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意识形态绩效考核制度范文1
(一)企业文化的概念与内涵
企业文化，或称组织文化，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。企业文化以企业为本，是一种管理文化。企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的价值观念。企业文化建设已经成为了现代企业管理体系中不可分割的一环。
(二)企业人力资源管理工作的意义
企业人力资源管理工作是企业管理体系的有机组成部分，是企业管理活动的内部支撑环节。优秀的企业人力资源管理工作，可在很大程度上降低人力资源引进及管理成本，提升人力资源利用效率，减少人力资本投入风险，提升工作效率，从内部赋予企业持续发展能力，进而提升企业的综合竞争实力，帮助企业在日趋激烈的现代市场竞争中赢得更多优势。企业人力资源管理工作具有体系化特点，人才选聘、人才队伍建设、考核制度建设、人才培训管理等都被人力资源管理体系囊括。
二、企业文化与人力资源管理的交互关联
(一)企业文化与人力资源管理的客体相同
企业文化与人力资源管理都是现代企业管理工作体系的重要组成部分，二者相辅相成，相互促进，相互制约，人力资源管理作用于企业文化建设，企业文化建设也反作用于人力资源人才培训、选聘等人力资源管理工作。企业文化与人力资源管理的直接作用客体均为企业的员工团队，且二者均将对人的影响作为管理基础， “以人为本”是企业文化与人力资源管理共同的基础性思想。
(二)企业文化与人力资源管理具有相同的目标指向
企业文化与人力资源管理具有相同的基本目标指向。企业文化建设与人力资源管理工作的开展目的，均为提升企业人才队伍的工作效率和竞争实力，进而提升企业人力资源利用效率。二者均强调通过采用科学的现代化管理方法，对人的思想产生影响，对人的行为进行规范，并在科学管理的基础上发掘员工潜力，将员工与团队视作企业的重要优质资产，通过帮助员工发展能力，发挥潜力，驱动员工与企业共同进步，这与现代人力资源管理理论的实践诉求是相一致的。
(三)企业文化是人力资源管理的驱动力与精髓
企业文化体现着企业的核心价值观念与精神内核，属于意识层面的无形概念，而人力资源管理则是一种有形概念，它囊括了一系列的实践性制度与标准。企业文化是企业经营管理思想的集中体现，在意识形态领域反作用于具体的人力资源管理行为。从实践的角度看，企业的人才选聘、工作考核制度都应符合企业的整体经营思路与管理理念，企业对人才的遴选标准，也应符合其团队经营与建设理念，企业员工团队的精神与思想风貌，在很大程度上体现着企业的核心价值理念。在企业文化建设过程中，必然会使员工在对企业核心价值观念形成认可的基础上进一步规范自身行为，强化集体向心力，这将为企业人力资源管理提供助力。
此外，企业文化因企业的建立而存在，随着企业的发展不断自我完善，它集中反映着企业的核心价值观念与管理理念，是指导企业建设各项管理制度，理顺管理路径的方向，企业文化是人力资源管理及其相关制度与策略的发展导向，是人力资源管理工作在精神领域与意识层面的精髓与灵魂。
(四)人力资源管理是企业文化的基础与载体
企业文化是一种无形概念，它是一种团队的精神气质，一种思想与行为上的向导，将此意识形态转换为实践性的管理行为，需要人力资源管理在执行层面加以配合，否则企业文化很难真正形成优势合力。一方面，人力资源管理工作是孕育企业文化的土壤，发展企业文化的基础，它以各项制度为员工提供具有操作性与实践性的客观保障，以法律要件的形式为员工提供合理的工作报酬，积极的职业前景与公平的职业竞争环境，这些客观保障是在企业员工团队内部形成和谐工作环境与团队凝聚力的基础，发展企业文化的土壤。
另一方面，人力资源管理是企业文化的载体，企业文化只有与具有实践意义的人力资源管理机制相结合，才能拥有强大的生命力、执行力与可持续发展能力。企业文化不应该是简单的规章制度和公司口号，它融入企业日常经营管理活 动的各个环节，员工团队的精神风貌及其人际关系氛围，均为企业文化的具体表现。真正将企业文化转换为精神力量，便需要将其对接实践环节，即以人力资源管理为载体，为企业文化建设注入源源不断的生命力。
三、将企业文化建设融入人力资源管理的基本策略
(一)将企业文化融入人力资源管理工作
将企业文化贯穿人力资源管理工作环节，可以实践环节为切入点，将企业的核心价值理念潜移默化地传递给员工群体，提升其对企业文化的认可度，进而提升其对企业的情感忠诚度，达到完善团队建设，提升团队效益的管理目的。如企业可形成系统化的员工培训机制，在培训中通过团队游戏、团队展示等丰富模式循序渐进地使员工感受、接纳企业的价值观念，并在实践中规范自己的工作行为。在员工选聘环节，则要注意提升选聘标准与企业文化的契合度，将员工的职业理念与基本价值观念列入考核指标体系。将企业文化融入人力资源管理环节，才能真正为企业文化赋予生命力。
(二)提升企业文化建设的实践性
提升企业文化建设的实践性，是驱动企业文化与人力资源管理协同发展的基本策略。在实践中，要将企业文化从抽象的意识层概念转换为员工可接受的理性概念，使其能够真正将企业文化融入自身认知体系，进而以集体导向规范自身行为，引导自身思想，提升自身对集体的认可度，在企业内部营造出轻松和谐、公平竞争的人际关系，进而为人力资源管理提供驱动力。
在实践中，可充分结合企业性质及其核心价值理念，将企业文化建设行为融入各个经营环节。如东软集团组为一家以创新进取、和谐平等为核心价值观念的高新技术企业，为研发人员的讨论会议室配置了相互连接、环绕的波浪形桌椅，使员工能够在没有约束的环境内进行创意讨论，更加接近其他员工的想法，摩擦出更加耀眼的思维火花。且该公司还为各层次员工分配如“班长、组长”这样的“职称”，引导员工在日常工作中形成和谐轻松的人际氛围。这类实践性较强的企业文化建设行为，使员工在潜移默化中形成对企业核心价值理念的认可，在实践层面与精神层面形成良性循环，进而更好地对接人力资源管理工作，驱动二者协同发展。
(三)将企业文化与管理制度建设相结合
将企业文化与人力资源管理制度相结合，可进一步巩固企业文化的发展路径，进而完善以制度为保障，以文化内核的双向互动管理机制。在实践中，应进一步提升薪酬管理机制、绩效考核制度、晋升机制等人力资源管理制度与企业文化的契合度，在企业文化与人力管理之间构筑交互平台。如企业可结合自身积极进取的企业文化，为工作效益可量化岗位的绩效评价指标体系引入业绩增长奖励指标，即员工在本考核周期内的业绩大幅增长将为其考核赢得额外优势，以鼓励员工进一步提升工作效益。还可以将企业价值观念相关内容引入绩效考核体系，以制度进一步引导员工思想，规范员工行为。制度建设与企业文化建设是相辅相成的，将二者结合开展工作，可有效提升企业人力资源管理效率。
四、结论
企业文化是企业在日常生产经营活动中形成的核心价值观念及基本人际关系形态，对企业各项制度的确立起着导向作用，并反作用于各个人力资源管理环节。企业文化与人力资源管理有着一致的目标指向，且企业文化是人力资源管理的精髓，人力资源管理是企业文化的基础与载体。驱动二者协同发展，将有效提升企业的人力资源管理水平与效率，从内部提升企业综合竞争实力。
参考文献：
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意识形态绩效考核制度范文2
[关键词]事业单位；政工管理；问题；对策
中图分类号：D630 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）17-0108-01
1 事业单位政工管理的主要特征分析
事业单位的政工工作是保障其健康长久发展的重要支持力量，在进行管理中也有着鲜明特征体现，主要是事业单位的改革对员工思想有着深远影响。在我国的事业单位改革过程中，从范围上不断的扩大化，对其长期稳定发展也有着积极作用，这对事业单位的服务水平提升就比较有利，在这一改革的背景下职工对单位的改革方向也比较关注，所以政工工作的开展就有着其积极作用和价值的发挥，对职工的浮动现象就能得到辅助。事业单位政工工作的改革对职工自身的发展也有着积极促进作用，改革的重要目的就是能够将其作用充分发挥，对职工的工作要求也会得到进一步提升，有助于职工自身的能力完善，提高职工的工作积极性。事业单位政工管理的改革对职工的思想层面会带来相应效应，处在当前的信息化发展背景下，各种意识形态都涌现出来，尤其是在涉及到个人利益的时候对职工思想的影响就更为突出，而这也就对政工人员的管理有着更高的要求。
2 现阶段我国事业单位政工管理中存在的问题
2.1 事业单位领导对政治工作的认识不足
随着知识信息时代的快速发展，复合型人才逐渐成为促进事业单位可持续发展的核心力量之一。政治工作的本质目标是提高员工的思想道德素养、工作积极性以及创新改造意识，对于复合型人才的培养具有非常重要的现实意义。现阶段我国大部分事业单位领导对政治工作的认识不足，政工管理建设的主动意识较差，这是制约我国事业单位政工管理建设的主要因素之一。
2.2 缺乏专业化、高素质的政工工作团队
一直高素质的政工工作团队是确保政工工作质量的基础条件之一，现阶段我国大部分事业单位缺乏专业化、高素质的政工工作团队，这是政工工作效率低下、成效较差的主要原因之一。一方面体现在政工工作人员自身的政治思想教育素养不高，不能有效胜任政工工作；另一方面体现在政工工作人员没有树立“以人为本”的政工意识，在政工工作中不能充分发挥傍样作用。
2.3 政工工作手段较为传统
由于事业单位领导对政治工作的重视程度不足、缺乏专业化的政工工作团队，目前我国大部分事业单位的政工管理手段较为落后，管理人员没有给员工提供创业十足、丰富多彩的政工活动，在这样的背景下，单位员工的政工工作参与积极性极差，长期以往、恶性循环，事业单位政工工作质量很难得到保障。
2.4 政工绩效考核制度不健全
完善的绩效考核制度是确保政工工作质量、激发员工积极性的重要保障，但目前我国大部分事业单位的政工绩效考核制度不健全。一方面体现在大部分事业单位的政工工作绩效考核都是通过参评者评价来完成的，人为不可控因素对绩效考核结果的影响较大；另一方面体现在大部分事业单位都引人了定性考核指标，缺乏必要的定量考核指标，不利于事业单位政工管理的规范和完善。
3 对现有政工体制的管理和改进提出的建议
3.1 立足实际，加强对政治工作的认识
在新时期背景下，事业单位要摒弃过时的管理观念，充分认识到做好政治工作的意义。以往政治工作的开展大多是由单位的宣传部门承担，无法发挥其对所有职工的教育作用。
而正确的思想和政治觉悟是开展一切工作的前提，它与个人和单位的发展都有着密切的联系。因此，事业单位的管理者要正确认识到政工管理在所有工作中的重要地位，积极动员职工开展对先进政治理论的学习活动，保证政治思想教育贯穿职工的工作过程，真正融合到其自身发展中去，以此提高整个单位的团结意识，增强凝聚力作为职工，更应该充分认识到政治理论学习的重要性，不断尝试着将理论作为解决具体问}的工具，真正应用到实践当中。
3.2 优化组织结构，合理配置人力资源
要想真正解决政工管理中存在的问题，提高政治工作效率，不仅要实现观念的转变，更要在实际行动中有所体现，其中最重要的就是要调整政工组织结构，实现人力资源的合理配比和充分利用当然，每个单位在人员结构上的问题不可能完全相同，这就首先要求管理者对现有人员结构有清晰的把握并认识到其中的问题。多数单位中存在着职工老龄化、年轻职工工作消极的现象，要改善这种情祝，领导应重视对年轻职工的培养，制定合理的人员调动制度，降低“资历”在晋升中所占的比例。长此以往，人员结构年轻化的目标就会不断清晰，年轻职工的参与工作的积极性也会大大提高。
3.3 完善绩效评价制度，有效激励员工
在事业单位中，现存职工的评价体系主观成分占比太大。但是现在还难以找到一种方法对这种评价制度给出一个公平与否的鉴定，所以几乎可以肯定的是，这种制度会使一些职工不满意，他们甚至可能把自身工作能力的欠缺归结于领导的偏袒。从当下看来，这种评价制度无法起到激励员工的作用高效的人员激励机制和职工自身工作积极性有着十分密切的联系。考虑到职工心理方面的因素，领导在对职工工作的绩效评价过程中应该加人一些可量化的具体指标，但政治工作本身不会产生销售额、利润等相应的业绩数据，所以可以寻求如自愿加班时间、外部投诉率这样的反映职工工作态度的指标。总之，只有制定使绝大所属职工接受和认司指定的评价体系，才能让奖惩措施变得有意义，才能从根本上激励员工，从而提高政治工作的整体效率。
3.4 健全工作监督体制，切实保障工作质量
与一套合理的绩效评价体系相对应的是完善的工作监督体制，它是保证评价体系真实反映职工工作的法宝，对促进公平起着不可替代的作用事实上，最好的工作监督者是职工自身，相比于他人，他们对自身的能力和工作内容都更为了解。但很多时候，个人的J隋性和私欲往往会造成“保护自己，中伤他大，的后果。因此，监督工作仍应该具备一套完整的体系，体系的制定者可以是单位的领导，但因其已经承担了评价和绩效的职责，就不便于同时成为监督的实施者。此时，监督者可以是领导的副手或其他合适人员，根本原则是要能切实起到督促效果并客观真实地将结果反映给评价者。
4 结语
综上所述，事业单位的政工管理工作是促进社会经济各项工作顺利进行有力保障，特别是在市场经济体制逐渐完善和网络技术不断创新的今天，促进事业单位政工管理工作长期稳定持续的发展，已经成为社会大从的共同需求，然面，在事业单位政工工作不断发展的今天，事业单位面临的挑战也逐渐的增多，很多方面还需要不断的提高自身的专业素质的技能，为推动政工工作的长期开展打下前提基础。
参考文献
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意识形态绩效考核制度范文3
关键词：高校;后勤人力资源管理;强化
一、高校后勤人力资源管理存在的问题
1.工作职责不够清晰，缺少危机意识。这主要体现在两个方面，一是高校后勤实体下属部门之间工作内容存在交叉现象，容易导致部门间扯皮;二是员工岗位职责不够详尽，往往只规定了要干什么，没有规定达到什么样的标准，对企业内部各工作团体及人员工作职责的界定大多数是模糊不清的。在企业人力资源管理过程中，明确岗位职责及岗位对员工素质的要求是人力资源管理与开发工作的基础。只有明确了岗位职责，才能使择优聘任成为可以明确操作的工作，才能使人员和岗位的结合具备科学(教学案例，试卷，课件，教案)的合理性;只有明确了岗位职责，才能有针对性地对企业内部的各工作团体及员工的实际工作行为进行考核，判断其行为与企业所要求的职责范围之间的拟合程度，并以此作为绩效的衡量标准和考核依据。
2.考核制度存在问题。科学(教学案例，试卷，课件，教案)的绩效考核机制尚未建立。业绩考核、能力评估与后勤职工密切相关的行为还停留在传统的定性考核阶段，缺乏有效的理论指导。考核办法本身存在不科学(教学案例，试卷，课件，教案)的部分。高校后勤以往的考核办法往往与高校机关的考核办法一样。尽管一般也采用定性考核与定量考核相结合的办法，但所谓的定量没有确定的指标，只是工作标准的一种数字化描述，并非真正的绩效考核。对考核的定位存在偏差，考核的定位是绩效考核的核心问题。考核的定位问题实质就是通过绩效考核要解决什么问题。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。从根本上来说，考核不外乎两类目的：一类是评价性的，在评价的基础上进行利益分配和激励;另一类是发展性的，考核不只是手段，要通过绩效考核达到提高绩效的目的。目前高校后勤的考核目标过于狭窄，它只是进行评价性的，主要变成了工资管理和奖金分配的一种手段或者说是对职工过去一年工作的表现的定性结论，从而使“考核”失去了应有的功能，变成了事实上“斤斤计较”的工具。考核的标准设置缺乏科学(教学案例，试卷，课件，教案)性，重视任务绩效，忽视周边绩效，导致某些员工不择手段去实现考核目标，表现为短期目标;同时忽视服务育人这一高校后勤必须具备的功能，并缺乏这方面的必要的评价指标。
3.激励机制不够健全。一是适合企业运作的薪酬体系尚未构建。在编员工的工资大多数仍然按照事业单位的编制序列执行，在岗位工资和奖金方面略微拉开一点差距，但缺乏量化指标。基础工资和绩效工资的设置没有结合后勤各实体的具体情况。在编员工和外聘员工的收取差距仍然很大。二是有效的人力资源配置机制尚未建立，公平竞争的用人机制只停留在表面上，对员工深层次的精神需求考虑不足。优胜劣汰的机制和让优秀员工脱颖而出的气氛尚未真正形成。三是缺乏有意识的激励行为，对激励的方式方法了解不够、运用不当。
4.忽略对员工的进一步培养和提升。员工整体素质不高，高校后勤引进人才困难，留住人才也很困难。长期以来，高校后勤人力资源都只注重对员工的使用而忽略了继续培养。人力资源是一种可以再生的资源，但是不加以继续投入，难以维持可持续发展。当前而言，除了少数企业文化氛围较强的企业加强系统培训外，其余的可以说寥寥无几。然而，作为高校后勤，有着本身固有的特殊使命，服务的对象都是为国家培养的高级人才和专家学者，厚德载物的学术环境需要一支高素质的现代化后勤队伍与之相适应，如果忽略了员工素质的提高，就不能实现后期社会化改革的最终成功。在后勤员工培训的过程中，要区分不同岗位人员的培训方式，一方面是管理人员的培训，另一方面是技能型人才的培训。在高校后勤这个服务型企业里面，一线员工的技能培训显得尤为重要。
5.人力资源管理者的素质有待进一步提高。目前多数高校后勤尚未成立专门的人力资源管理机构，有些虽然在机构设计上成立了人力资源管理机构，但工作主要集中在日常事务的处理方面，专业化和职业化程度不高，不能适应现代企业制度下对人力资源管理的具体要求，在诸如工作系统分析、绩效管理、薪酬设计、激励机制以及员工培训方面缺乏专业化的学习。人力资源管理者在后勤实体的决策参与度很低，多为被动适应领导意志的需要，听命行事。不能发挥人力资源管理部门的参谋、导向和决策参考作用。
6.忽视高校后勤企业文化建设。长期以来，很多人认为后勤的工作是一种简单的机械劳动，是一种事务性的工作，由此缺乏对后勤企业文化的建设。一个没有自己企业文化的集体是没有凝聚力和向心力的集体，后勤职工将缺乏归属感。在这种情况下，后勤就不可能贯彻“三服务两育人”的工作宗旨，不可能为高等教育的发展提供有力的支持。建立成功的企业文化，从根本上说取决于集团职工素质的提高，造就一支适应后勤社会改革要求的高素质队伍，必须全心全意依靠职工发展企业先进文化。高校后勤职工队伍总的情况是好的，但也存在很多问题，如：对管理和服务工作中出现的新情况、新问题缺乏预见性和深入细致的工作，服务质量不高、服务意识不强;职工的全局观念、竞争意识有待提高、职工的知识结构不合理等;等。要造就一支政治(教学案例，试卷，课件，教案)强、业务精、作风正的高素质后勤队伍，克服以上不适应的问题，一定要加强后勤企业文化建设。从我国高校后勤特有的思想意识形态来看，高校后勤文化是一种观念形态，是高校长期形成的一种观念文化。
二、强化高校后勤人力资源管理的必要性
1.是后勤自身发展的需要。高校后勤社会化改革以后，高校后勤变为独立的实体或者独立法人，进一步改革的目标是建立现代企业制度，自身的建设和发展也需要高素质的人才。高校后勤在改革和发展的过程中首先要解决服务、经营的问题。服务要上水平，就要建立科学(教学案例，试卷，课件，教案)的管理制度，同时借鉴成功企业的作法;同时，高校后勤要发展，必须解决好经营的问题，目光不能只是局限在校园内部，还要开拓社会市场，寻找新的经济增长点，走规模化增长的道路。所有这些，必须要有了解市场经济规律并懂现代管理的后勤人才。高校后勤必须适应这种改革和发展的需要，招聘、培养和选拔一批高素质的后勤人才，是后勤自身发展的需要。
意识形态绩效考核制度范文4
摘 要：县级预算管理在我国公共财政体系中占有重要的基础性地位，实行县级部门预算管理是构建社会主义财政预算管理改革制度的新举措，对促进我国财政管理事业有重要意义。新形势下，县级部门预算管理在实际操作执行中还存在很多不足，文章通过分析当前我国县级部门预算管理中存在的主要问题，分别从完善部门预算管理机制、提高预算财力水平、加强预算监管、提高财务人员素养等方面有针对性的提出合理化建议，以期不断增强县级部门预算精细化管理水平，提高财政资金的利用效率。
关键词 ：县级部门 预算管理 新模式 探索
县级部门预算管理在社会主义财政体系中发挥重要作用，当前我国县级预算管理具有以下几个特点：一是作为能够全面反映转移支付情况的基层财力部门，县级预算管理与中央、省级财政有较强的关联性；二是县级预算管理综合性比较强，能较全面的反映各项财政内容；三是县级预算规模比较小，各地区财力水平相差大，难以保障经费等。针对上述县级财政预算管理特点，全面实施县级部门预算管理，不但有利于提高县级部门提高预算精细化管理水平，使各项财政资金使用更加规范，而且还可以提高县级政府部门更加科学的统筹安排各项工作事务，加快政府职能转变步伐。
一、当前我国县级部门预算管理中存在的突出问题
当前，我国县级部门预算改革已经取得了一定成绩，无论是从意识形态变化还是从改革推进进程以及监管力度等方面都迈出了一个新台阶，但是与建立社会主义现代市场经济体制相适应的新要求还有一定距离，还需要进一步规范部门预算管理机制，切实深入贯彻部门预算改革制度。目前，我国县级部门预算管理中还存在以下几方面主要问题，具体表现为：
（一）预算管理编制不规范，预算编制方法有待改善。近年来，我国各县级部门已经开始意识到预算管理编制的重要性，并不断完善部门预算管理机制，但在预算管理编制的规范性上还有待提高。一是县级部门预算编制周期比较短，编制时间不及时，延误预算批复时间，不利于预算编制的严格执行。二是县级部门预算编制的内容相对比较简单，不能完整的反映部门单位的财政收支情况，缺乏一定的准确性和透明性。三是县级部门尚未形成一套科学、规范的预算定额标准体系，很多部门的定额标准相对比较滞后，项目分类细化不具体，执行时容易出现寻租现象。在预算编制方法上，虽然大部分部门采用了零基预算法，但是在实际运用中还是流于形式，部分部门单位迫于考核指标的压力，依然采用基数加增长的编制方式，导致预算编制与实际情况不符。
（二）县级部门预算批复程序有待优化，预算执行约束力不强。县级部门预算草案制定完毕后需要提交给人大进行预算批复，在批复的过程中有以下几方面亟待优化。一是预算草案提交给县区人大代表进行审阅的时间比较短，导致很多人大代表在没有完全吃透预算草案内容时就要开始表态，不能真正发挥人大代表准确判断的功能性。二是预算表决的程序还有待进一步完善，目前的预算表决过程相对比较简化，缺少专业人员向表决人进行详细讲解，表决权利被弱化现象严重。在实际执行过程中部分部门单位不能完全按照预算制度执行，挪用经费、错用经费、超预算使用经费等违规现象时有发生，预算执行约束力还有待提高。
（三）部门预算监管不到位，缺乏完善的绩效考核机制。目前县级部门预算监管工作还不到位，缺乏一套强有力的监管手段，具体主要表现在几方面：一是对预算执行监管的力度不够，导致部门预算形于表面，落实不严；二是人大监管不严，从预算草案批复到预算落实监督，没有形成一套完整的监管体系，使预算管理出现断层；三是预算审计监督还需进一步深入和延伸，不能只重视审计结果，忽视找出问题原因。出现预算监管漏洞问题，究其原因还是相关部门单位领导没有充分认识到加强预算监督的重要性，没有设置专岗专职进行预算监管，而我国由于缺乏相关强制性的财政公开法律规定也让部门单位常常采取“选择性公开”策略。同时，预算管理过程中由于缺乏完善的绩效考核机制和追踪问效机制，导致政府在安排新项目时缺少了必要的对比论证，削弱了财政资金的使用效率。
（四）县级预算管理观念不强，财务人员专业素养有待提高。县级部分部门单位对预算管理的意识比较淡薄，思想不够统一，认为预算管理只是做做样子，没有真正认识到部门预算管理对财政资金运行的重用性，反映到实际工作则表现为不能做充分的准备迎接部门预算改革；不能按相关法律法规严格执行预算制度，预算执行约束力还有待提高；不能以科学合理的预算编制方法进行预算管理，等等。部门预算管理观念落后最终导致的结果就是预算编制准确性低、实施效果差，不符合新常态下的新要求。在预算编制人员的配备上，县级部门单位还是缺乏专业的预算编制队伍，相关财务人员专业知识水平有限，信息软件操作能力弱，职业综合素养有待提高。
二、新常态下创建我国县级部门预算管理新模式的对策
实行部门预算，是新常态下我国县级预算管理发展的必然趋势，也是建立社会主义财政新体系的必然要求。在县级部门预算改革取得一定成效的同时，我们也要清醒地认识到县级部门预算管理还任重道远，还需要我们继续创新努力，不断探索提升部门预算管理水平的新模式。
（一）完善部门预算管理机制，提高定额标准的科学性。完善县级部门预算管理机制，需要从多方面开始着手：一是要不断完善预算管理运行机制，切实统筹安排好预算编制、执行和监督三大环节，设立专门的预算编制部门专门负责编制工作，各部门单位严格执行本级单位预算制度，各级预算监管部门要对预算执行全过程进行控制监督，实行岗位责任制，努力提高预算管理的专业性和合理性；二是要进一步规范预算编制时间周期，确保预算编制程序规范化，编制初期，对上年度的预算执行结果和绩效考核情况进行分析，结合本年度本级部门单位的实际财政资金收支需求，合理编制预算草案；三是加快部门预算管理法制化进程，建立健全政府信息公开条例和预算法制定，畅通各个社会群体参与到部门预算管理和监督渠道，通过完善部门预算批复程序，切实保障县级人大代表的表决权益和监督权益，进而提高县级部门预算管理的整体水平。同时，要进一步提高定额标准的科学性，一方面是建立健全部门基层定额标准体系，对定额标准的具体项目进行细化和分类，加强对基层数据的收集与分析，确保定额标准制定的准确性和科学性；另一方面要不断健全定额标准体系的配套设施，提高部门预算编制的综合质量水平。
（二）提高基层预算财力水平，完善绩效考核体系。提高基层部门预算财力水平是保障县级政府财力实力的重要保障，一方面要加快县级部门经济发展，结合本级县区的自然条件和实际需求，坚持以科学发展观为指导思想，充分发挥自身优势，通过招商引资大力发展县区经济产业，实现县级部门财力收入新增点；建设生态环境友好型经济项目，引进专业人才，优化产业结构，坚持走县区经济产业健康可持续发展道路；以扩大乡镇经济为辐射点，重视农村经济建设，促进县级区域全面发展。另一方面要加大中央和省级转移支付投入力度，县级部门预算是上级转移支付使用情况的重要依据，要加强对转移支付资金的监管，尤其是对专项转移支付要建立追踪调查机制，确保资金使用符合相关规定标准，减少县级财政支付压力，同时要提高资金使用效率，保证财务公开透明。建立健全预算绩效考核制度，完善绩效考核体系是提高县级部门预算管理水平的关键之一，要运用科学合理的绩效考核方法对各项财政支出进行客观评价，从而提高预算编制的公平性；同时要做好绩效考核结果的分析运用，规范绩效考核报告格式和整改措施，切实提高绩效考核成果价值。
（三）明确各部门在预算管理中的职能定位，加强预算监督管理。目前县级预算管理中，行政部门还是处于主导地位，因此明确各部门在预算管理中的职能定位，对预防权力过度集中在某一部门有重要意义。首先要明确财政部门在预算管理中负责预算编制的主体职能，同时作为预算管理中的主要负责部门，财务部门要站在促进社会主义市场经济稳定发展的高度上，坚持客观公正的进行预算编制，要充分发挥财务部门内部控制作用，促进资金资源优化配置。其次要明确其他部门单位在预算管理中的重要职责，主要是要督促相关预算单位严格按照预算编制进行预算执行工作，积极配合财政部门完成部门预算编制，加强自身规范使用资金的能力，发挥县级部门单位的主观能动性。最后要着重强调审计部门对预算执行的全程追踪监督作用，加强预算监督管理，建立事前、事中、事后监督管理体系，在充分发挥内部控制作用的同时要畅通外部监督渠道，完善人大预算审查、批复程序，确保部门预算编制公开、公正、透明。同时，要加大监管设施的投入，完善配套体系，切实提高县级部门预算管理质量。
（四）提高财务人员专业素养，进一步推进预算精细化管理。县级部门预算管理工作专业性强、综合度高，这就要求相关财务人员要有过硬的专业知识和扎实的基本功。一方面县级部门要加大投入力度，引进优秀的财务专业人员，不断壮大部门预算管理人员队伍，提高预算管理人才软实力；另一方面要加强对预算管理人员的培训，提高部门预算管理人员的专业知识水平以及职业道德素养，相关人员本身也要加强自身建设，通过工作实践经验的积累以及平常自学，不断拓宽个人的能力维度，要转变传统思想意识，更新观念，善于接受新鲜事物和先进的工作方法，全面提高自身的综合素养，为顺利完成部门预算管理工作奠定基础。
同时，要加快预算管理信息化建设进程，引进先进的预算管理系统，实现预算编制、执行和监督的电算化管理，进一步提高部门预算管理效率，推进部门预算精细化管理。此外，要不断深入基层，通过调研全面掌握本级县区域的财政经营状况，以为提高预算管理编制精确度和精细化水平夯实基础。
三、结束语
县级政府处于我国政府体系中的第四层，是最重要的基层行政部门，具有承上启下的作用，受行政地位属性影响，县级预算管理在我国财政体系中也占有重要位置，县级部门预算改革的成果，事关县乡的经济发展和基层组织财政稳定。县级部门预算管理工作千头万绪，在实际执行过程中，需要我们理清思路，完善各项机制，通过不断改革和创新，积极深化县级部门预算管理体制改革，扎实推进部门预算管理各项工作。相信未来在不断总结经验和改革创新的基础上，我国县级部门预算管理工作一定会稳步推进，为促进社会主义现代化市场经济运行提供保障。
参考文献
[1]杨婧.试论部门预算改革中的问题及对策[J].中国集体经济.2013(04).
[2]李胜平.浅析县级部门预算改革的完善与深化[J].金融市场.2014(11).
作者简介：
杨 威 （1978-），男，贵州凤冈人，凤冈县财政局预算股，预算股股长，科员，会计师职称，大专学历，研究方向：县级财
意识形态绩效考核制度范文5
关键词：陕北矿业；青年员工；开发；管理
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）011-0000-02
青年员工作为企业的中坚力量，年轻、富有激情、创新意识强，是企业永葆活力、发展壮大的希望和源动力。但同时，青年员工还存在知识结构单一，责任感、忠诚度和全局意识欠缺、技能水平不足等突出问题，制约了青年员工的成长成才，影响着企业的发展壮大。因此，迫切需要为青年员工探索一条全面、有效、管用的管理之路，一方面促进员工的成长成才，另一方面为公司的发展提供强有力的人才保障。
一、**公司青年员工现状分析
截止2013年9月末，**公司劳动合同制员工2022人，35岁及以下青年员工1447人，占总人数的72%。青年员工中，本科及以上学历333人，占青年员工人数的23%；大专学历593人，占青年员工人数的41%；中专学历434人，占青年员工人数的30%；高中及以下87人，占青年员工人数的6%。青年员工中，具备专业技术职务任职资格的59人，仅占青年员工总数的4%。
从以上统计数据可以看出，**公司青年员工学历较高，64%的人拥有大专以上学历，文化素养教高，因此接受新鲜事物和学习的能力较强，不受传统观念的束缚。但工作经验不足，专业技术水平不高。
二、现阶段青年员工的性格特点
笔者在撰写本文的过程中，经过调查研究、走访座谈，通过数据处理与分析，认为现阶段青年员工的性格特点主要有以下几个方面：
（一）积极进取、勇于创新，竞争意识强
在青年员工的眼里没有那么严重的意识形态，喜欢新鲜事物，具有善变的职业观念。在工作中，敢于挑战新鲜事物。在日常生活中，自主意识较强，具有丰富的表现力和创造力，不会轻易认同和盲目服从，具有强烈的竞争意识。
（二）个性务实，对工作、生活条件的物质需求较高
通过调查发现：青年员工最关心的问题依次是薪酬福利、工作岗位以及职位晋升通道。这表明他们有着更为现实的想法和需要，希望在创造社会财富的同时，最大限度地实现自身价值。
（三）知识结构单一，责任感、忠诚度和全局意识欠缺
青年员工专业知识结构单一，知识面较窄，缺乏知识结构的系统化和整体化，致使部分青年在工作中感到专业知识欠缺。现阶段的青年员工大部分是独生子女，由于家庭结构、父母观念和教育水平的不同，在工作过程中，会更加注重个人利益，而不能从组织的角度进行整体全局性思考。
（四）吃苦精神不足、情绪控制能力较差
现阶段的青年员工的成长环境较为优越，因此养成了吃苦精神不足的习惯。个性张扬、唯我独尊，因此抗压能力不够；崇尚个性、心理承受能力普遍较弱。
三、探索对青年人力资源开发与管理的措施
青年员工作为企业的中流砥柱力量，是影响企业发展速度和质量的关键因素，因此要更加注重对青年员工的管理。
（一）要树立“以人为本”的科学管理理念，实现青年人力资源的优化配置
1.要以员工为中心，培养青年员工的积极性和凝聚力
对青年员工的管理中，管理者要率先垂范，加强组织引导。一方面要摒弃等级观念、权力意识，以领导身先士卒的工作作风带动员工的齐力奋斗；另一方面，要顺应社会发展趋势，顺应青年员工的思维特征、思想规律和心理特点，改进思想教育的方式方法，多进行启发疏导，在尊重的基础上，用事实循循善诱，在青年交流上激起共鸣，因势利导。
2.要打造和谐融洽的人际氛围
良好的人际氛围有利于沟通，使人心情愉快。青年员工大部分工作时间同样是在职业群体中度过的，也希望与他人建立起和谐的关系并得到组织中其他成员的接纳和认可。因此，公司要努力营造相互支持、体谅、尊重、理解、关心、鼓励的和谐的人际关系，使青年员工能够在企业中更好、更快地成长并有所发展。
3.营造具有吸引力的优秀企业文化
健康、优秀的企业文化可以使员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内形成一股强大的凝聚力和向心力。企业要努力营造倡导公正公平、肯定个人价值、鼓励创新、信息通畅、知识分享、有团队精神的企业文化氛围，提高企业的信誉度，有效地吸引和留住青年员工。
（二）要注重青年人力资源的开发
1.从选人方面推进青年人力资源开发工作
在高技术人才相对匮乏的时代，如何搞好适才适所的人才选拔工作至关重要。在青年优秀人才选拔方面，要建立青年人才选拔机制，坚持以绩效为依据，以品德、知识、能力等为要素，完善青年人才的举荐和表彰体系。要不断改进青年人才选拔方式、拓展选拔途径，鼓励青年人才积极参加竞聘上岗，促进青年人才的正常流动和合理配置。
2.从育人方面推进青年人力资源开发工作
鉴于青年员工在职业教育、实践上比较弱，有必要对青年员工进行有针对性的岗前培训、工作轮换等，实现工作丰富化，减少职业倦怠，提高实践能力；进行相关的人际沟通、团队合作、责任心、企业文化、忠诚度、职业道德等层面的培训，加强其社会适应能力，并引导其认同企业的价值观。要分层次的培养青年员工，既要做好高、精、尖青年人才的重点培养，也要做好一般青年人才的普遍培养。
3.从用人方面推进青年人力资源开发工作
（1）要摈弃成见，最大限度地挖掘他们的优点
整个时代对现阶段青年员工的评价都不高，多贬低。作为一名管理者，在对青年员工的认识上，要坚决杜绝“晕轮效应”现象。我们要认识到：管理学中没有优缺点之分，有的只是放错地方的金子。因此，作为管理者，要更加全面客观的认识这一人群，准确了解员工个方面的特点，适时的、灵活的发挥他们的才能，做到知人善用。
（2）为青年员工搭建干事创业的平台
通过开展岗位描述、推行管理和专业技术人员岗位竞聘、实行财务负责人委派制，评选“首席员工”、“岗位描述能手”，积极开展技术比武、职业技能鉴定、职称评聘等工作，鼓励新招录大学生到基层一线进行锻炼，实行考核优秀的劳务工转为劳动合同制员工的制度，为员工不断拓宽成长成才的通道，搭建干事创业的平台。
（3）为青年员工设计科学合理的职业生涯规划
许多青年员工毕业时只有美好愿望，却没有一个特别清晰的规划，缺失目标，往往表现出工作不踏实、情绪波动大。青年员工处于职业的探索期，有强烈的竞争意识和上进心，他们更加珍视职业发展道路的规划。因此，我们有必要根据公司生产经营发展需要、组织结构体系、岗位要求、职位晋升通道，分析每个员工的性格特点、个人喜好、职业愿望、优势和缺陷，为每个员工量身定做适合其自身需求的职业发展规划，并根据青年员工的业绩及测评结果在不同阶段提供相应的训练与指导，促进员工早日成才。
4.从留人方面推进青年人力资源开发工作
鉴于国有煤炭企业在煤炭市场疲软的大环境下，容易出现青年人才跳槽的现象，同时考虑到青年人才不安心在煤炭生产一线工作的实际，应该认真考虑留人的问题。留人的关键在于留心。马斯洛的需要层次理论提示我们：要做好留人工作，应该从物质和精神等多个方面满足员工的需求。
从物质层面留人，需建立公开、公平、公正的用人机制及目标明确的绩效考核制度，建立起一个科学合理的薪酬体系。通过分配与绩效挂钩，实现薪酬的内部公平、自我公平以及外部公平，充分体现员工的价值，这不但可以减少青年员工的经济压力，满足员工的成就感，而且可以增强其对企业的认同感和忠诚度，更加设身处地的为公司着想，以“主人翁”的姿态全身心地为企业努力工作。
从精神层面留人，应该为青年员工建立融洽和谐的人际关系，建立沟通顺畅、交流便利的上下级关系和同事关系，多关心青年员工的工作和生活。精神层面指引着人生方向，对青年员工的关怀，意味着丰富他们的精神生活，帮助他们树立科学的世界观、人生观和价值观，使他们保持高尚的精神追求，维护正确的价值体系，增强他们的归属感和忠诚度，最大限度地激发他们的潜能。
（三）要建立灵活的竞争激励机制
意识形态绩效考核制度范文6
关键词：实训基地文化；校园文化；企业文化
课题项目：辽宁地质工程职业学院
课题名称：基于校企文化深度融合研究构建校内实训基地文化
课题编号：LDY20130208
高职院校是培养生产一线的技能型人才，多数高职毕业生面对全新的企业文化氛围，学生角色不能快速转变为企业员工的角色，导致就业磨合期过长。原因就是缺少职业素养的培养，知识技能可以通过学习获得，而职业素养是要通过一定的职业文化氛围来陶冶学生，在校园生活中逐渐感受和了解，潜移默化地规范自己的思想和行为，接受这种职业素养要求。校内实训基地是学生与就业岗位零距离接触的窗口，在校内实训基地营造浓厚的企业文化氛围，对于提高高职学生的综合职业素质和适应社会的能力具有十分重要的意义。
1 高职院校实训基地现状
高职实训基地是指在职业教育中配合理论教学而设置的实践教学环节，保证学生掌握一定职业技能。目前，国家大力发展职业教育，但高职院校的实训基地建设，往往只注重建设资金、实训车间、实训设备等问题，而忽视了实训基地文化的建设，对于职业操守及企业文化的培养比较缺乏。高职院校的校园文化是一种教育文化，培养优秀人才，最大限度地满足社会需要。企业文化是一种经营文化，最终目标是追求最大的经济效益，是企业在生产、经营活动中逐步形成的，是企业员工所认同的价值观念、工作态度、道德规范、行为方式等意识形态。高职实训基地是学生就业之前了解企业、体验岗位的重要窗口，应当具有学校教学和企业运营的双重属性。引入企业的管理模式，实行企业化运作，并创造出一定的经济效益。这不仅有利于实训基地实现资金积累和自我发展，也有利于提高人才的培养质量。因此，基于校企文化深度融合，校内实训基地物质文化、制度文化、观念文化企业化的建设模式和方法是本课题要解决的关建问题。
2 构建校内实训基地文化方法
以校园文化为基础，引进优秀企业文化，从物质文化、制度文化、观念文化三个层面进行研究，探索构建实训基地文化的内容、模式和方法。①以校企精神文化对接为重点构建校内实训基地文化。②以校企制度文化对接为切入点构建校内实训基地文化。③以校企物质文化对接为模板构建校内实训基地文化。
2.1 以校企精神文化对接为重点构建校内实训基地文化
高职校园精神文化包括院校精神、办学理念、校训、校风、教风、学风、校徽、校歌等。学校精神是也学校的灵魂和精神支柱，它的形成能在校园中产生强大的凝聚力和向心力，职业院校的办学理念应以就业为导向，以专业建设为龙头，以课程建设为核心，以职业能力训练为重点，以素质教育为目标，充分体现职业性、区域性、特色性、贴切性的特点。职业院校应倡导建立积极向上、认真做事、踏实做人、勇于开拓、重视实践的校风，倡导为人师表、爱岗敬业的教风，倡导勤奋好学、诚信、自信、创新的学风，倡导勤政廉洁、服务意识强的作风。企业文化更多体现的是对员工群体的规范、整合、凝聚和激励功能，用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝结员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为企业和社会发展而努力。实训基地虽然是高职院校的一个部门，但也应当有自身特色的精神理念，并且成为高职院校学校精神的一个重要组成部分。
2.2 以校企制度文化对接为切入点构建校内实训基地文化
在校内实训基地营造浓厚的企业文化氛围，引入现代企业运行机制，实现企业化管理。
2.2.1 建立组织机构
按企业建制建立实训机构，设置市场部、设计部、生产部等部门，每个部门均由教师及相关专业学生组成。学生参与全部工作流程，按照工作计划完成产品设计和制造工作，实训基地直接参与到市场竞争中，不仅解决了实训经费的需要，更重要的是在这一过程中，学生得到了“真刀真枪”的锻炼，企业经营意识、市场竞争意识得到了提高。
2.2.2健全实训制度
明确相关职责和权益，建立相应的规章制度和约束机制， 健全生产性实训管理运行制度。基于生产性实训中“工”的不确定性，高职院校的教学管理运行要体现职业性和开放性的特点，实行柔性管理，从人才培养的实际需要出发，适时调整教学计划和教学内容，满足社会和企业需求，如根据企业生产周期及企业用人急需等，可以灵活地安排一部分学生到企业顶岗实习，承担工作任务。 同时，要做好安全教育工作，为参加生产性实训的学生购买实习责任险。
2.2.3 绩效考核机制
建立激励机制与考核机制，要建立学生生产性实训质量评价制度和考核制度。对学生（企业准员工）的考核，要以学生到岗率、教师评学、企业评学作为主要依据。主要考核其生产性实训任务的完成率及其生产产品的合格率。
2.3 以校企物质文化对接为模板构建校内实训基地文化
制作介绍材料和展示形象的橱窗墙壁物质文化，如以合作企业或对学校有贡献的名人、优秀合作企业家、优秀校友的名字，命名校园内的楼、路、灯、教室、实训基地、设备仪器、广场等；将教学环境设计为教学工厂模式，建立理论与实践一体化教学的专业教室，融教室、实训、实验、考工、技术服务与生产为一体，使专业教室具有多媒体教学、实物展示、演练实训、实验、考工强化训练和考工等多种功能；在校园内树立有关职业及创业的名言牌，在校园醒目处悬挂国内外著名企业家画像，在橱窗中展示学校创业成功的校友像；在教室里张贴与市场对人才的需求信息、行业与专业的发展趋势、业内成功人士的资料、业界用人的最新要求。加强校报、校刊、校内广播、电视、校园网、出版社等的建设，发挥宣传舆论阵地在校园文化建设中的作用，使校园的每一处景观都有使用功能、审美功能和教育功能。
3 结束语
高职院校是培养生产一线的技能型人才，为使高职毕业生能成人成材，顺利就业，自主创业，不仅要掌握知识技能，还要培养学生职业素养，知识技能可以通过学习获得，职业素养是要通过一定的职业文化氛围来陶冶学生，校内实训基地正是培养学生职业能力和职业素质方面的主要场所，引进先进企业管理经验，建设企业化的实习实训生产环境，使学生在校园生活中逐渐感受和了解，潜移默化地规范自己的思想和行为，并接受这种职业素养要求。
参考文献
[1]王俊 薛建荣 王宁 高等职业技术教育实训基地特性研究 教育与职业 2006年11月下 第109页
[2] 潘春胜.高职校企文化融合路径的探索[J].教育探索，2008（10）：24.
[3] 王启亮 张茹 校企融合的高职校内实训基地文化建设探讨 太原城市职业技术学院学报 2013年03期
