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新进员工的考核制度范文1
一、人事管理方面
1、实施了新员工的职前培训
随着公司越来越正规化，新进入公司的员工我们进行了职前培训，在入职培训中，主要目的是让新员工初步了解公司的运营状况，公司的发展理念以及公司所的产品特性及公司各项管理制度及相关绩效考核制度等等。
2、完善并落实相关的人事管理制度
在人事制度方面，在去年制定的相关规定的基础上，我们对新进员工的职前培训、员工转正后提交转正申请表,由部门主管审核到员工离职移交的各项表格和手续等各方面都已完善了流程，随着公司规模的扩大，人员流动也大。所以人事方面制作出了一张《人员流动表》，到月底统计当月整个公司的人员数，包括本月新进人员数、转正人员数、离职人员数等，这样方便了解公司人员的流动情况。及时向各部门主管及公司高层反应人员流动率，帮助各部门制定人员招聘计划及人员录用标准。
3、整理了现有员工的档案，更新了员工的档案。
按照公司规定，我们将原有的员工档案按照目前的实际情况予以了更新，更新后的人员档案能更好的反应公司员工的实际情况包括（个人基本资料、学历、教育背景、工作经历、家庭状况等）为进一步开发员工潜力、与之相适应的工作环境及工作岗位提供了详尽的参考。
4、签订了现有公司包括外地办事处所有员工的合同，转正的和试用的。
为相应国家相关规定，我们已经为每一位在上海汇通任职的员工签订了劳务合同，为适应尚未转正的员工情况，我们在合同条款内加入了相应的试用期条款，在维护员工权益及公司合法利益方面提供了法律保障。
二、行政管理方面
1、整理并制作出了一本《公司管理手册》，内容含概了公司所有的规章制度，所有的表格范本，发放给各部门的主管处。使得在公司各项规范制度上都有章可依，有了统一的规范标准。
2、加强了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些现有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司员工的个人资料档案，更好的为员工制定职业计划。
3、完成了公司营业执照的年检以及公司地址变更。
4、审核半年办公用品使用状况，依据制定的办公用品费用计划统计上半年办公用品的使用情况，使用总额，人均的消耗量。按照目前控制的情况，人均办公消耗低于年初制定每人每月200元的标准，实际为190元，较去年有一定幅度的降低。
行政人事部的工作在经过1年的磨合后已基本可以达到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任务是：
1、严把人才关，人事部在招聘人员时按照各部门提交的人员招聘申请表的要求，严格审核应聘人员相关资料，在招聘的源头为公司提供符合公司发展思路的人才。
2、在合理的成本控制下扩大人才招聘的渠道，为公司人才引进提供最好的资源
3、严格审核到岗人员各项资质，保证到岗人员素质符合公司要求
4、在实践中完善公司各项绩效考核制度，配合各部门主管实施绩效考核标准，对不符合公司要求的人员要提前预警，给予部门主管积极的用人建议。
5、组织公司各项人员培训，合理安排各部门相关培训，将培训纳入公司整体考核。
新进员工的考核制度范文2
关键词：价值； 分析； 建设； 研究
中图分类号：U223文献标识码： A
引言：
随着社会的快速发展，电力企业面临的市场竞争环境也越来越激烈。为应对竞争日趋激烈的市场竞争的挑战，就必须对电力企业人力资源进行有效管理——采取有效措施进行电力企业高素质队伍建设，以最大限度提高电力企业的市场竞争优势。
1人力资源价值
人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。
2电力企业人力资源管理方面存在的主要问题以及原因分析
2.1员工培训方面存在的问题
2.1.1员工的培训方式落后
目前，大部分的电力企业仍是实行着计划经济体制下的培训模式。它们往往是在上级部门的指导下，根据本企业的培训需求制订全年培训计划，并根据企业的实际情况开展各项培训任务，年终由上级部门按照培训考核细则进行检查考核。企业的整个培训是由上级部门来操控的，培训的发起以及培训效果的考评都是上级部门决定的。这降低了培训对本单位的实际适用性，也不易于发挥下级电力企业的培训热情和主动性。
2.1.2现行培训管理模式的弊端很多
（1）领导者对员工培训的积极性不高
电力企业的领导者大多由上级委任，实行任期责任制，为完成经营指标，追求短期内经济效益最大化。职工教育和培训的投资收益期较长，经营者在职工教育和培训上的投资大多不能在任期内完全发挥作用。领导者的这种思想使的企业不愿意进行员工的培训，而将大量的人力、物力投入到生产中去，造成员工培训滞后。
（2）企业管理层对培训的认识不足，仍受到传统观念的束缚
许多管理者视员工培训为无关紧要的事，认为新进员工随着时间的推延，会逐渐适应环境，胜任工作。因此，许多新进员工报到后，立即被分配到工作岗位，以后的成功与否基本上取决于该员工自身适应能力及所处的小环境。而对原有的人才，企业未根据实际需要对其进行培训，不重视知识的更新，使人力资本减值。
（3）参与培训的职工积极主动性不够
企业员工提高知识和技能的动力，从根本上讲是受利益驱动所致。当员工投入的劳动能够在物质利益上得到体现时，员工就会产生提高知识和技能的渴望与动力。当前，电力企业中劳动力配置结构在一定程度上仍呈刚性状况，劳动力在不同的岗位和工种之间难以流动，无法实现知识、技能高的劳动力对知识、技能低的劳动力的替代，致使员工的能力与岗位、与收入不符，自然地挫伤了企业员工学知识、学技术的积极性。
（4）培训效果的评估与实际工作脱节
培训效果的检验大多仅限于结束时进行象征性的考试，对于培训后在实际工作中的应用效果没有进行评估，即对培训成果的转化缺乏跟踪调查，造成了培训与实际生产服务脱节。
（5）培训与使用相脱节
培训结束后，员工需要一个能够促进培训成果转化的环境。但在实际的工作环境中，存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素。如某电厂举办的计算机绘图培训班，培训期间学员学习效果良好，但培训结束三个月后的调研却发现，部分员工在实际工作中并没有用上所学的东西，原因是所在部门没有强制要求统一使用计算机绘图，学员使用新技能的积极性不高。
2.2绩效考评中存在的问题
绩效考评是管理者与员工之间的一项管理沟通活动，考评的结果可以直接影响到新酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
2.2.1企业内部考核文化贯彻不彻底
由于国有垄断性质，长期以来，电力企业就是不存在风险的稳定的生存港湾，人们在这里可以避免因处于失业威胁而带来的心理压力。长此以往，形成了一种特有的文化，即人员臃肿、劳动生产率低，讲究和谐，避免激烈的竞争等等。这种思想一经形成，在很长一段时间里难以改变。考核的作用不能从根本上发挥出来。而部门领导则对绩效考评的重要性认识不同，认为是人事部门的事，因此，加大了此项工作开展的难度。
2.2.2没有形成一套科学、合理、符合现代企业要求的绩效考评制度
电力企业从事人力资源管理的人员，无论是专业素养还是对新思想的理解力都参差不齐，因此有些时候制定的考核制度并不完善，甚至有些是将原来老的考核制度进行修改，对员工工作效果的评估相对欠缺，不能完全客观的对员工做出的贡献给予相应的评价与激励。这样的考核制度已经不适应新经济条件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相对滞后成了制约电力企业考核工作发展的瓶颈。
3加强电力企业人力资源管理，推进高素质人才队伍建设
3.1采取有效措施，完善电力企业员工工资薪酬制度
3.1.1对电力企业员工工资薪酬激励模式进行大力优化。总体来看，超前型和滞后型是工资激励模式的两种主要方式。超前型的这种激励薪酬，其增加幅度要比绩效增加来得快；而滞后型的这种激励薪酬却要比绩效的增加来得慢。电力企业为提高经济效益，促使员工创造更多的价值，一定要采取超前型的这种激励薪酬模式，这不仅可以大大促进电力企业各员工的工作积极性和工作潜力得到最大限度的发挥，还可以为我国电力企业在人才竞争方面创造极其有利的环境，这对于我国电力企业内部形成一套完整有效、有利于激励人才成长的管理体制具有很重要的意义。
3.1.2对电力企业员工的薪酬发放制度进行有效改进。这个改进的总体方向是：对于电力企业的所有员工，在进行工资薪酬发放时，一定要结合他们在实际工作中所发挥的作用以及所创造价值的大小，制订不同的工资奖金制度加以区别，以最大限度地奖励先进、鞭策后进，为电力企业的良性发展创造有利条件。
3.2采取有力措施，改进电力企业员工绩效考核制度
3.2.1促使考核文化呈现健康化。要把尊重员工的价值创造作为企业进行绩效考核的主要宗旨，在实际工作中有关企业员工的优点、不足要实事求是地发现，并采取有效措施帮助企业员工把优点继续发扬光大，把不足之处不断加以改正，从而在企业内部促使考核文化朝着健康方向发展，为企业多出人才、出好人才打下坚实基础。
3.2.2有关考核标准的制订一定要根据岗位的职责来设定。在具体进行制订时，在分析有效工作的基础上，对于每个企业员工的绩效考核指标要给予准确确认，并要建立员工的相关考核标准。
3.2.3建立激励机制一定要与考核结果相结合。具体进行有关员工奖金基数确定时，可根据这两方面进行事先拟订适当的档次：一是岗位的具体工种类型，二是岗位具体责任的大小。以此把责任跟收入的相互关系体现出来，同时这也可以为企业为干部任用进行相关考核提供直接的依据。
4结语
总之，为促进电力企业的持续快速发展，必须通过完善企业薪酬制度和改进企业绩效考核制度等等措施来加强企业人力资源方面的管理，这不仅有利于电力企业高素质人才队伍的建设，同时也为国家各项经济建设提供了强有力的支持和能源保障，对于国家的繁荣富强、社会的和谐发展都具有极其重要的意义。
参考文献
[1]夏军.《电力多经企业的改革与发展研究》现代商业2006.
新进员工的考核制度范文3
关键词：企业 人力资源管理 人员流动 问题 措施
人力资源外的人力资源问题主要讲的就是企业外部的人力资源问题。随着我国经济的不断发展，其经济的发展趋势越来越向着科技化和信息化的方向前进，与传统的工业经济和农业经济相比，当代的知识经济不但在经济关系和结构上发生了十分重大的变化，也同时进行了人力资源管理的科学与实践的变革，使其出现了与传统管理方式截然不同的发展趋势。因此，在当代经济背景下，如何更好的进行人力资源管理就成为了企业所面临的重要问题。本文就企业人力资源管理外存在的人力资源问题进行分析和总结，并就如何加强这些管理外的人力资源问题的管理提出自己的意见和看法，以期不断的加强企业的人力资源管理，使企业能够更好的留人、用人。
一、人力资源管理外的人力资源问题
目前，我国企业人力资源管理外的人力资源问题主要有以下几个方面的内容，即：
1、人员的频繁流动
目前，“跳槽”已经成了职场中人的必备经历和热门话题。对企业来讲，保持适当范围内的人员流动率对企业的生产经营发展是有利的，它可以对企业输入一些新鲜的血液，以保持企业的生命力。然而，目前有很大一部分的企业存在人员流动率过高的问题。企业内部许多才能出众的人才另寻他处，高飞远扬，而明哲保身或者庸碌无为的员工却大行其道，造成了大量人才的流失。过高的人员流动率，使得企业的成长缓慢，对经验的积累不足，从而导致企业发展的后劲薄弱，严重影响到企业的今后发展。
2、国家人力资源法制体系不健全
目前，我国的人力资源管理法制体系还不完善，户籍制度、社会保障制度等相关的人员管理机制还存在不小的缺陷。企业有时为了节约成本和最大限度的提取劳动力，在进行人事制度的编制时，不能完全安全国家法定的人事制度来执行，钻法律的空子，使得人们在企业尤其是中小企业中工作得不到充分的社会保障，对企业没有安全感和归属感，无法在一个企业长期的工作发展下去，这就造成员工的消极态度和频繁的“跳槽”。
3、流动成本的增加
人员的大量流失造成企业成本的大幅增加。企业的流动成本可理解为：雇员流动成本=岗位空缺成本+离职成本+生产损失成本+替换成本+培训成本-节省成本。而在这其中，岗位空缺成本指的是额外加班成本、内部员工替补成本、人员协调成本等；离职成本主要指员工在任职期间企业的培训投入、离职面谈成本、知识产权流失、临时替补成本、离职手续成本以及对其他员造成的连锁流动成本等；生产损失成本则是指离职人员损失的生产成本、空缺岗位损失的生产成本、面试人员损失的生产成本以及新进员工损失的生产成本等；替换成本是指招聘准备工作、简历筛选、面试成本、录用成本、工资福利差异成本等；培训成本则是指培训资料、岗前培训准备、培训管理成本等；节省成本是指新进员工的工资低于或优于流失人员时产生的工资差异等，而通常情况下，新进员工是低于流失员工的。
4、市场经济大环境的改变
在市场经济背景之下，人力资源管理也渐渐的由传统的事务性转变成了战略性，其工作也不再是传统的考勤、评估绩效等，而是以员工再教育、选拔中层领导等工作为主。在这样的情况之下，企业却没能够转变人力资源部门的意识，没有用资源式管理代替行政管理，这就使得其不能够更好的对人员和资源进行管理，致使部门职能不能够有效地实现，导致了员工的工作效率下降，形成了人力资源危机的诱发因素。 此外，在社会不断发展和进步的今天，人们的就业观念也在不断开阔的视野中逐步的发生了改变，在新的利益观念和价值观念的影响下，人们形成了新的就业观念。加之大量的猎头公司、咨询公司等人力资源猎头公司的崛起，使得员工和技术人员有了更多的选择，这样的情况也是造成人力资源危机的主要因素。
5、优秀管理人才的整体缺失
对于我国来说，尽管我国是人口大国，但是却不是一个人力资源强国。我国人口众多，但是人才却相对较少。造成这一情况的原因主要就是我国原有的劳动力培养体质与劳动力市场结构规范与否等问题有着密切的联系。在社会经济不断发展的今天，这些问题已经不能够适应现代经济发展的需要。在这方面，我们可以向美国学习，通过开放劳动力的需求咨询、双向的选择方式以及公平的考核标准来推动人力资源市场的发展。此外，还要不断强化教育，推动经济发展，进一步提升我国的综合国力，只有这样才能够吸引更多的人才。
6、缺乏必要的激励措施
对于当前的社会来说，其是一个开放、自由的社会，用人单位在选择职工时，职工也可以对用人单位进行选择。在这样的情况之下，各企事业单位要想获得更好的人力资源，就必须要完善人力资源管理工作中的激励措施，提高职工尤其是技术型人才的福利，使其能够认可单位，继而为推动企事业单位的发展而贡献出自己的力量。但是就目前的情况来看，很多企事业单位并没有认识到这一点，缺乏激励措施或者激励措施单一的情况较为严重，致使企事业单位的人才流动性较大，许多有资历、有技术的人员，因为不能够得到更好的福利和待遇而选择了跳槽，这样的情况会严重的阻碍了企事业单位的发展，严重时还会为企事业单位带来十分巨大的损失。
7、缺乏行之有效的考核制度
在某种程度上来说，行之有效的考核制度能够对员工做出如实的评价的同时，保护员工的工作积极性，指正员工在工作中存在的误差和错误，继而实现提高工作的效率和质量目的。但是就目前的情况来看，很多企事业单位并没有对考核制度进行调整，使其能够更好的适应社会的发展，而是仍旧沿用传统的、机关事业单位考核制度。这样的考核制度，不能够很好的贴合不同企事业单位的实际情况，不能够如实的反映不同岗位的员工的工作业绩、指正员工在工作中的错误、激励员工做好本职工作，由此可见，当前部分企事业单位的考核制度已经成为了一种形式主义的产物，丧失了其应有的作用。
二、加强企业人力资源管理外的人资管理措施
所谓加强对企业人力资源管理外的人力资源问题的管理，主要就是加强企业在用人、留人方面的管理和控制。
1、要正确的认识和使用人力资源，达到人事匹配
无论是企业内部还是外部的人力资源管理来讲，其中心问题就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素质符合所从事的工作岗位的需求。对与现代企业来讲，人事匹配的程度将会直接影响到人力资源的使用情况，其从员工到招聘开始，到对其进行的绩效考核与薪酬设计，从人力资源的规划到管理落石，都是围绕着人事匹配展开的。对于企业来讲，人事匹配是一个长久的问题。目前，随着知识经济的不断发展和人才市场的完善，企业必须要加强创新，改变起工作的流程，确保人事匹配的动态平衡。
2、要构建合理的人才管理体系，完善企业的发展计划
在当前的经济背景之下，企业要想有效地感知和防范人力资源危机，控制好人力资源管理外的人力资源问题，就要坚持与时俱进，加强与时代的联系，要走到市场经济的体制之下并要以市场经济的体制为基础，有计划的、一步步的对企业的发展计划进行规划，积极的寻找并调整不合理的或者与实际情况不相符的规章制度，并要以实际情况为基础构建并完善人才管理体系，调整工作的薪酬制度和靠着制度，增加其竞争性，使员工能够在实现自身价值的同时满足其精神和物质上的需要，要树立企业的良好形象，以此来招纳吸引更多的人才，要全面的贯彻落实“以人为本”的思想，增加管理的人情味，全面实施人性化的管理制度。此外，还要加强对主要岗位之上的人才的管理，不能够一味的追求精简，还要加强对实际情况的考察，按照一定的比例引进高层的管理人员和其他岗位的员工，以求能够满足实际的需要。
3、加强企业文化与人力资源危机的防范
企业必须要以员工的意见为基础加强企业文化的建设。即使大多数的员工都认同和自觉维护企业文化。由于人与人之间经历的事情不同，所以其价值观和人生观都有很大的差异性，因此，要想使企业所推行的企业文化与全体员工相适应是不可能，所以在这个问题上，我们只能够退而求其次，得到大多数员工的认可和支持，这就是好的企业文化。在构建这一企业文化时，我们必须要加强对员工的实际情况的调查，了解员工的思想，寻找大多数员工的思想上的共同点，继而结合企业的情况和经营目标制定企业的文化，只有这样才能够更好的制定出大多数员工认可的企业文化。此外，企业还必须要采取有效地措施，组织员工进行学习，使企业文化能够发挥作用：首先，企业必须要设立专管企业文化的管理部门，并安排专人制定学习计划和步骤，指导企业的员工学习企业文化，逐步提高其对企业文化的认同性。其次，要不断的发展企业文化。对于企业文化来讲，其并非是一成不变的，伴随着企业的经营目标、现状等情况的改变，企业文化也必须要做出调整，只有这样才能够更好的适应企业的发展需要，才能够更好的塑造员工，感知和防范人力资源危机，继而推动企业、员工和企业文化三者的进步，并最终实现企业的经营目标。
4、要加强与员工的沟通
加强与员工的沟通，能够有效地塑造良好的企业环境，使企业内的所有人员上下一心并能够有效地规避人与人之间的矛盾和问题。通过行之有效的沟通，企业能够更好的掌握员工的思想动向和实际的需求，了解其对企业现状的看法，为企业的改革和调整提供依据，便于企业更好地满足员工的各项需求，是人力资源危机感知和防范的主要措施之一。在和员工进行沟通时，企业的相关管理人员必须要突破束缚，采取多种多样的形式，例如：旅游、聚餐等，避免员工出现抵触情绪，以免影响到沟通的效果。需要注意的是，很多管理人员在和员工进行沟通时，往往目的不纯，即，假借沟通的形式套员工的话。因此，在和员工进行沟通时，要想让员工打开心扉，企业的相关管理人员就必须要先摆正自己的心态，打开自己心扉，抱着解决问题的态度去和员工沟通，而不是以套话、探底等为目的，只有这样才能够更好地实现沟通的目的。
5、强化对员工的培训
在长久以来，很多企业不愿意开展员工的培训和再教育工作，认为企业教会员工更多的技能之后，会增加员工跳槽的可能性，致使企业蒙受损失。而实践证明，加强对员工的培训和再教育，不但不会增加员工的跳槽几率，反之还会使员工增加对企业的好感，推动员工为企业做出更大的贡献，因此，强化对员工的培训和再教育是企业减少人才流失的有效措施。在对员工进行培训和再教育时，企业可以采取以下的措施：在培训员工时，企业不能够仅仅是以员工现在的职位为培训基础，还要高出现有职位一定级别，强化培养员工的前瞻能力，使员工能够具备更高能力和水平。这样不能够使员工更加容易做好当前的工作，还能便于随时补位，避免因为人才流失而企业一时间又难以招到称心如意的员工而造成职位空缺。需要注意的是，在对员工进行培训时，不能够过渡的超出其当前的职位水平，避免员工在进行培训时出现为难心理或者培训结束后因为过度的高估自己的能力而跳槽，此外，在员工在升级时，必须要强化对其的再教育，并要检查其学习的成果，通过之后方可升迁。只有采取这样的措施，才能够有有效地提高员工的能力，增强其对企业的认同感，并且避免因为人力资源流失而带来的损失。
6、加强对激励制度的优化
目前，企业要想提高人力资源的管理水平，留住高端人才，就必须要建立完善的员工激励制度，充分的调动职工的创造性和积极性。要像建立激励制度，就要建立和里的薪酬政策。这一薪酬政策不但要能够解决企业外部的竞争性和内部的公平性，而且还要将员工的贡献和工作的绩效相挂钩，必须和绩效评估结构相结合，只有这样才能够让员工了解到自己的差距，明确其努力的方向，此外，要在薪金中重点提现知识型员工的价值。
7、要完善考核制度
当前，各企事业单位在向员工支付薪酬时，主要是以绩效考核的结果为参考依据，由此可见，绩效考核是员工劳动付出的一种反馈。在这方面，医院要想建立行之有效的考核制度，就必须要加强对在职员工的工作态度、工作能力以及客户满意程度的考察，只有这样才能够更加全面、细致的掌握在职员工的工作情况，此外，各企事业单位还必须要将这些考核内容与员工的薪酬、升职等联系起来，并将其作为升职加薪或者扣钱降职的依据。只有这样才能够更好的激发员工的工作积极性，确保全体员工都能够处在最佳的状态之中。需要注意的是，对于“考核内容与薪酬等相联系”这一措施来说，各企事业单位必须要合理的进行调整，避免因为制度过于苛刻而起到反作用。
三、结语
随着社会主义市场经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。在当代知识经济、循环经济、信息经济大战的大环境下，越来越多的企业认识到企业人力资源管理外人力资源问题的重要性与紧迫性。企业人力资源管理战略是企业发展战略系统中的重要一环，在当前社会经济条件下，企业要全面建设人力资源管理战略，不断提升企业对外部人力资源管理驾驭的能力与水平，从而增强企业的软实力与竞争力，促进和推动企业的健康、长远、可持续和谐发展。
参考文献：
[1]赵海旗.试析人力资源管理外的人力资源问题[J].北方经济，2010（24）
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[3]包秀华.我国企业人力资源管理的现状及对策分析[J]. 中国乡镇企业会计，2011（02）
[4]董巍.循环经济企业人力资源管理战略研究[J].商场现代化，2010（24）
新进员工的考核制度范文4
高校后勤人员的开发与管理是高校后勤深化改革、优化的关键，高校后勤人力资源更是是高校后勤管理中的第一资源。在过去的高校后勤人力资源管理中，由于受到传统思想的影响根深蒂围，影晌了人的能动性的发挥。随着市场经济体制的建立，各项改革的逐步深入，人们越来越意识到引入激励机制的必要性和重要性，有奖有惩，促进有力竞争和良性循环。受到高校后勤人力资源管理的特点，激励员工是高校后勤管理者的工作重点环节，进而探求调动员工积极性的有效办法。而激励机制正是最大限度地挖掘人的各种潜能的机制，调动、发挥人的主动创造性和积极性。可见，高校后勤内部运行机制的动力源泉即激励机制。
2.X学院后勤人员管理激励现状分析
2.1 X学院后勤介绍
X学院后勤管理处与后勤集团合署办公，共同构建了X学院“小机关、多实体、大服务”运行模式下，涵盖餐饮、公寓、运输、绿化、维修、校园管理、工程建设等多专业，兼具管理服务两项主要职能的大后勤保障体系，主要承担学校教学、科研及广大师生生活的后勤服务保障任务。
后勤管理处是X学院后勤服务保障工作的管理部门，代表学校行使后勤管理和监督职能，主要承担服务考核监督、专项管理、能源计量、节能管理、燃煤等物资管理工作。下设总务科和专项管理科2个管理科室。
后勤集团为具有校内独立法人地位的经营服务型实体，主要为广大师生提供动力维修、校园绿化、公寓物业、餐饮、运输、环境卫生、一卡通服务等高质量后勤保障服务。下设办公室、卡务管理中心、环境卫生管理中心、校园管理中心、公寓管理中心、动力维修第一中心、动力维修第二中心、膳食中心和运输中心9个中心部门。后勤管理处（后勤集团）现有员工225名，其中正式员工95名，外聘员工130名。其中，管理人员52名，专业技术人员40名，普通员工133名。
目前用于后勤服务保障的设施、设备中，学生公寓22栋，总建筑面积10.8万?；学生食堂6座，总建筑面积1.33万?，可同时容纳万人就餐；学生浴池3座，总建筑面积2551平方米，可容纳3000余人同时洗浴；用于教学保障等任务的各型客车17辆；校园绿化面积21万?，绿化覆盖率达42%以上。
X学院后勤管理处（后勤集团）工作中始终坚持“三服务、两育人”的服务宗旨，围绕打造“管理服务型、节约高效型、安全稳定型”现代后勤的目标不断探索，注重“管理精细化、服务人性化”建设。近年来，通过内部科学管理、转变日常服务模式等一系列创新性工作的开展，建立起了良好的后勤服务秩序，保障能力得到明显增强，呈现出管理规范、保障有力、班子团结、队伍稳定的良好态势，有力的支持了学校各项事业科学发展。
2.2 X学院后勤人员管理激励现状分析
X学院后勤在人员管理激励机制方面随着社会和学校大环境的改变不断的完善，为进一步了解员工对后勤工作的满意情况，对员工进行了聚集调查研究，具体调查情况如下：
如图所示，员工对总体工作状况、工作本身、主管领导和同事一般都持较满意态度，可见X学院后勤在人员管理激励方面已取得一定的实效。具体激励措施如下：
2.2.1物质激励方面。X学院后勤管理处（后勤集团）隶属于省级事业单位，对于后勤内部的正式职工来说，工作稳定性较高，对临时员工，有相应的岗前培训和实际操作辅导，同时主管部门领导与负责人与员工保持沟通，通过正式或非正式的途径进行意见反馈讨论，来保证及时了解员工的实际问题的存在并帮助他们进行解决。如出现更好的岗位或临时工作，会优先考虑已经在岗的员工，相对于其他单位来说，工作稳定性得到有力保障。不同部门（中心）的员工，根据工作的实际需要，部门（中心）管理者为其提供相应的工作物资保障与条件。
2.2.2精神激励方面。培训上岗体系。专业技术类岗位培训上岗流程如下：①入职后熟悉本岗位：掌握本岗位的工作目的，工作性质及范围，以及主要的工作职责。②取得该岗位的上岗证，只有获得岗位上岗证后才可以接受岗前培训。③接受岗前培训。④通过岗位考核后，经部门（中心）负责人及主管领导批准，方可独立上岗。
X学院后勤的人员培训具有严谨的岗位培训计划，并且计划能得到有效执行，员工上岗后，都很有成就感。
奖励措施多样化。在X学院后勤管理处（后勤集团）根据实际工作情况设有多种奖励及荣誉称号，奖励给在各个岗位，各层次作出杰出贡献的员工，如：年度优秀员工及季度优秀员工以奖励综合表现突出的员工。
氛围营造方面。目前冬季趣味运动会，是后勤每年都举行的活动。这里的运动会是X学院后勤管理处（后勤集团）特有的，是结合部门的实际情况，在鼓励员工锻炼，增加业余时间与同事的合作及趣味性的原则上组织的。同时在今年还举办了首届职工岗位技能系列竞赛，不仅活跃了职工业余文化生活，更提升了后勤员工综合素质和专业岗位技能
2.2.3薪资激励方面。在一定的基本工资的基础上，合理拉开津贴差距，兼顾绩效公平，结合员工的岗位和个人等因素，制定了绩效工资政策，分为管理岗和普通岗等共七个等级，实行以聘任制为后勤运输中心的驾驶员设立公里补助，实现竞争上岗机制，同时设立“优秀驾驶员”评选活动，真正实现了按劳分配、多劳多得，提高职工待遇的同时更提高的职工工作的积极性。同时，对为本单位、部门作出特殊贡献的员工，按贡献程度给予一定的现金奖励。
3. X学院后勤人员管理激励问题研究
3.1不同员工的不同需求考虑不足
低层次的物质需要与较高层次的精神需要是由高校后勤员工生命活动的社会性所决定的。因而提供他们所需的奖励需根据员工的不同需求，让其根据实际有充分的选择性，激励才能成为绩效改善的重要因素。由于奖励个人的困难性受到外部环境的制约及部分管理者主观想象的制约，忽视了不同群体职工的不同需求，如心理过程、年龄、个性倾向等不同的差异性奖励效果。不能在充分了解不同员工需求不同的基础上建立差异化的奖励和激励体系。
3.2重薪酬轻工作满足感
目前，大多数的部分领导仍局限于关注员工的薪资水平，尽管如此，仍有少量员工工作期间消极对待，根本原因在于，管理者们忽视了本部门员工的工作满意度及自身价值，将员工与“经纪人”相贴合。在保健因素包含工资薪酬的双因素理论中，工资薪酬不会激励员工，只能减少员工的不满意感。据了解，工作的满意度不仅与工作价值相关，更与薪资多少相关联，管理者们要想提高员工工作的积极性，要让员工深刻体会到工作的价值，当然必要的提高薪资也是必须的。
3.3竞争机制有效性匮乏
现阶段，高校设岗是仍根据实际情况统一安排，虽大多数职工有岗可上，但竞争压力严重匮乏。教育的公益性与市场竞争机制之间的冲突，劳动人事分配制度上的缺陷依然产生和存在，使得市场竞争机制不能完全调陪高校人员分配，员工的懒惰性行为得不到有效的遏制，更谈不上潜能的发挥，导致高校人员有序流动缺乏有效的调节。
3.4考核培训上岗体系在操作上待完善
部门的上岗考核体系流程完善，可操作性强。但执行的时候员工也会觉得不公平，因为目前的上岗考核均由部分固定员工进行考核，考核人员单一，且考核人员有时障于同事情面，近年岗位考核的通过率是100%，所以有同样岗位上岗权限的人员技能差别大。有的员工即使独立上岗，但实际技能不过关，这样会影响部门其它成员的积极性。
4.X学院后勤人员管理激励有效性提升策略研究
4.1充分考虑不同员工的不同需求，调动员工的积极性
高校管理者针对员工的生活环境与具体特征，以此来激励企业员工的激情。根据目标的侧重点，不同员工要区别考虑、区别对待。如对年龄较长的员工，要以关键岗位的上岗状况及完成工作的成功情况为重点；对待新进员工，考虑新的岗位的培训学习情况及职业技能提升等方面。将高校后勤的发展与员工发展相结合，及时掌握不同员工的不同需求，并与员工定期交流，以此提升员工的主人翁意识及使命感。
4.2基于员工的情感需求建立激励机制
激发员工工作热情的有效手段之一，即针对员工的心理状态、心理和情感调动人的积极性。管理者们在对员工的日常管理中，重视员工素质的全面提高与开发，用感情去感化员工，重视员工的全面发展，一切以人为中心的管理。这种管理方式尽量避免使用强制手段，以情感交流、目标奖励为主要方式、方法，以促进融洽气氛的形成，这种管理方式不仅有利于员工提高自身对工作的满意度，自觉主动滴提高员工自身素质，更为学校后勤的生存与发展提供了有力保障。
4.3营造良好的竞争氛围
设定技能考核和业绩考核制度，要以后勤各中心、各部门的实际情况为依据。要将员工的工作内容丰富，创造员工流动的工作机会，提高工作难度与挑战性，
实现竞争上岗。同时，将所有员工的潜力等同看待，充分考虑不同员工的需求，创造提升的机会。改变就思想，重点掌握员工的发展与培训需求，创立培训投资的理念，从源头促进高校后勤的长远发展，进而提高高校后勤员工的竞争意识。
新进员工的考核制度范文5
时光荏苒，又一年过去，虽没有轰轰烈烈的战果，但也算经历了一段不平凡的考验和磨砺。在工作中因为有了物业领导及同事们的支持与帮助，才能使我在工作中更加的得心应手，也正是因为有了你们的支持和帮助，才能使客服部今年收费比率与同期相比又提高一个新的台阶，在此我向大家表示最衷心的感谢。谢谢给予我工作上支持的领导以及在一起相互信任合作的伙伴。谢谢大家！
现将2017年客服部的工作情况做以下总结汇报：
二、客服部工作：
培训工作：
1、新进员工培训：
定期进行新进员工岗位培训及现场演练工作，包括仪容仪表，言谈举止，语言沟通技巧，用大客服精神诠释“微笑是最好的服务，礼貌是最好的沟通，行动是最好的解释”。
2、实操培训：
客服部定期进行演练及考试工作，并把服务理念运用到工作中，让标准成为习惯，让服务成为美德。
客服工作显性化：
1、在每月10日之前将上月部门工作以文字加图片的形式张贴在单元宣传栏内，并以短信的形式告知业主；
2、有可能会影响到业主的工作生活的服务维修，在工作前、后通过短信或者纸质版通知的方式传递给业主；
3、每季度通过短信发送的方式感谢业主对物业工作的支持；
4、在提前接到停电、停水通知时，不仅全园区张贴紧急通知、发送短信，对不满意业主要通过电话/上门/微信告知的方式通知业主，让业主感受到温馨的提醒。
满意度工作的提升：
1、社区文化的开展：
2017年共组织业主参加39项园区社区文化活动，平均每月3项社区活动，其中有学雷锋活动、植树节、捐赠旧衣物、风筝涂鸦、六一水果拼盘、教师节送鲜花、重阳节慰问老人、女王节、父亲节等39项社文活动，2017年针对业主新增4项特色服务（生日电话/短信祝福、送生日礼物（抱枕）、夏日送清凉、端午送香囊活动，通过社区文化活动的开展拉近物业与业主之间的距离，让业主感受到物业人的付出及家人般的温暖。从而为催缴物业费奠定基础。
2、同时定期召开业主恳谈会议，积极听取业主的意见与建议，并把有效建议落实到实质工作中。2017年客服部共组织了4次业主恳谈会，共提出有效建议8项，目前6项工作已经安排完毕（滚闸门、电梯定期维护、积雪清除、卫生管理、设备设施维修、维修资金前期工作），剩余3项工作已经提上2018年工作计划中（车辆管理扫牌进入园区、侵占绿地、绿植耕种）。
3、不满意业主的转化工作，不满意业主257人、不满意业主262人，共519人，通过全年社文活动的开展，及管理员主动上门服务沟通成功转化306个业主，首先建立业主情况信息表； 其次标记不满意业主，划分不满意程度，各区管掌握片区内不满意业主数量； 最后对物业满意的业主1次/2月沟通工作，不满意的业主至少1次/月沟通工作。
三、工作中存在的不足及整改：
1、APP认证工作不到位，全年APP认证共278个，对于公司下达的任务指标还有距离，今年客服部APP工作将落实到人，并制定人员绩效考核制度，并通过社文活动加大推广力度。
2、区域客户主任对自己片区业主走访及关注不到位，未及时更新业主信息，造成部分业主信息流失及拖欠物业费。针对此问题2018年加强管理员上门走访次数，定期走访，定期更新。
四、2018年工作计划：
1、制定当年收费方案，责任到人，绩效考核制度。
2、维修资金启动的前期工作（公共区域外墙漏水、屋面长毛、雨水管、天沟檐、智能维修资金启动前期工作）
3、APP认证工作的完成
4、社文活动的有效开展
5、不满意业主的继续转化工作
6、巡检工作的准确有效完成。
新进员工的考核制度范文6
关键词：泵站管理;对策
中图分类号：TV675文献标识码：A
泵站作为水利工程的重要组成部分，在防洪除涝，抗旱减灾，水资源调配上发挥着举足轻重的作用，是地方工农业经济发展的重要推动力。但是，由于现有泵站的规划设计标准偏低，设备陈旧及自动化、智能化水平较低，加之相应的专业维护人员不足等因素，致使现有的泵站设备效率较低，不能有效地发挥应有的作用。本文作者通过调查盐城市现有泵站的运行管理状况，对现有泵站管理中的问题及其解决措施进行了研究和探讨。
泵站存在的主要问题
（一）规划设计标准偏低，设备陈旧
鉴于当时经济、技术条件和设计水平等因素的限制，致使泵站的设计标准偏低且服务功能单一，主要以服务农业灌溉排涝为主。泵站规模较小，台数较多且分布不合理，这就增加了运行管理的难度。现在，随着泵站服务功能的多样化，其运行时间延长，加速了设备的老化。这主要体现在：机组设备的故障率增多，需要经常维护；机组设备效率不断降低，能耗较大。
（二）管理规章制度不健全
目前，大部分泵站的管理比较粗放，规章制度不够健全。即便有相应的规章制度，大多内容过于笼统，不够细化或者缺乏可行性。另外，最主要的问题就是岗位责任制不明确，甚至缺失，致使问题出现后无法一究到底。没有详细全面的泵站运行操作规程，因而使得泵站的运行管理无章可依，管理混乱。
（三）专业技术力量薄弱
目前，相当一部分泵站的管理队伍技术素质不高，技术人才严重缺乏，造成泵站安全运行问题不断出现。人员构成上以初高中学历人员为主，且没有相应的专业技能，难以独立应付处理突发紧急事件，甚至不能独立完成日常的设备维护工作。这主要是因为，原有的专业技术人员大多退休，青年技术人员因为薪资待遇等因素难以在基层扎根，加上后期资金投入不足，不得不在泵站地聘用当地人员进行日常的维护管理，致使管理队伍良莠不齐，整体技术水平较低。
主要对策和措施
（一）合理规划，提高泵站的自动化管理水平
目前，泵站在规划设计上的缺陷不断暴露并成为限制地方经济发展的一大因素。为了能够保证泵站安全、高校的运行，应根据需要对现有泵站进行更新改造并调整布局使之分布更加合理。一是认真调查分析现有泵站管理中的问题，在此基础上结合现实情况调整设计方案，从而做到布局合理、设计科学。二是在泵站的更新改造及新建过程中，选择技术先进、性能较高的新型机电设备，引进自动化操作系统。同时，应不断借鉴国内外先进的技术及设计理念，不断提高自动化控制和管理水平，尽快实现泵站管理的科学化及现代化。
（二）建立健全各种规章制度，推进人事制度改革
建立健全各项规章制度是泵站安全、高校运行的重要保证。只有做到有法可依、有章可循，才能做到操作规范，职责到人，进而不断提高泵站管理的规范化、制度化。一是根据泵站运行管理的现状及需要，建立操作性强，内容细致全面的规章制度，例如建立强制年检制度，认真落实安全生产管理措施，做到未雨绸缪，降低故障率；落实泵站巡查制度，对泵站进行定期巡查，并建立巡查档案数据库，为泵站的检修维护提供依据。二是加强人事制度的改革，引进竞争激励等人事管理机制，不断提高职工的工作效率和积极性。根据国家关于事业单位改革的相关文件，按照精简、高校的原则，合理调整管理机构，明确各部门的职责，杜绝相互推诿现象。打破“铁饭碗”，引进企业竞聘机制，按照任人唯贤的理念选拔人才，杜绝关系户等现象，真正引进符合需要的高水平技术人员。职责到人，奖惩分明，做到人尽其才，不断提高职工的工作积极性和创造性。
（三）加强技术培训，全面提高职工的技术业务水平
加强技术培训，提高职工的技术业务水平是泵站安全、高校运行的核心保证因素。只有不断加强全面的、多层次的技术培训，更新技术知识储备，建立一支具有高水平专业技术能力的职工队伍，才能不断提高泵站的工作效率和管理水平。一是加强业务技术培训，尤其是一线职工，有必要对他们进行电工基础知识、机械基础知识及安全知识等基础知识的培训，并定期进行相应的实战考核，做到知识与实践的结合。二是建立以老带新的内部培训制度，让有经验的、技术能力过硬的老员工对新进员工进行指导培训，帮助新进员工快速成长，不断提高技术业务能力。三是实行持证上岗制度，鼓励职工参加上岗证的考核，提高职工的专业技术能力。四是加强监督指导，建立考核制度。在实际工作中对职工的技术业务水平进行监督考核，并将其考核结果作为评估其综合业务能力的重要因素，这样才能不断激励员工自我学习，不断提升工作能力。
结语
本文分析探讨了盐城市泵站管理中的问题并提出了相应的对策。由于泵站管理中的问题具有普遍性，因此本文中的对策具有重要的借鉴价值。随着国民经济的发展、产业结构的调整及城镇化进程的推进，泵站的服务职能必然会变得多样化，泵站的管理也将会暴露出更多的新问题，但是只要在管理工作中实时跟踪，不断分析研究，通过更新改造设备，建立健全规章制度，提高员工技术业务素质等，泵站管理工作中的问题将会引刃而解。
参考文献：
