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有趣的奖励和处罚方法范文1
暑假阅读能够丰富的知识拉远你睿智的目光，不晓得关于今年的暑假中小学生暑假必读书籍你们知道有哪些呢?以下是小编为大家准备了2021年全国中小学生暑假必读书单大全，欢迎参阅。
全国中小学生暑假必读书单1、《失落的一角》(绘本)
2、《草房子》(曹文轩)
3、《小王子》(圣·德克旭贝里)【英文原版童书】
4、《哈里波特系列》【英文读本】
5、《秘密的花园》(弗朗西丝霍奇森·伯内特)【英文原版童书】
6、《苏菲的世界》(乔斯坦·贾德)
7、《风与树的歌》(安房直子)
8、《永远讲不完的故事》(米切尔·恩德)
9、《我能跳过水洼》(艾伦·马歇尔)
10、《逃逃》(秦文君)
11、《桥下一家人》(纳塔丽)
12、《小河男孩》(蒂姆·鲍勒)
13、《奥兹仙境》(弗兰克·鲍姆)
14、《一只狗和他的城市》(常新港)
15、《女生日记》(杨红樱)
16、《乌丢丢的奇遇》(金波)
17、《昆虫记》(法布尔)
18、《城南旧事》(林海音)
全国中小学生暑假选读书单1、全彩漫画书籍《神探狗狗》
《神探狗狗》之所以俘获了家长们和孩子们的心，就是因为，它胜利地借助故事给小朋友讲“浏览给你超才能”。就算是还不认识什么字的孩子，也能看懂剧情。它的角色都用夸大的表情表达情感，轻松的画风让小朋友感到十分亲热。翻开书，瞬间领会到童真的可爱，可以一下子抓住孩子们的心。
其实《神探狗狗》的作者戴夫皮尔奇从小就患有浏览障碍，很难看进去书。但他的爸爸妈妈勉励他，许可他看任何自己爱好的书。他就完整顺着自己的爱好，选择了搞笑漫画。在看搞笑漫画的进程中，他发明滑稽对带动儿童浏览的强悍力气，以及图文联合的美好——图片能显示话外之意，丰硕文字的线索。他开端自己能发明出一套书，让不爱看书的孩子爱上浏览。
2、《超有趣的汉字故事书》
《超有趣的汉字故事书》以《说文解字》为底本，拣选152个现代潮流中的常见汉字，追述汉字的前世今生，用故事造就汉字思维，从而让孩子们明确，传统文化是如何实用于现代生涯的。书中为每个字都配备了非常精巧有趣的插图，更加吸引孩子们对书籍内容中的汉字的懂得。愿望孩子们都来好好读一读，让汉字的文化根植在我们的血液之中，造就出良好的汉字思维。
3、《冰心给孩子的写作课》
全书分为三册九个单元，主题包含：赤脚的孩子、天真的怜念、丢不掉的珍宝、宇宙的爱、北京的声音等等。第一册《当心轻放的时间》是冰心关于童年的陈述，第二册《我们都是自然的婴儿》则是冰心关于自然与爱的描述，而在第三册《假如我是个作家》中，你可以读到冰心的写作观、文学观。
书中，除了关于写作的经验，更多地选择了关于读人阅世和自然万物的文章。并以“人与自然”“人与他人”“人与自我”这三种关系为重要尺度，因为这三种关系的协调与否，决议了一个人如何安置自己的心灵。对于青少年读者而言，参照冰心文章中描述的这些关系，也是非常适合的学习。
4、《欧赫贝26国幻游记》
本书法国当代有名图文巨匠法兰斯瓦普拉斯用整整十年的时光，以画笔和文字纪录的游历于现实与理想世界的旅途。书里描写了A-Z字母所构成的26个奇幻国家。而且把26个地区或国度的自然景观、珍禽异兽、建筑作风、住民文化，甚至包含当地的神话传说以及传记，都一一“记录”下来。26个字母虚构的国家，26篇构造精致的短篇，26段异域国家的旅途，截然不同的浏览体验，唤醒读者做梦的灵感。
5、《探寻身材的机密》
这原来自于北京结合出版公司小象科学编委会的科学课堂书，小象科学编委会由智能教导品牌“作业盒子”旗下的，科学教导品牌“小象科学”牵头组建，组成人员均为国内外学府的优良青年科学家，编委会的使命是给中国儿童和少年供给优质的科学教导资源。并让多年致力于插画创作的职业插画师——毕贤昊，为这本书添上了活泼形象的插画。
本书通过老师与布克的对话来展开叙述，从而揭开身材的奥秘。这种对话方法也更加合适父母和孩子一起浏览，能够让父母和孩子身临其地步懂得书中的相干知识。
6、《卖葱少年的懊恼》
描写的是11岁男孩文森特的童年成长故事。画面中集市货摊间洋溢着轻松、热烈的气氛，那些关于大葱、自行车和友谊的故事交错在一起，勾画出一幅童年乡愁的温顺画卷。
在周六天光微亮的凌晨，文森特就被父母叫醒，因为他们要赶往集市卖掉自家种的蔬菜，尤其是丰产的大葱。文森特一边守着自家的菜摊卖葱，一边希望着与朋友们相聚的午休时刻。在集市一起干活时，文森特发明他的小伙伴有一辆新自行车，他很爱慕。而且，他对花商女儿玛丽怀着懵懂的好感，他发明玛丽也有一辆自行车，文森特很想跟她一起骑自行车闲逛，可是他先得有一辆自行车。
当他试探着去找父亲的时候，父亲却说自行车要靠他自己的劳动来换取。而这辆价值750欧的小车须要他卖掉5000棵大葱!于是，文森特的懊恼纷至沓来了……
7、《迷人的逻辑思维游戏书》
这是一套与市面上其他思维类书籍不太一样的逻辑思维启蒙书，分为3本，分离为轻骑兵、大师篇、脑王篇。这套书精心选取了有趣、好玩的200个思维游戏题，从图形思维、数学思维和逻辑思维三个方面，由浅入深，全面锤炼孩子的逻辑力、剖析断定力、空间想象力、视察盘算力以及专注力，让孩子在认真思考的进程中，感受到学习的乐趣，体验到重复思考后得出答案的喜悦。
另外，本套书中的标题设计以中国儿童文学、中外传统文化故事、世界名著、有名的电影、世界有名的数学家等相干故事为背景，孩子们在锤炼逻辑思维的同时，还可以懂得到各种文化故事。
8、《樱桃日记》
无法接收心爱的动物园关张的画家、陷在对亡夫的怀念中无法自拔的图书管理员、失去童年记忆的图书装订师、妄图挽回心灵伴侣的女作家，本书通过小樱桃开动头脑为他人解开心结的故事出现了一个小女孩的成长过程，让读者看到友情、亲情和气意的力气。有笑有泪，治愈力爆棚。书中饱含亲情、友谊的成长故事，教会孩子视察生涯、酷爱生涯。
9、《大卫，不可以》
每一个看过《大卫，不可以》的孩子都非常爱好他，这个天真无邪、把家里搞得一团糟的小男孩，让他们认为又开心又释怀，世界上哪一个孩子不盼望像大卫一样随心所欲地在墙壁上乱写乱画、把浴室变成一个沼泽地、头戴铁锅敲得叮当乱响……
到了最后一页。大卫被妈妈紧紧地搂在怀里，幸福地闭上了眼睛，妈妈一句“大卫乖，我爱你”，顿时就化解了大卫所有的眼泪和委屈。这一笔太温情了，全部故事跟焦急转直下，一个童年恶作剧的故事就结束于这样一个爱的动作。
10、《六神磊磊：给孩子的唐诗课》
是六神磊磊专门为孩子量身打造的唐诗课程。他用了两年多的时光，和专家们一起精心打磨，沿着初唐、盛唐、中唐、晚唐的轨迹，但又不拘泥于此，率领孩子去五彩斑斓的诗的世界。
作者别出心裁地打破了时光和空间上的限制，让叙得妙趣横生。从公元499年大诗人谢脁逝世，一直到712年杜甫出世，深刻浅出，娓娓道来，让孩子在笑声和激动中轻松领略：重要的诗歌发展脉络、美不胜收的唐诗经典、诗歌背后的动听故事、大诗人们的心路过程。
小学生暑假作息时间表6点50：起床并朗读诗歌一首。
7点20分：洗脸、刷牙，吃早饭。
8点—8点半：完成暑假作业.
12点-1点：午睡
晚上7点-7点半：阅读半小时
晚上8点半：准时睡觉
一、每天帮助家里做一件力所能及的家务活。
二、每天看电视时间不超过1小时。
三、每周固定两天，自由安排时间。但要晚上和爸爸妈妈沟通。
有趣的奖励和处罚方法范文2
不过，如果我们某天推门回家，发现昂贵的皮沙发无端出现一堆杂乱的划痕，胡桃木椅子表面留下几道深深的爪印，是不是会瞬间暴跳如雷？会不会愤怒地找到那个假装事不关己的“肇事猫”，一通臭骂或责打？但是，这样做往往并不奏效。下次当“猫大人”无聊时，遭殃的依然是你心爱的家具。一些个性骄傲的猫咪，甚至会在遭遇责骂时进行反击，让你也“挂彩”。难道猫咪抓坏家具的难题就无法解决吗？
猫咪磨爪非故意，看清内因别生气
很多人误以为猫咪乱抓家具、衣物，甚至抓挠人类只是为了“使坏”，其实这真是误解了猫咪们。猫科动物是大自然中非常优秀的一类狩猎者。猫咪和狗狗不同，并未真正被人类驯化，因此即便是与人类耳鬓厮磨地生活在一起，还是保留了很多狩猎者的天性和本能。
为了确保自己能正常发挥狩猎本能，猫咪必需让它们的狩猎工具――尖牙和四爪，保持锋利敏锐。这其中很重要的一项工作就是磨爪。这和人类砍柴前磨刀，大战前擦拭枪支的行为本质上是一样的。生活在野外的猫咪可以在大树干上磨爪，生活在家庭中的猫咪只好看到什么东西顺眼就用来磨爪了。除了保持爪子锋利，抓挠还能让猫咪有效锻炼全身肌肉，这便是猫咪们有事没事都喜欢磨爪的主要原因了。
另外，猫咪无聊、没有玩具和玩伴，或者突然生病时也会出现啃咬、磨爪等行为。还有一些猫咪会用抓挠的方式来“圈定”领地，在家中打上自己的“烙印”。弄清了猫咪磨爪的原因，下次再碰到家具被抓坏，您也可以摆正心态，别一味觉得猫咪是在故意跟您对着干，因而严厉责罚了。责打不仅不会让猫咪“改正”行为，还很有可能引发它们形成敌对和厌恶心理。
治标方法很多，主要靠引导
不能责打，难道要放任它们破坏家具不管了吗？并不是！猫咪的理解能力和3～5岁的孩子差不多，因此纠正它们的不良行为时，采用转移注意力、正向引导鼓励、象征性处罚等方法效果会更好。
第一招：转移注意力
我们前文说过，猫咪无聊时会磨爪，再加上它们天玩，因此用有意思的玩具转移其注意力，是个行之有效的办法。主人可以用逗猫棒、毛线球或其他玩具吸引正在磨爪的猫咪，跟它们玩耍互动，消耗多余精力。
第二招：正向引导鼓励
大多数猫咪天性骄傲，骨子里像个“统治者”。因此，“训练”它们很难像教导狗狗那样有明显的效果。不如换个思路：进行正向引导，当它们做得对时，及时给予鼓励和食物奖励。
猫抓板是一个非常棒的正向引导工具。反正都是抓挠，用猫抓板代替沙发和家具，让猫咪磨爪就很好。当然，猫抓板的挑选和使用引导也很有学问。一般来说，猫抓板的数量要比猫咪数量多1～2个，在猫咪常出没，或常抓挠的地方都放一个。选择结实稳固、高度高于猫咪站立高度，且形状不同的猫抓板，常会获得猫大人的喜欢。另外，如果猫咪一开始对猫抓板不感兴趣，主人可以在猫抓板上放点玩具、猫薄荷或小零食来吸引它们的注意。当它们学会使用猫抓板时，应积极给予食物或作为奖励。这样坚持一段时间，猫咪就会爱上猫抓板了。
第三招：象征性处罚
训练宠物既要有耐心，还要赏罚分明。如果猫咪忘记使用猫抓板，坚持抓挠家具，主人可以“抓现行”，然后用严肃的语气制止它，将它们抱起，放到猫抓板旁。如果依旧无效，可以采用喷水的办法小施惩戒。比起责打，猫咪更怕水，当你用喷壶轻轻喷湿它的爪子时，大多数猫咪都会立刻躲开，停止抓挠行为。反复几次，猫咪会将“抓挠家具”和“被喷水”的不悦经历联系在一起，从而不再抓挠家具。
另外，利用猫咪不喜欢的气味，如柑橘味的空气清新剂、香水等喷在不怕被气味沾染的家具周围，也能起到一定的保护作用。一些主人还会用容易发出难听声音的塑料袋包裹住猫咪经常抓挠的家具，甚至在塑料袋上贴双面胶。因为猫咪特别敏感，极其厌恶爪子或毛被粘住的感觉，所以这一招通常百试不爽。很可能猫咪以后看到这件家具都要绕道走了。
治本方法要慎选，猫咪健康放第一
说了这么多，都是猫咪已经出现抓挠倾向或已经有了破坏行为之后的“补救”措施。那么，有没有在事发前，就能有效预防抓挠的“治本”方法呢？当然是有的。那就是经常给自家猫咪修剪指甲！去宠物医院修剪指甲费用一般较高，因此掌握在家给猫咪剪指甲的技能就显得很有必要了。
给“身手敏捷”的猫咪剪指甲，是一项充满挑战的技术活，一不小心就会激怒它们，惹来一阵乱抓乱咬，轻则剪指甲大业失败，重则主人负伤挂彩！所以，要遵循一定的步骤来进行。
第一步：让猫咪放松
可以温柔地抱起猫咪抚摸，或者用一条大毛巾将猫咪身体轻轻包裹，让它们充分放松，和主人建立足够的信任。
第二步：找到指甲
当猫咪放松后，您可以轻轻地按摩猫咪的腿部直到爪尖，在猫咪极其放松的状态下，尝试用手指轻压猫咪的肉垫，露出指甲尖。
第三步：嗜芳粝
您得眼疾手快，找准位置，将锋利的指甲尖部剪掉。请注意一次不能剪得太深太多，否则有可能伤到指甲下的，造成两败俱伤的“流血事件”。
如果猫咪不够配合，也不要勉强，一次哪怕只剪一个指甲也不错。假以时日，猫咪自然会习惯剪指甲，并放任主人为它“服务”。
有趣的奖励和处罚方法范文3
关键词：教学；游戏软件；开发
中图分类号：TP311.52 文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 10-0000-01
Teaching Game Software Development and Design
Yuan Hui
(Hubei Xianning College,Xianning437100,China)
Abstract:Teaching the game is the game and teaching together,so that students learn the process of playing the game under the teaching objectives of knowledge and skills.This paper briefly describes the characteristics of teaching the game,and then details the basic structure of the teaching game design and game body.
Keywords:Teaching;Game software;Development
一、教学游戏的特点
（一）确定的目标与明确的规则。每一个游戏都有一个确定的目标和一套事先规定的规则，来说明游戏应该怎样玩，也就是：可以干什么，不可以于什么，能得到什么样的奖励，怎样才算胜利等等。
（二）不需要强制力，有较强的趣味性。大多数学生是出于自愿而选择玩计算机游戏的，并不是因为教师或家长要求他们那样做，这种没有外界强制力的教学效果比较好。要玩好计算机游戏，学生需要付出极大的努力。工作与游戏之间的区别并不在于努力程度的差异，而在于这种努力给人以什么样的感受。优秀的教学游戏通常是有趣的而且具有娱乐性的。
（三）包含有竞争性和挑战性的因素。对于许多学生来说，是竞争和挑战才使得游戏充满乐趣和刺激。学生在通往目标的道路上，一方面要与对手（可以是计算机、游戏者自己或其他学生）竞争，另一方面还要克服困难、消除障碍，面临各种挑战。
（四）与其他CAI方法关系密切，可用于教学过程的多个阶段。实际上很多情景行为模拟都带有游戏的成分，而教学模拟可用于教学过程的各个阶段，因此教学游戏也可能起到类似的功效。例如，可以把练习设计成教学游戏。在教学过程中游戏的最简单应用是作为奖励学生的强化物。
二、教学游戏的基本结构
（一）导入段设计。在导入段中，需要向学生说明教学游戏的目标和规则以及操作方法。游戏规则是人为制定的，但是在教学游戏软件中，用户是不能更改规则的。它规定游戏有的地位、所用的设备、所允许的过程以及可能受到的处罚。有些游戏专门设置一个下拉式菜单。说明游戏的规则。
规则告诉学生可做什么动作，而指导语指明与完成这些动作有关的细节。比如，如何输入每个游戏者的姓名；如何设定游戏的难度；如何获得有关信息。这些内容通常通过设置下处式菜单存放在“帮助信息”中。
（二）学生选择。在游戏正式开始之前，学生可以做很多选择。可供选择的内容通常包括：学生在游戏中所扮演的角色、游戏的难度和学生动作的速度（可看作难度的一个方面）。另外，有时还可以选择是否由计算机扮演游戏对手。
（三）终结段设计。当游戏过程行将结束之时，游戏系统将转入终结段。这时，系统的主要工作包括确认胜利者、授奖和提供善后信息等。
确认胜利者指的是系统按照既定的规则裁决胜负，并宣布胜利有的名字。有些游戏无胜负之分，系统只给出游戏者所获得的分数。有时还指出该成绩在以往的所有游戏者的成绩中所处的位置，即相对名次。但是，如果系统需要把这些数据存储起来，以供其他游戏者参考，那么就应当征得游戏者本人的同意。
对于获得胜利的游戏者，系统应给予精神鼓励。例如，奏一曲“凯歌”，或显示一段趣味性很强的动画。对于那些成绩超过自己以往记录的游戏者也应当给予适当的鼓励。
对于那些在游戏中未使用最佳策略的游戏者系统应告诉他个人成绩以及别人的最好成绩，使他明白自己的差距。有些游戏把成绩好的游戏者的游戏全过程存储起来，这样，成绩差的游戏者就可向系统提出显示该过程的要求，从而获得启发，改变自己的游戏策略。
最后，系统通常还应允许学生在继续玩游戏和退出游戏之间进行选择。如果学生决定退出，那么系统应当先给出游戏结束的明确信息，然后再退出以免学生产生系统出故障的误解。
三、游戏体的设计
游戏体与教学模拟的模拟体颇为相似，是一个统一体，很难划分。
（一）场景的呈现。游戏的场景是游戏者活动于其间的“世界”。同一个场景可服务于不同的教学目标，即可以教不同的教学内容。这时实际上是把场景当作设计游戏的模板。同一教学内容，可以与不同的场景相结合，设计成不同的教学游戏。游戏体与模拟体在场景设计方面存在很多相似点。尽管游戏体场景设计在很多方面类似于模拟体，但也有一些特殊的因素需要加以考虑。例如，情感与理智的关系。显然，教学游戏吸引入的很大原因在于它的趣味性，如果在游戏中理智方面的因素占绝对优势，那么就会显得平淡无奇，难以激起学生的动机；反之，如果游戏中包含过多情感方面的因素，学生就没有足够的时间理智地分析场景中的各种现象。因此，游戏设计者必须根据学生的年龄特点，在理智与情感之间做出权衡。
（二）学生动作。类似于模拟体，学生在游戏体中与系统之间有频繁的交互活动。在许多角色扮演尤其是与问题求解有关的游戏中，学生被置于一个陌生的环境中，面临着许多问题，必须利用现有的有限资源，获取信息，寻找解决问题的办法。如果玩一个游戏过程需要很长时间，那么很可能出现学生想暂时退出程序的情况。这时，系统应尽可能“冻结”游戏的当时状态，保存必要的数据，以便日后学生能继续该游戏过程。对于棋类游戏，只要游戏者双方同意，就可以实现“冻结”。当多个游戏者同时玩游戏时，他们之间存在交互活动，因此有时需要规定游戏者之间的动作顺序。
（三）系统反应。当学生做了某种动作之后，系统应能对该动作的性质做出评价，以某种形式反馈给学生，并对游戏场景进行适当的调整。当学生要求系统提供有关信息时，系统应当能立即满足要求。系统提供信息的方式包括图像、图形、文字和声音等。当游戏只有依靠正确的信息才能继续下去时，系统应提供准确的信息。
参考文献：
有趣的奖励和处罚方法范文4
认生是每个宝宝都会经历的发展阶段,有些长大后自然会减低,有的则会持续一生;这与宝宝个人的气质有关,观察幼儿可以发现,有些活泼外向,有些则容易害羞,这是很自然的现象喔!
破解法:
宝宝害羞,是自我意识萌芽的表现,不必急于矫正,但如果害羞过头,父母就得找出问题所在,并积极解决!一般来说,造成宝宝害羞的原因有二种,其一是自身因素,其二是家庭因素。
自身因素可能与孩子身材过胖、过瘦、身体有缺陷,或是觉得自己长的不好看有关。家庭因素则可能是父母要求过高,或过度保护,例如,父母如果万事要求完美,可能使小孩因经常担心事情做不好而挨骂,产生胆怯或害羞的情绪;而过度保护,则会使小孩难以克服陌生焦虑,害怕与人接触,长久下来,可能会使小孩产生自卑的性格,有碍发展。
若宝宝有过度害羞的毛病,父母所扮演的角色就很重要,专家建议,此时父母应多鼓励小孩与同侪接触,并多让小孩有表现的机会,以赞美、鼓励来代替责骂,让宝宝觉得自己是被接纳的、被喜爱的,让其在安全感的环境下,建立自我价值。
难搞行为Two:模仿
模仿是社会行为的重要部分,与学习问题解决能力有极大的关联,也是检视幼儿心智成长的重要依据。专家解释,婴儿约到三、四个月大时,才真的会模仿,如模仿妈妈的各种动作等,期待与妈妈建立关系。
等小孩大些,约四岁左右,就会开始展开模仿游戏,疯狂地模仿周围的人,并显得乐在其中,常见的有借由模仿父母举止等行为,来了解成人的世界,或表达自己的感受。
破解法:
虽然早期的婴儿模仿只是一种反射驱使行为,不是真正的模仿,但父母还是可多与孩子互动,如张嘴、吐舌等。可提供宝贝有趣的刺激,有助于开启宝宝头脑的新连结,为接下来的发展程序奠定基础。
难搞行为Three:竞争
处于婴儿时期的宝宝,并不真的具有攻击或竞争的意图,其注意力的焦点多半为玩具。宝宝经常会去抢别人手上的玩具,有趣的是,当玩具到手后,他可能马上就扔掉不要了,转而再去抢别人手上的另一个玩具。
待成长至幼儿时期,宝宝就会有明显的竞争意图,在言语上或游戏时,会想超越其他人,专家说,如果仔细听小孩的对话,常会听到甲宝宝炫耀说:“我有玩具枪,你没有。”乙宝宝想都没想就回说:“我也有,昨天妈妈才买给我的,比你的新,而且更棒。”事实上,乙宝宝的妈妈可能根本就没有买玩具,但宝宝会为了与他人比较、竞争而撒谎。
破解法:
专家说明,幼儿时期的宝宝有种的举动是很正常的行为。当幼儿期的宝宝为了强过他人而撒谎时,家长不可断然地认定小孩有撒谎的坏习惯,应先搞清楚,孩子为什么说谎?再来判定。面对孩子的竞争行为,父母的态度很重要,若鼓励良性竞争,可以促进幼儿自尊的形成,及成就动机;但反过来说,若经常教导孩子,一定要考100分、争第一,反而会使幼儿流于恶性竞争的不好习惯中,不得不小心。
难搞行为Four:反抗
我家的小孩很叛逆,经常将不要挂在嘴边,怎么办?如果父母有这样的忧虑,就得先着手了解,宝宝为什么会反抗。从婴儿十八个月起,就开始有反抗意识,此时宝宝对自我有了认识,知道自己与其他人不一样,表现于外的,就是常说“不要。”
人生的第一次反抗期,大约是在三岁左右出现。幼儿会开始和爸妈作对,妈妈叫他不要做某一件事,他偏偏就要去做;而且任何事情都想自己动手处理,可却又经常把事情搞砸了,经常把妈妈搞的很头痛,不知如何是好!六岁左右的宝宝,虽然颇具独立性,但自尊心强,不愿受批评,有强烈的反抗性,容易与人发生纠纷。
破解法:
面对宝宝的反抗行为,父母不必担心宝宝会成为叛逆小子,告诉你一个小秘密,根据研究显示,如果婴幼时期没有过反抗行为的小朋友,可能会成为意志力薄弱的小孩,所以家里的小孩出现反抗行为,其实是件很好的事情喔!但要注意,也不可一味的放纵宝宝,否则会将事情搞的更糟!
专家指出,正确的处理方式应为,有技巧的转移小孩的注意力。首先父母先深呼吸,做和宝宝长期抗战的心理准备;接着经常使用赞美的方式来对待小孩,例如,夸赞宝宝:“你会自己收玩具,好棒啊!可不可以再帮妈妈一个忙呢?”;最后要提醒,千万不要用打骂的方式,因为若以威胁、打骂来应付的话,可能会引起小孩更大的反弹!
难搞行为Five:利社会行为
你知道吗?人类的天性中就含有利社会行为!从出生开始,人类就不断的发展利社会行为,唯有透过互助合作,种族才得以存活。专家认为,宝宝从出生~六个月,就开始展现此项行为的特质,例如心情好时对大人微笑;情绪不佳时则哭闹;此外,宝宝也会主动参加社会游戏,喜欢和妈妈玩躲猫猫等。待成长至六~十二个月,宝宝开始会在游戏中扮演主动的角色,并开始与他人分享的行为,也会对熟悉的人表现自己的情感。
再大些到了一~二岁左右,小孩开始会服从大人简单的要求,对游戏的规则有初浅的认识,并开始会安慰人,主动帮忙妈妈。二~三岁的幼儿的反应则更加明显了,孩子会知道应该要帮助人,也愿意表达乐于助人的意愿。想知道婴幼儿的利社会行为表现还有哪些?现在就告诉你!
1.同情和怜悯:
到医院的育婴室走一趟,会发现一个奇特的现象,只要其中一个宝宝哭了,其他的宝宝也会哇哇哇的哭起来,这就是宝宝的伴哭现象,但这只是一种听觉刺激反应,不是真的有所反应。
大约要到十八个月左右,宝宝才能约略体会其他人的感受,并安慰人,如见到家人因伤心而哭泣,小宝宝摇摇晃晃的走去给对方一个拥抱。不过,并不是每个宝宝见到别人哀伤时,都会有相同的反应,其中仍存有个别的差异性,举例来说,有些宝宝会因知道,别人伤心的情绪可能会影响自己,因而反而会伸手打在哭的人,以期能解除自己不愉快的感觉。
幼儿时期的宝宝,对他人的悲伤已经能采取有效的行动,例如,如果有其他的小朋友伤心而哭泣,宝宝可能会走过去拍拍他,或想些好玩的点子,企图安慰他、帮助他渡过伤心的时刻。
破解法:
怎么培养宝宝的同情心?妈咪是关键!专家指出,当婴幼儿出现伤害他人的行为时,若妈妈以惩罚的方式来处理,则宝宝可能会较缺少同情心喔!相反的,如果妈妈以说理的方式代替处罚,劝导孩子给予受害者帮助,那么孩子会较有同情心。所以当下回小朋友有不当的行为时,先别急着处罚,试着用温和说理的方式来处理吧!
2.分享与合作
如果以为小孩子什么都不懂,就太小看他们?!当不会说话的婴儿试图用手指东西与你沟通时,就是分享的开始;而当他开始会和你躲猫猫时,就是合作行为的开始。很奇妙吧!幼儿时期的分享,则需视孩子的经验不同,而有所差别。举例来说,如果其他的宝宝曾和他分享玩具,那么日后他也会和其他孩子分享自己的玩具,反之则不会。此时,宝宝也会藉由与同侪玩耍的机会,来学习合作的行为。
破解法:
不要将孩子整日关在家里,多带他出去和其他小孩玩吧!只要能提供适当的环境,让孩子有机会与他人相处,孩子就能学到如何与人分享与合作。
难搞行为Six:攻击
婴儿时期的攻击行为多不具敌意,例如当宝宝动手抢别人手上的物品时,注意力多在物品上,而非人的身上,其目的只是在夺取物品,而不是真的想伤害人,所以时常会出现打人或力道稍重的情形。长大些,到了幼儿期,虽然较少有攻击身体的情形,但敌意却增加不少,宝宝会开始有嘲笑他人的行为,特别是三~五岁时,经常会为了抢玩具,而有意图的伤害同伴。
破解法:
宝宝经常动手打人,或是喜爱用不雅的话语辱骂同伴,怎么办?其实幼儿的攻击行为会随着年龄增长、社会互动增多、自我控制增强而获改善,所以不用太过紧张。不过,如果你对宝宝的行为感到难以控制时,不要随便扔一个玩具让宝宝宣泄,否则反而会适得其反,让宝宝认为,生气时打人是被允许的唷!试试看专家老师的方法吧!或许可以减少孩子的攻击行为!
1. 不相容反应技术:
如果宝宝的攻击性行为,只是为了吸引长辈注意,该不该制止呢?阻止了,怕孩子变本加厉;不理会,又怕孩子以为打人是被许可的行为,究竟该如何是好?此时不妨采取不相容反应技术法,除非孩子有严重的攻击行为出现,否则不应加以干涉,另一方面,则对与人分享的幼儿加以奖励。
2. 使用暂停法:
用暂停法来对付宝宝的攻击性行为也十分有效喔!执行起来也不太困难,妈咪可以试看看。下回当宝宝出现攻击行为时,就立即中止他的活动,请他到一旁静坐,同时不可开口说话,旁人也不能与他交谈,约维持5分钟左右,即可收到不错的成效。但要注意,不宜将幼儿关在密闭或黑暗的空间内,以免产生反效果。
3. 打造不具攻击性的环境:
这个方法的原理很简单,就是提供足够的玩具,及宽广的活动空间,避免小孩因碰撞,或抢夺玩具产生攻击事件。还有最重要的一点,千万不可漏掉,即不要给宝宝具有攻击性的玩具,记住了吗?
难搞行为Seven:性别角色发展
有趣的奖励和处罚方法范文5
摘 要 激励性薪酬作为现代人力资源管理的一个重要组成部分，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用，它直接影响到现代企业的生产经营和可持续发展。从我国企业的实际状况来看，在激励性薪酬方面还存在着不少问题，因而重新审视企业现有的薪酬制度，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，就显得非常紧迫和必要。
关键词 激励性 薪酬体系 建立
一、激励性薪酬在企业管理中的重要性
激励性薪酬是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。科学的激励性薪酬机制，既能激发员工高涨的工作热情，又能从总体上减少企业人力成本，有利于企业取得良好的经济效益。对员工而言，他们所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和回报，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，激励性薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。因此，激励性薪酬能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，能使员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，既有利于提高企业员工的积极性，也有利于提高企业的竞争能力。
二、企业薪酬机制普遍存在的现状
如前所述，激励性薪酬是最为直接和有效的激励手段。在竞争如此激烈的市场环境下，几乎所有的企业都认识到了激励性薪酬机制建设的重要性，但由于许多企业人力资源管理的基础工作相对薄弱，激励性薪酬体系的建设尚在摸索阶段，因此不可避免地出现一些问题。
（一）激励性薪酬失去“相对公平”
绝对的公平是没有的，但在企业中，通过实施有效的管理，可以使薪酬分配在企业中实现“相对公平”。在人力资源管理方面，若企业没有准确、专业的岗位描述和绩效考核体系，将会导致激励性薪酬失去“相对公平”。主要表现在两个方面：一是在绩效难以量化的岗位，如管理、辅助等岗位，员工普遍反映绩效考核结果不能真实、准确地反映员工的付出和回报。二是不同职能业务部门，不同管理层次之间的薪酬差距不尽合理。许多员工不理解评估他们绩效的方法，不理解绩效和报酬之间的联系，这种后果会造成企业的内部矛盾，减弱企业的凝聚力，造成人才流失。
1.薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。
针对企业的不同发展战略和不同发展阶段，企业的薪酬策略也应不同。而有些企业的人力资源部门，并没有真正参与到企业经营战略的制定中，薪酬制度也是根据企业领导者的要求而制定的。当企业进入到不同的发展阶段，薪酬战略应该有相应调整时，企业人力资源管理者往往没有得到足够的授权对员工的薪资进行适当的调整。或者提出调整后要经过漫长的审批流程，导致无法与企业的发展现状相适应。
2.薪酬结构不合理，平均主义思想严重。
有些企业，尤其是国有性质的企业，其薪酬结构仍然存在“大锅饭”现象。在这种情况下，想留的人留不住，不想留的人一个也不走，导致员工的工作积极性普遍不高。
3.薪酬设计不符合管理原则，有很大随意性。
薪酬制度的设计必须满足三个原则，即外部竞争性、内部公平性和个人公平性。有些业在设计薪酬制度时，无法准确地获取市场总体行情，收集的资料缺乏真实性、可靠性，薪资水平的确定缺乏有力的市场数据支撑。有些企业则由于绩效薪酬设计不合理，主管管理者的管理观念落后使绩效薪酬演变为另外一种固定薪酬，最后当作固定工资发放，严重地挫伤了员工的工作积极性。
（二）薪酬结构不合理，激励效果不理想
在许多企业中，奖励已成为员工薪酬中很重要的一部分，奖励的规范与否，往往决定着薪酬制度是否具有激励价值。如果奖励不以公平、有效的绩效考核为前提，不与员工的表现、责任和绩效相联系，员工就会把奖励当作是基本工资的附加，得奖励是理所当然的事。这样奖励就失去了原有的意义和作用，而且会破坏公平竞争的企业文化和在一定程度上造成急功近利的不良风气，反而引起企业内部冲突，抑制了员工的工作积极性。
企业的薪酬可以分为两类：一类是保健型因素，如固定津贴、企业内部统一福利项目等。另一类是激励性因素，即与工作业绩挂钩的部分。真正能调动职工工作积极性的是激励性因素。企业在设计薪酬方案时，如果过多考虑企业的稳定和职工的接受能力，往往容易被“固定”部分占多少和“浮动”部分占多少而困扰，最终有可能导致企业薪酬总额中“浮动”部分占比较低，使激励效果大打折扣。
三、企业激励性薪酬机制体系建设过程中应遵循的原则方法
（一）建立激励性薪酬体系应该遵循的原则
1.从企业全局和发展战略层面来考虑企业薪酬体系建设。
即要从企业实际出发，根据企业生产经营特点及整体情况，并结合企业发展战略来设计本企业的薪酬体系。生产方式决定分配方式，企业薪酬体系必须符合企业的生产经营特点；同时，要适应企业发展战略，使之既有现实可行性又具有前瞻战略性。
2.按现代人力资源开发管理体系要求来考虑企业薪酬体系建设。
薪酬体系是人力资源开发管理体系的重要组成部分，它不能离开这一体系而独立存在。因此，建设薪酬体系时，先要考虑并搞好企业组织架构、岗位配置、职位体系、工作流程设计以及职位分析和岗位测评，为确定薪酬体系等搭建好平台；同时，还要建设绩效管理体系，根据员工实际劳动贡献的大小来衡量，并以此作为薪酬发放的依据。而且，还要抓好其他人力资源有关制度的建设，使之与新的薪酬体系配套。
3.按现代薪酬理念来考虑企业薪酬体系建设。
即要把薪酬看成一种能带来更多产出的要素，用内在薪酬、外在薪酬、新的分配方式、手段等理念来设计企业薪酬体系。努力做到制度创新，使之具有激励充分、约束有力的功能，既符合企业的实际情况，又能切实起到调动全体员工积极性、创造性的作用。
4.用动态变化发展的观念来考虑企业薪酬体系建设。
企业是一个生命体，有它的诞生、成长、稳定、衰退时期，始终会处于发展、变动之中。因此，企业薪酬体系应与企业的生命周期相适应，随着这一生命的发展而发展、变化而变化，不能一成不变；同时，也不能过早、过多变动。应把握好时机，适时调整薪酬体系，使之永具活力。
（二）建立激励性薪酬体系具体方法
1.加强企业薪酬的公平性。
公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何的薪酬不公都会影响员工的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励。同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。及时性是指激励性薪酬应该及时地发放，因为这种薪酬是对员工有效行为的一种奖励，这种奖励只有及时兑现，才能充分发挥对员工的激励效果，如若不然，则势必会影响员工的工作积极性，放大其对企业的不满，甚至会导致员工离开该企业。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别。如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价。针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。
2.调整薪酬结构。
激励性薪酬不只是支付多少货币工资的问题，而是一个细分为外在薪酬和内在薪酬的体系。外在薪酬通常分为直接薪酬、间接薪酬和非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本工资、加班及假日津贴、绩效资金、利润分享、股票期权；间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间的给付、服务及额外津贴等；非财务性薪酬的内容甚至包括较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片及动听的头衔等。内在薪酬包括参与决策、担负较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。薪酬结构设计的目标是让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核依据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。物质激励与精神激励相结合，虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人的物质需要的满足；后者作用于人的心理方面，是对人的精神需要的满足。如果把激励和薪酬相联系，激励性薪酬不仅体现在最终的物质激励上，也就是薪酬的发放，还体现在精神激励方面，即通过薪酬比较或者通过薪酬等级体现个人在企业中的作用，它会更好地促使员工努力工作。
3.建立企业对外富有竞争力的薪酬体系。
按照现代薪酬理论，薪酬战略必须首先考虑外部的竞争性，即必须以同行业同职位的工资水平为基准，对于市场稀缺的高端人才，只有以高于市场的价位才能吸引过来并最终留住。与此同时，还必须考虑内部的一致性，即必须有科学的工作分析和相对合理的职位价值评价，只有将激励的重点放在核心员工、关键岗位之上，才能真正构建起企业的核心竞争力。
四、结语
综上分析，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术
参考文献：
[1] 刘辉.构建现代企业激励性薪酬体系的思考[J].时代金融，2011（12）.
[2] 侯秋颖.战略性激励在现代人力资源管理中的应用[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（03）.
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一、现代企业有效运用激励机制应遵循的基本原则
1.目标认同原则。目标认同原则是各种形式的激励都必须严格遵守的一个基本原则。目标认同原则指的是组织的目标要被个体认同和接受，并为之而奋斗的原则，其实质就是领导者与被领导者之间、管理者与被管理者之间的方向一致，使组织的目标与个体的目标合二为一，从而形成一个有机的整体。
2.公平、公正原则。公平、公正的原则是指人们在工作中的努力、文化程度、技能以及个人在工作中的具体表现，应与完成任务时产生的报酬如薪酬、晋升机会、成就和地位等因素有一个主观体验，并有一个可以接受的比例范围原则。公平、公正的原则是激励的重要原则，如果背离这一原则，激励的目的就不能达到，同时还会影响人们的积极性。“给所有人机会！”这是上海复星高科技（集团）有限公司董事长郭广昌在企业内部的一句名言。
3.因人而异原则。激励的诱因是根据人们尚未满足的需要而设置的，而人与人的物质需要和精神需要是有一定差别的，因此激励诱因的设置、激励的方式、方法，要尽量做到因人而异，不要一刀切、一锅煮。激励需要根据人们所处在的社会、家庭以及被激励者本身的某些内在特点，尽可能使外部刺激变为内化，让内在的激励充分发挥作用，同时必须使物质激励与精神激励相结合，两者相辅相成，相互补充，缺一不可。只有这样才能真正地达到良好的激励效果。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20- 30 岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求得比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31- 45 岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定。
4.激励者必须先受教育的原则。激励者必须以正确的思想指导激励，以自己的优良品质和表率作用去影响员工，这样的激励才会有力量。因此作为管理者本身必须先受教育，提高自身素质、提高理论水平，根据企业的经营目标，采取正确的激励手段，并符合精神文明建设的要求，符合人们的合理需要。跻身世界500强企业之列的松下电器的创始人松下幸之助先生无疑是最优秀的激励者之一。有一天，他到车间视察，车间的运作井然有序，很难找出有什么不妥之处。然而，他弯下腰，捡起了地上掉落的一块很小的碎纸片。这一动作使员工确信他对工作一丝不苟，以自己高尚的品质激励员工努力奋斗。
二、现代企业员工激励的问题
1.管理者的管理意识落后。首先，有的企业尤其是一些中小企业，表面上重视人才，但实际上对人才不是很重视，认为是否采取激励措施都是一样。其次，许多企业认为激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。管理者也要认识到仅仅有奖励是不够的，奖励的同时要与一定的约束机制相结合。因为被剥夺有时候也可以激起员工的紧张状态，使其产生较高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，但其中有的部分却并不是企业所希望的。因此，适当的束缚措施和惩罚措施是很有必要的。
2.实施激励时存在盲目性。很多企业看到别的企业采取激励措施时，自己又“依葫芦画瓢”。当然，合理的借鉴是必须的，但是很多企业只知道盲目地照搬别人的激励措施。此外，有人会认为激励的强度越大就越好。其实，这也是实施激励的一个误区，凡是物极必反，激励也是如此。过度的激励会给员工造成过度的压力，如果压力超过员工的承受能力的时候，结果是可想而知的。
3.缺乏科学的薪酬管理制度。不少企业缺乏科学的管理体系，尤其是中小企业，他们在薪资福利方面很薄弱。对于大多数企业来说，最注重的是生产产品，开拓市场。而对于制定怎样的薪酬福利相对就少了。此外，企业特别是中小型企业采取更多的是人治，而不是法治，领导者更多的是凭着个人的情绪、喜好、能力来决定员工的薪酬福利。
4.采取的激励措施缺乏差别化。大多数企业在实施激励措施时，并没有针对员工的需要进行分析，而是“一刀切”对所有员工采用同样的激励手段，结果将是适得其反的。现代企业大多注重物质激励，他们简单地通过物质来激励员工，忽视情感激励和精神激励对员工的激励作用，这样员工就会缺乏归属感，在一定程度上抑制了员工的积极性。
5.实施激励过程中缺乏沟通。无论是日常生活还是工作，沟通都是极其重要的，实施激励的过程也是如此。曾经有这样一个有趣的案例：人力资源部的经理告诉他的秘书：“你帮我查一下我们公司有多少人在北京工作，周五的会议上董事长将会问这一情况，我希望准备得详细一点。”然后，这位秘书打电话跟北京分公司的秘书说：“董事长需要一份你们公司所有工作人员的名单和档案，请准备一下，我们在这两天内需要。”分公司的秘书就告诉他的经理：“董事长需要一份我们公司所有工作人员的名单和档案，可能还需要其它材料，要尽快送到。”结果第二天早晨，四大箱航空邮件到了公司大楼。
三、现代企业员工激励的对策分析
1.领导行为激励。领导行为的激励主要体现在以下几个方面：①领导个人作风。领导的行为对激励机制的效果有很大的影响，领导必须做到廉洁，不要因为一己私利而对员工产生负面的影响。领导要做到公平公正，不任人惟亲，平等对待企业里的每一位员工，针对员工的绩效和行为进行奖惩而不是针对某位员工个人。领导要以身作则，为人表率，通过自己的办事能力和良好的职业意识来获得员工的尊重与敬佩。②领导关怀。首先，领导必须真诚地尊重员工，不要以为自己是领导就高高在上，要懂得“水能载舟，亦能覆舟”的道理。其次，管理者要让员工觉得他自己是重要的，不仅关心他们的工作，还要多关心他们的生活、家庭等方面，让他们觉得自己是被重视和认可的。一旦员工对企业产生了归属感，获得了尊重，他自然就会更加明确自己在企业中的地位，更加珍惜自己的工作，并发挥出无穷的力量。③领导与下属沟通。沟通既是信息传达和理解的过程，也是感情交流的过程。过去企业多靠产品来赢得市场，绩效管理多是靠“胡萝卜加大棒”的政策，一方面以稳定职位和年度加薪作为奖赏，另一方面以威胁辞退和严厉惩治作为处罚，但是现在情况发生了巨大的变化，企业间的竞争越来越激烈，对员工的要求也越来越高。在具体工作中，领导也可以通过激励性沟通来提高员工绩效。良好的沟通有助于员工为企业打拼，有助于员工统一思想，有助于调动员工的积极性。
2.制定激励性的薪酬和福利制度。在企业里，薪酬的高低往往代表着员工价值的大小。因此，合理的激励性的薪酬体系是激励现代企业员工的重要对策。①制定激励性的薪酬政策。只要对薪酬体系进行科学的设计，是可以起到激励作用的。首先，在保证公平的前提下提高薪酬的水平。其次，薪酬要与绩效挂钩。要让薪酬具有激励性，薪酬系统需要与员工的绩效结合起来。绩效薪酬可以把企业与员工的利益结合起来，员工朝着自己的目标奋斗的同时，也为企业创造价值，从而达到“双赢”的目的。②设置具有激励性质的福利项目。首先，福利是员工报酬的一种补充形式，它大多以非现金收入的形式表现出来，通常采用间接支付的形式发放。福利与工资同属物质激励，它们的不同之处在于有些福利可能要在若干年之后才能为员工所享受；其次，福利是一种普惠制的报酬方式，享受福利的对象一般是企业的所有员工；再其次，福利的多少与员工的个人贡献没有太大的关系，一个刚刚进入企业的员工享受的福利待遇应该与一个在该企业工作几年的员工相同。福利管理能增加广大员工的凝聚力，有利于人力资源管理目标的实现。同时，一个良好的福利制度有助于企业吸引和保留人才。
3.激励要有针对性和差别性。激励要有针对性是指企业在选择激励方法时，必须针对不同员工的不同需要来选择适宜的激励方法。有的员工需要一种良好的工作环境，以便集中精力投入工作，那么，企业领导者就应为员工创造满意的工作环境，包括为员工提供必要的工具、良好的工作场所、公司各相关部门的协调以及完整的工作信息等；有的员工需要与个人能力相匹配的工作，使其自身价值得到充分展现，企业领导者就应当想办法做到人尽其才，将其放在合适的工作岗位上。
4.提供个人发展机会。马斯洛需要层次的最高层次就是自我实现的需要，这就印证了企业为员工提供个人发展的机会是激励政策中不可或缺的一部分。如果一个企业能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力得以充分发挥，这个企业与员工的相互认同感就越高，凝聚力就越强。例如正大集团，他们建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批安排员工培训，集体参加培训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。企业应该向员工提供更多的培训计划和晋升机会，使员工不断充实并向更高层次发展。①制定培训计划。②增加员工的晋升机会。
