前言：中文期刊网精心挑选了绩效考核工作调研报告范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
绩效考核工作调研报告范文1
为贯彻落实行业“卷烟上水平”的基本方针和战略任务，深入实践行业“三大课题”, 积极推进XX卷烟市场营销上水平，确保201*年各项卷烟营销经济运行及网络建设指标的全面完成，实现XX卷烟营销“创精品网建”,特制订本方案。
一、指导思想
始终坚持“卷烟上水平”基本方针和战略任务，紧紧围绕全年税利两位数以上的增长，以实践行业“三大课题”为核心，以“四同”、“四个一流”、“四网建设”为目标，以名优品牌培育为重点，以现代终端建设为抓手，创“精品网建”.
二、组织机构
为保证本方案的能顺利实施，特成立活动组织领导小组。
组 长：
副组长：
成 员：
工作职责：负责“创精品网建”活动总体策划及工作指导。
领导小组下设办公室：
主 任：
成 员：
工作职责：一是负责组织开展“创精品网建”活动，将活动分为六个小组进行分头实施，并对六个工作组进行监督、检查以及年度工作质量评估；二是负责对本方案活动进行跟踪宣传报道。
三、工作目标
（一）营销目标：全县卷烟销量确保完成XX箱以上，单箱含税批发销售收入XX万元以上，确保实现含税销售收入XX亿元以上。实现“XX”品牌销量XX箱。
（二）网建目标：确保网上订货率达100%;网上订货成功率达95%以上；网上结算率达到市局（公司）下达目标指标，力争全市第一；网上结算成功率达100%;一户一机率达到市局（公司）下达目标指标；电子结算成功率达99%以上；卷烟现代零售终端达10%以上，在城区建设卷烟现代零售终端示范区，在各乡镇所在地建设卷烟现代零售终端示范点；全年客户服务零投诉；卷烟营销人员100%持证，1-2人通过高级营销员技能。确保其余网建指标达到全市网建目标要求。
四、工作措施
针对提出的2014年度卷烟营销、网建工作目标，围绕“市场调研、终端建设、品牌培育、”四网“建设、客户服务、队伍建设六个方面，成立以下六个工作小组，具体工作措施及要求如下：
（一）卷烟市场调研小组
1、组 长：
成 员：
2、工作职责：负责每半年对XX县辖区的人口数量、基础设施、在建工程、经济发展趋势进行深入调研，了解近期发展趋势，尤其是贵安新区建设的发展情况及对XX卷烟销售的影响进行调研分析，形成调研报告，为2014年卷烟营销工作的开展提供有效参考依据。
3、调研时间：
①上半年：元月4日-元月31日进行市场调研，2月10日前上报调研报告。
②下半年：7月4日-7月15日进行市场调研，7月18日前上报调研报告。
（二）现代终端建设小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年XX烟草卷烟零售现代终端建设工作实施细则》，并根据《细则》指导各片区客户经理有序开展卷烟零售现代终端建设工作，确保实现建成城区现代零售终端建设示范区，各乡镇现代零售终端示范点。同时对各片区现代零售终端建设情况进行监督、检查及评估。
（三）”四网“建设工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年XX烟草”四网“建设工作实施细则》，并根据《细则》指导各片区客户经理有序开展”四网“建设工作，确保”四网“建设目标完成或超过市局（公司）下达的相关指标任务。同时对各片区”四网“建设推进工作情况进行监督、检查及评估。
（四）客户服务提升工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年XX烟草卷烟零售客户服务质量提升工作实施细则》，通过组织全体营销人员开展”老弱病残特“帮扶、”我为终端优服务“、”流动服务车送培训下乡“等活动，进一步提升服务水平、提高服务质量，确保2014年度卷烟零售客户零投诉。同时对各片区客户服务活动情况进行监督、检查及对服务质量评估。
（五）品牌培育工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年度”利群“、”娇子“品牌培育策划方案》，并按照《方案》组织各片区实施品牌培育策略，确保培育品牌成效明显（销量绝对值、市场占比提升）。同时对各片区品牌培育实施情况进行监督、检查及评估。
（六）队伍建设工作小组
1、小组成员：
组 长：
成 员：
2、工作职责：负责制定《2014年度XX烟草营销人员培训计划》，并按《计划》要求组织开展对全体营销人员的培训，提升全体营销人员整体队伍素质，确保2014年卷烟营销人员持证率达100%,1-2名通过高级卷烟商品营销员的考试。
五、工作要求
绩效考核工作调研报告范文2
（上海海洋大学，上海 201306）
摘 要：本文在对高校教职工开展现行绩效考核制度满意度问卷调查的基础上，通过对调查结果的整理分析，同时结合个别访谈，对教职工关于绩效考核制度的满意度做出综合评价.在此基础上，提出具体对策建议，以提高绩效考核结果的客观公正性，最大限度地调动教职工的工作积极性.
关键词 ：高校教职工；绩效考核；满意度
中图分类号：G451；G64文献标识码：A文章编号：1673-260X（2015）08-0212-03
基金项目：2014年上海海洋大学工会、妇女工作理论研究课题“高校二级学院教职工对绩效考核制度的满意度调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会课题“高校教师职业压力与心理健康状况调查分析——以上海海洋大学为例”；上海海洋大学2014年工会理论研究课题“高校青年教师的工作、生活、发展状况与利益诉求调查研究”；2014年上海市教育系统工会理论研究会与上海海洋大学工会理论研究课题（D-8005-14-0189）
高校绩效考核是以教职工为对象，按照一定的考核标准，采用科学的方法检查和评定教职工的履职程度，以确定其工作成绩的一种有效手段和方法.如今，面向不同类型教职工的绩效考核方式，尤其是面向一线专任教师的网上绩效考核系统，经过八年来的运行完善已日趋成熟，对其激励作用明显，成效初现，促使教职工的教学与科研工作积极性显著提升.但是再好的考核制度，随着时间推移、需求改变与发展需要，也会在实践过程中产生各种问题，需要在执行过程中及时加以完善.为此，课题组针对专任教师、实验教师、管理人员这三类考核对象，设计了个性化的调查问卷，以了解其对绩效考核制度实行八年来的满意度评价，为后期改善和提升高校教职工的绩效管理水平、更好地调动其工作热情奠定基础.
1 调查目的与问卷设计
课题组前期通过个别访谈、文献研究和专家咨询的形式，根据教职工的各自岗位类型，采取匿名调查的方法进行数据收集.首先确定研究对象，随后进行问卷设计，在调查维度的基础上编制调查项目，自编了《高校教职工对现行绩效考核制度满意度调查问卷》；并在确定的时间段内将问卷发放给调查对象，按期收回，对问卷进行数据分析；最后根据统计结果，就教职工对现行绩效考核制度的满意度做出评价.在基于分析评价的基础上，提出下一步改进绩效考核的对策和建议.期间，共发放问卷280份，回收266份，其中男教工150份，女教工116份，回收率95.0%.问卷内容主要分为两个部分，第一部分为基本情况，主要调查教职工的年龄结构、婚姻状况、学历组成、职称结构与岗位类型以及对团队考核的看法等；第二部分为教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析，包括对考核办法、考核指标内容、考核结果和运用等开展调查，以便了解教职工对考核体系的总体满意程度与主要影响因素，从中得出其对现行绩效考核的满意度结果，并对样本统计变量进行差异性分析.
2 调查结果与分析
2.1 基本情况
调查样本中31-40岁的教职工占51.1%，41-50岁的教职工占31.2%，50岁以上的教职工为9.4%，其中也有9.0%的教职工年龄在30岁以下；职称分布情况则以中级（46.2%）与副高级（30.1%）职称为主；学历层次主要为硕士（36.1%）与博士（47.0%）；岗位类型以专任教师（63.5%）与管理人员（29.7%）居多；教职工的工龄多为7-10年（28.6%）与14年以上（25.6%）.可见，教职工的年龄结构、学历构成、职称分布与岗位类型基本符合学校发展对高层次人才的需求.
通过对教职工是否愿意参与团队考核的意向调查结果显示，有61.7%的教职工对团队考核的指标内容表示不了解，有21.4%的教职工表示不接受团队考核的形式与内容，还有36.1%的教职工认为团队考核不能体现团队中每位成员的价值，因而有65.4%的教职工更倾向于采用个人考核的形式.可见，高校的绩效考核管理部门应适当加大对团队考核指标内容的宣传力度，进一步修订团队考核内容，使团队考核办法更能体现团队成员的实际价值.
2.2 教职工对现行绩效考核制度的满意度情况分析
调查结果显示:有91.4%的教职工对现行绩效考核制度比较了解.由此可知，绩效考核工作经过多年运行，现已为绝大多数的教职工所熟悉.同时，有近七成（66.9%）的教职工认为现行考核体系较为严格，表明要通过考核这一关尚有难度，需要其努力付出；但在对现行绩效考核制度的有效性分析中，只有33.9%的教职工认为学校当前的绩效考核制度有效，而54.1%的教职工则认为其有效性一般.此外，在教职工对绩效考核工作价值体现的分析中可知，认为绩效考核制度能真正体现其工作价值的教职工也仅占35.7%，56.8%的受访对象则认为多数不能体现，这也从侧面反映出绩效考核在给广大教职工带来一定压力的同时，尚有部分不尽如人意之处，未能充分体现其工作价值，因而还不能得到教职工的完全认同.为此，课题组就关于教职工对现行绩效考核存在不完全认同的方面开展调查，结果发现教职工对绩效考核不完全认同之处从高到低的排序依次为考核分值、分类指导、权重设置、考核指标与考核过程等，值得引起绩效考核管理部门的高度重视，并在今后的考核工作中加以不断完善.
其次，要实现考核工作的科学性与合理性，得到更多教职工的认同，课题组认为还应做到“抓大放小”，即抓住考核的重点与关键，针对不同对象精心设计考核内容，而非面面俱到，如果每一项工作均要与分值挂钩，会导致教师过多关注于设定相应分值的工作，从而出现“只重数量，不重质量”的局面.为此，课题组又分别针对专任教师、实验教师与管理人员三类人员开展了调研，以更好了解教职工对绩效考核内容的看法.
通过对调研数据的统计分析可知，专任教师关注的考核内容依次为教学工作量、教学质量、教学科研论文、科研项目及经费、出版教材专著、教学科研成果奖和获得专利等方面；实验教师关注的考核内容依次为实验教学工作量、实验教学质量、实验教学研究、设备上岗培训、设备管理开发、固定资产管理、新开实验课程、科研项目及经费等内容；而对管理人员而言，其关注的内容主要集中在提高服务质量、改善服务态度、加强管理研究、撰写调研报告、获取科研项目和经费等指标.从以上数据分析可见，不同岗位类型的教职工关注的考核内容不尽相同，这也为校院两级管理部门进一步精简、调整和改进绩效考核内容，开展分类指导与阶段考核提供了基础资料.
再次，绩效考核工作要持续顺利推进，令教职工满意，还需要让更多教职工知晓其考核结果，以提出合理化建议和改进措施.但从教职工对现行绩效考核结果的知晓度分析来看，目前只有6.1%和49.2%的教职工非常了解和了解各自的绩效考核结果，35.3%的教职工表示了解一点，还有9.4%的教职工表示完全不了解自己的考核结果.
在关于教职工对领导听取考核制度意见所反映出来的态度分析显示，21.1%的教职工认为，部门领导对反映的问题表现为非常欢迎、采纳并接受提出的意见；33.5%的教职工认为部门领导对待建议表现为部分接受，但行动滞后；37.1%的教职工则认为部门领导仅是听听而已，未采取任何行动.由以上数据可见，教职工对绩效考核结果的知晓度、领导在接受群众有关考核制度的意见和建议方面尚未能令人满意.因此，相关考核部门要注意及时向教职工反馈绩效考核结果，同时部门领导要善于倾听基层教职工的心声，广言纳谏，改变工作思路，改进工作方式，根据实际情况及时做出调整，确保考核过程与考核结果的公开、公平、公正，这是考核工作得以顺利推进、被广大教职工所接受认可的关键所在.
最后，绩效考核部门更要注重绩效考核结果的运用，使考核制度真正起到奖罚分明、激励先进、鞭策后进的作用.数据显示，尽管教职工对现行的绩效考核制度还存在着不同看法，但仍有62%的教职工认为绩效考核对员工的工作有激励效果.在绩效考核结果应与哪些激励措施挂钩的分析上，由高到低位列前三位的分别为津贴发放（74.1%）、评先争优（50.0%）与职称评定（45.9%）.可见，多数教职工对学校现行的绩效考核制度所发挥的激励效果还较为认可，也普遍期待考核结果能得到合理运用.
3 对策与建议
以上调查分析，既使课题组看到绩效考核的有利方面，也认清了绩效考核的问题所在，只有顺应教职工的需求，不断调整、完善现行的绩效考核制度，才能最大限度地调动广大教职工的工作积极性，推进各项工作朝着更高目标迈进.据此，课题组对今后的绩效考核工作提出如下对策和建议：
3.1 指标设计与分类指导相结合，提升绩效考核的科学性合理性
“以人为本”是科学发展观的本质与核心.管理部门在实施绩效考核过程中，应以教职工为中心，树立服务意识.考核制度的建立、完善与实施应以教职工的发展为重点，通过个别访谈、座谈会与问卷调查等多种形式，及时倾听教职工的真实想法，适当满足教职工多方面的需求.特别是在前期调研工作的基础上，可根据高校教职工的不同岗位类型、共性与个性问题予以分类指导，分别设计不同的考核指标和个性化的考核内容，适当调整考核分值，设置相应权重，使考核工作更具有针对性，进而提升业绩考核的科学性合理性.
3.2 定量考核与定性考核相结合，增强绩效考核的全面性准确性
课题组发现，在科学设计量化指标体系、坚持定量考核为主的基础上，还应结合定性考核.所谓定性考核是运用综合分析的形式，对被考核的人员进行概括性的描述，力图从质的角度反映其考核结果，也就是说对于那些比较抽象无法完全用量来衡量的工作任务，如教学质量、服务态度和管理水平等，可通过被服务对象——广大师生的主观打分与综合评价来体现.总之，定量考核和定性考核各有所长、不可分割，坚持两者结合，可增强业绩考核的全面性与准确性.
3.3 平时考核与年终考核相结合，注重绩效考核的过程性有效性
针对当前高校注重对教职工的年终定期考核，而忽视其日常工作考核的现象，绩效考核管理部门可采取每月、每季度或每半年开展的日常考核方式作为补充.对平时考核的内容与年终考核的内容可有所侧重，权重上可适当作调整.这样，通过平时考核与年终考核相结合的方式，使绩效考核成为高校管理部门的常规工作之一，同时也可减轻年终考核带来的工作压力，更能为年终考核提供有效基础数据和资料，从而突出高校教职工绩效考核的过程性与有效性.
3.4 个人考核与团队考核相结合，倡导绩效考核的自由性协作性
传统的绩效考核形式多数是对教职工个人的考核与激励，而现代薪酬设计着重在于对团队的激励效果，个人绩效则取决于整个团队的绩效水平.因此，管理部门在倡导绩效考核自由度的同时，应适当注意对教职工团队激励和个人激励的均衡.即在考核工作中，既要设置适用于教职工个人的绩效考核指标，也应根据教职工所在团队特点，设置团队的绩效考核指标[4].同时，在考核办法中应明确个人考核与团队考核结果在整个业绩考核中所占的权重比例，从而更好地激发教职工个人的工作热情，增强团队的合作精神，促进绩效水平的总体提升.
3.5 结果反馈与申诉机制相结合，确保考核结果的客观性公正性
绩效考核结果的反馈与应用是绩效管理的重要环节，绩效沟通不畅则是影响绩效考核满意度的重要因素.长期以来，高校管理部门往往只强调对教职工绩效的考核过程，却忽略了对考核结果的实时反馈.因此，学校人力资源管理部门要及时公布绩效考核的标准、过程与结果，使广大教职工能够迅速而准确地掌握相关信息.通过绩效面谈，结合自我评价、访谈等方式实现绩效反馈，以此调动广大教职工积极参与的热情，增进双方信任，减少由于考核结果不理想而导致教职工个人负面情绪与不良影响的产生，真正发挥绩效管理的系统作用和功能.此外，还应建立相应的考核申诉机制，使高校教职工通过申诉交流，增加对绩效考核内容、过程和结果的了解，确保考核结果的客观性公正性.
4 结束语
当前的高校改革发展已进入关键时期，要实现高校既定的奋斗目标，必然需要科学合理的制度作保证.其中，奖惩分明的绩效考核制度是充分激发广大教职工的工作热情，推动高校人才培养、科学研究、服务社会等各项工作更上一层楼的关键所在.因此，要做好绩效考核的顶层设计，使之真正发挥“指挥棒”的功效，引领高校教职工不断前行、勇攀高峰.
参考文献：
〔1〕程彦楠,郑卫东,李杲等.地方特色高校教师考核评价模式存在的问题及修正与创新——基于上海海洋大学网上考核评价的实践[J].高等农业教育,2008（8）.
〔2〕王萍.地方高等师范院校教学人员绩效考核满意度调查分析[D].中国人民大学,2008.
绩效考核工作调研报告范文3
根据全国少工委办公室《关于调查了解少先队员课间活动情况的通知》（中少办发〔2013〕13号）文件要求，在少工委主任、总辅导员蹲点指导少先队工作基础上，***县少工委组织少工干部围绕五项调研内容对全县中小学少先队员开展课间活动情况进行了全面的调查了解，基本掌握了学校少先队员课间活动情况，现将调研结果总结报告如下：
一、调研范围及方式
本次调研，***县共抽调团县委、县教育局和县少工委领导、干部和相关人员共5人组成专题调研组，深入我县9所中小学和2所初级中学开展调查活动。所到学校，调研组采取查看学校工作计划，实际参与课间活动和走访教师学生等方式全面了解少先队员开展课间活动情况，通过亲临学校、深入实际，确保了所调研工作的全面性和真实度。
二、主要做法和活动情况
1、全县少先队员课间活动时间有保证，活动内容丰富。
***县大多数中小学能够全面贯彻党的教育方针，严格执行课程标准，科学合理安排教育教学活动，在校内均设置了上午大课间活动和下午放学后的社团活动，具体活动时间明确排入课表，保证了少先队员充足的课余活动时间。各学校均制定学生课间出教室、到操场开展活动的有关规定和要求，使活动能够在有序、文明、安全的环境中正常开展。
2、学校少先队组织课间开展少先队活动的具体做法和经验。
***县中小学少先队课间活动主要在操场、空地和相关功能室开展，如星期一上课前举行全校性升国旗仪式，每天课间十分钟以少先队小队为单位开展十分钟课间活动或学生自由活动、游戏，上午第二节下课利用30分钟开展大课间活动，组织集体跳彝族舞，开展地方特色游戏和文体活动，下午第一节上课前10分钟，部分学校还以中队为单位组织开展课前10分钟队会，下午放学后，在操场和功能室开展阳光体育和社团等活动，以上活动，能够充分保证学生的活动放松时间，多数学生特别是潜能生参与热情较高，对有效调节学生学习节奏有明显效果，是促进学生身心健康的有益活动，师生反响较好。
三、面临的困难和原因
一是初中学校少先队课间活动时间难于保证，组织方式单一。其存在的主要原因为，学校教学压力过大，多数学校围绕教学指标和中考科目开展教学活动，其它有益于学生身心健康的活动项目和内容较少。
二是学校组织活动的师资力量弱，多数教师和辅导员所能设计的活动项目受限，创新能力不够。
三是部分学校还未按照新课程标准，严格组织开展教育教学活动，学生课间活动和课外教育尚未形成制度。
四是上级对学校考核的导向性指标不健全，对学校是否按规定开课和活动检查、考核、奖惩力度不够。
四、意见建议
一是完善各级对少队活动和教育管理的制度，明确学校标准化建设规定，出台能有效指导学校开展工作的制度办法。
二是创新教师和辅导员培训机制，让更多的中小学教师掌握组织活动的方法。
三是实行学校管理综合考核，将学生课间活动等内容作为重要指标，纳入教育检查与考核和教师绩效考核。
***县少工委
2014年1月7日
绩效考核工作调研报告范文4
1、减少会议数量。无重大事项、议题一律不开会；精减会议时间，突出重点，控制工作汇报时间在2分钟内，力求实效开短会。
2、规范会场布置。会场布置简洁，不挂横幅，不摆花草、水果。
3、严肃会风会纪。坚持会议签到、缺席、早退、迟到通报制度，将会议纪律纳入绩效考核。
4、控制会议经费。高效节俭办会，严禁组织高消费娱乐、健身活动和以会议名义发放纪念品。
二、切实改进文风
1、控制公文数量。严格控制中心文件数量，可通过电话或OA办公系统布置的临时工作，不得发文。
2、压缩公文篇幅。《政务服务简报》不超过1000字，请示、报告不超过1500字，调研报告不超过3500字。
3、改进公文办理。规范公文格式，精简内容，提高质量。完善OA办公系统，减少人工传递环节，提高传递效率。
4、规范网站管理。专人负责中心网站管理，适时更新网站信息，及时答复网上咨询。
三、规范各类活动
1、合理安排外出考察活动。不组织无明确目的、无实质内容的外出考察活动。不参加无关紧要的各类学习培训，不借考察学习名义变相旅游。
2、规范婚丧喜庆事宜操办、参与审批程序。党员、国家公职人员操办婚丧喜庆事宜，仅限本人及其子女结婚，本人父母、配偶及其父母亡故；本人以及家庭人员建房、乔迁、职务升迁、工作调动、生日、参军、升学等事宜，一律不准邀请非亲人员参加，收受非亲人员财物。本单位党员、干部一律不得参加非亲人员违规酒席。公职人员违规操办或参加酒席者，一律先停职，后调查处理。操办本人及其家庭成员婚丧嫁娶等必要酒席，事前需书面申请，经党支部审查，支部书记签署意见后，报市纪委备案。丧事可事前口头申报，事后7个工作日内书面补报。
3、杜绝打牌“带彩”、工作日午餐饮酒。严禁工作人员在工作时间、公共场合和与工作有关人员打牌“带彩”。除对外商务活动外，工作日午餐一律不得饮酒。
四、密切联系群众
1、坚持深入基层调查研究。每月到项目工地、审批窗口、乡（镇）便民服务大厅和村（社区）便民服务室开展调研不少于2次。调查研究要虚心求教，帮助解决实际问题，在深入调研的基础上撰写调研论文。
2、坚持民意收集反馈机制。精心打造政风行风热线，通过公开电子信箱、办理网友留言、阅批群众来信等方式，听取群众意见，回复群众诉求。网上留言1天内回应，3天内答复；群众来信1周内回应，1月内答复。
3、坚持党务、政务公开制度。通过网站、宣传栏等有效形式公开党务、政务工作，自觉接受群众监督。
五、厉行勤俭节约
1、严肃财经纪律。严格预算执行管理，认真落实公务卡结算制度，严禁配备高档办公用品。严格控制日常办公用电、用水、用油和通信等费用，建设节约型机关和单位。
绩效考核工作调研报告范文5
Key words： budget hotel；Home Inn hotel group；human resource management；problems and countermeasures
中图分类号：F301.1；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）19-0069-03
0 引言
随着中国经济的快速发展，国内旅游作为一种新的消费方式得到了极大发展，作为旅游业的支柱产业――酒店业，尤其是以低价格和高服务为特色的经济型酒店更是几何倍的速度增长。以经济型酒店中的领头羊如家酒店集团为例，从2002创立到2014年底，短短12年集团下酒店数量就已经超过了3000家。与此同时，酒店数量的高速增长也使得经济型酒店的竞争由原来的成本竞争上升到人才的竞争，而优质的人才来源于科学化的人力资源管理，科学化的人力资源管理成为经济型酒店赢得人才的制高点和推动其发展的内在动力。因此，对于如家酒店集团人力资源管理现状的分析，可以为我国经济型酒店的发展提供很好的借鉴。
1 如家酒店集团人力资源管理的现状
1.1 如家酒店集团概况
如家酒店集团（以下简称“如家”）创立于2002年，2006年10月在美国纳斯达克上市（股票代码：HMIN）。2016年4月1日，A股上市公司首旅酒店集团完成对如家的收购，如家私有化完成。如家是我国第一家在海外上市的酒店，其愿景是“成为全球酒店行业前三甲的酒店管理企业”，一直坚持“家”文化，努力用自身的服务让住客有“家”的感觉。目前如家酒店集团旗下有云上四季酒店、莫泰酒店、如家酒店、如家精选酒店和和颐酒店五个酒店品牌.截至2015年12月，集团在我国已经有差不多三千家酒店分布在全国346个城市，不仅形成了国内连锁酒店网络体系，还处于行业领先地位。
1.2 如家酒店集团人力资源的管理现状
1.2.1 如家在企业文化建设方面
如家文化的实质是“家”文化，所以利益相关者都是家庭成员。主要分为四个方面：
第一，精神文化。如家的价值观：诚信、尊重、尽责、进取、合作。诚信，诚实和守信，这是我们做所有事情的前提。尊重，对顾客始终表现出我们在乎。同时始终真实和平等地对待每位员工、合作伙伴以及他们的劳动成果。尽责，承担起我们对工作，对周围人的责任，做到最好。进取，我们不好高骛远，但保持持续的创新和进取心，不断超越自我。合作，包括主动和正确地与如家人、如家的团队、如家的合作伙伴的合作，获得双赢的结果。
第二，制度文化。如家为践行理念制定了较完备的制度，编制了16本“运营文件汇编”，其内容包括了酒店运营的方方面面的细节标准，并严格执行。
第三，行为文化。如家文化的使命：把我们“快乐的微笑，亲切的问候，热情的服务，真心的关爱”献给每一位顾客、同事和合作伙伴。例如，如家的“三步微笑”文化，要求让顾客在三步之内看到微笑的脸。
第四，物质文化。如家酒店提倡“适度生活， 自然自在” 宾至如归的“家”文化，因此如家酒店的物质也体现了该特点，客房内的装修不豪华、酒店的餐厅也不是很大。采用黄色进行装修，能让人一下感到温馨和放松。
1.2.2 如家在人才团队管理方面
如家的组织结构扁平，比一般酒店少两个层级，仅有店长、值班经理和员工三个层级，这意味着酒店的管理者和普通员工需要具备承担多方面职责的能力。但随着如家的不断扩张，人才的需求量急增，高层次综合性专业人才紧缺成为制约如家快速发展的瓶颈。同时，服务业人才的频繁流动导致酒店业的恶性循环，管理无序，缺乏行业标准。
一份对长沙市10家如家酒店的调查报告显示①，员工流失率高达35%，调查指出，员工学历居与流失率成正比，中专以上高学历员工相对于其他学历员工的就业机会更广，因而流失相对频繁；其次，年龄的机构也对流失率产生影响，25-30岁阶段的青年员工由于晋升难和婚后作息时间问题，相对而言流失也较为频繁；另外，一线员工和中层管理人才流失率也偏高，一线员工由于工作的重复性和对于未来的预期流动较为频繁，而中层管理者由于具备一定的经验，容易受到外部影响出现跳槽，所以流动相对频繁。
1.2.3 如家在绩效管理方面
如家发展已经有十几年了，在绩效考核管理方面，随着如家规模的扩大，如家也在不断完善自身的管理体制和管理机制，无论是绩效考核管理的工作方法还是绩效考核管理工作的管理指标，都随着酒店的发展而不断发展。
如家的发展中，绩效考核管理方式的转变和精细化绩效考核管理模式的建立，是当前如家绩效考核管理工作转变的一个突出特点。由于连锁酒店的特殊性，在绩效考核管理中，要分成比较精细的管理模块，从基础的员工个人绩效的管理，到一个连锁团队的绩效考核管理再到整体的公司的绩效考核管理，如家的管理已经形成了一个系统化的绩效考核管理模式。
然而，也出现了对于绩效考核管理过程不够重视、短期的绩效考核和公司总体的长期发展规划脱节、绩效评估指标体系设立不科学和相关考核管理部门管理人员能力欠缺等问题。
1.2.4 如家在员工培训方面
从2004年起，如家就建立了如家管理大学，对招聘的所有人才，都要进行为期3个月的带薪脱产训练，3个月的上岗实习训练，从文化、管理、流程等，进行全方位的培训。大量的培训使得如家的培训量在同行业中占有优势，但培训效果却不理想，一份对长沙10家如家酒店100位员工的调查显示，受访员工被问到酒店给他们提供的培训如何时，有55人对酒店所提供的培训不是很满意，有的人觉得培训课程不够，也有的人则觉得主管只要一有空就抓住他们进行培训，缺少空隙时间进行休息，这样没什么好的效果，他们则更希望在实践工作中得到指导，认为这样会更有效。
2 如家酒店集团人力资源管理的问题
2.1 企业文化建设不够深入，片面追求经济效益
商业模式可以模仿，唯有一支具有战斗力的、能持续执行战略的团队，以及它背后的文化，是无法模仿的。企业文化的建设是长久之计，只追逐短期经济效益带给企业的只会是不断出现的负面影响。虽然如家在发展过程中很早就提出了以“家”为核心的企业文化，然而其在发展过程中对于企业文化的建设仍然停留在简单的外在形式，例如，今年出现的如家旗下高档酒店和颐酒店在北京的“拖拽门事件”，极大的暴露出其在服务和监管上的漏洞，甚至有报道指出和颐酒店为节省成本导致酒店配备人员不足，其次，根据近几年的报道和新闻显示，如家酒店在扩大加盟的同时仅是在收费是较为积极，后期并没有帮助加盟店进行先进的管理，导致许多加盟店怨声载道甚至退出，试问如果如家真的做到了深入加强自身的文化建设，又怎么出现这些对于自身品牌具有极大负面影响的事情呢？
2.2 企业管理理念落后，忽视人才团队建设
一方面，如家在管理过程中多采用陈旧的管理方式，如主要通过扩大会员量来提高入住率，然而随着互联网的发展，网络口碑对消费者的购买行为具有更强的影响力，CNNIC2009 年的一份调研报告则表明，中国有41.1%的网民在购买每个商品前都会阅读在线评论，26%的用户购买大多数商品前都会阅读，只有 17.9%的用户表示购物前从不看在线评论；有 43.3%的人认为线上消费者评论是其购买决策前最看重的因素，其次才是亲人朋友意见，占比 34.7%，认同专家意见和知名网站记者评论作为最重要决策参考的用户总和只有 18.6%。
另一方面，管理者对人力资源管理的重要性认识不够，如：2012年4月，《如家快捷酒店被爆脏毛巾擦完马桶再擦茶杯》的报道暴露出如家的快速扩张导致管理跟不上，监督不到位，产生了管理混乱，上述问题产生的原因主要是人力资源管理不到位和优秀人力资源短缺造成的，归根结底是如家对人力资源管理的不重视导致的。
2.3 绩效评价体系不健全，缺乏有效监督
如家绩效管理的发展伴随着酒店的发展已经有十几年了，其绩效评价体系已经形成一定的规模，但在其发展过程中仍然有许多问题，这些问题影响了如家绩效评价的完善，也对酒店今后产生了一些不利影响。主要问题有三点：第一，绩效考核的管理过程不够重视，如家的绩效评价是一种自上而下的评价体系，总公司制定标准，各分公司执行。但在执行过程中具有机械性，不考虑自身特点和员工反馈意见，缺少灵活性，忽视了过程。第二，短期的绩效评价与公司长期规划脱节，在如家旗下的酒店绩效考核中往往由于过度重视经济效益，只关注考核的结果，从而忽视了考核的本质目的和企业文化的管理。第三，绩效考核人员能力不足和考核标准不科学，如家的一部分考核人员只是照搬书本知识，没有结合自身实际，从而没有真实反映如家的绩效。
2.4 培训过于流程化，应变思维僵化
如家和国内大多数酒店一样，在培训中重岗前和操作培训，轻管理服务技能、理念培训。并且由于流程化的培训制度，忽视了员工个体差异的培训需求。企业只简单做好新员工入职培训，在岗员工业务操作强化培训、新技能培训。但是却忽略了对管理者技能的系统训练，更不注重加强对所有员工企业理念方面的培训，同时，在培训中出于对成本的考虑，多数采取讲授法和示范法，但因为讲授内容空洞、知识老化、操作技能落后，致使员工产生抵触情绪，培训效果得不到保证。今年发生的北京和颐酒店“拖拽门”事件，酒店的保洁人员和安保人员在面对突发状况时的漠视和观望态度，以及酒店管理者不能处理问题，正反映了如家虽然号称拥有完善的组织结构和职责明细分配，但因为过度流程化的培训让公众产生了很大程度上的怀疑。
3 对我国经济型酒店人力资源管理发展的建议
3.1 深入加强酒店文化建设，提高核心竞争力
当今社会已进入了品牌和形象的消费时代。良好的企业形象一旦树立，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础。通过建立良好的酒店文化，我们可以找准自己的市场定位，生产适销对路的酒店产品，提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。并且酒店文化的建设不应只停留机械的物质文化上，更重要的是将酒店文化深入每一个人，作为服务型企业的酒店只有自身的文化打造好，才有立足之本。经济型酒店在酒店文化打造过程中，首先要做到整合价值理念，明确酒店经营目标，要从管理层开始做起，突出酒店文化的重要作用：其次，要强化酒店文化的核心内涵，文化是精神层面的体现，酒店文化建设中应从物质延伸到精神、制度，很多项调查证明一个有社会责任感的企业，员工更具工作热情，并且客户也更青睐与这样的公司合作；最后，我国的经济型酒店应在保持自身特色的基础上，借鉴国内外经验，只有建立自我品牌才是长久之路。
3.2 加强管理人员培训学习，重视人才团队建设
酒店作为服务业的重要分支之一，“人”的力量在酒店发展过程中具有显著的作用。我国经济型酒店的发展应坚持 “以人为本”经营理念，在经营中重视人、相信人、理解人、发展人。“以人为本”的“人”，既指酒店的客人，又指酒店的员工。在对待客户方面，面对快速发展的电子商务，酒店管理者应强化自身培训学习，不断培育和创新网络新思维。通过电子商务是这一跨越时空界限的平台，管理者应主动面向客户，不断倾听客户的意见和反馈，积极完善客户的体验需求，做好自身的网络口碑，从而成功推销自身。在对待自身员工方面，要善于破除陈旧的管理理念，国外经济型酒店的成功事例都证明，人才的不断涌现是发展的恒动力，如家酒店集团的事例更是证明了这一点。目前，我国经济型酒店在发展过程中，要做好自身的人才规划，在发展自身员工培训的同时，积极通过人才市场招聘、网络招聘和校园招聘等手段吸收优秀人才，引入竞争机制，打造出一支具有不懈活力的优秀团队。
3.3 完善绩效考核体系，加强公司制度监管
人力资源管理中的绩效管理在整个企业的发展中具有承上启下的作用，完善企业的绩效考核体系对于经济型酒店的发展具有重要意义。首先，企业不仅要重视绩效考核的结果，更应重视过程，企业应制定明确的绩效考核反馈制度来保障考核的全过程真实有效。其次，总公司在要求旗下公司严格执行绩效的同时，还应根据自身特点制定适合自己的绩效标准，既要保证绩效考核的长期性又要企业各个时期不断发展的短期利益，实现两者的均衡。最后，尊重人才，广纳贤良，实行内部培训和外部招聘联动的方式，不断提高绩效考核人员的能力水平，从而保障绩效标注的科学性和实用性。
3.4 培训注重科学性，提高应变能力
员工的培训有利于适应不断变化的客户需求和组织发展，以及提升员工的企业认同感和归属感。现阶段我国经济型酒店的管理者和员工培训首先要做好理念培训，一方面理念的培训有利于管理者和员工不断适应新的变化，另一方面这也有利于增强企业文化的认同感。其次，在培训过程开始前应首先进行培训分析，确定培训的方向，有针对性的对管理者和员工进行分类培训。最后，在培训的方法上应多采用先进的培训方法，提高受培训者的实践能力和动手能，如采用情景模拟法，培养员工在面对一般事件和紧急事件时的不同处理能力，从提高整个酒店的服务质量。
4 总结
进入新时期以来，酒店行业的规模在不断扩大，行业的竞争也更加严峻。特别是消费结构改变和人们对于服务质量的要求，对我国经济型酒店的发展提出了许多新的难题。面对这一瓶颈，经济型酒店一味的强调低成本不会是长久之计，只有建设科学的人力资源管理体系，并且不断完善与优化，并保持高效运营，才能给企业创造更多竞争优势，支撑企业战略实现。
绩效考核工作调研报告范文6
关键词：资产监管；事业单位；财务管理；探究
作为向社会提供公益性技术服务的组织，事业单位拥有数量较大、造价昂贵的固定资产。这些以技术设备和辅助装置形态存在的固定资产，不仅为技术服务提供了重要的物质支持，也为事业单位的固定资产监管带来了诸多难题。众所周知，上述资产在使用寿命上存在着三种类型，即物质寿命、技术寿命和经济寿命。由此，如何通过资产监管实现三类寿命类型的统一，便成为值得思考的问题。
梳理现阶段的相关文献可知，诸多作者在讨论资产监管时习惯于从静态视角出发，着重考察资产的维护保养，以及防止人为破坏等方面。但在实际工作中，还需要将动态视角纳入到问题的讨论之中。具体而言，关于资产监管工作还应把资产采购纳入其中。这样一来，就在存量资产和增量资产的监管下，完善了模式构建活动。
鉴于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。
一、事业单位资产监管现状分析
事业单位因技术服务范畴的不同，而导致了其在资产监管规模和定位上存在差异。诸如，高校与一般质检单位就存在着明显的差异。因此，关于事业单位资产监管的现状分析将在总括层面展开讨论。
（一）静态视角下的现状分析
一般而言，事业单位都制定了固定资产使用、维护的相应章程，但在实际执行中却面临着许多障碍。这种障碍并不是来源于职工素质领域，而是在特定的组织生态下所长期形成的惯所致。如公物私用、重使用轻维护等。而且，这是普遍存在于事业单位中的现象。那么为何存在着完备的资产使用、维护章程，却无法根除上述现象呢。笔者认为，其应从资产监管缺位上进行思考。
1. 组织结构导致的资产监管缺位。事业单位一般采取的直线职能型组织结构，这种结构不仅存在着各大科研院所，也广泛存在于其它技术服务单位。这种组织结构内含有一定的弊端，即各职能部门都以一个相对独立的利益集体而存在着，从而容易弱化对资产监管的执行力度。由于设备类资产具有很强的资产专用性，从而按照归口管理的要求纳入到了各职能部门的内部管理。此时，资产监管即面临利益集体的形态干扰，又受到委托关系的影响，势必进一步增大了资产监管缺位。
2. 非正式制度导致的资产监管缺位。与正式制度不同，非正式制度是由风俗、习惯、传统等要素组成，从而也成为了导致监管缺位的重要诱导因素。众所周知，事业单位内部的职工长期处于体制内的工作环境中，在工资财政支付的状况缺少成本控制的意识。并且，事业单位管理者也因处于委托下链条中的一环，也就降低了资产监管与其自身利益的关切度。不难看出，在这种情形下即使存在着完备的资产监管职责体系，以及通过思想政治工作来强化广大职工的资产监管意识，也无法完成达成预期的效果。
（二）动态视角下的现状分析
相对于静态视角下的资产监管，同行对动态视角下的资产监管活动关注的较少。那么如何来理解这里的资产监管活动呢。笔者认为，可以从资产采购、资产使用两个方面来进行
（1）资产采购方面。尽管设备采购采取的是招投标程序，但并不能保证该设备资产报价的合理性。需要指出的是，事业单位的资产采购申请一般是由业务部门做出的，由于它们具有专业上的优势，因此在资金预算的制定上存在着信息不对称现象。具体而言，财务部门难以确认该资金预算的合理性，而只是根据明细表上的形式要件进行简单的加总。另外，该设备资产功能是否达到本文单位的需要，也是困扰资产监管的问题。若达到不了，那么对该资产的采购便是无意义的；若超出了本单位对资产性能的要求，则又存在着资产浪费嫌疑。
（2）资产使用方面。在资产采购结束后便面临着归口管理和使用问题。现实表明，在缺乏相应的人员培训和场地管理的情况下，先进的技术类资产仍难以发挥应有的功能，甚至在使用了一段时间后出现闲置的情况。因此，资产监管还应在规避上述情况的发生上下功夫。
二、分析基础上的监管模式定位
需要强调的是，在进行资产监管模式构建的工作时不在于创新，而是在现有监管现状下进行问题解决，从而以优化的姿态来展开。在此原则下，资产监管的模式可定位于以下两个部分.
（一）静态视角下的模式定位
1. 针对组织结构缺陷。在优化资产监管模式时需要遵循可操作性的原则，由此需要在事业单位现行职能结构下进行模式定位。上文已经指出，当资产归口管理时将因两大因素的作用而陷入监管缺位的境地。从而，在模式定位上就应分别在增强财务部门与业务部门之间的联系，以及增强资产监管与部门负责人的利益关联度上下功夫。对于前者而言，不仅需要建立制度规制措施，还需要借助ERP信息化平台来建立实时监管效力。对于后者而言，还应将资产监管效果与部门管理者和成员的薪酬分配、职称评定、评优等事项想联系。
2. 针对非正式组织影响。不难理解，非正式制度产生于事业单位长期运转中的习惯势力上，这也是影响单位体制改革的重要干扰因素。在全民所有，结果无人拥有的计划传统下，重使用和轻维护的现象普遍存在。为此，需要通过建立组织文化来应对上述习惯势力。组织文化包括四个层次：物质文化、行为文化、制度文化、精神文化，在事业单位内部应按照这些文化的先后顺序展开构建，如首先应重视物质文化的构建，并将“5S”管理纳入到资产监管之中。
（二）动态视角下的模式定位
从与事业单位财务管理联系的紧密度来看，动态视角下的资产监管更为密切。不难知晓，资产是资金的物化形态，而资金是资产的原始形态。因此，针对资产的采购必然存在着单位资金的预算与使用。因此，这里的模式定位则可以转换为资金预算和资产配置等两方面的模式定位。
（1）资金预算。针对资产采购的资金预算，一般由业务部门人员做出。当然，该资金预算是建立在设备方案的基础之上的。但这里需要解决一个问题，即该资产是否超出了本单位的现实需求范围，若是这样将产生不必要的资金投入。因此，财务人员需要采取一系列行动来规避信息不对称现象的影响。这实则就构成了动态视角下的资产监管模式之一。
2. 资产配置。资产的配置已经接近上文的静态管理内容了，但这里仍有一定的区别，即这里强调新增资产与人员岗位技能的匹配性。这就意味着，为了保证资产的使用效率和功能发挥，需要针对设备的操作和工作环境进行有目的的人员培训活动。尽管这主要出于人力资源部门的工作范畴，但财务部门仍需要参与其中。
三、定位驱动下的监管模式构建
根据上文所述并在定位驱动下，资产监管模式可从以下四个方面进行构建。
（一）调研现阶段资产监管存在的问题
在本文开篇之处就已经指出，各事业单位因技术服务范围不同，使得其在资产监管规模和种类上也存在差异。因此，在具体的情境下进行资产监管优化，则需要单位有关人员调研现阶段存在的问题。在事业单位体制转型的当下，针对资产采购的严格控制，以及维护资产的使用效果则是必须解决的问题。在完成调研工作后，便需要联合各职能部门进行解决方案的制定，这里主要是强化部门责任制的执行。
（二）强化国资部门与业务部门的联系
事业单位都国资部门进行固定资产的采购和管理，一般而言国资部门与财务部门合二为一。由于受到直线职能型结构的影响，财务部门的人员也会局限于传统业务中，而忽视与业务部门之间的互动。这样一来，将难以及时发现业务部门在资产使用和维护中存在的不足。因此，应在绩效考核中引入财务人员到业务部门调研工作的内容，并定期提交调研报告。受到财务人员数量的限制，事业单位还应充分借助ERP系统的功能，来时时掌握业务部门资产管理的情况。另外，设立业务部门管理者的责任制度仍是十分重要的事项。
（三）营造出促进资产监管的组织文化
组织文化发挥着提升成员凝聚力，以及形成成员间趋同心理素质等方面的功能。可见，营造出促进资产监管的组织文化十分必要。根据组织文化从上到下传递的路径，事业单位管理层需要结合单位实际提炼出资产管理的核心理念。然后，根据四大层次一一推进组织文化的建设。这里需要强调，应重视行为文化与制度文化间的契合。对于行为文化而言，企业管理层应能以身作则，带头践行科学使用资产和精心维护资产的要求。对于制度文化而言，人力资源部门和财务部门应严格绩效考核，最大限度的避免被非正式制度干扰。
（四）增强财务人员的专业知识的学习
由于事业单位具有自身的业务范围，而设备的采购和管理也是为了满足业务开展的需要。因此，这就要求财务人员能通过岗位培训和自学，来充实自身关于单位技术服务领域的专业知识。唯有这样，才能保证财务人员面对采购方案和预算做到心中有数。
综上所述，以上便构成笔者对文章主题的讨论。诚然，对于本文主题的讨论还可以从其它方面进行，但笔者仍在独特的视角下进行有益的探讨。
四、问题探究的展望
伴随着十二五期间事业单位改革步伐的逐渐展开，对事业单位固定资产管理进行探索与思考，将涉及到在固定资产使用中，对其机会成本的估量。具体而言，事业单位固然需要承担其社会服务功能，为此，固定资产管理在实施过程中，首先应根据社会功能目标导向来进行；同时，在满足固定资产保值增值的内在需求下，还应在市场经济框架内实现其经济收益。
具体而言：须强化对固定资产使用者的管理，以及通过适度的市场化运营实现固定资产增值。在固定资产管理过程中必然会产生监督成本；并且，受到事业单位多层级的影响，该监督成本是高昂的。因此，从制度层面来实现具体的监督要求，便显得格外重要。同时，运用动态的管理模式在目前也是必要的。
五、小结
本文认为，在优化资产监管方面需要建立静态视角下的模式定位，以及动态视角下的模式定位。在此基础上围绕着调研现阶段资产监管存在的问题应强化国资部门与业务部门的联系，营造出促进资产监管的组织文化，以及增强财务人员的专业知识的学习等四个方面进行监管优化。具体而言，在具体的情境下进行资产监管优化，则需要单位有关人员调研现阶段存在的问题；应在绩效考核中引入财务人员到业务部门调研工作的内容，并定期提交调研报告；根据四大层次一一推进组织文化的建设；财务人员能通过岗位培训和自学，来充实自身关于单位技术服务领域的专业知识。
参考文献：
[1]段慧君.行政事业单位固定资产管理探析[M].山东纺织经济，2011（1）.
[2]陈红蕾.浅谈事业单位固定资产的管理[M].价值工程，2011（1）.
[3]俞兆芳.事业单位固定资产管理存在的问题及对策[J].现代经济信息，2010（12）.
