息收集成果实行月公示、季排名、年考核。建立信息联络员、部门负责人招商工作周例会制度，完成情况及项目信息于每周月确认时间为每月月底。
4.月公示、季排名、年考核由镇招商引资办公室审定并作为实施奖惩的依据。
四、奖惩办法
按照“项目信息越优，奖励幅度越大”的原则，严格考核奖惩制度，将招商引资信息收集工作纳入年度目标责任制考核。
1.每月公示单位和个人招商信息上报情况。
2.每季开展一次排名，按照百分制考核办法进行考核，对得分第一的单位或部门设立季度“流动红旗奖”，给予1500元奖励；每季评选产生“最佳招商信息报送员”、“优秀招商信息联络员”各1名，分别给予1000元、500元的奖励。对月度、季度招商信息任务未完成，在百分制考核中不及格的单位和个人，由镇党政主要领导实施诫勉谈话，给予通报批评。
3.对完成全年招商引资信息收集任务、且百分考核排名靠前的单位和个人在全镇年度表彰大会上给予重点表彰和奖励。
年终考核办法和考核细则范文3
全体工作人员：
公共交通行业是社会公益性行业，涉及到千家万户的根本利益。公共交通服务质量的好坏，直接关系到广大群众的出行质量，也关系到整个公交行业的形象。公司的快速发展，公交企业的做强做大，也对我们的管理水平和服务质量提出了更高的要求。
随着构建和谐社会进程加快，社会文明程度的提高，乘客对公交这个窗口服务行业的服务标准也越来越高。因为乘客不只要求方便、快捷、准点、低价格，更期待乘公交享受到文明、舒适、心情愉悦的服务，因此我们要不断学习，提高职工的职业素养，增强职工的服务意识，提高业务水平和服务质量，作为国有服务性行业，我们必须下力量深化企业文化建设，提升企业形象和企业文化品味，使公交服务注入新内涵，营造优质服务、优美环境、优良秩序，最终达到乘客满意的目的，为此公司决定开展“公交优质服务月”专项活动，现将活动内容一并传达，请严格落实执行。
一、活动时间：2018年12月1日至12月31日
二、活动主体：全体人员
三、活动目标：以专项活动为载体，通过开展“公交优质服务月”活动，从规范服务、诚信服务做起，以“乘客至上、服务为本”为服务宗旨，着力深化服务理念，增强服务技能，改善服务细节，优化服务流程，美化服务环境，提高服务质量，努力实现服务质量水平明显调高，窗口服务整体形象和公众满意度明显提升。
四、活动要求：严格落实“六要六不要”准则，即：
1、要端正态度，不要消极怠工、违规操作；
2、要文明用语，不要口出脏话、冷嘲热讽；
3、要微笑服务，不要态度冷漠、毫无爱心；
4、要有问必答，不要默不作声、熟视无睹；
5、要有求必应，不要推诿扯皮、敷衍了事；
6、要控制情绪，不要针锋相对、以暴制暴。
五、督查考核
由运营部、稽查队及监控中心加大对驾驶员服务态度的日常检查，同时拓宽举报渠道，通过走访乘客等方式对驾驶员进行考核，自觉接受人民群众监督。由稽查科、公司管理人员以及服务的群众对服务窗口进行考核监督，聘请第三方对驾驶员、办卡人员、等服务窗口进行暗访。具体考核细则如下：
1、本次活动中，因服务态度不佳，造成普通投诉并查实的，按原有《驾驶员考核办法》标准的1.5倍扣分；
2、本次活动中，因服务态度不佳，造成县长热线投诉及县级媒体报道并查实的，按原有《驾驶员考核办法》标准的2倍扣分；
3、本次活动中，因服务态度不佳，造成12345市长热线投诉或市级及以上媒体报道造成不良影响的，按原有《驾驶员考核办法》标准的3倍扣分，并在全公司范围内通报批评；
4、在这次活动中，零投诉、零违章，零事故的驾驶员作为年终考核、评选树优的重要依据，并给予相应的精神及物质鼓励，本月零投诉、零违章、零事故的驾驶员本月给予50元奖励，所在班组零投诉、零违章、零事故，在原有基础上每人再奖励50元，所在路队中零投诉、零违章、零事故，所在路队全体驾驶员每人再奖励100元。并通过这次活动评选出优秀服务班组。
本次活动结果将于2019年1月15日前进行公示。
年终考核办法和考核细则范文4
第一章 总则
第一条 为全面实现×××公司长期发展战略和目标，充分调动起企业经营者和全体员工参加公司二次创业的积极性、创造性和自觉性，公开、公正、公平地评估每一位员工的工作业绩，进而为发现人才、吸引人才、留住人才、使用人才，营造以员工主人翁意识为核心的自我约束、自我管理新型的企业文化，从而带动和提高公司整体的工作效率和效益，特制订本办法。
第二章 考核范围
第二条 凡公司全体员工均需考核，适用本办法。
第三章 考核原则
第三条 坚持公开、公正、公平、业绩为主的原则。
1. 公开。即通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。
2. 公正，公平。即将部门考评与员工自评相结合，使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见和建议。
3. 业绩为主。在考核形式上，部门内部周考核与公司月度考核与年度考核相结合，以“业绩为主，量化考核”为原则，既体现了工作成果的重要性，又体现了过程控制管理和细节把握的重要性。
第四条 以岗位职责和目标责任制为主要依据，将公司全年工作计划分解为各部室，子公司的工作计划，结合月工作计划、个人工作计划以及周例会上的重要临时任务，为考评提供准确、可靠、科学的目标体系，定性与定量考核相结合。
第四章 考核目的
第五条 各类考核目的：
1. 发现人才：员工、干部获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核。
2. 培养人才：获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。
3. 奖励先进、鞭策后进：获得确定绩效工资，奖金、期权和红利年终分配的依据，重点在工作成绩(绩效)考核。
第五章 考核时间
第六条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核，部门内部有日考核和周考核。
第七条 公司为特别事件可以举行不定期专项考核。
第六章 考核内容
第八条 公司考核员工的内容详见×××绩效考核办法实施细则和公司职工月度绩效工资考评表(附表)。
第九条
1. 公司高管考评面向一般高管，董事兼高管的考评由董事会直接掌握，具体考评标准由董事会制定。
2. 公司高管考评表包括高管人员能力考核表，公司部门中层以上领导年度工作考核表。
3. 公司中层干部考评表包括公司部门中层以上领导年度工作考核表，公司部门中层领导月度工作考核表，公司部门中层领导能力考核表。
4. 普通员工考评表包括普通员工年度考核表，普通员工月度考核表，普通员工能力考核表，月度考勤统计表。
5. 其它类考评表包括员工自我鉴定表，试用员工考核表等。
第七章 考核形式
第十条 各类考核形式有：
1. 主管评议
2. 自我鉴定;
3. 下级评议;
4. 内部业务流程上下游评议;
5. 外部客户或评议。
第十一条 根据目前公司发展现状考核形式可简化为三类：
即普通员工、部门和项目部总经理、公司执行机构的评议。
第十二条 个案考核
1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚。
2. 该项考核主办为员工部门经理和总裁办。
3. 该项考核可使用专案报告形式。
第十三条 调配考核
1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;
2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;
3. 该项考核主办为员工部门之经理。
第十四条 离职考核
1. 员工离职时，须对其在本公司工作情况作出书面考核;
2. 该项考核须在员工离职前完成;
3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;
4. 该项考核由总裁办主办，并需部门主管协办。
第八章 考核结果及效力
第十五条 考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。
第十六条 考核结果具有的效力：
1. 决定员工职位升降的主要依据;
2. 与员工绩效工资、期权和奖金挂钩;
3. 与福利(住房补贴、培训、体假)等待遇相关;
4. 决定对员工的奖励与惩罚;
5. 决定对员工的解聘。
第九章 附则
第十七条 考核结果的执行办法：
1. 月度考核与月度工资：
(1) 员工月度工资总额的构成：基本工资占50%，岗位工资占30%，绩效工资占20%，除员工因病、事假及旷工外，要扣出员工相应的岗位和绩效工资外，对员工的月度考核主要表现在对员工当月业绩与绩效工资的数额增减的认定上。
(2) 月度绩效工资发放标准为以下四级：90分以上(含90分)为A级，发放全额绩效工资;89分—75分为B级，扣绩效工资10%;74分—60分为C级，扣绩效工资20%;50分以下为D级，扣绩效工资50%—100%。
同时月考核也应结合员工在本月对公司有突出贡献及优异表现给予在绩效工资上的加分奖励。月度考核的结果以月度绩效考评表的形式具体体现，是员工月度工资发放的依据。
2. 年度考核与年度奖励：
(1) 职能部门及所属员工的年度考核应与部门全年目标责任的管理方案及工作计划的实施情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据。
A.凡全年月均考核成绩在A级以上，应给予100%的期权奖励及分红和该员工相对应的100%年终奖金额度，具体详见附表。
B.凡全年月均考核成绩在B级以上，应给予80%的期权奖励及分红和该员工相对应的8%年终奖金额度。
C. 凡全年月均考核成绩在C级以上，应给予50%的期权奖励及分红和该员工相对应的50%年终奖金额度。
D.平均为D级以下，取消参与年度奖励期权分红和奖金的考评资格。
(2) 子公司及所属员工的年终考核与奖励：应以该公司责任目标及利润方案的完成情况与全年每月平均考核成绩相结合，最后形成部门及所属员工年终考核评定的依据，主要则重经济效益的指标考核。除去参照部门月考核制度的形式以外，项目公司A级还应完成年度经济指标90%以上，B级还应完成经济指标80%以上，C级还应完成经济指标60%以上，D级不参与年度奖励的考评。
年度考核的结果是员工年度期权奖励和奖金发放的依据，并以年度考核表的形式具体体现。
年终考核办法和考核细则范文5
一、建立定期学习培训制度。派驻期间，指导员统一纳入乡镇干部学习培训规划，按时参加乡镇党委组织的每月一次夜学及其他的理论和业务学习。同时，要积极指导并督促执行好所驻村建立健全每月一日的党员活动等制度。
二、建立交流反馈制度。县、乡镇党委分别建立每季一次和每月一次的指导员工作例会，认真听取工作情况汇报，相互交流经验，共同探讨和解决工作中存在的问题及解决的办法。县属涉农部门主要领导要参加县里组织召开的指导员工作例会；乡镇主要领导要参加乡镇组织召开的指导员工作例会。各农村工作指导员每月要向所派驻乡镇党委和派出单位书面汇报思想、工作、生活等情况。
三、建立工作帮扶制度。派出单位要按照“干部作代表，单位作后盾，主要领导负总责”的要求，明确联系领导，并把指导员派驻村及乡镇作为挂钩联系点，单位主要领导每两个月至少一次到联系点进行调研、指导，并在资金、技术、信息等方面提供力所能及的帮扶；乡镇领导班子成员每人挂钩联系1－2名农村工作指导员，同联系对象保持经常性联系，帮助解决工作、生活中遇到的困难和问题，协调并指导开展农村工作，加强同农村工作指导员派出单位的联系和沟通。
四、建立约访群众制度。农村工作指导员要经常走家串巷入户，做到“五必到五必访”（自己所驻村召开决定重大事项的村两委会、党员大会、村民代表会必到；村里发生重大突发性事件必到；村里重要经济活动必到；村里落实上级党委政府的重要工作必到；村干部要求帮助解决问题必到和村里的困难户、示范户、党员户、村民代表户、老干部户必访），及时了解群众生产、生活中的热点、难点问题。每位指导员一般每年要走访所驻村农户一遍。同时，为方便联系，各指导员要将姓名、工作职责、联系方式及电话等内容在村务公开栏上公开或制成便民联系卡发放到各户，随时接受群众的约访。
五、建立廉洁自律制度。农村工作指导员在派驻期间要自带铺盖，伙食费用自理，在农户搭伙用餐要按所驻乡镇的有关规定交伙食费，不得扰民。要严格执行“三条禁令”（严禁上班时间上网聊天及玩游戏；严禁在办公场所打扑克、搓麻将；严禁在执行公务过程中接受当事人宴请和礼品），做到“五个不得”（不得在所驻村报销应由个人负担的各种费用；不得用公款吃请；不得收受所驻乡镇、村发放的各种补贴、有价证券；不得在所驻乡镇、村廉价购买物品和土特产；不得参与有损党员干部形象的活动）。要自觉服从乡镇党委的领导，自觉执行各级组织的决定，无正当理由拒不服从组织安排或下村后擅自返回，经教育不改的，视情节给予党纪、政纪处分。
六、建立考核奖惩制度。农村工作指导员的考核由日常管理、年终考核和群众评议三部分组成。
日常管理。农村工作指导员的日常管理以乡镇为主，派出单位搞好协助，工作与原单位脱钩。各指导员要严格执行请销假制度，每月驻村时间不少于20天，非节假日离开派驻乡镇、村要书面请假，2天以内的由乡镇党委审批、备案；请假3—5天的由乡镇党委审批，报县农指办备案；请假5天以上的由县农指办审批。县农指办将定期或不定期地对各指导员的出勤和工作情况进行督促检查，检查情况及时进行通报。
年终考核。由乡镇党委根据农村工作指导员的职责和派驻村的实际情况制定考核细则，并由乡镇党委与农村工作指导员签订工作目标责任书；年度考核工作实行分级负责，县级选派的干部由县农村工作指导员领导小组办公室会同乡镇党委组织考核，乡镇驻村干部转为指导员的由乡镇党委负责考核；考核时，先由农村工作指导员根据年度工作目标考核办法进行工作总结和自评，再由乡镇党委组织考核，在此基础上，县农村工作指导员领导小组办公室对县属部门下派的指导员进行复核、审定。
年终考核办法和考核细则范文6
（1）工资体系不合理，缺少奖金分配制度
独立学院对于行政职员的工资和教职工类似，一般实行混合工资制，包括档案工资、岗位津贴、节假日福利等模块，但这些模块的报酬变动与职务、职称、工龄、受教育程度等因素息息相关。由于受这些因素的影响，导致工资体系凸显不合理，尤其是在相同岗位上的不同职员也不论工作能力、工作量大小工资报酬差距悬殊。同时，职工的工资标准受领导约定俗成的影响，工资的核算缺乏明确的依据，导致职工对工资体系的了解模糊不清。奖金是一定时间内起到激发职工工作积极性的有效手段，但独立学院薪酬管理中一般缺少对行政职员奖金激励的分配制度。独立学院对行政职员的奖金激励往往仅有年终量化考核，按照分数所处等级给予奖金发放，在平时的工作中缺少通过工作完成的效率进而给予一定奖金发放的分配制度。导致职工的不满，影响工作积极性，降低了工作效率。
（2）绩效考核缺乏科学性，方式过于单一、陈旧
绩效考核指标的科学合理直接关系到评估的准确性和有效性。然而独立学院对行政职员的绩效考核问题突出，影响薪酬的有效管理。主要表现在：首先，标准相对笼统，评估的内容几乎相同，部门间缺乏可比性，使得考核随意性大大增加，效度难以保证。其次，仅仅注重年度考核，完全忽视平时的考核，缺乏全面的、系统的且实用的平时考核办法，往往把平时的考核归结于领导的主观建议、主观结论。在年终考核也存在着标准不细致、不规范、不合理的问题，领导考核与普通职工的考核脱节现象明显。要么领导说了算，要么采取极端民主化的做法，把决定权交给职员，最终流于形式。再次，在考核的过程，定性考核有余，定量考核不足，使得考核过于随意，过于片面，缺乏科学性。
（3）薪酬过于保密，且缺乏隐性报酬的激励手段
我们国家绝大多数的企业都采用员工间工作保密化的形式进行薪酬管理，不宜例外，独立学院对职工的工资也采取保密化的形式进行管理。但当前中国政府鼓励政务公开，官员纷纷把工资单晒出来的情形下，我们似乎也察觉到薪酬过于保密所存在的弊端。虽然薪酬相对保密是管理者有效管理员工的手段之一，但薪酬过于保密会限制提高管理者管理组织的有效性，职员之间可能会产生不公平的竞争手段，不利于营造和谐的工作氛围。同时，大部分独立学院对行政职员的薪酬管理都没有制定合理有效的隐性报酬激励手段。隐性报酬包括培训、晋升等等的激励手段，很多独立学院对行政职员只是一味的用物质报酬留住人才，忽视隐性报酬，久而久之，职员的工作上进心会大大降低。
二、完善独立学院行政管理职员薪酬管理的对策
（1）制定“以人为本”的工资体系，建立科学的奖金分配制度
制定一套合理的，以人为本的工资体系是薪酬管理最基本的工作，学院应从长期发展的角度出发，制定符合职工特点的薪酬管理体系。领导者必须对下属职员进行分析，正确评估每个岗位的价值，找出不同职工或同一职工在不同时期的需求差异，根据需求的多样化做出积极的反应，制定适合不同职员的工资体系，真正体现以人为本的思想。奖金对激发职工工作积极性起着重要的作用，独立学院要把握建立科学的奖金分配制度是薪酬管理的有效手段，通过奖金合理的激发行政职员的工作积极性。特别是对低工资人群，奖金可以说是他们的精神食粮，职工通过个人的努力，依照按劳分配，可为自己争取更多的报酬。
（2）健全绩效考核体系，建立周期动态的考核体制
绩效考核的结果直接关系着职工报酬的高低，绩效考核的客观性、公平性也直接影响薪酬管理的合理性。因此，独立学院健全行政职员绩效考核体系势在必行。绩效考核包括工作表现及工作细则两大标准，所以必须详细、准确、可衡量、可观察的构建考核的标准。学院应不仅仅注重年终考核，还应注重平时的考核，综合平时的考核结果给予年终考核参考。对于年终的考核结果尽可能削弱领导的主观性，做到公开民主的多重考核。年终对职工的考核不仅包括自我评估、同事的评估、上级的评估，还应该包括专业的专家评估。同时结合职工自身动态的实际情况，更应注重平时的考核。通过周期考核，更加合理地调整职工个人薪酬水平，依据一个周期内职工的工作量多少，完成工作的质量情况以及学院运营效益情况，进行综合的、动态的考核，合理地分配职工的工资，奖金，补贴等。
（3）适度公开职员薪酬，关注隐性报酬
适度地公开职员的薪酬对部门自身的发展有促进作用，可以减少甚至杜绝在保密发放薪酬中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，也可以从职工反馈的信息修正薪酬管理制度的缺陷。学院适度公开职工的薪酬增加了学院资金流动的透明度，奖酬公正，职工的公平感自然生成，对学院的忠诚度也自然会提升。适度的公开职工薪酬，还可刺激职员的工作积极性，树立更清晰的奋斗目标，催生公平的竞争机制。同时，学院应将行政职员的隐性报酬纳入薪酬管理系统。通过技能培训、旅游资助、餐费补助、交通资助、有薪假期、自由的工作时间、晋升晋级的机会等隐性报酬渠道，激励职工的工作积极性，吸引并保留优秀的人才。
三、总结