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人才推荐奖励方案范文1
策划部经理Jacky Han是林溪山庄从海外人才交流会上用高薪招聘来的海归。前一段时间，他给总经理林枫发了一封邮件，提议运用一种新的促销形式推荐奖励计划来提高林溪山庄老顾客的回头率与新顾客的客流量。林枫对这一想法非常感兴趣，并为此召开了一次高层会议。
此次会议之后，林枫了解到推荐奖励计划能够为企业带来利益，而且这种利益的大小会受到关系强度与品牌强度等因素的影响。但新的问题又开始困扰着林枫：具体的奖励分配方案究竟应该如何设计呢？是应该将全部奖励费用支付给推荐人（现有顾客），还是支付给被推荐人（新顾客）呢？或者双方各得一部分？分配方案的不同会不会影响奖励计划的效果？林希望尽快解决这些问题，以便规划下一个季度的促销计划，要不然再好的促销策略，一旦错过时机，也不会产生预期的效果。
星期一一大早，上周在北京参加完2008年酒店营销高层论坛的小韩兴冲冲地走进林枫的办公室，从公文包里拿出了会议上的一份发言简报。他认为这份简报能够为推荐奖励计划的制定提供有益的参考。
如何正确设计推荐奖励方案
最近美国的一些专家进行了一项研究，研究结果表明：推荐奖励方案中奖励的分配方式对推荐可能性的影响取决于关系强度。新加坡某大学的136位本科生参加了该项实验。实验根据奖励分配方式和关系强度（关系紧密、关系疏远）分为六种情境（如图1所示），其中“奖励我”是指由推荐者获得奖励（一张购物券），“奖励你”是指由被推荐者获得购物券，“奖励双方”是指双方同时获得购物券。
研究结果显示：奖励方案的设计和关系强度共同对消费者推荐的可能性产生影响。在关系密切的情境下，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”，当然这种差异并不明显。而在关系疏远的情境下，各个奖励方案的结果正好相反，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“奖励你”三种情况中，作出推荐的可能性逐步减低。其中在“奖励你”的情境下消费者推荐的可能性明显低于“奖励双方”和“奖励我”。
因此，在设计推荐奖励计划时，如何选择奖励对象非常重要。在现有顾客和新顾客之间不同的奖励分配方案会对顾客作出推荐的可能性产生不同的影响，而且这种影响又取决于推荐者与被推荐者之间关系的紧密程度。上述实验表明：在两者间关系紧密时，奖励获得者的不同设置不会对推荐的可能性产生很大的影响。而当两者关系疏远时，对推荐者进行奖励更有效。
林枫读完这种文字，显得非常兴奋。他马上让秘书把这份简报抄送给各部门经理，通知相关人员第二天下午召开会议，针对“如何设计推荐奖励计划”这一议题，讨论业务推广事宜。
“奖励我”，还是“奖励你”
会上，Jacky首先对那份会议简报做了一些补充说明。他认为奖励分配方案涉及两个主体，即推荐者与被推荐者。在现实生活中，很少有公司的推荐奖励计划将所有奖励都分配给被推荐者，因为这样做不合情理。极少有消费者会接受这种纯粹的利他行为，单纯为了他人的利益而不辞辛苦地向他人推荐自己使用过的产品或服务。当然也有例外，比如向关系非常亲密的家人或朋友推荐时，就会出现这种利他行为，因为消费者在推荐时虽然没获得经济上的利益，但却在心理上得到了相应的满足。但，这毕竟是少数情况。所以，Jacky认为奖励分配方案其实只有两种选择，其一奖励推荐者，其二奖励双方。
与会者对Jacky的补充说明非常认可。可是究竟是推荐者获得全部奖励，还是双方各分享一部分奖励呢？这两种分配方案的设计对推荐奖励计划的效果会不会产生不同的影响？大家讨论起来。
“奖励我”，还是“奖励双方”
市场部经理潘健根据自己的经验，认为推荐者是推荐奖励计划执行的关键，只有打动了那些已经来过林溪山庄的顾客，他们才有可能向其他顾客推荐，促销活动才有可能带来新的客源。林溪山庄的促销经费本来就有限，如果再一分为二，基本上起不到吸引顾客的作用。因此，他觉得推荐奖励方案应该关注推荐者，把全部奖励给他们。
营业部经理冯小雅有些咄咄逼人，她不太同意潘经理的意见。冯小雅认为奖励全部给推荐人会造成他们的心理负担，尤其是向关系一般的朋友推荐时，被推荐人没有任何利益可言，会觉得自己是为了那些奖励而推荐。在这种情况下，连推荐人都觉得心中有愧，更不要说被推荐人会如何想了。即便是向关系亲密的家人或朋友推荐，推荐人在心理上也会觉得不好意思。有时甚至没有推荐奖励，他们反而可以轻松地向家人或朋友推荐他们使用过感觉不错的产品或服务。因此，可以预料只奖励推荐人的奖励分配方案执行的效果一定不会太好。
公关部经理李冲言语谨慎，他觉得具体采用哪种分配方案，是“奖励我”还是“奖励双方”，要视不同的情况来决定。比如，推荐人与被推荐人之间的关系是相对紧密的，还是相对疏远的；被推荐的品牌在同行中是强势品牌，还是相对弱势的品牌。
会议进行到这里，好像陷入了僵局。各位经理的意见听起来都有道理。可是针对目前林溪山庄的竞争地位，针对林溪山庄的消费者来说，究竟应该选择哪种奖励分配方案呢？谁也提不出让所有人都信服的方案。本来信心十足的林枫，又一次感到了问题的复杂与棘手。
案例解析
首先，让我们弄清楚以下基本概念。
推荐可能性：推荐的可能性是指顾客购买某一产品或服务后，是否会向其他人推荐该产品或服务。推荐或是不推荐，消费者的这一决定会受到许多因素的影响，比如，顾客使用该产品或服务之后是否满意，向其他人推荐可能要付出的时间与精力，以及可能得到的收益等。
关系强度：关系强度是关系的一个重要特性，它决定着社会情境将如何影响推荐行为。关系从非常密切（如配偶或密友）到相对疏远（如很少联系的普通朋友），强度依次减弱。
品牌强度：强势品牌是指享有很高的知名度和丰富的品牌联想。消费者对强势与弱势品牌的态度是不同的，比起低质量（弱势）品牌，高质量（强势）品牌的降价对提高销售额的影响更为明显。
奖励方案：促销利益往往只提供给使用促销的消费者。然而，在消费者推荐计划中，由于存在推荐者（现有顾客）和被推荐者（新顾客），奖励方案的设计会有三种：第一种是“奖励我”，即推荐者（现有顾客）获得奖励，这是商业实践中最常见的；第二种是“奖励你”，即被推荐者（新顾客）获得奖励，这在商业实践中不常见到；第三种是“奖励双方”，即推荐者和被推荐者都获得奖励。
接下来，我们会在上一期案例《推荐奖励计划，谁乐意推荐》的基础上分析这些因素对消费者推荐可能性的影响，帮助林枫摆脱促销决策困境。
■奖励方案、关系强度和品牌强度对推荐可能性的影响
“由谁获得奖励”会对推荐的可能性产生影响，即奖励的分配对推荐可能性的影响。推荐人在“奖励我”中获得了所有的经济收益，在“奖励双方”中得到了部分收益，而在“奖励你”中没有任何收益，交易的公平感也会相应地有所变化，并在“奖励你”中消费者感觉最不公平。在关系疏远的情境中，推荐的可能性直接与公平程度相关。在关系紧密的情境中，交易的公平性不会影响推荐的可能性。
不同的方案设计会有不同的成本和收益。现有顾客的个人经济收益也会因此受到影响。推荐者可以获得“奖励我”中的所有收益，或者“奖励双方”中的部分收益，或者“奖励你”的零收益，但与此同时，潜在的社会心理成本也会同向变化。我们用关系强度作为中介变量来进行测量，预期消费者会分别权衡收益和成本并采用不同的交易规则，即在关系疏远的情境中，消费者出于自身利益予以推荐并更少关注心理成本。因此，在关系疏远的情境中，我们预计“奖励你”的推荐可能性会最小。而在关系疏远的情境中，人们期望自己的付出（如推荐）能获得相应的回报（如奖励）。在“奖励你”中，消费者作出推荐但没有得到任何回报，消费者会觉得不公平；相反，在“奖励我”时，推荐者获得了奖励，心理得到了平衡，就会提高推荐的可能性。而“奖励双方”的结果处在这两者之间。
在关系密切的情境中，消费者会尽可能实现双方的利益最大化，不在乎哪一方获得更多的收益。此外，消费者会在不期望得到任何经济收益的前提下帮助关系密切者，并通过帮助关系密切者获得心理收益和社会收益。这个逻辑表明，推荐可能性的次序在关系密切的情境中的发生情况与关系疏远的情境中是相反的。具体来说，我们的观点可以概括如下：
观点1：奖励分配方案对推荐的可能性会产生影响，双方都被奖励时推荐的可能性最大。有奖励（“奖励双方”或“奖励我”）比没有奖励，推荐的可能性显著提高。
观点2：奖励分配方案对推荐可能性的影响取决于关系强度。在关系疏远的情境中，消费者在“奖励我”、“奖励双方”、“无奖励”三种情况下，作出推荐的可能性逐步降低。在关系密切的情境中，消费者在“奖励你”的情况下作出推荐的可能性最大，接下来是“奖励双方”和“奖励我”。
观点3：奖励分配方案对推荐可能性的影响还取决于品牌强度。对于强势品牌来说，“奖励双方”的推荐可能性明显高于“奖励我”和“没有奖励”，但“奖励我”与“没有奖励”之间无明显差别。对于弱势品牌来说，“奖励我”和“奖励双方”的推荐可能性都比“没有奖励”高，且“奖励我”和“奖励双方”之间无明显差别。
■实验的引入
甘森等学者以成年人消费者推荐手机服务的真实经历进行了一项研究。他们从韩国大学的总裁班中征募了288个学员参加此项实验。研究人员将奖励方案设计为“没有奖励”、“奖励我”和“奖励双方”三种形式，其中“奖励我”的奖励是价值6万韩币（合350元人民币）的话费，而“奖励双方”的奖励是双方分别获得价值3万韩币（合175元人民币）的话费。研究人员将关系强度分为关系紧密和关系疏远两类。此外，研究人员将品牌强度分为强势品牌和弱势品牌两种。韩国有3家大的手机服务供应商，市场领导者占有53％的市场份额，在市场上历史最长，有高质、高价的声誉；两个追随者分别拥有31.5%和15.5%的市场份额，其市场形象分别为中等和低端。市场领导品牌代表强势品牌，其他两个品牌代表弱势品牌。
此项实验的所有参与者对于手机服务都十分熟悉，而且这些手机服务没有性别上的差别。手机服务不仅仅是一种有形商品，它还有许多无形的特征，而且这些无形的特征是需要通过消费者的亲身体验来感知的。此外，对手机来说，消费者介入度与市场获得性较高，消费者之间的口碑显得更加重要、更有影响，而且更为普遍。参与者被告知手机服务供应商正在实行一个推荐奖励计划（在没有奖励的条件下不予说明），然后采用9级量表衡量推荐的可能性，分值越高，推荐的可能性越大。
■选择适合的奖励分配方案
当推荐与被推荐双方都被奖励时，消费者推荐的可能性最大；对两者都不提供奖励时，推荐的可能性最低（如图3-C中，“奖励双方”的推荐可能性=(6.19+6.79)/2=6.49，“奖励我”=6.12，“没有奖励”=5.43)。其中，在“没有奖励”和“奖励我”的条件下以及“没有奖励”和“奖励双方”的条件下差异非常明显，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。
奖励方案和关系强度会共同影响推荐的可能性（见图3-C）。总体来看，相对于关系疏远的情境，在关系紧密的情境中消费者会有更大的推荐可能性（6.13+6.79+6.17>4.72+6.19+6.08）。其中，在关系紧密的情境中，“奖励双方”时推荐的可能性（6.79）明显高于“奖励我”（6.17）、“没有奖励”（6.13），但“奖励我”和“没有奖励”之间没有差异。相反，在关系疏远的情境中，推荐的可能性在“奖励我”（6.08）和“奖励双方”（6.19）时都高于“没有奖励”（4.72），而且“奖励我”和“奖励双方”的差异也不明显。
此外，奖励方案和品牌强度也会共同影响推荐的可能性（见图3.D）。对于强势品牌，“奖励双方”（6.90）的推荐可能性比“没有奖励”（5.80）的高，“奖励我”（5.90）与“没有奖励”之间的差别不明显，而“奖励我”与“奖励双方”之间的差异明显。对于弱势品牌，“奖励我”（6.41）和“奖励双方”（6.02）的推荐可能性都比“没有奖励”（5.01）高，但“奖励我”和“奖励双方”之间的差异不明显。
综上所述，可以看出，奖励推荐者（“奖励我”，即奖励现有顾客）的奖励分配方案会提高关系疏远情境中的推荐可能性，但不会提高关系密切情境中的推荐可能性。由弱势品牌提供奖励时，推荐的可能性会更高。另外，在关系疏远的情境中，“奖励双方”和“奖励我”的结果差别不大，而在关系紧密的情境中，“奖励双方”的推荐可能性比“奖励我”时要高。
对于强势品牌，“奖励双方”比“奖励我”的效果明显好得多。对于弱势品牌，“奖励我”的效果稍微（而不是明显）比“奖励双方”好。对于强势品牌的消费者，由于他们拥有较高的品牌承诺和强烈推荐的内在动力，“奖励我”导致消极的自我意识；相反，“奖励双方”会减少推荐人的心理成本，而且，使用强势品牌的消费者对价格不敏感，因此他们不在意“奖励我”比“奖励双方”多出的经济收益。
■营销启示
提供奖励能提高消费者推荐产品或服务的可能性，但大额奖励或小额奖励对推荐可能性的影响差别不大。因此，企业应当用心确定奖励额度的大小。
在关系紧密的情境中，奖励现有顾客（“奖励我”）并不会增加推荐的可能性。对于营销管理者来说，这是一个挑战。推荐奖励计划倾向于明确以关系紧密者为目标（如手机的“家庭与朋友计划”）或者以关系紧密收尾（因为人们与亲密的人交流最频繁，这样关系紧密的人也更有可能接受推荐）。在关系紧密的情境中，奖励新顾客或同时奖励新顾客和现有顾客都能增加推荐的可能性（但不是很多）。
相反，奖励对于提高关系疏远情境中的推荐可能性是很重要的。关系疏远情境中的信息交流可以通过激励来提高，因此重点是如何设计出针对疏远关系的计划。消费者作出的第一个推荐可能是家人或朋友（这种推荐是不需要奖励刺激的），而随后的传递，假定是对关系疏远者，可能就需要激励。一种可能是，随着推荐数量的增加，增加奖励。细分的方法可以是针对自然发生的推荐（如关系紧密）给予最小的奖励，而针对最不可能自然发生的推荐（如关系疏远）给予最大的奖励。此外，对于疏远的关系，作为推荐的回报，推荐者需要获得一些奖励。不同的奖励设计方案会导致推荐者不同的推荐可能性。随着奖励从“奖励双方”到“奖励我”的转变，关系紧密者之间的推荐水平会急剧下降。因此，强调对推荐者的奖励会促使他们向更多的关系疏远者推荐。
人才推荐奖励方案范文2
关键词：技能人才 企业 核心资本
根据《河南省公司 2011—2020 年人才发展规划》文件要求,各供电单位要采取有效措施，建设一支高技能人才队伍，以适应公司和电网发展需要。但截至2010年12月，河南省公司中高级技师、技师等优秀技能人才仅占生产技能人员总数的16%，高层次、高技能的人才相对短缺，直接影响到我公司的长远发展和人才储备。
一、问题分析
1.技能人员素质提升实施方案不健全
公司对变电运行部、客户服务中心等10个生产部门人才培养、优秀技能人才比例提升工作的管理情况进行了调研分析，发现公司没有完善的该项工作的实施方案，且各部门领导重视程度不够，存在以下问题：(1)没有专人负责部门优秀技能人才培养工作的部门有3个；(2)优秀技能人才培养目标不明确，也没有具体措施的部门有5个；(3)认为优秀技能人才比例的提升只是人力资源部的工作，与其它部门无关的有6个。经过分析，公司的人才培养和优秀技能人才比例提升工作缺乏一个保障制度和保障体系，分工不明确。各部门之间没有竞争机制，没有具体的优秀技能人才培养计划、方案，使该项工作无法有序推进。
2.激励机制不健全
截止2010年底，公司没有完善的优秀技能人才激励制度或相关规定。员工参加技能鉴定提升技能等级的积极性不高，制约着优秀技能人才比例的提升。
3.“以考促学”活动滞后
2010年底，公司尚没有完善的班组全员培训竞赛调考工作方案，培训竞赛调考工作滞后。
二、对策实施
1.健全优秀技能人员管理制度
根据《省公司2011-2020年人才发展规划》和《2011年班组全员培训竞赛调考工作方案》，公司人力资源部制定了《技能人员素质提升实施方案》，进一步明确了公司、部门、班站三级优秀技能人才培训管理网络、优秀技能人才提升目标、具体的提升措施以及时间进度要求。具体提出了以下两类优秀技能人才培养措施：一是对于符合高级技师技能鉴定的人员积极创造条件，优先安排参加省公司组织的岗位培训和技能等级培训，按计划参加高级技师技能鉴定。二是对符合技师技能鉴定条件的高级工人员，作为优秀技能人才重点提升对象，组织参加岗位业务知识学习、现场培训、技术讲座、技能等级培训、专题培训和反事故演习等，快速提升岗位综合技能。
2.完善生产技能人员激励约束机制
(1)进一步完善公司技能人员激励机制。制定了《公司首席专家和首席技师评聘管理办法》、《公司“双师”型人才培养方案》。对于优秀技能人才优先推荐参加上级组织的新技术、新业务和技能等级培训或到同行业先进单位学习、参观等。将员工培训效果纳入公司绩效考核、首席专家、首席技师、“双师”型人才选拔等管理中。对优秀技能人员给予一定奖励的基础上，加大了对优秀技能人才的奖励力度，其中首席专家每年享受15000元技术津贴，按月发放；首席技师每年享受12000元技术津贴，按月发放；“双师”型人才一次性奖励3000元，晋升两级技能工资，每月额外再享受300元技术津贴；技能专家每年享受10000元技术津贴，按月发放；高级技师一次性奖励2000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受600元技术津贴；技师一次性奖励1000元，报销全部鉴定费和差旅费，每月享受400元技术津贴；未达到岗位要求技能等级的未在规定期限内达到岗位要求技能等级，岗位工资降低1岗。
(2)健全技能人员的岗位约束机制。按照《省公司员工配置管理办法》，进一步加强员工岗位任职资格管理，要求公司新录用的高校毕业生，原则上需全部充实到生产一线岗位。接收的退役士兵全部充实到生产一线岗位。公司管理和技术岗位新配置人员，应满足国家电网公司规定的最低生产一线岗位工作年限，其中研究生不少于3年、本科生不少于5年，专科生不少于8年。对没有达到岗位要求技能等级的技能人员，实行降岗处理。
3.建立培训调考常态机制
一是制定了《公司生产技能人员全员培训竞赛调考工作方案》，并进一步完善了公司竞赛调考奖惩机制。二是引导员工做到“工作学习化，学习工作化”，在生产部门组织技能人员开展“六个一”素质提升活动。
三、结论
截至2011年12月，公司优秀技能人才比例达到40%，比一年前的16%提高了24%；公司全员劳动生产率由383.03万元/人?年提高到458.74万元/人?年；公司技能人才员工队伍结构和素质得以改善。调动了技能人员“比、学、赶、超”的学习积极性，2011年有116人通过技师鉴定，通过率73.86%，比往年提升5.86%，促进了企业和员工的“双赢”。
参考文献：
[1]滕飞.技能人才匮乏的困境与破解策略[J].成人教育,2011,31(8)
人才推荐奖励方案范文3
2、积极推进事业单位人事制度改革。配合有关部门认真做好乡镇区划调整后的人员调配工作。加快推行事业单位人员聘用合同制。会同有关部门积极做好卫生体制改革人员定岗分流工作。坚持公开招聘制度，规范招聘行为，把好事业单位人员“入口”，重点做好2010年度招募高校毕业生“三支一扶”工作和县直事业单位新进人员招聘工作。全面推进事业单位岗位设置实施工作。
3、认真做好人才服务工作。加强人才信息库建设，积极主动提供人才信息服务。加强企事业单位和农业人才智力需求调研预测，积极主动做好人才智力引进、高校毕业生就业推荐和见习基地建设工作。积极整合建立人力资源市场，拓宽人事领域，做好人才中介服务工作。
4、加强专业技术人员队伍建设。做好晋升高、中级专业技术职务审核申报工作，完成初级专业技术职务评审工作。会同有关部门抓好专业技术人员继续教育和计算机应用能力培训工作。
5、按照县政府机构改革方案，认真做好新一轮政府机构改革准备工作、新部门“三定”拟草报批和人员定岗、国有资产划转、各类档案登记移交工作。
6、做好2010年度军队转业干部接收安置和部分企业干部解困工作。
7、加强行政表彰奖励管理，做好各项表彰奖励评选推荐工作。全面贯彻《行政机关公务员处分条例》、《公务员辞退规定（试行）》等政策法规，严格按照规定，做好纪律处分执行和绩效考评等结果的执行工作。
人才推荐奖励方案范文4
一、增加投入，保持平稳较快增长是转型的基础
二、提高质量，提供优质服务是转型的主要途径
商务系统管理对象多数为非生产性企业，为消费者提供的大多是非产品而是劳务，因此，我们应该从“软质量”即服务质量方面着手，在流通领域限上商贸企业中广泛开展“服务业岗位练兵”、“服务水平技能比武”、“服务行业服装设计大赛”、“微笑服务”、“百家商店无假货”等系列提高服务质量活动，在全系统牢固树立“顾客即上帝”、“买家即老大”的服务质量意识；在外贸外资企业鼓励科技创新，提高产品技术含量，积极开展“质量月”、“质量万里行”等活动，切实增强全系统“重质量、讲诚信”的意识，帮助经营者认识到质量关系自身形象，关乎人民群众身体健康和生命安全，关乎经济社会发展和稳定大局。抓住突出质量问题和薄弱环节，积极发挥新闻媒体监督、社会舆论监督、群众举报监督的作用，严厉打击违法违规行为，曝光典型案件，形成全社会“人人关心、人人支持、人人参与”的良好舆论氛围。主要手段是为顾客提供方便舒适购物环境，不断创新服务方式，提高服务品位与质量，具体要求是：一是强化售前服务。售前主要是严把商品入口关，加强商品采购的渠道、价格、质量管理，尽量从大企业、信誉度高的企业等主渠道采购，谨防假冒伪劣和质次价高商品进入柜台。提高采购员的准入门槛，选用一批文化水平高、拒贿反腐、商品常识经验丰富的采购员，确保营销首要环节的健康运行。二是加强售中全面质量管理。大型超市均要成立全面质量管理即QC管理小组，对导购员是否到位进行督促，对柜台服务员是否着装佩戴标号、是否微笑服务和百问不烦等服务态度进行跟踪管理，对仓库库存商品是否到期、是否安全进行核实，对柜台商品是否摆放整齐、是否明码实价、是否适销对路和脱销断档进行检查，对市场反馈信息、顾客意见、举报和投诉进行收集并及时处理。三是加强售后跟踪服务。主要是开展送货上门、售后维修、安装调试等免费服务，让消费者放心消费，同时开展假一罚十、同类商品比价高退货和购物有奖等优质服务项目兑现活动，让消费者高兴来满意归。四是大力改善购物环境。结合文明城市创建，较大商场、酒店和市场均要标准设计、高规格装潢装饰门面和服务硬件，增加名优名牌商品供应，设立购物公共停车场、照明、娱乐设施和临时休息厅，举办促销演示会和歌舞文娱表演，寓购于乐，购、销双赢。
三、重视人才，自主创新给力是转型的根本保障
人才推荐奖励方案范文5
[关键词]合作育人；职业学校；权利；义务
近年来，得益于国家政策的推动，我国职业学校和企业大胆探索，锐意创新，在专业建设、课程建设、实践教学、师资队伍建设、教学资源建设、合作就业等方面开展广泛合作，创造了订单培养、工学交替、校中厂、厂中校等合作育人的模式。与此同时，我们也应清醒地认识到，校企合作“剃头挑子一头热”仍是不争的事实，校企合作中职业学校明显处于弱势地位，职业学校承担的校企合作成本、风险，与享有的权利明显不对称。因此，研究校企合作育人中职业学校权利义务具有重要的现实意义和理论价值。
一、校企合作育人的界定
本书所谓合作育人是指校企双方在平等互利基础上，整合双方教育资源，采取学校课堂教学和企业实际工作岗位相结合的方式，培养适合企业、行业和社会需求的技能型人才的一种模式。合作育人的基本内容是将职业学校的教学过程与企业的生产过程紧密对接，校企双方共同设置和调整专业、共同制定专业人才培养方案、共同开发专业和课程教学资源、共同组织和监控教学过程、共同设计和实施实践教学项目、共同管理学生就业工作以实现就业导向的培养目标。
二、合作育人中职业学校的权利
除实践教学管理中权利义务为法定权利义务外，本文探讨的有关合作育人中职业学校权利义务，均为职业学校在合作育人中应有的权利义务。
（一）专业建设中职业学校的权利：校企合作共同开展专业设置和调整调研，共同确定专业人才培养目标和规格，制定专业建设发展规划制定专业人才培养方案，编制并组织实施专业教学计划；自主设置和调整专业，制定招生方案，自主调节各专业招生计划。
（二）课程建设中职业学校的权利：在合作企业参与下，自主制定各专业课程建设计划；校企共同开发专业课程体系、课程标准、课程实施方案，并依法或依约定享有相关智力成果的著作权；在合作企业参与和监控下，自主组织课程实施。
（三）实践教学中职业学校的权利。根据《职业学校学生实习管理办法》之规定，职业学校在开展实践教学中的权利主要有：根据校企共同制定的人才培养方案自主制定和实施实习计划，任何单位和部门不得非法干预；依法组织学生赴国（境）外实习；有权安排学生开展认识实习和跟岗实习，学生不得自行选择；有权和合作企业共同组织制定并严格执行实习考核评价制度，实习考核不合格者不予毕业；有权对违反校企共同制定的规章制度、实习纪律以及三方实习协议的学生，进行批评教育或给予纪律处分；实习单位违反法律法规或实习协议的，有权调整实习安排，并追究实习单位违约责任。
（四）师资队伍建设中职业学校的权利：职业学校有权自主制定学校内部组织机构的设置和人员配备方案；有权自主决定教师和其他专业技术人员职务评聘，自主调整津贴及工资分配，实施奖励或者处分；有权聘请企业的专业技术人员、管理人员及其他有特殊技能的人员担任兼职教师。
（五）教学资源建设中职业学校的权利：校企共建共享实习实训设施或机构时，有权要求对各方投入合作的实物、土地使用权、知识产权评估作价或协商作价，并按合作办学方式享有出资人权利；对按职业学校主导模式共建实习实训设施或机构的资产享有经营管理权；对按企业主导方式共建实习实训设施和机构的，有权要求企业在学生实习、教师下企业实践方面提供便利，安排学生实习和教师实践；对校企合作共同开发形成的数字化教学资源的知识产权，校企按法律规定或合作开发协议确定其归属。
（六）合作就业中职业学校的权利：会同合作企业组织管理学生就业工作；有权组织对来校招聘用人单位的考察，共同商定用人单位的招聘方案；有权要求合作企业或用人单位提供招聘计划、招聘信息。
三、合作育人中职业学校的义务
与合作育人中职业学校的权利相对应，职业学校同样在专业建设等六个方面承担如下义务。
（一）专业建设中职业学校的义务：职业学校应积极推动专业设置与产业需求、课程内容与职业标准、教学过程与生产过程相对接；应主动邀请合作企业参与或共同论证专业调整、专业建设规划、主动征求并认真吸收合作企业意见；尊重和维护合作企业的知识产权，保守合作企业技术秘密和商业秘密。
（二）课程建设中职业学校的义务：确保合作企业全程参与制定专业课程建设计划、开发专业课程体系、课程标准、课程实施方案、组织课程实施，尊重和维护合作企业的知识产权，保守合作企业技术秘密和商业秘密。
（三）实践教学中职业学校的义务：建立健全学生实习管理制度的义务，包括制定学生实习管理制度和安全管理规定、实习学生安全及突发事件应急预案、学生实习信息通报制度、实习学生住宿制度和请销假制度、实习考核评价制度、学生实习强制保险制度等；选择符合实习管理与安全法律法规要求，且与学生所学专业对口或相近实习单位的义务，未依法实地考察评估实习单位并形成书面报告不得确定实习单位；根据专业人才培养方案制定并实施实习计划，保障实习学生对实习相关事项知情权的义务；依法签订三方实习协议的义务，未按规定签订实习协议的，不得安排学生实习，自行选择实习单位顶岗实习的学生，必须提交实习协议；职业学校应当选派实习指导教师和专门人员全程指导、共同管理学生实习，负责学生实习期间的业务指导和日常巡视工作，建立学生实习信息通报制度，及时处理和记录有关问题；严格遵守和执行安全法律法规和规章制度的义务，职业学校要和实习单位相配合，全程加强安全生产、职业道德、职业精神等方面的教育并进行考核，未参加或未通过教育培训考核的学生不得参加实习；建立并严格执行实习学生住宿制度和请销假制度的义务，申请在统一安排的宿舍以外住宿的，须经学生监护人签字同意，由职业学校备案后方可办理；建立并严格执行实习考核评价制度的义务，应根据学生实习岗位职责要求，制订跟岗实习和顶岗实习具体考核方式和标准，实施考核工作，考核不合格不得准予学生毕业；职业学校应为实习学生投保覆盖实习活动的全过程的实习责任保险，妥善做好实习期间发生的学生人身伤害事件救治和善后工作；应依法保障实习学生的基本权利的义务，不得有《职业学校学生实习管理规定》所列举的安排、接收一年级在校学生顶岗实习等9种情形。
（四）师资队伍建设中职业学校的义务：依法保障教职工参与民主管理和监督权利，维护教职工合法权益；依法依规办理教师的工资报酬、福利待遇，努力改善教师的工作条件和生活条件；制定并实施符合职业教育特点的教职工考核制度，考核结果作为聘任或者解聘、晋升、奖励或者处分的依据，对在校企合作育人中做出@著成绩的教职工给予表彰和奖励。
人才推荐奖励方案范文6
蒋影明在《高层次人才引进和使用中的分类区别》（《中国人才》2011年第11期）文章中说，要根据高层次人才的个性、层次、类型更明显的特点，在引进使用中分类区别，才能创造更高的经济效益、科技贡献和社会价值。首先，分层次区别使用高层次人才。在高层次人才的顶端，可分为帅才和将才。帅才是行业中决定资源配置、制定标准或规则的，是带将的人才，具有难以选择和难以替代性。将才是所在行业中具有领导力、凝聚力和执行力、能带领人才团队冲锋陷阵的高层次人才。将才是行业内的领军人才，具有可选择性和替代性。对于领军人才（帅才将才）的使用，要以战略眼光、明确两个基本思路：一是短期思路：尽可能地扩大其作用的范围，突破帅才将才短缺的瓶颈。建立服务于高层次人才的信息交流、项目合作、竞赛竞争的平台（网络平台和制度平台）和相应的管理标准制度。二是长期思路：把“引才”和“荐才”相结合、“使用”和“培养选拔”相结合，形成领军人才需求与供给之间的良性循环。以上述人才交流、合作、竞争平台作为基础，建立领军人才的“竞争、选拔、推荐”机制。其次，分类区别使用高层次人才。从类型看，高层次人才可分为创新类和创业类。引进和使用这两类人才时，要根据“兼容效应”，因势利导，才能事半功倍。创新者所拥有的知识产权，需要由创业者来实现产业价值。如果两者越兼容、关系越紧密，创新的针对性就越强，创新的检验周期短，成本也越低，获利越高，创新者因此而可持续；另一方面，越紧密的关系使创新成果转化的成本越低，创业的利润空间就越大。因此，对那些产业链尚未形成的后发展地区（如西部），首先考虑引进和重用的是高层次创业人才，或两者一起引进。对那些先发展地区和产业链比较成熟的行业，需要重点培养引进的是高层次创新人才，避免创业重复率过高、竞争过度、绩效下降。强化这两种类型人才的兼容性，对于用好高层次人才并提升绩效具有重要意义。
“以用为本”的人才价值实现保障机制
马文海在《构建“以用为本”人才价值实现保障机制》（《中国人才》2012年第1期）文章中说，构建“以用为本”人才价值实现的保障机制，对于解决当前人才工作中存在的“培养与使用”脱节、“选拔与需求”错位、“能量与容量”失衡等现象和问题，具有重要的意义。构建“以用为本”人才价值实现保障机制，具体而言构建以下四种机制：1.才岗匹配机制，保障人才才能发挥与岗位效能优化的统一。要构建人才价值实践检验标准，坚持以“问题解决”、“难题突破”和“实践效益”作为甄别人才的根本尺度；构建岗位竞配模式，真正把最能在该岗位发挥作用的优秀人才用到位；构建岗位效益评价体系，建立实践检验岗位成本效益和岗位成本效益衡量机制，提升人才选拔和使用质量。2.价值回报机制，使尊重人才落到对人才价值和贡献的尊重上。价值回报，是指对各类人才的创新性劳动和创造性贡献，在机制的保障下得到相应的物质和精神回报，实现人才利益需求与岗位能量需求的双向满足。把人才奉献精神和贡献成果作为人才回报激励的客观尺度，构建起以组织主动关怀与个人自觉奉献相结合的双向互动激励机制。3.培训增值机制，确保人才价值的不断提升和作用的持续发挥。通过针对性、拓展性、结构性的理念、能力和素质整合与培训，把现有人才用好，存量人才盘活，结构模式优化。要坚持用本尺度落实人才价值、发掘人才能量、提升人才品质、完善人才体系、优化人才结构、提升人才效用、促进人才发展。4.流动升值机制，促进人才有序合理流动和岗位效益增长。不断改善和优化人才供求调配体系，进一步消除人才流动中的体制性、政策，促进人才的合理有序流动。建立规范有序的人才流动升值机制，扩大岗位选拔人才的范围、增加人才价值实现的机会，以人才流动化解人才供需矛盾，盘活现有和潜在人才资源，实现人才价值的升值和岗位效益的提高。
企业后备人才的选拔和培养路径
李明等在《企业后备人才的选拔和培养机制探析》（《中国人力资源开发》2011年第5期）文章中说，选拔和培养后备人才是企业人才梯队建设的中心工作，也是组织职业生涯管理的重要内容。建立优秀的后备人才队伍，需要规范后备人才选拔和培养程序。其选拔机制可以分为五个步骤：1. 推荐人选和资格审查。根据关键岗位胜任特征需要，由部门主管推荐、部门成员推荐和自荐等形式推荐候选人员。2．对现任岗位工作能力考查。业绩体现了候选人员在现任岗位上的实际工作结果，是现有业务能力最有说服力的客观证明。3．进行心理特质测验。遵循心理学、行为科学规律，有针对性地将后备人才选拔到与性格特征、心理素质、工作风格相符的岗位上。4．实施评价中心技术。评价中心技术主要包括无领导小组讨论、文件筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析、面试等形式。评价中心的实施必须以岗位胜任特征为出发点，由人才测评专家和公司领导共同设计模拟情景和测评指标、评价标准，使测评具有明确的针对性。5．进行领导能力测验。对要求具有领导能力的中、高级管理职位，还需要对后备人才进行领导能力测评。经过前期全面的考查和综合测评最终确定了各关键岗位的后备人才后，就要进入有计划、分阶段的系统培养培训过程：1．制定后备人才培养方案和实施计划。后备人选确定之后，应尽快制定后备人才培养方案和实施计划。2．后备人才培养方案的实施。人力资源部按照制定好的计划统筹负责后备人才培养计划的实施，实施过程中要注意给后备人才提供有计划、多渠道的轮岗学习机会；推行导师辅导计划，让后备人才在行动实践中学习；结合前阶段测评结果对后备人才提供相应的培训。3．对后备人才的考评和晋升。在培养计划完成后要对后备人才进行工作考核，除了对任职业绩的考核外，还要重点考核其基本素质和发展潜能等方面。在条件成熟时，要对培养出来的后备人才进行合理提拔和任用，备而不用便失去了选拔人才、储备人才的意义。
“六化”工程推进职业技能鉴定质量建设
朱兵在《职业技能鉴定质量建设的发展与保障》（《中国培训》2011年第4期）撰文说，全面贯彻落实人才强国战略，健全人才评价体系，推进人才评价工作科学发展，当前的鉴定质量建设不能忽视“六化”工程：1.规范化。自职业技能鉴定工作起步以来，人力资源和劳动管理部门下发的一系列文件，需要梳理和科学贯彻。不论是过程规范，还是内容规范，需要有明确一致的政策支持，规范是职业资格证书信誉的基础，是全系统协调一致做好工作的前提，是鉴定工作的原则要求。2.系统化。提升标准质量、教材质量、试题质量、考评质量、证书本身的质量等每一项具体的内容质量，必须统一在整体质量之中。系统化是实现规范管理的方法论。3.标准化。标准化工作是人才评价的基础工作。鉴定系统在系统化思想指导下开发的鉴定机构体系标准是一种通用的、也是现实可行的基本要求。这个体系标准是系统化质量建设的基本规范，包括要求所有鉴定机构（单位）对执行国家职业标准、使用国家题库、建立信息监控，完善考务、证书、资源管理等的基本要求。4.专业化。鉴定所站专业化建设是鉴定工作质量的根本保障，所站评估对促进所站专业化建设有积极意义。考评人员是鉴定工作的主体，管理人员是鉴定服务的组织者，相关专家是对内容质量负责的行家里手，质量督导人员应该是围绕考评工作、考务管理进行监督指导的专业人员，这些方面的人才评价队伍建设是工作质量的核心保证。5.信息化。人才评价机构运用计算机、网络技术，强化质量管理，提高质控效率，是目前人才评价技术研发的重要课题。整合鉴定系统信息化建设的成果，实现系统化的信息管理。6.文件化。编写质量管理文件，明确工作机构重要的工作程序和岗位职责，将这些程序以及配套的指导文件，记录表格规范汇编。
知识型员工离职倾向的三大变量：心理契约、工作满意度和组织承诺
余秀江等在《知识型员工离职倾向的心理解构及其影响机理》（《重庆社会科学》2011年第12期）文章中说，心理契约、工作满意度、组织承诺等是解释员工离职倾向的三个重要变量。心理契约指在员工和组织对双方必须履行的责任和义务形成认知的基础上，员工个体对组织的责任与义务所持有的信念系统，包括心理期望、承诺、理解和感知。根据知识型员工的价值观和工作特征等，可以从交易型责任、人际型责任、发展型责任三个维度描述员工心理契约。工作满意度是员工对工作和工作有关的活动所产生的积极的情感反应、认知评价。可从物质支持、组织环境、工作内在三个方面进行测量。组织承诺是指个人对某特定组织的认同和参与程度。存在三种形式：情感承诺，卷入组织后员工对组织的情感依赖，认同和投入；持续承诺，员工对离开组织所带来损失的认知；规范承诺，员工在社会化过程中受社会责任感和社会规范约束而形成的承诺感。通过将这三个变量同时纳入模型进行研究，理清了三变量与离职倾向之间的结构关系和影响机理：第一，心理契约间接影响离职倾向，工作满意度通过组织承诺的非完全中介效应影响离职倾向，组织承诺是离职倾向最重要的直接前因。第二，心理契约影响离职倾向的主要路径是通过工作满意度、组织承诺的两重中介效应，反向影响离职倾向；另一路径是心理契约正向影响工作满意度后，反向影响离职倾向。第三，心理契约的人际型责任、工作满意度方面的组织环境满意度和组织承诺中的情感承诺对离职倾向的影响最大。要保持低的离职倾向，必须意识到人际型责任、组织环境满意度、情感承诺在知识型员工心理契约中的重要性及其对离职倾向的主导作用。从构建和谐团队文化、职业规划与发展机制、学习成长型组织等方面改进管理。加强人文关怀，努力提高员工对组织责任的感知水平和满意度，促进员工的组织认同、感情依赖和归属需求，增强他们融入组织的程度和对组织的依附性。
