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学校教学奖励方案范文1
一、指导思想
本《方案》设计的指导思想是对全县普通高中教学质量进行评价，旨在引导县教育局加强对普通高中的教学管理、指导和服务，引导各学校面对学校实际、关注全体学生、关注教学过程、关注学生发展、关注学生特长，促进学校健康发展、科学发展、特色发展和可持续发展。
二、评选对象
全县省、市示范高中，职业中学，民办高中。
三、评选条件
各参评单位必须全面贯彻党的教育方针，按照国家《课程方案》开齐课程、开足课时，重视学生思想政治和道德素质教育，在高中学业水平测试及高考中无违规、违纪行为，因严重违规办学产生不良影响并受到处分的单位不予评奖。
四、奖项设置
普通高中教学质量优秀成果奖、普通高中教学质量突出贡献奖、单科成绩奖、普通高中教学质量综合奖、省市示范高中教学质量优胜奖、普通高中自主招生和职业中学应用型高考奖。
五、评选办法
（一）普通高中教学质量优秀成果奖
根据各校当年高一学生入学成绩进行分类计算应届生当年高考本科完成率，一本和二本奖励省示范高中完成率前二名和市示范高中完成率第一名的学校；三本分别奖励市示范高中和民办高中完成率第一名的学校；本科完成率具体计算方法是：
（1）依据高一入学成绩和当年全县招生数，将我县考生按中考成绩分段划分Ai（i＝1、2、3……10）类，并确定每类学生的成绩区间。
（2）根据各分数段考生数m1和各段达线比例Si，分类求和计算出各校本科应达数M；
（3）求出各校本科完成率P＝
根据P值大小确定获奖学校。
每类学生三本达线比例为A1（100%）、A2（98%）、A3（96%）、A4（88%）、A5（76%）、A6（61%）、A7（46%）、A8（32%）、A9（19%）、A10（8%）。
每类学生二本达线比例为A1（99%）、A2（93%）、A3（85%）、A4（71%）、A5（51%）、A6（36%）、A7（21%）、A8（11%）、A9（5%）、A10（1.4%）。
每类学生一本达线比例为A1（90%）、A2（70%）、A3（50%）、A4（35%）、A5（15%）、A6（5%）、A7（2%）、A8（1%）、A9（0.4%）、A10（0.3%）。
（二）普通高中教学质量突出贡献成果奖
对有考生在当年高考中获得全市总分前三名或全省总分排名前100名的学校给予奖励。
（三）单科成绩奖
奖励当年高考获得各学科前三名的应届班授课教师，语文、数学、英语三个学科的成绩计算方法是：
（1）依据高考成绩求出每类学生全县单科平均分（ni）和各校单科人均（Ni）及其比率C＝。
（2）求出各校每类学生占该校参考总人数的比例。Bi＝
（3）求出各校单科成绩相关系数P＝Bi·Ci
（4）求出每科成绩相关系数之和P总＝（P1+P2……Pn）
根据P值大小确定前三名的教师给予奖励
综合学科中的物理、化学、生物、政治、历史、地理等6个学科的成绩按以下方法进行计算：
1、全县高三联考学校单科成绩
2、当年全国高考综合学科成绩。
将二次考试成绩按20%、80%的比例进行折算并求和，奖励总分前三名的教师。
（四）普通高中教学质量综合奖
计算方法：应届生文理三本及以上完成率占50%，二本及以上完成率占25%，一本完成率占20%，艺体录取率占5%，对上述五项指标按各项权重的统计结果进行折算最后求和奖励总分前三名的学校。
（五）省市示范高中教学质量优胜奖
1、野寨中学高考成绩均分系数进入全市同类学校前5名给予奖励。
2、其它省示范高中高考成绩均分系数进入全市省示范中学前16名给予奖励。
3、市示范高中高考均分系数进入全市同类学校前18名给予奖励。
（六）普通高中自主招生和职业中学应用型高考奖
（1）根据高职自主招生情况奖励完成率达到100%以上的第一名的学校（含民办高中）
（2）根据完成目标任务数每人奖励100元，超额完成任务数每人奖200元。
（3）职业中学应用型高考本科达线率进入全市同类学校前三名给予奖励。
六、附则
1、本奖励方案设置和奖项标准随教育形势的发展和高校本科招生规模的变化作适当调整。
学校教学奖励方案范文2
为充分调动教师工作的积极性，加快天星山小学教育改革和发展，提高教学质量，办人民满意的教育。根据《桑植县教育局绩效工资实施方案》和相关部门工作要求，结合我校实际，特制定本方案：
一、发放原则
1、按劳分配，兼顾公平，适当拉开差距。
2、公开、公平、公正，阳光操作。
3、树立责任感和责任心，注重职责岗位和贡献，客观公正，简便易行。
4、教师月绩效工资分配，分三块：教学津贴（250元）、班级管理津贴（200元）、职务津贴（根据分配的工作部门确定）。
二、发放对象
在职在编教职工和学校聘请人员（底薪600元除外）。
三、绩效工资核算
1、教育教学绩效250元按积分核算（含部门工作核算积分）并参照学校教学常规管理方案实施发放：1节1分
（1）按课时量积分课时量计算，语文1.5/节，数学1.4/节，六年级英语和综合1.3/节，其他学科1/节，复试二班的1.1/节，三班的1.2/节，自习课0.5/节。
（2）、部门工作纳入课时量积分，1节1分，教导主任、总务主任、教研室、少先队、食堂管理，核计3节；工会、出纳、电子政务、办公室、安全保卫、图书管理，核计2节；成教、支部、教育技术、德育专干、关协、寝室管理、勤杂人员，核计1节；校委会人员加核计2节。
（3）、核算方法：将所有教学课时和部门工作折合成积分，算出个人分值，然后相加得总分值，个人月绩效工资=250×相关人数÷总分值×个人所得分值。
2、班津班主任人平200元/月。
分底薪和奖励津贴，底薪100元，奖励津贴参照学校班主任管理细则发放。
四、部门工作津贴（参照部门管理细则发放）
副校长 50 教导主任 40 总务主任 40 食堂管理50
教研主任30 少先队辅导员 20 办公室主任 20 工会主席 40
图书管理员 10 德育专干 10 教育技术 10 成 教 10
寝 管 20 电子政务 10 计育专干 10 勤杂 20
出纳 20 关协 10
五、奖励绩效
1、教学成绩奖励绩效参照学校奖励方案实施。
2、年终奖励绩效人平500元，参照教师年度考核记分核算。（或按教育局核发标准差额核算）。
3、村小教师参照校长绩效工资核发。
4、年人平绩效工资含所有教职工核算。
5、聘请人员，参照聘请合同发放。
6、教师绩效工资包含教师平时发的所有奖励和各项补助，最后纳入人平核算。
备注：2013年上学期绩效工资发放，经全体教师研究决定：班津和教学津贴按人平发放。
附则：
（一）、出勤
1、旷工一天50元，旷会一次50元，旷课一节20元。
2、（上课、开会）迟到、早退一次10元，中途离堂、离开会场一次10元。
3、事假一天（开会请假）20元，上班病假一天（开会一次）10元，重大疾病如癌症除外。
（二）、教学常规
1、备课：每周语文20节，数学15节，一张试卷记2节；欠一节扣5元，当月不足按实际上课节次核算。一节不合要求扣2元。
2、作业批改：语文15次（含写话2次或作文2篇）、数学15次，一次测试核计2次，欠一次扣5元。单元测试必批，学生代批作业不能核计老师的作业批改次数。批改符号不全扣一分（判断符号、等级评定或记分、日期），出现知识性错误一处扣2元（错的判对、对的判错）。
3、计划、总结、论文或学校部门等学校分配的工作任务（含临时性任务），未按时完成的一次扣5元。
4、班级管理
（1）、环境卫生（教室、寝室、清洁区），学校安排一次未打扫的扣5元，不彻底要求后依然未完成的一次扣2元。
（2）、安全纪律，由于管理不到位，措施不得力出现安全事故的，班主任和值周老师各扣损失总额的20%，并承担相应的责任；违反学校规定和校纪校规，出现违纪一人次扣2元。
（3）、教师违反学校规定一人次扣50元。
A、参与打牌赌博被上级抓获的。B、因体罚或变相体罚学生造成家长上访或学生流失的。C、教师之间闹不团结吵架的。D、教师参与社会打架斗殴的。E、不接受学校合理工作安排的。F、因工作失误受到上级点名批评的。G、不接受学校工作检查的。H、违反学校临时明文规定的。
4、由于个人工作失误或管理不当造成学校损失的，由责任人承担30%的经济责任和相应法律责任。
学校教学奖励方案范文3
关键词：绩效工资；教师专业发展；教师评价
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1003-2851（2012）-12-0080-01
把从2009年1月起，全国义务教育学校开始实施绩效工资改革。根据国家教育部等部门《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，绩效工资的分配要充分发挥激励导向作用，为推动教育改革发展服务。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资，其中奖励性绩效工资由学校确定分配方式和办法，以体现教师个人的工作量和实际贡献等因素。绩效工资改革实施近三年来，教师的工资待遇有了一定的提高，教师职业的社会认可度也相应提高，这对于教师自觉提升职业道德、端正从业态度、提高专业水平起到了促进作用，有利于教师专业发展。但实施绩效工资是以绩效考核评价为主要方式的奖惩性评价。有研究认为，对教师的奖惩性评价会阻碍教师专业发展。[1]从绩效工资实施以来的状况分析，教师专业发展的确受到了一定程度的阻滞。具体表现为以下问题：
1.分配方案制定程序问题。为了保证学校在制定奖励性绩效工资分配方案时做到公平合理、民主科学，各级人事、教育部门提出了明确要求，即分配方案必须要吸收教师代表参与制定，必须经学校教代会或教师大会审议通过。但在具体实施过程中，由于学校民主管理机制不健全等原因，教师在方案制定上的话语权缺失，往往行政决定取代了教师意志，还有“一些学校在制定绩效工资分配方案时，表面上是征询所有老师的意见共同制定的，但实际上却是走过场。与此同时，学校管理的民主化也产生了一个多数人对少数人集体暴力的现象。”[2]
2.教师思想认识问题。由于奖励性绩效工资是按照教职工人数和岗位工资等级标准划拨到学校的，因此多数教师认为这部分工资也属于自己，应该要拿回来，否则就吃亏了。而事实上由于班主任津贴、教育教学科研成果奖等支出部分都要从中列支，所以一般工作量的教职工是根本拿不回来“自己那部分”的，从而形成了教师的一种“委屈”心态。此外，绩效工资以奖金形式肯定教师的工作，容易使教师对教师的职责产生错误认识，造成所有工作、学习任务都要讲报酬、谈条件，师德缺失的现象。
3.分配标准问题。由于缺少一个明确的上位标准，学校确定的行政管理各岗位标准、语数外等传统意义上的主学科标准、音乐、体育、美术等“小学科”的标准、班主任岗位标准等，往往存在着分配不合理的现象。如行政岗位标准过高、主学科岗位标准与“小学科”之间差距过大等，对教师都产生了一定的负面影响。在分配标准上还存在着一定的平均主义倾向，对骨干教师、学科带头人等专业发展取得一定成就的教师的工作量分配标准等同于一般普通教师，也在一定程度上挫伤了教师专业发展的积极性
4.评价指标问题。教师的工作是一种复杂的劳动，无法用准确的数字来衡量，而绩效工资的发放又需要一个明确的指标，这就使得任何一个绩效工资方案都存在着先天性缺陷。有的学校单纯以学生成绩来衡量教师的工作实效，与教育改革的方向背道而驰，应试教育弊病有增无减。学校对教师专业发展评价指标单一，多以教师个人参加各类教学比赛、评比活动获得名次为指标，忽视了对教师专业发展过程性评价，例如教师开发校本课程、参与校本研修等。
5.考核管理问题。多数学校对教师的绩效考核形式过于单一，主要以学校自上而下的考核为主，缺乏教师之间的互评、学生和家长对教师的评价，考核结果不能做到公开透明，教师缺少申诉渠道，考核的公正性、全面性无法保证。
教师的专业发展水平直接影响学校的教学质量，是学生、学校发展的基础。对教师实施发展性评价是促进教师成长的重要途径。[3]因此要把绩效考核这种奖惩性评价与教师发展性评价结合起来，利用好绩效工资这个管理杠杆，优化教师队伍管理，促进教师主动发展。
第一，吸收教师参与绩效考核制度制定和考核。学校要通过各种形式的宣讲，职工的认识，使之能认识到实施绩效工资的根本目标是促进教育发展，不是吃大锅饭。方案制定过程要有教职工代表全程参与，方案出台之前要在教职工中充分讨论、酝酿，得到大多数人的认可，既要反对“平均主义”，也要防止因同工不同酬而挫伤教师积极性的现象。最好的绩效评估是将各类评估者的意见综合起来，全方位地进行评估。[4]考核结果及时公示，教职工有便利的申诉渠道。
第二，考核方案体现教师专业发展的要求。学校要对有助于教师专业发展的工作任务加大考核权重，鼓励教师积极投入到自身专业发展中。如，对教师日常课堂教学检查，备、听课检查，校本培训过程性检查、参加各类教科研活动检查等；再如，提高教师教科研成果的奖励标准、师德考核奖惩标准以及校内从事教师专业发展组织工作岗位绩效标准等。
第三，合理利用绩效考核结果。科学全面的考核方案可以比较真实的反映教师的专业发展状况，学校应认真研究考核结果，结合教师成长记录袋建设，从发展性角度分析教师专业发展问题，进一步优化学习培训机制和激励引导机制，有效促进教师专业成长。
第四，注重物质奖励和精神鼓励相结合。学校不应过分夸大绩效工资的奖惩作用，尤其在培养教师的敬业精神和职业道德方面，要结合教师职业特点和心理特征，善于运用人文关怀、授予荣誉、搭建成功平台、给予学习培训机会等方式，提高教师对学校的归属感和工作责任感，增强教师主动发展的动机。
参考文献
[1]贾汇亮.教师评价：绩效考核基础上的专业发展[J].现代中小学教育，2007（5）.
[2]何凤秋，刘美玲.义务教育学校绩效工资实施情况跟踪研究[J].劳动保障世界，2011（2）.
学校教学奖励方案范文4
一、以人为本，唤醒自我发展意识
学校领导要坚持以“教师为本”的理念，从内外两个方面不断创造教师平等发展、自我实现的环境，调动教师从事教育事业的自豪感和积极性、主动性、创造性。
（一）用先进的理念引领人
“以人为本”不能只停留在口号上。学校领导要抓住思想教育工作，通过教师的教育教学行为促进学生的成长成才，实现校长的办学理想。校长的灵魂作用就是要通过学习、探索、实践，不断提炼新的观点、新的理念去引领教师。只有改变了教师，才能改变教学；只有改变了校长，才能改变学校。如果没有科学理论的武装和正确的教育理念，则学校和个人都不可能实现真正的腾飞。
（二）用科学的制度管理人
制度与学校发展的关系就如同河道与河水的关系，河道规范河水，河水加深河道。科学规范的学校管理制度可以培养一种能实现自我管理、自我约束的制度文化，达到墙上无制度、胸中有规则的境界。规章制度无论多么细致、多么严谨、多么科学，关键都在于能否被大多数人接受，只有当校园制度这种外在文化转变为全体成员的内在文化时，才能真正发挥校园制度的作用。学校领导不能仅满足于各种规章制度的建立，而应该把着眼点放在各种规章制度的贯彻实施上，公开、公平、公正地对待每一个人。只有这样，制度才能成为大家行为准则的标尺。
（三）用真情实感调动人
校长对于学校的管理不是一种控制，而是一种唤醒、一种激励，目的是促进师生发展，实现他们的幸福人生。所谓“为政之本莫若得人”，“感人心者，莫乎于情”。尊重教师就要关爱教师，给予教师事业上的鼓励、生活上的关照、心灵上的温暖。尊重与关爱可以给教师巨大的精神鼓励，唤醒教师的自我发展意识。针对教师的心理特点，近几年我校领导最大限度地满足教师在提升、晋级、评优、深造等方面的正当需求，帮助其解决个人住房、孩子上学、子女就业等方面的现实困难，切实解除其后顾之忧，充分保护其主人翁意识，激发其教书育人的热情，形成了干事业的良好氛围。
二、建立激励机制，搭建教师成长平台
激励是人才成长的催化剂，只有建立科学的激励机制，才能激励教师充分发挥出自身的潜能，实现个人价值，最大限度地促进教育发展。学校采取目标管理“逼”、优惠政策“促”、岗位练兵“引”、拜师学艺“带”、各种培训“育”等多种办法鼓励教师冒尖，努力打造一支“学习型”、“研究型”、“专家型”的名师队伍。
（一）建立科学合理的竞争激励机制
1.学校出台各种奖励方案，如技能大赛奖励方案、创新大赛奖励方案、文明风采大赛奖励方案、教科研奖励方案、信息化大赛奖励方案、单招班对口高考奖励方案等，对教师的教育、教学和科研成果进行及时奖励，让能者上，庸者下。
2.建立教师脱颖而出的培养机制，积极推行优秀骨干教师选拔培养工程，实行中层干部竞争上岗，教师平等竞争、择优聘用的聘任合同制，骨干教师动态管理等措施，促进教师队伍整体素质的提高和教师资源的优化配置，让优秀教师工作中敢于“冒尖”、“挑大梁”，早日“成名成家”。
3.结合绩效工资的实施推进分配制度改革，拉大收入差距，使分配政策向“名”教师倾斜，让优秀教师充分实现自身的价值与理想。
4.对不同能力层次或年龄段的教师提出不同的目标，形成科学合理的老中青学术梯队，通过进修培训、参与教研、走出去、请进来等形式，了解整个社会改革与发展的形势，从而让在职教师明白自身所面临的压力，不断提高自身素质和能力。
（二）注意激励的层次性
1.老年教师有着丰富的教育教学经验，学校领导要把他们当成办好学校的依靠力量，积极稳妥地让他们参与管理，把他们的积极性充分调动起来。尊重他们的资历，尊重他们的经验，尊重他们的建议。同时，将一批青年人交给他们，让他们当导师，传经验、帮思想、带业务，在他们退离休之前，把青年扶上马，送一程，使他们在事业上后继有人，有寄托之感。
2.中年教师正值年富力强，他们是学校教学教育工作的中坚分子，论经验有一定的积累，论教训也有一定的体会。学校领导要想办法、出主意给中年教师创造成就环境，让他们早获成就，并热情鼓励他们多出成就。中年教师肩负事业和家庭双重责任，对职称晋级、职务晋升的问题非常重视。如果学校领导能在这些方面多给予关心、激励，特别是物质激励，则不仅会使他们在精神上获得满足，还会使他们体会到自己工作的社会经济价值；根据实际情况尽最大努力解决夫妻分居、照顾老人、子女入学、住房改善等问题，对激发他们的工作热情有重要作用。
3.青年教师思想活跃，想象丰富，创新意识强，是学校教育教学工作的未来与希望。他们初出茅庐，对工作总是雄心勃勃，豪情满怀，但由于缺乏工作和生活经验，往往出发点好，动机正确，有些事情却恰恰事与愿违，出岔子，捅娄子，这个时候他们诚惶诚恐地审视领导对他们的态度，揣度领导对他们的评价，思考领导对他们的印象，估计领导对他们的任用对策。学校领导要积极创造条件让他们在文化业务上施展才华，在教坛上一步一个脚印。学校通过开展“青年教师‘五课教研’、‘两课评比’”、“青年文明号”的评选活动，鼓励青年教师大胆进行教学研究、教学改革，苦练教学基本功，探索教学规律，及早胜任职业学校的教育教学工作。
（三）注意激励的两面性
1.注意奖惩的公正合理。以功过作为实施奖惩的依据，受奖者要确有受奖的功绩，受惩者要确有惩处的过错，要奖得合理，罚得恰当。“赏无度则废而无恩，罚无度则戮而无威”。奖惩绝不可以滥用，奖赏太滥则无人重视；惩罚太滥则无人畏惧，只有赏罚适度，才会有效果。同时，奖惩要公正，坚持在纪律面前人人平等，对于一切违反纪律的教师不论职位高低、资历长短，一律平等。
2.注意奖惩的动态管理。事物在变化，人亦在变化，学校领导在奖惩问题上不能把眼光老盯在几个老先进或老后进身上，长此以往，群体的积极性就会被压抑。因此，学校领导要多深入实际，对每一个师生员工的闪光点都要及时给予肯定，及时进行反馈，假若学校领导能对每一个教职工每一个阶段的每一个表现心里都有一本账，就会使教职工的工作热情持续受到鼓舞，潜心自励，不懈奋进。
学校教学奖励方案范文5
切实推动学校技能教学活动的开展，提高学生的专业技能水平，促进数控专业建设，专业部将结合学校的技能节计划举办数控技能“小竞赛”。以下是和大家分享的鼓励学生活动策划方案资料，仅提供参考，对你有所帮助，欢迎你的阅读。
鼓励学生活动策划方案一
通过三小教学，开展技能竞赛活动，既起到交流经验、切磋技艺的作用，也激发了教师和学生钻研技术、提高技能的热情。配合学校组织好每学期技能竞赛活动，形成浓厚的技能教学氛围，切实推动学校技能教学活动的开展，提高学生的专业技能水平，促进数控专业建设，专业部将结合学校的技能节计划举办数控技能“小竞赛”，特制定以下方案。
一、组织机构：
组 长：林_(竞赛活动统筹)
副组长：钟_(活动准备、竞赛过程、评奖及奖励统筹，教师动员)
组 员：谢_、陈_、刘_、梁_、郭_、杨_、谷_、陈_、刘_
龙、陈_、汤_(各项竞赛的辅导、竞赛组织、竞赛评奖)
二、竞赛项目
趣味制图、车工、钳工、cad绘图、线切割、数控铣工
三、参赛对象
数控专业部13春数控一(1、2、3、4、5)班、12春数控一(1、2、3、4、5)班、11秋数控(1)班、11春数控二(1、4)班等全体学生都可报名参加以上所有的比赛项目。
四、竞赛组织
(一)班主任、科任教师在平时教学过程中对各个班进行宣传，平时课堂经常开展“小竞赛”活动，技能竞赛引领教学，把竞赛纳入到日常教学之中，提高学习效率，有力促进实践教学质量的提高。
(二)每学期技能节，各班学生第7-8周到各班学习委员处报名，每个竞赛项目每人最多只能报二项，在第13—15周内完成所有项目的竞赛，并评出名次。
五、奖励办法
(一)每学期技能节活动取参赛人数的前60%进行奖励，一等奖设10%，二等奖设20%，三等奖设30%。
(二)平时“小竞赛”活动以加分及每月评比一次的办法，具体的奖励名次由科任根据所教班的实际情况进行评定，每月由专业部召开部大会颁发奖品及表彰。
_年6月20日
鼓励学生活动策划方案二
为激励我院学生刻苦学习，奋发向上，促进学生德、智、体全面发展，根据国家有关政策精神，结合学院实际，特制定本办法。
第一条 奖学金评定对象
凡在我院注册取得学籍的学生，在校期间全面发展，表现突出，均有资格申请奖学金。
第二条 奖学金等级、金额和比例
(一)特等奖学金人数占学生总数的1%，金额为3000元。
(二)一等奖学金人数占学生总数的2%，金额为_元。
(三)二等奖学金人数占学生总数的4%，金额为1200元。
(四)三等奖学金人数占学生总数的6%，金额为800元。
第三条 奖学金评定条件
一等奖学金应符合下列条件
(一)综合素质测评优秀;
(二) 本学年各科成绩平均分达到85分以上，其中单科成绩不低于80分;
(三)考查课优秀以上;
(四)任课教师评定优秀;
二等奖学金应符合下列条件
(一)综合素质测评优秀;
(二)本学年各科成绩平均分达到80分以上，其中单科成绩不低于75分;
(三)考查课优秀以上;
(四)任课教师评定优秀;
三等奖学金应符合下列条件
(一)综合素质测评优秀;
(二)本学年各科成绩平均分达到75分以上，其中单科成绩不低于70分;
(三)考查课优秀以上;
(四)任课教师评定优秀;
第四条 奖学金评定办法
(一) 奖学金每学年评定一次，评定后一次性发放。
(二) 奖学金原则上以班为单位进行评定，在符合条件的申请者中按综合测评分由高到低择优评定，严格坚持标准，高等级名额不满时可在低等级中相应增加名额，适当调整各班的比例，但不得突破本系总名额。
(三) 奖学金评定工作必须坚持“公平、公正、公开”的原则，坚决杜绝不够条件弄虚作假者获奖的现象。
(四) 学生的综合测评分由操行成绩(30%)、学习成绩(60%)、任课教师鉴定(10%)组成。
(五)综合素质测评按学校的综合素质评价方案执行。
(六)学习成绩为学校必修课的分数。
(七)任课教师签定为任课教师对参评者学年内课堂纪律、完成作业、考试成绩等情况的总评。
(八)综合测评分相同的，学生干部优先;都是学生干部或学生的综合素质评分相同，学习成绩列前者优先。
(九)符合上一等级评比条件的学生，如因名额限制和排序没有评上，进入下一等级评比。
第五条 奖学金评定程序
(一) 新学年开学第一周，各班召开班会作个人总结，本人申报等级。
(二) 辅导员根据教务处提供的各科成绩及操行考核情况确定获奖学金学生名单及等级。
(三) 各系对各班上报材料进行复核，复核后报学生处审定并报校长办公会批准。(四)每学年第一学期开学典礼时由院领导统一颁发。
第六条 限制条件
(一)受处分的学生学年处分没有解除的不能参加奖学金的评定。
(二)无故不参加社会实践及各项规定活动者不能参加奖学金的评定。
(三)未经批准不按规定缴费者不能参加奖学金的评定。
学校教学奖励方案范文6
一、中小学要制订综合实践活动课程常态实施方案
综合实践活动课程能否在中小学有目标、有计划、有效的常态实施，首要问题是学校能否规划一个切实可行的实施方案。这就如同建楼必先设计一张图纸一样，没有图纸楼房是无法建造的。同样没有实施方案，没有整体实施计划，年级和班级，老师和学生的综合实践活动课必然会陷入盲目的实验状态中，这不仅影响综合实践活动课程的常态实施，而且难于取得实效。
那么，学校怎样才能做出一个切实可行的综合实践活动常态实施方案呢？
1、由学校教科处牵头，从学校校级、中层领导以及骨干教师中，选择在教科研方面的精兵强将组成学校综合实践活动课程研究小组，组织小组成员对综合实践活动课程实施方案进行专题研究。研究着重从学校实际出发，从综合实践活动的课时安排、师资配备、课程资源开发与利用、课程实施、课程管理、校本研训、课程评价等几个方面进行。要充分考虑方案的目标性、实用性、计划性以及可操作性。另外还要注意方案要详实、具体，如，课时的具体使用，教师的人员安排等。最终集大家的智慧，形成实施方案。
2、将实施方案，发放给广大教师，甚至一些学生家长和社会上关心学校发展的人士，广泛争求大家的意见，再进行反复修改，最终制定出一个切实可行的实施方案。
3、特别提一下，注意综合实践活动课程实施方案的主要内容应包括：学校发展目标、学校校情分析、课程的长远和短期实施目标、课程资源与课程内容、课程实施详细计划（包括年级活动主题、指导教师安排、具体课时使用方式等）、课程的校本研训计划和具体实施措施、课程管理要求和管理办法、课程评价方法和要求等。这里特别要强调的是，之所以把学校发展目标和学校校情分析放在方案前边，且必须要写，是因为这些是综合实践活动课程实施方案制订的基础和背景，也是以下项目内容的制订依据。而这些内容都需要一一的详尽的完成。只有各个项目内容详实，才能便于指导学校综合实践活动课程的常态实施。
二、为保证学校综合实践活动课程常态实施，学校还须建立完善的课程管理制度。
为了保证学校综合实践活动课程的常态实施，光有方案是不够的，必须建立与课程相关管理配套制度，才能保证方案能够落到实处。这些管理制度，主要有：
1、教师任课制度。目前大部分学校没有专职的综合实践活动教师，是依赖学科教师兼职的。这就需要学校对教师的工作量做个合理的调配和安排，比如：学校规定每一位教师，在一学年中或两学年内，至少要独自或与他人合作承担一个综合实践活动，承担课时不少于9个课时（3周时间基本能完成一个小的活动主题）。先由教师填写申报表，申报活动主题，再由学校进行审定，最终确立年度或学期综合实践活动主题，确定学年、学期综合实践活动课承担教师。未申报成功或未申报的教师，要在下一学年或学期继续申报。这样用制度来保证教师既完成综合实践活动指导任务，又不影响做学科的教学任务。
2、奖励制度。学校可对承担综合实践的教师，尤其是开展活动质量高的教师给予一定的奖励。学校要对承担综合实践活动而超出课时规定的教师，按课时量应给予一定的经济补偿。如果不能给于补偿的，能否在年底考核、评优评先中适当加分和给予奖励。用这样的奖励制度来鼓励教师承担课程的积极性，就会对学校综合实践活动起到较好的促进作用。许多教师还是很有积极性和能力的，就看学校的制度能否把教师的积极性调动起来。
3、综合实践活动课程校本研训制度。这一制度可以仿照学科教学再结合综合实践活动课程的特点适度修改，目的是为更好的促进教师在综合实践活动课程领域的专业成长和指导能力的提高。
4、综合实践活动档案管理制度。规定从活动开始，由活动承担教师，注意整理并保留教师与学生在综合实践活动过程中的各项活动资料，如教师和学生的活动计划方案，学生搜集并整理和完成的各项信息资料，教师指导策略与做法，活动成果等，最终整理出有价值的档案资料，交给学校进行统一的管理。
5、综合实践活动评价制度。制定出评价制度其目的在于对学生综合实践活动、教师指导综合实践活动情况、年级落实综合实践活动实施方案和班级落实综合实践活动实施方案等作出科学与合理的评价。
6、综合实践活动安全保障制度。安全制度可以在学校原有的安全制度基础上修改、补充和完善，努力使制度更好地为综合实践活动服务。如可以制定综合实践校外活动报批制度，其制度，由教师提前申请，学校审定批准。活动组织制度，外出活动必须由哪些教师参与安全管理等等，以保证活动安全并正常开展。
